如何与难以相处的人打交道[第三版](txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：[英]罗伊·利利

出版社：中信出版社

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如何与难以相处的人打交道[第三版]试读：

关于这本书

这不是一本需要你从头读到尾的书。它不是《战争与和平》（War and Peace），尽管它有幸能给你一些建议，让你免于战争，归于和平。

这是一本能深挖的书，想一想那些让你难以应对的性格或处境，找到解决办法，运用并前进。生命短暂，不必要将其浪费在与人争吵上。

你可以在这本书的书页上潦草涂鸦，还可以把书撕开，要是你还在学校，做这些事可是会被抓住留堂的！这是一本资料书，而非参考书。这是一本值得探究但不可沉迷的书。

你可以用这本书来改进自己的表现，也可以拿来当参考意见，改进你所在团队的工作表现。

如果以上这些都不顶用，这书够沉，拿去砸那个难以相处的人吧，前提是别砸成重伤！

对于缺少经验的人，难以相处的人简直是生活中的祸害、风景里的污点、工作上的绊脚石。这本书的出现，就是为了帮助你享受应对难以相处的人的过程。一旦你掌握了要领，你就可以理解他们、影响他们、让他们为你工作，而他们却不会察觉。第一法则：没有什么难以相处的人，只有我们需要学习如何与之打交道的人。第二法则：重读第一法则。第一章关于人际关系的简短一课难以相处，我吗

这本书全都是关于如何与难以相处的人打交道的，而不是关于困境或难事的处理的。明白了吗？我们的关注点是人。当然，难以相处的人会给你带来难熬的时间、糟糕的处境和棘手的事情。然而，这些事的中心全是关于人的。通过对人的理解——他们怎样选择，如何思考，为何这么做——我们可以避免难熬的时间，摆脱糟糕的处境，并解决棘手的事情。最重要的六个字：我承认我错了。（I admit I made a mistake.）最重要的五个字：你做得很好。（You did a good job.）最重要的四个字：你怎么看？（What is your opinion?）最重要的三个字：介意吗？（Would you mind?）最重要的两个字：谢谢。（Thank you.）最重要的一个词：我们。（We.）最不重要的一个词：我。（I.）

如果我们播撒一些种子，却没有鲜花盛开，责备花是没有用的。也许是土壤、化肥的缘故，抑或是水浇得不够，谁知道呢？我们只需要发现问题并解决它。

如果我们在与家人、同事或朋友的相处中遇到了困难，责备他们又有什么意义？我们只需要找出原因，然后处理好它。难以相处，我吗

是的，就是你！在你考虑如何与难以相处的人打交道之前，让我们从你开始吧。你难以相处吗？你是那个不合拍的人吗？你是那个有问题的人吗？

这里有几个坏消息：好人并不都是像你这样的！是的，是的，我知道如果人人都像你一样，这个世界会变得更加简单，但他们不是的。他们会有不同的背景，不同的教育程度，不同的观点以及不同的抱负。他们会被不同的原因驱使，也会有不同的考量。但他们依然可以是好人！真正难以相处的人大都自私自利，只关注自己。他们是不会在意你的。对他们来说，自己才是最重要的。所以，不要被他们激怒。

因此，与难以相处的人打交道的首要准则就是：

不要往心里去！

所以，你要怎么做呢？简单。问自己一个问题：

我与这个人打交道是想得到什么？

你与一个人打交道时，要提前明确以下几点：■ 与之相处的目的是什么；■ 你想达成的关键结果是什么；■ 你是否需要改变你的行为，以便从这段交往中获得最大效益。

这并不意味着你不得不被像蠢猪一样的人践踏，但这确实意味着你不会卷入一场残酷的争斗。<<<练习>>>有人对你粗鲁？试着说：“我不太确定你说的那句话是什么意思。请你给我解释一下好吗？”这通常意味着他们会缓和下来。在他们冷静下来时，不要忘了说“请”！

想一想！残酷的事实是，他们并不在乎你。这也许使你有些震惊，但非常在意你的人真的很少。你的妈妈或许仍然爱你，在意你的人也许还有你的家人、伴侣和少许朋友。但是到了最后关头，你只能依靠自己。

我们如何对待彼此，很大程度上取决于我们对彼此的感觉如何。大部分人的出发点都是中立的，一些是截然对立的，但事实上大多数人都根本不在意你。

情况还会更糟！难以相处的人一点儿也不在乎你，他们只关心自己。他们的关注点完全在自己身上。这就是为什么他们难以相处。

对此你能做什么？答案是残酷的，你做不了什么！你能改变他们的可能性很小。何苦呢？况且还有更简单的方法。

记住：难以相处的人是可以预测的。避免与之争吵。如果可以，不要争论。找一个中立的更高权威来解决争端。一本规则手册、系统协议、服务指南或公司制度都可能提供答案。不要进行人身攻击。

这一简单的事实会让你的生活更加舒适。你是否很多次听人这样说，“喂，别惹他，他爱发脾气”或者 “别问她，她可挑剔了”。

你看，难以相处的人并不是只针对你。他们沉浸在自己的世界里，通常和谁都处不来。如果可以预测，那就容易应对了。对于难以相处的人，你可以提前准备、列出计划、制定策略、联合盟友来应对他们。他们囿于自己的套路。你需要做的只是动用策略。

这不是说要你做个“软柿子”，任打任捏；而是要你多动脑子，少闹情绪。技巧就是提前想清楚，你与之打交道的目的是什么，并据此制订计划并执行。

如果你知道有人吹毛求疵，一丝不苟，那你就给他们看细节。“在报告中，我已总结了我能想到的所有背景信息，包括四个场景的电子表格。如果还有什么其他需要，请告诉我。”

如果有人是急性子，那就直奔主题，避免废话，切入问题的核心。“我知道你很忙，所以我就开门见山了。你觉得下一节这样开展如何？”

如果有人是极端自我主义者，那就让他们知道他们有多棒。“简，我知道你是这方面的专家，所以我把所有细节结合起来，列出几个推荐项。如果你有更好的想法，那么可以提出别的修改方案。”

策略其实很简单。你不用为了改变一个难以相处的人而变得和他一样。他们不在乎你，他们只在意自己。通过确定自己与之相处的目的，进而制定策略、进行调整、有所回避、做出改变——随你怎么称呼，你最终会取得胜利，得到自己想要的。

这很简单，最后你甚至会希望所有人都难以相处——因为难以相处的人最好对付！<<<要点总结>>>■首先，这有助于你了解如何与难以相处的人打交道，那就是事实上我们都是不同的——而这是很棒的事！但到头来，人都是为了自己而活，并不是为了你。■一旦你确定了自己与难以相处的人打交道的目标是什么，你就可以根据它们修改策略并操控一切。第二章七种典型的难以相处的类型认知所有人首先，先诊断

现在太忙了，连看完一本书的时间都没有？没关系，休息一下，看看下面几页，这些都是你现在需要的。你会成为专家！认知所有人

以下七种基本的性格类型，可以被贴上难以相处的标签。在这本书中，我列举了更多的类型，但他们都是从这七种类型中衍生出来的。下面就是成为专家的快速指南。

敌对型、侵略型、好战型和攻击型

迷人的类型：我认为要从一开始就把这些解决掉。这些有魅力的人也会是可怕的、使人惊恐的、令人生畏的。他们通常横行霸道，喜欢操控一切。

1988年，有一位名叫布拉姆森（Bramson）的管理专家，他让整件事变得更加复杂，因为他定义了三种侵略型人格：■ 谢尔曼坦克；■ 狙击手；■ 爆破手。

照他们的行事看来，他们都是极其可憎的。针对每一种类型所需的相处之道也都略有不同。坦克、狙击手和爆破手都是精妙的隐喻，这几乎定义了他们。

以下是布拉姆森对谢尔曼坦克的看法：

“谢尔曼坦克”一词准确描述了敌对型人格的行为。他们就是来索命的。他们侮辱他人，专横武断，令人生畏，又势不可挡。他们会因为别人的行为和性格，去攻击别人。他们用无情且无尽的批判和争论对你狂轰滥炸。谢尔曼坦克通常会达成他们的短期目标，但会以失去友谊为代价，也会长期侵害其他关系。谢尔曼坦克有强烈的愿望去证明自己，并需要别人认同他们的世界观。他们喜欢对别人指手画脚，觉得谁都该听他们的。谢尔曼坦克看重进取和自信。这种信仰让他们看不起那些他们觉得不具备这些品质的人。谢尔曼坦克的基本核心信仰是：“如果我能让你看上去软弱无能、犹豫不决、模棱两可，那么对于我自己和其他人，我看起来都是强大而自信的。”

现在轮到说说狙击手了。他们一点儿也不像谢尔曼坦克，但他们同样要人命。回到布拉姆森所言：狙击手更倾向于一种隐蔽的做法。他们道貌岸然地躲在友善的面具下，对别人肆意抨击，含沙射影，明嘲暗讽，挖苦陷害。狙击手以社会约束为保护伞，而对自己愤怒或嫉妒的对象大肆攻击。他们善用语言利器，又打着玩笑和友谊的幌子。这让任何对狙击手的回击都看起来极具侵略性，仿佛你在攻击而非防卫。他们有一点很像谢尔曼坦克，狙击手认为，让其他人过得不好，自己看起来就会很好。他们总觉得别人都该听他们的，但他们没完没了的尖刻话语通常会让同伴失去积极性，而不会起到任何有益效果。

最后来说说爆破手。爆破手就像一点就着的火箭筒，十分难控制。布拉姆森说：这些坏脾气的家伙会随时爆发，即使谈话或讨论的开头十分友好。无论是在生理还是心理上，爆破手要是觉得受到了威胁，他们就会发作。大多数情况下，爆破手对威胁性话语的第一反应是生气，然后不是责备就是怀疑。

总是抱怨的人、满腹牢骚的人和脾气乖戾的人

总是抱怨的人对任何事都抱怨连连，却从不见他们采取任何措施改变现状。这就好像他们喜欢找事来抱怨。

总是抱怨的那种人，他们的抱怨是不合理的，而且也不想找到解决办法。他们对任何事都能鸡蛋里挑骨头。有时他们所说的事，确实抱怨得没错，但他们却很少去找解决方法。

专家布拉姆森这样评价他们：总是抱怨的人，会让周围的人对他们没完没了的怨言产生免疫力。总是抱怨的人觉得自己是无能为力的、遵守规范的，也是完美的。这种信念让他们将有用的解决问题的办法转化为抱怨。这种无能为力的感觉让他们觉得自己改变不了什么，所以最好的办法是向有能力解决的人抱怨。他们遵守规范，事事都循规蹈矩，任何偏离正轨的事都会遭到他们的抱怨。抱怨这种方式让他们坚信自己无法掌控，也不用对事情出错负责，也就重申了自己的完美。

考虑到这些爱抱怨的人总有种使命感，觉得事事该如他们所愿，你能让他们发挥才能做些该做的事吗？正视这个问题很重要，因为这些人有着特定的性格特征，他们才不会沦为废物。应对难以相处的人，正是如此——你要应对他们并利用好他们的才能。好的管理是让每个人的才能最大化地发挥出来。

沉默的人、反应迟钝的人和安静的人

沉默的人和反应迟钝的人，在面对令人不快的情形时，会一言不发。你询问他们的想法，他们只会咕哝一声！（有点儿像青春期的男孩子！）

让我们看看另一位管理心理学家和组织动力学专家，刘易斯-福特（Lewis-Ford）在1993年的论述：反应迟钝的人用沉默作为防御武器，不让他人窥探自己，以此避免责难。（就像青春期的男孩子！）另一方面，不让你靠近，也可以作为挑衅、冒犯的手段来伤害你。有些情况则是寡言的人不相信其他人，这也就解释了为什么他们有需要却拒不开口。有时候，保持沉默可以当作掩盖本性的手段。话一说出口，就会揭露说话者的想法和恐惧，会令其感到不安。而沉默可以当作面具，遮住恐惧和愠怒，也可以是对合作的恶意拒绝。和这种人打交道会让人抓狂，因为他们设置了沟通障碍。（特别像青春期的男孩子！）大多数情况下，这些人不愿意开诚布公地交流。由于对自己和生活的不自信，他们说话时，会伴随着长时间的沉默。这会导致沟通失败，互动也没有结果。有这种行为的人，通常都会展示如下肢体语言：凝视、瞪眼、皱眉，以不舒服的姿势交叉双臂。

是的，说他们像青春期的男孩子是开玩笑的。或许会有几个青春期少女符合描述也说不定！想想刘易斯-福特所说的“反应迟钝的人用沉默作为防御武器，不让他人窥探自己，以此避免责难。”也许是时候来个家庭会谈了！

两面派的人：有点儿像西班牙小猎犬

两面派的人表面上总是通情达理、真心诚意，从不驳你面子，但并不总能兑现承诺——此处需向各地的西班牙猎犬主人致以歉意！

他们和谁都想做朋友，喜欢被人关注。然而，他们也有比较阴暗的一面。出了问题时，他们会倾向于用欺骗性的提示和参考哄骗你，好似同意你的计划,会完成他手上的任务，但结果只会让你失望。

布拉姆森13年前有过精妙的描写：每个人都需要被认同和被爱。我们需要好好工作，也需要在社会等级中找到一个合理的位置，以合理的尺度寻求被爱，结合这两点可以找到一个平衡点。对这种人来说，他们身负重担，而且已走向极端，那就是他们极度渴求所有人的爱。他们获得认同感的方法就是对你讲顺耳的话。他们也善用幽默来让谈话变得轻松。这种人的难以相处之处在于，当他们让你觉得他们同意你的计划时，结果却只会让你大失所望。他们那种对于付出和收获友情的强烈需求，会与现实的消极面产生冲突。相比于直接失去别人的友谊或认同，他们反而会委身于做一些他们不能或者不会坚持到底的事。

关系、联盟和工作场所没有他们都不能运作了。一个好的管理者可以识别出那些承诺多于履行的员工。拒绝交给他们一项工作，在他们看来，就是拒绝他们的友情，就是冷落他们。我们应该考虑一个好的平衡方式。感觉是很容易被破坏的。相比友情的温暖，现实往往是非常冷漠的。

消极主义者

消极的人对团队具有腐蚀性的影响，也非常影响个体的积极性。这里要提到另一位专家，心理学家罗斯纳（Rosner）。引用他说的话，也会让你听起来像个专家！这么描述消极主义者最恰当：他们不仅否定小组循序渐进的成果，也是第一个批评小组进展的人。即使他们的批评可能被认为是有建设性的，也还是会打断工作环境中的进程，给工作组里的人际关系带来消极影响。消极主义者的另一个普遍参照就是怀疑论者。就像消极主义者，无论现在讨论的是什么，这些人都喜欢挑剔和指责。他们慢慢地耗尽了自己带给别人的好感，而人们也已经习惯了他们的消极性。在消极主义者的潜在个性里，他们很难解决自己根深蒂固的内心冲突。这通常来源于一种感觉，那就是他们没有控制自己生活的能力。消极主义者没法克服人类基本的沮丧感。他们认为所有人都会对人性和自身不完美有所失望，也能理解他们的这种失望。尽管这些人会苦于生活的不如意，觉得生活对他们十分不善，但是他们对摆在自己面前的一切任务都有很深的个人信念。然而，如果他们不是直接掌控这个项目，这一点就会失效，因为他们认为没人能将任务处理或完成得像他们一样好。

埋藏在这一切消极性之下的是一种能力，怀着一种“深深的个人信念”，能够将自己直接掌控的任务顺利完成。每个人都有可取之处，没有不好的员工，只有表现不佳的管理者——你能接受这种想法吗？

万事通

万事通十分需要别人承认他们的聪明智慧。他们无聊、乏味，且非常沉闷！

这里有两位人类行为领域的杰出专家，以下是他们的想法。第一位专家是拉芬斯坦（Raffenstein）：万事通会激起他人愤怒、憎恨的感觉，有时甚至会让别人产生暴力冲动。

所以要小心提防着！第二位专家是基顿（Keyton），他在1999年提出的方法就没那么令人担忧：万事通缺乏妄自尊大的本钱，他愿意为团体出谋划策，但在这个层面上却心有余而力不足。听万事通长篇大论会浪费时间，进而导致不能完成项目或任务。

万事通是很复杂的一类人。他们可以是恶棍或流氓。他们对自己胸有成竹，和他们争论看似是没有意义的，因为他们很有说服力。他们喜欢像对待孩子一样地和别人交流。这样非常恼人！

万事通的第二种类型会想要掌控谈话，他们喜欢成为关注的焦点。问题就在这儿，要是他们看到了某个话题的剪报，他们就成了这方面的专家。一些万事通不惜编造谎言和一些信息，来弥补知识上的缺陷。

我们的朋友布拉姆森曾写道：万事通的问题源于，他们需要别人的重视和尊重。通常，人们在面对涉及万事通的问题上，都会备感挫败。这经常也会导致工作关系紧张。

那么，有适合万事通的角色吗？如果他们喜欢知识的力量，或许答案是让他们成为专家。给他们上一课吧。

犹豫不决的人、优柔寡断的人和踌躇不前的人

犹豫不决的人内心有一个完美主义者亟待冲破牢笼。他们只是看起来不能成功而已。根据布拉姆森所说，这种人格通常有两种类型。第一种类型是按他们的方式行事，或者干脆什么都不做；第二种类型是偶尔在讨论中插入不同的观点，有意拖延，让所有人都筋疲力尽。犹豫不决的人通常不擅长交谈，不知怎么向周围的人表达他们的想法、需求和意见。这些人最常做的就是拖延，因为无论压力大小，他们都不知如何排解。为了应对压力，他们就拖着，让共事的人和周围的人都无法前进。他们拖延着，不考虑用其他方法来完成工作。因此那些需要承受这种犹豫不决的人会对施予者或项目丧失热情，不再投入，最终会拖垮整个团队。典型的犹豫不决的人尽管能成功地逃避下决定这种事，但是也会因为各种巨大的不安而备感压力。而这并不意味着，他们不会通过间接交流来传达决定或者感受。实际上，他们精通肢体语言、低吟浅叹，甚至眼神交流。假如犹豫不决的人选择和他人进行语言交流，他们通常会采用短语或短句。与之共事的人往往忽视或屏蔽这些只言片语，因为他们已经被这种缺乏交流弄得灰心丧气。他们还是敏感的，可能会有所保留，因为他们担心交流中会让其他人察觉到什么。如果是不敏感的消息，那他们就觉得自己的观点无所谓，而其他人会解决他们所担心的冲突或问题。

这对你来说是一个挑战！给他们找一个角色，只要不牵涉交流或压力，都由你来决定吧！

关于你会接触到的几种难以相处的人，就简单介绍到这里了。现在你就是专家啦。再来一杯咖啡，然后就把新学到的知识投入使用吧。

请专家告诉我们和难以相处的人打交道的捷径吧。

首先，诊断

他们是什么类型？布拉德·麦克雷（Brad McRae）是《谈判和感化技能：创造和声称价值的艺术》（Negotiating and Influencing Skills: The art of creating and claiming value）的作者，他建议分以下四步来准确诊断一个人。■ 第一件要做的事是观察，注意你是否在三种情况下见过这人的此种行为。原因是起先两次可能具有偶然性，但第三次就说明这很可能是一种模式。■ 第二件要做的事是留意这人是否正承受着巨大的压力。压力可能会导致相反的行为，而这种行为并不是常有的。■ 第三件要做的事是问问自己，你是否承受着异常的压力。自身的压力可能会导致你看待这个世界的方式与实际上发生的情况相反。■ 第四件事：你和这人有过成人间的对话吗？有些时候，其他人也许知道，又或许不知道他们的行为给你造成了麻烦，和他们谈谈可以澄清简单的误解。

麦克雷告诉我们，“人们与难以相处的人打交道时陷入僵局，是因为他们自己过于情绪化。通常，我们越想打破这僵局，就陷得越深，直到我们中的某些人崩溃。”

我为什么被难以相处的人困住，不能自拔？回到麦克雷所说的：所有人都有一套价值观或信仰，指引着他们生活中的行为，尤其是与他人相处时的行为。每个人的价值观都是独特的。

以下是麦克雷罗列的15条最普遍的核心信仰。■ 所有人都要爱我或者接受我。■ 我做的事都要完美。■ 所有和我共事或生活的人都要完美。■ 我不能控制发生的事。■ 逃避困难和责任比直面它们更加容易。■ 要不惜一切代价避免争论和冲突。■ 包括我在内的所有人都不要改变。■ 总有一些人是好人，而另一些人是坏人。■ 世界应该是完美的。如果它不完美，那就是可怕的、灾难性的。■ 人类是脆弱的，需要被保护，免受事实伤害。■ 其他人的存在就是为了让我快乐，没有他们我就无法快乐。■ 危机总是毁灭性的，有百害而无一利。■ 在某个地方会有完美的工作，完美的解决方案，完美的搭档和完美的一切，我所需要做的就是寻找他们。■ 我应该没有问题。如果有，那就说明我能力不足。■ 在任何情况下，都有一条路，也只有这一条路，“真实之路”。

如果可以，看看你自己，弄清楚是哪一个核心价值观让你现在或者曾经受困于某个特定的僵局。现在你就会明白，为何那时候会心烦意乱了。新的认识能让你更好地控制自己以及自己的情绪。

据麦克雷所说，要是我们学会第一步——控制自己，我们就更有可能控制他人以及我们自己的处境。

罗伯特·布拉姆森（Robert Bramson）是《对付难以相处的人》（Coping with Difficult People）的作者。他为我们会遇到的七种类型分别罗列了应对窍门。以下就是他的“一眼指南”（见表2.1）。表2.1 七种难以相处的类型及其应对之道<<<要点总结>>>■ 有七种主要类型的难以相处的人，你不得不与之打交道：（1）有敌意的和侵略型的人；（2）总是抱怨的人；（3）沉默的人和反应迟钝的人；（4）两面派；（5）消极的人；（6）万事通；（7）犹豫不决的人。■ 每一种类型的难以相处的人都有其特定的应对之道，可以帮助我们化解难题——所以关键是要充分地诊断不同的人，以确定其属于哪种类型。第三章冲突及其如何处理的快速指南什么是冲突什么是冲突“冲突”的准确定义是：对观点或利益的直接否定，一场战斗或抗争，敌对或对立。再加上不相容和干预，你就会看到十分丑陋的画面。

无论其定义如何，产生了冲突之后，你都要了解它。它涉及什么，或者用专家的话来说，冲突的动机是什么？

以下是冲突产生的两个基本因素：■ 参与者的客观差异；■ 情感和认知总是相伴而来。

以下是人们对冲突的五种基本反应：两个P和三个C。（1）拖延（put it off）：他们会避免冲突，假装它不存在，推迟解决它。（2）忍受（put up with it）：通常会导致某些人为所欲为。（3）妥协（compromise）：他们会寻找双赢的办法，让双方（或多方）放弃一些事以达到最终一致的结果。（4）战斗（carry on fighting）：当一方、双方或多方都不打算让步时，他们将持续厮杀，直到两败俱伤！（5）合作（collaborate）：双方达成共识后，每个人都提出自己的需求。这些需求不一定会实现，但还是要提。

第五条所说的合作是最理想的，但也是最难完成的。它需要另外两个P，耐心（patience）和坚持（persistence），还需要大量努力！认知冲突的这两个基本因素很重要。如果不考虑其中涉及的情绪，你就不能冷静客观地处理分歧。要清楚，如果冲突解决方案中没有可以释放情绪的机制，那么冲突就不能得到有效解决。因此才有了南非真相与和解委员会（the South African Truth and Reconciliation Commission,其宗旨为“在弄清过去事实真相的基础上促进全国团结与民族和解”）。<<<要点总结>>>■ 冲突的构成因素是人们可能持有的意见差异，以及随之而来的情感和认知差异。■ 情绪会打乱进程，而且它和冲突密不可分，因此你首先要处理好它们。第四章对付逼疯你的老板爱生气先生

不要让他们看到你的狼狈

人们得到提拔，成为老板的原因多种多样。一些人是因为他们工作能力确实优秀，与同事相处融洽，和工作环境相得益彰，有着宽阔的眼界，并且能轻松地与人交流。那样的老板简直就是天使。但不幸的是，不少老板来自地狱！■ 在技术型公司中，晋升为老板，通常是因为他们是电脑狂、技术控。然而对于人，他们却是一无所知。■ 在家族企业中，谁当老板通常都是老爹说了算。■ 在大公司中，则是因为按资历轮流晋升——现在轮到他们了。■ 在一些不吃香的产业和公众服务业，老板到哪儿都找不到一份其他工作的现象很普遍。■ 在销售环境中，成功的销售员将其擅长的销售本领抛诸脑后，不再从事销售，却将成为一个好老板所需的细节弄得一团糟。■ 在有问题的公司，会计容易成为老板。■ 在新兴的、大胆的信息技术和互联网公司，老板都是没有经验的，也很少有人懂得如何处理危机。

有什么地方能找到一个好老板吗？有的，当然有的地方会有好老板。但是有一点需要讲清楚：老板的晋升并不总是因为他们可以当个好老板。有一些擅长做的事情，有好的技术，或是在单位工作了很长时间，这些通常都可以成为当上老板的通行证。对于一些老板来说，是工作成就了他们；而另一些老板则是员工眼中“行走的噩梦”。

每一个可怜的老板内心都有一个声音在告诉他，他是个可怜的老板。那么可怜的老板会做什么呢？他们会在别的地方找补。为了克服不安，他们根据自己心中所想象的老板的样子进行夸张而拙劣的模仿。如果没有人曾在人员管理、职场技能或人力资源应对方面对他们进行过培训，那他们又如何得知呢？所以他们就自己异想天开。他们变得傲慢、好斗，大喊大叫，想操控一切。他们很难被取悦，自私且不安。但同时他们却是十分好对付的！

先来说说重要的。他们是老板，可以把你扫地出门。因此，如果你很喜欢月底拿到工资的感觉，那就要圆滑一些。让他们感觉一切都在自己的掌控之中——哪怕实际上是你在掌控一切！爱生气先生

为爱生气先生或女士工作？简单，让他们生气吧！如果他们想发脾气，跟你又有什么关系？这一通怒火是很难持续几分钟的，让他们发泄、爆发和爆炸吧。只要你不参与进去，你就是安全的。即使你是100%正确，公司政策、法律、欧洲人权法庭以及天国里所有的天使都站在你这边，你也不要掺和进去。

应对的窍门就是开溜，直到老板的怒火平息。你该这么做，这么说：

“我很抱歉你对此如此气愤，但我们需要理智地处理问题。我现在先离开一下，也许待会儿再来，这样我们都有机会把问题想清楚。”

然后你就可以离开了。不论他们说什么，你都要离开。或许他们看起来后悔了、想道歉甚至更生气，或者想要你留下来——无论如何你都要离开。必要的话，这么说：“不，我现在想离开，或许一小时后回来，到那时我们再来看看这个问题。”

不要被激怒，和他大吵一架。你可能会想这么对他说，“你这个蠢猪，谁想要和你一起工作啊？你就只会大发雷霆。”这种幻想看似不错，但如果你这样做你就要应对另一个问题了——下周你要去哪儿工作呢？所以保持冷静，按照自己的步调处理问题。“我们”这个词在这里很重要。它让你和事情保持联系，分担事情的责任，而不会看起来像是你在划清界限，谴责他人。“我们”这个词不会火上浇油。不要让他们看到你的狼狈

混蛋老板喜欢看到他们的员工狼狈不堪，所以不要让他们称心如意。无论发生了什么事情，你都要做到以下四点。■ 保持冷静。■ 不要喊回去。■ 不要争论。不要告诉他们该怎样做工作。“据理力争”，可以让你痛快一时，但之后你会后悔的！■ 而且，永远、永远、永远不要一时冲动。<<<练习>>>我以20∶1跟你打赌这个有用……这方法确实有用。但我也知道你读了之后会有些失望。相信我，这是你母亲会给你的那种建议，而且确实很管用。这不是魔法，并不新颖，也不是基于最时尚的心理分析，但它是以有效的压力和愤怒管理原则为基础的。方法就是：逃离现场，逃离争吵、打斗、争辩或一切。找个地方独处，从20倒数到1。深吸一口气，集中注意力，开始倒数：20、19、18、17、16、15、14、13、12、11、10、9、8、7、6、5、4、3、2、1。由于某些原因，正着数是没有效果的，而倒着数却是有效的，有镇定的作用。看见过舞台上的催眠大师是怎样工作的吗？他们总是用倒数的技巧来让受催眠者放松。实际上，一些很棒的心理学原理可以解释它为什么有效，但现在不是时候，这里也不是解释的地方！当你下次觉得自己像个副总理，给了扔鸡蛋的人一个左直拳的时候，可以试试从20倒数到1——从概率上讲，它会对你起作用的。

如果以上所有方法都失败了，接下来该怎么做呢？

是的，所以你已经做了以下所有能做的事。■ 任何工作都准时完成。■ 若你不能交工，你也有合理的理由，而且提前表达了截止日期是不可行的。■ 在公众场合，你支持自己猪一样的老板，从来没有辱骂他，也没有让他看起来很蠢，即使他确实很蠢。■ 和老板一起工作，要找到他的兴奋点，要绕着他转，时而上时而下。■ 永远不要给他朝你开炮的理由。

接下来呢？

你可以试着调解。■ 人力资源部门也许能帮上忙。■ 可以寻求更高层级员工的帮助。■ 你甚至可以和老板说：“你看，我知道做这项工作，大家的压力都很大，我能理解这意味着有些时候，一些日常的礼貌细节会被忽视。但是，我真心觉得这不合理，你不能期望我来忍受你的行为（然后描述一个特定情况或事件，让你说的话不至于含糊不清）。我们必须找到一个更好的合作方式。”

最后会怎样呢？

你只有一辈子，没有“彩排”（值得重提的陈词滥调）。离开、走人、辞职、振作起来。如果你很擅长自己所做的工作，那就跳脱出来，换一份工作。以你自己的方式，用你自己的时间，按你自己的步调。不必罢工、不必摔门而出，也不必威胁什么，离开就好。如果你觉得自己的情况可以构成案件提交劳工关系法庭，就先到当地的劳动争议调解机构去问清楚。静静地离开，不要告诉别人你在找新的工作——秘密是藏不住的。生命如此短暂，不要让自己不快乐。<<<要点总结>>>■ 难以相处的人掌权也是挺常见的事；他们是老板，并不代表他们善于当老板。■ 永远不要和老板发生冲突：离开，平息局面，求助于其他理智的人，但不要让他们把你拖进冲突当中。他们会赢的，因为他们是老板！第五章搞定你的同事疯狂竞争

对手、敌人和人身攻击

总是安安静静的人

开放式的办公室、团队工作、小组目标、企业奖金；换班交接责任、基于交互性能的生产线制造方式。现代企业的趋势就是让人们更加密切地合作——无论是在生理上还是在心理上，精神上亦是如此！

与人共事就是这个意思。这也意味着，有时要和难以相处的人一起工作。

我们当中很少有人能奢侈到有自己的办公室，可以退回去，关上门，独享几分钟的安宁。大多数人都挤在同一个办公环境下，忙碌着、喧闹着，通常都很吵。餐厅也是一样的，衣帽间则更加糟糕。最安静的地方大概就是厕所了！

在开放式办公室里，同事的大声喧哗，你很难置若罔闻，而在贮藏室和一个有狐臭的同事一起工作简直能熏死人！好的工作关系是公司业绩提升的关键，优秀的管理者和老板都懂得这一点。真正出色的老板不怕解决问题，而是迎难而上。

管理者经常会错看公司内部竞争的作用。也许最好的矛盾修辞例子之一来自管理学词库——“友好的竞争”，很明显它们完全是矛盾的。根本没有这种事，它也不会促进绩效。但它确实会怂恿阴谋、诡计、暗箭伤人，以及更注重得分而不是成功。

通过合作共赢，在竞争中打败外部世界里那些想要抢夺你们客户的公司，会是个更好的方法。

你可以选择你的朋友，也可以选择想要居住的邻里环境。你可以选择在哪儿花钱，选择你的搭档、你的工作。但是有两件事你无法选择，那就是两种可能给你找麻烦的人！你选择不了你的家人和同事。

你在思考这个吗？把它纳入考量吧。一旦你学会了如何处理，剩下的就简单了。时不时地，他们就会给你出难题。如果他们没有这样做，那反而是个奇迹！他们没找你麻烦，你该放松会儿，想想自己有多幸运。

销售人员！整个宇宙还能找到比他们更难对付的人吗？你要对付的人，他们自负、自卑、傲慢、好斗、骄傲、自我、狂妄、坚持、勇敢、自信、坚韧、活泼和固执。他们几乎就是所有你能想到的人类情绪的混合体。

然后有一些蠢货出现了，他们说“要激发销售团队的活力”。该怎么做？这些男男女女，都处于各自不同的阶段，其中有情感和心理上的磨难、人生的起起伏伏、高峰和低谷、复杂的家庭生活、个人的不幸、挑战以及幸福。只有无畏的傻瓜，才会觉得有魔术，能够激发“销售团队的活力”！

我曾经做过一份工作，就是“激发销售团队的活力”。要想出新的方法来哄骗他们取得更好的业绩，那简直就是噩梦！他们都十分有才华，聪明且不易控制。他们享受成功，拥有高收入。找到新方法提高业绩变得越来越困难。

有一天，我在冥思苦想销售报告和数据时，突然灵光一闪。平均每个销售团队会寻找20条线索，完成5个可靠预约，达成2次销售。这就意味着，我们需要历经18个人对我们说“不”，才能得到2个人对我们说“是”。

我将整个报告和奖励系统都转到这上面来。我鼓励他们去得到否定的答复。这样的话，我们得到越多“不”的同时，也会越接近获得更多的“是”。这是个有趣的附带现象。我们对“不”越小题大做，销售团队就对谈论它越感兴趣：为何潜在客户会说“不”呢？当他们不再因为得到否定回复而觉得脸上无光，他们也就不再遮遮掩掩。他们转而分析销售技巧，重新调整销售表现，产品销售也得到改善。

这确实有效果，我们分享了失败和成功，销售完成率也翻了一倍。疯狂竞争

现代商业环境会催生只在乎业绩和疯狂竞争的同事，这让所有人都很崩溃。你一定参加过这种会议，听到过，“我不知道你们都在小题大做些什么。我们部门只用一半时间就完成了那个项目。”或者像是，“我们销售部门总是能超额完成这种目标。”又或者是，“我们通常只用三分之一的时间，就能完成那个生产量。”

有没有曾经气到想拿水壶扔他们？

这可不是个好主意。不如试试这么说：“是的，我知道，做得好。但是我们能不能回到这个问题本身，谈谈我们该怎么处理它？”这几句话——如果迫不得已，就用完全相同的形式重复一遍——会让大家重新专注于会议本身，示意大家跑偏了，如果那些疯狂竞争的人又重申他们的话，他们就会看起来很幼稚。

只要给他们一点儿阳光，他们就会洋洋得意地坐回去。这很简单，而且每次都管用。对手、敌人和人身攻击

人身攻击是不管用的。这会给人际关系留下污点，而且永远都抹不去。人会将嫉妒、苦涩和憎恨隐藏起来，而一旦有需要完成的工作，这些情绪就成了拦路虎。

永远不要进行人身攻击。把人和事分清楚，把个人从困境中分离出来，把个性和问题区分开来。

最好不要这么说，“因为你这样处理问题，我们现在才一团糟。”即便这是事实！不然的话，接下来他们就会用三个小时，为自己、部门、母亲、家庭和上帝来进行辩护。这解决不了问题，问题是要解决这个事。所以专注于事情本事吧。

让我们想想。“不要进行人身攻击”这个方法，恰好属于所谓的冲突解决这一领域，这个短语你可能会在和北爱尔兰有关的地方遇见。运用这个方法的老手是新芬运动（Sinn Fein）的领袖格里·亚当斯（Gerry Adams）。他从不进行人身攻击，而是紧紧围绕事件本身，像胶水一样粘在上面。你可以不欣赏他的政治主张，但你得钦佩他的技巧。

试试这样说：“我们需要解决这个问题，所以让我们看看事件本事吧，然后再协商下一步。”

如果有人试着将谈话归结为某人的错误，或者沿着互相指责的道路继续下去，你需要马上将他们引回正轨。“我们怎么落到这种境地现在并不重要，重要的是找到走出困境的方法。让我们来决定下一步怎么走吧。”总是安安静静的人

你曾经在会议上遇到过坐如磐石、一言不发的人吗？想过为什么吗？他们害羞吗？也许是因为他们不好意思？还是他们觉得自己太优秀了，不屑于在这儿和你浪费时间？你知道如何与大发脾气、吹毛求疵、喜欢吵架的同事共处，但是你知道和安静的人在一起你该如何自处吗？

也许他们只是需要一点儿信心而已；或许他们只是有些高傲，不想瞎掺和；也可能是他们需要“许可”才会参与进来；又可能是他们在密谋对付你！（当然这个可能性很小，加进来只是为了娱乐一下少数偏执狂！）

无论问题是什么，有个方法可以哄住他们，让他们动起来或者把他们逼出来。

拿整个主题中比较不重要的部分来问问他们的意见。对于简单的问题，他们会很容易回答，不会的话就显得十分愚蠢。不要问一个问题就停，随着会议的推进，问他们两三个相似类型的问题。

以下是可能发生的事。■ 腼腆的人会被哄住，进而贡献意见。■ “我太优秀了，看不上这会议。”这种类型的人会倨傲地回答简单的问题，然后无法再拒绝更深入地介入问题。■ 密谋者则会在回答问题后，继续保持安静。你要提防他们！<<<要点总结>>>■ 你不能选择你的同事，而且很可能一天中的大部分时间你都要和他们待在一起——接受现实，然后继续前进吧。■ 永远不要让竞争感悄悄地在你和你的同事之间蔓延。相反，你们应该通力合作，才能打败来自其他公司的竞争。■ 永远不要进行人身攻击，将人和事分清楚。第六章管好你的员工独立还是顽固

当时针指向12点

好的老板不窥探员工——但他们应该试试

挥手还是淹没

要知道你是个多好的老板

非常难搞的员工

所以，你达成了目标：现在你是别人的难题，是别人的老板了。干得漂亮。

现在你有员工可以去压榨、折磨和抑制了。当老板是不是挺有趣？好吧，应该是的！但是事实上这并不容易。尽管你是老板，你还是会有压力。

如果你是中层管理者，你还会有上级的压力。如果你是大老板，也有可能会有更大的老板潜伏在某处。如果你就是最大的老板，你也会有股东、银行或媒体需要对付。没有人能从这个现代商业世界中幸免。

关于人际关系问题，我在每个雇员心里都看到了隐藏的，一个由13个字母组成的单词：交流（communication）。

13，明白吗？这数字对一些人来说是不幸的——那么对你来说呢？

在管理专家的烦人术语中，所有老板都不得不“向下管理”和“向上管理”。要是你不必再担心人际关系，生活是不是会更简单？没有员工的企业——那是纯粹的快乐！（稍后我们会说到客户。）

你必须以某种方法，找到将组织的生产力最大化的方案，同时发挥员工的最大才能——并不是要你像监督奴隶一样，也不是让你变成苛刻的上司。

交流和理解可以避免与难以相处的员工打交道。告诉他们你想要什么、期望什么，讲清楚你希望事情怎么做，明确目标和目的。

你可能会听到以下这样的话或者其他的话。■ 你不知道部门的压力。■ 没人告诉我这个命令的截止日期，我还以为下周完成就可以。■ 我不知道你想以不同的方式做这件事，我一直都是这么做的。

不理解，没人告诉我，不知道你想要什么——都听着太耳熟了？恐怕是的。答案是什么呢？第一个问题：是这些员工的失败让他们“难以相处”吗？不是的，问题在于老板。

接下来这句话你要剪下来，用一个可爱的磁贴，贴在冰箱门上或者钉在你的布告板上，贴在脑门上也行：没人能坐在桌子后面，就把生意做成。

除了这句话，还有另外一句：如果你不花点儿时间告诉人们你想要什么，你怎么能期待他们会给你你想要的呢？

再附加一句：如果你总是重复做相同的事，你也只能得到相同的东西。

让我们都来想一想。在英国，真正世界级的商业家是十分罕见的。社会最上层的人士总有些共同点，他们狂热地执着于掌控企业的生杀大权。

西夫老爷（Lord Sieff）创建了世界上最棒的零售商店——玛莎百货（Marks & Spencer）（是的，我知道他们也许快要风光不再了，他们需要好好振作来迎合21世纪），其秘诀是确保每周都要花费两天时间待在商店或供应商处。如今，英国最知名的企业家，理查德·布兰森爵士（Sir Richard Branson）有可能出现在他横渡大西洋的飞机上，为人端茶倒水，又或许挨着你坐在他的火车上。为人所知的是，在他的唱片商店里，他也为顾客服务过。

手机零售商卡冯维尔豪斯（Carphone Warehouse）的经营者经常在店里露面。罗科·福特（Rocco Forte）重建了他的休闲帝国，每周都到他的酒店住几晚（使用假名预订）。所以，顶尖的商业人士都这么做。他们意识到自己必须这么做，来了解这个行业，发现客户的真正需求，以及员工是如何做事的。

为了努力查明英国国民健康保险制度（NHS）下的患者是什么样的，英国莱斯特国民健康保险制度信托公司（Leicester NHS Trust）让实习医生和慢性病患者接触。他们花费时间与患者相处，试着了解生病和恐惧是什么样的。他们陪护患者去急诊室，体验等待几个小时才轮到他们看诊是多么糟糕的感觉。他们甚至到有长期病况的患者家里待过，以了解看护者的压力。

英国广播公司（BBC）策划了一个非常吸引人的系列电视节目：《上司下凡》（Back to the Floor）。某位商业领军人物在他们企业的基层工作了一周；一位杂货商到商店和收银台工作；一家连锁饭店的老板去了厨房工作；一家连锁商店的头儿去当店员；而一家废物处理公司的大老板则成了垃圾工人。

他们发现了自己生意上的许多问题：小问题——像是在销售点没有足够的空间来包装顾客购买的商品，还有结账程序上的错误。饭店老板因为工作环境和员工态度感到十分沮丧，以至于他试图中途就退出节目。

节目结束时，他们都对自己的生意有了更深的了解，所有人都能做出改变，让自己员工的生活更容易些。

通过发现自己业务的真实情况，他们能在理解现实目标的基础上，和员工进行交流。他们都认为自己得到的不是自己想要的，所以决定改变做事方式。

通过了解你的事业，你需要应对的难以相处的员工和顾客会变得更少。独立还是顽固

每个好老板的理想员工都是主动解决问题、具体问题具体分析的。鼓励行动的独立性是个好主意，但是（对不起，这里总有个“但是”，对吧？）当独立过头，就变成了固执，如果独立让员工偏离了自己的轨道，那就是时候该老板出马了。

该做什么呢？首先问你自己一个问题：为什么我要采取行动呢？■ 是因为我不能随心所欲吗？■ 是因为员工自行其是对业务不利？■ 是不是我嫉妒他们找到了更好的方式，我感到自己的地位被动摇了？■ 是不是因为我有一个光荣的梦想，每个人都要成为团队的一员，但我没时间顾及每个人？

什么才是真正的损害：你的自以为是还是生意的进程？你可能不得不接受一些员工，像保罗·安卡（Paul Anka）的歌一样，以“自己的方式”（My Way）做事。它是否打乱了进程，花费超出了预算，影响了公司的生产力，惹恼了其他员工？这是危险的吗，置他人于危险境地？还是说，这是你没想到的好主意？

在你行动前想想清楚。如果你想好了，行动时要有理有据。记住，规则手册和程序指南可能不是你最好的盟友，尤其是在固执任性的员工真的找到了更好方式的时候。

然而，当你真的决定解决问题时，试着不要扼杀员工的积极性。“我知道你习惯按自己的方式行事，但公司有合理的理由要你采用其他方式。让我来告诉你是什么理由吧。”

在会面结尾时，加上这么几句话：“我们渴望向有实际工作经验的人学习。如果你能提出更好的/更安全的/更快捷的/更可靠的方法，告诉我，我们会看看怎样让它符合大局，并试着实施。我们欣赏好的意见。”

这样，你的员工会毫无负担地回家，并认为自己的老板没那么难以相处！当时针指向12点

想过为什么员工会变成混时间、等下班的人吗？■ 可能是他们家里有事情。■ 也许是他们要照看生病的伴侣或年长的亲属。■ 他们可能要去托儿所或者保育员那里接孩子。■ 或许他们必须去赶火车或者公交车。■ 他们急着去夜校或者有秘密约会？

谁知道呢？你应该知道！不是吗？撇开不谈约会的事，你难道不应该知道你的员工有没有外界压力吗？你能帮上忙吗？可以改变上班时间吗？能当一个会顾及员工家庭问题的老板吗？

也许还有其他原因。他们在好好工作吗，还是说他们装得像是在好好工作？会不会是工作本身太过乏味、无聊和压抑了，让人昏昏沉沉、太过痛苦、大脑卡壳？

你怎么评价他们？他们有潜力吗？你想鼓舞、激励他们一下吗？你当然想了。现代工作场所使任务精细化，降低了对技术的要求，以至于工作成了做苦力。时常休息一下，交换一下任务，改变周围环境，都有助于减轻工作的沉闷。你在力所能及地做工作了吗？

这样试试如何：“我想给你一个改变工作常规的机会。你愿意为了我这样试试吗？”

如果不是工作或者环境问题，那么可以预料是员工个人原因。提醒你一下，我之前说了什么：“没人能坐在桌子后面，就把生意做成。”如果员工缺乏激励、混吃等死、表现不佳，那么这在多大程度上能归因于工作本身、工作环境或者工作方法的问题？是时候亲身体验一番了。自己动手做做看，弄清楚这工作是什么样的。我出钱打赌，不出三天，你就会找到解决问题的方法——不然我把钱还给你！好的老板不窥探员工——但他们应该试试

失去积极性，表现不佳，缺乏兴致：哪个是原因所在？只有一个方法能弄清楚。如果你确信不是工作环境的问题，就问问清楚！

“我能看出来，这些天你的工作收效甚微。发生了什么事情，有什么是我们能帮你的吗？”

意料之中的回答是,“没有，什么事都没有。我很好。”

“那好，我只想让你知道，如果有什么问题，我的大门为你敞开，要是你需要的话，我们可以谈谈。”

你也许能得到一个答案或者线索，又或许什么也得不到。稍后你可能会找到办法的，耐心一点儿。重要的是，你发出了一个信号，而它告诉了你的员工——如果你更快乐，我们也会更高兴。即使你达不到想要的结果，也能有所收获。挥手还是淹没

你是否曾对一名员工抱有很高的期望，后来却发现他无法胜任？问问你自己这是为什么。■ 对他们的招聘不规范，没有对工作经验和职业背景做足调查？■ 工作内容本身变得更棘手了？■ 他们有个人问题需要考虑？■ 他们有负债？■ 他们的孩子调皮捣蛋？

无论原因是什么，你是老板。和难以相处的人打交道，处理棘手的情况都是你的工作。继续干吧！

往前翻一翻，找到“七种典型的难以相处的类型”那一部分，读一读。如果是个人问题，解决问题的线索就在那一部分。如果不是的话，下面是一些选择。■ 你需要组织一些培训吗？■ 工作太容易了，个人才能发挥不出来，没有挑战性？■ 他们在面试时给人留下了虚假的印象，又或许他们伪造了工作经验？■ 推荐人说了谎？■ 你能重新组织这个过程吗？■ 你能暂时把一些工作量分给其他人，让这个员工跟上进度吗？■ 你需要回顾一下招聘过程吗？

下一步，和他谈谈，重复应聘时的情景。■ 脱离书面工作。■ 重新审视他们的经验和资历。■ 看看他们是否能处理得更好。

同意培训或者给他们一个缓冲期，制定一个改进的时间表，并且定期检查。如果没有实质性的进步，就给他们换一个要求稍低一点儿的职位，要是别无他法，就让他们走人。

“我很抱歉，但这对我们来说不起作用。或许我们现在应该分道扬镳了，你可以有机会再找一个更舒心的工作，我们也能确保完成任务。”

这很难，但是从长远角度看，这样做更好。

当你不再用大棒鞭策他们，试试用胡萝卜吧。

工作中的奖励、红利、绩效奖金、现金鼓励都是现代工作环境的组成部分。对一些员工来说，这才是正道。如果你说“跳”，而奖金够多，他们会问：“跳多高啊？”

研究表明，人们工作更多地不是为了钱，而且钱对很多员工并没有激励作用。

这是真的，尤其是对于一些公众服务业者，他们的原则性概念更具有激励作用。他们受服务精神驱使，非常重视培训机会以及个人职业发展。

他们真正感兴趣的是“漂亮完成工作”的自豪感（pride-in-a-job-well-done）。如果达不成目标，他们就会担心难堪或者丢人。职业满足感在很大程度上能够激励员工。

如果你将一大笔佣金或红利扔进办公室，不要指望每个人都去抢。不同的人需要不同的激励方法。这就是为什么你觉得事情难办！

你的期待与其他人也不尽相同。为了让“胡萝卜加大棒”政策起作用，试试以下方法。■ 和员工单独坐下来谈谈，说明总体目标。■ 商定每个员工在自己的能力范围内做的事。■ 认清每个人的业绩水平和个人目标。■ 鼓励员工竭尽所能，但员工野心过大、目标不切实际对公司来说不是什么好事，而且员工达不成目标会丧失积极性。■ 定期开会监督业绩。■ 除非准备在协商一致后调整目标，否则要坚守规则。

个人奖励并不总是适宜的。一些人需要为其他人奉献才能有干劲。从家庭开始：以假期作为工作的奖励，让为人父母的员工看起来像家里真正的英雄，这会比最好的老板还能激励员工。

不要忘了把业绩与慈善捐款或是其他高尚事业连接起来的可能性。

用“大棒”让员工坚持既定目标，用“胡萝卜”告诉他们干得漂亮。要知道你是个多好的老板

你的后背感觉如何？近来有没有被放冷箭？有些员工在面对用人不疑的老板时，表面和和气气，私底下却很可怕。

第一个问题是：这是不是你应得的？对自己要诚实：你是什么类型的老板？如果你确信自己不是恶魔一样的老板（如果你不确定，看看本书开头那部分：认知所有人），然后你必须采取行动。

这不仅仅是一个人的事。员工毫无根据地抱怨老板，会损坏公司的声誉，降低其他员工的斗志，尤其是新来的员工。

肩胛骨感受到暗箭伤人的痛楚了吗？发现员工拿着血淋淋的刀子。试试这么说：

“你怎么看我是你的事。然而，我们到这里不是来玩的，是来工作的，而且我已经尽我所能了。如果你有合理的批评或建议，直接找我私下谈谈，我的大门为你敞开。否则，请你保持沉默。”

难吗？是的，但这就是为什么你是老板。其他员工不久就会意识到发生了什么，也会庆幸自己不必听信谣言。而且，你也会因为这样处理问题，而在员工中大受好评。非常难搞的员工

本书不是教你关于劳动法和劳资法庭的事，但你确实需要了解你的员工，或者认识能帮你了解这些的人。这就是为什么公司付你这么多钱！

劳动法是有事实依据的。近些年来，雇主和雇员之间的平衡有了巨大的转变。这是一件好事。没人想经营一家血汗工厂，也没人想到那里工作。法律对粗心大意的人来说，是复杂且充满危险的。

对于具有可操作性的目标，关键是要：把一切都写下来，做好同步笔记，保留证据。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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