作者：李志畴
出版社：清华大学出版社
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新型员工关系管理实务（光盘内容另行下载，地址见书封底）试读：
前言
作为人力资源管理实务系列丛书的一种，员工关系管理一直是我最懈怠于动笔的书稿，尽管我现在的工作有很多与员工关系管理相关的部分。显然，员工关系管理内容是与员工之间的关系最为广泛和密切的管理范畴，应当更具有情感性和人文性，既不像系列丛书中《薪酬体系设计与管理实务》那样透出数理公式化的生硬意味，也不同于《绩效体系设计与管理实务》所表现的浓重的企业个性化和不确定性。然而，以员工劳动关系为核心内容，涉及人性自主尊重、组织文化、员工献身精神等人文内涵的企业员工关系管理，在我国尚处于由传统向现代转型的初期，现行国家劳动法规与企业适法现状之间的“分歧”，尴尬而清晰。我相信我国现存的企业员工关系管理现状仍然具有明显的阶段性特征，也许不久的未来将发生巨大变化，这些变化可能包括“私法人代表”属性的工会组织在非公有制企业的实质性应用，集体工资谈判和集体合同，以及劳工运动的萌芽和发展——如若其然，则我国企业员工关系管理将发生革命性的转变——因此，我国企业现阶段的员工关系管理模式和实践也许只是一种即将产生革命性转型的“前奏”和过渡而已。
早在若干年以前，我就曾与做人力资源管理的朋友在交流中预料企业员工关系管理之于今日的困局，并无先知先觉的意思，而是在市场经济背景下，西方企业人力资源管理的发展轨迹并不与我国现实环境天然悖逆，尽管政治制度、社会体制、人文环境和基本国情差异甚大，但人的需求却大致相同，人性主张也几无差别。因此，西方企业员工关系管理的普遍规律和管理实践亦对我国企业员工关系管理具有示范和引用意义，只是时代不同和表现方式不同而已。
可以确定的是，新型员工关系管理已日益成为现代企业人力资源管理的核心职能内容。在传统的企业中，员工关系管理仅包含人事手续、员工档案信息管理和社会保险等人事事务性职能内涵。随着我国劳动法律环境的深刻变化，人本主义普世价值的形成，以及人力资源市场供需关系的根本性转变，新形态的员工关系管理内容日趋广泛而深入，这些内容深刻地涉及员工劳动关系、用工方式、员工保障、员工满意度、奖惩与激励、员工行为规范与约束、企业文化、职场社会网络、工作与生活平衡、尊重与被公平对待、劳动争议处理等极其广泛的管理内涵，其技术难度和管理风险日渐凸显。
新型员工关系更加强化双向沟通、社群关系网络以及对于人性的自主性尊重，与传统企业员工关系管理的事务性、单向性等特征不可同日而语。为了适应这些深刻的变化，在一些规模性企业中，开始设置“员工关系部”和“员工关系经理”这样的专业管理部门和“正印”职位，旨在系统应对来自员工关系范畴的管理挑战，强化内部沟通与反馈，控制和防止员工劳动争议事件尤其是群体性事件的发生，为优化企业用人环境、减少员工无谓流失、提升雇主品牌提供管理支持。显然，员工关系管理业已成为企业HRD（人力资源总监）乃至企业最高管理者最敏感和最棘手的人力资源管理活动之一。
法律正在愈来愈强烈地宣示其存在感，人们的就业心态与法律意识已今非昔比。在某种意义上，企业与员工之间的雇佣关系正逐步迈向资本与劳动或者资本与智力的交易关系，尽管传统的个人情感和忠诚仍然是消化雇佣矛盾的良药，但是公开公平和规范合法的企业员工关系正呈现其主流价值。现实中，管理者们开始目瞪口呆地注视着员工们的“绝情”表现，他们原本一直温顺而谦恭，充满着对工作本身的珍惜与感恩，然而他们开始自发地团结在一起，不断地声称法律上的条文，质疑公司的有关制度；他们的态度越来越像一名平等的“合作者”，而非唯命是从的公司下属，在公司会议室里的谈判桌上，他们言辞激烈，声色俱厉，如同那些义正词严的声讨者和“追债者”。管理学大师彼得·德鲁克说，“他们不是雇员，他们是人。”
有关来自员工的诉讼越来越多，是促使员工关系管理达到前所未有的企业管理高度的原因之一。管理者需要确定，企业的各项管理制度尤其是与人力资源有关的制度体系要经得起法律的推敲，企业对员工的惩处、解雇等行为的理由和程序要经得起仲裁者和法庭的审查，如果这些理由和程序不公，或者缺乏足够的证据，将会导致付出极大的管理成本和经济成本。然而，这并不是一件看上去容易和简单的事，制度体系是一项系统工程，而管理者的合法惩处行为则取决于直线经理们的法律意识和对制度系统的掌握，不幸的是，他们常常犯错和意气用事。
另一项促使员工关系管理日趋困难的原因是，员工们可选择的职业机会越来越多了，可放弃的机会成本越来越小，他们“用脚投票”，用自己能力的选票选择企业，他们不在乎频繁跳槽，所谓“此处不留爷自有留爷处”。而与此形成鲜明对照的是，企业的招募成本却大幅上升，招聘的困难性与日俱增，保持员工队伍的基本稳定以及和谐健康的劳动关系是成本最小的选项。此外，包括新生就业群体在内的人们不再是纯粹“为钱而工作”的职业者，他们有更多的诉求，包括足够的假日时间、合法性、自主性、被公平对待，等等，而企业只是这些诉求以及价格的接受者而已。
无论如何，企业新型员工关系管理日渐复杂而严峻，面向未来，人们还将面临更加困难的员工关系管理局面。这些局面可能包括劳工组织、工会、劳工运动、集体工资谈判的兴起，就业市场供需关系的变化和社会人文环境的发展都可能是形成这些局面的原因。也许，这些并不是极其遥远的未来世界，企业人力资源部门应当未雨绸缪，真正成为企业最高决策者们处理这些困难问题的帮手。
本书从实务出发，力图结合我国企业尤其是非公企业员工关系管理的现状，系统分析和介绍新型员工关系管理的理论、方法和工具。在著作过程中，笔者一直试图避免使本书成为一本生冷的教科书式的人云亦云的工具书籍，也试图避免其成为一部法律案例的陈列柜。笔者认为对于现行法律法理的理解，对于就业环境和人们就业心态的研究和剖析，对于企业新型员工关系管理模式的系统了解，比法律案例更具有“以不变应万变”实践的意义，因此，本书并未大量罗列企业的劳动争议案例。
由于本人学识水平有限，书中不可避免地存有纰漏，限于个人视野和格局，一些观点仅为一己之见，恳请广大读者和专家给予批评和指正。李志畴2015年1月于长沙第一章 员工关系管理导论第一节 员工关系管理范畴
企业员工关系管理已经成为人力资源管理者们精力耗费和管理风险最大的管理工程之一，这在十年前国内人力资源管理状况中是不可思议的。一项针对中国企业的“人力资源管理职能实现状况”的调查表明，在人力资源管理部门的时间分配上，有关雇员关系、保健安全、纪律与投诉、遣散与解雇等员工关系管理工作平均花费时间占比为18％，位居时间分配上的首位。近几年以来，当国内企业的人力资源管理沉湎于周而复始、永无尽头的员工招聘，热衷于员工薪酬、绩效、培训等体系的改革和创新的时候，来自员工关系的矛盾冲突却汹涌而至，那些紧急和对立的员工关系冲突事件，惊动了企业的最高管理层和决策者，把人力资源管理者逼到了墙角，因为几乎所有的员工关系冲突事件，都可以归因于人力资源管理制度设计的漏洞、流程执行的偏差、重要沟通的缺位以及有关人力资源管理文本的错误，等等。
当外包化已经成为现代人力资源管理重要趋势的今天，也许薪酬体系、绩效体系的设计可以交给外部专业机构去完成，员工招聘和培训也可以实行有效外包化，而员工关系管理却是根植于企业自身的、无法置身其外的管理系统。随着企业用工法律环境的巨大变化以及员工法律意识和维权意识的不断增强，员工关系管理已经成为企业人力资源管理的基石和根本性职能。而在未来的日子里，伴随着国内人口红利的进一步消失，社会民主意识和平等意识的进一步增强，工会组织和职能的实质性出现以及集体谈判和群体性申诉力量的日常化，人力资源部门的功能发挥和管理重心将发生颠覆性的变化，员工关系管理必将成为人力资源部门最主要的管理功能和核心职能。换句话说，衡量一名人力资源管理者的专业水平，已经不再是其对薪酬、绩效、培训等管理体系建设的造诣，而在于其人文思想和人本意识、对用人环境的深刻理解、劳动法律的修养以及将这些法律规制结合在劳动关系管理之中的融会贯通。这一变化潜移默化而令人震惊。一、员工关系的内涵
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是指组织与员工之间的关系，包含了雇主与员工之间全面的互动与沟通、相互利益调整的过程。员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，是指雇主与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与雇主之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。二、员工关系管理的范畴
以时间和空间的顺序，员工关系管理包含了从员工入职到员工离职的全部过程。换句话说，当外部人员应聘通过任用的程序进入企业之后，也就进入了员工关系的管理范围之内。从广义的员工关系范围来看，员工关系包括员工与组织、员工与管理者、组织与相关政府机构之间的关系。如果从狭义的企业人力资源管理职能来看，员工关系则包括了整体的企业文化以及人力资源管系统的建置，如企业文化的塑造、组织与个人愿景、价值观建立、组织结构、业务与管理流程、内部管理制度设计、内部沟通程序、人力资源管理政策制定方向等，所有涉及的组织与员工之间、管理者于员工之间、员工与员工之间的互动关系活动，都属于员工关系的范畴。
员工关系的管理活动也极其广泛，例如工会活动、员工参与、绩效管理、薪酬福利、员工发展、奖惩管理、教育训练、职业辅导、申诉处理，等等。三、员工关系管理者的职责
在具体的管理实务上，规模性企业已经将员工关系管理升级为一个与员工招聘、薪酬福利、绩效考核、培训开发等管理模块相并行的独立的管理单元和机构，设置专门的员工关系经理、团队和部门，具体负责员工入职、离职、劳动合同、工会、员工满意度、员工健康、员工档案、劳动争议解决以及与政府、社区等外部关系的管理。劳动关系仍然是员工关系管理的核心内容，而沟通管理是员工关系管理最重要的职责之一，保证沟通渠道的畅通和有效，引导公司上下及时的双向交流，发现、分析和解决员工关心的问题，防微杜渐，是建立和谐的员工关系最有力的保障。第二节 员工关系管理的战略意义“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。企业员工关系管理具有明显的战略意义，对于有效实施企业战略具有重要的价值，一、对企业战略实施的影响
战略目标的实施来源于组织整体绩效的实现，而组织氛围与绩效密切相关，人们常说组织氛围与绩效的相关性为70％，尽管这是一个笼统的说法，但大体能够表明人们对组织氛围的向往以及组织氛围对于组织绩效的巨大影响。所谓的组织氛围包含了员工关系中一些核心内涵，良好的组织氛围就是合作的员工关系，反之则是冲突的员工关系。和谐和愉悦的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感和安全感，有利于提高其工作意愿和积极性，是维系员工最重要的因素之一，尤其对于那些不只是为钱而工作的员工而言更是如此。人是战略实施的第一要素，良好的员工关系是企业实现战略目标的根本保障，反之，冲突不断的员工关系将使企业战略实施失去最根本的基础。二、对企业发展的战略影响
如前所述，对企业来说，建立积极正向的员工关系行为可以吸引和留住人才，提高生产力，增加对于企业的组织承诺与认同，提升员工士气和组织效率等。和谐的员工关系是上下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，是激励员工、减轻工作压力的重要方式，有利于员工之间的互动交流，沟通协调，也是培养和加强员工团队意识、合作精神以及塑造良好的企业文化方法之一。众所周知，相对稳定的核心员工队伍对于企业可持续发展具有深远的战略意义，更加深远的意义在于，当今社会与职场人们拥有更多的职业选择权，人们对职业人文环境的敏感和偏好将日趋严重，对于职业环境的改善愈来愈缺乏耐心，所谓的“良禽择木而栖”不仅仅是一种普世价值，而且已经转化为人们直接的选择行为，因此，那些缺乏良好的员工关系和组织氛围的企业将没有未来。第三节 国内企业员工关系管理的特点
自2008年以来，随着《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国社会保险法》（简称《社会保险法》）等多部劳动法律法规的颁布实施，以及就业市场和人力资源市场的深刻变化，国内企业的员工关系管理已成为企业人力资源管理的核心内容和事关企业用人环境优劣的关键要素。但就员工关系管理本身而言，不同所有制形式和处于不同发展阶段的企业存在较大的差异，呈现出不同的管理特点。总体而言，国有企业相对传统而简单，外资企业和民营企业的员工关系更加繁复，其管理职责也更加宽泛。一、不同所有制企业员工关系管理特点1. 国有企业
通常国有企业员工流动性较低，在劳资关系中，“资方”基本缺位，员工归属感强，难以形成对立性矛盾，且企业内部有职工代表大会和实质性的工会组织，员工具有较强的话语权，不容易暴发员工关系冲突。此外，国有企业具有“维稳”的社会职能，执行国家劳动法律和地方法规的刚性极强，对来自员工关系的矛盾敏感度高，管理层也缺乏违法损害员工群体权益的利益驱动。因此，国有企业的员工关系平静而“复杂”，通常没有也尚无必要设立专门的员工关系管理机构，一切遵循国家和政府有关规定执行，这也是国有企业每年吸引大量大学生进入的主要原因之一。
在国有企业内部出现员工关系冲突，多数来源于使用劳务派遣用工方式的员工和劳务关系的员工，这部分“市场化”用工通常面临同工同酬、超时工作、劳动关系解除及补偿等方面的纠纷与冲突。需要说明的是，处于充分竞争行业的国有企业与那些垄断性国有企业相比，其员工关系管理的挑战性更大，由于在用工方式上几乎完全社会化和市场化，其员工关系的管理宽度和深度与非公所有制形式的企业几无差别。2. 外资企业
外资企业员工关系管理的显著特点是系统、严谨而谨慎。由于其母体公司在国外具有丰富的员工关系管理经验以及强烈的劳动法律意识，因而进入国内的外商独资和控股企业继承了相关的管理系统和方式，不同的是需要适用国内的劳动法规。他们非常谨慎地处理与员工劳动关系相关的事务，尤其小心翼翼地对待容易引发群体性事件的管理问题，因为他们很清楚群体性组织或者工会组织的作用与力量；他们也尽可能避免与政府有关部门的关联与勾兑，对于他们来说，也许并不擅长处理那些透明度不高的公共事务，或被认为隐性成本太高。因此，非核心员工劳动关系的外包通常成为他们一致的选择和在人力资源管理上的思维定式，他们需要在当地寻找一家机构伙伴（通常是人力资源服务机构），以帮助他们处理员工关系以及与政府人力资源部门的关系，这是外资企业在国内广泛使用劳务派遣用工方式和人事代理服务的主要原因之一。
员工关系内涵上的高度人性化和商业化，也许是外资企业员工关系管理的另一特点。相对而言，外资企业与员工之间更趋于纯粹的社会雇佣关系和交易关系，在利益博弈中，双方更趋于平等和对价，只有双方互为需要和互相尊重，这种交易关系才能牢固维系。因此，无论在企业文化、制度设计还是日常的员工管理中，外资企业更加关注员工本身，更加关注对员工的尊重和对人性自主需要的理解，更加重视员工关系的管理和用人环境的优化。3. 民营企业
民营企业员工关系管理的现状则极其复杂多样，因企业规模、所处行业与地域等差异呈现出巨大的管理差别。总体而言，国内民营企业的员工关系管理正从粗放无序、粗暴简单的方式逐步向规范合法、以人为本的趋势发展。其中，规模性企业优于中小企业，东部地区优于中西部地区，新兴行业优于传统行业。
对于大多数民营企业而言，员工关系管理纳入管理上的议事日程也许“起源”于2008年实施的《劳动合同法》。这部饱受争议的劳动法律对国内民营企业尤其是劳动密集型企业的影响不亚于一场经济危机，人们一夜之间似乎进入了另一个经济时代，骤然发现企业过去许多人事管理习惯将成为事实上的错误并构成违法，企业不得不面对从天而降的巨大的隐性人工成本，并猝然面临生存问题。随后，企业劳动纠纷案件出现井喷式增长，原本一直温顺的员工突然拉下了脸，三五成群地频繁进入人事部门的办公室质问公司的管理制度，并“堂而皇之”地坐到了劳资纠纷的谈判桌上。微利企业的困境不言而喻，要么违法前行，要么关门大吉。
显然，如果一家企业连国家劳动法律都无法切实执行，就谈不上良好的员工关系，企业文化建设也无从谈起。企业不能一方面在企业文化手册中倡导“诚信守法”“先做人后做事”，另一方面，自身却在明知故犯地实际违法。迄今为止，员工关系对于大多数民企而言仍然是拂之不去的隐痛和潜伏的风险，因为事实上，多数的民营企业并未100％地执行相关劳动法律和法规。这些对法规执行上的漏洞和缺陷最有可能出现的情形包括：● 制度工作时间或实际工作时间超过法定每周40小时；● 超时工作的补偿不合法定标准；● 社会保险的法定缴费基数与法定标准不符（法定标准为员工个人
全部所得作为社保缴费基数）；● 合同解除和终止缺乏法定证据和依据；● 合同解除和终止的经济补偿金和经济赔偿金标准不合规，等等。
现行的劳动法律似乎正在陷大多数民营企业于不义，常见的情形是，一旦劳资双方跌入劳动纠纷的冲突，谈判桌上失势的一方通常都是企业，这多少有些奇怪。案例1-1员工群众性事件引发的管理危机C公司是一家国有汽车制造大型企业，其前身为一家国有军工企业。在企业快速扩张过程中，除少数员工为原军工企业的正式员工外，大部分为社会招聘员工，用工机制已完全市场化。2012年，公司生产一线工人自发性举行集体罢工，要求增加工资和按法定标准缴纳社会保险，致使工厂停工停产。这一事件为当地首例集体罢工运动，因为事出国有企业而格外引人注目，也引起了政府部门的高度关注。经当地政府出面调停和劳资双方谈判，公司做出妥协让步，事件获得平息。案例分享群体性事件和集体性罢工事件应当被认为是一种发生概率越来越大的管理危机。在传统的就业观念和思想中，如果一名员工或一群员工对公司制度和行为不满，会首先选择离开，寻找新的就业单位，对企业的生产经营尚不产生重大影响。但是随着劳动力市场供需关系的急剧变化以及劳动者就业心态的改变和维权意识的增强，群体性纠纷和集体罢工将可能蔓延。尽管名义上的工会组织在民营企业中并未实质性存在，也不会成为群体性事件的劳方领导者，然而员工自发性有组织的群体性事件将可能成为企业员工关系管理最艰巨的任务和最大的威胁。二、不同历史发展阶段企业员工关系管理特点1. 初创期阶段
初创期企业由于成立时间短，人员规模小，生存压力大，几无员工关系管理的概念，甚至没有专门的人力资源部门来处理员工关系管理的问题。尽管如此，他们却不是员工关系冲突最明显的重灾区，这是因为大多数员工在选择初创企业的开始，已经调整好相关的预期，对于企业暂未严格执行有关法律规定持有宽容和理解的态度，那些企业的核心骨干和追随者们甚至认为这是理所当然的，如果有员工在工作时间、加班费、社会保险等问题上对照法律规定的标准，甚至被认为是不道德的。“在加入之前，你已经被告知，你也表示接受和理解，你不能出尔反尔。”绝大多数员工会因此放弃对法定权益的主张，这看起来似乎很“合理”。2. 成长期阶段
成长期企业可能是员工关系紊乱和冲突的重灾区。在快速成长的企业里，如果前瞻性和储备性不足，就可能导致人力资源的准备及管理上的不足，这将集中体现在员工关系上的冲突和争议上。通常来说，成长期企业员工流动性较大，新员工比例较高，员工关系缺乏磨合，员工关系管理缺乏系统的制度设计，管理文件的漏洞和缺陷较多，救火式的管理情形较为普遍，给企业员工关系管理带来被动，常常容易导致劳动关系纠纷和冲突事件。在这一阶段，企业需要着手对员工关系管理体系进行系统建设，以主动预防为主，在人事制度设计上应遵循国家有关劳动法规的要求，尤其是对劳动合同文本、工作时间制度、加班工资支付、社会保险覆盖率、劳动合同解除的取证、经济补偿等环节予以高度重视，避免群体性事件的发生。3. 成熟期阶段
企业进入成熟期后，规模逐步扩大，产品与服务具备一定的市场竞争力，市场占有率稳定，内部管理制度化和规范化程度较高，经过初创期、成长期的企业文化培育，已具备一定的文化底蕴，员工队伍相对稳定。本阶段，企业更加关注员工的需求，关注人力资源管理环境和员工栖息环境的优化建设，以人为本的管理思想大行其道，企业有更多的资源关怀员工，企业凝聚力进一步增强，在根本上简化了企业员工关系管理。与此同时，企业在发展过程中积累了丰富的员工关系管理经验，制度体系完善，管理机构健全，有效地防范了员工关系冲突事件的发生。然而，值得注意的是，在成熟期企业中，那些享受着高福利、“养尊处优”的员工，并不见得比那些“贫困企业”的员工更有满足感。在同一个工业园区，一部分园区企业的员工，甚至还没有享受包括养老和医疗保险在内的基础社会保险（这在许多中西部地区的工业园区司空见惯），另一部分企业的员工正在为自己缴纳的社会保险不够（缴费基数不符合法定标准）而进行激烈抗争，对于企业投资者来说，这多少有些沮丧。事实上，我们永远不要低估员工关系管理的困难，与人们的需求相比，管理供给总是滞后的，随着员工民主意识的增强和需求边际的拓展，企业员工关系管理仍然面临巨大的挑战。第四节 员工关系管理的挑战
今天，越来越多的国内企业的管理者们和人力资源部门为庞繁的员工关系所困扰，他们的前辈并没有提供类似的经验，过去那些司空见惯和“天经地义”的做法，在当下都成为“问题”。的确，用人环境和劳动法律环境已经发生了逆转性的变化，以往那些“合情合理”的制度和行为现在可能与现行法律相违背。人力资源部门开始为员工无休止的诉求和诉讼而头痛，他们与员工尤其是基层员工互不信任，稍有不慎就可能酿成劳动纠纷，甚至引发群体性纠纷事件。
通常，这些“问题”和事件发生的节点大多出现在员工离职（无论是主动的还是被动的）、绩效考核和员工薪酬调整等环节上，如果是因离职而引发，有些问题还可能追溯到过去，从而形成“历史问题”，比如加班工资的支付标准和社会保险缴纳等涉及员工利益的管理制度在当年并不与法律相符。事实上，这还不能简单地归咎于企业没有依法行事，尽管当年在法律上有明文规定［如1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）］，然而在以往的企业尤其是民营企业当中，加班工资支付标准和社会保险覆盖范围并未严格执行法律规定却是世人皆知的普遍现象，政府劳动监管部门也视而不见，如果有哪家企业严格地执行这些规定，会被认为是一件莫名其妙和不可思议的事。时至今日，这些问题被“历史地”遗留了下来，变成了企业今天的过失和成本。
如果这些问题最后演变成群体性纠纷事件，事情就变得更加棘手，因为你不可能因此而解雇所有在纠纷事件中的当事人。人力资源部门在这些事件中或许扮演了无奈和不光彩的角色，最后沦为整个事件的牺牲品也是最自然不过的事。他们无法成为真正的“调解人”，在那些员工协商会议的场合里，他们试图以一种“同情者”和“利益共同者”的角色示人，而在总经理的办公室里，他们却是公司决定的坚定支持者和执行者，这两者是极其冲突和分裂的。如果人力资源部门的真正意图被戳穿，他们再也无法取得员工的信任，他们所有输出的管理活动都可能受到员工的抵制，不幸的是，这样的情形经常发生。
就如同传统家庭和婚姻受到现代自由价值观念的冲击一样，传统企业面临现代员工关系管理的巨大挑战。企业管理者和人力资源部门在员工关系的问题上如履薄冰，以避免花费了不菲成本和精心营造起来的组织氛围和雇主口碑受到伤害。“冲突总是令人伤心的”，如果这些氛围和口碑受到了创伤，要重建起来就异常艰难。与此同时，与传统的人力资源管理不同，随着用人环境的根本性变化和员工职业诉求的多样性，员工关系管理面临前所未有的挑战。一、法律上的困扰
企业在执行有关法律行为方面的最大困扰是，看上去这些管理行为都是大多数企业的共同做法，却存在明显的法律隐患。就如同人们把车辆停放在并未划定停车位的路边上，长时间并无交警巡查制止，停放的车越来越多，任意的某一天，交警把所有违规车辆都进行处罚。人们总以为“法不责众”，纠纷一旦出现了，被责罚和失败的总是企业。比如自1995年实施的《劳动法》明确规定了延长工作时间、休息日和法定假日加班的工资支付标准，但在很长的一段时间中，几乎除了国企和外企以外的所有企业都未予执行，这一“违法行为”成为频发劳动纠纷的原因。
现行的主要劳动法律《劳动合同法》是一部实行单向倾斜保护的法律，雇主们认为，在“合同意义”上法律本身并不公平，与员工相比，企业承担了异乎寻常的责任和义务。作为平等建立劳动契约的双方，员工可以随时解除双方契约离职而不承担任何法律责任和经济损失，而企业解除员工的劳动合同则需要满足一系列的必须获得书面证据的若干条件，并承担经济补偿责任。当劳动合同期满自然终止时，合同双方雇佣关系合作和交易结束，企业另需支付经济补偿，这就类似丈夫与妻子离婚，除了平等分割共同财产外，丈夫还需另付妻子的“青春损失费”，原因是女性为弱者。
企业面对法律上的困扰还在于，所有对员工管理上的行为必须缜密得近乎苛刻，你必须时时注意搜集证据，就像面对你的对手一样，随时把自己“打扮”成“被告”。如果一位员工不能胜任岗位工作，你不再想雇用他，你必须获得证据证明他不胜任，而且务必是事先的制度设计中所描绘和界定的那些情形；这还不够，这些事先设计的制度还需有证据证明这位员工事先被正式告知过；最后，这些制度必须是经过工会组织或职工代表大会审议通过的。上述条件有一个环节不符合则无法以“不胜任”的法定条件解除该员工的劳动合同，即使是完全符合，你做对了所有该做的事情，企业也必须支付其经济补偿金。法律所规定的如此精细的管理程序，使企业很容易陷入违法的境地，并承担了很大的隐性成本。二、中小企业面临的挑战
法律有理由要求企业设置如此精细和缜密的管理流程，但对于中小企业而言，这却是一场总也赢不了的游戏。中小企业可能还没有独立的人力资源部门，也没有经验丰富的专业员工关系管理者，他们有许多事关企业生存的经营难题和管理困难，事实上，人事管理还不是他们的管理重心。与其他管理领域一样，他们还无法在人力资源管理流程上做到如此精细和缜密，投入如此大的管理成本，显然，他们还有更重要和更困难的事情要做。但是员工与国家法律的态度一样，不会因为你是中小企业而网开一面，因此，中小企业面临员工关系管理上的挑战不言而喻。看起来别无他法，中小企业需要像所有的企业一样，切实关注员工关系尤其是劳动关系的管理，学习和借鉴成熟企业在员工关系管理上的一些成熟做法，预防和控制劳动关系风险。他们可能首先需要满足的条件是：● 一名熟悉现行劳动法律的人力资源管理者；● 一份严密完整和讲究细节的员工劳动合同范本；● 一项简单易行却能防范和避免法律风险和漏洞的人事管理制度；● 涉及人事管理重要行为应书面向员工告知而不是口头；● 强调与员工的沟通，向直线经理输出劳动关系知识。第二章 员工入职管理“员工入职”仍然是一个笼统的概念，通常是指新员工第一天报到进入企业工作，但并不意味着上岗或者办理入职手续和签订劳动合同。员工自入职开始，即进入员工关系管理的范畴，也意味着劳动关系的开始。在入职阶段，用人单位需要完成许多工作，包括对员工的入职培训、为员工办理录用手续以及与员工签订劳动合同，等等，其中部分的工作具有实际的“法定”性质，而非只是企业自行规定的内部流程而已。
在员工正式入职之前，规范性企业通常以书面或电子邮件的方式，给拟录员工发一份员工录用通知书（offer），就有关具体职务名称、职位职责内容、入职时间、体检内容、试用期期限、薪酬福利标准以及报到入职需要携带的个人资料等信息进行确认。部分企业可能只是给拟录用的管理层员工发送预录通知书，而非针对所有的拟录员工。
企业录用员工使用预录通知书的方式，具有正式和理性的意义。通过函件就有关雇佣信息和约定以书面的形式确定下来，一是显得对双方而言都郑重其事；二是避免因为职业信息不清而在未来产生争议；三是通过函件交流确认双方的意向、承诺和实际入职时间，以使双方作出相应准备。一名准备选择新工作的职业者也许同时收到了来自多个企业的预录通知书，这方便他根据书面录取文件的信息作出理性的判断和选择，如果这个职位的人选是通过猎头等机构的推介而完成录取的，预录通知书也同时为猎头机构提供了录用依据。以下是一份常见的预录通知书。预录通知书女士/先生：经我公司研究，决定录用您为本公司员工，欢迎您加盟本公司！经双方沟通，就入职有关信息确认如下：第一节 员工入职流程一、员工入职流程的法律意义
员工入职流程具有法律意义，是确立企业与员工之间法律关系的重要窗口，也是履行法律义务与责任的重要节点。新员工入职，无论双方是否签订了劳动合同，都已建立了事实上的劳动关系，除此之外，用人单位还应当依法履行告知义务，并行使录用审查的责任。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
用人单位在履行上述法定义务和责任的时候，无论员工是否提出要求都应主动告知，并依照内部程序完成录用审查，同时以书面的形式保存告知和审查行为的证据，这些都构成了员工入职流程的法律性。二、员工入职流程
企业员工入职流程没有统一的模式，但通常都包含入职准备、入职报到、入职手续办理、入职培训等内容和步骤。1. 入职准备
完美的开始是吸引和维系员工不可忽视的重要因素。人力资源部门准备充分的入职前工作，体现了公司管理的规范程度和对新员工的尊重，给新员工留下良好的第一印象。入职准备是指企业在新员工即将入职所做的各项准备工作，通常包括向新员工发送《录用通知书》、预先安排办公位、准备入职手续办理所需资料表单、申领电脑电话、调试电脑设备等，这些准备一般由人力资源部门和用人部门协调完成。2. 入职报到
入职报到是指新员工在约定的时间到公司人力资源部门报到的程序，主要内容包括引领新员工填写有关表单，发放有关资料手册，交验有关证件，介绍公司情况，参观公司，等等。新员工报到应安排专人负责，像对待客户一样热情周到，在约定的时间守候新员工的到来，切忌新员工到达后无人接待，影响员工的初次感受。如果是批量员工入职报到，应做好更加系统而细致的准备，包括等候区、会场、新员工欢迎会、公司宣传视频资料、公司领导见面等内容。3. 入职手续办理
入职手续办理即指按照公司员工入职流程和清单办理有关手续的过程，通常由人力资源部人员将新员工引导用人部门进行办理。主要内容包括将新员工介绍给用人部门负责人或人事专员，安置座位并帮助熟悉工作环境，帮助新员工缓解第一天的紧张不安，解释一些基本事项如工作时间、休假和组织机构，引领新员工领取办公用品，向新员工介绍管理层和同事，与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书，等等。需要说明的是，员工劳动合同的签订可由用人部门完成，也可由人力资源部门负责，通常在报到的第一天事情头绪较多，不一定立即签订员工劳动合同，在一个月内的任何时间签订都是合法的。事实上，更多的企业会选择由用人部门在后续规定的时间内完成合同签订，并将合同文本交人力资源部审定、签署、盖章和存档，其中一份交付给员工本人。
在入职手续办理过程中的入职引导具有重要的意义。细致周到的引导能够使新员工感觉受到欢迎，轻松自在，并且愿意成为团队的一员，使他们在更广泛的意义上了解组织以及相关程序，明白组织的期望，开始学会按照公司的方式做事。4. 入职培训
入职培训是指新员工在正式上岗之前进行的内部培训。企业因规模、行业和习惯不同有迥异的培训方式，在同一企业内，针对不同的岗位也有不同的培训形式、内容和时间期限。培训内容一般包括公司基本情况、发展历程、企业文化、公司制度、公司组织结构、各部门职能与关系以及军训、专业技能，等等。
大型企业有专门的培训机构和培训场所，新员工数量较多，方便分期集中安排，食宿训一体，封闭性进行，培训时间也较长。中小企业由人力资源部门组织，按照事先制定的培训计划在企业内部进行，也可能选择外部培训机构按照计划要求进行封闭培训，规模较小的企业则一般由人力资源部门组织一对一或一对多的入职培训，内容也较简单。不同的岗位人员受训的内容和时间相距甚大，如营销、售后、生产、质量、技术等岗位人员除了进行军训、历史、制度、文化等层面的通用培训以外，还需进行产品和技术层面的系统培训，往往需要的时间较长，小则一个月，多则半年，为新员工上岗后能够顺利工作和完成业绩提供知识和技能的准备。培训过程中，经企业组织的结业考核和测试，对于考试考核不合格者可予以淘汰。
以下是一份常见的新员工入职流程。×××××股份有限公司新员工入职流程一、新员工入职准备1. 人力资源部向拟录用者发送《录用通知书》。2. 确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司需要注意的事项：所需资料、体检以及其他须知。3. 通知人事专员新员工报到日期，人事专员准备好新员工入职手续办理所需表单，并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：● 用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；● IT部负责开通邮箱、账号、调试电脑设备等。二、新员工入职报到1. 新员工填写《员工信息登记表》。2. 向新员工发放《新员工入职须知》。3. 向新员工发放介绍公司情况及管理制度的《员工手册》《制度汇编》，使其具备基本工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。4. 新员工交验以下各种证件：一寸免冠照片3张；身份证或户口簿原件和复印件；学历、学位证书原件及复印件（学生提供学生证原件）；资历或资格证件原件及复印件；与原单位解除或终止劳动合同的证明；体检合格证明。5. 建立员工档案、考勤卡。6. 介绍公司情况，引领新员工参观公司。7. OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。三、新员工入职手续办理1. 带新员工到用人部门，介绍给部门经理。2. 用人部门安置座位，并帮助熟悉工作环境。3. 引领新员工领取办公用品。4. 向新员工介绍管理层，介绍同事。5. 确定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。6. 将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。7. 与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书等书面文件。四、入职培训1. 人力资源部负责组织新员工培训。2. 用人部门负责有关专业技术培训。3. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。附录新员工入职须知
首先，欢迎您加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使您的工作更加轻松愉快，请您仔细阅读本公司有关规定。
1. 新入职的员工必须完整的填写好员工信息表，出示所有有效证件原件交验，并将毕业证、资格证、身份证、健康证的复印件及彩色照片三张前来办理报到手续，新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关经济法律责任。
2. 公司每天上下班的时间为：上午09∶00—12∶00，下午13∶00—18∶00。
3. 员工每天打卡时间为上班前和下班之后，严格遵守打卡秩序，并不得替人打卡，违者每人处罚100元。
4. 员工每天必须佩戴员工证上班，违者每次处罚10元。
5. 新入职员工办理相关手续后，到财务处交纳10元钱的IC卡押金，凭收据日后可全额退取；此IC卡可作考勤卡和饭卡双重使用，员工必须对其充值方可刷卡就餐，充值金额一般为20元以上。公司为员工提供福利餐，早餐为1.5元/餐，中、晚餐为3.5元/餐；就餐时应该严格遵守公司相关规定，员工必须自带用餐餐具。
6. 新入职员工必须严格服从上司的工作安排。如有特殊情况需要离岗，必须向所在部门主管申请并批准，未经批准按擅自离岗处理。
7. 凡已入职的员工，在7天观察期过后，试用期内辞职的必须提前3天提交书面辞职申请报告，转正后员工辞职必须提前一个月提交辞职报告，同时办理相关工作交接手续，否则，公司不予结算当月工资。
8. 社会保险和公积金有关事项（1）基本养老保险● 已在本市办理过基本养老保险的员工，请务必确保养老保险连续
缴纳，若有间断，请将补齐后的《养老保险变动通知单》交给公
司人力资源部；● 已在本省其他地区或外省地区办理过基本养老保险的员工，请将
账号信息提供给原单位，在原单位办理转出，并向公司提供《养
老保险转移单》和《养老保险个人缴费明细》原件一份。（2）住房公积金
已在本市开立住房公积金账户的员工，请速将公司的账号信息提供给原单位，办理住房公积金转出，转入公司后，方能正常办理住房公积金缴存，否则您的公积金缴存、贷款和支取等所有业务将无法办理。
9. 新入职的员工如对公司的管理等各方面如有需要了解的，可以咨询直接上司或人力资源部。
再次欢迎您成为本公司的一员，希望有了你的加入，公司的明天将会更加辉煌！公司人力资源部年 月 日
对以上《新员工入职须知》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度。新员工签名确认：日期： 年 月 日第二节 员工入职审查与告知
如前所述，在新员工入职阶段，企业对其个人信息进行验证审查，就有关职业工作事项进行告知，是企业的法定权利和义务。一、入职审查与告知的权利和义务1. 告知义务和审查权利《劳动合同法》第八条规定，企业与劳动者签订劳动合同时，拥有以下两个方面义务和权利：（1）对本企业与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务
企业在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者与岗位有关的内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知，同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。（2）对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利
企业对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。企业有权要求劳动者提供有关的书面证明材料，并予以保留、掌握和管理。
相对而言，企业的告知内容比较广泛，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对较少，只限于与劳动合同直接相关的基本情况。实践中不外乎劳动者年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者有权不予回答。2. 告知和审查的法律风险
企业未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给企业自身带来很大的风险。（1）企业未履行告知义务的法律风险
企业对新员工主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给企业带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2～5万元的罚款。（2）企业未严格进行入职审查的法律风险
企业入职过程的简单化、形式化，不注重入职审查，将对企业用工带来很大风险。企业如果在办理新员工入职时，对新员工的身份、学历、职业资格、工作经历等核查不清，而新员工有弄虚作假的情形，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险包括，一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是录用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
与此同时，劳动者如果投诉企业未履行入职告知义务，或者由于企业入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。二、入职审查和告知的举证1. 告知义务举证
在实际操作中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，具体可采取以下告知措施。（1）在员工入职登记表中声明
在员工入职登记表中设计有关栏目，要求员工在公司告知情况后声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他需要告知的情况，签名确认。（2）在劳动合同中设计告知条款
比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明具体条款：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供书面说明或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明公司已告知员工本人，可以防止因知情权而带来的法律风险。（3）要求劳动者提供书面声明
在书面告知或口头告知后，由劳动者在声明条款中签字认可，并保留作为证据。2. 入职审查举证
员工的欺诈手段，基本反映在提供虚假资料上，如假文凭、假证件、假经历等。因此，企业应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。（1）设计《应聘申请表》作为证据
在应聘申请表员工个人信息栏内，设计专门栏目载明“本人承诺上述表中所填个人资料均真实可靠，愿接受公司对表内资料核实，如有虚假，本人承担所有责任”等内容，一是对员工填写不真实个人信息有明显的警示作用，二是保留了责任承担的证据。（2）设置《员工入职登记表》作为证据
表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗，在员工签字栏中载明“承诺”或“声明”，如“表内个人信息如有虚假，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿”等。公司可将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，员工有关信息与事实不符的，就是最直接有效的证据。（3）公司制度规定作为证据
公司人力资源管理有关制度以及《员工手册》明确对于员工欺诈的处理规定，“员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿”等。（4）要求劳动者提供相关个人资料留作证据
比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否存有潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁，或是否为退休享受养老保险待遇的人员；是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；是否与其他单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。在录用有从业经历的员工时，应该要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的员工承诺并未承担相关竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。（5）在劳动合同中设计条款作为备用证据
为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中载明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《应聘申请表》《员工入职信息登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，约定由员工承担，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。（6）建立职工名册并保留作为证据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”企业未建立职工名册，或者已建立职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”
职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。案例2-1A公司与员工的劳动合同纠纷【裁判摘要】用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。原告A公司（以下简称某公司）因与被告唐先生发生劳动合同纠纷，向上海市嘉定区人民法院提起诉讼。原告A公司诉称：被告唐先生于2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，在原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。公司接到相关举报后查实了上述事实。鉴于此，原告与被告解除了劳动合同。2010年7月和8月，被告、原告先后向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会（以下简称嘉定区劳仲委）提起仲裁，同年9月17日嘉定区劳仲委作出裁决，该裁决部分内容不符合法律与事实。被告以欺诈的方式与原告签订劳动合同导致合同无效，且存在严重违反公司规章制度的行为，故原告的行为属于合法解除，不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告唐先生辩称，虽然被告进入原告A公司时提供了虚假的学历证明，但2008年时原告公司已经知晓实情并对被告作出了处理，且2008年12月原告又与被告续签了劳动合同，足以证明原告考虑到被告的业务能力较强故不予计较其学历造假一事。故2010年6月原告又以被告学历造假为由与其解除劳动合同系违反法律的行为，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。另，由于原告以无锡市最低缴费基数为被告缴纳城镇社会保险违反了法律规定，故要求原告以被告的实际收入为缴费基数为其补缴2008年7月至2010年7月无锡市城镇社会保险的差额。本案一审的争议焦点是：被告唐先生在入职时向原告A公司提交虚假学历证明的行为，是否构成该公司合法解除劳动合同的理由之一。上海市嘉定区人民法院一审认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。2008年12月，该公司知晓被告唐先生提供虚假学历的情况下，仍然做出与其续签劳动合同的决定，故A公司主张唐先生欺诈的理由不能成立，A公司与其解除劳动合同系违法解除。据此，上海市嘉定区人民法院于2011年3月21日判决：原告公司应于本判决生效之日起十日内支付被告唐先生违法解除劳动合同赔偿金人民币18 1866元、2009年第四季度奖金（提成）差额人民币2 0493.89元、2010年第一季度奖金（提成）人民币1198.40元、2010年第二季度奖金（提成）人民币3 2213元，上述四项合计人民币23 5771.29元。该公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，并向二审提供了被上诉人唐先生于2002年入职时所写的个人自传，称其毕业于西安工业学院材料工程系，旨在证明唐先生入职时就学历情况作了虚假表述，同时还提供了公司人事资料卡两份，填写人为被上诉人唐先生。其中“教育程度”一栏均填写为毕业于西安工业学院，旨在证明唐先生就学历情况欺骗公司。上海市第二中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。另查明，上诉人A公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”本案二审争议的焦点是上诉人A公司解除与被上诉人唐先生的劳动合同是否合法，A公司应否支付唐先生违法解除合同赔偿金。上海市第二中级人民法院二审认为：被上诉人唐先生在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。综合双方当事人举证情况分析，可认定唐先生对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐先生亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为A公司知悉并已获得了谅解，故唐先生在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故A公司与唐先生解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。A公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐先生对该《员工手册》的真实性并无异议。唐先生提供虚假学历之行为亦系A公司规章制度严令禁止，A公司依据企业的规章制度与唐先生解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。而且，唐先生于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为A公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”此任职承诺书是唐先生与A公司基于诚信原则的约定，唐先生对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，A公司在查知唐先生伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。一审法院关于A公司解除与唐先生的劳动合同不合法、A公司应支付唐先生违法解除合同赔偿金的认定不当，应予以纠正。据此，上海市第二中级人民法院于2011年7月25日判决：上诉人A公司要求不支付被上诉人唐先生违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。本判决为终审判决。案例来源：最高人民法院公报案例分享本案A公司之所有最终二审胜诉，在于其举证的优势，这些具有证据力的举证包括：1. 唐先生入职时的个人自传和人事资料卡均证明其就学历情况欺骗公司；2. A公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”唐先生对该《员工手册》的真实性并无异议；3. 唐先生于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为A公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”此任职承诺书是唐先生与A公司基于诚信原则的约定，唐先生对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。上述举证显示出A公司在员工关系范畴管理方面的成熟性和有效性，并成为本案胜诉的决定性因素。三、入职审查的禁止行为
现实中有一些企业为了控制有关管理风险和经济损失，防止核心技术人员和骨干人员向外流动，在新员工办理入职手续时，要求全部或部分员工（如财务人员、销售人员）提供担保，收取或变相收取风险抵押金，针对不同的岗位（如核心技术人员），扣押员工资格证书及其他有关证件。这些管理行为是法律禁止的行为，将面临不可避免的法律风险。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第八十四条还规定了用人单位的法律责任：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”四、实操入职审查的挑战1. 职业信用环境
尽管企业人力资源部人员对入职员工的审查忠于职守，但来源于员工方面的虚假职业信息仍然使他们鬼愁神怕，从而使大量的录用审查流于形式，并蕴含潜在的用人风险。在当前的职业环境中，职业者的关键经历和履职信息几乎已经到了“假做真时真亦假，真做假时假亦真”的地步了。市场中盛行和充斥着不真实和伪造的职业者个人履历，人们为了获得职业竞争和要价优势，不惜损害个人诚信和丧失职业道德底线，虚构关键经历和履职信息，“挂羊头卖狗肉”，粉墨登场，招摇过市，泛滥成灾，已经到了十分严重和恶劣的境地，成为一大社会问题和职场毒瘤。
由于缺乏职业信用记录的社会公信机制，企业的员工个人信息具有封闭性和独立性，失信记录透明性低，职业者造假几无成本，如果一名履历造假者在某个企业被戳穿，并不妨碍他在另一家企业“高就”。一名依靠伪造关键经历获得企业重要职务的职业者，也许可以夹裹着虚假在某个企业永久存世，尽管这些虚假的经历与他的实际工作能力和业绩表现并无必然的相关性，但是这既不诚信也不光彩，他站立在虚伪的奠基石上，并可能使他的岗位工作为企业带来潜在风险。因为他既然已经尝试过因虚假取得的成功，他也许会在其他领域继续尝试这种成功的可能性。
深受困扰的招聘经理们宣称，显性和隐性的人力资源流动市场中，申请较高职位的成熟职业者们所提供的简历信息的真实状况大体符合“二八原则”，即市场中上述简历大约80％都存有不同程度的“水分”（或粉饰或伪造），同时，上述所有简历中20％的简历中约有80％的职业信息是不真实的，80％的简历中可能存在20％职业信息的不真实性。这些令人震惊和恐怖的数据显然无从考证，但有一个现象我们已然习以为常：某一位久未联系的原同事突然电话告知你，他正在谋求一个有吸引力的职位，他向某公司提供的简历做了一些“包装”，你有幸成为“证明人”，请你帮忙“证实”一下。你除了一笑了之和默许之外，也早已意识这是职场的普遍现象和需要你附从的潜规则。
猎头公司的顾问们大概是对于伪造简历现象最为深恶痛绝的群体之一，因为他们候选人的诚信风险可能转嫁到他们身上，如果他们对于候选人的资质经历甄别不清，他们就有伙同欺诈获得收益的嫌疑，这使他们有口难辩。不幸的是，这样的情形经常发生，这不取决于猎头顾问们是否具有严肃认真的态度，而在于这种现象已经泛滥成灾，并且甄别难度太大。案例2-2伪造简历的部长H公司是一家创业板上市企业，2013年，公司为了系统建立人力资源管理体系，改善公司粗放的人力资源管理现状，特委托一家猎头公司为其寻聘人力资源部部长。在猎头公司推荐的三名候选人当中，公司老板在面试过程中立即相中了其中一位有过当地某大型企业人力资源部主管背景的W先生，并当场通知他次日即到公司履职。W先生入职两周后，公司老板在一次偶然的会议机会上见到上述某大型企业人力资源总监，并向他打听W先生，该总监矢口否认W先生的存在，并明确表示其确定性，W先生的虚假“身世”顿时被暴露。翌日，公司立即通知猎头公司对W先生进行调查，猎头公司在第一时间与W先生核实其经历，并透露公司领导已对其经历生疑，要求其作出明确说明。第二天，W先生突然在公司消失，手机无法联系。案例分享该公司老板显然低估了人才市场中个人简历的信用问题，在录用W先生时显得十分冲动和感性，未经基本的信息核实就当场录用并通知当事人次日入职。在后续的过程中他把责任全部推给了猎头公司，认为猎头公司向他推荐了一个“假人”使他犯错。然而，大多数猎头公司的通用流程为，当候选人面试考核合格后，在公司正式向候选人发送录用通知前，类似的重要职位需要由猎头顾问进行专门的背景调查，主要确认其关键经历和任职信息，如果有疑问，将建议公司不予录用。但该公司负责人未经必要程序，仓促录用，导致上述情形发生。2. 简历伪造环节和内容
随着学历、学位、职称等资质证书的可公共查询性，应聘者简历伪造最严重的环节和内容，是其关键经历、曾任职务、业绩表现、薪酬标准以及离职原因等。主要表现为恣意延长其在某些知名公司或上市公司任职经历时间，虚拟曾任职务，夸大业绩表现和实际薪酬水平，与实际经历情况相距甚大。如在该公司任职不足一年而伪造成三年五年，在某公司实际任职为一般基层岗位，而自称“主管”或经理级员工，以此类推；如原本因业绩表现不佳被要求离职，却被描绘为业绩出众主动离职，等等。关键经历、所任职务、胜任表现等职业背景是衡量和反映职业者专业能力、管理经验、综合素质等职业素养的重要依据和主要因素，虚假的背景资料使企业被动录用不合格者，承担着极大的机会成本和用人风险。案例2-3S先生的华丽变身S先生曾在某大型上市集团公司人力资源部有三个月招聘助理职位的短暂经历，因其试用期考核未合格，未被该公司正式录用。然而S先生在各类人才网站公开和向各意向企业发送的简历中，显示其在该公司人力资源部任招聘主管三年的经历，这一经历被许多企业所重视。他现任某中型公司人力资源部经理，他的这一经历从未被人核实和质疑过。案例分享类似的案例和现象俯拾即是，一项重要经历会成为录用的主要因素，但是这些重要经历的真伪却很难考证，本案企业也可能做过背景调查，但可能已得到了简历中所提供“证明人”的明确“证实”。有趣的是，这段不存在的虚假经历将伴随S先生终身的职业生涯。3. 真伪甄别的困难
令人沮丧的是，问题的主要矛盾在于甄别上的困难。尽管一名经验丰富和敏锐的面试官可以通过有效的面试方法筛选掉许多经历伪造者，但同样经验丰富的职位申请者仍然可以瞒天过海。通常，企业对于那些重要岗位的应聘者在录用前将进行必要的背景调查，但获得的真实信息仍然有限，原因是被调查者在简历上所提供的有关证明人均由其本人“钦定”，并做好了“访问约定”，访问将按照有利于被调查者的方向进行。如果企业的调查随机面向其他证明人，一是寻找证明人将并不顺利，二是即便寻找到了其他愿意接受调查的人选或是现在官方人选，也许该人选由于时间关系对被调查人并不熟悉，或者不愿意提供不利于被调查人的有关真实信息，没有人愿意为了“秉公办事”而树敌，显然这并不是一个需要公开公正的行为，人们总是愿意帮助别人而非为难别人。案例2-4备受好评的Z先生某猎头机构受A上市公司委托寻聘公司常务副总经理，年薪100万元。前者推荐的Z先生经公司董事长和总经理面试获得通过，进入背景调查阶段。在背景调查过程中，猎头负责人先后电话访问了Z先生上一任工作单位的直接上司、直接下属和其他一位同事共三名证明人，调查结果均得到好评，主要评语为“有能力”“很聪明”“人际关系能力成熟”，主要任职经历也得到被访问者确认。所有流程完成后，Z先生获得公司正式录用。然而，Z先生履职三个月后，公司发现其专业能力和管理能力较强，但有许多不良习惯，喜好投机钻营，拉帮结派，为人处世圆滑而阴险，在员工中造成了许多不良影响。试用考察期6个月结束后，公司经慎重考虑，决定不再使用，解除双方的聘用合同和劳动合同。Z先生的被动离职使猎头公司大跌眼镜，在其充分的背景调查中好评如潮，却何以面目全非？猎头负责人再次向原证明人进行回访，证明人们对Z先生所呈现的事实表示认同。“他的确是这样的人，他太‘聪明’了，人品的确有问题。”一位原证明人说，“然而，他有了新的平台和工作，我们不便实话实说，这些情况只有与他共事才能完全了解，但我们不能破坏他的前程，这是人之常情。”4. 可应对的措施
面对毫无拘束的虚假简历泛滥成灾，公司人力资源部门的应对措施显得办法有限，招聘经理只能祝福这些简历随着时间的推移没有被证明存在重要的虚假，事实上的情形也恰恰如此，那些实际存在的伪造很少有被证实的。尽管如此，企业仍然需要为此作出努力，通常可以选择的应对措施主要包括：（1）在企业提供的《应聘登记表》和《员工入职登记表》中反复要求员工对表中所填写的内容真实准确性作出严正声明，愿意接受公司对表内资料核实，若有虚假而造成的一切后果由本人承坦。此类措施有一定的威慑作用，给应聘者伪造行为形成较强的心理压力。（2）针对重要岗位采用必要的背景调查手段，尽管操作起来仍然十分困难，收效亦小，但采用比不采用好。如果此岗位候选人由猎头机构提供，要求其对候选人的简历真实负完全责任，在双方合作协议中对于简历虚假情形有严厉的处罚条款。（3）早在本世纪初，原广东科龙集团就曾在人力资源界倡议建立企业间的“简历信用联盟”，具体的做法是，规模性企业将本企业离职人员的履职信息在本公司网站上例行披露，何时入职、何时离职、曾任职务、业绩评价在公司网站上均可查询，可有效地解决职业者个人简历信息不透明的问题。但是由于需要众多企业的参与协同和共同配合，并缺乏政府公共平台的支持，这一联盟倡议并未践行。附录背景调查表您好，我是××××公司人力资源部招聘经理______。我们需要向您了解关于候选人______先生/女士在贵公司任职期间的一些相关信息。为了确保这位员工所提供的在职期间信息的完整性和真实性，非常感谢您可以帮助我们完成这份电话访谈问卷。以下您所回答的问题除经过候选人同意之目的，问卷内容不会向外界透露。1. 候选人信息候选人姓名：2. 证明人信息公司名称： 姓名：所在部门： 职务： 电话：联系地址：以上证明人信息是由候选人提供或由招聘经理寻找合适的证明人。3. 候选人职业信息雇佣期间： 年 月至 年 月止。具体的职务名称：主要工作职责：最后的工资：离职原因：他/她有任何影响工作/公司的个人问题吗？他/她是否与贵公司签有竞业禁止/限制协议？有效期（起止日期）？他/她是否与贵公司签有保密协议？有效期（起止日期）？4. 请选择适用的选项，并提供相应的意见他/她与人相处的情形如何？ 极好 好 一般他/她的学习能力如何？ 强 不强 其他您认为他/她是一个积极进取的人，并且可以在没有监管的情况下独立工作吗？
是 不是 其他您如何评价他/她的出勤状况 极好 好 一般您认为他/她的长处和短处是什么？您会如何综合评价他/她？您对他/她以前的雇主做过背景调查吗？ 有 没有 其他他/她有犯罪记录或不合法行为吗？ 有 没有 不清楚您有其他意见吗？ 调查访问者（签字）：______________日期：第三节 程序文件与表格一、员工录用入司程序范本××××××股份有限公司员工录用入司程序1. 目的理顺录用、入司流程，提高工作效率，减少失误。2. 主题内容和适应范围规定了公司员工录用和办理入司手续的工作程序。适用于公司所有新员工。3. 职责3.1 人事行政部归口管理入司培训、培训评估，按规定办理有关入司手续；关键重要岗位初录人员的背景调查、办理IC卡、住宿安排等工作。3.2 公司主管副总及主管人事的副总负责初录人员的录取审批。3.3 部门主管及直接主管负责新员工带岗上岗培训。4. 控制程序4.1 经审批录用人员，由人事行政部依据求职申请表发给录用通知单，同时根据录用人员汇总表在新员工入司前确定好每位新入司员工的住宿、就餐安排、办公桌椅等。4.2 新进人员报到日，人事行政部人事秘书即与其签订试用劳动合同、竞业限制和保密协议，并验收其应缴资料，若资料不全，经主管副总批准后，限期补办。4.3 前项办理完毕后，人事行政部人事秘书即填制三联分配单、考勤表及入司通知，并通知新进人员所在单位主管派人前来接待，由单位人员帮助新进员工办理住房、领制服、领办公用品、办理出入证等。4.4 新入司员工岗位面谈及到部门主管处报到，部门主管必须向新员工介绍岗位职责要求和部门情况，同时介绍认识部门的相关人员，并为每位新员工安排带岗导师。4.5 人事行政部在新员工入司一周内为新员工办理试用期薪资核批，并为新员工建立个人档案。5. 相关文件此节无内容。6. 工作记录以下有效记录由人事行政部入档保存：工资审批表，竞业限制和保密协议，试用劳动合同，录取通知。7. 附加说明7.1 本程序由人事行政部提出。7.2 本程序由人事行政部起草，并负责解释和归口管理。二、员工应聘申请表范本××××××股份有限公司应聘申请表三、员工入职信息登记表范本××××××股份有限公司员工入职信息登记表四、其他入职文件与表格范本××××××有限公司新员工报到介绍信______部门/分（子）公司：应你单位要求，现有新员工______先生（小姐）经我部进行新员工培训后，前往你部门/分（子）公司____________岗位报到履职，报到时间为______年______月______日。员工从外地来公司时，请据本介绍信为其报销来时交通费。该新员工入职时间为______年______月______日（依本日期核算工资），试用期为三个月，从______年______月______日起至年______月______日______止，试用期待遇为：工资标准为______元/月（包括所有补贴在内）。该员工报到时须将本《介绍信》《职前介绍检查表》及《应聘申请表》交你部门，《介绍信》和《应聘申请表》作为员工档案，《职前介绍检查表》则交该员工直接主管，由其据此对新员工作好职前介绍工作，并于一周内反馈至人力资源部主管处。以上事项若有不详处，请与人力资源部主管联系。祝好！人力资源部年 月 日新员工职前介绍检查表本表系可提供给各部门主管一些可遵循的、欢迎新进人员时的大约提纲，职前介绍是你赢得一位同事忠于职守、增加工作兴趣以及产生绩效的最佳机会，请检查每一项目，并将他所需要的事务及规定都告诉他。本表请于一周内反馈至人力资源部。1. 准备接待新进人员：A. 了解他的工作经验、教育程度与所受之专业训练；B. 他的工作说明，他的职责与责任的说明都准备妥当；C. 将他的工作场所、所需用具准备妥当。2. 欢迎新进同事：A. 使他放松心情；B. 将你与他之间的从属关系说明；C. 指派他的工作场所，并发给他所需之用品。3. 对他表示真正的关切与兴趣：A. 与他讨论他的背景与兴趣；B. 问他居住有无问题；C. 上下班交通有无问题；D. 在发工资之前财务上有无困难。4. 解释本部门之任务：A. 本部门之任务；B. 组织概况；C. 他在本部门之职责；D. 解释他与其他同事的关系；E. 他的直属主管与他的下属。5. 介绍他与部门主管以及同事认识：A. 向原有同事介绍新同事并说明他的职责；B. 向他解释每位同事的工作并略加赞许；C. 上岗第一日安排同事与他一起行动，以熟悉情况。6. 指示他的工作与可以帮助他的人：A. 逐次指示他的工作；B. 解释工作标准；C. 指示他工作场所；D. 指示他当工作发生困难时，何人可以帮助他；E. 将有关工作的规定、员工手册等交给他阅读；F. 指导工具与装备之使用；G. 强调工作安全；H. 强调公司机密不可外泄。7. 绩效追踪：A. 常常查看他的进步情形；B. 鼓励他提出疑问；C. 改正错误并给予鼓励与赞许。新员工姓名：______ 公司及主管：______ 年 月 日新员工到职登记表本表为新员工到公司报到时使用，提供给各部门用于办理新员工到职的相关手续（如物品领用等），请相关部门和人员及时为新员工办理。
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