作者：李舟安
出版社：人民邮电出版社
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预见人力资源——新时代HR的进化方法论试读：
前言
2013年，我决定跳出HR的身份，开始计划创业。
当时，我身边的很多HR同行们都在任劳任怨地埋头苦干，只知道眼前的KPI和企业的战略方向，压根儿没有考虑过人力资源的未来发展方向。
我也是如此，科班出身的我，甚至不知道自己从事人力资源管理这份工作有没有前景，有哪些挑战，未来的发展方向在哪里？
这些问题困惑了我两年，直到2015年我正式创办HRGO这个品牌并且开始商业化运作之后，我迫切地感到，要对这些问题梳理清楚。
于是，我开始遍寻HR业内的前辈、牛人、大咖、专家，向他们请教各种稀奇古怪的问题，虽然得出来的结论千差万别，但是我已对HR这个行业有了一些不同的思考。
企业所处的行业、经营的业务、经营者的性格，以及企业的规模，甚至企业所在的地理位置和管理者的平均年龄，都会影响企业人力资源的形态。在不同组织里的HR，理解的人力资源自然是不一样的。
也是从那个时候开始，我每天在我们公司的公众号（hrgogogo）上写一点我对人力资源管理的小见解，从事人力资源管理行业的朋友也向我提供了一些素材与案例，公众号的订阅者几乎每天都和我们互动，帮我理清了不少思路。
2016年年初，我们与用户的一次争论，让我至今印象深刻。世界知名的人力资源专家拉姆·查兰教授提出：拆掉人力资源部，将人力资源部一分为二。一部分变为行政人力资源（HR-A），主要管理薪酬和福利，向首席财务官汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源（HR-LO），关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。HR-LO负责人由运营或财务部门非常有潜能的人担当，他既要有专业知识，又要具备人际交往能力，并能将二者融会贯通。
我们认为这样的做法并不合理，就在公众号上做了说明与例证，有一位用户阅读得非常认真，用自己公司的实际案例将我们的说明与例证逐一反驳了，并认为我们公众号的观点不太对，拉姆·查兰教授说的才是人力资源的发展方向。
那是我第一次收到那么长的用户留言，尽管不太赞同他的观点，但是心里非常感动。
那次经历，让我慢慢感觉到人力资源工作的不易。
人力资源部并不只是一个部门，更多的是一种职能、责任与信仰。
最近几年，我在和不同企业背景的中高管聊完之后发现了一个规律：任何职业都是从最早的混乱，发展到有不同的人讨论它、分析它、建设它，最终形成了一套所有人都比较认可的方法论。
人力资源管理工作似乎是个例外，最近几年人们谈论的最多的就是：HR要转型、HR要突破、HR要成为战略合作伙伴……从来没有一个职业像HR那样急于转型和突破，其中原因有很多，这些原因就是我写这本书的最初动机。
其次，我看到大部分HR似乎都做好了应对这场“转型战役”的准备，不停地寻找学习机会，寻找突破口，但回到企业之后又是独自摸爬滚打、野蛮生长。很多雷同的问题，困惑着无数位HR。
另外，写这本书也是完成了自己的一个小心愿，我享受每个深度思考的片刻，更享受用户看完我的观点与我互动的过程，有了这两点，写书就成为了一件很自然的事情。
最后，感谢一路指点我的前辈与友人，我的入门导师翁江春先生，前领导也是前华为副总裁张建国先生，我的合作伙伴也是专业前辈郑指粱先生、德勤中国的彭雷先生、知乎大V李石先生、中智的陈金晶女士，还有我们HRGO的各位小伙伴们。
我衷心希望这本书能带给你一些不一样的思考，而这些思考才是本书的意义所在。挑战篇
由“招聘新人”到“人才打劫”，企业招聘的难度越来越大；“金主”也会被挑剔，高薪酬、好福利在招手，人却不肯来；
90后员工很任性，一言不合就离职；
年轻人不服管，奇葩员工特别多；
苦心打造的企业文化，新新人类们却说非常土；
……
慢慢地，90后开始成为企业员工的主力军，这些傲娇的“小主”们要求特别多，口味还不一样，管理起来特别难 。 HR“亚历山大”，先不谈转型和成长，就连选、用、育、留这些日常工作都受到了前所未有的挑战。
常用的那一套管理理念已经过时了吗？HR该如何应对90后员工在工作中出现的种种问题呢？本篇主要解决的是HR的基础问题。第一章传统管理过时了
90后员工一言不合就离职，难道仅仅只是因为钱？
留下来的员工就忠诚了吗？很可能你留下的只是“人”，而不是“人才”；
员工总是不满意薪酬福利，分钱竟然这么难？
留不住核心员工，被抛弃的感觉真的很痛；
员工总是把问题甩给自己，HR永远在做接盘侠；
……
这些让HR头疼的问题，其实解决起来并不难。
年轻人没有那么难搞，管理也没有那么复杂。接下来让我们一起学习破局的秘密。1. HR要用心留住90后员工
我在各种群里经常可以听到HR对90后员工的吐槽。“我们公司的一群90后，特别难伺候，他们总是提出一些莫名其妙的建议，关键是你还不能当他是空气，因为老板让我认真考虑一下。”“我们公司的一个90后，因为一点小事就跟同事吵起来了，最后影响了团队的整体氛围，老板却说是我HR的工作没做好，我也是郁闷至极了。”“我们公司的一个90后竟然因为公司冷气温度开得太低而离职，你们见过这么奇葩的离职理由吗？最关键的是，他还是一爷们啊，还在很重要的位置上，突然就要走人，我一时间上哪儿找人顶上？”
……
这些看似离谱儿的员工行为，在HR的工作中经常上演。一言不合就开闹，一言不合就离职——这群太任性的90后员工常常让HR们怀疑人生：真是看不懂他们的脑回路，一个个的真是难伺候啊。
前不久我在新闻中看到了下面这则报道。
长春一90后小伙儿小张在一家电商公司工作。10月8日，国庆假期结束之后，小张就提出了离职。理由竟然是感觉还没有休息够，而且想到今年再也没有假期了，顿觉人生灰暗。
经理不同意小张的意见，他认为小张手里还有好几张单子，而且公司近期人少忙不开，于是经理告诉他如果执意要走，就扣一个月工资。愤怒的小张当即与经理扭打在一起。
无独有偶，前不久爆红于网络的一封离职信中，在离职理由一栏上清楚地写着“冬天太冷，起不来，先冬眠”。部门经理的评语竟然是“懂你”，总经理的评语是“现在的90后，太不负责任了，我表示无语”，但还是选择了批准。最搞笑的是，这封离职信竟然被很多年轻人奉为“史上最具共鸣的辞职信”。
有调查显示，90后就业者中，超过50%的应届毕业生的第一份工作没有做满一年，40%的人不能坚持6个月，能坚持三年以上的人仅占11%左右。
90后员工频繁离职这个问题一直困扰着HR们，面对年轻员工的离职，我们似乎办法不多。
HR最常用的方法就是用涨薪的方式留下他们，但是这个方法不仅收效甚微，而且如果经常使用的话，员工就会要挟企业涨薪。
那么，为了让年轻员工稳定下来，除了钱之外，HR还需要做什么呢？
第一，招聘时，多点实话少点浮夸。
很多企业的HR在招聘的时候经常宣称自己公司一年有13~18薪，工资是5K~8K。
年轻员工入职之后才发现，只能相信HR承诺的最低的那个数，最高的那个数只存在于理论层面。
不要觉得惊讶，能够做到这点还算是比较有良心的公司，那些没良心的公司甚至连承诺的最低数都达不到。
另外，还有一些公司对外宣称提供的薪酬水平是行业的中高点，我觉得这句话更不可信，我说你的长相属于中上，你就相信了？
HR踏踏实实地说些实话吧，不丢人！
第二，寻找价值观相同的人才。
由于各种原因，部分企业的HR招入了很多本身并不适合自家企业的年轻员工。
这种感觉就像很多情侣，一开始就不是因为真爱而走在一起的——相处时间长了发现问题很多，进而无法忍受——最终分手。
这样的事情一旦发生在职场中，最终的结局也是如此。当年轻员工觉得企业不适合自己的时候，就会转身离开。
所以HR要记住：我们招聘员工的时候一定要寻找那些和我们公司的价值观相匹配、兴趣点相同、能力和需求相吻合的人。这样员工在企业中才能获得成就感、存在感和满足感。
第三，别给年轻员工贴标签。
HR不要给85后、90后、95后这些小伙伴们贴标签，我们都是不同的个体，个体和个体之间存在差异是很正常的。
不同年龄段的员工的成长环境不一样，对这个世界的看法也不一样。在这个信息时代，只要不涉及到原则问题，HR就不要把自己的立场强加给年轻员工，要学会尊重他们。
大家知道，多年前，我们找工作时还要托关系，因为那个时候是以用人单位为中心的卖方市场；而现在，在抢人才的大背景下，人才的供求关系已经发生了极大的变化，卖方市场变成了买方市场。如果你不懂得尊重那些年轻员工，人家为何要在你这一棵树上吊死？
第四，要有真诚的爱与关怀。
大部分的分离，都是因为一方给不了另一方想要的。这句话既适合爱情也适合工作。
年轻员工都希望能够感受到公司对他们的关心和关怀。但是实际上呢？企业对员工的要求就是听话，在全身心付出的同时还不能计较收入和福利。
这是对待机器还是对待人呢？其实年轻员工比老员工更需要爱，因为他们初入职场，领导的一句鼓励就能够让他们干劲十足。
只要企业满足了以上这几条，又有谁愿意经常换工作呢？2.留下来不走的员工就忠诚了吗
过去人们对HR工作的认知是：把人留住，不要给别家培养人才，就是HR的成功之处。
然而，真的是这样吗？
如果你的朋友告诉你他们公司“员工离职率很低”，你能从中解读出什么内容呢？
大部分人会认为：公司有发展前景、同事关系融洽、工作环境舒适、领导和蔼可亲、工作有激情有挑战……
但在这个现象的背后可能隐藏了残酷的现实：当组织和员工都很稳定时，员工的士气和动力又从哪里来呢？
进一步分析之后我们会发现：留下不走的人具备哪些特质，离开的又是什么样的员工呢？
我们再来看管理者对离职率的普遍解读：如果出现员工离职，管理者多半会说是员工向心力不够，忠诚度不高，员工期望太高，不契合实际，员工有其他选择了……
但管理者忽略了以下两个问题。
第一，员工忠诚是天经地义的事吗？谁生下来就要对你这家企业忠诚？
第二，当员工的忠诚对象发生重叠时（组织利益与个人利益），他们的价值就会产生冲突，此时大多数人是选择组织利益还是个人利益呢？
从这两个角度解读“离职率低”就可以明白，大部分员工不想离职很可能是出于对自身利益的考量，充其量只是“表象忠诚”，与忠诚于公司很可能并没有太大的关系。3.别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的
有时个别HR在大家心中是不接地气、不靠谱的人，这是因为HR常常在不知不觉中触犯一些“天条”。（1）永远站在业务的对立面
坊间一直盛传人力资源部与业务部门是典型的冰与火的关系，两者很难相容。
其实这两者之间的关系并没有那么紧张，很多时候只是因为HR比较容易进入自己的角色，难以转变思路，于是一不小心就站在了业务部门的对立面上。我们都知道，只有人力资源部门与业务部门站在同一个方向，让公司的业务变得更好，公司的管理才能发挥最大的效能。
所以，HR应该抱着一种开放的心态，只要是有利于公司和业务发展的，谁的解决方案好就采纳谁的，不要一上来就和对方谈什么专业思想和专业方法，调整好自己的心态最重要。（2）没考虑清楚就出发
这也是HR常犯的毛病之一。我们在接到一个任务或者需求的时候，首先想到的是第一时间完成它，这本身是一个好习惯，但是如果忽略了任务背后的关系和原因，你就会好心办坏事。
某次培训因为时间紧张，一位资深的培训主管就根据自己的经验迅速为培训确定了主题和内容。这个决定就给授课的老师戴上了“枷锁”，老师全靠这位培训主管提供的主题和需求授课，并未经过系统的分析，最终培训效果大打折扣。这就是指HR在没有考虑清楚的情况下就出发。
具有这种思维的HR，在职业生涯中经常会遇到瓶颈，因为他们常常会忘记自己为何出发。（3）只懂接盘不懂拒绝
不要嘲笑你身边那些“接盘侠”，作为HR的你也在做接盘的活儿。
当任务或需求出现的时候，你想到的第一件事就是完成任务和满足需求。这看起来没什么问题，但背后可能隐藏着危机。
如果任务和需求并不合理，你会怎么做呢？不懂拒绝的HR会迫于各种压力去执行，他们还有一个借口：这是业务部门强迫我做的，我想拒绝的，但是拒绝不掉。
此时此刻，你有没有想过，你的工作要向谁负责？（4）忽略配合需要的时间
你是不是经常觉得业务部门做事拖沓，事前沟通少、事后问题多，导致自己的时间不够用，任务和需求非常紧迫。
前阵子我们跟腾讯的HR聊天，他们说腾讯的人力资源部每次在做需求分析和任务计划的时候，不管与任何部门对接都会预留出足够的配合时间（这个时间不含执行的时间，仅限沟通与协调时间）。
在腾讯，任何部门有需求，都会与人力资源部门先沟通再确认，出现任何结果都要及时告知对方，让对方有个心理预期。如果遇到不可逆的困难，双方要重新校准配合时间。
有经验的HR还会制作一份此项任务的甘特图，每天都要落实工作的完成情况。（5）自己代表业务部门（想当然）
HR经常因为懂专业懂管理，从而会主动为业务部门设身处地地考虑问题，这是HR有责任心的表现。但是，如果你仅凭感觉去帮助业务部门，这是远远不够的。
没有任何人比业务部门更懂自己的业务，如果HR代替业务部门去思考，无疑是画蛇添足。
如果HR真想帮业务部门，不仅要做一些调研来验证自己的想法是否正确，而且可以针对某个交叉的需求点去别的部门找其他同事作调研（同样是总经理助理这个职位，可能不同的事业部的要求是不一样的）。总之，方法有很多，切忌自己想当然，不能以偏概全。（6）不去争取，只会等待结果
如果HR不够主动，很多机会就会从身边溜走。
大部分HR是与世无争的，认为做得好是应该的，做得不好就是自己的责任。所以很多事情我们不习惯去争，也不太爱争。
这就养成了我们不太会推进某些事情的坏习惯，同时也不会去争取结果，而是等待结果。出现问题后，既说不清楚自己需要的资源，也不知道需要对方怎样配合。最后的结果往往都不太令人满意，你会错过很多好机会。（7）说出来的都是别人的想法
有时候，HR会过于沉浸在自己的世界中，每天忙于低头赶路，缺少对公司的思考，对行业的思考，对趋势的思考，以及其他应该有的问题的思考。
这就导致HR在跟别人沟通的时候，总是在倾听，很少表达自己的观点。当有人问起你对某件事情的想法的时候，你想到的却是同事怎么说，领导怎么说，竞争对手怎么说，忘记了自己应该怎么说？
所以HR一定要看书，关注行业新闻，看一些高质量的内容，尽可能从文章中引发自己的思考，这样做，久而久之就会找到自己的感觉，在团体讨论的时候也可以表达出自己的观点，你不再是单纯倾听，交谈之中有攻有守才能碰撞出火花。4.核心员工走了，你还以为只是钱和委屈的原因
几年前，一句话辞职信“世界那么大，我想去看看”在网络上爆红，此后，各种各样的离职信纷纷出炉。很多HR也在网上晒离职信，诸如：“家里有300亩地、10头牛、100只鸡鸭，爹妈老了照顾不了，我得回去照顾它们”“回家炒股”“单位女同事太多，害怕影响自己的性格”
……
诸如此类的离职信，常常被网友们戏称为“奇葩”，真的是“奇葩”吗？据晒信的HR们反映，他们与信的主人反复沟通过，这些离职信上的理由的确是他们的真实想法。
我们只能感叹，时代变了。马云曾说过：“员工离职无外乎两个原因，一是钱给少了，二是心里觉得委屈了。”然而现在看来却不尽然，员工的离职理由五花八门，HR有点摸不着头脑：除了钱之外，还有什么会让核心员工选择离开呢？
一位策划部的精英由于对自己的上司感到不满，进而提出了离职。
他的能力差，完全不懂市场，又不让下属发挥，无论我们想尝试点什么他都不支持，没有积极的鼓励，永远是质疑和打压。一旦有什么差错就说是我们效率低，自己逃得干干净净。
没理由地加班，他不走我们也不能走，下班前莫名其妙地开个会，一直开到晚上九点。
还有最不能忍的！他开女下属的玩笑，说话极其猥琐。
总之就是很傻很土，我什么都学不到，还得生他的闷气，不跳槽我傻啊？
一位技术员工的离职理由是因为情怀。
钱少也就算了，我就是受不了老板（还有整个公司）那种唯利是图的感觉。我刚加入这家互联网公司的时候就是冲着（我想象中的）好玩来的，HR在招聘时说得很好听，什么开放的氛围、大开脑洞的机会、成长的空间……其实公司架构极不完善，员工岗位被随意地调来调去，很难有提升。我感觉公司的业务越来越偏离我的兴趣，老板真正关心的不是实现你的想法，连情怀都不和你谈，要的就是你给公司挣钱。
我不太希望工作仅仅是一种谋生手段，我希望借工作实现自身的价值，同时为公司创造价值。新换的工作和自己的兴趣相关，也能获得成就感。虽然涨薪不多，但是做得很开心。5. 90后拒绝“口号式”管理
小赵在一家大型国企从事人力资源管理工作已有十余年，半年前他跳槽到一家互联网创业型公司做HR经理。此公司虽然成立时间不长，但发展迅速，前景很好。
面试时，老板对小赵寄予厚望：公司发展太快，一直在扩张，业务量也在增加，管理却跟不上公司的发展。希望小赵能进行规范管理，营造良好的工作氛围，提高公司的凝聚力。
小赵做了很多努力，将“合作、创新”等理念常常挂在嘴边，经常在大会、小会、内部论坛、内部微信群里强调。但是最后都变成了他的独角戏，就连他在群里聊个天，都成了“尬聊”，常常以冷场告终。
后来，一位资深技术人员的离职让他受到了深深的打击，这位80后的技术骨干入职不到一个月就选择了离开，他的离职理由竟然是：你们公司天天搞这些表面化的陈词滥调，好土啊！
小赵相当郁闷，想不到自己的一腔热血，竟然成为了别人眼中的“土”。年轻人怎么就这么不服管呢？
小赵的经历正在很多传统HR的身上上演。传统HR在长期摸爬滚打中积累出了一套打造企业文化、完善管理系统的理论和方法。然而这个套路对80后、90后不管用了。
90后员工到底有哪些难管的地方呢？（1）90后员工注重实效，讨厌空喊口号。用60后、70后员工的话说：“这一代人特别现实。”过去老板可以给员工“画饼”，但90后员工不吃这一套，他们只关注实实在在的好处。（2）90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我。他们不迷信权威教条，渴望标新立异；反感千篇一律，主张个性独立。（3）90后员工不喜欢上纲上线，不喜欢严肃、平庸和脸谱化。（4）90后员工追求自由平等，他们没有等级观念，也特别反感企业里的层级关系。他们反感管理者用职位压人，主张平等的沟通和合作。
……
综合分析以上几点，我们不妨反思一下：真的是90后员工难管吗？事实上，90后员工的这些诉求，正是人性深处的普遍诉求。只不过这些诉求在过去被掩盖住了。
著名的马斯洛需求层次理论，认为人的需求有五个层面。
这五个层面的需求，实际上反映了人在不同处境下的心理状态。当一个人连温饱问题尚且无法解决时，他活着只是为了满足生理需求，其他的需求都被忽略了；当一个人在经济上达到小康水平时，他除了满足生理需求之外，可能还会有社交的需求和情感的需求；当一个人在经济上很富足时，他会追求尊重、自由和自我实现等多重价值。
如今的90后，出生于改革开放以后，是随着经济腾飞长大的一代，不愁吃、不愁穿是这代人的常态。90后员工拥有崇高的理想，渴望自我实现。根据一家权威人力资源机构的调查显示：90后员工认为工作的主要目的是实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。
面对这种情况，HR应该怎么做呢？压制显然是不行的，传统的培养组织认同感也是收效甚微的。唯一有效的管理就是顺应人性的需求。
HR首先要改变过去那种传统的说教和教条的管理方法，以下几点可供参考。（1）发自内心地尊重员工，肯定他们的需求
到了下班时间，如果需要开展联谊或者开一些不重要的会议，就不要强迫员工参加。因为有的人喜欢热闹，但有的人不喜欢公司占用他的休息时间。
组织团建活动时，有些人不感兴趣或者想早点回家，HR应该充分理解他们的要求，而不是一味地强调集体观念，因为每个人都是独立的个体，有不同的心理需求。（2）不要灌输思想
有些HR喜欢“洗脑”式的表达方式，但是内容都是十几年前的那一套，不符合实际情况，员工自然会比较排斥。（3）少一点套路，多一点真诚
别总谈牺牲小我、感恩公司，现在的员工对这样的口号可不买账。要想提高员工的积极性，就应制定人性化的激励策略，让员工感受到自身价值的实现；想要员工热爱企业，就要用心打造友好、轻松、相对自由的工作氛围。（4）发现员工的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路
90后员工特别注重自我价值的实现，HR适当地给他们安排一些有挑战性的工作，如果他们感到能在企业中学到东西，当前的工作是符合自己的职业发展规划的，他们就会自动自发地努力工作，不需要人管也能做得很好。（5）HR提出批评时要有的放矢、有事说事，越具体越好
HR批评90后员工时，一定要有针对性，千万不要拐弯抹角、旁敲侧击。第二章传统的招聘不管用了
你以为招聘就是筛选简历，或者联系猎头跑跑腿？倘若HR对招聘的理解还停留在这样的层面，那么离被淘汰就不远了。
为了“抢人”，大佬们纷纷亲自上阵，只因这是一个“人才打劫”的时代，得人才者得天下。
雷军都说“要把80%的时间花在找人上”，你还敢不拿招聘当回事？
招聘是HR最能发挥自身价值的领域，可惜传统的HR在招聘环节中仅仅做了点“打酱油”的活。在行业转型期，HR首先要练习的，就是打开招聘的正确姿势，找回自己的主场。1.由培养新人到“人才打劫”
德勤的一份调查报告显示：人才模式正在发生重大颠覆。
过去，企业可以很轻松地为员工提供一份有价值的职业：招聘一位优秀的大学毕业生，委以初级职位，见证他不断晋升，最后慢慢步入退休。
目前，这一模式正逐渐被打破。企业更趋扁平且阶梯状分布减弱，导致晋升率降低（通常由团队或项目领导替代）。年轻的新职员往往具备经验丰富的老职员未掌握的技能，因此许多老职员会受年轻职员的领导。随着科技的飞速发展，许多工作、工艺和技能仅在几年内即告过时。
这意味着，HR招聘工作的重点，将由培养人才转向争抢优秀人才。事实上，一些走在前列的新型企业尤其是互联网企业，已经自动进入了“人才打劫”的模式。
小米的一位高管认为，对于员工招聘而言，首先就是要用最好的人。研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，就很难做好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个。所以，在寻找核心工程师上面，大家一定要不惜血本，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力，你只有把他放到他喜欢的事情上，让他有玩的心态，他才能真正做出一些事情，先打动他自己，然后才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创新。
小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开始，聊了4个小时后出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多，他终于答应加盟小米。之后他半开玩笑地说：“赶紧答应下来，不是那时有多激动，而是体力不支了。”
乔布斯也说过一句话，非常震撼：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生参与过对5000多人的招聘，打造由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作。
非HR岗的负责人对人才争夺战都这么拼，HR怎么能还沿用过去流程式的招聘呢？
京东的招聘制度更猛，公司把招聘完全交给各部门各小组，其中一组招到了人才，其他的组就会着急，几乎不依赖HR。
网易的一位高管也表示：挖人就得自己上。我们的产品总监就是我的大学同学推荐的，我最近挖来的一个有微软十几年一线工作经验的人，也是熟人推荐的，在整个过程中HR就是辅助。还有一个方法，就是直接找猎头，回复猎头要及时、勤快一点，下次他给我发简历也会勤一些，我的销售人员全是通过猎头招到的。
百度的一位技术经理更厉害：有一次他急需一个App消息推送的人，招了很久都没招到，只好自己到微博上去搜，搜发过相关帖子的人，然后关注他，给他发私信，最后还真招到了一个有丰富相关经验的工程师。他说：“这样做虽然效率有点低，但当你要定向招聘某一个人时，我觉得这种方式是行得通的。”
从上面这些例子中我们发现：在抢人这件事上，一些技术岗的负责人比HR更积极、更用心、更富有创意，HR在招聘工作中越来越边缘化，因为传统的招聘方式已经不能适应企业的要求了。倘若HR再不创新，饭碗堪忧。
在人才“打劫”的时代，招聘不再只是按流程走，它要求HR不断创新。一个生动的例子就是网易的“招聘洗脑音乐”。
浙江杭州 浙江杭州 网易互联网 招聘了
浙江杭州 著名猪厂 网易互联网 招聘了
云音乐云课堂严选考拉 北上广杭北上广杭
要招聘要招聘千八百号人 看到需求 HR 就傻了
我们没有没有没有办法办法 借着内推做校招校招
原本都要 985 211 一本类的院校 统统免筛选
免筛选免筛选统统免筛选 统统统统统统免筛选
javac++ios 安卓 你快来你快来你快来投
985 211 一本类的院校 统统免筛选统统免筛选
前端算法测试运维 你快来你快来你快来投
我们辛辛苦苦发了 辛辛苦苦给你给你发了内推码
你你你不来不来参加参加 你快投快投简历啊
快投简历啊！
你们没有看错，这正是网易的招聘音乐，歌名就是《浙江杭州网易互联网招聘了》，封面还配上了网易创始人丁磊的一张魔性照片，配上“快投简历啊”五个大字，一时火爆互联网。
创作这首歌曲的人，正是网易的一位HR——网易笑招组负责人。笑招和“校招”同音，从名字中就可以看出网易HR对招聘所花的心思。
他介绍：“因为这首歌的走红，我们在一天内就收到了近4 000份技术类简历，不到两周的时间共收到技术类简历两万多份。同时，网易同事对于校招内推的关注也是热度空前，近三成的员工参与到了内推活动当中，内推人数最多的同事一个人就推荐了2 000多份简历。”
在人才“打劫”的时代，招聘人才越来越难，HR需要开动脑筋各显神通了。2.为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来
现在，越来越多的企业遇上了一个“招聘黑洞”，这个黑洞就是：有太多的人找不到工作，而我们依然招不到人。
更让HR感到痛苦的是，已经口头答应了offer的应聘者，到最后还是放了你鸽子。
问题的根源出在哪里呢？我们不妨用逻辑来捋一捋。
问：优秀的人才会不会失业？
答：不会，失业的都是竞争力不够的人。
问：既然优秀的人才不会失业，那他们的选择是什么呢？
答：他们希望择良木而栖。
问：良木各有不同，他们拒绝的企业有哪些共性呢？
答：优秀人才拒绝企业的理由大致有八种，听我缓缓道来。
第一，昨日黄花。
企业正在走下坡路，企业管理者也不思进取，优秀人才看不到发展前景。
第二，锱铢必较。
有太多的企业在与应聘者谈判薪酬的时候喜欢做砍价游戏，也有不少HR把“砍价能力”当作了自己的核心竞争力。
这种积财吝赏的作风，往往会让优秀人才产生不受尊重的感觉，导致他们选择拒绝到职。
第三，结党营私。
企业内部如果有派系争斗就会让人才却步。我们倡导良性竞争，拒绝结党营私。
第四，口碑不佳。
有些企业虽然运营不错，但还是被诸多优秀人才打入了黑名单，这多半是因为企业风格和组织文化不能让人苟同。
不尊重员工、恶言相向、口是心非、管理苛刻、奖罚随意的企业，基本上和优秀人才绝缘。
第五， 一手遮天。
管理者独断专行不愿授权，会让专业经理人没有施展空间。
第六，不懂装懂。
企业引进人才是为了带来新的知识与经验，但是有些企业存在“官大学问大”或“倚老卖老”的情形，存在着“外行领导内行”的严重现象。
这种情形势必让优秀人才望而却步。
第七，磨磨唧唧。
有些企业把招聘流程变得极为复杂，看似专业、谨慎，实际上给优秀人才带来了不少麻烦。
同时进行的面试，人家已经发offer了，你的第一轮面试结果却还在商量，与“良驹”失之交臂的状况就会发生。
第八，唯我独尊。
HR与优秀人才面谈的时候不要灌输太多舍我其谁的观念，这会让人非常反感。优秀人才也会了解或面试同行企业，大家都有自己的判断，HR如此在背后说别人不好，有损风度。
如今的职场大军以80后和90后为主。90后员工最看重的，根本就不是薪酬。他们普遍认为工作不只是满足生计这么简单，能够满足兴趣、实现人生意义更重要。超过半数的90后表示择业时更看重是否有符合自己兴趣的发展空间，仅有少部分的90后在择业时优先考虑薪资待遇。
90后是“努力工作，努力玩”的一代。对职场充满热情的90后员工不在乎是否加班，更关注工作是否有挑战性，能否满足自己的兴趣，并希望管理者能及时肯定他们的工作成绩。3.放弃大平台转去小平台，你真的以为他们脑子进水了
我的前同事老蒋，他在阿里巴巴已经是P8级别的管理者了，前阵子他告诉我自己刚离职，已经加入了一家刚成立不久的技术型小公司。
我很吃惊，问他为什么要放弃那么大的平台和那么好的资源，而选择一家前景未知的小企业，他笑了笑说你懂我的啊！
我另外一位朋友小P，在深圳华为总部做HRM（招聘方向），她在华为工作了八年，工资从一开始的小几千到现在的大几万。她也在今年年初离开了华为，以人力资源讲师的身份，入职了一家没啥名气的咨询公司。
我问她为何要放弃别人羡慕的大平台，她很豁达地说，在华为待腻了，想出来透透气。
虽然他们俩都是轻描淡写的回应，但是我还是从他们的言语中猜到了一些原因。
● 平台的好与坏，资源的多与寡，更多的是我们“事后诸葛亮”去判断的，在事情发生之前又有多少人能看到呢？
● 他们都把身体力行当作自己的人生信条，决定了就去做。
● 无论是大公司、小公司、创业公司，还是巨型公司、国内的公司、国外的公司。对于有追求的人来说，内在的自我成就动机才是他们坚持下去的关键。
据调查显示，对于未来的职业规划，90后显得更加积极主动，高薪、稳定的“金饭碗”模式不再受到他们的青睐，64%的90后受访者表示更愿意在富有挑战性的中小企业工作。
想必大家和我一样，也发现了身边不少人从大公司出来转而选择了小公司。
不应该从一个平台出来去更大的平台吗？出现这种情况到底是因为什么呢？
第一，关于思维的差异。
大众多从外部条件入手思考如何选择offer。这家公司给我5K，那家公司给我6K，故我选择6K的，因为6K的条件更好。
人才会用自我目标和自我要求去决定选择的结果。人才在选择offer前会思考，我想要做什么？我能得到什么？这份工作对我未来的发展有什么帮助。哪个平台愿意给我施展能力的条件，我就去哪里。
第二，内在的动力。
在大公司做久了的人，一定会遇到各种职业发展瓶颈，如在工作上没突破，在职业上没发展等。
如果是一个有强烈内在动力的人，在遇到这样的情形时往往会主动寻求突破，离开这个安逸又舒服的环境，这样的环境比较适合没啥追求的人。
第三，工作的分工。
大公司都有分工，就好像在厨房里，切葱花的人只负责切葱花，炒菜的人就负责炒菜，刷锅的人负责刷锅，各负其责。
在小公司，要做的事情有很多，有可能一个人需要做好买菜、配菜、切菜、炒菜、刷锅、洗碗等所有的事情。
第四，红利的计算。
蔡崇信在加入阿里巴巴的时候，阿里巴巴是一穷二白的；跟随雷军创立小米的那些人，当时也是前途未卜，他们到底为何会如此选择呢?
因为红利！
一家公司从创业到成熟，红利自然会不断增加。红利的增加不仅可以带来自我成就感，更多的是财务上的自由。
因此，大平台的HR不要自满，平台大、待遇好也不一定就能招到合意的人才；小平台的HR也不要泄气，关键是懂得满足人才的需求以及展示自家企业的长处。4.这些少有人知道却异常有效的面试技巧
HR都遇到过一个难题：用什么方法可以快速辨别这位候选人是否“有潜力”“有学习能力”“有担当重任的能力”？
今天我就给大家来分享一些不被大部分人使用，却异常有效的面试办法。（1）讲一个与父母相处时很难忘的故事
这道题非常有意思，东方人通常在外人面前时羞于提及父母，让候选人讲一讲与父母相处时很难忘的故事，既可以考验他的心智是否成熟，也可以从他的成长背景中找到一些性格密码（如果候选人特别在意隐私，HR也就别太强求他回答这个问题）。
重要的是，听他讲故事。要讲好一个故事并不容易，这对一个人的表达、归纳、逻辑等方面提出了一系列的要求，能够讲好一个故事的人一定是个聪明人。（2）交给他一本书，1个小时后问重点
首先，这本书应该是和本次面试相关的专业类书籍，HR挑选书籍时不要挑选普及性非常高、观点层次却是路人级别的书，一定要选择有一定入门门槛且有思想深度的书。
给候选人一个小时的时间，在这个过程中不要打扰他（可以观察他如何总结），这个环节能够掌握候选人抓重点的能力、快速建立知识结构的能力以及知识牵引（触类旁通）的能力，短时间内能够把一本书吃透的人一定是个学习能力极强的人。（3）留出50%的面试时间让候选人提问
大部分的面试只是在最后留出10%~20%的时间用于候选人提问，请HR给面试者留出50%的时间用来提问，说不定他们会给你带来不一样的惊喜。
优秀的人有一个共同的特征：能够提出高质量的问题。爱因斯坦也说过：提出问题比解决问题更重要。
如果面试者能够提出高质量且逻辑性强的问题，HR千万不要错过这样的候选人。
当然要提示面试者，不要提出：您觉得我怎么样？我该如何做好这份工作？这份工作工资多少？类似这样的问题。（4）解释一个专业名词
抛给候选人一个专业名词，如“组织发展”，让他把专业名词用通俗的语言解释出来。
这个问题看似简单，实则非常“刁钻”，因为需要候选人对专业名词的理解足够深刻，还需要链接专业名词的上下游，并用通俗的语言解释出来。
只有对专业知识理解足够透彻的人才会用最简单的语言解释清楚一个专业名词。（5）追求异性，考察细节
这个面试技巧是我从一位在一家国际知名投资公司就职的朋友那里听来的。当候选人前往公司面试时，如是女性候选人，就由男同事引导进面试间，如是男性候选人，就由女同事引导进面试间。
面试官在面试过程中就会提问：如果你是TA的追求者，会用什么样的方式追求TA。
这个问题特别犀利，考验了面试者观察细节的能力、待人接物的能力、记忆能力、说服别人的能力、临场发挥的能力，等等。
上面列举的这些方法，希望对大家的工作能够有所帮助。5.招聘的一些新动向
未来，新技术的运用将令招聘模式产生颠覆性的改变，具体表现在以下几个方面。（1）大数据运用于招聘
大数据驱动招聘肯定是一种趋势，HR可以通过新技术和专业平台获取大量数据，建立更庞大、更全面、更准确的人才数据库。（2）人工智能影响招聘
人工智能逐渐进入了人力资源领域。例如，IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。让候选人给机器人发送信息，机器人会在几秒钟之内给你一个完整的候选人性格报告。这项技术运用人工智能分析文本，进而得出候选人的个性特点。（3）游戏化招聘
很多大企业已经开始尝试游戏化招聘了，例如，西门子工业推出的Plant Ville就是一款招聘游戏，该游戏的所有操作都是在模拟工厂经理的体验。玩家必须维持工厂的运作，同时努力提高生产力，优胜者会被优先录取。
巴克莱等顶尖金融服务公司使用StockFuse（实际上是一款虚拟股票交易游戏）实时市场数据的股票交易游戏挖掘明星交易员。
Uber的道路挑战赛更是可以帮助企业挖掘到一些“隐藏高手”，它的做法是邀请乘客在乘坐Uber时参与编码小游戏，吸引那些并不在找工作的状态的人，这些人往往呈现的是他最真实的状态，技痒的技术达人完成挑战后，可以直接连线面试官。
还有些企业在内部员工招聘推荐项目中使用游戏徽章并记分，以此来激励员工内部推荐。（4）视频面试
越来越多的HR开始利用低成本的视频工具（微信或QQ）进行远距离面试，另外还有虚拟办公室参观和视频介绍公司等。
这种方式不仅可以降低成本，而且可以促成分享。第三章薪酬福利怎么做
薪酬给低了，员工说HR好坑。
薪酬给高了，老板说HR好坑。
薪酬给低了，员工走了，老板就说HR好坑。
福利奖金怎么分？老板说要让大伙高兴，可问题是，大伙高兴了，老板不高兴啊。
……
定薪、调薪、福利……看似分分钟就能完成的事，却堪比“宫斗剧”，随时可能是场大戏。一个不小心，HR坑死的可能就是自己。
HR怎样做好薪酬福利，以下这些“脱坑”指南请收好。1.怎样调薪最合理
HR作为调薪工作中重要的角色之一，却在整个过程中略显尴尬。一方面，HR是制度的守护者与执行者，在整个调薪过程中的行动备受员工关注；另一方面，在诸多企业中，HR地位并不高，人力资源部在调薪过程中往往只是一个签字的部门，有些企业的HR连说不的权力都没有。
面对如此无奈的现实，部分HR就会认为：调薪工作只是走过场，HR配合演出就好了？
这个观点就大错特错了，每年的调薪工作，都是企业高管们在年底最关注的几件事之一。人力资源部如果能够圆满地完成年度调薪工作，不仅能迅速获得公司层面的肯定，而且来年还可能拿到更多的部门预算。调薪的关键点有以下几个。（1）调薪离不开节奏感与分寸感
任何一次成功的调薪都离不开HR出色地把握节奏感与分寸感。
我们都知道，只要有调薪预算，那么企业的调薪人数和调薪金额总是呈反比的，其间如何平衡关系和找准节奏非常重要。
一般情况下，企业调薪的节奏如下：☆ 员工一年最多调薪两次，只有做出特殊贡献的员工才有两次以上的调薪机会；☆ 调薪的比例在月薪20%左右比较适宜；☆ 调薪不一定晋升，晋升一定调薪；☆ 调薪后，福利与奖金需要另行约定。
我们不妨提个问题：如果今年你所服务的企业一共有100万元的调薪预算，你打算怎么用？
只用50%左右表示控制成本卓有成效，还是用100%表示严格执行制度，还是用110%激励员工？
我认为以上三种方式都不太合适，我们建议调薪用到预算的90%为宜。
因为只用预算的一半左右，一方面无法激励员工，另一方面也会影响明年的预算总额。如果用完全部预算甚至超出，就可能违背了公司开源节流的理念。当然，如果公司有严格规定，必须100%用完预算就另当别论了。（2）与绩效相结合的调薪最普遍
说到开源节流，事实上开源目标是很难达成的，所以企业往往很重视节流。
人才作为企业的重要资产，也是重要的投资成本，如何节流就成为了每位管理者都会头疼的问题。
根据我们的年度薪酬调查发现，大多数企业调薪都按照上图所示的四种类型。
目前企业普遍采用的调薪方式是与绩效挂钩的，绩效优良的员工，一人可抵两人用的多面手，的确可以让企业的人力资源成本效益最大化，这些人也理应成为被调薪的主力军。
另外，我们发现很多企业依然根据职位分类进行调薪，如研发部门和产品部门调薪，人力资源部门和采购部门不调薪。这种一刀切的方法势必影响到员工的士气。（3）调薪的四大维度：SPTM
部分企业调薪的方法很简单，领导说谁可以调薪、调多少，HR就去执行。
但问题来了，钱是花下去了，激励效果却不明显，甚至还会引来更多员工的不满。
每个人的心里都有一杆秤，领导认可的人可能并不是大家认可的。以下四个维度的调薪标准，也许可以让大多数人认可。
①S（结构）
调薪该提高固定薪比例，还是提高变动薪比例呢？
前者有助于稳定民心，但是否会让企业运营成本更加沉重呢？后者为绩效导向，可以使人力资源成本效益最大化，但是否会因企业经营不善而让变动薪看得到却吃不到，造成人心浮动呢？这些问题在调薪过程中至关重要。
②P（对象）
企业应将有限的资源投入关键职位的技术或管理人才？还是高绩效人才？这两者该如何取得平衡呢？若关键职位的技术或管理人才是重点，那又该如何判断哪些职位是关键职位呢？
我建议应综合考量职位的需求度、专业能力的可替代性、管理责任大小和沟通协调需求度。
③T（时间）
若以调薪的时间点来看，多久调一次比较合适呢？
前面投小后面押大，把重点放在年终？还是前面押大后面投小，把重点放在每月薪资上？HR把这点考虑清楚也很重要。
④M（水平）
HR还要对比外部同业水平，进而判断公司目前的薪酬水平是否有必要调整。（4）并不是所有人都在乎钱
90后员工经常会做出一些让人感到匪夷所思的事情，说走就走，老板哭着喊着给他们加薪升职，却只能看到他们的背影和扬起的尘土。
调薪对留住这类人来说，作用并不明显。要留住90后的优秀员工，老板们还是得用不同的激励手段。
报酬待遇、上司监督、人际关系、工作环境在90后员工的眼中同等重要，任何一个条件没有被满足，90后员工就很容易产生不满情绪。（5）礼轻情意重的福利很重要
很多互联网企业都很关注“礼轻情意重”的贴心福利和照顾，以及人性化的关怀措施，员工会感到很舒心。
综上所述，HR在调薪时要注意以下几点：☆ 在调薪过程中把握好节奏感与分寸感，调薪就成功了一半；☆ 并不是所有员工都在乎钱，调薪只是留下核心员工的一种手段，而不是唯一手段；
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