作者：李刚
出版社：人民卫生出版社
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口腔医疗人力资源(第2版)试读：
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口腔医疗人力资源/李刚编著. —2版. —北京：人民卫生出版社，2013（口腔诊所开业管理丛书）ISBN 978-7-117-16830-4
Ⅰ. ①口… Ⅱ. ①李… Ⅲ. ①口腔科医院-人事管理 Ⅳ. ①R197.5
中国版本图书馆CIP数据核字（2013）第020236号
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版权所有，侵权必究！口腔医疗人力资源第2版
编 著：李 刚出版发行：人民卫生出版社有限公司
人民卫生电子音像出版社有限公司地 址：北京市朝阳区潘家园南里19号邮 编：100021E - mail：ipmph@pmph.com制作单位：人民卫生电子音像出版社有限公司排 版：人民卫生电子音像出版社有限公司制作时间：2018年1月版 本 号：V1.0格 式：epub标准书号：ISBN 978-7-117-16830-4策划编辑：刘红霞责任编辑：刘红霞打击盗版举报电话：010-59787491 E-mail：WQ@pmph.com本电子书不包含增值服务内容，如需阅览，可购买正版纸质图书。序——写在《口腔诊所开业管理》丛书再版之际
改革开放30多年来，我国的口腔医学事业得到前所未有的大发展。口腔医疗机构和口腔医师队伍迅猛发展。口腔执业医师、助理执业医师的数量已从改革开放前的5000多名增加到将近20万。每年新增加的口腔医师数量接近2万名。民营口腔诊所、门诊部从无到有遍布全国城乡，各级各类口腔医疗机构都有了新的发展与提高。
但是随着中国口腔医学的迅速发展，我们还必须清醒地认识到，在很多方面我们与发达国家甚至一些发展中国家相比较，还存在较大差距。特别是口腔医生的执业服务理念和服务水平还亟待提高。随着我国医疗卫生体制改革的不断深入,各种类型口腔医疗机构的社会需求正在不断加大, 民营的和社区口腔诊所经营管理尚存在很多问题。事实上口腔诊所的开业管理对口腔医师来说是一种挑战，国外诸多学者十分重视这一课题的研究探讨。在发达国家的牙医学教育中，口腔诊所开业管理是一门必修课，甚至在日本、加拿大等国的一些大学将口腔诊所开业管理作为一个专业。
十几年前，李刚博士就曾与我谈起对口腔医疗服务管理研究的兴趣和研究计划。他对我国众多的口腔诊所和欧美日口腔诊所的开业管理进行了长期的调查与研究。自1993年开始在口腔医学专业大专生、本科生和研究生的课程教学中增加病人管理、医疗安全、职业道德、健康教育、交叉感染、医患关系、诊所管理等相关教学内容，2006年人民卫生出版社出版了由李刚博士编著的《口腔诊所开业管理》丛书，2008年中华口腔医学会将李刚博士主讲的《口腔医疗机构管理高级培训》列为继续教育项目，2009年第四军医大学正式将李刚博士设计的《口腔医疗服务管理学》课程列为20课时的口腔医学专业相关选修课教学计划，收到良好效果。
李刚博士的研究工作始终贯穿着一个主题——在科学飞速发展的今天，公共口腔卫生和口腔医疗服务管理如何改革、发展、与时俱进，这对于大众口腔健康是一至关重要的问题。从他的著作中可以清楚地看到，他始终坚持地投入公共口腔卫生和口腔医疗服务管理的研究，无论是成功还是挫折，无论是鼓励还是非议，他从不停下脚步。面对李刚博士的再版新著，更是油然起敬，值得击掌庆贺。
李刚博士编著并再版的《口腔诊所开业管理》丛书，包括了《口腔诊所感染控制》《口腔诊所健康教育》《口腔诊所病人管理》《口腔诊所开业准备》《口腔诊所空间设计》《口腔医疗人力资源》《口腔医疗设备管理》《口腔医疗市场拓展》《口腔医疗安全管理》《口腔医疗质量管理》共10册，以新颖的理论、大量的案例、调查报告等，反映了国内外口腔诊所开业管理的先进技术与方法，集中聚焦于模式、方法、工具、案例、问题及解决方案，务求使读者在有限时间里真正读有所获。综观全书的内容我们清晰地看到，一个世纪以来口腔诊所开业管理已经开辟了十分广阔的领域。《口腔诊所开业管理》丛书将把口腔医疗服务与服务管理学结合，使服务管理学的触角深入到口腔医疗服务的各个环节。本丛书打破了很多人认为顺理成章的“经验管理”模式，提供了一系列实用的参考方案或建议，将成为解决执业口腔医生和口腔医疗机构在日常工作中遇到的种种难题的实用工具书。现在，这部《口腔诊所开业管理》丛书的再版是李刚博士多年来勤奋钻研，勇于开拓，深入探讨的结果，也得益于我国口腔医疗服务体制多元化发展的生态环境。
我相信《口腔诊所开业管理》丛书的再版，对中国口腔医生执业服务和口腔医疗机构管理水平的提高不无裨益。最后，我衷心地希望读者会喜欢这套丛书，并在阅读后有所收获。中华口腔医学会会长2012年9月20日前 言
口腔医疗服务行业很特殊，是一种个性化的行业，讲求人员的专业性，人才是口腔医疗服务管理的重点。在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！口腔医疗人力资源管理的目的就在于协调人与人合作的关系，最大限度地发挥人的能动性和创造性。
在现代医学中，口腔医学已经成为备受瞩目的热门专业。这不仅是由于现代人生活水平提高，开始重视自身的形象美，更重要的是，口腔医生的高薪前途也越来越多地吸引着众考生的视线。口腔医师的收入（年终奖金、基本工资、提成工资）逐步成为调节人力资源供求的手段和人力资源市场供求的信号。企业在争夺市场份额的同时，建立优于竞争对手的关键能力之一就是建立人力资源系统。在当今社会和管理层有句很流行的格言“员工是企业最宝贵的资产”。可见重视人才已越来越多地被人们所认同和接受，口腔诊所应该把自己的下属和员工当做是一种投资以期获取更长期的利益。“客户第一、客户至上，也就是患者第一、患者至上”、这个口号在全球已经喊了很多年。好像从没有人怀疑过它的科学性。但有这么一家企业，放弃了“客户第一”的原则，倡导的是“员工第一，客户第二”。这就是美国西南航空公司。美国西南航空公司总裁凯勒认为：“如果认为‘客户永远是对的’，那就是老板对员工最严重的背叛。事实上，客户经常是错的，我们不欢迎这种客户。我们宁可写信奉劝这种客户改搭其他航空公司的班机，也不要他们侮辱我们的员工”。面对这样的尊重和关爱，美国西南航空公司的员工能不感动？
口腔医疗人力资源管理包括员工的福利、假期、缺勤及消极怠工的处理、评估、试用期、续约和终止合约等，这些管理必须符合政府的法规和条例。当口腔诊所发展顺风顺水、一路高歌时，要以真情实感善待员工。当口腔诊所处于逆境，陷于发展低谷时，员工才会用自己的不懈努力回报诊所。所谓投之以李必然报之以桃就是这个道理。
作者长期以来将我国口腔医疗服务管理作为其研究内容，对国内外众多的口腔诊所的开业管理进行了调查与研究，积累了数以百计的口腔医疗人力资源成功案例。本书分为人力资源基础理论、口腔医生职业特点、口腔诊所人员职类、口腔诊所执业能力、医护人员招聘选拔、医护人员绩效考评、医护人员薪酬福利、口腔医师满意度调查、医护人员教育培训、医护人员职业礼仪、员工职业发展规划、口腔诊所团队建设、医护人员离职处理、口腔诊所学术交流、国内口腔医学期刊、国内口腔医学院校、口腔医师职业紧张、口腔医疗职业防护、口腔医生特殊管理等共二十章，我国部分省市口腔医生基本结构调查报告、陕西省口腔医生分布现状调查、口腔医师工作满意度现状调查等共三个附录。内容系统、全面、规范、实用、可操作性强，对口腔医疗人力资源管理有指导作用。
在本书编写和相关研究过程中，得到了第四军医大学口腔医学院和西安爱牙管理咨询有限公司的大力支持和帮助，得到了我国各地口腔医院、口腔门诊部、口腔诊所的大力合作和支持。借此出版机会，特此表示敬意和感谢。李刚2012年9月20日
作者联系方法：
单位：第四军医大学口腔医学院口腔预防医学教研室
地址：中国 西安 长乐西路145号 邮编：710032
电话：029-84772650(办公室) E-mail：fmmuligang＠fmmu.edu.cn
欢迎来函来电咨询和提出宝贵修改意见Table of Contents第一章 人力资源基础理论 第一节 人 力 资 源第二节 人力资源管理第三节 人力资源规划第四节 口腔医疗人力资源管理第二章 口腔医生职业特点 第一节 职 业 特 点第二节 职 业 发 展第三节 分 科 特 点第三章 口腔诊所人员职类 第一节 口腔诊所员工分类第二节 口腔诊所员工职责第三节 医护人员职责管理第四章 口腔诊所执业能力 第一节 执业能力的形成第二节 有效管理基本理论第三节 有效管理基本方法第四节 我国口腔诊所人力资源管理中存在的问题第五章 医护人员招聘选拔 第一节 口腔诊所员工编制第二节 招聘和选拔员工第三节 口腔医生素质评估第四节 聘用员工签订合同第六章 医护人员绩效考评 第一节 口腔医师工作能力评价第二节 牙科护士工作能力评价第三节 医护人员考评制度第四节 绩效考评注意问题第七章 医护人员薪酬福利 第一节 薪酬福利基本原理第二节 基本薪资方案第三节 福利薪资方案第四节 薪资实施注意问题第八章 口腔医师满意度调查 第一节 满 意 度第二节 满意度调查第九章 激励口腔医师 第一节 口腔医生的需要第二节 激励的原则第三节 激励的方法第四节 激励的导向第十章 医护人员培训管理 第一节 岗 位 培 训第二节 职 业 教 育第三节 建立学习型口腔诊所第十一章 医护人员职业礼仪 第一节 口腔诊所员工形象第二节 口腔诊所员工礼仪第十二章 员工职业发展规划 第一节 影响职业发展的环境因素第二节 员工职业生涯规划第十三章 口腔诊所团队建设 第一节 团队建设的内涵第二节 团队建设的特点第三节 团队建设的环节第四节 创造工作氛围第五节 培训超级团队第六节 团队建设的要素第十四章 医护人员离职处理 第一节 生涯承诺与组织承诺第二节 辞职和离职第三节 告诉患者离职去向第四节 患者是诊所的资源第十五章 口腔诊所学术交流 第一节 设备及材料展览会第二节 国家继续教育项目第三节 口腔医学学术交流第十六章 国内口腔医学期刊 第一节 学 术 期 刊第二节 直 投 期 刊第十七章 国内口腔医学院校 1.四川大学华西口腔医学院2.第四军医大学口腔医学院3.北京大学口腔医学院4.上海交通大学口腔医学院5.武汉大学口腔医学院6.首都医科大学口腔医学院7.吉林大学口腔医学院8.中山大学光华口腔医学院9.南京医科大学口腔医学院10.西安交通大学口腔医学院11.中国医科大学口腔医学院12.中南大学湘雅口腔医学院13.天津医科大学口腔医学院14.山东大学口腔医学院15.哈尔滨医科大学口腔医学院16.昆明医学院口腔医学院17.河北医科大学口腔医学院18.安徽医科大学口腔医学院19.大连医科大学口腔医学院20.福建医科大学口腔医学院21.同济大学口腔医学院22.佳木斯大学口腔医学院23.兰州大学口腔医学院24.泸州医学院口腔医学院25.温州医学院口腔医学院第十八章 口腔医疗职业防护 第一节 口腔医生职业紧张第二节 口腔医生职业防护附录1 我国部分省市口腔医生基本结构调查报告附录2 陕西省口腔医生分布现状调查附录3 口腔医师工作满意度现状调查参考文献第一章 人力资源基础理论
口腔医疗人力资源是口腔诊所开业管理的核心部分，在整个口腔诊所开业管理中占有特殊重要的地位。无论哪种行业，员工在反映服务素质方面担当着重要的角色。现代管理学十分强调人的作用，认为：“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟”。在口腔诊所的人、财、物的因素中，人是首要的因素，培育调动员工的积极性，是口腔诊所管理永恒的主题。人力资源基础理论是口腔诊所管理者必备的知识。第一节 人 力 资 源
人力资源是口腔诊所最重要的增值性资源，现代口腔诊所的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理是口腔诊所开业管理最为重要的组成部分。一、人力资源的定义
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16～59岁，女性16～54岁。
从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：（1） 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2） 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3） 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。（4） 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。（5） 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。（6） 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。（7） 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。（8） 处于劳动年龄之内的其他人口。二、人力资源的特点
由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：1.人力资源是能动的主体性资源
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。2.人力资源是特殊的资本性资源
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即：（1） 人力资源是公共、社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。（2） 人力资源也是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。（3） 人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。
但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。3.人力资源是变动的增值性资源
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。
人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更新、发展和丰富化的过程所决定的。4.人力资源是可控的再生性资源
人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。第二节 人力资源管理
人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。包括了组织中一切与员工有关的管理决策和管理实践活动。由于人力资源在经济增长中的作用越来越重要，对人力资源的有效管理也越来越受到重视。人们认识到员工的行为表现、对工作的投入和工作绩效是组织目标实现的关键，因此人力资源管理对组织的兴衰成败至关重要。一、人力资源管理的定义
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素——量的管理
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素——质的管理
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
在讲到人力资源管理时，我们常常还会涉及“人力资源开发”这个概念，二者既相互联系又有所区别，都是针对人力资源的管理活动，但侧重点不同。人力资源开发强调的是如何使潜在的人力资源向现实的人力资源合理转化，不断挖掘其潜力、提升其价值。而人力资源管理则强调如何使人力资源与物力资源实现合理配置，充分发挥其效益、提高其效率。二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人事管理的区别人力资源管理是从人事管理和劳动管理发展演变而来，但与传统人事管理以“事务”为中心不同，它更加强调人力资源管理要与组织的目标和战略相联系；更注重人力资本的投入产出效益；更关注人的能力的二次开发、人力资本的升值以及企业价值和员工价值的“双赢”。
现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
传统人事管理把人设为一种成本，将人当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，每一个口腔诊所的管理者，不单完成口腔诊所的医疗、服务目标，还要培养一支为实现口腔诊所目标能够打硬仗的员工队伍。三、人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：（1） 人力资源的战略规划、决策系统。（2） 人力资源的成本核算与管理系统。（3） 人力资源的招聘、选拔与录用系统。（4） 人力资源的教育培训系统。（5） 人力资源的工作绩效考评系统。（6） 人力资源的薪酬福利管理与激励系统。（7） 人力资源的保障系统。（8） 人力资源的职业发展设计系统。（9） 人力资源管理的政策、法规系统。（10） 人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：①关于人的心理、行为及其本性的一些认识；②心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；③职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。四、人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
我国著名人力资源专家张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1） 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。（2） 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。（3） 培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人——一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个口腔诊所中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进口腔诊所目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个人潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对口腔诊所来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个口腔诊所的价值和意义。我们认为现代人力资源管理对口腔诊所的意义，至少体现在以下几方面：1.对口腔诊所管理
人、财、物、信息等，可以说是口腔诊所管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2.对人力资源管理
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为口腔诊所管理决策提供有效信息，永远都是人力资源管理的课题。3.对一般管理者
任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4.对一个普通员工
任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、口腔诊所的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合口腔诊所目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。第三节 人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的发展规划，通过组织未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。一、人力资源规划的定义
人力资源管理规划又称人力资源计划（human resource planning，HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：（1） 确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；（2） 在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；（3） 分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制订必要的政策和措施以满足这些要求。
所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：（1） 人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。（2） 人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。（3） 行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。（4） 控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。
由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。二、人力资源规划的意义
一个口腔诊所要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
任何口腔诊所都处在一定的外部环境之中，其各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求口腔诊所作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的调整。
口腔诊所内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及口腔诊所内部进行的工作岗位调动、晋升等导致人员结构变化。
在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，口腔诊所内外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证口腔诊所的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。
我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新口腔诊所的大量增加，老口腔诊所的改造，外资口腔诊所、私营口腔诊所乃至乡镇口腔诊所的大力发展，都对人员的变动数量、技能水平等提出了新的要求。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的私立口腔诊所尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员过剩。另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，口腔诊所的竞争能力和效益就会难以提高。
具体说来，人力资源规划的意义具体体现在以下几个方面：（1） 通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划有助于一个口腔诊所战略目标、任务和规划的制订和实施。（2） 导致技术和其他工作流程的变革。（3） 提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益。（4） 改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等。（5） 辅助其他人力资源政策的制订和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等。（6） 按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助开业管理者进行科学有效的管理决策。（7） 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。三、制订人力资源计划的原则
在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅便得人力资源预测变得越来越困难，也变得更加紧迫。人力资源管理必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，以保证在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。看来，人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。1.考虑口腔诊所内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为口腔诊所发展目标服务。内部变化主要指医疗设备的变化、技术的变化，或者说口腔诊所发展战略的变化，还有口腔诊所员工的流动变化等；外部变化指口腔医疗市场的变化、政府有关人力资源和卫生政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测和风险评估，最好能有面对风险的应对策略。2.确保口腔诊所人力资源的供给
口腔诊所的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对口腔诊所的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3.使口腔诊所和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向口腔诊所的计划，也是面向员工的计划。诊所的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑诊所的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损口腔诊所发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使口腔诊所每一个员工达到长期利益的计划，一定是能够使口腔诊所和员工共同发展的计划。第四节 口腔医疗人力资源管理
口腔医疗人力资源管理方法包括员工的福利、假期、缺勤及消极怠工的处理、评估、试用期、续约和终止合约等，这些管理必须符合政府的法规和条例。具体说来，口腔医疗人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1.制订人力资源计划
一个口腔诊所要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划，根据口腔诊所的发展战略和经营计划，评估口腔诊所的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。否则必然是一方面不合要求的人员过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，口腔诊所的竞争能力和效益就会难以提高。
人力资源管理应开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，人力资源效益核算工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策提供准确和量化的依据。例如：前台护士处理每位患者就诊前后的事宜大概要用10分钟。每个工作日有八小时，即480分钟。如果口腔诊所每天要接待15～22位患者，那么和接待患者总共需要150～220分钟，一个护士足可以应付前台的工作。保守计算，如果前台每天接待患者所花的时间超过240分钟或半天，口腔诊所才有必要考虑增加前台护士。
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
人力资源管理有责任保管员工入口腔医疗机构时的简历以及入口腔诊所后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。2.员工的招聘与选拔
口腔医生招聘的渠道很多，主要有以下几种：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取。每种招聘方式都有它各自的特点和适用范围。根据口腔诊所内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。准备聘用首批员工的口腔诊所创业者要谨慎。在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。过早地承担起员工薪资和福利，从成本上来说不划算；解雇员工不仅意味着要支付遣散费还要搭上时间和资源去找一位新的员工。例如：如果是一个5人的口腔诊所，其中有1、2个员工工作不怎么好，就可能毁了整个口腔诊所。不管初创口腔诊所是否正在成为潮流，寻找口腔诊所的忠诚员工是一个永恒的问题。补充新鲜血液，能让口腔诊所充满活力；但人员频繁流动，则会伤筋动骨。尤其是新办口腔诊所，如果有人撂挑子，还可能大面积传染，医疗工作无力开展，令口腔诊所管理者头疼不已。由于口腔医疗的特殊性，故在聘用人员之初，便应将人格特性（如：爱心、关怀、容忍）列入考核的标准，与其专业知识並重，如此将会使工作气氛更和谐、充分发挥服务的精神。3.雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。诊所的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑口腔诊所的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损口腔诊所发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使口腔诊所每一个员工达到长期利益的计划，一定是能够使口腔诊所和员工共同发展的计划。
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。例如：北京昊城口腔门诊部提供良好的工作环境；尊重每一个员工；关怀、帮助员工们个人成长和职业发展；信任、指导、支持及鼓励他们成为最好的员工，并认可他们的成功；为其工作支付公平的报酬，提供进步机会和全体员工都受益的福利——这样做不仅能“让自己的员工满意”，吸引更多的人才与留住已有的人才，突破民营口腔诊所发展道路上的人才瓶颈，而且也能进一步使员工在企业文化的熏陶下，树立起主人翁的责任感，愉快的工作，坚守岗位的职责，做到“微笑服务”。4.岗前教育和岗位培训
岗前教育和岗位培训对于口腔诊所的整体提升非常有帮助的。任何应聘进入一个口腔诊所的新员工，都必须接受岗前教育，这是帮助新员工了解和适应口腔诊所、接受口腔诊所文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。岗前教育的主要内容包括口腔诊所的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
口腔医学是一门典型的需要终身学习的学科，而培训教育则是提高临床技能和理论水平的有效途径和必由之路。一般比较优秀的口腔诊所都会建立一套自己的培训机制，因为在以人为本的口腔诊所里提高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的。即便对员工本人来说，往往也会十分看重口腔诊所的培训，经过培训的员工身价会大大增加。口腔诊所要发挥专家作用，通过多种途径，采取多种形式，举办学习班、专题讲座、交流会等各种有效形式开展教育活动。开展培训教育要体现“按需施教，讲求实效”原则，突出“四新”（新理论、新知识、新技术、新方法）和“三性”（先进性、针对性、实用性），不断改革教育方法，既有理论知识讲座，也有技术操作演示，使培训教育学习能获得实效。例如：大连市口腔医院的口号是：“全过程的优质服务是培训出来的”，培训主要包括：语言的培训、肢体的培训、操作的培训，流程的培训，制度规定的培训等。口腔诊所各项管理制度要人去落实，各项口腔医疗操作规程要人去遵循，口腔诊所在不断提高技术服务的同时，决不能放松对员工的职业道德素质教育。5.员工工作绩效考核
绩效考核是口腔诊所为了实现经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对各级医务人员完成指定任务的工作实绩作出价值判断的过程。对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。要实施绩效评估，以此作为晋升和辞退的依据。对那些因循守旧，固执己见，甚至抵制抗拒的员工，除了辞退以外别无他途。在多数人看来，要想激励更多的员工，首先要建立一套公平、公正的绩效考核机制。对口腔医师和牙科护士临床工作能力的量化评价，使得口腔医师之间和牙科护士之间的临床工作能力具有可比性，增加了评价的客观性。
绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制订绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。6.工资报酬与福利保障
合理、科学的工资报酬福利体系关系到口腔诊所中员工队伍的稳定与否。我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。人力资源管理要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。
口腔诊所要合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好地吸引优秀人才的加入。设计员工薪酬福利方案的目的在于吸收优秀口腔医师，有效激励在职口腔医师，留住优秀口腔医师长期发挥作用。口腔医师的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。在设计薪酬制度与体系上要实现公平、竞争的目的，因为薪酬的大部分是一个人具体的价值体现。
口腔医师的薪酬是根据他们为诊所做出的贡献大小决定的，薪酬的考核标准要根据他们的参与意识、做出的社会效益、内部员工相处关系如何以及他们是否每天都在进步等方面而决定。经济效益只占很少指标，要让他们知道如何衡量自己，如何去努力。这样口腔医师之间不存在因收入高低或提成多少而抢患者的情况，避免不必要的矛盾以及互相排斥，影响口腔医疗质量。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。7.多种方式的有效沟通
有效沟通是人力资源管理的基础，也是口腔诊所实现目标的前提，沟通不畅往往导致各种制度执行力不强或口腔诊所目标无法实现。沟通是否到位，决定沟通的效果。设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。对于口腔医疗机构来说沟通的方式有多种，如会议、信息、邮件、聊天和谈话等，为每一位员工提供相互间多了解、多交流、敞开心扉表达自己观点的机会。而作为口腔诊所里最大业主，更要重视沟通。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使员工遇到问题也能获得老板的智慧支持和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被业主的魅力所征服。
口腔诊所就是一个可以为每一位员工提供巨大舞台的地方，它可以让更多优秀的医生聚集到它的旗帜下尽情舒展、发挥才能。优良人力资源管理可以打造忠诚员工。而每一位员工又是一个服务窗口，通过医护人员们高品质的服务，让客人们了解了口腔诊所的卓越。
提供良好的工作环境；尊重每一个员工；关怀、帮助员工们个人成长和职业发展；信任、指导、支持及鼓励他们成为最好的员工，并认可他们的成功；为其工作支付公平的报酬，提供进步机会和全体员工都受益的福利——这样做不仅能“让自己的员工满意”，吸引更多的人才与留住已有的人才，突破口腔医疗机构发展道路上的人才瓶颈，而且也能进一步使员工在企业文化的熏陶下，树立起主人翁的责任感，愉快的工作，坚守岗位的职责，做到“微笑服务”。
口腔诊所各项管理制度要人去落实，各项口腔医疗操作规程要人去遵循，口腔诊所在不断提高技术服务的同时，决不能放松对员工的职业道德素质教育。由于口腔医疗的特殊性，故在聘用人员之初，便应将人格特性（如：爱心、关怀、容忍）列入考核的标准，与其专业知识并重，如此将会使工作气氛更和谐、充分发挥服务的精神。
【案例】 华美牙科蝉联2011四川最佳雇主称号
［来源：华美牙科集团］
2012年1月12日，由成都商报、成都电视台、成都全搜索主办，成都商报求职易、成都为您服务公司联合承办的2011成都商报四川最佳雇主调查颁奖典礼在成都电视台第2频道演播大厅隆重举行。经过参选企业激烈的角逐，华美牙科植牙美齿连锁集团再次蝉联2011四川最佳雇主企业荣誉称号。
自2009、2010年以来，华美牙科已连续3年获此殊荣。“我非常激动，同时也非常惶恐，这是社会各界对华美牙科的认可，对我们华美人的认可”。华美牙科植牙美齿连锁集团荣长根院长激动不已：“坚持以人为本的原则，以员工为服务导向，思员工之所想、维员工之所益、谋员工之所利，是我们用人之根本，是企业发展之根基”。“以人为本”是华美牙科用人之道，是企业人力资源管理的核心，多年来，华美牙科在荣长根院长的带领下取得了飞速的发展，由5家植牙美齿连锁医院，100名员工发展为10家植牙美齿连锁医院及门诊，超500名员工的西南地区第一植牙美齿连锁机构。这是华美牙科植牙美齿连锁集团发展版图的一个缩影。正是因为有完善的人力资源管理模式，才有了企业的飞速发展，所以华美牙科能连续3年获此殊荣。
荣长根说道：“员工是企业第一生产力，企业是员工的大家庭。我们努力完善企业人事、薪资、福利等方面的制度，坚持以人为本的原则，让员工感受到企业的温暖，树立员工主人翁意识，肩负企业发展的使命，与企业同进退，共发展，努力争做华美人！”
晚会上，华美牙科植牙美齿连锁集团年度优秀员工罗明媚女士为荣长根院长颁发了该项大奖，她表示：“我们每一个华美人都为华美而努力，为华美而骄傲。我们将团结携手，共同绘制华美牙科的美好蓝图，为华美牙科的发展而努力奋斗！”第二章 口腔医生职业特点
口腔医疗服务都是依靠人力来进行的，因此，与一般的企业和小店相比，口腔诊所实行技术革新以节省人力是有一定限度的，提高口腔医疗服务能力也有一定困难。口腔诊所是人力密集的行业，在欧美口腔诊所的成本中，工资就占了全部支出的50%～60%，因此员工使用的合理性与口腔诊所的营运成本有极为密切的关系。例如：在技术方面，提高附加价值，其目的是希望口腔医疗服务价格上涨。但是，由于竞争者之间的平衡性、患者的要求、地域条件的差别，因此不一定能实现。也就是说，从口腔诊所工作特性来判断，我们不能否认生产能力的提高是非常有限的，这一特性决定了口腔医疗人力管理的重要性。
在我国，口腔医师是很受尊敬的职业。在所有的职业中，口腔医师是最无法速成的职业之一。回顾我自己的从医生涯，从1978年进入第四军医大学口腔医学院，到2004年毕业于四川大学华西公共卫生学院，所经过的专业进修学习时间累计长达14年之久。第一节 职 业 特 点
口腔医师是口腔诊所最宝贵的财富。由于口腔医师长期在基层工作，加上打工谋生的思想，心理脆弱，情绪的波动性较大。大多数口腔诊所经营者无视口腔医师的这一状态，以老板自居，对口腔医师冷眉冷眼，缺乏人性化的关爱与系统的管理，致使口腔诊所的中坚力量处于弱化状态，人才流失严重。口腔医师队伍的稳固是提升口腔诊所服务力与销售力的前提，别把口腔医师当枪使，保护口腔医师的最根本利益，则可保证口腔诊所维持最佳的赢利状态。1.专业性强
口腔医师职业工作的自主性要求较高，口腔医学本身是专业性极强的学科，随着口腔医学科学研究的深入，专业分工也日趋精细。口腔医师是口腔医学领域的专家属于知识型员工，他们比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化多样性和创新精神，更重视自己的尊严和自我实现的价值。
业内有句顺口溜：心灵手巧，搞口矫；眼明手快，搞口外。由于口腔医学又划分为很多专业，每个口腔医师在各自的专业中又各有所长，他们对自己的业务比他们的上级或同事更熟悉，对于外行领导内行有种本能的抵触情绪，更希望遵循专业技术规范去自主完成自己的工作，而不希望有过多的外界干预，这种自主性要求随着口腔医师年龄、经验和资历的增长而增长。口腔医生的工作兼具体力和脑力的付出，比较辛苦，且多为具体操作，药品材料使用不多，其收入的高低本应由技术劳务水平决定，但若因某些干扰因素其价值未能合理体现，就容易因其独立性强而造成人才流失。2.职业风险高
借用信息论的观点来看人体属于一个灰箱，现代口腔医学对其既不是一清二楚（即白箱），又非一无所知（即黑箱）。因此，口腔医师在诊疗过程中可以估计到的治疗效果大多只是一个几率，在个体差异病情复杂及科学未知领域方面口腔医疗结果是不确定的，加上不同口腔医师的口腔医疗技术也有差异，因此，任何口腔诊所或口腔医师都不可能包治百病。疾病的治疗过程中始终存在成功与失败两种可能，即使是口腔医学名家在一生的行医生涯中也很难避免误诊误治。由于口腔医疗与人的健康息息相关，因此，决定了口腔医师职业的风险性。
长期以来人们形成了一种不正常的心理趋向，似乎口腔诊所就是万能的神圣殿堂，进口腔诊所就等于进保险箱，不能出现治不好病的结果，否则口腔医师就有责任，就要负责赔偿，最后常常因此而对簿公堂。其实口腔医师与患者及其家属的心愿目标是一致的，谁不愿意自己经手的患者诊治顺利疗效显著，并早日康复呢，谁愿意故意自找麻烦呢。可这种职业风险是实实在在存在的，也是无法完全避免的，那么这种风险应该由谁来承担呢？建立规范的口腔医师职业保险制度应该是一个最佳的选择，将风险转移给第三者保险公司，有如航空意外险和机动车第三者责任险一样。3.对专业的忠诚度高于对组织的忠诚度
前一段时间一家将在北京等地建立的合资口腔诊所传出口腔医师年薪可拿到30万元的消息，据说口腔医师在那里忙的只有时间赚钱，没有时间花钱，这引起了我国口腔医务界的极大兴趣。不少优秀的专业人才对此充满了期待，他们可以离开原来的口腔诊所，但很少改变自己的专业。专业人才与非专业人才最大的不同是后者没有自己的生产资料，一个经验丰富的技工，只有被人雇佣为之提供生产资料，他的经验才有用武之地。但知识员工不同，他们自己就拥有生产资料，即他们头脑里的知识。
口腔医学是专业性极强的领域，口腔医师所掌握的专业知识使他们不再从传统的职位角度上去评判个人的价值和能力，他们可以独立于组织之外，而获得聘用实现个人价值，建立个人的声誉和地位。所以，口腔医师可能对口腔诊所的忠诚度较低，而更多的忠诚于他们的专业，正因为如此他们的流动性就比较大如果我们只在这里发挥他50%的知识资源与聪明才智，他就会带着他的知识流动到发挥他70%能力的地方去。此外，非专业人员或一般劳动力从经济学的角度来说属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，但知识员工却不是成本，而是资产，对资产不是加以降低而是应该使之增值，资产只有通过流通运作才能增值。所以如何善待使用知识员工的问题，我们的祖先司马迁在2000年前就提出“士为知己者用”。现行人事制度已成了制约口腔医疗人力资源管理的瓶颈，从观念上我们应该树立人才不是单位人，而是社会人的新思维观念。4.知识需要不断学习更新
目前的我国口腔医学教育已不能适应当代口腔医学发展的需要，口腔医师所受到的培训与临床实践和社会对他们的要求相距甚远。随着口腔医学科学研究的深入，专业分工日趋精细，知识更新膨胀的速度越来越快，没有任何一个口腔医师可以包治百病，即便在他自身从
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