作者：王焕强,苑鸿志
出版社：河北人民出版社
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管理心理与组织行为试读：
第一讲 导论
做好管理工作，离不开理论的支持，其中两个最重要的学科就是管理心理学和组织行为学。组织行为学可以提升组织化生存的能力，管理心理学则可以使我们的管理事半功倍。
一、管理心理学概述
（一）心理学与管理心理学
心理学即通常所说的普通心理学，是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学，它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。例如，人的感知是如何形成的，影响感知的一般因素有哪些；人的思维一般可分为几种类型，如何评价人的思维；人们记忆一般过程如何，怎样有效防止遗忘；人的气质和性格有哪些类型，每种气质和性格的一般特征如何，等等。一般说来，这些规律对任何人以及从事任何活动都是适用的。
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。例如，调动所在单位员工的积极性是管理中的一个重要问题，作为管理者不能事必躬亲，而应把全体员工的积极性调动起来，使之各尽其责，创造性地完成本职工作，这样才能有效地实现组织目标。而要调动员工积极性，就要运用心理学的一般规律，具体分析一定组织中人的需要和动机，分析产生积极行为的一般心理过程，研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。再如，决策也是管理中的一个重要问题。单位的领导人能否采取正确的决策，这对一个单位的发展将起着重大的作用。所谓决策，从心理学角度来看，实际上就是人的思维过程和意志过程。领导人在作出某项决策之前，首先要对本单位的各方面情况进行去粗取精、去伪存真的加工处理；然后，在此基础上制定出几种可供选择的决策方案，并在这些方案中选出最佳方案。只有这样，才能作出正确的决策。而这个过程实质上就是思维过程，也就是人的高级认识过程。同时，领导人在作出正确而又及时的决策时，还需要具备当机立断的意志品质。否则，领导人优柔寡断，议而不决，决而不行，缺乏坚强的意志品质，也不能及时作出正确决策。所以，管理心理学就是把心理学的一般规律运用于实际管理，以解决管理中的具体问题。
由此可见，普通心理学是管理心理学的基础，管理心理学是普通心理学规律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊的关系。
（二）心理学在组织管理中的应用
心理学作为研究人的心理及行为的一门科学，在长达100多年的发展过程中产生了很多的理论，推动了组织管理的大变革，如心理学家所做“霍桑实验”研究就改变了管理学的走向。现代企业进行招聘选拔、培训诊断所广泛采用的心理测评工具都来自心理学家之手。
在2008年汶川地震中，心理咨询师在抗震救灾中发挥的作用已让全国人民有目共睹了。心理技术在政府宏观决策、干部队伍建设、廉政建设、灾难心理康复、社会群体性事件处置等方面，也发挥着越来越重要的作用。
心理技术的应用是落实和实践科学发展观的重要工具和途径，是构建和谐社会的重要基础。心理技术应用在心理健康、情绪调节、人际关系适应等方面发挥的重要作用已经为多数人所了解。此外，心理技术在企业管理、商业发展、社会安定、军事技术等领域已经发挥了很大的作用。
在组织的管理活动中，特别是在人事决策，人才培养与发展、团队管理、职业发展、员工关系，以及在生产管理、产品研发、市场分析、销售行为等方面，心理技术应用也发挥着巨大作用。
心理学在管理中的应用是多方面的，根据现代管理心理学发展的水平，主要有以下几个方面：
1.知觉理论的应用
管理是一种特殊的社会劳动的产物，是协同劳动的产物。在个体劳动中，劳动者自己支配自己，不需要管理。而在许多人共同劳动的情况下，人们需要相互协作，于是需要通过管理把大家的思想和行为统一起来，以实现共同目标。但是，若要实现有效的管理就离不开知觉问题，作为管理者要了解自己的员工，这样才能做到人尽其才，才尽其用，充分发挥每一个人的作用，也才能及时地、有针对性地通过不同的方法调整和控制员工的思想和行为。同时，作为管理者也需要在员工心目中树立一个良好的形象，取得员工的信任和尊重，这样才能顺利、有效地进行管理。因此，在管理中，管理者必须运用心理学的知觉理论，排除各种影响正确知觉的因素，实现对员工的正确知觉，并努力给员工留下一个良好的知觉。
2.个性理论的应用
在管理活动中，最主要的是对人的管理，然而最困难的也是对人的管理。因为每个人都具有自己的心理特点，即都有自己特定的气质、性格和能力，也都有自己特定的兴趣和爱好。由于心理特点的差异，不同的人在具体的工作活动中，又会具有不同的心理状态和表现出不同的行为。因此，作为管理者要进行有效的管理，就不能无视这些差异，不加区别地采取千篇一律的管理方式和方法，而应运用心理学的个性理论，认真分析和正确认识员工的心理特点。在管理中，努力做到根据不同的气质安排相应的工作；根据能力结构和能力水平的差异做到量才为用；根据性格特点采取不同的方法实施管理。同时，还应充分利用兴趣的积极作用，使每一个人的内在潜力都发挥出来。只有这样，才能真正做到合理地使用、选拔和培训员工，更好地、更有效地开发人力资源，从而提高管理效率。
3.需要、动机理论的应用
管理中对人的管理，主要是调动员工的积极性，而要做到这一点，就必须应用心理学中关于需要和动机的理论。心理学研究揭示，人的某种需要未得到满足时，心理上就会产生不安和紧张，于是，就会选择或寻找能够满足需要的目标，当目标确定后，需要便转化为一种内在驱动力——动机，从而做出满足需要的行为。
当需要得到满足，心理紧张消除，然后又会有新的需要，产生新的动机，引起新的行为。可见，人的工作动机取决于内在需要，因此，管理者要调动员工的积极性，就必须运用需要、动机理论，深入分析员工的需要状况，掌握员工的需要结构，并有针对性地设置目标，激发起员工的工作动机，这样才能真正把员工的积极性调动起来。
4.情绪、态度理论的应用
人的行为是心理的外在表现，人的心理状况对所从事的活动及其结果有着重要影响。当人们处于满意、愉快的情绪状态时，可以增强活动的积极性，提高活动效率；当人们处于不满、烦闷的情绪状态时，则往往降低活动的积极性，影响活动效率。当人们对所从事的活动持肯定态度时，会提高活动动机，把自己的潜力发挥出来；当人们对所从事的活动持否定态度时，即使靠外部力量迫使去做，也不会取得好的活动效果。因此，管理者要运用情绪和态度理论，正确认识情绪与态度对工作效率的影响，努力掌握和预测员工的情绪及其变化，针对不同人的情况采取不同方法做好情绪转化工作。并且，应经常了解和测定员工的态度，及时改变员工的不良态度。这样，才能提高工作效率和管理效率。
总之，心理学在管理中的应用是十分广泛的。除上述外，人们还把心理学的规律运用于群体、组织和领导的研究，把心理学的一般规律具体化为管理心理学理论，使管理发展到了一个新的阶段。
（三）管理心理学的对象与任务
1.管理心理学的对象与内容
管理心理学作为心理学的一个重要分支，是以各种管理活动中管理者和被管理者心理活动的一般规律为研究对象的一门科学。其内容分为四个方面：个体心理、群体心理、领导心理和组织心理。（1）个体心理
任何群体、组织，都是由若干个体组成的。这些人都是有思想、有感情、有追求目标的有机体。然而，由于先天遗传因素的差别及后天所处的社会环境、个人经历、文化教育等差别，产生了人与人之间的个体差异。同时，也出现了不同的社会分工。组织中，有领导人员、管理人员、专业技术人员、工人和服务人员等不同层次和不同职责的划分。如何运用个体差异的理论，做到“人尽其才，才尽其用”，是现代管理的一项重要内容。
尽管个体差异不一，但由于处于一个共同的组织中，追求同一个组织目标，遵守共同的行为规范或规章制度，因而具有许多共同的心理活动规律、认识规律和需求规律等，这就需要有效的管理。（2）群体心理
群体，是组成一个组织的基础单位，它是由若干人组成的。群体对外具有完成组织目标任务的作用，对内则需要协调人际关系，满足个体需求，提高士气。群体心理研究的主要内容有群体的特征、种类和作用；群体的规范和压力；群体的凝聚力和士气；以及群体中人际关系的分析和协调等。（3）领导心理
这是管理心理学中的一个特别重要的研究内容。因为领导人员既是一个普通的个体，其心理特点具有个体心理一般规律性，但又负有领导的职责与具有影响力，要带动大家一起劳动、工作。另外，领导班子既是一个群体，其心理效应具有群体心理的一般规律性，但又是一个特殊的重要的群体，是组织发展的关键。领导心理的研究内容主要有领导者所应具备的素质和效能、领导者的特质及功能、领导者的影响力、领导者的领导艺术、领导者的选拔和培训等。（4）组织心理
由若干个不同层次、不同职能的群体形成一个组织。它着重分析不同的组织结构、不同的管理幅度、不同的权责分配等对其成员的心理影响，分析组织管理的心理原则。同时，还通过组织发展与变革，排除各种困难，来实现组织管理的科学化，达到提高组织效率的目的。
2.管理心理学的任务
管理心理学既是管理科学的一个重要组成部分，同时又是心理科学中的一个重要的应用分支。它的基本任务可概括如下：管理心理学通过研究管理活动中个体心理、群体心理、组织心理和领导心理的规律性，为管理者充分发挥人的因素，提高工作效率或生产效率，增进管理效能服务，从而提高管理的水平、效率。管理心理学的具体任务主要有以下几个方面。（1）充分发挥人力资源作用
帮助管理者充分发挥人力资源的作用，最大限度地调动被管理者的工作和生产的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。管理心理学把心理学的一般规律应用于管理，其基本原理能够帮助管理者实现管理思想科学化，有助于管理者把管理的方式、方法建立在科学的基础之上。作为管理者，其管理活动只有符合了人的心理活动规律，才能富有成效地提高劳动生产率和工作效率。（2）有效地开展思想教育工作
帮助管理者有效地开展思想教育工作，从而培养组织成员良好的思想素质和个性心理品质。这一任务是我国管理心理学的一个特色。在资本主义国家，管理心理学是不研究管理过程中的思想教育问题的，它只是探索管理过程中被管理者的心理活动的规律，以利用它大幅度地提高劳动生产率，提高经济效益，使资本家获得更多的剩余价值。而我国的社会主义性质决定了我们提高生产效率和工作效率，大力发展生产力的根本目的，是为了极大地提高社会满足人民的物质需要和文化需要的能力，使社会财富极大丰富，人民思想觉悟不断提高，最终实现共产主义。因此，在我国社会主义条件下，提高工作效率和生产效率的途径，应该是通过研究管理中人的心理活动的规律，科学有效地开展思想教育工作，使人们具有较高的思想政治觉悟和正确的价值观，从而在实际工作中形成追求事业成功的需要和较强的为社会主义发展贡献力量的工作动机。所以，在我国条件下，帮助管理者有效地提高组织成员的思想素质和个性品质，就必然地成为管理心理学的一项重要任务。（3）为管理者自身素质的提高，提供理论依据
为领导、管理干部提高自身的素质、威信和影响力提供理论指导。毛泽东同志说过，政治路线确定之后，干部就是决定的因素。领导、管理干部在组织中处在十分重要的位置，他们要作决策，要对工作和生产进行领导、指挥、协调和控制。因此，领导、管理干部的自身建设如何，是关系到管理效率的高低，关系到一个单位工作的好坏，一个企业经济效益的高低和政治面貌优劣的大事。一个具有良好心理素质和较高管理才能的干部或领导班子，常常可以在较短的时期内改变一个单位的落后面貌，甚至能使一个负债累累、濒于破产的企业起死回生，蓬勃发展。因此，提高领导、管理干部的自身素质，是管理中的重要问题。而管理心理学中领导心理学的研究和普及，是管理心理学的重要任务，也是管理心理学充分发挥其作用的一个重要方面。
（四）管理心理学的研究原则
辩证唯物主义是管理心理学研究的理论基础，因而辩证唯物主义关于实事求是的原则，是管理心理学研究所应遵循的基本原则。但是管理心理学研究对象是一定组织中人的心理现象的规律，而人的心理是一种内在体验，不能直接进行观察，也不能应用望远镜、显微镜等工具进行定性或定量的分析，只能从人的言论、表情、交往，以及产品的数量、质量等外在行为和行为结果中进行间接的测量和分析。因此，进行管理心理学的研究，必须遵循以下几个原则。
1.客观性原则
管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是与活动的外部条件和内部条件互相联系的。因此，在管理心理学的研究中，必须贯彻客观性原则，也就是尊重客观事实，从客观实际出发，如实地揭示事情的本来面目。即管理心理学工作者在研究职工的各种心理活动时，要从可以观察到的现象中去研究，从可以检查的活动中去研究。人的心理活动十分复杂，而且由于某些特定原因，人们在表现心理时会作出种种假象和掩饰，使内在心理与外在行为之间出现不一致的情况。但是，一个人的心理在具体活动中总是有所表现的，在其内部的生理机制上也是有所反映的。这就要求研究者如实地记录对被试者的外部刺激、被试者的自我表现和被试者的内部反应，对于实验方案或调查方案的设计，材料的收集整理，实验或调查结论的得出，都必须在掌握事实的基础上，进行全面的分析，严密地处理；特别是对待一些前后矛盾的现象，不能只作简单的肯定，或简单地否定，而要以客观的实验结果或调查材料去证实。
2.联系性原则
社会存在决定社会意识，人们生活在一个复杂的社会、自然环境里，任何心理现象的产生和发展，都会受到环境中的种种因素的影响和制约。不仅如此，人们还要受到内部生理和心理的影响，人的心理状况，往往是许多因素共同作用的结果。因此，管理心理学的研究，不能只是简单孤立地考察个别现象和个别因素，必须遵循联系性原则，从整个系统中各因素的相互作用去认识整体，以联系的观点去分析人的心理现象，这样才能正确地认识人的心理全貌。
3.发展性原则
世界上的万事万物都处在运动与发展变化之中，作为人脑对客观现实反映的心理活动也在发展变化之中。所以，管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。在考察职工的心理活动时，要把职工心理作为一个发展过程进行动态的考察。要特别注意职工的需要、动机、态度、行为、思想情感、人际关系等在一定条件下的发展变化，这样才能准确地认识和预测职工的心理。同时，管理者掌握了有关这些方面的心理活动的规律，就可以引导职工的行为向着有利于提高生产效率、工作效率和社会效益的方向发展。
4.实践性原则
管理心理学是一门应用性科学，具有很强的实践性，尤其是目前我国正处在经济体制改革的大潮之中，管理心理学的研究必须与当前社会主义建设的实践紧密结合起来，要有利于加强思想政治工作，有利于调动职工的积极性，有利于党的路线、方针和政策的贯彻实施。因此，它的研究除在实验室条件下进行之外，更重要的应该在实践活动中进行，在实践活动中不断总结经验，上升为理论，反过来进一步指导实践。
二、组织行为学概述
今天，组织活动影响我们的生活已经非常深入，任何一个人已基本不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和认识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此，将组织作为对象对组织行为进行深入系统的研究，探讨组织内部结构和演变的规律性，研究组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是非常重要的。
（一）组织行为学的性质和理论体系
1.组织行为学的研究对象
组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织系统及其个体、群体的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有四层含义：
第一，组织行为学的研究对象是组织系统及其个体、群体的心理和行为的规律。首先，作为组织行为学的研究对象，既包括个体，也包括作为个体人的集合体的群体和组织，是个体、群体和组织的统一；其次，由于行为是心理活动的外在表现，心理活动是行为的内在依据，行为与其心理密不可分，因此，组织行为学把两者作为统一体来进行研究。
第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律。这就是说，组织行为学研究的是工作场所中人的心理和行为，工作场所是组织行为学研究的边际条件，超出组织界限的人类行为和心理不属于组织行为学的研究范围。
第三，组织行为学的研究方法是系统分析的方法。如果我们把组织看做是一个有机体的话，那么，个体则是组织这个有机体的细胞，群体则是组织这个有机体的器官。这意味着，组织中的个体、群体和整体的组织之间是相互联系、相互作用、相互影响的。因此，在研究不同层次的行为和心理的时候，都必须用系统的观点和方法进行分析。
第四，组织行为学的研究目的是提高管理者预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学通过对组织中人的行为的描述和成因的解释，为管理者预测员工未来行为、并引导和控制员工的行为向着有利于组织目标实现的方向发展，提供理论指导和方法、技术。因此，组织行为学是一种服务于组织利益的人文工具。
2.组织行为学的性质和特点
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的跨学科的实用性科学，它有以下三个特点：（1）跨学科性。组织行为学以心理学、社会心理学、社会学和人类学等行为科学和管理学的概念、理论、方法为主要知识基础，同时吸收政治学、历史学、经济学等社会科学中有关人类行为内容，从而使这门学科具有跨学科的性质。（2）层次性。组织行为学是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织系统的心理和行为发展规律的学科，由此决定了这门学科在研究内容上的多层次性。具体来说，组织行为学的研究可分为三个层次：
第一个层次是个体。个体是构成组织的细胞，因此，组织行为学要研究整个组织的心理和行为，必须从个体心理和行为的研究开始。在这个层次上，组织行为学主要研究个体心理因素对个体行为的影响，研究管理者如何在掌握个体心理特点的基础上有针对性地调动个体的工作积极性，矫正个体的不良行为。
第二个层次是群体。群体作为组织的器官，是连接个体和组织的桥梁，发挥着承上启下的作用。群体是由个体构成的，但它不是个体的简单相加，它有着区别于个体的特点。所以，组织行为学在研究个体的同时，还必须研究群体的特征、群体的形成和发展以及群体互动等问题。
第三个层次是整体组织系统。所有的组织不论其性质、类型有何不同，但都是由群体构成的，而群体又是由个体构成，组织的结构、变革以及组织文化等状况对个体和群体的心理和行为都有影响作用，因此，在研究个体和群体的基础上，还必须对整个组织系统进行总体的研究。（3）应用性。组织行为学不是纯思辨的学问，不是书斋中附庸风雅的摆设，更不是束之高阁的无用之物，组织行为学是一门应用性学科，它不仅要探索和揭示组织系统及其个体、群体的心理和行为规律，而且还要研究评价和分析人的心理与行为的方法，提供保持积极行为、改变消极行为的具体技术和措施。它的直接目的是联系管理者的工作实际，提高其工作能力，以及管理者和组织的工作绩效。
3.组织行为学的理论体系
组织行为学的理论体系由三个部分构成：个体行为理论、群体行为理论、组织系统行为理论。（1）个体行为理论。这部分理论主要探讨和研究作为组织细胞的个体在其心理因素的影响下发生的各种行为的规律。具体说，这部分理论在个体行为方面最为关注的是个体的生产率、出勤和流动三种行为；在个体心理方面，这部分理论着重研究影响个体行为的个性心理特征、个性心理倾向性以及个体认知过程三个方面。组织行为学关于个体心理和行为理论研究的目的在于，对个体进行引导和控制，使之符合组织目标，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。（2）群体行为理论。这部分理论主要研究作为组织器官的群体心理和行为。包括，群体行为的基础、群体决策、群体冲突和谈判、群体沟通以及领导行为等。组织行为学关于群体心理和行为理论研究的目的在于，使管理者掌握群体形成的原因，并对其进行有效的协调与控制。（3）组织系统行为理论。这部分理论包括，组织结构及设计、组织文化、组织的变革与发展等。
需要指出的是，个体、群体、组织三者之间存在着紧密的内在联系，任何一个部分都不可能离开其他两个部分而孤立存在。三者之间的关系犹如生物有机体与细胞、器官的关系。因此，上述组织行为学的三个部分，彼此之间存在着层次递进的关系，由此形成了组织行为学理论体系的梯级结构。
（二）组织行为学的方法论原则
所谓方法论原则，即看待问题的根本观点、根本原则。组织行为学有三个根本观点构成该学科的方法论原则，这些原则贯穿于组织行为学的各部分理论之中。
1.人本原则。人是组织的根本，是组织的核心资源。因此，在管理活动中必须坚持把人作为核心。
2.系统原则。组织是一个系统，组织中的变量间存在着复杂的相互影响的关系。表面看来，某个事件仅仅与某个人或某个部门相关，但实际上它有可能对组织的其他部分产生或多或少的影响。
3.权变原则。这一原则主张管理要权衡变化，要根据情境的特点实施，不同的情境要采取不同的行为方式，才能达到预定的效果。
（三）组织行为学的基本假设
1.关于个体特性的假设（1）个体差异假设。人是千差万别、各不相同的。人与人之间在能力、性格、需要、动机、价值观、工作态度、信念等方面存在着显著的差异。犹如世界上没有两片完全相同的树叶一样，没有两个完全相同的人。（2）完整的人假设。人是作为一个完整的人而发挥作用的。（3）行为有因假设。人类的正常行为都有其原因。（4）渴望尊严假设。这一假设认为，人不同于其他生产要素，他们希望得到关心、尊重和尊严。
2.组织行为学在群体和组织特性方面的基本假设（1）社会系统假设。组织是社会系统，所以，组织活动不仅受心理规律的制约，也受社会规律的制约。（2）共同利益假设。共同利益假设体现为一句话：“组织需要人，人也需要组织。”
（四）组织行为学的产生与发展
组织行为学作为一门独立的专门研究组织系统及其人的心理和行为规律的科学，产生于20世纪50年代至60年代的美国，但其形成过程却可以追溯到19世纪末20世纪初。
1.工业心理学的诞生——芒斯特伯格的贡献
早期著名心理学家H·芒斯特伯格（H.Munsterberg）1892年应邀从德国到美国哈佛大学任实验心理学教授，负责心理实验室的工作。从1910年开始，他和他的学生开始在许多大工厂中进行把心理学应用于工业的试验，并于1912年把研究成果写成《心理学和工业生产率》一书。在书中，他强烈要求加强管理的科学性，特别是更好地理解和应用心理学。提出把心理学应用于管理领域，开创了工业心理学这一新领域。工业心理学可以看做是组织行为学的雏形。
2.人际关系理论——霍桑试验
工业心理学的研究，仅限于工业个体心理学的研究，考虑的范围还较狭窄。上世纪20年代中期至30年代初期，美国哈佛大学教授梅奥（E·Mayo）等人在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有关职工行为的一系列试验，开始了工业社会心理学的研究，从而加强了研究的深度和广度，为组织行为学的诞生奠定了实验和理论基础。霍桑试验得出四条结论：
第一，职工是“社会人”，企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性。
第二，企业中存在着“非正式组织”，管理者应当给予足够的重视。
第三，生产效率主要取决于员工的积极性，而员工积极性的提高，主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系。
第四，新型的企业领导应具备两方面的能力，即解决技术——经济问题的能力和处理人际关系的能力。
这四条结论是构成早期行为科学——人际关系学说的基本要点，也是行为科学发展的理论基础。霍桑试验创建了人际关系学，同时也对行为科学的发展产生了巨大的影响。
3.从管理科学学派到组织行为学
管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。代表人物钱德勒、劳伦斯等。其特点是把系统科学的理论应用于管理，即我们通常所说的系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。
4.综合性的现代管理学与组织行为学
综合性的管理科学学派产生于20世纪70年代以后。这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看做一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。
（五）组织行为学的研究程序与方法
1.组织行为学的研究程序
组织行为学对组织行为规律的研究，有其系统的研究过程。这个过程是由观察与实验、分析与评价、预测与推断、检查与验证四个步骤构成。
2.组织行为学的研究方法
组织行为学常用的研究方法有观察法、访问法、自陈法、调查法、测验法、实验法和个案研究法等。（1）观察法
研究者通过感官或借助仪器搜集资料的方法叫观察法。科学起源于观察，客观的、准确的观察是大多数科学研究工作的前提。观察可分为自然观察和参与观察。
自然观察是在自然情境中对人的行为进行观察，其特点是对所观察的行为尽可能少地干预。自然观察的主要目的是描述行为，提供“类别”及“数量”信息，即回答“是什么”的问题。此外，它也可能提供一些其他的经验数据。自然观察是所有研究方法的基础。
参与观察是通过观察者与被观察者的互动关系来观察。即观察者作为被观察者群体的一员进行的观察。其特点是，由于身临其境，观察者可能获得较多的“内部”信息。采用参与观察法时，应尽量减少观察者与被观察者之问相互作用造成的负面影响。例如，观察者在观察时通常隐瞒自己的身份等。（2）调查法
亦称询问法。做法是：研究者拟出一系列问题请被调查者回答，然后分析整理搜集到的资料，以达到描述、解释和说明的目的。传统的调查有口头调查和纸笔调查，口头调查即访谈，纸笔调查就是问卷。
①访谈法
研究者通过与研究对象的口头交谈来搜集资料的方法。与观察法一样，访谈法也是直接搜集资料的基本方法。
访谈过程是访谈者与被访者双方互相影响的过程。若要取得访谈的成功，访谈者必须在双方的人际沟通中创造信任的氛围，取得被访者的积极配合；另一方面，访谈具有特定的目的性和一套访谈提纲设计、编制与实施的原则。这是为了保证访谈的客观性、科学性及有效性。访谈法是一种科学研究的方法，不是普通的“聊天”。
访谈可分为结构访谈与非结构访谈。
结构访谈是标准化访谈，即按统一要求，依照一定结构的问卷进行的正式访谈；非结构访谈的访谈提纲是粗线条式的，访谈者可视实际情况灵活掌握与调整。
结构访谈的结果易于统计分析，但灵活性较差。非结构访谈的灵活性强，但要求研究者有较丰富的数据归纳和分析的经验。
访谈还可以分为直接访谈与间接访谈。
直接访谈是面对面的访谈；间接访谈是通过一定的中介进行的访谈，常见的有电话访谈等。
直接访谈不仅能获得言语信息而且还能得到非言语信息，因而有助于对结果的解释与分析，但这种访谈对访谈者的要求较高，花费较多；间接访谈搜集的资料相对较少，但访谈效率高，花费较少。
通过互联网的访谈是近年出现的一种新的访谈形式，它是间接访谈，但也有直接访谈的部分特点。
访谈要做好准备工作并要有一定的技巧：
其一，做好准备工作。在访谈前应熟悉访谈问卷的内容，准备好访谈所需的材料，尽可能了解被访者，选择对双方均适宜的时间与地点进行访谈。
其二，接近被访谈者。是否善于接近访谈对象，将决定访谈能否顺利进行。在接近被访谈者的过程中，大致应注意几点：穿着干净整洁；称呼恰如其分；自我介绍简洁明了，不卑不亢；发出邀请时应热情，语气应该肯定和正面；以适当方式消除被访者的紧张、戒备心理，有时应主动出示身份证等文件。
其三，要有应对拒绝的技巧。如果被访者拒绝访谈，访谈者应有耐心，甚至要能忍耐对方一些过分的表现和言辞；同时应尽快搞清对方拒绝的原因并设法克服。不要轻易放弃，因为最初的拒访者能为访谈者提供特殊信息，它可以为进一步的访谈研究提供重要的参考。
其四，注意谈话与提问技巧。开始交谈时应有寒暄之词以调节情境氛围；严格按访谈问卷的顺序以及原有问题提问；访谈时应与被访者保持交流，认真听、记，并适当给予被访者鼓励，但要避免诱导；对被访者应有耐心；如有遗漏，应请对方补充回答。
其五，要具备追问的技巧。当被访者回答不完整、不明确或答非所问时，访谈者应进行适当的追问。追问可分为说明式追问、详尽追问、假设性追问、系统追问、情感反应式追问以及正面追问等等。这些追问方式可根据不同的场合和目的灵活运用。例如，当被访者犹豫不决或不理解时可用重复追问；回答不全时，可沉默不语；当需要对方提供更多信息时，可采用中性提问或评论方式追问。
②问卷法
研究者用统一的、严格设计的问卷搜集资料的研究方法叫问卷法。问卷法是组织行为学研究中使用得最普遍的方法之一。
问卷法有两个特点：一是标准化程度较高，整个过程严格按一定程序进行，从而保证了研究的准确性和有效性，避免主观性及盲目性；二是收效快，能在短期内获得大量信息。
问卷分为结构问卷与无结构问卷。在结构问卷中，每一问题都给出若干备选答案，被调查者从中选择认为最恰当的一个（有时是多个）答案。其优点是填写简单明快、用时较少，资料便于统计分析。无结构问卷中，问题虽然是统一的，但未给予任何选择答案，被调查者可自由作答。其优点是，可获得丰富资料，有利于进行较深入的研究。
问卷还可分为发送问卷、访问问卷、邮寄问卷。这是依照问卷的传递方式的分类。发送问卷是调查者自己或请人把问卷发送到被调查者手中，待其填答完毕，再由调查者逐一回收。发送问卷适用于团体的，或有组织的被调查者，其回收率及有效率均较高。
访问问卷是调查者按照问卷的要求当面向被调查者提出问题，然后将被调查者的口头回答填写在问卷中。其回收率极高，有效率亦较高，但费时费力，只适用于较小样本的研究。
邮寄问卷是调查者向一定范围的被调查者寄送问卷，要求被调查者按规定的要求填答，并在某一时限前通过邮寄方式将问卷回传给调查者。其优点是问卷样本可以较大，且匿名性较强，但回收率较低。通过缩短问卷长度及附有回寄邮票的办法可提高回收率。
问卷一般由以下7部分构成：
一是题目：问卷的标题，是对问卷目的及内容最简洁的说明。
二是前言：说明研究目的、研究内容、研究的组织者，对被调查者提供的资料的保密承诺等。
三是指导语：用以指导被调查者怎样填写问卷的说明。包括填写方法、要求、时间、注意事项和例题等。
四是问题及备选答案：问题和备选答案的内容是问卷的主体。
五是一些人口学数据的记录：这些一般作为主要的研究变量。
六是结束语：通常在此对被调查者表示谢意。
七是计算机编码：方便后期用计算机处理问卷的结果。
问卷设计的主要原则，包括目的性原则、全面性原则、非歧义性原则、非暗示性原则和适度规模原则。
目的性原则：设计问卷时要明确并紧密围绕研究目的。
全面性原则：设计问卷时要全面考虑问卷内容的构成，在提问语句及答案设计中要尽量穷尽相关内容。
非歧义性原则：设计问卷时，要使被调查者能准确理解问卷的内容，避免出现歧义。
非暗示性原则：设计问卷时，调查者要力求避免对被调查者暗示与诱导。
适度规模原则：问卷设计时，尽量针对特定的问题展开，不要牵涉面太广。如果问卷过长，问题太多，会引起被调查者的疲倦甚至反感。（3）档案法
按照一定目的搜集大量资料，通过内容分析进行研究的一种方法。档案资料包括调查报告、个案资料、事件记录、统计资料、出版物及历史文献等。
内容分析通常先选取有代表性的资料样本，将其内容分解成一系列的分析单元，并按预先设计的分析类别与维度较为严格地评判记录，最后进行统计分析。
档案法的优点是对研究对象的心理干扰小，适用于跨文化的比较研究和时间跨度较长的趋势研究，以及对历史人物进行研究；缺点是工作量大，费时费力，分析数据的难度也较大。
咨询中经常需要进行产品分析，追溯求助者的个人既往史，考察求助者的成长报告，实际上就是档案法的应用。在某种意义上，档案法也是一种调查法，是对历史资料的调查。
三、把握心理与组织规律，做好管理工作
国内外的实践证明，特别是30多年来我国改革、开放的实践证明，加强管理心理学与组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，都具有重要的意义和作用。
（一）加强以人为中心的管理
组织行为学与管理心理学认为，人是组织的主体，现代管理中，最重要的管理是对人的管理，要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。并强调科学技术越发展，越要重视人的因素、重视提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平低下的情况下，一般为90：10；在中等机械化水平下，为60：40；在全盘自动化的情况下，为10：90。特别是进入信息化管理时代，对脑力劳动的要求越来越高。比如20世纪70年代美国新增加的近2000万就业人员中，就有90%左右的人在高技术信息服务业工作。实践证明，越是高级的脑力劳动者，就越需要实行具有人情味的管理，而不能主要靠监督管理。
（二）知人善任，合理地使用人才
组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的气质、能力、性格和兴趣。而管理心理学的个体心理和行为部分，通过对个性理论及其测定方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。同时，也可为我国当前的劳动人事制度的改革，为制定用人和育人政策，提供科学依据。
（三）改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力
组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。其中有正式群体（即组织中正式组建的、有固定结构和法定领导的群体）和非正式群体（即非正式的无意识的不定型的，由感情、兴趣等自然因素使人们结合在一起的群体）。管理心理学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。如劳动优化组合的形式就是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体绩效。这里应注意的是，工作群体只有在正确的领导条件下，群体凝聚力和向心力越高，群体工作的绩效才能越好。如果在不正确的领导下，虽然群体凝聚力和向心力很高，但工作群体的绩效可能会很差。由此可见，能否选择出正确的群体领导意义极大。
（四）提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
在不同的社会制度下，领导者与被领导者的关系，是具有不同的阶级性质的，所以，不能混为一谈。但是，任何组织的领导者又是生产和工作任务的协调者和指挥员，他们与职工的关系，除了有一般意义上所说生产关系一面；还有一般的社会关系的一面。马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不认为生产关系就等于社会关系。当然社会关系的核心是生产关系。既然领导与群众的关系还具有一般社会关系的一面，所以西方管理心理学中关于一个有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等原则，对于提高我们的领导者水平，是很有借鉴意义的。
（五）推动组织变革和组织发展
组织变革和组织发展是组织行为学的重要课题。它要研究如何根据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化及发展，来进行组织的变革和发展，设计出更为合理的组织结构。这种研究对于我国的企业经济体制改革，特别是对于增强企业活力有许多启示。其中主要启示有两个：第一，应根据企业的规模、技术水平、产品，或劳务性质、人员素质的不同，设计出不同的企业组织结构；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素质，在不同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也必须随着时间的变化而变化。
四、案例分析：贾厂长的困惑
【背景材料】贾炳灿是2010年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变三厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长黯然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久的队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任制定的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起眉头。
思考题：
1.贾厂长搬起石头砸自己的脚，反映出什么样的人性观和管理价值观？
2.贾厂长改革了迟到扣奖金的厂规后，工人欢迎，为什么早退扣奖金却遭到工人的反对呢？遇到工人反对贾厂长应如何办呢？【分析】这是一个关于领导行为的案例，这个案例介绍了贾厂长在整顿劳动纪律时遇到的问题，分析这个案例要应用学过的人性观、价值观、领导决策、领导权威等理论问题。首先贾厂长发现不合理的厂规厂纪后需要改革，如迟到罚款，因为一元钱虽少，但责任不在工人的主观因素，而是很多客观的不确定因素造成的，因此工人觉得不公平，贾厂长应用“Y”理论取消这种规定，工人的权益受到了保护，自然受欢迎。其次，关于人性的问题。西方管理中对人性的认识主要有以下几种观点，即经济人、社会人、自我完善人和复杂人。在这个案例中，贾厂长运用了社会人的观点，使企业过去的以适应物转向了以人为中心的管理，在管理中减少层层控制，管理注重工人生产积极性的发挥和效益的提高。第三，在规定早退处罚时，因为他没有经过民主程序，没有集体决策和发挥职代会的作用，对女职工洗浴的实际困难，缺乏调查了解，做出决定后，才受到工人的反对。贾厂长有意想收回成命，但又怕失去权威，就产生了困惑。
面对工人对“早退罚款”的反对，贾厂长应做好两项工作。第一，大胆地否定自己，不要怕失去面子，失去“权威”。领导的权威可分为正式的和非正式的两种。正式的权威是上级任命的权威，非正式的权威是指不靠上级任命，而是靠领导人自身的声望而产生的权威。一个厂长的权威要靠自己的专长和技能，靠沟通能力和说服能力与被领导者处理好关系。只有这样，大家才愿意服从你的领导，你才有威信，因此，贾厂长应主动取消罚款措施，这样做，不但不会削弱权威，反而会赢得广大职工的信赖和支持。第二，认真吸取教训。今后，要真正从关心人出发，遇到问题时，听取群众的意见，组织集体共同决策，让各成员自觉遵守集体做出的决策，凡是关系到群众利益的决策，必须从群众中来到群众中去，对职工既要严格要求，又要热心关怀，运用感情投资这种管理模式，以便充分发挥职代会的作用，修订厂规厂纪，一旦职代会通过，就要坚决执行，只有发扬民主，才能保证决策的质量。
第二讲 性格决定命运
性格，就是人在对人、对事的态度和行为方式上表现出来的心理特点，如理智、沉稳、坚忍、执著、含蓄、坦率等等。
一个人的性格对于其命运的作用是异常重要的。它将决定着一个人的交际关系、婚姻选择、生活状态、职业选择以及创业成败等等，从而根本性地决定着其一生的命运。如果将一个人比作一栋大厦，那么性格就是这座大厦的钢筋骨架，而知识和学问等则是充斥于骨架中的混凝土。钢筋骨架决定着一座建筑物能建成高耸入云的摩天大楼还是低矮的简易房，而性格决定着人的一生是悲剧连连、平平庸庸，还是建功立业、让人敬仰。
戴尔·卡耐基曾说过：“一个人的成功85%归于性格，15%归于知识。”要想取得事业的成功，性格是一个十分重要的因素，尤其是那种招人喜欢、给人快乐、具有魅力的性格。
有一位美国记者采访晚年的投资银行一代宗师J·P摩根，问道：“决定你成功的条件是什么？”摩根不假思索地说：“性格。”记者再问：“资金和资本哪个更重要？”摩根回答说：“资本比资金更重要，但最重要的是性格。”由此可知，性格决定命运，一个人的性格在人的一生中起着至关重要的作用。
一、历史的启迪：性格决定命运
好的性格能屈能伸、知进知退，稳得住成功得意，也经得起挫折失败，赢得起也输得起。正是不同的性格可以让人成就不世之功，也可以让人功败垂成。
（一）古代名人性格弱点例证
1.周公瑾的性格弱点
三国时期的周公瑾，文武双全，风流倜傥，赤壁大战击溃不可一世的曹操百万大军，谈笑间，樯橹灰飞烟灭，何等雄姿，何等豪迈！可周公瑾心胸狭窄，以此一败再败在诸葛亮的手下，一声长叹：“既生瑜，何生亮？”吐血而亡，英年早逝，他就败在量小气狭的性格上。
2.关羽的性格弱点
再说同一时代的关羽，过五关斩六将，单刀赴会，水淹七军，是何等英雄气概。可是他致命的弱点就是刚愎自用，固执偏激。当他受刘备重托留守荆州时，孙权派人来向关羽之女为儿子求婚，关羽大怒，出口伤人，以自己的个人好恶和偏激情绪对待关系大局的大事，不计后果，导致了吴蜀联盟的破裂。最后落个败走麦城、被俘身亡的下场。他的偏激，意气用事，使他落了个这样的下场。
3.李善长的性格弱点
还有明朝的开国宰相李善长，他为明朝立下了大功，开国后位居相位。但因他见事不明、性格狭隘落得个被皇帝赐死的下场，和那些能自保的开国宰相相比，他是一个只能善始、却不能善终的宰相。
李善长在明代开国立业中功不可灭，但他身上有不少劣点。《明史·李善长传》说他外表宽仁温和，内心狭窄。其他史书也认为他刚愎执拗、气量狭小，好忌恨人等。这些恐怕都不是诬陷之辞。参议李饮冰、杨希圣（杨宪胞弟）曾因稍稍侵犯了李善长的权力，就被李善长告作弄权不法，遭到灭顶之灾，李饮冰被割乳当场身亡，杨希圣遭劓鼻也成残疾。洪武元年（1368年）太祖视察汴梁，留李善长与刘基居守南京。李善长亲信、中书省都事李彬犯贪纵罪，御史中丞刘基依法判斩，李善长却一再为之求情，要求宽容不究。刘基不听，请示皇帝准许后，坚决将李彬杀了，李善长以为这是刘基不把自己放在眼里，故意难堪他，愤激至极，待太祖一回南京立即上奏诬告刘基侵职擅权，还窜掇淮西派和对刘基不满者奏告刘基。刘基自知不是对手，当年请假回家，次年干脆告老回乡了。可见李善长的权势逼人。
李善长性格上的缺点，体现在他政治生涯中，便是个人历史上的过。他用人执政处处从淮西官僚集团的利害出发。他本人位高权重，是这个集团的中心人物。早在胡惟庸为相前，朱元璋曾说杨宪可居相位，胡惟庸听到风声，就暗暗对李善长讲：“杨宪为相，我等淮人不得为大官矣。”杨宪等屡在朱元璋面前说李善长无相才，李善长自然恨之入骨，经胡惟庸提醒，李善长即找出借口，劾奏杨宪“排陷大臣、放肆为奸”，代表淮西人集团处置了杨宪，实际上也是为同乡胡惟庸排除了晋升路上的障碍。由于李善长的极力推荐，使胡惟庸从宁国知县一步步爬上左丞相高位，接替李善长执掌全国大政。从李到胡当权的十七年里，以李善长为首的淮人集团在朝中占了统治地位，处处排斥非淮人。朱元璋虽靠淮人起家，但他比李善长看得宽，他要重用许多对自己事业有利的人，严防淮人集团权力膨胀威胁皇权。这就造成了朱、李间的矛盾，也引出了李善长的悲剧。胡惟庸为相后，仗着自己是淮西旧人，又有李善长作靠山，大权在握，专行横断。久而久之，使朱元璋感到有大权旁落的危险。洪武十三年（1380年）明太祖以擅权枉法的罪状杀了胡惟庸，消除了这一心腹之患。此后，又罗织罪名将与胡案有牵连或对自己统治不利的人逐个处置。只是对李善长没有追究，但对他的怀疑、不满却是与日俱增了。
朱元璋是个权力欲极强的人，特别是称帝后，总猜疑别人对他不忠。开国初期朱元璋忙于统一海内，委李善长重任是形势之需。随着战事的减少，朱元璋感到位次人君的左丞相是他独揽皇权的一种牵制，因此对李善长怀有戒心。四年，李善长致仕，表面上是李善长年迈有病，实际却是朱元璋不满李善长的必然结果。李回乡后有人告他押宠自恣等罪，朱元璋大发其火，命坐削岁禄千八百石。现又听说善长与胡案有牵涉，朱元璋更是恼怒，只是看在旧勋面上，才不加深究。洪武十八年（1385年）有人告李善长弟存义父子为胡惟庸党，太祖诏免存义父子死，但徙置崇明。二十三年（1390年），胡、蓝之狱的追查差不多已“鸟尽弓藏”，李善长也年至古稀，“耄不检下”了，但监察御史又告他本人与胡、蓝都有牵连。另外，李善长为营建私第向信国公汤和借卫卒三百人，被朱元璋侦知，以为是私自借兵，图有不轨。早对李善长有衔怨的明太祖，见李善长昏愦不中用了，且总感到李对自己以胡、蓝之狱摧毁淮人集团心怀觖望，于是假托星变，得杀大臣应灾，逼李善长自杀了。李善长觉得“进亦疑，退亦疑，东西南北惟命之从，毋宁束身以听于上耳。”回到家里自缢而死，终年七十七岁。
4.李白的性格弱点
李白才高八斗、学富五车，他是盛唐时代精神与文化性格的代言人。他狂放不羁、自由放荡。正因为如此，他才高唱：“我本楚狂人，风歌笑孔丘”，对孔子他竟敢抛以轻蔑的一瞥，也正因为如此，我们如今才能品味到《将进酒》这样的名篇，从中体会他那诗仙、酒仙的狂逸性格。李白因狂放不羁让他的诗惊天地、泣鬼神，但也因狂放不羁而命运不济。“安能摧眉折腰事权贵，使我不得开心颜”。如此性格，李白的命运不在官场。“十五观奇书，作赋凌相如”。十五岁就认为能与司马相如并驾齐驱，他自负得让人咋舌。过分的狂傲往往会做出不切实际的选择，过分的聪明往往是人的致命弱点。一个恃才傲物的人更容易暴露出自己的缺陷。李白狂逸的性格打碎了他的政治理想，使他不可能在朝中待太久。他的才华让人嫉妒，但李白偏偏不会韬光养晦，他个性张扬，难免会得罪一些小人，胸怀再宽广的统治者，也难以接受他的不羁。所以，败也性格啊！在李白的性格里，有庄子的超逸，有儒家的忠孝，有义士的义薄云天，有道家的离主超世，有玄学的狂放不羁。亦儒、亦侠、亦道，儒侠道相得益彰。亦狂、亦狷、亦逸，狂狷逸集一身，共同铸就了他的狂傲豪放、卓尔不群的性格，写下了中国文化史上瑰丽的诗篇。同时，也注定他一生无缘官场。
透过李白的诗文，我们也不难看到诗人性格中不完美的一面。
首先是诗人的天真幼稚、政治上的不够成熟。他虽自幼胸怀远大，一心要报效国家，但是他又不想走在当时来说是从政的重要途径的科举之路，总是想特立独行，独辟蹊径，异想天开，别出心裁，虽说是“天生我材必有用”，但最后还是靠了道士吴钧的推荐，才进入朝廷得到了翰林的职位。那是个专业性很强的文官，对于欲施展政治抱负的他并没有多少用武之地，他天真地认为只要能进入朝廷就能干一番大事，结果是大错而特错。
还有就是他的爱发牢骚和喝酒误事。牢骚太盛似乎是诗人的通病。至于“花间一壶酒，对影成三人”之类的不喝正好、一喝就上瘾的醉事，就更多了。最后，诗人除了喝酒，就是浪迹天涯，海阔天空，要不就是寻仙访道，神游魂荡，直到升仙而去。
正所谓，成也性格，败也性格。不同的性格可以让人成就不世之功，也可让人功败垂成。
（二）建党群英大浪淘沙
1.“南陈北李”，各奔东西
中共创始人之一的李大钊，1914年到日本早稻田大学留学后，如饥似渴地研读马克思主义著作。他长期在图书馆看书，不去听课，于1916年2月被校方以“长期欠席”为由除名。从中可以看出李大钊性格上对不合理制度的叛逆。另一位创始人陈独秀，为自己兼任校长的预科大学争取到一笔款子修建校舍，担心一旦离开广州，款子就可能泡汤，因此放弃赴上海参加中共“一大”。
2.谋杀案吓跑陈公博
陈公博这天晚上绕了几个弯回到大东旅社后，赶忙关好房门，打开箱子，将随身携带的关于社会主义的书籍焚毁，全搁在痰盂里。然后，他将当天晚上的情形，详细告诉妻子。（当天，“一大”会议被一个突然闯入的陌生人打断，编者注）。一波未平，一波又起。7月底的上海，酷热难当。这天晚上，陈公博夫妇怎么也睡不着，便将床上的席子拖到地板上，这才睡着。到了半夜，天下起大雨。临近黎明，在朦胧中忽听到一声枪响，同时又传来一声惨叫。陈公博急忙从地板上跳起，打开房门一看，走廊里寂静无声，并无一个人影，窗外则急雨敲窗、狂风不止。第二天早上，茶房跑来告诉说，隔壁住的一个女子被人谋杀了。陈公博得知隔壁出了凶杀案，唯恐此案牵连自己，加之妻子又非常害怕，就匆匆结了账，离开大东旅社，另找一旅馆住下。他又跑去把昨夜的经过告诉了李达，并说他下午要去杭州，不打算再参加会议。其他代表得知这一情况后，开玩笑说，陈公博是个弱不禁风的花花公子。
3.“一大”代表结局各不同
在出席党的“一大”代表中，后来的结局各不相同。毛泽东成为党和人民的伟大领袖，为党和人民军队的发展壮大，为中华人民共和国的建立立下了不朽功勋。董必武一直是共产党的重要领导人，去世前担任中华人民共和国的代主席。王尽美1925年因积极为党工作，积劳成疾，英年早逝。邓恩铭、何叔衡、陈潭秋在不同时期为革命事业而遭反动派杀害。李达、李汉俊在党成立后不久，因与陈独秀意见不合退党。他们离开党后，仍为党和革命做了不少有益的工作。李汉俊1927年在武汉被桂系军阀杀害，李达长期担任大学教师并积极翻译马克思主义著作，解放后曾在湖南大学、武汉大学任校长等职，1949年重新入党。包惠僧在1927年大革命失败后退党。刘仁静在大革命失败后脱党，后参加过托派组织活动。陈公博、周佛海两人在党成立后不久就被清除出党，后来追随汪精卫成了可耻的汉奸。张国焘在相当长的时间里一直在党内担任要职，为革命也做过一些工作，但红军长征途中个人野心膨胀，企图分裂党和红军，1938年春，逃到国民党统治区，成为国民党特务。
成也性格，败也性格。有什么样的性格，就有什么样的人生。塑造性格，优化性格能让人生更加成功。弗林西斯·培根曾说：“性格决定命运，而人是自己性格的设计师和创造师。”我们每个人都应该主导自己的性格，成为驾驭自己性格的真正主人。培养良好的性格，对个人、对社会都有着重要的意义。
二、性格的类型
（一）按性格特点分类
多彩的性格就像异彩纷呈的花园，包括：勇敢性格，叛逆性格，懦弱性格，坚韧性格，理想性格，耿直性格，刚毅性格，刚愎性格，优柔性格，狡诈性格，孤独性格，世故性格，谨慎性格，好强性格，敏感性格，自制性格，豪放性格。下面列出其中几种主要类型的性格。
1.勇敢性格
勇敢性格的人生性好斗，不愿屈服，敢说敢为，富于冒险，这种人是天生的将军和统帅。这种性格的人往往个性鲜明，有着非凡的魅力。勇敢性格的人可以成就一番伟业，但如果只有勇而无谋，最终则只能走向失败。
2.叛逆性格
叛逆性格随时随地都有着很明显的性格表现。叛逆性格是一种火的性格，他们向生存环境采取的是赤裸裸的反抗，不懂得迂回，不会婉转，而是直接与所处的环境展开针锋相对的斗争，所以这种性格的人要提防成为悲剧人物，因为与环境作斗争，结局只有两种：战胜环境成为英雄；被环境所吞噬，成为悲剧的主角。
据说，穆罕默德有一次叫山过来，山却没有过来，穆罕默德说：“既然你不过来，那么我就过去吧！”这就说明，当个人不能改变现实的时候，就应当明智地顺势改变自己的观念和想法。“识时务者为俊杰”，表现出个人性格的灵活性和对现实的适应性。
3.理想性格
理想性格与叛逆性格正好相反。理想性格的人表面上看总是那么平淡，不显山，不露水，毫无个性，周围的人经常不把他们放在眼里。但他们做起事来又变化万端，让人琢磨不透，等想明白了，才知道不容小瞧。具备这一性格的人，像水一样可以根据不同的器皿展现不同的身姿。身陷逆境需忍让之时，他们会表现得忍性十足，所谓的“人在屋檐下，不得不低头”。“大丈夫能屈能伸”是他们的处世格言。而一旦机会出现，需要决断之时，他们的性格又表现出毫不犹豫的果断，该出手时就出手。而这种景象又让人联想起龟鹰决斗：凶猛无比的老鹰在与慢腾腾的老龟决斗中却不占上风，原因就在于龟缩着头，鹰无法啄其要害，而一旦有可乘之机，龟会毫不犹豫地撕咬鹰的要害。
这些性格特点，促使这种性格的人既果敢又谨慎，所以他们是天生的领导者，虽然自己才能有限，却知人善任，在他们手下，必有一大批人才乐为其用，所以他们的事业也注定会成功。
4.坚韧性格
坚韧性格与懦弱性格正好相反。具有这种性格的人是明知不可为而为之，是夹缝里求生存，是明知山有虎偏向虎山行。坚是一种特性，坚不可摧就是此意。老子说：“兵强则灭，木强则折。”因此只有坚是不行的，还得有韧。韧是顽强的意志力和超强的忍耐力。坚韧性格是无敌的，这种性格的人做事专一，永不会放弃，不达目的誓不罢休。他们无论从事什么职业都会成功，因为他们从不轻言放弃。
5.耿直性格
耿直性格的人不善迂回，经常碰壁。这种性格的人往往嫉恶如仇，好打抱不平，为人善良，却不通人情世故，不会为人处世，他们的人生往往不得意，有着太多的抱怨和郁郁不得志。
6.刚毅性格
刚毅性格与耿直性格有共同点，都是正直的，但前者比后者多了坚强持久的意志力，这种性格的人更多的是果断和自信。
7.狡诈性格
狡诈性格的人不受任何道德规范的束缚，其特征是根据不同情况表露不同面孔，狡猾奸诈。狡诈性格的人也是能成大事的人，与理想性格一样具备领导才能，但他们往往为求目的而不择手段。与理想型性格的人比起来，少了正直的一面，多了份狡猾和奸诈。这种性格的人虽能成功，但往往没有什么好名声。
8.世故性格
世故型性格的人，顾名思义是善于交际、处世圆滑的人，他们精明能干，在人际关系上能左右逢源。这种性格的人大多是权力型的人，但他们一旦获得了权力，行为方式与指导思想又会比较谨慎，所以不会是开拓型的领导。
9.谨慎性格
谨慎型性格的人，常常对周围的事思考得很周全，善于三思而后行。这种人责任心较强，办事比较精明。做事务实，不鲁莽，在关键时刻善于自省，不拖累别人，也不自找麻烦。但这种性格的人考虑问题太过于细微，不敢去冒险，常会失去许多机会。
10.好强性格
许多人喜欢把自己的成功或失败归咎于运气，但对于好强型性格的人来说，他们更多的是相信自己的努力。他们会主动去寻找成功的机会，有自强不息的精神和积极向上的心态，所以他们大多数人容易成功。好强型性格的人也有缺点，因为好强的秉性，他们会傲慢对待他人，在处理人际关系上容易走极端，多遭人嫉妒，甚至有时很自负，自以为是。
11.敏感性格
敏感型性格的人属于自我实现型。他们通过独特的想象力、敏感的感悟力，在对目标的追求中实现自我价值。敏感型的人适宜于高智力的活动，他们可以运用创造性想象及推理方面的特长创作文学作品。一件事普通人可能毫无知觉，但敏感型的人却早早意识到了它的不同之处。敏感型性格的人也有缺点，很容易因感情用事而引起不必要的麻烦。
12.自控型性格
自控型性格的人是那种喜怒不形于色的人，任何情况下都能把自己控制得很好，对别人有很强的容忍力。这种性格的人富有善心，大多数人都能通过自己的积极工作获得升迁，或者通过自己的创业取得成功。但是自控型性格的人也有自己的缺陷，那就是容易过分忍让，让到手的机遇溜走。另外，因为这种人对自己要求甚严，对自己身边的人要求同样也会很严格，不容易通融。
（二）按通用类型分类
心理学也常把性格分成A、B、C、D四种类型：
1.紧张急躁的A型性格
A型性格的人办事节奏快，有时间紧迫感，争强好胜，遇到困难从不罢休。多数人处于领导地位，他们过于追求事业和功名，却常常忽视个人健康状况，从而不懂得如何照顾自己，经常处在紧张和压力当中。
2.从容随和的B型性格
典型特点：（1）从容不迫，悠闲自得，生活节奏较慢。（2）稳重，现实，安宁，松弛，顺从，随遇而安。（3）对人较随和，较少侵犯性。
所谓的B型性格行为，其实是针对A型行为而言，采取的是排除法，非A型行为者，通常多认为是B型行为。
3.克制压抑的C型性格
典型特点：（1）性格克制压抑，不表现负面情绪，特别是对愤怒的压抑，好生闷气，尽量回避各种冲突。（2）与别人过分合作，原谅一些不该原谅的行为，对别人过分耐心，屈从于权威。（3）生活和工作中没有主意和目标，不确定性多，有孤独感或失助感。
4.焦虑、易怒、孤僻的D型性格
典型特点：（1）社会退缩，他们总是窝在自己的圈子中，不愿意跟他人接触，哪怕交流也有很多顾虑。（2）对人生的看法十分悲观和沮丧，对自我抱有消极观念，在他们眼中，这个世界冲突迭起。（3）不敢主动接近他人，没有朋友。（4）经常性的焦虑，无缘无故为某些事情忧虑。（5）心情总是很恶劣，爱发脾气，导致情绪十分低落。
（三）星座与性格
1.水瓶座1月20日～2月18日给予型人格
思想超前，理性自重的星座。一样的不爱受约束，一样的博爱，但他们还是不同射手座；他们较注重于精神层次的提升，是很好的启发对象。他们的心胸宽大、爱好和平，主张人人平等、无分贵贱贫富，不但尊重个人自由，也乐于助人、热爱生命，是个典型的理想主义和人道主义者；他们深信世上自有公理，所以常有改革（或革命）的精神。
2.双鱼座2月19日～3月20日幻想型人格
多愁敏感，爱做梦、幻想的星座。天生多情，使他们常为情字挣扎，情绪的波动起伏也跟脱不了关系；但他们生性柔弱，很喜欢奉献，也不会随意伤人。
3.白羊座3月21日～4月19日活跃型人格
精力旺盛、活力充沛的星座。性格与爱情多数“横冲直撞”，但纯真的个性里没有杀伤力，所以不用太担心。
4.金牛座4月20日～5月20日和平型人格和较真型人格
慢条斯理的星座。凡事总是考虑后再过滤，属于大器晚成型，情思也比较晚开。他们有超人的稳定性，一旦下赌注，就有把握赢。金牛座的人似乎天生就有忧郁和压抑的性格。当这些累积到顶点时，就会如同火山一般的爆发。他们在十二星座中算是工作最勤勉，刻苦耐劳、坚忍不拔的；耐心、耐力、韧性是其特性。他们相信拥有爱情、美丽与富有的喜悦，是生命存在的证明，也是他信仰的真理，为着这个目的，他们会选择最安全、确实的途径（通常是长期的酝酿和深思熟虑的结论），一旦下定决心，没有人可以改变它。
5.双子座5月21日～6月21日多面型人格和机变型人格
变化速度快如风的星座。双子的双重性格常搞的别人和自己头痛万分，对于事业与爱情，如果肯多花点心思经营，应该会是很好的，但他们实在是太机灵了。
6.巨蟹座6月22日～7月22日疑惑型人格
非常需要爱与安定的星座。爱猜疑的个性，使他们在人生旅途上处处显得缺乏安全感。但是带着母爱光辉的巨蟹，为了所爱能心甘情愿地付出。
7.狮子座7月23日～8月22日力量型人格
讲究气派华丽的星座。狮子是森林之王，理所当然喜欢呼朋引伴，有些耐不住寂寞。他们有冲劲，虽然粗枝大叶，但为人讲义气，也蛮有人缘。
8.处女座8月23日～9月22日完美型人格知识型人格
有点挑剔又追求完美的星座。缺乏信心的个性，常在潜意识里责怪自己不够美好；虽然难免会使心情沉重，但天生的优点就是放得开，不会就此一蹶不振。
9.天秤座9月23日～10月22日协调型人格和传统型人格
爱美又怕空虚的星座。凭借天生的外交本领，能在各色人物之间周旋；但有时也会因为过于顾虑面面俱到，而搞得自己吃力不讨好，脑筋常常转来转去，当心神经衰弱。天秤座的人爱好美与和谐，也相当仁慈并富有同情心，天性善良温和、体贴、沉着。由于受到金星的影响（这点和金牛座相同。它掌管的是爱、美、婚姻、金钱的丰盛收成），有着优秀的理解能力和艺术鉴赏力，但往往会把任何事物都当做艺术和游戏，以这一体两面的方式来表现。
10.天蝎座10月23日～11月21日成就型人格
神秘诡谲，令人费疑猜的星座。他们可以很执著，也可以很破坏；在爱情的国度里黑白分明，没有灰色地带，他们对于自己的目标相当清楚，一旦确立就往前冲。总之，天蝎座是一个有强烈责任感、韧性强、有概念、会组织（条理化）、意志力强、支配欲强烈，对于生命的奥秘有独特见解的本能，并且永远有着充沛精力的微妙复杂——“混合体”。
11.射手座11月22日～12月21日浪漫型人格和自由型人格
自由浪漫也滥情的星座。不爱受约束的个性使他们很怕被捆绑，多情的天性也使他们四处寻求猎物；性情天真，常会伤了人也不自觉，爱他们就由他们去吧！
12.摩羯座12月22日～1月19日现实型人格和智慧型人格
严谨刻板，稳重老成的星座。虽然他们一向给人呆板的印象，但是呆板的人普遍说来不太耍花样；不管是在事业或爱情上，他们也都以这份特殊气质获胜！
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