职场潜伏者：三年五步晋升计划(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：杜红

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职场潜伏者：三年五步晋升计划试读：

日本男人怕上司女人怕同事

最近一项来自日本的调查发现，成年男性最大的压力来自上司，次之是同事，而成年女性的最大压力则首先是同事，其次是上司；在引起最大压力的事情上，男女都首选工作，但第二位不同，男的是社交，女的是家事。

这个结果从一个侧面反映了日本的社会文化特点。自从美国人类学家本尼迪克特出版研究日本的专著《菊花与刀》以来，有大量关于日本国民性的研究发表。在这些研究中，有一个基本达成的共识，即日本人对于工作全力以赴的精神、做任何事情都尽心尽力的态度是他们取得经济和社会发展的秘诀之一。

在这个发展过程中，日本国民的生活节奏变得越来越快，工作对人的要求也越来越高，对工作的那根弦总是绷得紧紧的，特别是在经济不景气的时候，这种情况还可能加剧，因为工作紧张而造成的焦虑、抑郁，甚至自杀的现象在日本也普遍存在。

此外，日本社会有明确的上下级关系，也有明确的两性角色分工，这样的协作有助于提高工作效率，人们也大都认同这样的关系与分工。在日本的工作场所，男性的角色要求主要是完成上司下达的任务，其次才是协调同事来达成团体的目标；而女性的角色要求则首要表现为协调同事关系，成为集体的“润滑剂”，其次才是处理与上司的关系，完成相应的任务。但是男性在工作以外，也要有大量的社会交往需要面对，所以，我们在影视中经常看见，日本的男性职员下班以后大多聚到小酒馆中，一方面是暂时缓解压力，更重要的是进一步理顺与加强人际关系，而女性下班以后大多要回家料理家务，照顾老人和小孩等等。

同样是面对压力，中国男性和女性的态度却与日本不尽相同。

中国女人比男人压力大

北京零点调查公司曾经通过网上调查方式，对415位北京的公司白领进行调研发现：工作压力较大的人占到了调查总人数的41.1%，是工作压力较小的白领人数（占20%）的两倍。其中，男女对工作压力的感受大体相同，但女性的身心疲劳度远远高于男性。研究者认为，这可能与女性同时承担更多的家庭压力，以及女性面临压力的自然反应和疏散压力的方式不够积极有关。当然，这一结果与日本的调查不尽相同，也与两国不同的文化特征有关。

美国人研究认为有生理原因

那么，面对压力，男女为何表现不一样呢？今年上半年发表在美国心理学会《心理学评论》杂志上的一份研究指出，人们面对压力做出什么反应，在一定程度上取决于当事人的性别，具体说，是催产素的多少。

该报告对近年来数百个关于人和动物行为的研究做了总结，还得出一个结论，即男女压力反应存在差异的原因可能在催产素。催产素是一种情绪调节剂，能减轻焦虑和忧郁。男性和女性体内都含有催产素，只不过女性体内的含量更高。这会导致女性在压力下所表现出来的是一种被研究人员描述为“照料和友好”的反应，这意味着她们更可能从朋友和家庭中寻求支持。宾夕法尼亚州立大学克莱因博士认为，女人面对压力时，更有可能去保护和照顾她们的孩子，或是向亲友寻求安慰。

男人则更有可能表现出一种“或战或逃”的反应。在压力面前，男人或是生气或是躲避。这可能是由于他们体内高水平的睾丸激素造成的。克莱因博士和同事发现，随着压力出现，男人体内的睾丸激素水平会增加。同时，男人患上与压力有关的疾病，如高血压、酗酒的可能性也大。因此，研究人员推测，女性面对压力所采取的方式更可能对身体具有保护性作用，有利于长寿。

把减压的主动权握在手里

几乎所有国家在经济快速发展的过程中，国民压力都会有所增加。人们不必为此感到惊慌与难以忍受。压力最终作用于人体，都需要先经过大脑的觉察、理解与判断。因此，个人仍然是控制压力的一个有效阀门。

当外界压力过大时，可以选择离开一段时间，以求得调整。如果不允许离开，还有许多自我调整的方法。这些方法涉及饮食、运动、睡眠、美容、人际关系等几乎生活的各个方面。比如食物减压法，多吃含钙和维生素C的食物、辣味的菜；音乐宣泄法，听听适应某种心境的音乐，唱唱卡拉OK；人际互动法，比如倾诉、打牌、团圆；体育休闲法，玩玩最喜欢的项目，搞点刺激的运动，发泄一下积郁；甚至看恐怖片、嗅香味、养宠物等，都是很好的方法。国庆又加班工资怎么算

转眼又到国庆长假。“法定”假期，“法定”休息，任何人不得侵犯。

当然，每逢长假，总得有人“牺牲小家为大家”。加班并不要紧，但特别的付出得有特别的回报。一句话，节日加班，钱要翻番。

可实际情况却不容乐观。《劳动法》早就颁布，但规规矩矩执行的公司又有多少家？清清楚楚知晓的员工又有多少个？要不，怎么会冒出以下这么多官司呢？

案例1：“不坐班员工”照拿加班工资

余小姐在一家房地产中介公司当业务员。今年5月中旬，由于国家政策调整，余小姐被单位列入裁员名单。由于双方在补偿问题上未能达成一致，余小姐提起了劳动仲裁，除要求公司补偿一个月工资以外，还要单位支付她“五一”加班的工资4000多元。但公司认为双方未签书面劳动合同，属于不定期合同关系，因此无须补偿；至于加班工资则“根本不存在”，因为他们采取的是基本工资加上业务提成，余小姐加班也是为了做成一笔单子，她的报酬已经通过业务提成体现了，所以不同意支付。结果，仲裁机构支持了余小姐的请求。

律师分析：根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人工资标准的200%支付工资；（三）在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人工资标准的300%支付工资。此外，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，也应按照3倍工资标准支付。余小姐虽然拿提成工资，但还是有权要求单位支付“五一”期间的加班费。

案例2：调休还是加班费？员工说了算

徐先生是一家高科技企业的工程师。2004年10月国庆长假期间，因企业经营项目需要，徐先生连续加了七天班。按照企业规定，徐先生可以调休一个星期，但徐先生只休息两天就回来上班了。2004年12月，徐先生与公司领导不和被迫辞职，但公司一直不愿支付徐先生的加班费。徐先生不得已提起劳动仲裁，要求单位支付尚未调休完毕的加班工资。但公司却认为调休的权利已经交到了徐先生手上，是他自己放弃。最后，仲裁机构还是支持了徐先生的诉讼请求。

律师分析：为了保护劳动者的合法权益和身心健康，我国法律规定了劳动者每月和每周的最长工作时间。由于工作特殊情况需要加班，用人单位必须给劳动者安排休息。但实践中不少单位常常在安排员工加班后全部安排调休，以此代替支付工资报酬。其实，员工加班后是选择调休还是索要加班工资完全应由自己来决定，单位无权强行摊派。如果员工不愿意调休或者解除劳动合同前尚未调休完毕，单位理应按照原先加班的对应时间支付加班工资。

案例3：提前走人，房贴不必全额返还

小许2002年大学毕业后到沪上一家外资企业工作，双方签订服务期限为4年，不久前，由于和上司关系不融洽，提出辞职。公司同意小许的辞职，却要求小许返还全部房贴10万元，并支付合同中约定的5万元违约金。小许认为，自己已经工作了3年时间，只剩下不到一年，所以不同意全部返还房贴，更不同意支付违约金。为此双方争执不下，最后企业提起了劳动仲裁，要求小许返还房贴、支付违约金。

律师分析：当前企业与新员工之间因特殊待遇，比如房贴、培训费返还等问题时常产生纠纷。解决此类纠纷首先要看劳动合同的约定，如果劳动合同或服务期协议中对特殊待遇的返还有约定，必须从其约定，但同时也要遵循公平的原则。这包含两层含义：一、员工返还的数额以及支付的违约金总额不应超过他（她）从单位获得的特殊待遇；二、即便返还，也应按照逐年递减的方式。如小许服务期4年，房贴10万，算下来平均每年是2.5万。他工作3年后离开，只需返还剩下的2.5万元就够了。

案例4：“违约金”不可“违法”

张小姐去年从外地大学毕业后，与沪上的一家IT公司签订了3年劳动合同。张小姐于前些日子提前30天向单位递交了辞呈。但用人单位一直未予办理退工手续，理由是单位为张小姐办理了上海户口，同时劳动合同也明确约定张小姐提前解除劳动合同须支付她一年的收入作为违约金。张小姐不得已提起了劳动仲裁。

律师分析：为保障人才流动，我国劳动法规定劳动者有依法提出辞职的权利。员工在劳动合同期限未满时只需提前30天通知单位就可以解除劳动合同。此外，根据上海市劳动合同条例的规定，用人单位对劳动者设定违约金只限于两种情形：一、劳动者违反服务期约定；二、劳动者违反保密协议。其他情形均不得设定违约金。而所谓“服务期”不同于合同期限，它指用人单位因出资招用、培训或者给予员工其他特殊待遇而事先约定劳动者为自身服务的期限。当单位出资给某位员工特殊待遇，而非给予所有员工时，才可以设定服务期。就张小姐的情况看，她作为应届大学毕业生进沪就业，办理户口、档案转移等相关手续都是自己承担费用的，单位只是操办手续，并未出钱，因此这不算“特殊待遇”，单位不能给张小姐设定服务期。所以，只要张小姐没有违反保密协议，就不该交纳违约金。

办理退工手续牵涉到劳动者的生存问题。用人单位晚开一天退工单，劳动者只能晚一天与新单位建立劳动关系。为此，我国相关劳动法规明确规定，用人单位必须在劳动合同解除后7日内办理退工手续，这是一项法定义务，而且是无条件的。一旦劳动者以用人单位未开退工单为由提起劳动仲裁，单位不仅要开具退工单，而且要赔偿劳动者的工资损失，其标准一般按劳动者前一年平均工资的125%计算。带薪休假与法律权威

友人“黄金周”出游归来，一见面就大发牢骚：“这哪里是游玩啊？我在所有的景点都是看人！人家外国实行带薪休假，自由自在，多好！”

事实上，已经有越来越多的人选择在家度过“十一”长假。今年9月，由《数据》杂志和北京市社情民意调查中心进行的一项调查显示，在实行“黄金周”休假制的第7个年头，78.1%的北京人选择待在家里。主要原因就是，节日期间旅游的人太多，各处景点拥挤，不能达到放松身心的效果。“我们也有带薪休假的法律规定”，笔者的这个回答令友人十分惊讶。“我怎么从来没听说过？”他反问。

我国《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”只不过，在一些单位，这条规定从来没有被认真地执行过。

这里引申出一个问题，如果一部法律被立法者制定出来，而且确实保障了公民的基本福利，但在一些地方、一些单位实际上不能得到实施，那么，这样的立法还有多大的意义？法律的权威性又何在？

说白了，法律文本不过是印刷了一些文字的纸，但是，为什么这样的纸同其他印刷品不一样？它可以令罪犯颤栗，可以让奸商胆怯，可以使愚昧消除，甚至能推动经济腾飞、促进国际和平。这一切，都源自法律的权威性———这一法律的天然属性。

然而，在一些地方的立法活动中，权威扫地的法律法规并不罕见。如某地近日出台的《未成年人保护条例》中规定：任何经营场所不得向未成年人出售烟酒。但是，当地一家青少年事务中心进行的调查报告显示，74%的被调查者认为该规定不会有效，他们说：“《条例》没有规定买烟酒者要出示身份证，没有相应的监督措施。商家利益至上，不卖会吃亏。”在笔者看来，这种缺乏操作性的立法，只会给司法者和执法者平添混乱和困难，令法律的权威和颜面丧尽。

除了上述立法技术低劣的情形之外，还有一种“口号式立法”，或称作“宣言式立法”，也是妨碍法律权威性的反面教材。即通过制定一部法律，迅速彰显立法者的鲜明态度，如：我们要为农民工维权了，就立刻制定一部维护农民工权益的法规。而且，由于来自外界的压力，“口号式立法”一般在时间上具有紧迫性，立法者无暇仔细斟酌细枝末节，法律条文只能因陋就简，通常只有寥寥数十条。可以想见，这样粗制滥造出来的法律，它的权威性到底要打几折？

而令笔者友人诧异的“我们也有带薪休假的法律规定”，则属于法律没有罚则的情形。即：法律规定公民有某项权利，但是，如果这种权利得不到实现，却没有对违法者的惩罚条款。这一现象的后果是，印在纸上的法律文本，由于不能实施，同一张白纸没有什么区别。法律的权威由此遭受到最大的伤害。

就带薪休假这个具体的事情而言，笔者建议，应按照《劳动法》第45条的规定，由国务院制定具体的关于带薪休假的行政法规，并且明文规定：机关、企事业单位不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。秘书越老越吃香的行当

不完善的就业市场，势利的雇主，缩短了很多职业的寿命。35岁，既是可以风光无限，充满诱惑的年龄，也是那些青春饭职业人士倍感困惑的年龄。养成四种习惯，掌握四种技巧，便可以让你的人生减少困惑，前景充满诱惑。

话说比尔-盖茨的第一任秘书是个年轻漂亮的女大学生，但是，这位秘书小姐除了完成自己本职的工作，就是忙着充电学习，为跳槽做准备，对任何事情都是一副不闻不问的冷漠劲儿。没过多久，比尔-盖茨就要求给他换个秘书。

就这样，盖茨的第二任女秘书、42岁的露宝上任了。她已经是4个孩子的母亲，而比尔-盖茨当时的年龄是21岁。

事实证明，他的选择是正确的。露宝以一个成熟女性特有的缜密与周到，把微软看成一个大家庭，里里外外打理得井井有条。露宝赢得了比尔-盖茨的器重和微软员工的尊重。当微软公司总部迁往西雅图，露宝因为丈夫有自己的事业不能走时。盖茨和其它公司高层联名给露宝写了一封推荐信，信中对她的工作能力给予很高的评价，希望她凭着这封推荐信能够重找一份好的工作。临别时盖茨还握住露宝的手说：微软公司留着空位置，随时欢迎你。三年后，露宝先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后又说服丈夫举家迁来。

在国外，秘书是越老越吃香的一个行当；然而在国内，基本上还主要是吃青春饭。中外之间为什么差别这么大呢？

早在1967年，美国就颁布《雇佣年龄歧视法》（ADEA），明文规定歧视任何年龄的求职者及雇员是违法行为。如果是在美国的人才市场，假如哪个公司的人事经理一不留神问了一下应聘者年龄（不管是小姐还是先生），他不但不礼貌，而且违法了！

由于国内在这方面法律的空白，中国吃青春饭的职业越来越多，而且这种青春饭已经远远超出了传统的范畴：IT程序员、网编、公关人员、时尚类记者、电视摄影编导、包装歌手影星的企宣以及直销电脑、房产人员等正组成新的青春饭群体。职场视线：日本自由职业者境遇堪忧

在中国，“自由职业者”似乎仍是一个时尚选择，但是在日本，庞大的“自由职业者”人群早已时过境迁，陷入尴尬境地。

西元隆司大学毕业后，没有努力去找份全职工作，而成了一名时髦的“自由职业者”，安于从事兼职或临时工作。但如今，已过而立之年的他却为当初的决定后悔不迭。今年5月初，西元所供职的游戏公司通知他，不再续签兼职合同。年龄偏大的西元发现，自己已很难再找份新工作。

在日本，同西元一样境遇不佳的“自由职业者”不在少数。他们年轻时不愿去找份全职工作。随着年龄偏大，职场的生存环境日趋狭窄，这些人的生存状态令人担忧。

有关统计数据表明，日本年龄在25岁至34岁之间的“自由职业者”高达213万人，是1992年的两倍多，平均每10个日本从业者中就有一个属于“自由职业者”。

在日本，“自由职业者”最早出现在上世纪80年代，特指那些受过高等教育的年轻人，拥有优势，却停止了努力。这些人从事兼职或临时性工作，这类工作要么薪水不高，要么发展空间狭窄。曾有媒体批评“自由职业者”群体懒散、缺乏进取心。“自由职业者”大量涌现的背后，一方面是由于年轻人的就业观发生变化；另一方面是公司为节约开支，也愿意雇佣廉价的兼职人员或临时工。“我太乐观了，”33岁的西元说：“过去认为作兼职挺好，一直不愿找份全职工作。”西元曾立志成为一名律师，并进入一所私立大学法学院就读。但在发现不善于表达的缺点后，他觉得律师职业并不适合自己。由于自小喜欢玩游戏，他转而盘算在游戏公司找份工作。读书期间，他面试了三家公司，但全部告吹。由于认定自己与律师职业无缘，毕业后西元去了一家游戏公司作兼职，“暂时挣钱养活自己”。公司收入极不稳定，有时每月只有可怜的10万日元（约合909美元）。一年后，西元选择了跳槽。

四年前，西元转行当了作家，写些关于游戏攻关的书。他经常没日没夜地工作，以在规定时间内交稿，但每月收入只有大约15万日元（约合1363美元）。西元工作不足一年，由于患上胃溃疡，再度离职。

西元30岁时也曾考虑找份全职工作，并参加过几家公司的考试，却一无所获。

本该成家立业的西元目前仍孑然一身。他有一个相交10年的女友玲子，但由于收入菲薄、工作不稳定，西元一直下不了决心与玲子结婚。有段时间，西元赋闲在家，还要靠玲子作兼职的收入过活，经济上的困窘让结婚成了一种奢望。

西元有时也曾想过生养三四个孩子，享受天伦之乐，但玲子却不想要小孩。这些天，西元一直懊悔没有找份全职工作，如果那样的话，他现在也应该膝下有子了吧。西元目前最大的梦想就是找份稳定的工作，早日与玲子结婚。他一直努力地在网上寻觅职业，但好消息却迟迟未能传来。职场雌雄同体时代来临了吗

告别职场娇娇女

案例一：性感比不上实干

相貌清秀、身材高挑的林娜喜欢打扮，自从调入市场部之后，越发花枝招展起来，不是穿短裙，就是穿低胸装和露背装，认为这样最能体现女性的魅力，吸引客户的注意。

公司对着装虽没有硬性规定，但也一直提倡上班时穿正装，上衣必须是带袖的，不能穿凉拖。部门经理经常给林娜提意见，可林娜并没有太收敛。一次，林娜因为化妆而耽误了接听一个重要电话，被经理逮了个正着，经理终于憋不住了，红着脸当着其他员工的面批评了林娜，让她以后穿衣服“要注意公司形象”，难为情的林娜哭着跑出了办公室。

虽然受到了批评，但由于市场部人手不够，林娜的工作成绩还算不错，她被留了下来。不过公司外派培训没了林娜的份，取而代之的是卢璐，这与卢璐整日身着正装、举止稳重不无关系。在同事的印象中，卢璐一向以中性化西装套裙示人，这身打扮让她显得妥贴干练，老板自然会看中她了。

案例二：泪水比不上汗水

苏珊长着一双水汪汪的大眼睛，声音甜美，说起话来美妙动听。可当领导分配给她稍微有点难度的任务，或者是干点不是很重的体力活的时候，她那嗲声嗲气推脱的声音在同事听起来就不怎么悦耳了：“领导，这种活人家可干不了，您还是让他们去干吧，我手上还有活呢！”

如果领导不为她的甜言蜜语所动，执意让她去干的时候，苏珊的声音里就带上了哭腔，紧接着豆大的泪珠子就从眼角滑落下来，领导见势，虽心中十分不快，也只好罢休。时间长了，苏珊的“泪水招术”屡试不爽。

刚来部门不久的凯瑞，与苏珊就隔着一张办公桌，她的行事风格则与苏珊迥然不同。不管是轻活、累活，凯瑞都抢着干，领导说的话，她立刻落实，还经常给领导当临时司机。同事对她的承诺若是没有实现，她绝不怕翻脸，连男同事都惧怕她几分。可正是这种雷厉风行的性格得到了领导的赏识，她很快就升为部门主管，而苏珊被末位淘汰了。“雌雄同体”时代来临

从以上的例子可以看出，中性化的女性职场丽人正越来越受到所在公司的欢迎，尽管很多男人对她们还有“不像女人”的评语，但至少在职场上，她们已经获得了自己的一席之地。

济南启智管理咨询有限公司总经理文红告诉记者，女性在职场中出现中性化倾向，是社会分工和人们消费需求细化的必然结果。

文红说，工业化和高科技的发展，使男人的体力优势渐渐趋弱，智慧与才华成为职业生涯的决定因素，女性有更多的机会加入到社会财富的创造中。越来越平等的就业机会，为女性奠定了坚实的经济基础。有了经济地位的女性，不满足于金钱上的富足，她们要得更多：平等、自由、地位、权力。于是就会在职场上看到，性别界限越来越模糊，柔弱驯服的小女人，变成了具备了精明强悍、大刀阔斧等传统男性特点的大女人，这些女人可以运用她们的独特视角，把某些事情做出新意、做得更好。与此相对应的，是一些男性也开始具备了女人所特有的细腻和温和。

有关专家指出，随着妇女越来越“职业化”，女性受教育程度不断提高，男女交往日趋密切，职场男女之间的性格逐渐互补或对流，使男女间的“性格沟”越来越不明显。

中性美也要把握好度

实际上，不管你是男人还是女人，只要一走进办公室，性别就退到次要地位，立刻成了“中性人”，决定你身份、职位、工薪的是你的业绩。

没有人会因为你是女人，就降低对你的要求，给你打开方便之门。当然，也没有人因为你是男人，就平白无故地信任你，委以重任。一切都靠实力说话。

在采访中记者发现，职场中，老板与员工对于“中性”的理解还是有所差别。调查发现，218位职业人士中，仅有35%认可“职场中性”，锻造女性职场上的中性美，要从转变观念开始。

有关专家指出，中性职业人，实际是男人与女人在职业中相互学习的过程，并不是要使男性和女性向完全相反的方向转化，而是摒弃一些由性别带来的个性缺陷，心胸更开阔地接受另一种性别的特有优点，在中性环境中，制造出平等的社会竞争法则。当然在爱人、孩子面前，你的贤妻良母、雄夫严父可以照做不误。

专家强调，向中性的方向靠拢，使女人的美更大气，男人的刚强更有韧性，但需要注意的一点是不要“矫枉过正”，男人变得太“娘娘腔”，女人太强硬，都会引起领导、同事甚至家人的反感。第二章职场风向标白领新动向：寻求工作生活平衡

当工作的忙碌和压力接踵而来，为事业的辉煌牺牲私人生活是美德吗？当事业和家庭发生矛盾该如何选择？这些“古老命题”曾一度困扰着不少职场人士。而随着社会的发展，眼下，一些现代白领有了全新的选择：他们努力在生活与工作之间寻找一种平衡感，而不是顾此失彼。“工作只是生活的一部分”

两年前，魏琳（化名）只有九岁的女儿检查出胃病，而她自己和丈夫都是公司高管，每天早出晚归，加班加点，家中常常是“灶冷锅灰”，拿着女儿的检验单，魏琳倍感心痛和内疚。

现在的魏琳是一家中型民营企业的行政部经理，月薪2000多元，只是她过去的1/4。但她每天“朝九晚五”，周末可以双休，陪伴女儿的时间多了，和先生的关系越来越好。“起初薪水的落差令我有很大失落感，但有工作，也有生活，内心的满足感前所未有。”魏琳对记者说。“我现在是靠老婆过日子。”私营业主张全州打趣道。他太太是公务员，工作稳定，而此前，他的一个项目投资并不成功，索性歇下来，在家赋闲。他买了辆二手吉普，周末常常带着太太孩子出游。“以前老觉得挣钱就是对家最大的贡献，很少关心老婆孩子，现在我明白了，工作只是生活的一部分，没必要为此牺牲太多。”

跳槽者：理智选择放弃

武汉人焦军是毕业于清华大学的硕士研究生，现在上海从事投资工作，上个月，一家猎头公司力邀他加盟一家亚洲最大的同行公司，年薪和工作环境十分诱人，而焦军却拒绝了，他在电话里向记者坦言：新职位的确很具诱惑力，但高薪高职势必要迎接更大压力，自己不是超人，从健康和生活质量上看，他宁愿选择放弃。“单身跳槽，衡量标准是薪水，现在跳槽，是为了照顾好家。”电子工程师范凯毫不讳言他对家庭的重视。前一家公司待遇不错，但上司要外派他到广州3年，那时，范凯的儿子刚刚出生，“我实在不堪想象老婆一人带着孩子的窘境，而公司并未给我余地，为此我不惜辞职跳槽。”“家事和工作是相互关联的，忽略员工生活需求，一味强调牺牲是不人性的。”昨日，东湖高新开发区一家公司人事部经理刘先生接受采访时说。据了解，越来越多企业开始注重为员工创造“工作生活平衡”环境，如对员工家人的关怀政策、体育、旅游等活动的安排等。竞聘中性岗位女性成功率提高

可锐职业顾问在对岗位适合性别方面的调查表明，18%的行业、职业明确要求男性，还有21%的岗位明确需要女性，61%的岗位不分男性、女性。在这些中性岗位上，女性面试成功率正在提高。根据可锐职业顾问的调查显示，未来几年内，大部分职位都将向着中性化转变。

职业顾问表示，由于大多数职业角色要求越来越具备双重性特征，导致“岗位中性化”现象的浮现。以前的人事干部和人力资源总监都以男性为主，这类高端的决策性岗位可能更适合男性把握，但目前女性担任此职位的比例逐渐上升，特别是IT、设计等中性岗位，从业者的性别界限早已模糊，而在服务业中，女性则比男性更容易获得就业机会；以往而像文秘、客服、助理等传统概念中女性担当较多的职业角色，现在也越来越多的被男性替代。风向：美术人才走俏游戏职场

近日，中华英才网最新一期游戏职场人气排行榜发布。21世纪，游戏是数字娱乐领域最具潜力的增长点。而拥有广阔市场的中国已被业内公认为最具发展前景的游戏市场。过去的几年中，部分中国游戏企业以代理国外网游发家，占据了相当可观的市场份额。但相关人士指出，由于代理商数量急剧增长，市场利润相应大幅度下滑，再加上代理成本呈几何级数增加，曾经为盛大等国内游戏厂商带来巨额利益的游戏代理市场已经出现了危机，目前的国内网游市场正处在动荡之中。

归根到底，繁荣国内游戏市场的关键是开发有特色、有市场的国产游戏。和代理国外游戏相比，自主开发不仅可以摆脱技术上受制于人的不利地位，而且可以改变目前越来越难以吸引游戏玩家的单一性打怪升级游戏占据市场的局面，开发更为多样、更好玩的游戏。8月，政策层面利好消息频传，《关于网络游戏发展和管理的若干意见》的下发，为国产网游的发展了一个新的契机。

相对于动荡中有机遇的网游市场，手机游戏的发展则是如火如荼。随着手机游戏的成熟，其形式也更为丰富，JAVA游戏和WAP游戏都在其中，除了单纯的联网游戏，还有WAP社区和虚拟人生游戏。不过记者从专家那里了解到，消费者能接受的手机游戏价格很低，目前虽然下载人数众多，但由于游戏品质存在很大问题，很少有回头客。看来，提高游戏品质是手机游戏发展的当务之急。

手机游戏市场的火热也带动了相关人才的热销，在中华英才网最新一期游戏职场榜上，手机游戏美术、手机游戏策划、手机游戏测试方面的人才都是企业急需的人才。另外，美术人才也是游戏职场上颇具竞争力的角色。除了2D、3D外，具有深厚美术功底和良好市场意识的游戏原画设计师也是企业青睐的人才。由于这类人才的短缺，无论是专职还是兼职都能为相关企业接受。风向：创业智囊奇缺

在近日举行的2005中国（上海）连锁加盟创业展上，主办方专门设立了“大学生创业咨询台”。面对大学生在创业方面的困惑，咨询台后的两位“咨询师”显得手忙脚乱。他们一边听大学生提问，一边紧急翻看手边的资料。资料上有的，立刻“如获至宝”般地指给咨询者；碰到资料上实在找不到的问题，只能敷衍了事，令在场大学生深感不满。

大学生的不满可以理解。今天，“创业”的观念渐渐深入人心，创业不再是4050人员的专利，大学生、白领也纷纷加入到创业者的队伍中来。但市场风云变化，创业成功的变数很大。此时，参加创业培训、寻求创业咨询，以此提高创业能力就成了很多创业者的选择。劳动与社会保障部在2004、2005两年间将对60万人开展创业培训，使创业成功率达到50%。同时，大学生、海归等怀揣创业梦想的人，在创业培训、咨询方面也有着巨大的需求。开业指导人员、创业咨询人员的重要性，因此渐渐凸现出来。

开业指导员缺口巨大

上海市青少年发展服务中心从1998年起就开展创业培训了。该中心的徐老师告诉记者，目前，在国家的职业分类中，还没有“创业培训师”这一称呼，创业培训老师一律称为“开业指导员”。“我们学校大概有五六名专职的开业指导员，基本能满足需要，”徐老师说，“上海市有资质的创业培训机构一共有14家，拥有资质的开业指导员有100名左右。随着创业培训的需求增大，相关人才缺口肯定会越来越大。事实上，现在已经有部分不具备相关资质的人在从事创业培训工作。”

开业指导员数量不足，质量上也似乎并不尽如人意。

在经历了几次不成功的职业经历后，王烨做起了创业梦，梦想着能当上“小老板”。怀着憧憬，王烨走进了一所创业培训机构。但学习了一段时间后，小王感觉实际作用并不大。“为了开公司，我经常出去进行一些市场调研，结果发现老师在课堂上教的和实际应用差得比较远，”王烨说。

在采访中，某创业培训机构的有关负责人告诉记者，“从事创业培训的老师不一定要有创业经验，社会阅历丰富就行了”。然而，专家普遍认为：合格的开业指导人员必须具备创业的“一线经验”，有相当的经营和管理能力；其次，还应掌握创业政策，包括目前创业的法律法规、行规，并且达到烂熟于胸的程度。“开业指导员必须拥有相关资质才能上岗，”徐老师肯定地说，创业者在接受培训前，需要确定开业指导员是否具备了上岗条件。

创业咨询师少之又少

缺的不仅仅是开业指导员，为创业提供创业咨询的咨询师，情况也并不乐观。不少创业者告诉记者，在咨询过程中，自己的问题和疑惑都没能得到完整的答案。在2005中国（上海）连锁加盟创业展上，复旦大学大三学生小马表示：“创业咨询师应该对创业政策了如指掌，最好还能结合政策给我们一些实际的指导，没想到咨询师却要临阵磨枪”。

专家认为，创业咨询人员也不是谁都可以充当，必须持有上海劳动与社会保障局认定的“上海市开业指导专家”的资质。上海市劳动与社会保障局有关负责人告诉记者，该局已经建立了一个“开业指导专家志愿服务团”，迄今已拥有600多位开业指导专家，其中1/3为私营企业主。他们通过多种服务形式，为1.5万余名开业者提供了免费创业指导。但是，这些开业指导专家基本上都有自己的本职工作，只有在市劳动与社会保障局举办各类创业活动时，才会受邀出席，为创业者提供服务。在上海，专职的创业咨询人员少之又少，根本无法满足广大创业者对创业咨询的需求。“创业智囊”何处寻觅

记者了解到，在有资质的创业培训机构中，“创业智囊”的质量还是能够得到保证的。譬如上海第二工业大学，创业培训的教师是由来自华师大、华东理工大学、同济大学等高校，以及政府机关、开业服务指导机构、会计师事务所、律师事务所的专家所组成；创业指导专家主要由拥有丰富企业经营实践或管理经验的教师、专家、成功创业者组成。上海市青少年发展服务中心的师资则来自政府部门领导、具有丰富教学经验的教师以及营销、融资、法律等各行业专家。

除了去相对权威的培训机构求助“创业智囊”外，还可通过完善的创业服务中介机构寻找智力支持。比如人才市场报下属金白领广告公司近日成立了“速赢创业服务中心”，融合上海工商经济进修学院等三家培训机构的智力资源，为创业者提供创业分科目的咨询、培训和指导。风向：中性女白领走俏职场“超性别主义”让男性和女性的界限日渐模糊，一些具有性别色彩的指称，比如先生（Mr）、太太（Mrs）、小姐（Miss）一律统称中性化的“M”。“中性”已成为一个越来越时髦的概念。

职场日趋“中性化”

近日可锐职业顾问针对“岗位和性别”的调查表明：18%的行业、职种明确要求应聘者为男性；21%的岗位明确需要女性从业者；而61%的岗位的招聘要求不分性别，而且未来几年内，大部分职位都将向着“中性化”转变。

职业顾问卞秉彬分析认为，随着城市化进程的加快，企业逐渐向知识型、服务型转型，其对个体价值的认同，重于传统观念中对个体性别的考量。职场上看重的是职业人的知识、技能、资历等综合素质，智慧与才华成为职业生涯成功与否的决定因素。在这样的背景下，女性有了更多机会加入到社会财富的创造中，打破了以往男性在职场上相对垄断的局面。

职场中，“中性”岗位的比例在直线上升。这类岗位以前也许是男性或女性占有绝对优势，但现在，不同性别之间开始互相渗透。如摄影、摄像工作，由于要抢占好的机位，器械又比较沉重，一直以来都以男性摄影师、摄像师居多，但现在女性的身影开始活跃在这个领域，女性特有的细腻或许会让拍摄的画面更生动；又如，以前人力资源总监这类岗位以男性居多，但现在女性的比例正逐渐上升。反过来，文秘、客服、助理等传统概念中女性担当较多的职业角色，现在也越来越多地被男性替代，一向刚强坚硬的男性职业人，渐渐活跃在这些“柔性”岗位。“中性”岗位面面观

那么“中性”岗位在哪些行业和企业较多呢？

按照企业类型分，一般与资本市场结合较紧密的企业会有更多的“中性”职位。比如前几年多家互联网企业上市，企业迅速扩招，大胆启用新人，在此过程中更关注个体的能力和潜质，而不是性别等附属条件。

按照行业类别分，服务、咨询等知识性服务行业的企业提供“中性”岗位较多。这些行业用人看重智慧、经验和知识积累，强调协调沟通能力和人际交往能力，男女都可胜任。

按照岗位种类分，侧重客户服务、协调沟通、市场活动等方面的岗位更具“中性”色彩。即使是技术类职位，如数据库开发、售前技术顾问等，因为强调团队协作以及和部门、客户间的沟通交流，使得原先“技术岗位男士优先”的概念逐渐淡化，有能力者都能一试身手。

女性走俏“中性”职场

可锐调查的结果表明，应聘“中性”岗位，女性求职者的成功率正在提高。“中性”职位对应聘者的职业能力和职业角色定位于“中性”区域，即偏重于考量应聘者的策划能力、协调能力、创造力、沟通力、敏感度、表现力、表达力等。而这些“感性”，“偏软”的能力要求，正是女性求职者的优势。美国心理学家贝姆研究认为，女性品质中彬彬有礼和注重打扮的特点更适合商业氛围，更具有公关、沟通和推销等方面的优势，因此女性求职“中性”岗位的成功率正在提高。IT等领域原本是男性岗位的重镇，而如今从业者的性别界限早已模糊；在服务业中，女性则比男性更容易获得就业机会。

如何通过“中性”岗位面试关

要想成功获得“中性”岗位的工作机会，无论男性女性，都得摒弃一些由性别带来的个性缺陷。具体地说，应聘者应该做到以下两点：

1、外形保持传统。穿着、外形是求职的第一张名片，虽然职位要求偏向“中性”，但HR普遍能接受的还是传统的穿着方式。无论应聘哪类岗位，男性女性在穿着上都应回归传统，女性妩媚细腻，男性简单干净。切忌女性打扮得过于刚毅，男性却显得过于柔美。

2、沟通体现职位所需的素质。在第一印象上得到认可后，在接下来的面试沟通中，要根据职位需求，恰如其分地体现你的素质。比如男性应聘客户服务类职位，说话语气应该舒缓，体现出细腻的观察力和全面的思考能力；女性应聘管理类岗位，则应体现出果断的决策力、强大的沟通力和灵活应变的能力。这时的应聘者应该只有职业角色而没有性别特色。男女都往职位要求的方向靠拢，女人的细腻会更显大气，男人的刚强会更有韧性。第三章职场规划分析：职业生涯你规划好了吗

如何进行职业生涯的设计？以下几点建议，或许对你会有所启迪。

一是“定向”。方向定错，则南辕北辙。通常情况下，职业方向由本人所学专业确定。但现实情况是，很多人毕业后，不能完全按自己所学专业选择工作，有的甚至与原专业风马牛不相及。这就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。有时为了就业，甚至要强制自己去“适合”并不喜欢的岗位，只要这种职业是社会紧缺的、急需的或有发展前景的。

二是“定点”。所谓“定点”就是定职业发展的地点。比如有些人毕业后选择去南方，有些选择到上海、沪宁线一带发展，有的则选择去边疆、大西北，选择到祖国最需要的地方去，都无可非议。正所谓“人各有志”。但应综合多方面因素考虑，不可心血来潮，感情用事。一开始就选准方向，就可以在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。频繁更换地点，对职业生涯成长弊多利少。

三是“定位”。择业前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全面分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。一旦不能如愿，失望也就越大。刚毕业就被知名大公司选中，而且薪资福利优厚，当然是你的运气。如果没有碰上这种好机遇，也无需气馁。不要过分在意公司的名气，薪资的高低。只要这家公司、这项专业岗位适合你，就应该去试一试。确立从基层做起，逐步积累经验，谋求发展的思想理念。

四是“定心”。心神不定，朝三暮四，如何能准确地“定向、定点、定位”？无论做什么，都需要“定心”。“心不定，事不成”。

从哲学角度来看，以上“四定”实际上就是解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”及干事创业的稳定性这几个最基本的问题。这几个问题解决好，职业生涯发展就会比较顺利。此外，企业在进行职业晋升发展路径的设计时，需倡导相应的奖优汰劣，兼顾情理以及内外并重的策略；以业绩为导向，与个人意愿结合的策略；以内部提升为主，外部招聘为辅，鼓励多元渠道发展的战略。

其实，一个有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。因为职业生涯设计的目的不只是协助你达到和实现个人目标，更重要的也是帮助你真正了解自己。你需要审视自己、认识自己、了解自己，并做自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。

要使职业生涯设计达到以上目的，需遵循以下几个原则。

1、全程性原则（系统性原则）：即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成一个系统工程，并纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。

2、差异性原则：主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体和环境等三方面的差异性因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和有针对性的特征。

3、阶段及时限性原则：指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期三个阶段。

4、发展性原则：指在制定和采取职业生涯的具体实施措施时，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围有多大。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。求职需要换位思考冷择业

人才的专业有热有冷，那些热门专业人才就业基本不成问题，有的高校未毕业，就被用人单位预订一空，而冷门专业人才的就业就要困难得多，不少“冷门人才”高校毕业后长时间找不到工作，仿佛真的“英雄无用武之地”。究其原因虽有很多，但许多“冷门人才”在择业中未从自己专业较冷的实际出发，也趋炎附势，跟着“热门人才”一起往“热门单位”钻，因而普遍受到冷落，则不能不说是一个重要原因。

然而，与此同时，也有一些“冷门人才”，知道自己专业较冷，在“热门单位”竞争不过“热门人才”，于是，择业前就注重进行多方反向换位思考，在此前提下，有意识地避“热”就“冷”，寻找那些被众多求职者所冷落的“冷门单位”去应聘，反而比较容易地取得了就业岗位。两相比较，显然，在换位思考指导下的“冷择业”，对于“冷门人才”来说，反倒现实得多，成功率也高得多。正因为此，换位思考“冷择业”，方是“冷门人才”的就业妙招。

与谁换位思考

换位思考是确保“冷择业”方向准确的必不可少的前提。就当前来说，“冷门人才”进行“冷择业”前，起码要搞四方面的换位思考：（1）与招聘单位进行换位思考。看看他们最想招聘的是哪些人，在专业结构、年龄结构、知识层次结构等方面有什么具体要求，然后拿自己与之对照，如竞争者众多，且条件又超过自己，则及早理智地退出，另寻他就；（2）与竞聘对象进行换位思考。揣度他们最想到哪些单位就业，此后，再进行特定单位招聘人才供需情况的调查，并从自己专业较冷的实际出发，适当进行“人弃我取”，到那些招聘人才供不应求的单位求职；（3）与落后地区用人单位进行换位思考。了解他们今后的发展规划以及人才需求状况，分析其人才招聘的容量和自己如果去那里就业后人身价值是否可以顺利得以实现，然后作出果断应聘决策；（4）与先进地区的落后企业进行换位思考。掌握他们进行资产重组或实施技术创新的最新动态，科学预测其今后的发展前景，通过权衡择善而从。“冷择业”守则“冷择业”虽然其短期目标是为了尽快就业，但“人往高处走”，从长远来说，其终极目标还是为了将来能才有所值，取得不低于现在到“热门单位”就业的人身价值。鉴此，在进行换位思考“冷择业”中，要坚持以将来的“热就业”为前提，进行科学性分析和前瞻性预测，以减少盲从就业带来的择业风险。从这一点出发，“冷择业”应把握的守则有：（1）从“冷单位”中寻找成长性企业。将那些虽然目前形势不佳，但已经在进行技术改造、技术创新、通过资产重上有发展前景的新项目，并且显示出较好成长性的“冷单位”，作为自己的优选对象；（2）从“冷专业”中寻找朝阳性行业。一些单位招聘的专业岗位较冷，绝大多数求职者不愿“冷就”，然而，这些专业虽然目前不太吃香，但以发展的眼光来看，却像朝阳一样，在未来会如日中天，因此，还是要用战略思维来权衡，放眼未来，立足长远大计，为了将来的“热就业”，不妨现在先以屈求伸地进行一下过渡性的“冷就业”，如前些年企业知识产权管理专业、城市小区的物业管理专业，在招聘人才中就普遍不受人关注，但现在却已成了新的择业“热门”，那时在这些“冷专业”就业的人才，现在都已成了老资历的技术骨干，其成功之处，就在于他们选择的是朝阳性行业；（3）从“冷区域”中寻找潜力性地区。经济欠发达甚至落后的地区，特别是一些“老、少、边、穷”地区，是人才择业时常常不屑一顾的“冷区域”，然而，随着西部大开发，这些地区的人才需求量开始急剧上升，虽然这些地区目前经济落后，条件艰苦，但发展潜力巨大，到这些“冷区域”去“冷就业”，将来肯定会取得“热效果”；（4）从“冷行业”中寻找发展性亮点。不少行业近年来经营形势不佳，受到人才的冷落，然而，由于交通、资源开发和政策等方面的因素的变化，这些“冷行业”峰回路转，已经闪出发展亮点，将来大有可为已成大势所趋，到这些“冷行业”就业，也是一种理智的抉择。职场上升：跳槽还是卧槽

一个起点不高的白领女孩如果想搭上职场上升的列车，她是采用跳槽的招数好？还是采用“卧槽”的招数好？通常我们认为，跳槽是职场上升的捷径，但COSMO的职场专家和一些成功的职场女性告诉我们，“卧槽”一样是职场上的阳关大道。“我的职业目标，是在35岁之前做到著名外企的中高层经理……”

这是一位25岁的年轻白领在美国微软公司首席执行官问到她的“职业规划”时给出的回答。当执行官进一步询问她准备如何实现这一目标时，她说出了她所认为的一条职场上升的最佳路线图。

首先进入某知名外企，做经理助理；一年后跳槽，去另外一家同样水平起点的公司做总经理助理；然后再花一年时间进入一家实力更强的外企，成为总裁秘书；接着可以考虑去一家比较普通的公司应聘经理的职位，如果顺利她会在这个职位上工作2年左右，这个时候她已经二十七八岁，已经有了相当的职业积累后，然后就是出国进修，争取在两年的时间拿到一个硕士学位，期间，她将在国外应聘一个工作，继续职业生涯的积累，时间一定是控制在1-2年之内，然后回国，将以高起点开始新的工作，如此这般，如果一切顺利的话，她应该花上12年左右的时间实现自己的职业目标。

这席话让美国微软公司首席执行官目瞪口呆。

看起来，这是一个完美的计划。但是也会因为计划过于缜密，完全不允许有一点失误，否则所有的步调都会被打乱。无法想象，一个对于自己的未来规划得如此严密，一点余地都不留的人，步调万一被一些小事情打乱，她所承受的打击会有多大？

也许，获得高职位确实需要付出一些异于常人的代价。但是，假如不走这样一条像迷宫一样复杂的跳跃上升道路，那些起点不高的“辛黛瑞拉们”就没有机会了吗？

其实完全不是这样，职场的漫漫长路，只有几步是最关键的，只要你了解职场的规则，恪守勤奋的定律，并提前做好准备，在机会来临时伸出手，就一定会攀上职场的上升之路。即使辛黛瑞拉们的起点是秘书，出纳，甚至前台接线员，她一样可以通过点滴的努力稳扎稳打地做到期望的职位，不必俟机跳槽，也不必出国深造，并且这也是职场专家强力推荐的职场发展道路。

事实上，众多成功的女性中，大多数是靠着自己的踏踏实实，一步一步才达到如今的职业高度的。COSMO采访了几位白领女性，她们都曾是职场上的辛黛瑞拉，尽管具有不同的个性，有的积极主动，有的沉默低调，但她们的成功之路有许多共同点：起点低，没有跳过槽，也没有为了寻求更高的平台中断职业生涯出国求学。如今的她们早已“麻雀变凤凰”，成为职业场上的佼佼者。

英国阿斯顿大学管理学博士。毕业后先后受聘于两家英国机床制造业的跨国公司任国际项目经理和高级管理咨询顾问。回国后加入一家国际猎头公司任高级顾问，现任Globalfit管理咨询培训公司总经理。“卧槽不如跳槽”指的是人在同一公司的晋升速度不如更换公司来得快。究其原因，恐怕是由于“金字塔原理”：即越靠上的位置越少，相对而言晋升机会就越小，在一个公司范围内机会自然就更少。的确有不少人因为跳槽而在数年之内变得位置显赫，而原来同在一处起步的同事却进步甚微。这在实际上成就了上述传言，促使许多人萌生了伺机跳槽的念头，在一个公司服务了几年之后，对于外面的机会就变得格外关注，动辄一试，否则心理就失去平衡。

这么说跳槽是不可取了？

不是的，不要一味凭借跳跃来实现职场的发展。那些表面上看来是因为跳槽而飞黄腾达的人并非来自于他们对跳槽的刻意追逐，而是在适当时候抓住了适当的机会——首先，他们的运气非常好，更重要的是，他们之所以能够抓住机会的背后来源于他们在工作中的不断努力与勤奋。

无论机会来自内部还是外部，没有不断的进取心和努力都是不可能抓住的。在这个意义上，“跳槽”与“卧槽”取胜几率是一致的。

但是在实际的职场发展当中，不通过跳槽实现的晋升似乎很难很漫长，有什么建议可以遵循吗？

第1招，岗位胜任力。

这是任何人得到发展的基本招法。人在公司总要落在特定的某个岗位上，即使是最基层的岗位，也有其特定的岗位职责及其任务。常理上说，只有能力超过所在岗位要求的人才可能被提升到更高要求的岗位上，那什么才算得上胜任？

胜任就是不凑合，游刃有余并恰如其分地发挥。别人怎么做你也怎样做，晋升的机会就很难落在你的头上。

所以需要自己比别人多做功课：多学，多问，多留意，多思考，并在工作中不断尝试总结，比别人做得更快，比别人做得更好，比别人做得更巧，比别人做得更早，那你的胜任力就显而易见了。

第2招，努力的承诺度。

包含两个方面：一方面指日常的工作态度，有了胜任岗位的能力只是基础，接下来是否能持续的努力去做好工作至少是同等重要的。一时的努力工作并不难，然而持续的努力工作却不容易保持，特别是工作遇到困难或问题的时候，这恰是检验你努力承诺度的最佳时机。

努力承诺度的另一方面是指对自己发展目标的持续追求。虽然从基层岗位起步，但未来自己的职场发展方向总要心中有数，不能完全随缘，听由命运安排。没有追求的人会永远会被“压箱底”。

第3招，个人影响力。

你既有能力也不断追求，但就是没有好口碑，恐怕晋升机会也很难落到你的头上，特别是管理职位，公司总不会愿意任命一个不能服众的人来带领团队，或因提拔你而增加内部的非安定团结因素吧？所以你需要有很好的个人影响力，这是属于你个人的宝贵财富。

当然，如果这一切你都真正做到了还不能如愿以偿，一定有另一片更广阔的天地更适合你驰骋，届时当可选择飞跃性的一跳就是了。

很少有人生来为凤凰，但人生充满了无数种可能，职业上更是这样。只要你对未来有所期望，并以实际的行动来逐步完成，而不是制定不切实际的目标，终有一天，当你在忙碌的工作中偶然回头，会发现，不知什么时候，你那身灰秃秃的羽毛，已经变成了闪闪发光的凤羽。

姓名：方莹 年龄：33岁 学历：经济学学 就职公司：意大利联合信贷银行

最初的职位：秘书 后来的职位：首席代表上升到这个职位所用的时间：5年

职场上升路线图：

1997年进入意大利联合信贷银行北京代表处工作，职务是首席代表秘书→1999年被提升为首席代表助理→2001年被提升为代表，负责银行具体项目的开发和跟进→2002年被提升为北京代表处的首席代表

Q：如何才能用平和的心态在低职位上等待上升？

A：我是属于做事目的性很强、好胜心很强，追求效率的人。在大学刚刚毕业的时候，求职的过程并不顺利，那时我非常想到国外去深造，但随着阅历的增长和事业的发展，这种想法越来越淡漠了。在这家银行工作的近十年中，也曾几次想过跳槽，但都坚持住了，因为我始终相信付出终会有回报。

Q：起点不高，又不跳槽，会不会使上升之路遥遥无期？

A：不是这样的。从表面上看，女性就业似乎比男性更容易，这是由社会对女性岗位的总体需求所决定的，但女性的就业起点通常比较低。即使是起点很高的女性，也未必都能前进到高职位上。我认为，成功的诀窍是要学会合理利用时间。22-25岁之间，给自己平和的心态踏实地工作、学习，当然之前要锁定最适合自己今后事业发展的行业；25-28岁，用熟练相关业务知识以充实自己，为进一步的事业发展寻找机会；30岁左右，把握机遇，一步步迈上上升发展的空间。如果掌握了这一规则，不管你的起点高低，你都可以坐上期望的职位。

Q：如何判断是否是跳槽的时候了？

A：首先我们把大目标分成若干个小目标，每完成一个小目标就等于向理想中的大目标迈进了一步，同时也需要在每一步中调整自己的规划。直到有一天，你发现自己的路走错了，你所到达的地方并不是你喜欢的，或者前方是一堵墙，或者你完成每一个小目标所用的时间已经大大超过了你的预计，这时你就要重新考虑自己的方向了。但不要因为“与同事不和”、“对薪水不满”、“间歇性厌职”等原因另觅它径，因为这是不能从根本上解决问题的。

给读者的建议：

●在公司内部有升迁机会时，要主动找老板谈，表明自己的能力和胜任的信心，此时，不要羞怯和过分谦虚，否则你会失去机会。

●要有团队精神，保持良好的人际关系，这样在老板决定提升你

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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