员工工作技能提升指导读本(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：彭晓丽

出版社：北京燕山出版社

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员工工作技能提升指导读本试读：

前言

职工素质教育是指对企业职工从事职业所必需的知识、技能和职业道德等方面进行教育培训，因此也称为职业技术教育或实业教育。其目的是培养现代企业所必需的学习型、知识型和技能型的员工，因此非常侧重于实践技能和实际工作能力的培养。

在现代市场经济条件下，职工的素质对企业效益和发展的影响日益突出，企业需要在保持生机与活力的创新中不断发展。但是，要充分发挥企业的创新能力，还需要大量具有知识素质与先进技术的职工，因此，大力进行职业教育，是企业提高职工知识素质、培养应用型人才的重要途径。

企业文化则是企业在生产经营的实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象等方面体现的总和。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展壮大的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

现代企业文化是企业的核心竞争力，是企业发展的基石，而企业文化建设的主体是企业员工。因此，以培养企业应用人才为己任的职业教育必须植根于企业文化之中，通过加强企业文化教育，突出职业教育的特色，使职业教育成为企业文化建设的有机组成部分，并相互促进地创造企业效益，这样便可获得企业文化建设与职业教育发展的双丰收。

随着市场经济的竞争越来越激烈，各种不正当的竞争手段不断困扰着企业发展，因此，今天的企业文化与职业教育普遍强调员工的感恩、忠诚、责任等意识形态的培养，使企业真正具有核心的竞争能力。

现今的企业不仅竞争越来越激烈，而且生产成本与各种费用越来越高，产品质量要求也越来越高，产品销售利润却越来越低。因此企业大多处于微利的边缘状态，这样，企业普遍要求员工高效工作、提高技能、节能减排等，以适应新形势下的企业生存与发展。

还有，随着市场经济的多样性和多层次发展，现代企业的组织形式、生产经营和工作模式也多种多样，这就对企业的管理提出了新的挑战，但核心的观念还是没变，那就是要求员工具有团队精神和受人欢迎，这样，企业才会形成核心的凝聚力与竞争力，才会创造企业与员工的共生共赢。

为此，我们特别编辑了“新编职工素质教育与企业文化建设指导丛书”，主要包括《员工感恩教育》、《员工忠诚教育》、《做有责任心的员工》、《做高效工作的员工》、《员工工作技能提升指导读本》、《职工节能减排手册》、《员工团队精神教育读本》、《做单位欢迎的员工》，这些知识内容具有很强的系统性、指导性和实用性，简明扼要，易学好懂，十分便于操作和实践，是广大企事业单位用以指导职工教育与企业文化建设的良好读物。

第一章 提升一般工作技能

1．企业员工应确定工作的目的

人的一切活动都具有特定的目的。由于活动的形式是多种多样的，目的也是多种多样的，我们在企业工作，既要有日工作目的、月工作目的和年工作目的，又要有单项工作目的、双项工作目的和多项工作目的。一般地讲，凡确定一项工作目的，大体应当遵循以下三道工序：

拟定目的

实践告诉我们，计划目的主要来自三条渠道：一是上级领导或主管部门授予的；二是由其他员工建议的；三是职能部门根据各方面的信息提出来的。无论是哪级提出或引起的，我们在开展工作之前，都应当提出一个初步的计划目的方案，即计划要达到的目的轮廓。

请示主管部门或主管领导

计划目的方案拟定出来以后，要及时请示主管部门或主管领导批示。

征求周围同事的意见

初步拟定出来的计划目的是否科学，是否行得通，拟定人往往感到没有把握。这就需要如同科研理论进实验室一样，拿到一定范围内去检验一番。经过检验，各个方面都确认拟定出来的计划目的是正确的、合理的，行得通，能达到。在这种情况下，才能算是把计划要达到的工作目的确定下来了。

为了使所确定的各项工作目的有把握、行得通，在确定工作目的过程中，还应掌握五条原则：一是有的放矢；二是言简意赅；三是明确实在；四是实事求是，一切从实际出发；五是不好高骛远，也不要满打满算，而要适当留有余地，确有把握，能够实现。

2．企业员工制定目标的方法

什么是目标呢？通俗地说，目标就是前进的路标，是自己奋斗的方向。在制定目标之前，我们首先需要弄清所要制定目标的性质和类型。

在实际工作中，我们的奋斗目标大体上有个人工作目标和团队工作目标两个方面。目标的性质、类型、规模不同，制定的方法也有所不同。所以，要想规定一套放之四海而皆可用的目标制定法，不仅不可能，即使勉强制定出来，也是徒劳无用的。但事物除了特殊性以外，总还有其共同之处。事物的共性特点，使得我们又可以根据一般常规，大体上归纳出一套可供制定各种具体工作目标参考的方法。这些共同的目标制定法（个人目标除外）大致为：

提出问题

问题就是矛盾，工作过程就是解决矛盾的过程。解决矛盾达到的最佳理想效果就是最优工作目标。所以只有不断地提出大量的、各种各样的问题，才有可能进一步有目的地收集和整理各种有关信息，才有可能在分析取得的各种信息的基础上，着手拟定可供选择的目标方案。

拟定目标方案

就是要根据提出的问题和收集到的有关信息，拟出若干项可供比较、筛选、择优的计划目标方案。要力求多样、齐全，包括最低目标、中等目标、最高目标三个档次。每一个档次的奋斗目标，都应当从简单的社会细胞做起，一层一层地进行制定。这样既便于了解整体目标，又便于左右关联，上下贯通，彼此呼应，融汇成一个互相协调、互相促进、科学合理的目标网络。

进行修改补充

任何目标方案，也不可能尽善尽美，也有需要修改和补充的地方。在此项工作中，要切忌把所提意见不分青红皂白地硬往所拟目标方案里塞。应吸收其合理之处，避其不妥之处。这样，可使自己的目标方案向最优化发展。

四，进行抉择。抉择是在以上基础上，对各种目标方案进行择优选用。选出最佳目标方案，进行实施。

3．工作任务的安排接受法

凡工作任务，都需要有人安排，有人接受。这是一般工作中的常规。但是，安排与接受的方法是否妥当，效果是大不一样的。

在这里，企业员工首先需要明确自己的地位和身份，这是前提。一般地讲，任务安排接受过程中的当事人可能是上、下两级，上级为安排者，下级为接受者。也可能是同一部门内的领导人和被领导人。领导人为安排者，被领导人为接受者。还可能是合作共事的甲乙双方。甲方为安排者，乙方为接受者。由此可见，安排接受法又可以分解为安排法和接受法。

安排法大致有五条。（1）动员。安排任务时首先需要进行思想发动，讲清任务的内容、性质、意义、目的、要求、实施方法和步骤。（2）示范。也就是用典型引路，为顺利完成任务树立样板。（3）明确职责。做到有领导有被领导。有专人负责，有专人实施。有分工、有协作。目标、效益具体。职、责、权、利统一。（4）明确检查验收标准，以及完成任务的奖罚制度。（5）分析任务实施过程中可能出现的有利因素和不利因素，分析如何充分利用有利因责，克服不利因素，如何将消极因素转化为积极因素，把积极因素变为完成任务的动力因素。还要分析可能出现的各种意外情况，以及随机应变的后备措施，等等。要把这些非现实因素同各种现实因素捆在一起，统一安排。

在安排过程中有三点方法要注意：（1）循循善诱，宽缓裕如。（2）与过去安排的任务前后相连，左右接应。（3）要留有余地。不满打满算。既要做到不浪费人、财、物，还要做到为完成任务者提供一定的消遣、生息之机。

任务接受法主要有四条：（1）记备忘录。对于有关领导和部门专门布置的任务要详细地写在工作笔记上，以备忘却。（2）回应核实。但好笔记后，最好向授任领导和部门复述一次。或与左右同事对对笔记，查一查有无遗漏。（3）领会精神实质，掌握主要内容，工作任务有大有小、有多有少。有“一”型任务，即单一性任务，有“X”型任务，即交叉性任务。还有“W”型任务，即多项性任务。特别是遇到接受“W”和“X”任务时，一定要首先接受其精神实质和主要内容。然后再求全求齐。不然，就会丢三落四，甚至丢了西瓜，捡了芝麻。这不仅不利于下一步完成任务，更麻烦的是要延误大事，给工作造成损失。（4）要三思而后行。在接受任务时，一定要对所接受的任务进行多方思索，不妨扪心自问：“我对所接受任务的内容、性质、意义、目的、要求、实施方法和步骤弄清了没有？对其精神实质领会了没有？具体执行起来有把握没有？等等。

对于安排和接受双方来讲，还有两点方式方法需要特别注意，一是安排和接受任务时要有一定的仪式或场合，以表任务的严肃性。二是要有民主团结、宽松和谐的气氛。安排任务者要有“教以慎之接物，推贤进士为务”的精神；接受任务者要有“敬受命、愿闻余教”的精神，双方都要做到“恭而有礼”。

4．企业员工的“方法选择法”

所谓“方法选择法”，就是选择方法的方法。在实际工作中，方法不同，效果亦不同。

那么，在实际工作中，到底该用哪一种方法呢？这就需要针对各种情况，进行具体分析。而要选得好，选得准，还必须研究选择方法的方法。（1）我们可以采取模拟方法进行最佳方法的选择。所谓模拟方法就是根据以往的工作经验，对将开展的某项工作可能采取的方法进行假设，提出若干供选择的方案。这种方案可以是单项的，也可以是成套的。（2）模拟是选择的基础，没有模拟，就没有选择。但光有模拟还不够，要想求得最佳工作方法还必须在模拟的基础上，对各种方法进行比较。也就是采取比较法，进行选择。所谓比较，就是对各种方法进行分析、评价、比较。这是最普通的选择方法。没有比较，就没有区别，就无从识别各种方法的优劣。然而，要真正比较出各种方法的优劣也是很不容易的，还要看会不会比较。在这个问题上，德国古典哲学家黑格尔有一段话很耐人寻味，他说：“假如一个人能发现显而易见的差别，譬如，能区别一支笔与一个骆驼，则我们不会说这个人有什么了不起的聪明。同样，另一方面，一个人能比较两个近似的东西，如橡树与槐树，或寺院与教堂，而知其相似，我们也不能说他有很高的比较能力。我们所要求的，是要看出异中之同或同中之异。”这就是说，比较的关键是确立研究对象之间的差异点和共同点。即同中之异，异中之同，而不是现象。为了比较出各种方法的同与异，通常需要从横向、纵向、理论与事实三个方面进行比较。

在利用比较法比较出各种方法的利弊、优缺点之后，则需要进一步应用优选法，进行最后的抉择。优选法本来是—种数学方法，它是在进行生产和科学实验中，运用数学原理合理安排试验点，以求迅速找到最佳点的实验方法。但随着科学技术的社会化和社会工作的科学化，其精神实质，即选择最佳方案的理论已被推广到社会工作方面来了。在数学领域里，可以用大量的数据来确立最佳方案，而在一般工作中可以用理论分析和简单的打分办法，或民主投票的办法，来确定最佳方法。一般地讲，分数最高的为最佳方法，最低的为最劣方法。在通过理论分析、取得数据资料的情况下，我们可以采取淘汰方法，把得分最低的淘汰掉。得分最多的列为最佳方法。在这里要注意的是，一般社会工作的方法往往有许多是交叉在一起的，相似的方法很多，这就需要我们慎重应用淘汰法。（3）同时还要看到，实际工作中遇到的情况比我们想象得要复杂得多。只用模拟法、比较法、优选法，是很不够的，有时还要借助于主体交叉法、百家争鸣法等。不管用什么方法去选择方法这里需要始终强调的是方法的重要性。方法是完成任务的桥梁、媒介、手段和工具，没有方法，将一事无成。方法不当，不仅完不成任务，而且会铸成大错。也就是说要办成一件事，既需要付出巨大的劳动，又需要正确的方法。正如爱因斯坦所说：成功＝艰苦的劳动＋正确的方法＋十少说空话。

5．企业员工的系统分析法

什么叫系统分析法呢？简单地说，系统分析法就是指按照客观事物本身的系统性，对事物进行分析的方法。一般地讲，系统分析法包括以下一些主要内容。

整体分析法

这是系统分析法的出发点。整体分析法要求从全局上掌握握各项工作的指导思想、基本任务、发展方向，运动的特征及规律性。例如，我们研究一个企业如何提高经济效益，就必须把经济效益看作是一个综合性概念，它渗透在购买、生产、销售三大系统中。具体地讲，包括设备利用率、设备完好率，原材料的储备，质量和价格，生产的管理水平和职工技术的熟练程度。还包括生产成品的质量、款式、花色品种、价格、市场等等，如果不系统地分析整个生产和流通的全过程，就不可能正确地制定提高经济效益的奋斗目标和具体措施，当然也就不可能达到提高经济效益的目的。

分解分析法

它强调把整体分解为若干要素，尔后对每一个要素进行具体分析。例如，我们可以把一个企业的生产过程先分解为购买、生产、销售三大部分，即三大系统，尔后再进一步把购买过程分解为设备、原材料、辅助材料三个子系统把生产过程分解为劳动占用、劳动耗费、劳动力工资三个子系统，把生产成品价格分解为物资消耗、劳动力工资、管理费用、利息、利润、税金六个子系统。各个要责即各个子系统都有自身的特征和发展变化规律。只有把整体分解为若干要素，对各个要责加以仔细分析、研究，才能精确地认识整体的发展规律。

联系分析法

联系分析法就是把各个要素联系起来进行分析。整体是由各个要素组成的，但各个要素之间又有着密切如联系。所谓整体，就是各个要素的有机结合。这是事物的普遍规律。但是整体并不是简单的要素相加，而是通过内在联系，即子系统的功能组成的。联系分析法的任务，就是揭示总系统中各个子系统之间存在的相互关系，各子系统的变化对总系统的影响，以便根据总系统的需要作出总的决策。亚里士多德关于“总体大于部分的总和”的论断，深刻地揭示了各个子系统有机联系的作用和意义。比如我们的五个手指头和手掌联系在一起，铺开为“巴掌”，提起来为拳头。在这里手指的数量没有变，只是由于改变了联系的方式，便产生了拳头的功能大于手掌的效果。由此可见，联系分析法的主要任务是分析怎样通过改变各个要素的联系方式，达到最佳工作效益。

层次分析法

一个复杂的系统往往包括若干层次，如一个工厂，就包括厂部、车间、工段、班组、工作台。从一个省的行政部门来说，包括厅、局、处、科、室等等。从职责范围来讲，一个企业又分为决策层、管理层、执行层。所谓层次分析法，就是层层分析各个子系统的职能作用和权力范围。我们明确总系统的层次结构后，就可以进一步分析各层次的职能作用。以便各层次做到各层次的事，互不代替、互不干扰。但是，我们并不排斥层次之间的联结关系。相反，我们强调必须看到各层次之间还存在着密切的联系。上一层次指导下一层次，下一层次要对上一层次负责。这样就可以保证各层次充分发挥自己的功能，为整体利益服务。

动态分析法

任何一个总系统都是在动态中形成的。都有其产生、发展、衰退、消亡或转化的过程。系统分析法，只有掌握了各个子系统运动、发展、变化的规律，才能作出正确的决策，采取正确的行动。例如，我们在制订企业的生产计划时，就需要分析现在的产品处于什么状态和发展到哪个阶段。因为产品的萌芽期、发展期、成熟期、高涨期、衰退期，都有一定的规律性。只有分析系统的运动规律，才能做到生产一代，研制一代，发展一代。保证企业经济效益的永盛不衰。

6．企业员工的信息处理法

这里所说的信息，包括各种情报、资料、数据等等。它应当具有新内容、新知识。社会上的信息多如星云蛛丝，每天通过广播、电视、电话、开会、报纸、广告、文件、书刊等形式源源不断地传向四面八方，同时也源源不断地或多或少地传送到我们的办公室、工作台，及每一个工作人员的手里。

信息处理，是我们获取信息后，需要及时进行的一项极为重要的工作。只获取信息，不进行及时处理，再多再好的信息，也是一堆废物。而若方法不对，即使进行了一定的处理，也很难发挥信息本身应有的效益。信息处理法，一般包括以下几个方面的内容。（1）对信息进行分类划档。我们通过询问、观察、实验、调查、现场记录、台账和各种统计，接到各种信息之后，应立即按其内容、性质、来源、机能、进行分类划档。使之条理化、档次化。我们还可以把信息划分为原始的，即最初的、直接记载的信息。经过加工的，即对原始信息经过加工或半加工，上升为具有一定指导作用的信息；未来的，即预测中的信息；常规性和偶然性的，即带有普遍性的信息和特殊的、突然出现的信息等。（2）对信息进行分析研究，辨别真伪，加工整理。有很多信息在产生、传递过程中，由于受各种条件的影响，可能出现虚假或真伪混杂现象。这就需要进行分析、审查、鉴别、筛选、分组、比较、汇总等加工整理。通过“去粗取精”、“去伪存真”的加工整理，剔除其虚假、错误部分，肯定其真实、正确部分。对有一些一时辨别不清真假、对错的信息，可进一步进行核实。（3）对信息进行传递和贮存，充分发挥信息的作用。对于那些真实可靠，正确无误的信息，我们可以按其重要程度和保密等级，采用不同的传递方法，或报送上级主管机关，或下达到有关基层单位，或在同级机关之间作横向交流，以供各级领导和有关员工使用。有些信息虽然真实、正确，但由于采用条件不具备，可将其暂时贮存起来，以备条件成熟后，推广应用。在这里特别需要强调的是传递信息的及时性。就是要抢时间、争速度。速度和时间是发挥信息作用的关键，一条重要信息着错过机会，提前或退后，都会失去其作用、变为废物。而要能够做到采用及时，则会发挥很大作用。（4）在处理信息过程中。要做到态度严谨，按信息处理规章办事。为了确保信息处理工作的顺利进行和信息处理的质量，近几年来，各信息系统建立了严格的信息处理制度，如信息登记、分类、贮存、检索、整理、上报时间等制度。还规定了各单位的信息中心、信息组织、信息人员的职责范围等等。我们只有按照这些规章制度处理信息，才能做到准确灵通，传递及时。各项决策才能建筑在可靠的基础上。

7．企业员工的“专心要务法”

一心一意，聚精会神，是做好工作的最基本的精神条件。否则，必将一事无成。正如《孟子·告子上》曰：“今夫弈之为数，小数也，不专心致志，则不得也。”

在日常工作中，凡做不到“专心要务”者，大体有这样几个原因：（1）工作无计划，目标不明确。上班以后到底做什么，心中没数。（2）办事无次序，想起东来做东，看到西面做西。（3）来人多，来信多，来电话多。忙于接待和应酬，打乱了正常的工作秩序和工作计划。

针对上述原因，我们采取以下六个方法，即可达到专心致志。这些方法，我们总称为“专心要务法”。（1）始终盯住一个目标，一抓到底。要制定明确的工作计划和总体奋斗目标。使所有的工作人员都知道自己的任务是什么，奋斗目标是什么。（2）办事先后有序。要做到这一点，除了明确总体奋斗目标之外，还应明确规定工作议程，制定出每季、每月、每周、每日的工作进度，使每一个工作人员，都依据具体的工作计划和安排，各行其事。（3）明确规定完成工作任务的时空限量。在实践工作中出现不专心要务的现象，往往同工作中没有一定的时空限量有关。计划订得过宽，什么时候能完成就什么时候完成，能做到什么程度，就做到什么程度。这种无限的时空要求，往往是工作拖拉、疲沓、要务、次务不分的根源之一。所以为了保证专心要务，必须明确规定完成任务的时间和空间限量，有了一定的时空限量，就可以“强制”做到专心要务。（4）纵横交叉，综合办事。我们要求办事要始终盯住一个目标，要有次序，并不等于说在同一时间内只能办一件事。现代化管理学要求变垂直型工作法为纵横型工作交叉法，就是变单方向工作法为多方向工作法，要运用系统论、运筹学等原理，在同一时间内，综合进行多项工作，完成多项任务。使各项工作互相促进，相辅相成。（5）正确处理“三多”。来人、来电话、来信件大致可以分为四类：一是汇报工作，反映情况；两是要求解决个人问题；三是走后门、拉关系。要求在人、财、物等方面给予特殊照顾。四是礼节性看望。对于这四种类型，总的处理原则应该是“热情接待、分别处理”。对于走后门、拉关系、要求特殊“照顾”者，要说明情况，严格按照政策办事。对于礼节性来宾，安说明要务在身，不能长时间相陪，希望理解、原谅，但一定要倍加热情诚恳。（6）有选择地参加社交活动。社交活动是非常重要的。但对身负要务的工作人员来说，不可能事事参加。而不参加、错过某些重大社交机会，又对工作不利。在这种情况下，只能是有选择地参加。

8．企业员工的分段处理法

连续性和阶段性是客观事物发展的两大特征。所有发展中的事物都是由若干发展阶段连续而组成的。工作阶段的划分，一般地讲主要依据四条；一是工作内容；二是工作目的；三是工作性质；四是工作形式。拿干部培训工作来说，假如学习内容是企业管理学，我们可以根据教学内容，把整个教学过程划分为企业概论教学阶段、计划管理教学阶段、办公管理教学阶段、储运、信托办公教学阶段、设备资金管理教学阶段、劳动工资管理教学阶段、财务管理教学阶段、效益核算教学阶段、现代化管理教学阶段等等。根据目的可分为动员安排阶段、教学阶段、总结阶段。根据性质可以划分为自学、辅导、讨论、问答、解答四个阶段。根据形式，可以划分为学习、考试、总结评比三个阶段。综合四个方面，从总体教学上讲，可以把整个培训工作划分为动员安排、学习辅导、复习考试、总结评比四大阶段。如果条件允许，还可以加上调查研究、实地试验阶段。把整个工作划分为若干阶段之后，下一步的任务就是分段处理。分段处理的最有效方法，是“打歼灭战”。就是集中人、财、物，集中时间、集中精力，像打仗一样，一仗一仗把既定的战役任务拿下来。

分段处理法的关键有两条，一是如何分段，二是如何处理。工作阶段性划分得科学不科学，直接关系到处理工作能不能取得最佳效果。为了把工作的阶段性划分得比较准确、科学，除了日常工作经验外，文化素质较高的工作人员，应当掌握优选法、统筹法；平方法、分数法、抛物线法、爬山法、要径法、网络分析技术法、概率统计法、数理统计法、统计分析法、相关分析法、抽样法、预测法、时间数列分析法，等等。这些方法虽然都是借助于数学原理，应用于科学试验和生产管理，但对于我们做好工作，使我们的各项工作走向科学化、现代化，同样有借鉴意义。

在分段处理问题上，“还有两点应引起我们的重视。一是要兼顾段与段之间的连续性。既要有战役观点，又要有战略观点。在分段处理时，不要忘记整个战略任务，在安排战略任务时要分段进行。二是要有随机应变的本领，根据工作进展的情况，不断调整工作计划。

9．企业员工的困难排除法

困难等于主观认识和客观实际之间的差距。主观认识高于实际，在实际工作中就会出现困难。主观认识落后于客观实际，就会在认识上产生困难。

在实际工作中有顺利之时，也有困难之时。顺利是相对的，困难则是绝对的。有来自人、财、物方面的困难，也有来自思想认识方面的困难。有来自纵向主管系统的困难，也有来自横向之间的困难。有来自外部的困难，也有来自内部同事之间的扯皮、不团结的困难。有来自管理体制方面的困难，也有来自方针、政策方面的困难。有时，某些困难把人压得喘不过气来，欲罢不成，想干不行，使人烦恼至极。然而，我们所以做工作，就是因为有困难。越是困难，压力越大，越需要我们去做工作，这已是一条普遍规律。也就是说，在困难重重干扰四起的情况下，唯一的出路就是想方设法解决困难，排除干扰。其方法主要有以下六条：

群力排除法

就是利用员工强大的智力、财力、物力的压倒优势，去排除困难。员工路线是我们的一大法宝，也是群力排除法的重要组成部分。俗话说，“三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮”，只要我们置身于员工之中，和员工打成一片，依靠员工，尊重员工的首创精神，没有克服不了的困难。

勇士排除法

就是大胆重用智勇双全的能人力排重难。一般地说，勇者不惧，这种人具有不怕危险和困难，见义勇为、克敌制胜的精神。正如《礼记·聘义》中所说“所贵于天下之士者，为人排患释难解纷乱而无取也”，“志士不忘在沟壑，勇士不忘丧其元”，“天下无事则用之于礼义，天下有事则用之战胜”。

协商排除法

就是通过民主讨论，平等协商，统一认识，从而克服横向之间在工作上出现的困难。这种方法最适合于解决各团体之间在合作共事中，由于经济利益和认识上的不同而给工作带来的困难和干扰。

拨灯开窗排除法

我们经常遇到一班人之间，或一个办公室、一个部门内部存在着扯皮问题，不团结问题。有的是由于某些利害关系引起的，有些是由于某些误会引起的，不管什么原因，都会给工作造成一定的干扰和困难。对于这种性质的困难和干扰，最好的办法是把矛盾摆到桌面上。俗话说“灯不拨不亮，理不辩不明”，我们应当相信“人有感慨，荡漾焉能排”。只要大家能做到打开窗户说亮话，摆事实，讲道理，互相谅解，求同存异，没有解决不了的问题。

变通排除法

在某些政策、规定同实际情况有距离，执行起来有困难时，我们不要硬着头皮往前闯，而应从实际出发，采取另一种方法去解决。这种变换的方法，我们称之为“变通排除法”。其精神实质是，办事要灵活多变，水路不通走旱路，地面不通走天空。不要吊在一棵树上，也不要被一条胡同憋死。

困学勉行排除法

就是通过学习，提高认识水平和办公水平，去排除工作中的某些困难和干扰。这种方法最适合排除由于认识水平不高，专业知识浅薄而带来的各种困难和干扰。在这种情况下，只要我们刻苦学习，向知识老人求教，就没有克服不了的困难，也没有排除不了的干扰。正如朱亮在《困学》一诗中所说：“困学功夫岂易成，斯名独恐是虚称”。

10．企业员工的事故预防法

在某些工程技术、生产活动与交通运输中，由于设计、管理、施工、操作时的过失，或由于自然灾害造成的物质上的意外损失、人身的意外伤害，通常称之为事故。偶然性是所有事故的基本特征，但所有事故的发生都有一定的原因。这些原因的存在，致使事故的发生，又带有一定的必然性。我们探索和掌握事故发生的原因，制定堵截事故偶然发生的措施，则为事故预防法。其内容主要有观念预防和计划制度预防两项。

观念预防

事故预防的关键是“防”，即以防为主。这在我国早已有之，《申鉴·杂言》一书就写道：“进忠有三术：一曰防；二曰救；三曰戒。先其未然谓之防。发后止之谓之救。行而责之谓之戒。防为上，救次之，戒为下。”而要做到以防为主，首先必须树立预防观念。许多事故的发生，往往同人们思想上轻敌、麻痹、没有预防观念有关。所以，预防事故的首要措施就是克服麻痹大意、自由散漫、漫不经心、不负责任的疏忽观念。《后汉书·桓谭传》说：“盖善政者，视俗而施教，察失而立防”。我们应当把有没有预防事故的观念，作为衡量是否善政、是否是合格工作人员的标准之一。经常教育广大工作人员牢牢树立居安思危、防患于未然、以预防为主、以防万一、等预防事故发生的观念。为了提高对事故的警惕性，我们还应当经常分析事故发生的可能性。一般地讲，发生事故的可能性有四个方面：（1）生产条件不具备，设备不配套，形不成科学的、系列化的生产线，致使某些薄弱环节最易出现事故。（2）由于制度不严、不全、不完善，致使某些工程、生产线出现发生事故的漏洞。（3）预防措施不力。有些事故在刚刚露头时，如果措施得力，就能得到及时的制止。但是措施不力，往往能把事故的可能性变为现实性。所以措施不力也是事故发生的可能性基因。（4）工艺熟练程度低，素质不高，在事故露头后，无能为力，致使事故的偶然性转变为必然性。我们经常分析事故发生的这些可能性，有利于树立预防事故的观念，也有利于“对症下药”，制订预防事故的得力措施。为了树立牢固的事故预防观念，我们还应批判“事故难免论”。有些人在事故面前持消极被动的态度，认为事故是不可避免的。其根据是“人无完人，人总是会犯错误的”。“没有没缺点的人”。实践证明，这些根据和观点都是错误的，我们应当辩证地看待事故的可能性和现实性。事故的可能性不等于现实性，偶然性不等于必然性。只要加强防患，事故完全可以避免。所以在现代管理中我们应当树立人能不犯错误，管理可以避免事故的全新观念和坚强信心。

计划制度预防

就是针对事故发生的可能性，即漏洞、薄弱环节，制定周密的预防制度及措施。尤其要制定一些应付意外事故发生的应急计划及对策，也就是建立一整套早期警报系统。在制定对策时应有几套准备，以便一旦事故发生后，这一手不利，另一手上。这种两手准备应从建立警报系统做起。就是说，从建立预防事故的警报系统开始，就同时准备多方位的对策。

在制订预防事故的计划和措施中，应当规定明确的奋斗目标。《荀子·儒效》一书中说：“君子言有坛宇，行有防表”。也就是说，人的言论应当有一定的界限，行为应当有一定的标准。日本大分钢铁厂提出“001”奋斗目标。即死亡事故为“0”，灾害为“0”，创世界第一流企业。我国鞍山钢铁公司提出坚决消灭死亡事故，实现一个“0”的奋斗目标，都属于预防事故的具体目标。

11．企业员工的紧急处理法

客观事物的发展、变化、运动是错综复杂的。所以，尽管我们制定了很多预防事故发生的措施，然而某些重大事故总是一再发生。例如，在人身方面，骤然受伤、蛇咬、食物中毒、昏倒、不省人事、突发高热、大量出血、呕吐、抽搐、腹痛、腹泻、尿闭、触电等等。在交通运输方面突然发生机坠、船翻、车辆碰撞。在生产过程中突然停电、停产。在天气方面有暴风骤雨、雷打、电击、山崩、地震等等。所以，我们除了掌握事故预防法外，还需要掌握紧急处理法。（1）要镇定冷静，不要惊慌失措。在事故一旦发生以后，急中之急是需要决策人和指挥人保持镇定冷静的态度。千万不能惊慌失措。《国语·晋语七》曾写道：“柔惠小物，而镇大事。”在事故面前，领导人的镇定和勇气是极其重要的。领导人就具有“泰山崩于前而面色不变”的气魄，可以很快稳定阵脚，制止事态的扩大。否则，如果领导人惊慌失措，则会把广大员工的情绪搞得更乱。特别重要的是，在心理上不要把事故看得过于悲惨，要改变那种“黩武之众易动，惊弓之鸟难安”的习惯看法。真正做到面临危急而心绪不乱。这叫做心理处理法。（2）要当机立断，防止事故的扩大。紧急事故发生之后，不能袖手旁观，看“热闹”，更不能消极议论、指责、埋怨，急于追查责任，而应当当机立断，动员一切力量，以紧急措施去处理紧急事故，防止事态的蔓延和扩大，争取用最快的速度使工作恢复常态。（3）要“对症下药”，釜底抽薪。一般地讲，紧急事态的症状都很明显。如自然灾害，急性发病，就是这样处理紧急事故的最有效的措施，是针对事故的表现症状，采取“抽薪止沸，斩草除根”，从根本上解决问题的办法。例如，发生食物中毒，骤然受伤，不省人事，突发高热，大量出血时，首先应解毒、包扎、固定肢体、止痛、抗休克、降体温、止血。在发生触电后，立即切断电源，不仅能制止事态的扩大，还能立即抢救触电者。由此可见，釜底抽薪法见效甚快。（4）分析原因，总结教训。在事故平息后，要及时召集有关方面举行事故分析会议，讨论发生事故的原因。在分析事故原因的时候，主要领导和当事人不要讳言失败的原因，不要为事故辩解，更不要互相推卸责任。而应当挺身而出，实事求是地分析发生事故的原因，主动承担自己应负的责任，多引咎自责，以实际行动来影响启发周围的工作人员，以便群策群力，共同总结发生事故的教训，吸取处理事故的经验，以防止今后类似事故的再发生。（5）采取补救措施。妥善安排好下一步工作。发生事故的原因，总的来说，有无意的，也有有意的。有的是由于制度不健全，有的是由于玩忽职守。不管什么原因，都应根据情节轻重，定性程度，分别作出严肃的处理。更重要的是要针对发生事故的原因，制定出补救措施，妥善安排好下一步的工作。补救措施的首要内容是如何弥补由于事故而造成的损失。做到经济损失经济补，物质损失物质补，精神损失精神补。所谓妥善安排好下一步的工作，首先是指要安定人心，稳住阵脚，恢复正常的工作秩序。

在制定事故的补救措施和改进措施、制度时，有三点应引起我们的重视。一、要正确估价事故造成的损失，不能因为发生事故，而全盘否定过去的工作成绩。二、要从根子上制定措施，堵截同类事故的再次发生。三、要检查其他方面是否存在着类似的漏洞和薄弱环节。要吸取事故发生的教训，促进整个工作的顺利进行。

12．企业员工的反馈控制法

所谓反馈，简单地说，是指将信息输送出去，作用于被控制对，再将产生的后果反送回来的过程。西方国家称输送出去的信息为给定信息，产生的结果为真实信息。所以，也可以说，反馈是指由给定信息作用于被控制对象，再将形成的真实信息反送回来的过程。

运用反馈程序和理论去分析、处理各种问题的方法，叫反馈法。运用反馈系统活动的结果来调整系统活动的方法，叫反馈控制法。其特点是根据过去的实践成果来调整未来的行为。

系统输送出去的信息与实践结果产生的真实信息相比，如果其差异对行为不进行控制和约束，而是进行加强或鼓励，使之继续朝着顺向发展，我们称之为“正反馈”。如果差异对行为进行控制和约束，使之减弱并朝着保持平衡、稳定的逆方向发展，我们称之为“负反馈”。在实际工作中将正反馈和负反馈结合起来，既能够稳定和平衡各项工作，又能够促进改革，克服各项工作中存在的缺点。

所以，我们应当针对不同的工作情况，自觉地运用反馈控制法，对各项工作进行有效的控制和激励，使之健康地向前发展。具体讲，反馈控制的一般做法分以下五道程序：（1）制订工作目标、计划，明确奋斗方向、需要完成的具体任务、工作内容、工作形式等等。这一步的工作内容，我们概括为输出信息或给定信息。（2）把制订出来的目标、计划、任务即给定信息，下达到有关部门或个人，并组织实施、贯彻落实。这一步的工作，我们概括为作用于被控制对象。（3）通过各种形式，及时掌握实践情况。如填报统计表、用户意见登记表、情况反映、自下而上的口头或书面汇报、汇集来自各方面的意见。这一步的工作，我们概括为收集真实信息。（4）将真实信息与给定信息进行对照比较，纠正偏离目标和计划的行为，或补充计划和目标中不足之处，尽快解决实际工作中出现的各种问题，使原定目标、计划、任务更加完善、更加科学。保证总体奋斗目标，整体工作计划，各项主要任务能够如期实现。（5）在总体奋斗目标，全部工作计划和各项任务完成之后，及时进行总结反馈，检查和评价实施效果的优劣。这样做的目的是通过系统的反馈，决定对职工的奖罚。并帮助职工通过“自我反馈”达到“自我控制”的目的，以便鼓励职工今后更好地工作。

在具体做法上，需要重点回答和明确四个问题：（1）由谁进行反馈总结？答案是应当由执行计划者本人、有关部门、有关领导机关。关键是执行者本人。因为执行者亲身参加实施，体会最深，他通过“自我反馈”，认识自己的成绩和存在的差距，更有利于达到“自我控制”的目的。（2）何时进行反馈总结？实践证明，最好是在工作告一段落或进行到一定程度时进行反馈总结。也可以按周、月、季、半年、年度进行反馈总结。（3）反馈什么？应主要反馈工作成果、实施者本人的工作质量和态度。（4）怎样进行反馈总结？反馈总结也就是对完成工作任务的情况进行评价。评价应以一定的标准为依据。可以用分析法进行评价，也可以用计分法进行评价。

通过总结反馈，对于每个工作人员的工作成果要给予充分的肯定，并给予表扬、奖励。对于未完成任务者，要给予适当的批评教育，并帮助其认识差距，找出原因，提出补救对策，本着鼓气的精神，促使其改进工作，在今后的实施过程中，做出优异的成绩。

13．企业员工的标准控制法

把反馈控制方法和标准化结合起来，统一对各项工作进行有效的控制，即为标准化控制法。这一方法主要适用于分工协作项目。换句话说，在同一时间内，不管做什么工种，在何岗位、在何地方，不等别人的布置和指示，便都能按照科学的规范条件，控制自身，做好各自应该做的工作，就叫标准控制法。

标准控制法有五点要求：

全面性

要求各个方面、各项工作都要标准化。拿企业来说，整个企业的一切人、财、物、事等各种静态和动态项目，都需要有合乎生产和管理需要的、明确的标准和规定。例如，各类人员的素质、职责范围、操作规范、作息制度等；储备资金、生产资金、固定资金、流动资金的申请、发放、占用、支出、报销等；各种物料（包括设备、原材料、辅助材料、工具等）的采购、进货、贮存、发放、运输、转移、摆放、使用、报废、处理等；各种事情的责任、程序、方法等，都需要制定统一的标准和规定。

系统性

工作标准化是一项系统工程。同时还包括一系列的子系统。各个子系统之间又有着密不可分的联系。所以，标准化要求各项标准必须系统、配套。拿企业来讲，效益标准是核心、技术标准是关键、投资标准是先决条件，管理标准是根本保证，从厂部到车间、班组、岗位、个人，都要围绕经济效益这一核心，从产品设计、制造、销售等纵向、横向制定标准和规划，使各个环节、各个层次之间既不雷同，又不顶撞，从而构成一个纵横交错、彼此协调，严密完整的有机整体。

科学性

要求工作标准必须按照标准化原理，使用科学方法，经过提出、论证、审批等标准化程序而制定出来。也就是说，工作标准必须通过论证、鉴定、劣汰优选、纵横比较，达到各方面协调统一。只有这样，才能保证工作标准化内容的科学性。

定量性

要求工作标准必须有定量的规定。定量包括完成任务的数量和质量、程序和方法、时间和范围、检查和总结，等等。例如，制定岗位责任制标准，不仅要落实负责人，还要规定负什么责，负责多少，负责多大范围，负责到什么程度，达到什么要求，等等。只有这样，才能真正做到分工明确，责有所归，易于执行，便于考核。

准确性

要求工作标准要定得合情合理。既不能太高，也不能过低。既能说得过，又能行得通。既符合总的奋斗目标和计划的要求，又符合工作人员的素质和实际提供的可能性条件。

标准控制法的这五点要求说明，各项日常工作不能只停留在一些普遍规定、制度上。而更重要的是需要有一套具有全面性、系统性、科学性、定量性和准确性的综合性标准。这是标准控制法的实质所在。

为了有效地推行标准控制法，我们应当确立一个标准控制法的标准体系。这个体系包括标准化的整体设计、目标、范围、内容、制定标准的程序、方法、组织领导、分工协作及各项工作之间的关系，等等。确立这样一个体系的目的是为了提高标准化的质量和效率，更好地运用标准控制法。

在确立标准化体系的具体做法上，还有两点需要引起我们的注意：（1）正确处理已有的各项工作标准、制度和规定。已有的标准、制度和规定有些是合理的，有些是不合理的。我们应当进行统一的评审，将不合理的改进，多余的删掉，合理部分保留，欠缺的地方加以补充完善。（2）从实际出发，因势利导地推行标准化工作体系。确立标准化体系的工作量大、难度大，不可能一蹴而就。我们既要高度重视，又不能操之过急。最好是结合各项改革和日常工作一起进行。

14．企业员工的例外控制法

由于社会的发展、改革的深入、客观情况的变化，各项工作中总是不断地发生超出常规，超出目标、计划范围的“例外事件”。对这些“例外事件”进行例外控制和妥善处理的方法，叫做例外控制法。“例外”是相对于“例内”而言的。二者之间存在着相互促进、相互联系，既有区别，又有类同的对立统一关系。“例内”是“例外”的前提条件和基础；“例外”是“例内”的来源和补充。事物不是静止的、一成不变的。今天的“例内”，很可能是昨天的“例外”。当一个新的“例外事件”转化为“例内事件”以后，又会产生新的“例外事件”。所以，一方面“例外事件”不断地转化为“例内事件”，另一方面，“例外事件”又不断地产生。只有把握了“例内”的规律，才能更好地认识和解决“例外事件”。也就是说，只有掌握了今天已经形成的标准化控制法，才有可能去认识和解决明天不断出现的“例外事件”。“例外”同“例内”的辩证统一关系决定了我们在处理“例外事件”的时候，一方面必须以“例内”为基础，另一方面又必须用例外控制法去处理例外事件。具体地讲：

审时度势、当机立断

例外控制法的要领是审时度势，当机立断。因为“例外事件”的最大特征是偶然性、随机性、灵活性，无章可循，没有现成的答案。在这种情况下，就需要审时度势，抓住火候，当机立断。

专人负责，内外有别“例外事件”虽属例外，但需要有人分工负责，专门处理。美国历史上有个总统泰罗曾提出过一个“例外原则”。他主张领导人只负责处理“例外事件”，“例内事件”按已明确的标准，由其他办事人员处理。这个主张颇有道理，很有借鉴推广的价值。拿一个工厂来说，厂长应当只负责处理“例外事件”，特别是在关键时刻，厂长应当亲自督阵，先拍板，事后再向有关部门汇报。其他副职，只负责按分工处理好自己的“例内事件”就行了。当然，我们不是说，所有的例内事件厂长都不管，所有的例外事件都必须由厂长一人管。在特殊情况下，有些例内事件厂长也可以管。在局部发生例外事件的情况下，则应按分工，由副厂长和有关科室、车间负责处理。

要善于将“例外”转化为“例内”

按“例内”处理办法去处理“例外”，有一件事最能说明这个问题。20世纪70年代末，国际奥委会决定1980年在莫斯科举行夏季奥运会，并决定以“米沙小黑熊”（苏联男孩的爱称）为运动会的标记。这一决定宣布后，美国体育用品公司的领导布卢姆花了25万美元买下了美国使用小黑熊商标的专利权，准备生产千百万只小黑熊，预计获利5000万到1亿美元。与此同时，服装公司的领导列维·施特劳斯决定投资1200万～1400万美元生产“美国国服”，为美国男女运动员提供运动服。但是由于苏联出兵侵略阿富汗，并拒绝撤军，使得美国总统宣布美国将不参加在莫斯科举行的运动会。这一“例外事件”发生后，施特劳斯立即把注意力转向全国电视广告战，鼓励人们购买它的产品用作圣诞节的礼物。这一重大决策使该公司不仅没有遭受损失，反而赚了钱。而布卢姆由于在“例外事件”面前不善于将“例外”转化为“例内”，使得5000万到1亿美元的利润，顷刻化为乌有。这件事说明，有些“例外事件”虽属例外，但我们应当用“例内”处理法，促使其转化为“例内”。

在这里需要强调的是，我们应当及时总结处理“例外事件”的经验和方法。千万不能认为“例外事件”是偶然的，而不总结。不然的话，一旦下次再度出现，又需要临时研究处理。我们对“例外事件”及时加以总结，如果发现同类事件多次出现，我们就能摸清其规律，将这些规律整理为一定的规章、制度、标准，纳入标准化体系之中，这也叫做将“例外事件”转化为“例内事件”。这样，我们再遇到类似情况，就可以从容不迫，照此办理。

15．完成任务后的检查方法

各项工作任务完成之后，要进行有组织、有领导、有计划、有目的的检查。这样做的好处是：有利于帮助领导机关及时掌握动向，指导下级更好地开展工作；有利于及时修改、补充和完善工作计划、指标，使各项工作计划更加切合实际；有利于及时发现新情况、新问题，特别是某些带有共性的问题；有利于发现典型，推广先进经验；有利于开展员工性的社会主义劳动竞赛；有利于转变领导作风，等等。所以，经常对完成工作任务的情况进行检查，既可以有力地推动工作，又可以保证指导决策的正确实施。

一般地讲，检查工作任务完成情况的方法有以下十种：

领导检查法

就是领导员工特别是主要领导员工亲自深入到有关单位，对工作任务完成的情况进行实地检查。领导检查的方法主要是听和看。听取有关部门的汇报，观看具有代表性的各类典型。通过听和看，要发表感想。该肯定的肯定，该否定的否定。一时拿不准的不要信口开河，待考虑成熟后再说。

全面检查法

就是对完成工作任务的全部指标进行全面的检查。全面检查需要制定周密的检查计划和实施方案。需要组织一定的人力和物力。参加检查的人要熟悉既定的各项工作任务，要有明确的分工和组织领导，实行检查责任制，把检查任务落实到人头。

问答检查法

就是由检查单位提出若干问题，要求被检查单位或个人直截了当地一一回答。内容检查法的最大好处是直来直去，具体明确。一目了然，节省时间。

对照检查法

就是将完成任务的情况同预订的计划完成指标一一进行对照检查。例如，我们在检查企业经济效益完成的情况时，就需在总产值、产值利润率、资金利税率、流动资金周转速度、产成品占用资金、全员劳动生产率、可比产品成本降低率七个方面进行对照检查。实际完成情况同原定任务进行对照后，就可以看出经济效益的优劣。

报表检查法

就是将要检查的工作内容和项目，列成各种表报，要求被检查单位，严格按表报要求填写上报。

自我检查法

就是由被检查单位或个人，按照原计划和实际完成的情况进行自我检查，主动向有关部门或领导机关报送完成任务的情况。

抽样检查法

就是对所受检查单位只抽取部分进行检查。抽样检查有两种方式：一是有意识地选择有代表性的单位，如先进、中游、后进三种类型进行典型检查。二是无意识地随意抽取一批单位进行检查。抽样检查法也叫以点看面检查法。就是通过对几个点的检查，代替对所有部门的检查。用点上的情况来说明整个面上的情况。

交叉检查法

就是把受检查单位组织起来，按统一的检查内容和标准，互相进行检查。这种检查既是代替上级机关检查，又是互相学习。取经送宝的好机会既是对别人的检查，也是对自己的检查。所以交叉检查往往能够收到一举两得的效果。

重点检查法

就是对计划完成的任务，不逐项进行检查，而只摘取其中一两项进行检查。例如，在检查某企业的经济效益时，不对有关经济效益的指标逐项进行检查，而只检查其产值利润率、资金利税率，这就叫重点检查法。

考试检查法

就是通过考试形式，检查完成任务的情况。这种检查法，一般适应于检查软科学工作的完成情况，也适应于开发项目的理论准备阶段。完成任务的十项检查法各有各的特点，各有各的用处。但有三点则是共性的：一是要公开，二是要公正，三是要严肃认真。

第二章 提升思想工作技能

1．做好思想政治工作应遵循的原则

社会生活犹如一座“大观园”，其中聚居着各色人种，他们性格各异、习性不一、追求不同、想法差异甚大，在这里，磨擦是经常发生的，矛盾会经常出现，而社会生活本身又要求人们能和谐地相处，这显然就形成了一个大的矛盾，欲解决这一矛盾，除了必须遵循党和国家的有关法律和方针政策外，那就是必须加强思想政治工作。而要做好思想政治工作又必须遵循下列原则：

实事求是、对症下药

思想政治工作应该是一项最务实、最讲求针对性的工作。它反对不着边际的无的放矢，空洞说教，简单粗暴，而讲究实实在在的思想启发；它反对居高临下的凌人姿态，而讲究平等待人的和蔼态度；它反对乱扣帽子的简单做法，而讲究入情入理的分析诱导。如果能以平等的身份和态度去帮助人，感化人，思想政治工作就能收到好的效果。

关心实际问题

人的思想问题的产生，除了思想意识和思想方法的因素外，在通常情况下又往往与实际问题交织在一起。因此，我们在做思想政治工作时，既要注意解决思想问题，帮助自己的工作对象提高政治觉悟，加强思想修养，又要注意解决与思想问题直接相关联的实际问题，使二者互相影响，互相促进，使自己的工作对象尽快提高觉悟，心情舒畅地投入工作。

思想政治工作是一项既严肃又认真，既需要饱满的政治热情又需要严格的科学态度的工作。它是开心的钥匙，能打开紧闭着的心灵之门；它是琴盘上的按键，能奏出和谐动听的团结之曲。在这里，十分重要的问题是要有正确的态度，正确的方法，若能做到这两点，社会“大观园”中的各色人种、各种人物，就能和谐相处，就能组成一支朝气蓬勃的大军，向宏伟的目标进发。

2．思想政治工作预测法

做好思想政治工作的预测是有的放矢地做好政治思想工作的重要前提。而思想预测，是运用预测学的基本原理，根据政治、生产形势及生活方式等即将发生的变化，对人的思想发展动向、趋势和结果，预先作出估计和推测。也就是说，它是通过分析和掌握人的思想变化的规律及特点，借助于大量的思想信息资料，结合在实践中已获得的经验教训，进行科学的分析和逻辑推理，从而预测到某个单位或某个人将会出现的主要思想问题。比如在政治形势发生重大转折时，人们往往会有突然、迷茫、不理解或跟不上的感觉，并由此产生一系列思想问题。在生产任务发生重大变化时，人们也会感到不适应，产生多种疑虑和担心。在新生活潮流出现时，人们同样也会有多种多样的反应，有不少思想工作要做。思想预测就是要根据这些变化来科学地估计人们将会产生的主要思想问题，进而去制订思想教育的计划，增强思想政治工作的预见性、针对性和及时性，以避免矛盾激化，使人们的思想及时跟上变化了的形势。

思想预测是一种超前思维、超前分析，尽管它所做的一切都在事情发生之前，但它所依据的依然是客观存在的思想信息材料，而非主观臆断；是从业已发生过的事件中摸索总结出来的人的思想演变规律，而非凭空想象；它所作的分析应该是有事实根据的、且能被以后事实所能验证的，而非随意猜测。由于人的思想演变是受多种条件、多种因素制约和影响的，因而在作多种超前分析时要作纵向的和横向的、内部的和外部的、主观的和客观的多方面观察、类比和预测，并要注意做到系统性、连续性和群众性。防止主观虚构，片面想象。

思想预测的方法很多，下面介绍几种常用的方法：

思想分析法

即根据确定的预测单位，依照每个人的思想基础、性格品质情况、兴趣气质状况和其技能特长诸类情况，进行多项的深入的分析。依人进行思想分析，需要深入实际，做艰苦细致的调查研究工作，从而熟悉和掌握每个人的思想动态、性格特点、兴趣爱好、办公特长、家庭环境、社会关系及其社交状况等进行综合分析，摸索和预测出每个人在各个时期、各个特殊情况下将会出现的思想演变情况及规律。采用这种方法，问题找得准，分析得比较细，有利于提高思想政治工作的主动性、针对性和效率。

类比预测法

即把曾经发生过的正反事例作为先导事件，采取比较的方法，推测出迟发事件的特征，或根据某人在过去事件中的态度及思想表现，类推出此人在今后事件中将持的态度和会出现的思想变化。这种预测法有一定的准确性，但需要在平时就注意积累有关资料。资料积累得愈多愈准确，思想预测的把握性就愈大。由于人的思想变化是受各种因素制约的，尽管有一定的规律性可循，但决不是一成不变的，因此在做这种预测时，要防止模式化，生搬硬套，要把可能出现的新情况、新问题考虑进去。

民意测验法

即根据可能出现的问题，列出若干试题，让预测对象回答，从各个人的答案中来推断大家的情绪、态度和思想动向。这种预测须注意时机要选择适当，试题要力求准确、覆盖面要大，答题人数要尽量多些，且有各方面的代表人物，另外还须消除答题者的思想顾虑，让其写出自己的真实思想和想法等。

间接预测法

即不断研究影响人们思想情绪的外在因素及其变化情况，间接地迂回地推断出人们的思想将会发生的变化、趋势和特点。事实上，政治形势、社会风气、生产条件、家庭状况、工作环境以及爱情、婚姻、友谊、荣誉、灾祸等外在因素，对人的思想情绪的影响是巨大的，注意并研究这些因素；以及预测这些因素将会施加给人们的影响，有助于及时把握人们思想变化的脉搏。

联想预测法

即思想政治工作者要做“有心人”，要敏感，要对最新发生的情况、事件作由表及里的分析和由此及彼的联想，猜测出与此有关的人员情绪、思想上可能受到的影响，从而不失时机地、有针对性去做好思想政治工作。

因果预测法

即根据唯物辩证法关于一定原因必然引起一定结果的原理，通过研究影响人们心理与思想的诸因素，来预知人们情绪的变化和思想的演变。例如，荣誉会引起多种反应，有的能冷静地对待自己，谦虚谨慎；有的则骄傲自满，目中无人。批评与处分也会使人做出各种表现，有的能从中吸取教训，跌倒了重新爬起；有的无动于衷，我行我素；有的则心怀不满，伺机报复等等。思想政治工作者应从这些因果的一般变化规律中，找出人们思想问题的发生演变轨迹，再依据各个人的思想政治素质和性格气质特点，找出将会发生的思想演化信息，以便打有准备之仗。

周期预测法

在一些单位中，思想问题是会周期性出现的，如新工人进厂、老员工退休等，都会出现一些矛盾集中、性质雷同的问题，研究掌握这一规律，有利于摸清问题，制订计划，采取措施，掌握工作的主动权。

思想政治工作预测法是多种多样的，需要我们不断地去摸索，去创造。在这方面下些功夫是大有好处的，它能帮助你预知风浪，看清问题，使你遇事不慌，胸有成竹，把思想政治工作做得更好。

3．直接和间接教育法

思想之门的开启需要金色的钥匙，心灵之光的灼耀需要阳光般的抚照。而这钥匙、这阳光就在每位思想政治工作者的手上和心里，就在于我们的多思和创造。采用直接教育法和间接教育法，往往能敲开人们的思想之门。

直接教育法是对员工进行普遍教育的方法之一，它的任务就是直接地向人们灌输先进思想和革命道理，它所采取的具体方式主要有报告、演讲、谈话、讨论、上政治课等。

直接教育的好处是讲道理比较明确，容易造成气氛，形成特殊浓烈的心理感受环境，亦可集思广益，互相启发，相互促进，容易收获到大面积、多方面的思想成果。

要搞好直接教育，应注意以下几点：（1）是要摸准员工的思想脉搏，抓准带共性的主要问题。注意讲演、报告、讨论问题的集中性、思想工作的针对性。切忌两种倾向：

一种是缺乏思考和提炼，只讲事不讲理，就事论事，缺概括，少分析，没提高，缺乏应有的深度高度。一种是缺乏调查研究，不了解下情，抓不住员工中普遍存在和共同关心的问题，击不中要害，敲不到兴奋点，只讲道理不联系实际，从概念到概念，从理论到理论，空空洞洞，言之无物，没有针对性。（2）是要注意会议的组织、会场的布置、气氛的烘托。应注意根据会议的主题组织相应的听众，根据会议内容来布置会场，庄重的会议可以挂国旗党旗，重要的会议可以挂会标。严肃的会议不宜像庆祝会或联欢会那样进行装饰。会场布置得当、会场秩序良好，有利于烘托气氛，加重感染力。举行讨论会、上政治课等，亦应注意组织、气氛，特动是讨论会，要注意引导，不要跑题变成聊天会。（3）是要注意讲话的态度、声调及讲演艺术。一般来讲，主讲人的态度和艺术决定着会议的效果。要反对居高临下的姿态和态度，应该和听众站在平等的位置上，话语要亲切感人，切忌哗众取宠，卖弄自己，声调要掌握适度恰当，大会上的批评一定要注意事实准确，严格把握分寸。个别谈心也应该注意做到态度和蔼亲切。

间接教育也是进行普遍教育经常采取的办法之一，它是通过间接的途径对人进行感染、启发式的思想教育。它的主要方式是组织文艺晚会。体育比赛、观光游览以及开展影评书评等，使人的情操受到陶冶，思想得到升华。

间接教育是一种潜移默化的轻松而又愉快的教育，它生动形象，感染力、撼动力强，为员工所乐于接受。这种教育寓教于乐，寓理于乐，是种蜜糖式的教育，是种葡萄糖式的灌输，使人们在轻松的欢乐与笑声中思想受到启迪，性情受到陶冶。

间接教育固然贵在春风细雨式的吹拂与渗透，但它应力求做到使无准备的心理受到有准备的教育。为了达到这个目的。我们要抓住四个环节：（1）抓活动主题。无主题的活动，教育效果是不会好的。因而在开展活动时，不仅一定要注意内容健康有益，而且尽量要给活动确定一个明确的主题，围绕主题确定项目和活动方式。（2）抓活动方式。既然是一种员工性的教育活动，那么在项目安排、活动设计上，尽量要有群众性，尽量做到形式活泼，内容丰富，感染力强。（3）抓事先引导。在活动开始前，应给大家讲明活动的目的意义和具体要求，尽量启发大家去接受有准备的教育，增加心理的感受面，增强心理感受能力。（4）抓总结提高。每项活动结束，并不意味着思想教育的终结，而是在活动结束时，要开好总结会，通过大家共同回顾总结，讲体会，谈感受，提高认识，促进思想与感情的升华。

4．个别教育法

所谓个别教育，是指对个别人的思想和对个别性的问题所进行的教育，它通常用于帮助思想问题较为突出的人员开启心窍，提高觉悟。在一个单位或部门，由于每个人的情况千差万别，如年龄、经历、文化水平、思想修养、兴趣爱好、家庭情况、社会交往等各不相同，产生的思想问题以及解决的难易程度也就不同，因而就需要我们根据每个人不同的思想问题采取不同的解决办法，进行个别教育。

个别教育是解决个别具体问题的有效之法，较多采取个别谈心、员工帮助等方式。在进行这样的教育时，思想政治工作者要注意克服两种糊涂认识：（1）是要克服个别教育可有可无的思想。有些员工认为，个别人或个别性的思想问题所占的人数比例不大，问题即使存在，也无损于大局，因此在思想上忽视它，其实这种想法是不对的。人的思想是相互感染、相互影响的，有些问题看来是个别性的或个别人的，但若放任它，不去管它，那么它就会传播蔓延，就会影响越来越多的人，给工作带来大的危害。（2）是要克服个别教育容易、好做的念头。有的人认为，个别性问题工作量不如普遍教育工作量大，解决起来似乎也比较容易，因而在思想上准备不够，在方法上讲究不多，结果收效很差。其实，思想问题的严重程度并不取决于所占人数比例的大小，其影响与危害的大小取决于问题性质本身。而且，既然是个别性的，那它就更具有特殊性；既然是个别人的，那它就同该人的利益联系得愈加紧密，这就进一步增加了解决问题的艰巨性。要采用更加有效、更加稳妥、更加有针对性的方法，一把钥匙开一把锁；不能采取雨过地皮湿的方式；要采取更加认真、更加细腻、润物细无声的方法，给迷茫混沌的灵魂透进理智的明亮的阳光。

个别教育的实质，是要促进理解与不理解、理智与不理智、快乐与不快乐的心理转化，是要提高人的思想觉悟，振奋精神，投入群体的统一行动。个别教育的对象往往是因为一时想不通或因一时的失误、挫折和失败，而变得思想负担沉重，郁郁寡欢，愁眉不展，失却了明朗的笑声。作为施教者，我们就是要解开他们心头的郁结，使思想得以疏通，心理得以平衡，闷气得以释放，欢乐得以恢复，精神得以振奋。

5．信任教育法

信任教育是一种以心换心的教育。也就是说，施教育者要对被教育对象思想的转变充满信心，相信他们能正视错误，改正错误，以信任的目光来看待他们，以热情的态度对待他们，从而使他们产生对施教者的信任感，消除因错误、失足所造成的失落感，下决心改正错误、迎头赶上。

有悔改表现的人是渴望信任的。这正如落水的人需要一块救生的浮木，滑向斜坡的人企望一只救援的暖手一般，若能给他们以足够的信任，他们就能从悔恨中看到希望，从深潭中向岸边泅渡，从负高度向正高度攀援。要知道，有过失的人对施教者的要求是极少的，他们有时只希望看到一瞥暖心的目光，有时只想得到简短的三个字：“相信你！”这是何等简单的要求呵！然而，这一要求的满足，甚至会决定其一生悲与喜的命运，这暖心的一瞥甚至会决定其在苦水中的沉浮，这简短的三个字甚至会决定其今后正与错的去向！“不识黄云出塞路，岂知此声能断肠！”我们切勿因成见障目，而延误了对一个求生者的挽救！

对有过错的人改错求新、改邪归正充满信心，并充分给予信任，源于对其错误性质的认定、对其本人全面而公正的分析。人非圣贤，孰能无过？人有一时错，马有失蹄时。我们完全没有必要对一些人犯这样或那样的错误而大惊小怪，更不应该只看一时失误不看一贯表现，只抓一点不及其余，把他们视为什么“歪脖的树”、“定型的砖”，遗弃他们或鄙视他们。高尔基讲得好：“这个人所以坏，是因为没有人说过他好。”管理心理学也告诉我们，领导对下属的充分信任和支持，是对下属的一种强有力的激励方式。因此，在对待犯错误员工的问题上，我们要反对以偏概全，反对一成不变，要学会全面地看问题，冷静科学地分析问题，尊重其人格，关心其病痛，帮助其觉醒，把蕴藏在其心中的改正错误的积极性挖掘和发挥出来。

信任不等于轻信，信任必须出于真诚。在信任教育中，欲做到使受教育者真正产生信任感，就应该注意做到如下几点：（1）做好调查研究，使信任建立在坚实的基础上。在这方面，一要做好错误事实本身的调查，从中分清哪些是错的，哪些是对的，哪些是消极的东西，哪些含有积极的因素，弄明白其犯错误的直接原因，以作出客观公正的评价，针对性地去做帮教工作；二要做好犯错误者本人经历及思想方面的调查，分清是偶犯错误还是屡犯错误，是别人引诱还是主动致错，是工作方法所致还是立场观点所为等等，以便真正查明根源，拿出根本性的对策。（2）尊重事实，修正观点，使信任感不断加强。在思想政治工作中，我们常常会产生一些偏见，即发现一个人不顺眼便觉得他一切不顺眼，看到一个人犯了错误便怀疑其动机也是错的，觉得一个人坏便认定其一贯地坏，等等。这种看法显然不全面、不客观，不符合辩证法，也不完全符合犯错误人的生活与工作实际。事实上，犯错误的原因是多种多样的，一个人的表现也不是一成不变的，犯错误人身上也有许多可取之处，被错误掩盖了的闪光点也是不少的。当我们发现了这些闪光点之后就应该公开地承认并加以肯定，当发现自己原来的看法错了，就应该加以修正并能坦率地作出自我批评，这样不仅能增强你对教育对象的理解和信任，而且能使教育对象对你产生真正的信任。（3）加深理解，待人以诚，用信任扬起走向新生活的风帆。要理解犯错误人员的心情和需求，要付给他们以双倍的热情和信任。史书上曾有这样一段记载：“唐太宗六年，录大辟国三百余人。纵使还家，约其自归以就死。……其囚及期，而率自归无后者。”对于死囚犯，因受真诚的感动能散而自归，安然赴死，对于仅仅是犯了些错误的人，真诚与信任的巨大作用就可想而知了。

信任教育是一种感化教育，为了使更多有错误，甚至失足的人能迷途知返，扬起健康生活的风帆，我们就须使这一教育法不断地完善。

6．以理服人教育法

以理服人是思想政治工作的基本方法。它要求在解决人们的思想认识问题时，坚持实事求是、理论联系实际的原则，针对具体人的具体思想和问题，采取民主的方法，讨论的方法，摆事实，讲道理，启发人们觉悟，提高人们认识，用事实和道理来说服人，教育人。

列宁说：“我们不赞成的只有一点，那就是强制的成分。我从不赞成用棍子把人赶上天堂。”在思想教育工作中，我们主张以情动人、以理服人，就是要避免“强制的成分”，避免“用棍子”，而是用情感的烈火使人的思想得以净化和升华，用理论的伟力使人的认识得以提高和飞跃。可是，目前有一流行的说法，说什么理论已不吃香了，讲多了会产生“逆反心理”，成了某些人抵制正确意见、保护错误观点的盾牌，也造成了部分思想政治工作者不敢大胆地进行思想教育。

在思想教育中，要运用以理教育法，“自己人效应”是不可忽视的。宣传心理学有着这样一条规律：接受者若感到自己与传播者不仅观点一致，而且二者之间有某种意义的酷似性，那么，他的接受能力就变强了，传播者在他身上所产生的影响就扩大了。这种酷似性会使人产生一种“同体观”倾向和“一家人”的亲切感，把传播者与自己视为一体。这就是一些人所说的“自己人效应规律”。在思想教育工作中，我们要注意运用这一规律，切忌居高临下，显示自己与被教育者之间的差异性，在对方面前显示自己的权势、优势，炫耀自己，使对方产生一种自惭形秽、受到奚落侮辱的感觉，自尊心受挫，形成心理防卫。正确的态度和做法，是使被教育者感到你和他是处于平等地位的，是有共同思想基础和共同语言的，从而使他把你当作自己人或知己。周总理在做知识分子的思想工作时，不以党和国家领导人的身份出现，而把自己当作知识分子中的一员，和大家平等相处，娓娓而谈，使知识分子将他当作“自己人”，具有特殊的说服力、影响力和勉力。当然，与受教育者平等相处，产生“自己人效应”，绝不是对对方迁就放任，放弃原则，而是为了使理性的种子能够被对方的心田所接受，且能在心理、情感方面给它创造生根发芽、开花结果的条件。

思想教育中，“动之以情”只是手段，“晓之以理”才是目的。为了使这个“理”真正能被对方接受，并能发挥应有的效能，我们除了采用“治病救人”的态度和说服教育的方法之外，还须做到以下几点：（1）摸清症结，对症下药。漫无边际地说教是空洞无力的，唯有抓住心病，加以诊治，才是有效的。（2）说服教育，启发自觉。压服往往掩盖问题，激化矛盾，压而不服，说服才能敞开思想，祛除病根，做到心悦诚服。在这里，摆事实，讲道理，应该说是一个最佳办法。（3）提出要求，指导实践。思想教育工作绝非仅是对过去毛病的清算，而更重在对今后行为的指导。因此，只指出毛病而提不出要求的教育是缺乏远见的教育，只提出要求而不去具体指导的施教者是不完全称职的施教者。（4）总结检查，巩固提高。农夫的职责不单是撒播种子，更重在田间管理和秋后的收获；思想工作者的任务不单是只解决某个问题本身，而更重在使曾经有过缺点、犯过错误的人能成为真正的人。

为此，在某人认识和改正了错误之后，思想工作者仍不可松劲，要引导他实践，要帮助他在实践之后总结提高，以巩固和扩大思想工作的成果。

思想工作是促进人螺旋式进步的工作，以理服人则是这一工作螺旋的锋尖，用力愈大，进取愈快。是否这样，请你一试。

7．爆炸教育法

所谓爆炸教育法，就是给人以强烈的印象，在一瞬间能给人以突然影响的教育方法。它适用于通常的思想工作，更适用于迅速消除有害社会的习惯，消除为我们社会性质所不能接受的某种经验与行为。“爆炸”决不意味着暴力，也不是简单蛮干。爆炸教育法特别讲求施用的时机。比如，当一个人来到新环境的时候，往往有一种给人留下强烈印象的想法，而新环境亦需要给来人心里留下一个强烈印象，当此之时，思想政治工作者就应该抓住这一时机，充分发挥爆炸式教育的威力，给进入新环境的人以强烈的震撼。各地所进行的新工人进厂教育就属于此。再如，对新入工读学校的流浪儿童、身有污迹的青少年，可以搞庄严性重的入学仪式，红旗、乐队、队列，然后给其理发、洗澡、换校服，将其以前脏污破旧的衣服运来郑重地烧毁，把所有的灰烬扫进桶里。这些看来像是一种玩笑，但实际上能给有劣痕的工读生留下强烈的印象，使他们永远记住这堆焚烧脏衣的烈火，记住这新队列、新待遇、新纪律，催促其与过去告别。使他们懂得：“过去属于死神，未来属于你自己。”

爆炸教育法也讲求因人施教。所谓“爆炸”，是指心灵的震撼。同样内容的“爆炸”在不同人的心灵上所产生的震撼或影响是不同的，或强或弱，甚至在一些人身上产生不了什么效应。对于性格柔弱的人，一场感人肺腑的报告也许会使他热泪盈眶，追悔过去，反省自己，而对于另一些人来讲可能一点作用也起不到；对于一些观点偏激的人，一场激烈的争辩可能使他们兴奋起来，在争辩中明确真理，在交锋中纠正谬误，而对于另一些人来说可能一点兴趣也引不起。

爆炸式教育法在思想教育中显然是有奇效的一种方法，但它并不是一次“爆炸”就能造就出一个新人来。由于性格的改造、思想的矫正须经过长时间的逐渐转变，因而我们须丢掉一次解决问题的幻想，多次地、不断地改变“爆炸”的内容和形式，慎重地、及时地选择有利时机和环境，使受教育者心灵受到震撼，思想逐渐得到改造。

8．传统教育法

所谓传统，是指一个民族在千百年的历史长河中搏击、奋斗所形成的宝贵经验和风格，一个集体在长期工作、斗争的实践中所表现出来的用之有益、行之有效的且应成为习惯的东西。简言之，所谓传统就是一代人或几十代人在生活与斗争中所形成的体现着意志、风格，能有所作为、有所成就，应受到尊重且不可轻易改变的经验和习惯。传统是一种具有约束力、凝聚力的稳定力量，其中含有追求的目标，信念的火种，意志的伟力，风格的光焰，能给民族与集体以旺盛的活力。

传统教育首先要注意引导大家了解和继承我们民族的优良传统。中华民族是世界上最伟大的民族之一，她在千百年的历史进程中，不仅创造了璀璨耀目的光辉文化，而且创造了源远流长的优良传统。如勤劳勇敢，团结奋斗，崇尚道德，尊重文明，嫉恶如仇等等。

这些优良的传统和高尚的美德，无疑是应该继承的。我们应批判社会上曾一度出现的民族虚无主义论调，切不可去做为倒脏水连孩子也倒出去的蠢事。

其次，要注意引导大家学习继承我党、我国人民在近几十年来所形成的光荣的革命传统，和本系统、本单位、本部门所形成的优良传统和作风。在传统教育中，我们应该大讲革命传统，大讲本单位的优良传统，使凝聚着革命前辈心血和数代人汗水的传统精神，像种子一样埋进受教育者的心田，像火光一样照亮人们通向未来的道路，激励大家发扬革命传统，争取更大的胜利。

传统教育还有一个不容忽视的任务，即创造新传统的任务。为什么这样说呢？这是因为任何传统固然都有相对的稳定性，但传统并非是僵硬不变的，它是应该随着社会的发展、时代的进步而有所发展的。事实上，传统的东西都是当时当地实践的产物，是经过实践的反复检验、不断补充丰富而发展起来的。既然是实践的产物，那它就必须随实践的变化而有所继承、发展。不发展，传统就将脱离实践，就将变得僵死而无意义。尤其是在今天这一伟大的变革年代，到处是日新月异的进步，到处是新鲜活泼的创造，僵死的在淘汰，旧的在消失，新的在萌生，活跃的在成长，新的道德、新的风尚、新的精神在给生活以越来越大的影响，它势必要给传统的进步与创造以巨大的推动。

那么，怎样去创造新的传统呢？

要对已有的传统作合理的继承，并不断赋予新的内容。毫无疑义，传统是作为一种较为稳定、含有大量精粹的东西而经受了历史的检验，时间的筛选，保存以至流传到今的，然而，由于年代的分隔，条件的转换，其中还有一些不尽完美、甚至是糟粕性的东西需要淘汰或需要加以改造的。鉴于此，我们对传统的东西就不能搞兼收并蓄，而要批判地继承，对于其中一些好的概念、观念等，要赋予新的内涵。

要及时总结、提炼新的观念、新的美德、新的精神，并将它们纳入新传统的轨道。我们不仅拥有优良的古老传统，而且拥有近几十年来所形成的爱党爱国、公而忘私、锐意创新、开拓进取等新的精神财富。在传统教育中，我们要认真研究、不断巩固近几十年来的精神成果，逐渐把它们变为我们活动的准则、行动的习惯，成为我们优良传统的组成部分。

要发扬开创精神，逐步确立本部门内部的行动准则和标准，逐渐形成本单位的传统和作风。如集体的荣誉感，专一的事业心，高度的责任感，严格的纪律性，严谨的工作作风，昂扬的拼搏精神等等，这些一旦成为习惯，熔铸为传统，就将对一个集体、一个单位或部门的兴旺发达，起到巨大的作用。

9．矛盾钝化教育法

思想问题的复杂性决定着解决办法的多样性。一般说来，多数问题还是及时解决为好，但有些问题却不能操之过急，需要拖延时日，“冷处理”为宜。后者就是本文要讲的矛盾钝化教育法。

矛盾钝化是基于对矛盾激化程度的划分与认定，对问题轻重程度的分析与掌握，才决定是否采用的。作为一个有高度革命责任感的思想政治工作者，遇到矛盾，应该头脑冷静，措施得体，火候得当。不能都采用快刀斩乱麻的方法去解决矛盾。特别是对于处在矛盾尖锐、冲突激烈、对立严重、气氛紧张之中的人，应该先不急于评判是非，而是将引起事端的双方迅速分离，带离出事地点，并采取必要的防范和监护措施，等当事人冷静下来后再做工作。这种使矛盾钝化、“冷处理”的办法，能遏制当事人恶劣激情的发展，使其恢复理智，避免事态扩大，有利于消除矛盾，解决问题。

矛盾钝化不仅应该在冲突激烈、情况严重、气氛紧张时加以采用，而且应该根据当事人的气质和性格特征，区别情况加以施用。

在生活中我们可以发现，人与人的气质差异是大相径庭的。有的人狂躁性暴，动辄发火动怒，甚至拳脚相加；有的人活泼伶俐，机敏可爱，有的人持重老成，沉默寡言；有的人谨小慎微，孤僻古怪。我国古人，比如孔子就很早发现了人在气质上的差异，曾把人分为“狂”、“狷”、“中行”。他认为“狂”者，“志大言大”，富于进取；“狷”者，为人拘谨；“中行”者，“依中庸而行”。现代心理学根据人的气质特征，将人分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四类。胆汁质的人一般表现为脾气暴躁，性情耿直，精力旺盛，情绪容易冲动。多血质的人聪明敏感，伶俐好动，善于交际，兴趣广泛，注意力容易转移。黏液质的人本分安稳，沉默寡言，迟缓坚韧，忍耐性强。抑郁质的人则胆小心细，孤僻离群，行动迟缓。由于气质是一种存在于人身上的典型的、稳定的心理特点，因而思想政治工作者在处理矛盾、进行教育时，就须施用不同的教育手段。比如“热处理”，进行及时的强烈批评，对多血质、黏液质的人可能生效，而对于胆汁质和抑郁质的人则往往产生副作用，对他们应采取“冷处理”办法为宜。

在遇到激烈的思想矛盾和复杂的关系纠葛时，我们可采取安慰式、弥合式和断隔式的方法，使矛盾得以钝化。所谓安慰式，就是在一个人火气正盛之时，或当事者双方矛盾正激烈之时，暂不评论正误，先使他们冷静下来，明其影响和后果，然后再启发诱导，检点各自的毛病或错误，以明事理。这样做能避开火头，不做正面交锋，能防止非理智冲突和事态恶化，有利于和解。所谓弥合式，就是教育当事人以大局为重，以团结为重，各自能冷静地、正确地对待自己和对方，理解他人，体谅他人，通过互谅互让，不计较个人的恩怨，来主动地弥合员工之间感情上的裂缝，融洽彼此关系。所谓断隔式，就是在矛盾冲突较为激烈的时候，先按住各自的火气，使彼此的情绪逐渐冷静降温，有意过一段时间再过问此事，评判对错，然后拿出处理意见，这样做既能给评判者留出调查研究、分清是非的时间，又有利于当事人恢复理智，自我反省、自我鉴定，看清自己问题之所在，较为痛快地去接受处理结果。

总之，矛盾钝化是解决激烈问题的常用之法，只要我们不是无原则地调和矛盾，不是掩盖矛盾，常用此法，就能取得好的思想工作效果。

10．对比教育法

对比教育是一种在反差中形成冲击，在冲击中引起醒悟，在醒悟中明辨是非的教育方法。一般说来，人长期处在一种环境中或面对一种事物时，思想往往会处于“休眠”状态，处于麻痹或麻木之中，人的观察力和警醒的劳动力也往往会减弱以至消退，因而出现久入芝兰之室不辨其香的现象，出现“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的迷失状态。恰恰相反，人若能以彼环境对比此环境，以彼事物对比此事物，那么，所获得的印象就会鲜明而强烈，分辨其优劣的能力就会逐渐加强，分辨的清晰度和精明度就愈来愈高。为此我们说，有比较才有鉴别，有鉴别才有抉择，有抉择才有进步与发展。

对比教育也是一种能动地创造鉴别环境、明晓事理的做法。尤其是在受教育者出了问题，犯了错误之时，要极快地提高思想觉悟和认识，那就须搞出一个人造环境。在生活中，可供参照、比照的事物是俯拾即是、随处可见的，而且这种比照物既可是眼前的，亦可是身后的，既可是今天的，亦可是昨天的，既可是现代的，亦可是近代、古代的，类比物如云，运用起来也灵活自如，人造环境和氛围易于形成。

尽管对比教育方式的内核，是要以正确的认识取代不正确的认识，是要产生理性的成果，但由于它大量采用的是以人物、事件来做参照系，栩栩如生，活灵活现，充满形象，富有情趣，又比较直观、具体，使人在鲜明的比照中获得鲜明的印象、新鲜的认识和明确的是非标准与观念。正由于它有直观、鲜明、具体、形象，人们乐于接受、易受启迪等优长，因而我们要重视这一教育方法，使之发挥作用。

怎样进行对比教育呢？

首先，在恰当的火候选择恰当的比照物。任何比喻都是蹩脚的，但任何比喻中的双方都有相近或相似之处。对比当然不是比喻、比拟，但它强调可比性，而可比性之中就蕴含有酷似或相近性；它更强调对比的反差幅度，反差愈大效果愈好，愈是两极化的大反差，愈能产生震动和轰动。因此，我们在进行对比教育时，要注意选择时机，使受教育者能够接受大反差所产生的震撼，要严谨审慎地选取比照物，从而造成两极化的对比，使人们在大反差的两极化的形象参照对比中，感受到一种强力的撞击，从对比所造成的一种情绪、一种势态、一种值得沉思的思索中，使认识发生突变，使人的思想从静止、渐进的状态中跃进到一个崭新的质的境界中去。

其次，注意引导，使受教育者在强烈对比中找到自己应受轰击、应予去掉的东西。引导在对比教育中是十分重要的，因为对比若无引导就会成为参照的静态陈列，给人留不下撞击的印象，更产生不了由撞击而迸出的思想火花；若无引导就不会明晰地让人看出参照物双方相互间的内在的联系，引不起警觉和震动，也就受不到启迪；若无引导就不会使人感到反差，若无反差的感受，也就无落伍、失落的感受，就不会引起思索。因此，我们在对比教育中，要循循善诱地使受教育者看到自己与参照物的内部联系、差距，要帮助他们从静态向动态、从低层次向高层次跃进，要引导他们从感性向理性飞跃，从而使他们的心受到排浪般的冲击。

再次，采用多种类型的对比法，使这一教育变得生动活泼，丰富多彩。在对比教育中，我们可通过两种或多种事物进行相互比较，通过正反对比、新旧对比、前后对比、高低对比等，使人看清客观对象的异同点，从而辨是非，分正误，看高低，明方向，提高思想觉悟和认识水平。

对比教育是随时可搞、随处可做的一种教育形式。若受教育者能从他人引导的对比教育中得到教益，尝到甜头，化被动为自觉的对比教育，那么，所获得的益处将是很大的。

11．竞赛教育法

生活本身就是一个竞技场——同自然界竞争，同他人竞争，也同自己竞争。竞争能激发巨大的热情，能催萌美好的信念，能调动潜在的能力，能挣脱旧我的茧壳，能跳出懒惰、松懈、蒙昧、平庸所编织的樊篱，从而产生创造的灵感，获得硕果的香甜。调动、引导和组织人们的这种竞争潜能而成为公开的竞赛，从中再加以调教、点化，那就能变成一种演练人生、磨励思想、陶冶情操的极好的思想教育。正因为如此，组织竞赛就成为思想政治工作者对人们进行教育的一种常用之法。

竞赛教育是通过相互比赛，争取优胜，来激励人们上进，推动学习、生产、工作的一种有效方式。通常它在个人与个人之间、单位与单位之间或单位内部，有组织、有领导地进行。从形式上讲，它有个人对抗赛、集体对抗赛等。从内容上分，它有学习竞赛、工作（生产）竞赛、知识竞赛、技术竞赛、体育竞赛、思想风格竞赛等。从名称上看，它更是名堂繁多，五花八门，如智力赛、百日赛、能手赛等等。

怎样组织领导竞赛，来达到思想教育的目的呢？

抓目标选择

任何竞赛都应该是有意识的竞赛，或为调节工作，或为活跃生活气氛，或为督促学习，或为促进工作等等。无目标是搞不好竞赛的，也就谈不上思想成果。因此，能否做好目标选择，就成为关系到竞赛成败的首要一环。选择，可分为时机选择、主题选择和对象选择。时机选择，是指要选择思想教育的最紧要、最有利时机，如普法教育在全国全面展开的时候，可以搞法律知识竞赛，员工士气低落的时候，可以搞文体竞赛等等。时机选择得恰当，人们容易关注，乐于参加，影响就大。主题选择，这是竞赛的核心，因而必须选准，有针对性。主题的确定，应与政治生产大形势挂钩，与本单位人员的思想状况和具体渴求挂钩。对象选择，是指要根据对象来安排竞赛内容和形式，或根据内容形式来确定对象即参加者。对象选择准了，竞赛才有活力和针对性。

抓组织安排

一般来讲，竞赛是项员工性的教育活动，范围广，人数多，极易松散凌乱或有头无尾。因而组织安排工作搞得好坏，都将会对活动本身、对教育者的威望产生很大影响。为了搞好某一项活动，首先要抓好计划的制订，要尽量系统、详细、严密，不出漏洞；其次要抓好工作人员培训，使他们明确目的，掌握计划，心中有数，各司其责，避免因工作人员调配失当而造成活动失误；再次是要抓好活动人员和队伍，在人员组成上既要有员工性、广泛性，又要有层次性、针对性，可以根据人员的不同层次，搞多项符合实际的活动，组成活动系列。

抓情绪酝酿。情绪酝酿就是思想发动，兴趣聚拢，目光集中。其方式可以多种多样，大会讲解，小会讨论，彼此表决心，相互挑应战等，都可以采用。通过情绪酝酿，有利于加深对活动意义的理解，增进竞赛双方的了解、友谊和团结，调动员工的积极性，并能造成气氛，形成注意力聚焦，推动工作。

抓赛中引导

竞赛是对思想、意志、智力、体力和风格的考验、训练与抗争，能否做好赛中引导，寓教于赛，就成为活动成败的决定性因素。在这方面，作为教育者和组织者，要着重做好信念引导、毅力引导和风格引导。

信念引导就是要让参赛者明确竞赛的目的意义，树立为祖国、为人民、为集体争光的思想，确立集体观念和必胜信念。我们要注意教育大家为国家强盛而拼搏的责任感，为集体争光的荣誉感，充分发挥主动性和创造性，使大家从思想到意志都得到锻炼。

毅力引导就是要让参赛者不怕吃苦，要有顽强拼搏、不甘落后的坚强意志、毅力和进取之心。鲁迅先生曾高度赞扬过具有顽强进取精神的人。他说：“我每看运动会时，常常这样想：优胜者固然可敬，但那虽然落后而仍非跑至终点不止的竞技者，和见了这样竞技者而肃然不笑的看客，乃正是中国将来的脊梁。”在各类竞赛中，我们就是要培养这样勇毅无畏、顽强进取、奋斗不止的人。

风格引导就是要让参赛者具有高尚的思想境界，发扬互帮互学、助人为乐的共产主义风格。风格即人格，通过在竞技场上的作风的培养，使人们成为真诚、勤奋、勇敢、乐于助人、勇于奉献的人。

此外，竞赛后的总结提高，也是必走的一步。通过回顾总结，使从竞赛中获得的新思想进一步巩固，认识得到进一步提高，成果得到进一步扩大。

12．表扬批评教育法

人的进步当然取决于本人的觉悟、能力、奋斗，取决于自我觉醒、自我评价、自我控制和自我努力等内在的因素，但外在因素的作用是决不可忽视的，尤其是表扬和批评，有时对一个人成长进步会起到关键性的作用。思想政治工作者恰如站在人生岔路口的交通警一般，将表扬和批评当作手中的红绿旗，给滑入错路的人举红旗设卡拦阻，给沿正路前进的人展绿旗排障放行。然而，怎样恰当地运用表扬与批评，才能发挥其巨大的作用呢？

公正而郑重地运用表扬手段，用从表扬中透露出来的肯定、赞成或默许，坚定员工向前迈进的信心和意志，从而在其心头燃旺进取之火。

表扬是极其公正而郑重的事，也是极其需要真诚的。在思想政治工作中，公正能赢得员工的信服，郑重能引起员工的注意，真诚能换来员工的信任。由于表扬既标志着教育者对一种思想和行为的肯定、估价，反映着教育者的理论水准、认识水平、情趣高雅和心地美好，又标志着受教育者今后言行所应有的尺度、标准，对未来的思想与行为将会产生重要和长远的影响，因而对表扬的运用就不得不严肃而又认真，最忌轻率和廉价。因为过分廉价的表扬形同伪善，夸张的称颂近于恭维。古希腊哲人说：“谨防鼻子上有疮却被恭维为美。”马卡连柯说：“要谨慎地运用奖励。任何时候，都不应当事先宣布为奖励而发什么奖品，最好对一味的夸张和表扬加以限制。”培根说：“对好事的称颂过于夸大，就反会招来轻蔑和嫉妒。”这些有益的教诲，我们应该记取。

表扬应激发起人们对自己所从事的事业的自豪感，尤其是对自己所处集体的责任感。应该说，我们思想教育的一切工作，都是为了激发人的事业心、自豪感和集体主义意识，表扬作为教育的一种手段，它更应着力于此。事实上，人们的一切荣誉都来源于事业，来源于集体。正因为如此，培根讲：“人唯一可以自我夸耀的只有职责。因为承担重大的职责是有权引以自豪的。”在表扬中，我们应着力促进这种豪迈感、集体荣誉感的产生和发展。当然，这种情感的产生和巩固，仅靠表扬还是不够的，还须借助于批评。

在坎坷曲折的人生征途上，人难免会有闪失、跌跤，甚至犯错误。对这部分员工是看着不管，让其在错误路上继续下滑，还是勇敢地站出来，叫喊一声让其醒悟，再拉一把，让他们回到正路上来？答案当然应是后者。

批评是纠正错误的基本方法之一，它主要用来指出缺点错误，总结经验教训。它要求教育者做到如下三点：一是要从团结的愿望出发，帮助人，教育人；二是要摆事实，讲道理，入情入理，热情诚恳地帮助犯错误者划清正确与错误的界限，认清错误的危害，找出犯错误的根源，促其改正；三是要讲求方式方法和地点场合，要因人而异，因事而异，因地而异，要和风细雨，灵活多样。

批评的方式方法如何，对于批评效果产生着很重要的影响。为了增强批评的正面效果，下述办法可供你一试：

发问式批评

你面对的对象如果是性格内向、善于思考、各方面都比较成熟、且有一定思考接受能力的人，就不妨用提问的办法，把批评信息传递给他们，促其醒悟，在思考中认识和改正错误。

参照式批评

你面对的对象如果是理智感弱、易受感化、经历较浅、盲目性大、自我意识较差的人，就不妨借助其他人的经验教训，运用暗示和对比的办法把批评信息传递给他们，使其在参照物的对比下看到自己的问题。

商讨式批评

你面对的对象如果是脾气暴躁、反应敏感、否定心理表现明显的人，就不妨以商量的口气，摆出问题，指出错误，消除其对抗心理，使他们在商讨中明白道理，改正缺点。

直接式批评

你面对的对象如果是性格开朗、乐于接受批评的人，或是思想基础较差，不肯轻易承认错误的人，就不妨开门见山、直截了当地指出错误，使他们正视错误，形成改正错误的决心。

渐进式批评

你面对的对象如果是自尊心较强、错误缺点较多的人，就不妨按问题、分层次地逐步透出批评信息，由浅入深，从轻到重，逐步使其认识错误。

触动式批评

你面对的对象如果是错误较重、依赖心理较强或怀有侥幸心理的人，就不妨以严峻的态度、激烈的语调、尖锐的言词，单刀直入地指出问题及其症结所在。这种正面交锋式的批评刺激性大，易激化矛盾，故运用时须注意以情触动，且要慎重。

此外，批评若不与自我批评结合，效果就不会很好，所以在批评过程中，我们还必须注意启发受教育者进行自我批评，以增大触动的强度和认识的深度。

在实践中，表扬与批评像一对孪生姊妹，总是形影不离、交相使用的。愿我们能恰当地使用它们，加快人们在正确思想轨道上的进程。

13．行为感化教育法

行为感化教育，是对思想问题较多和犯有过失错误的人所采取的用行动影响或言语劝导，促使其向好的方面转化的一种教育方法。这种教育重在动之以情，晓之以理，导之以行，通过感染和教育，激发其工作、生活的热情，增强其主人翁责任感，最后实现其思想转变。

行为感化教育是一种需要耐心，又十分讲究工作艺术的教育。（1）变冷漠为亲近，用爱之火燃旺被教育者减退了的工作热情。对常犯错误常不改的人，我们因对他们失去耐心和信心，往往疏远他们，态度冷淡，不愿意去关心，结果使他们感到旧印象难变，破罐子破摔，更成了“难剃的头”。事实证明，教育者的态度越冷，被教育者的心就越凉，越不容易改造。要使被教育者有所醒悟，就必须加之以火，施之以爱。而爱是能创造出新人的。为此，我们就应该亲近落后的人们，从政治、思想到工作、学习，从衣食住行到身体病痛，全面给予关心体贴，使他们切身感到组织的关怀，集体的温暖，产生一种羞愧感和失落感。（2）变轻视为尊重，用人格的力量撼醒被教育者沉寂了的上进之心。从心理学看，自尊心是自我信任、自我肯定的一种表现。正当的自尊心，是人心理健康的标志，它能激发一种扬长避短、奋发向上的力量。因此，在教育过程中，我们一定要尊重他人的自尊心，做到“四要”：一要平等待人。不论对方有多少毛病，都要把他看作是和自己一样平等的人。平等才能亲近，平等才能交心、换心。二要学会爱护人。爱护人就是施爱于人。雨果说：“人生最大的幸福就是坚信人们爱你。”高尔基说：“没有爱的生活不是生活，而是生存。”契诃夫说：“如果你知道有人像期待节日似的期待你恢复健康，这样甚至患病也是愉快的。”如果被教育者真正感到你是爱他的，他就会因感激因爱因受尊重，而使“良心”有所发现，有所清醒。三要真诚相见，热情相待。努力肯定其应该肯定的东西，要发现其心灵中的闪光点，决不可认为一坏百坏，无限夸大毛病而看不到其优点。发现了优点，其实就是找到了被教育者的振奋点，甚至是找到了解决问题的突破口。我们若能不断扩大其优点，就必然会逐步消灭其劣点，使他们成为崭新的人。四要提高有自卑心理的人的自爱心。一般来讲，有自卑心理的人往往对别人采取不友好、不信任态度，多疑，伤感，对批评十分敏感。对这种人我们要充分肯定其长处，发挥其一技之长，帮他们学会自爱，做到自尊，正确地看人看己，看到人生的价值，激发其上进心和工作热情。（3）变厌弃为引导，用道德的锻锤锻造被教育者削弱了的道德意志。有些人是因为道德感减弱而使意志消沉，常出毛病的。为此，要解决这部分人的问题，就须努力培养其无产阶级的道德感和良心，这就需要做到“三抓”：一抓直感的道德感。这是一种由某种情境直接引起的，自觉性较低，表现迅速的道德定向作用的情感体验。如人常由于莫名其妙的感觉而突然制止了自己不当的行为，或做出大胆的举动，事后才意识到这种举动的是非曲直。这种体验尽管来得突然，但它仍与自己在过去的道德环境中受到周围舆论的影响并取得的成败经验有关。为了使受教育者具有这种道德感，平时就须组织正确的舆论，使其行为取得正反面经验。二抓想象性的道德感。这是人们在联想起某些有道德意义的人或事物的形象时，所激起的较自觉的情感体验。为培养这种道德感，我们就须给人们树立起英雄模范人物形象或先进典型事例，作为做人处事的榜样。三抓理性的道德感。这是一种意识到道德理论的更自觉的情感体验，是把道德的感性经验和理性认识结合在一起，对道德要求及其意义有较深刻认识的最概括的情感体验。为使人们具有这种道德感，我们就须进行深入的切合实际的道德理论教育。通过以上“三抓”，使人们确立了正确的道德观念之后，我们还应该培养人们对各种诱惑的抗拒力和道德的意志力，以保证人们的思想行为符合道德规范。

总之，行为感化教育既重行动影响、言语劝导，又重工作艺术，若在这三方面下功夫，用气力，就必然会使这种教育取得好的效果。

14．启发诱导教育法

启发诱导是按照人们思想变化的规律，针对犯错误者及有思想问题的人的思想症结，所采取的启蒙思想、脱离盲目、逐步提高思想认识的一种教育方法。它在具体做法上，主要有下列四点：（1）提出问题，热心地和被教育者一起弄清挫折与错误所造成的危害，破除对方心理上的“稳态症”。

有些员工受挫后尽管情绪上有波动，但对问题没有充分认识，于是表现出一种“稳态症状”。即：对后果估计上的“稳态症”，总以为没啥了不起，看不到后果的危害性；思想认识上的“稳态症”，总觉得受挫出错是客观条件造成的，看不到主观方面的失误；行动上的“稳态症”，由于抱着一贯正确的态度，于是出现一种心理定势，思想上无触动，表现上无行动，依然故我。要破除这种稳态，首先应该从弄清后果入手，提出一系列有启发意义的问题，使大家看到危害的严重性，从而打破认识上和心理上的恒定状态。那么，挫折与错误有哪些危害呢？从客观表现看，它往往使人的需求中断，不敢去追求高远的正确目标；它往往造成事业上的损失，使应该达到的目标无限期地推迟了。从主观表现看，由于挫折与错误，有的人又不能正确认识，结果不是推诿于别人，便是自己沉默寡言，陷于自我孤立；不是正确地总结经验教训，而是从消极方面思考问题，不思进取；不是高度警觉，而是自我安慰，交了“学费”反而未获得任何教益。所有这些，于己于人，于集体于国家都是没有丝毫好处的。如果我们能够通过启发式的谈话，使被教育者清醒地看到这些危害，那种不警觉、无所谓和无认识的“稳态症”，就有可能得到破除。（2）以循循善诱的态度，耐心地疏导被教育者内心的苦闷，理顺对方“紊乱”了的情绪。受挫后，由于人们所持的态度不够端正，往往通过外罚反映或内罚反映来表现其紊乱的情绪。所谓外罚反映，就是把一切错误推给别人，以攻击别人来消除自己受挫后的紧张情绪。所谓内罚反映，就是把受挫原因归于自己，不吃不喝，自寻短见，自己惩罚自己。心理学把前者称为“攻击型机制”，把后者叫做“自我防御机制”。这两种反映都是消极的，错误的，是容易造成不良后果的。在做思想工作时，我们主要应帮助启发他们正视问题，查找根源，正确对人对己，消除其闷气、怨气、泄气。有些时候，我们不妨对他们的情绪紊乱加以“诱发”，有气话让其一吐为快，逐渐保持心理上的平衡，然后再找对方谈话，指出其错误所在。（3）以启发性的语言，细心地和被教育者一道查找受挫原因，使对方变得清醒而又理智。

人们受挫的原因是多方面的，但归纳起来是外部原因和内部原因两种。外部原因主要是客观条件的限制，使主观动机不能实现。如政策、规定的变化，社会不良风气的影响，偶然事故的发生，社会、集体规范的约束等等，都会使一些努力受挫，内部原因主要是主观条件的限制，使某些动机不能实现。如自己的要求超越了自己的能力，好高骛远；自己的身体状况不能胜任自己所确定的任务，心有余而力不足；尽管想法很好却方法不对，过河未解决舟桥问题等等。在帮助受教育者分析受挫原因时，要提出带有启发性的问题，让大家思考，在讨论问题时，要心平气和，实事求是，是一说一，是二说二。这样有利于他们看清问题，正视错误，恢复冷静，变得理智，从挫折中接受教训，将教训变为自身的财富。（4）由浅入深，由表及里，诚心地和被教育者研讨战胜挫折的办法，使对方获得从头开始、争取成功的信心和勇气。要帮助受挫而泄气的人们重新振作起来，拯救那即将消失的成功的希望，帮助他们找到获取成功的具体办法。具体点讲，就是：一要坚定其信心，鼓起上进的勇气。天下无难事，只怕有心人；吃一堑长一智，失败是成功之母，经不起挫折，就得不到胜利，等等，这些浅显的道理对于坚定信心都是大有益处的。二要引导被教育者分析现实，审定目标。要引导他们正确地对待现实，客观地估价自己，要使目标既符合自身的条件，又符合客观现实的可能，吸取过去超越自身条件、脱离现实而导致失败的教训。三要鼓励被教育者脚踏实地，坚韧不拔，顽强拼搏，开拓进取。要教导他们胜不骄，败不馁，要有愚公挖山不止的毅力，有珠峰攀登者一往无前的勇气，有深海探宝者识水性瞄目标的机智。四要不断地给被教育者以指导和帮助，协助他们去达到目标。

启发诱导从程序上来讲，大体可按上述四方面来进行。但由于生活多变，情况悬殊，要使此法真正有效，还须进行多方面的摸索和探讨。

15．因人施教法

因人施教是根据问题的差异性和气质的差异性，所进行的一种针对性很强的思想帮教方法。这种方法一般是在普通教育的基础上，为进一步解决问题而采取的。因为尽管人的个性及问题具有特殊性，但不少问题的产生及其表现，在一定程度上反映了某一时期、某一部分人的思潮和倾向，总是和当时当地一些思想教育课题发生着或多或少的联系。因此，为解决特殊问题必先解决普遍问题，这样做，既可扫清外围障碍，又可将问题看得更准，同时为解决特殊问题奠定思想基础。

因人施教刻意追求针对性，锐意讲求创造性，因而它是最灵活、最富有色彩的思想教育方法之一。在具体做法上，它要求根据不同的问题采取不同的对策，针对人的不同气质植采用不同的方法。

问题不同，就要求施教的方法有所不同。在人群中，有十分相近的思想问题表现，但无完全一样的思想问题根源。治病治根，真正解决问题，就须从根源做起，而根源不同，挖掘的方式方法就显然不同。比如，同样是郁郁寡欢，有的人是因工作失误而失去笑意，有的人是因爱情受挫而失去欢乐，有的人是因性格抑郁而不展笑容，有的人是因家庭不幸而面布阴云，等等。要使这些人都变得乐观起来，用同样一种方法显然是不行的。

气质各异，就要求在施教中采用不同的工作艺术。气质是人们个性心理特征之一，具有明显的天然特征，同时也受人的社会实践所制约，使人的个性具有独特的色彩。气质构成了性格的基础，性格表现了人对现实的态度，不同气质的人对施教者的态度和方法，就要求不同，感应不同。如两个不同气质的人，因同样的问题受到同样的批评后，反应就有很大不同；一位可能当场就表示不满，顶撞，不服，但一旦冷静下来，火气、怨气、不服气就烟消云散。而另一位则可能当场不表示什么，但思想问题不见得就完全得到了解决，于是生闷气，郁郁寡欢。对这些气质不同的人做思想工作，格外需要方法出新，一把钥匙开一把锁。

在因人施教过程中，我们应注意哪些问题呢？（1）是抓共同的兴奋点。虽然人有差异，但毕竟有能引起共鸣的东西存在，如希望、前景等，对每个人都是有吸引力的。李大钊说过：“人生最有趣味的事情，就是送旧迎新，因为人类最高的欲求，是在时时创造新生活。”我们应注意人们的这一欲求和兴趣，用新生活的前景来振奋被教育者的精神。（2）是抓气质的差异点。由于气质上的差异，直接影响着人们的反应和接受能力，所以对不同气质的人要采取不同的帮教方式。对反应敏锐、脑子聪明的人，批评可以含蓄些，甚至可以点事不点人，让其“自动对号”，以免伤害其自尊心。对自卑感严重、失去自信心的人，可将批评与表扬结合起来，肯定对的，批评错的，使他们既看到问题，又看到希望。对疑心大、爱面子、自尊心强的人，可以谈心的形式，商量的口气，分阶段、分层次地谈问题、解决问题。对性格孤僻、脾气暴躁的人，可以采取迂回批评的方式，由远到近、由彼到此，逐渐谈到问题实质，使之产生联想，逐步看到自己的问题，促成问题解决。（3）是抓问题的症结点。出问题是人人都难以避免的，但出问题的原因是大不相同的。我们要认真分析犯错误的根源，从去病除根入手，针对产生问题的原因，一副药治一种病，先治本后治表。（4）是抓思想工作的忽略点。思想教育的任务是要把所有的人都变为新人，可是在实践中我们往往注意的是有明显毛病的人，却忽略了一种善于察言观色、什么坏思想都不表现的“老实人”。马卡连柯就非常头疼这种人，他说：“这就是我们首先应当研究的性格，因为这种‘老实人’总是从我的手边滑过去，以致使我既不能够保证他的思想，也不能保证他的行为。”对这种人一是要特别细心地观察他的行为，二是要多与之交谈思想，发现问题就及时解决。

16．循序渐进法

人的思想变化是一个渐进的过程。这种变化可分为正变化和负变化。正变化是指由坏到好、由一般向逐渐令人注目、令人羡慕方面的变化。负变化是指由好到坏、由一般向令人担忧、令人反感方面的变化。无论正变化还是负变化，都是一个渐次发展的过程。

思想政治工作是要促进人向正变化方面发展的，在工作中就须遵循其发展规律，逐渐投入思想力量，使之产生动力，渐次向正确方面递进。于是，循序渐进就成为思想教育的一种重要方法，被人们经常地使用着。

和其他教育方法一样，在实施循序渐进教育方法之前，应该认真观察、研究和分析被教育者存在的主要问题及其产生的根源，并考虑其对思想帮教的接受能力，来确定渐次施教的内容和重点，然后开始思想帮教。

循序渐进教育，可采用下列办法来进行：（1）条件更改法。人的思想产生于现实，常常为现实所左右。因此，要改变人的思想，就须逐渐改变人们所处的现实条件，如生活条件、社会关系及人们的社会存在等，从而使旧观念从人们的意识中得到消除。正是从这个意义上讲，马克思告诫我们，“只有改变条件，而不是靠理论上的演绎”。事实上，有些思想若不从改变条件入手，是很难加以扭转和解决的。如一些人因工作上不去而思想包袱沉重，要使其轻装上阵，我们就应该先解决工作上不去的客观不利条件，然后再教给方法，鼓励他们克服困难，迎难而上。（2）从虚到实法。对于一些思想敏感的人，我们可以先务虚后务实，暂不触及实际问题，先讲一些能够启发其发现问题、思考问题的道理，再逐步向实际问题过渡。这样做，有利于启发自觉，也使人不感到突然，便于接受批评，改正错误。（3）化整为零法。如一个人的思想问题较多，若一揽子提出并解决，容易造成思想压力过大，头脑膨胀，产生抗拒情绪，不利于解决问题。与其这样，倒不如先从次要问题抓起，逐步加温，逐步提高思想，这样把大问题分割成一个个小问题，逐一加以解决，既能达到目的，做起来还轻松愉快。（4）由浅入深法。各类问题的产生，一概括起来是由三方面因素引起的。一是以人生观和道德观为主体的基本因素，对人的思想行为起着支配作用；二是客观条件因素，如党风、社会风气、现实生活所给予人的影响，也能改变人的思想行为；三是偶发性因素，如天灾人祸等，往往使人的思想行为发生中断、扭曲或突变。在做思想工作时，我们可以先从消除第二、第三种因素做起，扫清外围，逐步合拢，最后着力解决第一种因素问题。（5）中心突破法。在导致问题发生的三种因素中，人的理想信念、道德观念、责任感、行为习惯等构成的基本因素，是起主导的、决定作用的因素。在解决思想问题时，我们把这一基本因素作为重点，同时把另两种因素掺糅进来，一并加以考虑。通过仔细、认真、合情入理的分析，热情、耐心的帮助，使基本因素的问题得到解决，中心开花，难点突破，其他因素的问题就可迎刃而解。

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