作者：编辑部
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竞业限制的适用主体试读：
1.竞业限制适用于哪些员工？
小李从河南老家到北京打工，2013年6月入职某劳务公司从事保安工作。入职当天，小李与劳动公司签订了《劳动合同》一份、《竞业限制协议》一份。《竞业限制协议》第5条约定：一旦乙方（小李）离职后2年内入职其他劳务公司等与甲方存在竞争关系的公司，需向甲方支付违约金5万元。工作半年后，小李不满该劳务公司的工资标准，向该公司提出解除劳动关系，后入职另一家劳务公司，担任了保安员。原劳务公司认为小李违反了双方签订的《竞业限制协议》，要求小李支付5万元违约金，未果。劳务公司向劳动仲裁委提出仲裁申请，仲裁委认为双方签订的《竞业限制协议》无效，驳回了劳务公司的申请请求。
【案例点评】
根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，小李仅为劳务公司的保安员，属于一般体力工作者，日常工作就是值班站岗，并不掌握公司的商业秘密，不属于负有保密义务的主体。显然，《竞业限制协议》违法限制了劳动者再就业的权利，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。因此，该劳务公司依据《竞业限制协议》要求小李支付违约金，缺乏依据。
【HR实务指引】
《劳动合同法》对竞业限制适用人员范围限定在知悉用人单位商业秘密的人员范围内。如企业不加区分地对所有员工一概适用竞业限制，则构成违法，有悖于该项制度的设立目的。实践中，企业常与高管、高技、销售人员及其他重要岗位人员签订竞业限制协议。用人单位也要预防有些劳动者尚处于竞业禁止义务履行期间，就前来应聘的情况发生，可以要求员工签署承诺函，或者向员工发录用通知书时要求员工签署相关承诺。
【法条链接】
《劳动合同法》第二十三条、第二十四条2.企业可否以员工不是公司高管为由主张双方签订的《竞业限制协议》无效？
2013年3月1日，马先生与某科技公司签订《竞业禁止合同书》一份，该合同对马先生在与科技公司劳动关系存续期间以及劳动关系解除或终止后一年内应当履行的竞业限制义务及违约责任等内容作出了约定。2013年3月30日，马先生在科技公司工作一个月后离开，科技公司向马先生支付了一个月的工资。
由于科技公司未向马先生支付竞业限制补偿金，2013年6月3日，马先生向济南市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：科技公司支付马先生劳动合同解除后一年内的竞业禁止补偿金16560元。劳动人事争议仲裁委不予受理。马先生不服该裁决，引起诉争。科技公司主张马先生不属于科技公司的高级管理人员，在科技公司工作时间短，未掌握技术秘密，不属于法律规定的负有保密义务的人员，双方签订的《竞业禁止合同书》应认定无效或者按未约定处理。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]