作者：左岸江安
出版社：武汉大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
较量试读：
01 天上真会掉馅饼
张哲端能进入东川山田汽车公司，纯属巧合。
那天，火锅店轮到他休息。他吃了两包泡面，在家看了会儿书，鬼使神差地来到街上，在街边花园里闲逛。一个卖报的中年妇女走过来，站在他面前，可怜兮兮地望着他说：“买报不，兄弟？”中年妇女黑瘦，穿得邋里邋遢，一条腿还瘸着。他怜悯心顿起，掏出5毛钱递给中年妇女，“来一份《西川
早报》。”
接了报纸，张哲端找到一条长凳坐下来。一条套红大标题跃入眼帘——《祝贺东川山田汽车有限公司总经理大江五四郎蝉联中国汽车行业年度十大财经风云人物》。文章高度评价大江五四郎上任来创造出的一个又一个奇迹，并说大江总经理出身教育世家，打小接受中国文化的熏陶，酷爱中国历史，是一个地地道道的中国通。在采访中，记者问大江先生喜欢什么样的员工，他答道：“我喜欢三种员工，一是把公司发展和个人发展相结合、有梦想的员工；二是敢于在上司面前直接说真话的员工；三是在困难面前不服输，并努力不断克服困难的员工……”
山田汽车，赫赫有名的世界500强跨国企业，其生产管理方式是全球制造企业争相学习、模仿的标杆。要是能在这样的公司工作，该有多好！张哲端的心被什么东西戳了一下，他走出花园，到购书中心免费看了一下午书。
晚上，躺在出租房的床上，大江五四郎在报纸上说的那几句话，总浮现在张哲端的脑海里。要是能进这样的公司工作，该有多么荣耀啊。
张哲端想着想着，突然产生一股冲动：给大江五四郎写信，毛遂自荐。——万一就被大江五四郎瞧上了呢？谁知道呢？说干就干，马上起床，铺开稿纸就写，写完后立即上街扔进邮筒——他生怕一觉起来，再没勇气把信寄出去。
对于山田公司，地球人没有不知道的。山田公司旗下汇聚了十几个大大小小的知名品牌，从纺机到汽车，从金融到贸易，从电子到互联网，业务遍及全球近百个国家。但对东川山田，并不是所有人都了解的，张哲端也只是知道个大概。
网络真是个好东西。上网百度里一搜，想要什么信息都有。张哲端很快了解到，东川山田汽车是一家中日合资企业，以生产销售越野车为主，中日双方各占50%股份，日方是世界500强的山田汽车，中方是本地的一家国有农用汽车厂。东川山田职工近2000人，98%来自农用汽车厂。公司年销售越野车近5万辆，销售收入超过150亿元。他还了解到，东川山田成立不到5年时间，便异军突起，销量以每年40%速度增长，现已成为车界黑马。
该公司近2000名员工，只有不足2%来自农用汽车厂之外，也就是说，在这2%人员中，除了日本山田常驻的管理人员，只有不到30人是从社会上招聘来的。如此少的外招人数，能有他张哲端的份儿吗？细算之后才发现，被招录的几率小得可怜。
一旦没有希望，身体就像被谁抽了筋似的，张哲端立即蔫了。有气无力地回到出租屋，张哲端鞋也不脱，把自己扔到床上，迷迷糊糊地就睡着了。他做了一个梦，梦见自己被东川山田录用了。他穿着西装，打着领带，头发抹了油，皮鞋擦得锃亮，背着手，迈着方步，在东川山田公司的大门前踱来踱去，见人就说，“我被录用了”，“我被录用了”……
梦总是要醒的，白天一如既往地到来。张哲端恢复了平静，拖起身子，继续去火锅店做他的服务生。
两周后的一天早上，张哲端前脚刚迈进火锅店，就接到一个电话，是东川山田汽车公司人事课一位姓张的小姐打来的，说是他寄给大江总经理的自荐信收到了，通知他次日下午3点钟到东川市高新技术开发区南一路东段东川山田汽车公司面试。
张哲端不敢相信这是真的，一下子懵了，脑子嗡嗡地响，只是一个劲地点头，“嗯嗯嗯……”谁能想到，天上真有掉馅饼的时候，这块馅饼居然不偏不倚刚好砸在他头顶上。看来，老天爷并没有丢弃他。
张哲端狠狠地对自己说：“加油！张哲端，一定要争气，抓住这个机会！”
坐了4个小时的大巴，终于到了东川市。
刚出长途客运中心，张哲端就听到一个女人在喊：“有抢包贼！抓住他！别让他跑了！我的包——”一个黑影从身边“嗖”地冲了过去，接着一个身着职业装的中年妇女惊慌慌地朝张哲端跑过来。张哲端恍悟过来，二话没说，向抢包贼冲去。一边跑一边喊：“前面那个是抢包贼！抓住他——”
抢包的小偷见势不妙，扔下包，拐进一条小巷子，跑掉了。
张哲端没跟进去，拾起包，拍了拍包上的灰土，迎着中年妇女走了过去。“大姐，是你的包吧？你看有没有少什么东西？”
中年妇女抓过包，气喘吁吁地拉开拉链翻了翻，抬起头，脸由白转红，灿烂地笑了，“吓死我了，还好，东西都在，谢谢你，大兄弟。”
张哲端搔搔头，不好意思地笑了，“小事儿一桩，不值一提。”“可不是小事儿呀，”中年妇女拍拍包，正儿八经地说道，“我这些东西，要是丢了，就麻烦了。”说着抓住张哲端的右手，用力地握着，说，“太感谢你了！”
高新技术开发区远离东川市区，南一路东段更是在高新区外围，位置偏僻。倒了3次公交，问了不下10个人，张哲端才来到不彰不显的东川山田公司大门前。
走进大门，嚯，好大好宽的厂区。左边整整齐齐一排接一排地停放着一大片崭新的越野车：乳白色、银灰色、军绿色、黑褐色……交叉错落，宛若一匹匹蓄势待发的战马准备迎接国家元首检阅。右边是一片两个足球场大小的绿地，草色绿得腻人，几个工人模样的人在浇水。绿色尽头是两片白色建筑，一片小，一片大，大片的建筑快绵延到天尽头了。
报上姓名，填了登记表，带上来宾卡，门卫保安说：“大的一片是制造中心，小的一片是行政中心。你进入行政中心找前台文员，她会帮你联系的。”
从门卫室到行政中心，张哲端足足走了10分钟。
步入行政中心（是一个偌大的厅堂，高大、气派、富丽堂皇，四周墙上悬挂着中央、省市领导参观访问的照片和题词），张哲端感觉迈进去的不是工厂，而是一家五星级酒店。站在大厅中央，他感到自己特别渺小，像一只匍匐在地的蚂蚁。心底的卑微感陡然升起，像蜘蛛网一样缠着他，难以动弹。
人事课招聘担当张燕飞接待了张哲端。
张燕飞个子矮矮的、瘦瘦的，小眼睛、小鼻子、小嘴巴、小脸小手小胳膊，总之什么都小，腰细得一把都能握住，剪着一头短发，乍一看就是个中学生。读者朋友不要因此就误以为张燕飞很丑，错了，张燕飞其实长得非常漂亮，眉清目秀、鼻梁挺翘、唇红齿白，属于那种小巧精致的美，而且爱笑，笑起来小脸舒展开来，就是一朵寒风中独自绽放的腊梅。
张哲端做梦也想不到，在将来的某一天，就是这个娇小玲珑的小女子让他一夜之间成为东川山田公司轰动一时的人物。
张燕飞把张哲端引到一间会议室。稍候片刻，推门进来一位和蔼可亲、身穿工装的中年妇女。张燕飞介绍说：“这是我们人事课高课长。”张哲端慌忙起身，毕恭毕敬地叫了声“高课长好”。忽然发现，这不是在长途客运中心被抢了包的妇女吗？
显然，高课长也认出张哲端来，眼睛睁得大大的，“你，你，你不是刚才帮我把包追回来的那个小伙子吗？”
张哲端羞涩地点头微笑。张燕飞不解地看看张哲端，又看看高课长。“你们认识？”
高课长把先前发生的事前前后后说了一遍。张燕飞笑起来，对张哲端说：“看来，你和我们课长有缘呀！”
张燕飞说完出门去了。高课长在张哲端对面坐下来。“你刚才怎么不说是来面试的？我有车，可以顺便把你带过来的，我们这地方可不好找。”
张哲端笑笑，没说话，心里想，我怎么知道你是东川山田汽车公司的领导。
根据张燕飞介绍，进入东川山田公司，至少要过三道关：高课长一关，人事行政部长一关，总经理一关。碰巧今天两位人事行政部长出差，只需要过两关就可以了。高课长名叫高婷婷，过了她这关，即可接受总经理面试。
张哲端有些紧张。高婷婷手捧简历，满面笑容，像个大姐似的，关切地问张哲端的身体状况、家庭情况、学习工作——不像面试，倒像两个熟人在拉家常。
看得出，高婷婷对他是满意的。
张哲端与高婷婷聊得正酣时，进来一个人，比他年长不了多少，矮胖，一派少年得志的样子。
高课长起身笑脸相迎：“东方总经理，您好！”
张哲端也慌忙起身俯腰致意，跟着说：“总经理好！”心里却纳闷，总经理不是大江五四郎吗？怎么姓东方？“大江总经理有事要耽搁一会儿，我们开始吧。”如此说来，总经理面试变成两次了，本来只须过两关，现在又要过三关了。
张哲端内心忐忑不安起来。
高婷婷又把今天的遭遇前前后后给东方总经理说了一遍。“是吗？真有这么巧的事儿？嗯，不错，年轻人。”
东方总经理脸上露出笑容。
张哲端揣摩不透东方总经理所说的“不错”是什么意思。东方总经理看了他一眼，从高婷婷手中拿过简历瞧了瞧，说道：“在职研究生（张哲端来时对简历作了适当加工，没敢写自己是留校察看的研究生）？本科学英语的？嗯，不错。”
东方总经理的问话简短但问题尖锐。好在张哲端功课做得足，回答得滴水不漏。东方总经理对高婷婷说：“如果大江总经理没问题，就放在人事课吧。你们人事课老的老小的小，是该补充点新鲜血液了。”
东方总经理走后，张哲端鼓起勇气，向高课长问了个憋在心里的问题：“高课长，我没弄明白，东方总经理和大江总经理都是我们公司总经理吗？”
高课长哈哈大笑。“看来，你不太了解中国的汽车行业。我们国家汽车产业政策有规定，汽车整车企业如果合资，外方股份不得超过50%。东川山田公司和一汽大众、一汽丰田这些大公司一样，中外双方各持有50%股份。因为互不控股，所以公司高层都是合资双方各派代表组成的，一个日方总经理，一个中方总经理。名义上，大江五四郎是正职，东方振中是副职，实际上二者职责权力相当。”
原来如此，张哲端终于明白过来，同时在心里记住了这个复姓“东方”的中方总经理。“接下来，大江总经理将与你面谈。”
高课长这样告诉他，张哲端兴奋不已。能一睹这位世界500强山田公司东川工厂日籍总经理的风采，亦不虚此行了。激动之余，张哲端又心存不安：大江五四郎能瞧上自己这样的草根蚁族吗？
然而张哲端还是宽慰自己：沉着，冷静，千万不要紧张。
大江五四郎是一个慈眉善目、和蔼可亲的日本小老头。50岁开外，高大魁梧，西装革履，风流倜傥。头发浓密黝黑，大脸盘、单眼皮、大鼻、大嘴、大耳，俨若一尊活菩萨。耳鬓处是一颗食指大的痦子，醒目地发着闪亮亮的黑光，下颌青光闪闪。看得出，大江五四郎是个生活讲究、追求品位的男人。
张哲端喜欢从一个人的下颌品评男人。他认为，一个男人对人生所持的态度是乐观、自信，还是厌世、颓废；是拘谨、封闭，还是自由、豪放；是深刻、智慧，还是浅薄、无知……一切都清清楚楚地写在下颌上，一目了然。在他看来，大江五四郎是属于知识渊博、看问题深刻、待人温和、处事乐观的人，与他设想的大江五四郎一模一样。
高课长再次将当天的遭遇前前后后讲了一遍。大江五四郎眼睛睁得大大的，嘴巴夸张地张着，对着张哲端竖起大拇指：“你太了不起了！”然后，热情地伸出一张大手，将张哲端的手攥在手里，用不太标准的普通话说，“小伙子，太棒了！”
张哲端脸通红，不安地握着大江五四郎的手小声说：“应该的，应该的。”
双方落座，高课长有事出去了。大江五四郎开口说道：“感谢你对东川山田汽车公司的厚爱。”张哲端慌忙说：“说感谢的应该是我才对，感谢大江总经理给我这次面试机会，给您添麻烦了。”
大江五四郎微微点头：“听说你大学学的是英文？现在在读MBA？”大江总经理问道。张哲端于是接话，开始了早已准备好的自我介绍。
面试正式开始。“How do you think about HR（你怎样看待人力资源管理）？”张哲端刚介绍完，大江五四郎用流利的英语问道。
张哲端略加思索，从西方工业革命时期的制度管理到时下推崇的人本管理、和谐管理，从原始的人事管理到人力资源管理再到人力资本管理，从书本上的理论观点到自己崇尚的管理哲学，从一个社会人到职业人的价值取向和职业道德……他滔滔不绝、侃侃而谈，不知不觉中讲到自己从小梦想成为一名外交家，讲到辞职南下打工，讲到考上研究生，讲到格瑞德的人事改革，遭人陷害闹得满城风雨，被学校留校察看，最后沦落到火锅店打工……该说和不该说的话，全都说出来了。
痛痛快快说完，张哲端才心惊肉跳：“我的天，我今天是怎么了？怎么会把丑事都和盘托出呢？完了，完了，彻底完了——”
大江五四郎双手抱胸，闭着双眼认真聆听，自始至终没有打断他。
就在张哲端追悔莫及，等候大江五四郎判决他“死刑”的时候，大江总经理开口说话了：“小伙子，看得出来，你是个诚实、有抱负、敢担当的年轻人，verygood。我们就是需要这样的人。不过，管理理论不能仅仅停留在口头上，要用之为企业解决实际问题。“听了你的遭遇，我很难过。你不用自卑，也无须自责，这不是你的错，你也没有错。人在职场，难免遇到各种各样的人。相信自己是最重要的。”
张哲端激动地站起身，深深鞠了一躬：“谢谢大江总经理，我一定把你的话牢记在心。”大江五四郎摇摇手，示意他坐下，微笑着问道：“愿意留在公司吗？”“愿意，当然愿意！”张哲端被这句话震得趔趄了下，“我非常愿意为公司效劳，决不辜负大江总经理的期望。”“那你希望做什么工作？”大江五四郎依然微笑，张哲端答道：“我学的是人力资源管理，如果能在公司从事HR工作，当然更好。”
大江五四郎拿起手机，拨了一个号码，两分钟过后，高课长出现在会议室门口。“高课长，张桑（桑，日语音译，先生的意思）是个不错的人才，他是学人力资源管理的，就留在你部门吧，先从培训担当做起，你看怎样？”大江五四郎说着，看了一眼张哲端。张哲端身子像触了电似的，心狂跳不止。“好呀，太好了。”高课长高兴地拍起手来。
日企面试心得
应聘日企职位，除了弄清工作职责和任职条件，还须通过多种途径了解应聘企业，特别是其企业文化，其中尤为重要的是用人理念和人才观。
在日企面试，礼貌谦卑、乐观诚信、勤勉好学、敢于担当等个人品质比知识、经验更显得重要。
HR管理感悟
找工作如同找恋人，是需要缘分的。做好该做的每一件事。不因善小而不为，不因恶小而为之。所谓的“贵人”、“伯乐”就在我们身边。帮人其实也是帮自己。
02 强大的山田管理
按照大江五四郎的吩咐，张燕飞领着张哲端到制造中心参观现场。“张小姐，高课长是课长还是科长，是人力资源部经理吗？”张哲端对高课长的职务称谓很好奇。“这就是日企的特色所在了。我们公司虽是合资，但其实管理模式沿用的是日本山田的。你是学管理的，应该知道，山田管理在全球制造业中都是非常有名的。他们把组织机构分为部、课、系，我们也一样，不过并非照搬，如在日本称制造部，我们这里作了变通，叫制造中心。职务称谓也是如此，我们称呼部长、课长、系长，欧美企业称呼总监、经理、主管，和国企称呼副总、处长、科长，大致差不多。在日本，总经理叫社长，董事长叫会长。我们这里学的还是欧美企业，称呼总经理、董事长。”
关于山田管理模式，张哲端在学校时曾了解一些，但比较浅显，因为研究生课程和导师推荐的教材，多是宣扬欧美企业管理的。张燕飞讲的，有的是张哲端清楚的，有的是他不清楚的。这样一比较，全都明白了。
说着就来到了总装车间，一个偌大的越野车加工厂！地面非常干净、整洁，一条绿色通道从大门笔直伸向前方。“这是专门的参观通道，来宾只能走这条道。”张哲端跟在张燕飞后面，四下里张望。原以为这么大个车间会闹哄哄的，其实不然，非常安静。亮铮铮的车体依序在空中由远而近、由高到低缓缓移动，逐渐进入相应位置，工人师傅们忙碌着安装底盘、电气系统、发动机、轮胎、座椅、灯饰、商标……一道工序完了，自动移动到下一道工序，全部装配好的一辆辆乳白色、军绿色的车辆，自动进入一个巨大的隧道中，进行防水测试。
到处都是忙碌的身影，却感觉不出一丝混乱。安装部件的、运送物料的、质量检测的，各司其职，井然有序。“张哲端，你看见了吗？你头上安装有一个显示牌，那个显示灯显示T1、T2、F1之类呈绿色，你知道这个表示什么？还有，显示牌下面有的标示着150，有的是白色30，有的是绿色60，有的是褐色27，有的是灰色33，你认为又是什么意思？”
张哲端想了想，摇头。
张燕飞解释道：“显示灯呈绿色，表示此工位正常。如果有异常情况发生，显示灯就会变成红色，一闪一闪地。那样的话，车间里的警报就会骤然响起，生产线立即停止。现场管理人员、工程师和工人师傅们马上会围拢来，查明原因，解决问题，这便是所谓的安东。显示牌下面的数值表示今天的生产计划，150表示日产量目标是150辆，白色30表示乳白色越野车30辆，绿色60表示军绿色车60辆，以此类推，明白了吧。四种颜色的车辆交叉进行装配，这是所谓均衡化的生产模式，目的是减少产线各工序产量不稳定以避免造成人员浪费。”
张燕飞得意洋洋，张哲端恍然大悟。“你看T线、F线、C线头顶上的显示灯，上面有个4.52的标志，什么意思知道吗？”张燕飞的问题又来了。“这个……会不会是，车子在一个工位只能停留4分52秒？”
张燕飞惊讶地望着张哲端：“咦？看来你悟性不错呀！的确，这是个生产节奏标志。标明现在的生产节拍，每个工位耗时4分52秒，这样下来，每小时可装配13辆车。”
张燕飞顿了顿，接着说：“这个生产节奏是中日双方工程师反复测算确定的，时间被预设在电脑系统了，稍不留神，就自动跑到下一工序了。这就要求每个班组必须团队作战，相互协作，快的帮慢的，技术强的帮技术弱的。”
张哲端啧啧称赞，突然想到一个问题：“这对物料配件运送要求相当高呀！我听说山田公司是零库存管理，咱们是不是这样的？”“零库存是我们追求的目标。在日本山田，他们能够做到，因为配套厂家都在山田公司附近。但在我们中国，配套厂家比较分散，眼下还做不到零库存。你看车间左边和右边，是不是有一个小小的物流区？那里的货架上贴着一个个的标签，这就是看板管理。你再看装配线旁，是不是还有一个物料配送线？我们的物料员，总是源源不断地将装配所需零部件及时送到工作台，需要多少送多少，没有浪费，也不存在短少。所谓Just in time（JIT）及时化生产，便是如此。”
山田公司真是了不起！“听你这么一讲解，我真希望马上能来公司上班。”张哲端跃跃欲试。“山田管理模式的确非常优秀，特别是生产管理方面。当然任何公司都有它不足的地方，东川山田也不例外。你来了以后慢慢体会吧。”
这个时候，两人已经走到车间出口了，张燕飞见张哲端没有反应，换了一个话题说道：“生产一辆越野车，需要四大主要工序：冲压、焊接、涂装、总装，我们公司每个工序就是一个独立的部门，称为冲压课、焊接课、涂装课、总装课，每个课两个系，昼夜两班轮流作业，工人有1500多人……”
张哲端一看表，两个小时不知不觉过去了，正感叹东川山田公司制造中心真是太大了，张燕飞笑了：“这才四分之一不到呢，如果要去最远的冲压工序，靠脚走路是不行的，需要乘车过去。”张燕飞说着，看了下表，说：“还有一小时才下班，如果行政课能派得出车来，我带你到处看看，怎样？”“那就太谢谢你了。”张哲端双手合十，置于胸前。
张燕飞拿出手机与行政课联系，得到的答复是所有车辆都派出去了。她看看张哲端，摊开双手，学着外国人的样子耸了耸肩。“看来，今天就只能到此了，真是不好意思，不过没关系，你进公司后反正会去制造中心实习的。”
张哲端当晚在东川市住了下来。
第二天早上八点，他如约赶到公司指定的医院接受入职体检。在等待体检结果的时间里，张哲端在东川山田附近转悠了一天，把租房、餐饮、交通、娱乐等情况悉数掌握于心。第二天中午，接到体检合格的通知，他到东川山田公司取了Offer，坐车离开东川市。尽管2500元的月薪与山田公司这样的国际品牌比起来，是少了些，但张哲端很满足了——他看重的不是薪水，而是山田公司这块平台。
回到西川市，张哲端小心翼翼溜进西川大学女教师单身公寓——唯恐被人瞧见不让上楼。他的女友成璐是西川大学外语学院日语教师，就住在单身公寓。
自打与成璐分手，张哲端快半年没有来她宿舍找她了。他给成璐打电话，成璐不接。然而，他爱成璐，爱到骨子里去了。成璐不理他，是因为他伤害了她，而他愿意当牛做马来赎罪。张哲端没想过要放弃这段感情。在他落魄的时候不愿意放弃，在他现在得意的时候更不愿意了。他来宿舍找成璐，就是想把求职成功这个好消息告诉她，与她分享。
飞快上楼，来到成璐住的房间，急促地敲门，“成璐，请开门，是我，张哲端。”“敲什么敲？”一个陌生的声音传出，门开了，露出一个女人的爆炸式发型来。“你是谁？找哪个呀？”一团狮子狗般的毛丛中，一对小眼睛滴溜溜地乱转，上下打量张哲端。“你是谁？你怎么住在成璐房间？”张哲端不解地盯着“爆炸头”问道。“你说外语学院的成老师呀，她辞职了，不住在这里了。”“爆炸头”扭着水蛇似的腰肢，似笑非笑地说道，“你找她有事吗？”“成璐辞职了？什么时候的事呀，我怎么没听她说过？”张哲端惊诧不已，成璐居然辞职了。这么大的事，她怎么不告诉他呢？张哲端有些生气。“哟，有好几个月了吧。她搬走后我才住进来的，你是……”“爆炸头”好奇地问。张哲端只好撒谎了，“我呀，是成璐的大学同学，来西川出差，顺便来拜访她，没想到她居然辞职了。老师你知道成璐去哪里了？”“爆炸头”摇头说道：“不知道，我和她虽说在一个系但不熟。成璐走得匆忙，神神秘秘的，没人知道她为什么辞职。80后的女孩子，搞不懂。”
成璐搬出宿舍，十有八九跟自己有关……张哲端心如刀绞。
上班伊始，张哲端开始为期两周的制造中心现场见学。
拜见了人事行政部的曾太乙部长，张哲端紧张、忐忑的心终于落了地。曾部长是个慈眉善目、头发稀疏、身材矮胖的老头，五十多岁，一见面就伸出双手满脸笑容地说道：“高课长已经把你的事给我说了，不错的小伙子，我们一起加油。”
据张燕飞后来说，曾太乙曾在市政府政研室担任过处长，政策理论水平高，思维活跃。作为市政府一号工程，东川山田公司从调研立项、合资谈判、规划设计到基础建设、安装调试，到试产量产，曾太乙均参与其中，可谓东川山田的功勋元老。新工厂投产后，曾太乙受国资委委托留了下来，代表市政府参与合资公司的管理和国有资产的保值增值。原来——中方50%的股份并非全部由东川农用汽车厂持有，市政府也投入了10%的资金。
日方部长川岛晴也还在出差，不在办公室。高婷婷带着张哲端去见制造中心部长中村雅弘。
听明来意，中村部长从办公桌上抬起头，眼光从老花眼镜上端射出来，冷冷地盯着张哲端，让张哲端不寒而栗。
少顷，中村站起身，一脸严肃地问道：“对山田生产方式了解吗？”旁边的秘书立即翻译给张哲端。
张哲端回答：“有所耳闻，但不熟悉，希望中村部长多多指教。”“山田生产方式在全世界如此有名，你只是耳闻，没有研究过？”显然中村雅弘对张哲端的回答不满意，“山田管理是最优秀的管理模式，是制造企业的楷模，你为什么不研究学习？不喜欢山田管理，你来山田汽车公司干什么？”
中村雅弘说话咄咄逼人，不给人留半点面子。张哲端很尴尬。
高婷婷赶紧打圆场：“张桑大学学的是英文，研究生期间主攻人力资源管理，并不研究生产管理。”
高婷婷的话被翻译成日文，中村雅弘的脸变得更加难看。“是这样的吗？学人力资源管理就不研究生产管理？完全错误！这不是山田人的工作风格！在山田公司，管人事的，更应该懂得生产管理！你说为什么？因为我们是制造业！80%以上的员工在生产岗位上！不懂生产管理，你怎么知道我们的员工成天在干什么？最起码的东西都不知道，你如何谈得上人事管理？你们人事课天天喊制度、讲法规，却不懂生产，你们说，能搞好人事管理吗？”
显然中村雅弘对高婷婷不满。
高婷婷脸刷地红了，有点不知所措。中村的秘书不断地示意她，她也没反应过来。附近坐着的员工都扭头往这边看。
张哲端赶忙说：“中村部长说的话有道理，我是研究人力资源管理的，生产管理是我的弱项，我今后一定努力学习山田生产方式，但山田公司的人力资源管理，我倒是比较熟悉。”“哦，是吗？说来听听。”中村雅弘脸上愠色渐失，升起些许好奇来。
张哲端从终身雇佣制、前辈制度、OJT培养、提案制度、QC改善、5W2H、岗位轮换，到专门制制度、继任计划、海外研修，到成果主义人事考评、职能工资制、任职资格制度，一一讲来，中村脸上逐渐绽放出一朵鲜艳的太阳花来。
见此状，高婷婷也窘态全无，笑了起来。中村雅弘对高课长说：“你们总算找对了一个人。张桑，加油！”就在张哲端受宠若惊的时候，中村雅弘扭头对坐在不远处的男子说道：“夏部其哦（日语：部长），你安排下。”
夏部长闻言，点了点头。张哲端和高婷婷谢过中村雅弘，向夏部长走去。“这是夏克明部长，制造中心中方部长，兼任公司工会主席。”高婷婷向张哲端介绍道。张哲端上前问好：“夏部长好！”“我真为你们捏一把汗，”夏克明做了个鬼脸，“这个中村，说话总是神出鬼没的，而且得理不饶人，我都要事事小心时时小心，何况你。”
高婷婷难堪地笑笑。张哲端表示感谢。“你刚才的表现不赖，好好努力。中村的话虽难听，但句句在理，是不是？”夏克明说着拿眼瞟了高婷婷一下。高婷婷没有表态，笑了笑。
张哲端点头，心里揣摩着夏克明的眼神和高婷婷的苦笑。
在去冲压车间途中，冲压工程师小王指着一片奇形怪状的管道说：“这是公司投资近千万元建成的污水处理站，涂装车间排出来的污水，没有一滴流出公司。全部在此进行处理，然后回用，少部分用来浇花浇草、冲洗厕所，大部分再回到涂装车间。山田公司对环保非常重视，日本总部专门有个环境安全部，每年要来我们这里，对设备噪音、污水排放、环保意识培训、汽车尾气排放等指标进行检测，不达标不准生产，非常严格。你知道吗？你们人事行政部日方部长川岛就是环保安全方面的专家。”
听得身兼冲压课ISO14001内审员的小王如是介绍，张哲端肃然起敬，想不到日本的环保工作做得这么扎实。“小日本也不是一开始就这么重视环保，发展之初干了不少坏事儿。现在发展壮大了，就开始大打环保牌，诋毁一些发展中国家。如果当真要环保，干么还造汽车呢？而且产量一年比一年多，你说是不是？”
小王说着说着笑了，瞥了张哲端一眼，“不过，我们不得不承认，山田公司每年花在环保安全上的投资的确不是个小数目。像这个污水处理站，近千万元的投资，眼都没眨一下，要是中国的企业，能舍得吗？”
小王左右都是一张嘴，张哲端不知道应该说“是”还是说“不”，似乎都有道理。联想到夏克明的眼神和高婷婷的苦笑，张哲端更加觉得可疑了。
然而，容不得他深想，冲压车间就在眼前了。
冲压车间在制造中心最北边。作为生产越野车的第一道工序，大致分为四个部分，左侧是堆积如山的模具。在小王的介绍下，张哲端知道了哪些是顶盖模具，哪些是侧盖模具，哪些是车架模具，哪些是引擎盖模具……往右是剪板区，即把一块块完整的钢板，根据不同的要求，剪切成大大小小的钢材。中间有5台冲压机，有5000吨的，有3000吨的，有1000吨的，还有500吨的，各司其职。最右边是零部件打磨区，按照小王的说法，就像大姑娘出嫁前要进行修饰一样，这些零部件流入下一道工序——焊接——之前，需要对毛边、粉刺、铁锈等进行打磨、剔除、除锈，不让不良品出门。
张哲端在顶盖冲压机前观看许久。工人师傅们将剪裁好的钢板用叉车运送过来，通过传送带送到指定位置，四个角落的工人一摁按钮，“嘭”地一声，冲压机俯冲而下，又迅速抬起，一个有模有样的汽车配件就完成了。前后不到5秒钟！
张哲端听压机四角的工人不停地喊“耶”，就问小王：“这什么意思？”“工人师傅在喊口令，喊声一致才能摁启动按钮，而且四个人必须同时按下，否则压机不会压下。这种相互制衡的设计，是出于安全考虑，不然的话，这还了得？鬼才知道要发生多少伤亡事故！你想想，压机几千吨呢，可不是闹着玩的。压钢材如和稀泥，更别说人。”
原来如此。
在车间绿色通道旁，竖着很多个白板，上面贴着各式各样的图标。有操作规程、有安全要领，有考勤记录，有考评分数，有轮岗情况，有改善提案，有培训纪要，有奖惩公告，有公司制度，有5S通报……张哲端如获珍宝，一样一样地仔细阅读、学习，并把重要的内容记在笔记本上。说实话，眼前活生生的山田管理，是他在书本上根本见不到的。
张哲端感觉一步步走进神秘莫测、博大精深的山田管理。
日企管理心得
中国企业学海尔，日本企业学丰田。在日企，丰田生产方式（TPS）随处可见，安东、均衡生产、安全生产、Just in time、看板管理、5S、持续改善，等等。丰田生产方式可谓全球制造业推崇的典范。
03 改善无止境
四大工序见习，张哲端实际上只走了冲压、焊接和涂装三个工序，还未来得及去总装车间，就接到张燕飞通知，要他参加人事课组织的新人导入培训。
张哲端在焊接工序呆的时间最长，四天；在涂装车间呆的时间最短，不到一天。在涂装车间，他被要求换上全套静电服。车间里充满了刺鼻的油漆味，空气流通不畅，肺部难受。尽管如此，张哲端还是舍不得离开。瞧着一个个光秃秃的车体、底盘，赤裸裸地进来，水洗、预脱脂、脱脂、表调、磷化、钝化，去除车身表面的油污，形成一层平整的磷化层，再进行电泳和水洗，烘干，打磨，再进入密封线密封防水，再中涂，面漆喷涂……一个个衣衫褴褛的村姑，摇身一变成了雍容华贵、气质非凡的时尚潮人，怎能不叫他兴奋呢？
除了给车身化妆打扮的涂装车间，张哲端最留恋的就是焊接车间的机械手了。东川山田限于产量和规模，还做不到全自动流水线作业，只有车体、底盘的几个关键点采用机械手进行焊接。只见机械手流畅自如、不知疲倦地挥舞着焊枪，准确无误地进行点焊。优美的动作，仿佛几个舞蹈演员曼舞腰肢、轻卷绫罗似的，看得人眼花缭乱。
……
参加新人导入培训的学员，除了张哲端，还有9个人。难道这些人都来自东川农用汽车厂？张哲端向张燕飞打听，张燕飞笑了：“你说得没错，大部分员工来自农用汽车厂，但不是所有类型的员工都是，像工程师、日语翻译，我们是对外招聘的。”“这么说，我属于哪类人呢？”张哲端好奇地问道。
张燕飞诡秘一笑，“翻译！”
翻译？怎么就成了翻译？可他不懂日语呀？大江总经理安排他在人事课做培训的，难道有变？“你懂英语呀！你要不是学英语的，想进山田公司，门儿都没有！”张燕飞嫣然一笑。
张哲端兀自笑起来，为自己的幸运得意。“有什么好笑的？我们今天培训的好些个新员工都是这样进来的。这是没办法的办法，东川山田要发展，得需要人才，没人才咋能行？可是我们没有用人权，用人权握在农汽厂人事处手里。这是东川山田特色。”
张燕飞苦笑，摇头。“今后，我们将成同事了，我给你当助手。”张哲端换了个轻松的话题。张燕飞果然乐起来。“就是就是，我们今后是同事了，你是研究生，理论比我懂得多，你可得多帮我哟。听高课长说，你来了我就不再负责培训了。我的工作本来就是招聘，只是人事课人手不够才赶鸭子上架，做得不好，请多原谅。”“你说哪里去了，我虽是研究生，但不见得比你懂得多，像山田的人力资源管理，你就比我懂得多嘛。”
张燕飞毫不谦虚地头一扬，头发一甩，飞过来一个媚眼，“那是，这方面可以不客气地说，我是可以当你的老师的。”“那就一言为定！张老师。”
张燕飞听张哲端这么一说，哈哈地笑起来。“可真有你的，张哲端。本小姐好为人师、诲人不倦，你这个徒弟，咱当真就收下了，哈哈哈，哈哈哈……”
新人导入培训的师资队伍真可谓庞大，人数是学员的两倍还多。总经理、人事行政部长、人事课长、人事培训系长、质量课长、生产管理课长、总装课长、财务课长、安全环保课长、行政课长、IT系长、薪酬福利系长……课程涉及企业文化与组织机构、山田生产方式、山田工作方法、5S基础、汽车知识、职业安全与环保、山田人事管理模式、薪酬福利、出差与报销、勤务管理、信息管理……
第一个走进教室的是总经理大江五四郎，他作训前动员，时间5—10分钟。
大江总经理用不太流利的普通话作了自我介绍：本人姓大江，名五四郎，生于1954年，大学学的是机电工程，毕业后进入日本山田公司，在北海道销售公司做销售见习生，3年后调入岛野底盘工厂任生产技术工程师、人事课劳务担当，7年后调到东京总部人事部人才开发室做了8年的培训，1995年派到山田欧洲公司担任人事行政部长、制造部长，2003年回东京总部中国部工作，2004年来到中国东川工厂。
想不到大江总经理还是一位资深的人事专家，张哲端说不出的高兴。这下好了，又多一位导师了。
大江总经理从个人的成长讲到中国的越野车市场，再讲到东川山田公司未来的发展方向，鼓励大家努力工作、好好学习。原本以为动员会到此结束，没想到他出人意料地问道：“鄙人希望能认识一下在座各位，可以吗？”
大江总经理要求学员自我介绍的方式也很特别：不是学员站起来自己介绍自己，而是要求邻座的两个学员相互自我介绍，然后起身将邻座的情况介绍给大家。或许是初次接触这种方式，有的介绍粗略，有的介绍详尽，有的不知
所云。
末了，大江总经理总结道：“通过这个游戏，大家是否发现，其实沟通并不是一件简单而容易的事，对吧？介绍的人只管介绍自己，却不在意听者有没有听明白；听者总是按照自己的理解介绍邻座。结果怎样？有不少出入是不是？在山田汽车公司，上下指令必须保持一致，生产如此，技术如此，财务如此，采购也是如此，不然就乱套了，我们的质量怎么保证？那么，怎样让上下指令保持一致呢？方法很简单，我们下达完指令，让接受指令的人把指令复述一遍，以此来核实是否有理解出入的地方。就这么简单！希望各位务必记在心上。我的话讲完了。”
五天的导入培训，课程安排紧张而全面，有课堂坐学、讨论，有到产线见学。内容太多，张哲端的脑子全塞满了。他最感兴趣的是山田公司的人才培养模式。他发现，在山田公司，少有纯理论的培训，少有与工作无关的培训，像OJT、前辈制度、岗位轮换、改善与提案制度、问题解决、QC圈、技能培训、ICT派遣……没有哪一项不是基于工作而进行的，也没有哪一项是脱离工作而进行的。
对于改善与提案制度，张哲端非常欣赏。
人事行政部长曾太乙在讲课中说：“我们中国，现在大报小报都在讲跨越式的发展，但是我个人还是欣赏日本人的改善。万事万物，没有绝对的完美，都是在不断地改善，也就是说，改善没有止境。其实，改善这东西是我们中国人创造的。如QC圈活动、师傅带徒弟，也是我们中国人创造的。我们没有用好，被日本人学了去，持之以恒地做了几十年。我们不得不佩服日本人干事儿的这股子劲。”
曾太乙说，“山田公司的改善无处不在，归纳起来主要集中在四个方面：
为排除无效动作的手工作业进行改善；
为避免减少人力浪费引进设备；
为节约材料和消耗品而改善方法；
设备布置的改善。“公司所有的改善都是通过提案制度来实现的，我们每年收到3000多件改善提案。3000多件，可不是个小数目呀，而且这个数字每年还在增长。“改善已经成了东川山田人的一种工作习惯了。有人可能会问，员工如此乐于改善，他们的动力来自哪里？“的确，公司鼓励改善，只有精神鼓励，是远远不够的。在东川山田，凡提出了改善提案，无论大小，我们都给予奖励。当然，改善效果好，奖金会高些。人事课每个月都在评改善之星。选中的提案，不仅会得到额外奖励，其像片和事迹还将刊登在公司内刊和宣传看板上。除此之外，每年6月和12月，公司将组织两次改善成果汇报大会。优秀者选送到日本参加总部组织的全球改善成果展，接受山田公司会长、社长的嘉奖，这是不是非常荣耀的一件事？“我们选拔干部，不单单看员工的经验和业绩，还要看他的改善能力和成果。之所以如此重视改善活动，一方面是提高产品质量，改善工作环境，降低生产成本的需要；另一方面是让员工感受到被尊重。”
曾部长一语道破改善活动的关键。
日企管理心得
日企推崇持续改善。改善无处不在，改善永无止境。改善成了日企员工的工作习惯。改善不仅可以提高产品质量、降低生产成本，而且可以发挥员工的主观能动性，让他们感受到被尊重，认识到自己的价值。
日本企业重视人才培养。人才培养理念深入到员工的骨子里了。人人都好为人师。员工除了工作就是培训——不是培训别人就是受别人培训。培训无处不在，几乎成了工作、生活的一部分。
在日企工作，上司对下属下达指令时，通常会要求下属复述指令内容，以此核实是否有遗漏或理解不一致的。因此下属去见上司，笔和记事本应随身携带，随时记录。
04 公司治理结构引发的问题
张哲端遇到了一桩怪事。他心里很不安。大脑稍有空暇，就想到这事，特别是晚上。这样的蹊跷事，他还是第一次遇上，不知如何应对。
新人导入培训前一天，他在涂装车间见学。张燕飞通知他说第二天到行政中心底楼P52会议室培训。通话结束不到十分钟，他就接到涂装课长通知，说是东方总经理秘书来电话让他马上去一趟中方总经理办公室。东方振中找他，会有什么事呢？
去行政中心的路上，张哲端碰到从员工餐厅出来的人事行政部长曾太乙。曾太乙叫住他，说：“中村部长这么挑剔的日本人都表扬你，难得呀。看来，我没有看走眼嘛。那天大江总经理把你的简历给我，我一眼就看出你是个人才，哈哈！”曾部长说着，爽朗地笑起来，“研究生，就是不一样，很好，小伙子，好好干！”
跟在曾太乙后面的行政课长，也笑着鼓励他：“以前鬼子老是欺负我们，现在好了，张哲端，加油，给我们人事行政部争口气。”
想不到第一个发现他的伯乐，不是大江五四郎而是曾太乙。张哲端连忙道谢，被曾太乙一笑带过了。“谢就免了吧，你来我们部门，我们的队伍又壮大了，哈哈。”当听张哲端说东方振中要见他，曾太乙脸上的笑容停了一瞬，随即舒展开了。“快去吧。”曾太乙挥手的刹那，张哲端瞥见他眼里有一道光，一闪而过。
行政中心共三层，中方总经理办公室在二楼左侧最里边，对面是大会议室，旁边是秘书办公室。张哲端刚上楼，秘书就迎了过来：“东方总经理等你好一会儿了。”张哲端抱歉地撒谎说他上了个厕所。秘书敲了敲门，然后把门推开，示意他进去。张哲端看到东方振中坐在沙发上正和高婷婷谈话，犹豫了。“老板，张哲端到了。”秘书说道。
高婷婷闻言，扭头见张哲端站在门口，对东方振中说了一句“就这样吧”，起身收拾好文件夹就走，出门时拍了拍张哲端的肩。高课长不冷不热地离开，让张哲端很是过意不去，站在门口颇为尴尬。“快进来坐，”东方振中笑着走过来，热情地和张哲端握手，“来了快两周了吧？怎么样？”张哲端谦恭地握了握总经理的手，非常诚恳地说：“很好很好，山田管理的确了不起，需要学的东西太多了。”“喝茶还是喝咖啡？”东方振中问。“不……不……用了，东方总经理。”张哲端受宠若惊，说话吞吞吐吐。东方振中还是给他倒了一杯茶。“谢谢东方总经理。”一个芝麻大的小人物，岂能受如此大礼？张哲端慌忙接茶，惴惴不安地在沙发上挂了半个屁股。
东方振中坐下来，跷起二郎腿，斜靠在沙发上，右手手指不停地在膝盖上敲着，眼睛暖暖地望着张哲端。“你小子不错嘛，啊？才抢回高课长包包，现在又智斗中村部长。一个是凶狠的窃贼，一个是狡诈的鬼子，都不是好惹的家伙，你没想过害怕吗？”“害怕？”张哲端搔了搔头皮，想不到东方振中会问这样幼稚的问题，心里好笑。“大白天抢包，应该是贼害怕，我有什么怕的？街上那么多人，他敢对我怎样？至于中村，可能是我刚来，不了解他，无知者无畏嘛。”“嗯，你说得很有道理。”东方振中提醒张哲端喝茶，然后说，“日本鬼子和抢包贼，都是一样的货色，外强中干，并没有什么不得了。就拿中村来说吧，大家都说怕他，怕他什么呢？他有什么值得怕的？不外乎他在山田公司呆的时间长些，比我们了解得多点，也不外乎他的职位比起大家稍高点。其实，中村不过是一条趴在门口叫得很凶的狗。走出山田公司，他同样什么也不是，灰溜溜地夹着狗尾巴做人，你说是不是？”
东方振中把日本人与抢包贼相提并论，把中村雅弘比作狗，这是张哲端没有料到的。他惶惶不安，东方总经理今天是怎么了？怎能在一个新员工面前说这样的话？显然，他对日本人，对中村，怀恨日久了。他抱怨的目的是什么呢？
张哲端没敢接东方振中的话，也不知如何接。他清楚，关键时候，稍有不慎，只言片语就会让他死无葬身之地。过去痛苦的经历告诫他，稳重、谨慎、审慎对待眼前的一切。人心隔肚皮，谁说得清呢？何况他是个地皮都还没来得及踩熟的试用期员工。
东方振中似乎没有要张哲端回答的意思。
他从中村雅弘扯到了汉代的苏武牧羊宋代的岳飞抗金明代的戚继光抗倭，再扯到了甲午海战日俄战争八国联军火烧圆明园，然后扯到抗日战争慰安妇靖国神社钓鱼岛事件……天南地北地给张哲端讲了一个多小时的中国历史。
张哲端听得晕晕乎乎，不知道东方振中葫芦里装的是什么药。要我做什么不做什么，明说出来好了，干吗非得拐弯抹角呢？
东方振中终于讲完了，喘了口气，问张哲端：“你知道我说这些是什么意思吗？”
张哲端摇头。东方有些沮丧，叹了口气说道：“小张呀，你可是我亲自点招进来的人呀。照我们中国人的话说，你就是我东方振中的人了，明白吗？你是研究生，懂外语，懂理论，好好努力工作，莫要给我脸上抹黑。”
张哲端觉得奇怪，他是不是东方振中的人，跟中国历史有关系吗？更让他觉得奇怪的是，刚才曾太乙说是他慧眼看中了他，现在东方总经理又说是他亲自点招的，到底是怎么回事？按说自荐信是写给大江五四郎的，大江把信件交给负责人事的曾太乙，曾太乙说他慧眼识才合情合理，东方总经理怎么说是他点招的呢？他想起面试时东方振中说了句“如果没问题，就放在人事课吧”，难道这句话就表明是他点招的？
张哲端深入琢磨东方振中的话，不免害怕起来。在东川山田公司，不是他东方振中的人还会是谁的人呢？这“谁”是谁呢？是日本人还是中国人？是东方振中的人和不是东方振中的人，有什么区别吗？
张哲端意识到站在了悬崖的边缘，闹不好会掉入派系斗争的漩涡。他不清楚公司内部派系斗争到底水深水浅，只好支支吾吾、似是而非地应着。“我们都是中国人，中国人就要团结一心，拧成一股绳，齐心协力跟日本人斗，打倒日本鬼子。”东方总经理站起身，紧握拳头，做了一个高呼口号的姿势，发现不妥，收回手，重重地落在沙发靠背上。
张哲端终于明白，这“谁”是指谁了。
晚上，张哲端躺在床上辗转反侧。他发现了几个问题：提到东方振中要见他，曾太乙眼光怪怪的，为什么？高婷婷见他进东方办公室，脸不冷不热，又是为什么？东川山田既然是合资企业，东方振中干吗要打倒日本鬼子？既然要打倒，当初就不要跟人家合作嘛。合了资又嚷着要打倒对方，又是为什么？
他忧心忡忡，不知道这于他是好事还是坏事。
终于，培训结束了。张哲端决定拜访同在东川市的导师刘教授。
在他研一的下学期，刘教授从西川大学调任东川大学工商管理学院院长，此后双方就再没有见过面，多数时候是在电话里交流。张哲端有时候想，要是刘教授不调走，他会去格瑞德公司兼职吗？要是没去格瑞德兼职，他就不会遇到张子善，就不会大刀阔斧地推进所谓的人事改革，也就不会得罪李伊利遭她算计，落得丢了学业、失去爱情。
张哲端清楚，他的遭遇怪不得导师。要怪只能怪自己，只能怪老天爷。如果没有刘教授的鼎力相助，他早被学校开除了，哪还允许他留校察看一年。离开学校后，他苟且偷生、朝不保夕，哪还有脸面再见导师？如今，过去半年了，艳照门事件的负面影响渐渐淡去，该是他上门负荆请罪的时候了。
听清是张哲端的声音，刘教授在电话里嚷嚷：“张哲端，你跑哪里去了？害得我四处托人找你！”导师没有生张哲端的气，还托人四处找他，这话让张哲端备受感动。他泪如泉涌：“老师，我现在就在东川市。”“什么？你在东川市工作，怎么不来找我？”刘教授显然有些生气了。“我是想去找您，可我不敢呀！老师，闯恁大的祸，我哪还有脸见您呢？”
刘教授在电话里突然改换口吻说：“事情过去就过去了，再说你也不是成心的，是被人冤枉的。你是什么样的人，老师能不知道？你现在在哪个单位上班？”“东川山田汽车公司。刚来——”张哲端没说完，刘教授就打断道：“山田公司，好单位呀！你小子混得不错嘛！”
见导师开心，张哲端提出要登门谢罪。刘教授不高兴了：“谢罪？谢什么罪？什么时候想过来就过来。”
第二天一早，张哲端请了一天假，买了刘教授喜欢的茶和酒，打车来到东川大学工商管理学院。学院办公楼是新建的，通体银白色，非常气派。大楼前一片绿色，矗立着几尊手捧诗书的大师雕像。院长办公室在三楼靠里边的位置。张哲端从窗玻璃上看见刘教授正在和几位老师商量事情，没敢打扰。半个小时过去，老师们纷纷散去了，他才敲门入室。
刘教授笑着走上来，用手指点着张哲端，大声嗔怪道：“你这个娃，咋搞的？越大越不像话，离开学校这么长时间，招呼也不打一声，把我吓得……”
半年没见，刘教授又老了，白发更加浓密了，脸色憔悴了许多。张哲端想象得出艳照门事件给导师的打击有多大。愧疚感涌上心头，眼睛不由自主地湿润起来。
他给导师跪下了：“老师，学生不才，让您受累了。”
刘教授扶起张哲端，嚷道：“你咋能这样！我都说了嘛，过去的事情就让它过去嘛，你这娃怎么不听话呢！”
刘教授拉他到沙发上坐下，从上到下审视了一番。“为师的，谁不盼望自己的学生好呢？这身打扮，就很精神嘛。你在山田公司做什么工作？”“培训担当！一步一步来。”张哲端抻了抻崭新的西装，挺了挺胸，自得地笑道，“工作服，定做的，××牌的，合身吗？”“工作服都这么高档，大公司就是不一样，福利很不错嘛，比起在学校当老师强多了。东川山田汽车公司，嗯，非常不错的一家合资企业。”
刘教授又上下打量张哲端一番，笑得眼睛眯成一条线。“能进东川山田，不容易呀。我的好多MBA学生，想进都进不去。进去了就好好干，山田管理可是世界一流的。”“老师，您放心，我会好好干好好学，决不辜负您的期望！”
刘教授乐呵呵点头，关切地问张哲端这些天都学了些什么，生活习不习惯，工作忙不忙，压力大不大，下班后都做些什么，与同事关系如何，日本人易不易处，中方干部如何……见导师问到此，张哲端开口了：“我正有一件事要请教老师呢。”“哦？什么事？说说看。”刘教授饶有兴致地看着张哲端。“您说怪不怪？东川山田居然有两个总经理，一个中国人，一个日本人，而且几个大部门，像人事行政部、技术部、制造中心、财务部，部长也都是两个，同样一个中国人，一个日本人。”张哲端面露不解之色。
刘教授见怪不怪，笑道：“有什么好奇怪的？你不是学管理的吗？这点道理都不懂？公司治理结构的基础是什么？股权机构嘛。我们国家的汽车产业政策是，汽车整车企业合资，外方股份不得超过50%。从实际运作看，基本上是五五开。这样的股权模式，双方互派高级管理人员参与公司管理非常正常嘛。”“可是，这样的管理，会出问题的……”张哲端欲言又止。“你是说，这种管理模式会给管理带来一些难度是吧？公司治理结构与公司管理，完全是两码事。理论上讲，只要公司治理结构体现股东利益，相互制约又相互平衡，那么它就是合理的。至于说管理，没有绝对正确的模式，也没有绝对不正确的模式。凡事都是在不平衡中寻找平衡。只要有人在的地方，都会有难度，最主要的还是如何求大同存小异。”
导师说得太理论，太抽象了，张哲端有些不解。
刘教授似乎看出张哲端心里的小九九，挥挥手说道：“不着急，听我把话说完。我知道你想说什么，其实中日双方有矛盾，根源不在治理结构，而是双方软实力悬殊。你想想，在技术、管理、资金、品牌、产品等方面，日方占有强大的优势，中方呢？除了提供廉价劳动力和土地，还有什么？要钱没钱要技术没技术要品牌没品牌。中方虽持有一半股份，但实际上并没有什么话语权，即使有也微乎其微。”
刘教授站起来，背着手，在办公室里踱来踱去。“我们国家汽车产业政策的导向是，放弃一部分市场来换取外方的管理和技术。然而十几年的合资教训是，我们放弃了市场，并没有学到别人的技术，所以嘛……”“所以嘛，中方就不高兴了，就要求增加在企业的话语权，就要求增加在企业的影响，于是乎，就不断地出现矛盾、摩擦了。”张哲端接话。“这就像男女青年搞对象，热恋的时候什么都好，时间一长，这样那样的问题就出来了。是男的说了算还是女的说了算？哈哈……这就是你要请教的问题？”刘教授突然想起来，问张哲端。
张哲端点头马上又摇头：“是，又不完全是，跟这个有关系。”他把心中的不解和顾虑全部说了出来。“老师，你帮我分析分析，我该怎么办？”
刘教授严肃的表情，让张哲端愈加不安。
沉默良久，刘教授缓缓说道：“职场政治！典型的拉帮结派！就是我们常说的站队问题，要慎重，要慎重……”
刘教授望着对面的窗户自言自语：“一失足就可能粉身碎骨。”
张哲端吓慌了：“我该怎么办？站在东方振中一边跟日本鬼子斗？”
刘教授摇头：“问题不会如此简单。”他用手指比划道，“东川山田是日本山田公司、东川农汽厂和市政府三方合资的，三方的利益显然是有差异的，公司内可能存在三个不同的利益群体。”
张哲端大惊失色：“你是说有三大派？东方振中、大江五四郎、曾太乙分别代表三个不同的利益群体？”张哲端恍然大悟，“我明白了。”“我只是猜测。”刘教授不敢肯定，“你别早下结论，边走边看，兴许不是这样呢。”
张哲端点头称是：“老师，你有什么建议给我吗？”“你现在只要弄明白两个问题就OK了。第一个问题，你是谁。第二个问题，你能干什么。简言之，就是东川山田公司凭什么聘用的是你而不是别人。”“我是一个打工仔，东川山田聘用我，看中的是我的专业知识和技能。”“你答得非常正确。你是个打工仔，用现在职场上时髦的话说是一个职业人。明白这个道理，问题就简单多了。一个职业人，要懂得从专业的角度出发，职业化地思考和解决问题。所谓职业化地思考和解决问题，有两层意思。“第一层意思，你是职业人。你的专业知识、技能必须全面、系统，且高人一筹。就你个人而言，作为人力资源从业者，你必须熟练掌握HR各大模块知识，如工作分析、业绩管理、薪酬管理、培训发展、职业规划。除此之外，你还得尽量掌握一些外延知识如财务知识、产品技术等。有个专家说得好，一个人力资源从业者，如果无法构建这些知识模块，特别是在专业知识模块上无法突破，人力资源将会是建立在弄权与谋权的人际关系平衡上的海市蜃楼，成为无本之木。“第二层意思，作为职业人，要有良好的职业操守。做人和做事，都必须受到道德的监督和约束。所谓道德，就是强调人的行为‘应该’怎样和‘不应该’怎样。我们强调专业的重要性，但必须有个前提，那就是要遵循职业道德。一个职业人的职业道德是什么呢？我认为是诚实守信、爱岗敬业、公正公平、具有强烈的责任心……”
刘教授讲得头头是道。
张哲端用自己的理解诠释导师的话，“老师你放心，我知道学习和掌握山田管理理论才是第一位的。”
张哲端接手培训工作，第一件事就是整理培训档案。“一年多的档案没有整理，都快堆成山了。你就辛苦下，下个月就ISO外审了，要是给开个‘严重不符合’，可就麻烦了。”高婷婷愁眉苦脸地对张哲端说。
培训档案作为培训记录，是ISO90016.2.2条款必审项目，其重要性张哲端是知道的。他欣然接受此任务。对于一个新人来说，整理档案其实也是一种学习，是了解历史、把握现状的必要阶段。
培训档案可按培训方式分类，如入职培训、外派培训、转岗培训、晋升培训；可按时间分类，如2005年的档案、2006年的档案、2007年的档案等；可按部门分类，如行政课档案、人事课档案、品质课档案；可按岗位分类，如冲压工档案、焊工档案、组长档案、系长档案；可按职责分类，如技能培训、外语培训、安全培训、管理培训；还可按个人分类，如张三李四等。
张哲端把能想到的各种分类方法罗列出来，用EXCEL做成表格，将纸质档案内容一一录入，建立一个电子数据库，任何一种方式都可进行查询。
这项看似简单的工作，张哲端花了近一个月的时间。高婷婷试着操作了下，非常满意。接下来，整理纸质档案就轻松多了。此次外审，是ISO9001、ISO14001和ISO18001三审合一同时进行的，张哲端以前只参加过ISO9001审核，这次可是大开眼界了。好在准备充分，高婷婷应答自如，总算有惊无险，顺利过关。
在人事课的周例会上，高婷婷当众表扬了张哲端。“安排他做这份工作时，我是有顾虑的。我当时想，小张是个研究生，他愿做这样简单且枯燥的事吗？结果你们看到了，他不但接受，而且把看似没有技术含量的工作做得棒极了。曾部长的一句话说得非常好：工作本身，是没有大小轻重之分的，但干工作，你是否用心，用了多大的心，却是有差异的。”
高婷婷转述的曾太乙的话，张哲端铭记于心。
好事接踵而来，高婷婷安排张哲端去北京学习ISO9001、ISO14001和ISO18001。她说：“曾部长说了，做培训，知识面得宽。你都不懂，怎么指导别人？他还说，你受训回来，人事课的ISO内审员就是你了。小张，我们一起努力，把人事课搞得更出色。”
好久没有听到这么多肯定的话语了，张哲端受宠若惊，急急地给导师报喜。刘教授开心得不得了：“干得不错，孩子，加油！”“老师，你放心，我真正的本事还没有显出来呢。”张哲端信心满满。“有这样的信心就好，老师期待你带来更大的惊喜。”
从北京返回后，张哲端开始着手规范新人导入培训。5天的培训，课程安排太满了，学员根本领悟不了那么多知识。
他与张燕飞交流，又找高婷婷商议，最后把导入培训分成两次进行。第一次培训在入职当天由他进行，主要讲授员工最关心的和公司最基本的要求，如打卡考勤、薪酬福利、行为规范以及奖惩措施。当员工逐步熟悉了新环境，了解了公司现状，再深入地讲授山田文化、山田管理模式、山田生产方式、山田工作方法、全面质量管理……效果可能会更好。
要给新人讲明白，自己必须得明白。张哲端开始请教、自学，然后传授。辛苦是辛苦，但学员反应效果不错。更重要的是，不到半年时间，他就对山田公司现有的人事管理模式了然于心了。
东方振中没有再来找他，也没人有意无意提及站队的事。只有在每周一和每月初例行的晨会上，张哲端才能见到气宇轩昂、神气四射的东方振中。此外，与他碰面的机会都没有，更别说说话了。
张哲端放下心来，就当之前什么事也没发生过。
在合资汽车企业工作体会
在我国的汽车合资企业，按国家产业政策，没有绝对控股股东，但因为外方在资金、技术、品牌、管理、营销等方面占有绝对优势，显得非常强势，中方处境尴尬。在“以技术换市场”的合资策略下，双方围绕话语权的斗争从未间断过。
在汽车合资企业工作，得处处小心，站队的问题是许多人不得不面对的，弄不好就会成为“汉奸”、“卖国贼”，或者两边都不讨好。借用《诗经》里一句话，“战战兢兢，如临深渊，如履薄冰”。在中日合资的汽车公司工作，尤其如此。
在汽车合资企业，工作起来的确艰难。保持积极乐观的心态非常重要。外方有非常先进的管理模式和工作方法值得学习和借鉴，它将会使你终身受益。
日企管理心得
工作本身没有大小轻重之分，但干工作，你是否用心，用了多大的心，却是有差异的。
管理模式没有对错之分，只有适合或不适合。管理其实就是在不平衡中寻求平衡。
一个职业人要懂得从专业的角度出发，职业化地思考和解决问题。
05 小松来公司进行安全指导
北京受训归来，张哲端当上了人事课ISO内审员，职责是负责课内安全、环保、质量和ISO标准的宣传、培训、检查和改善工作。说是这么说，事实上，因为ISO审核的主要是培训记录，所以他只须把分内的工作做好即可。当然，定期参加安全环保课和质量课组织的例会，是必不可少的，除此没有什么特别要紧的工作。
5月15日的安全例会通知：日本山田公司安全专家小松先生要来公司指导工作，具体时间未定。然而，才过去三天，周末刚过，张哲端就接到安全环保课李三七课长通知：小松周三即到。小松此行的目的是对公司全体专兼职安全员和制造中心各工序现场监督者（组长、系长）进行培训。
川岛部长很重视，紧急召集人事课和安全环保课开会，要求认真、严肃对待。末了，川岛将接待工作作了分工：他自己负责接机，李三七负责陪同、宴请和食宿安排，培训则由安全担当林忆君负责。因为张哲端是新人，主要的任务还是接受培训，同时协助林忆君。
林忆君说，小松和川岛在山田公司是同事，但小松的资格是主查，比川岛高一级。山田公司同其他日企一样，倡导终身雇佣。企业里的职位是有限的，而员工渴求成长、发展的欲望是无限的。如何解决终身雇佣及有限职位与员工发展的矛盾呢？专家们于是构想出任职资格制度来，目的是鼓励员工在专业技术领域不断发展，而不是都去挤管理职位这座独木桥。任职资格制度与我们军队的军衔制和大学的职称制大体相似。资格等级代表员工的专业能力和级别，资格等级越高，表明专业水平越高。在山田公司，员工的薪资是根据资格等级确定的。员工要追求高薪可以，但必须提高专业技术水平。山田公司存在着一种文化：资格等级低的员工，无论职务多高，见着资格等级高的员工，都要表现礼让、谦卑和尊重。
张哲端对川岛部长的敏感表示理解，但林忆君不以为然。她撅着嘴说：“小松一年要来东川山田少则一次，多则三四次。每次来，说的做的都大同小异，大家都厌烦了。不让他来他还不高兴，这哪是来指导工作的？分明是在日本呆烦了，出来透透气、散散心的嘛，完全没必要兴师动众、大张旗鼓的。”
抱怨归抱怨，该做的还得做。小松来与不来，都不是林忆君和张哲端能左右的。两人分头行动，发通知、协调培训时间、布置会议室。刚准备妥当，小松先生就来了。小松先生是个50岁的老头子。身材矮小、瘦削，戴着个大框眼睛，一脸严肃，走路有点罗圈腿，左肩挎着电脑包，右手提着行李箱，身体右倾，支撑不住行李箱重量似的。
安全培训重点是山田安全生产方针、KYT、STOP6、4S、岗位安全点检、产线安全作业要领、现场安全管理、事故预防与应急处理措施及调查方法……张哲端想象不出，这样一个瘦小得近于猥琐的老头，在培训课堂会是怎样的呢？“作为一个汽车生产企业，我们始终要牢记，安全是第一位的，安全必须天天讲时时讲……”小松先生就这样开始了培训。
站在宽大的讲台前，小松瘦小的身子显得愈发瘦小。本来很严肃的话题，从他的嘴里飘出来，再让翻译一转换，感觉怪怪的。学员们听得有心无肠的，有的玩手机，有的假寐，有的窃窃私语……不到半小时，就陆陆续续有人出门去上厕所、抽烟、倒开水。到中午下课，仍然坐在教室听讲的，稀稀拉拉不到一半了。
或许因为是第一次听小松先生的课，张哲端认真听了一天下来，感觉倒是学到不少东西。他感叹，倘使中国人都能像日本人那样重视安全，会有那么多的车祸、矿难吗？
晚上，曾太乙和川岛晴也在满庭芳酒楼宴请小松，张哲端也在受邀陪客名单里。
久闻日本人善饮白酒，酒量大不说，且不较酒、不耍花招，一杯接一杯直往喉管里灌，直到把自己灌醉为止。第一次陪日本人吃饭，也是第一次与高婷婷、曾太乙同桌，张哲端有些紧张，束手束脚放不开。他发现，小松的确海量，来者不拒，头一仰就是一杯。一瓶水井坊，在几个领导间你来我往，转眼就去了大半。张哲端在高婷婷鼓动下，鼓足勇气去敬小松，小松二话没说就干了。
酒酣耳热，小松脱去外套，松开领带，一抹脸，把白天的严肃摔得满地都是。他开始喋喋不休地抱怨起来。“在中国工作多好，看你们，多么自在、悠闲。在日本，做点事真是难呀，这要研讨那要审批，这个资格比你高，那个职务比你大，求这个爷爷告那个奶奶……唉！太憋屈，受不了啦。知道日本人为什么喜欢喝酒吗？知道日本人为什么自杀率高吗？都是他妈的给逼的。川岛君，还是你好呀，脱离了苦海，好不逍遥。”
川岛部长见状，知道小松喝多了。酒后乱语，会有损公司形象的，于是川岛劝说道：“小松君，你喝多了，喝点饮料吧。”川岛示意张哲端给小松倒果汁，被小松挡住了。他指着酒瓶说：“多？这点就多了？要是在东京，我一个人可以喝上一瓶的！”
李三七端起酒杯站起来，劝川岛说：“小松主查难得这么高兴，要喝就尽兴，没尽兴心里多难受呀，这点酒算得了什么？”说着转头向不服气的小松敬酒，“小松先生好酒量，来，我敬你一杯，感谢你这几年给我们安全工作的指导和帮助。”
李课长敬完，林忆君跟着也来敬酒。张哲端乘机向川岛部长敬酒，川岛刚喝下张哲端敬过来的酒，李课长就来了。
张哲端将酒杯转向曾太乙和高婷婷。“曾部长、高课长，我借花献佛，敬二位领导一杯，感谢你们把我领进山田，我先干为敬。”
曾太乙呵呵地笑：“客气就不用了，以后我们有的是机会，不着急，今天的主角是小松和川岛部长，多敬他们几杯。”高婷婷接过话，诡秘地说：“多敬他们几杯。你只有在酒桌上才能看到日本人的真实面目。”
不知是受曾太乙和高婷婷的鼓励，还是几杯白酒下肚胆子大起来，张哲端向川岛部长和小松频频发起冲击。川岛部长喝起了兴致，与张哲端划起拳来。
川岛告诉张哲端：“在你们看来，日本山田员工个个牛气冲天，其实不然，你知道，日本企业实行的是终身雇佣制，离职的人少之又少，只有员工退休或者新业务开展，才对外招聘，你可想而知数量有多少？要挤进山田公司，那是多么不容易的事。想当年，我可是使尽了浑身解数。那架势，真可谓千里挑一呀。你说，能过五关斩六将进来，谁没有点真本事？你没去过山田公司，你不知道，山田公司办公室里到处是银发老头，哪个的资格等级不高得吓人？要想在山田混出点名堂，不知道要蜕掉多少层皮，被这个踩踏被那个打压……”
川岛正说着，小松摇摇晃晃走过来，小指翘起，对着川岛说：“川岛君，你……你……在山田就是一条虫……虫，这么大的一条虫。”
川岛不羞不恼还点头：“没错，我是条虫，你才是条龙，是吧？小松君。”
曾太乙见状，端着酒杯过来，鼓捣川岛和小松对干；李三七、高婷婷也跟着凑热闹。
张哲端希望川岛部长继续说下去，却被曾太乙搅了局。他转而求教身边的林忆君。林忆君来公司五六年，在日本研修过两次，对山田公司了解比他多多了。“你不知道，在日本山田，只有课长才能被派出国工作的。山田公司对外输出的，不只是技术，更主要的是管理。一旦离开日本本土，野鸭子就变成了白天鹅。在海外公司，他们可以当上部长，拿双份工资，住免费酒店，坐免费公车，去世界各地观光旅游，可以像以前的上司一样，指着下属的鼻子，趾高气扬地教训人。可是，课长的数量毕竟是有限的。有的员工，譬如小松，辛劳了一辈子，也挣不来一个课长，只能在公司里受煎熬。他们也可以出国，但不是去工作，而是短期出差，支援或指导事业体开展工作，但需要事业体提出支援申请才行，因为他们的费用是要charge到各个事业体的。”“这么说，小松来培训，我们是要掏钱的？”张哲端大惑不解。
林忆君嘲笑道：“那是当然，世上没有免费的午餐。你以为日本人跟我们合资，就为了每年分那么点红呀？错了，我们买它的设备，用它的图纸教材，到日本研修，请狗屁专家来指导，等等，没有哪样是不要钱的。光是来支援这一项，东川山田每年就要支付几百万人民币，可不是小数目……”
张哲端惊呆了。“小日本鬼子，精得很呢。就说小松这次来，一个星期，机票费、住宿费、招待费、人工费、援助费，少说也得十万元。你以为曾部长、李课长乐意？没人乐意，谁乐意把这钱给日本人呀！可小松脸皮厚，三番五次要我们请他来，李课长一推再推，他就去找川岛，你说川岛会不同意吗？”“原来是这样呀！我说嘛，难怪你昨天那么不情愿的。”张哲端终于明白了。林忆君警觉地左右看看，凑到张哲端耳边说道：“你想想，为什么曾部长、李课长、高课长那么热情地劝小松和川岛喝酒？”“为什么？”张哲端不解，林忆君顽皮一笑，“你是研究生，那么聪明，会想不出来？”
张哲端脑子一转，天哪，原来是这样呀。
狗日的日本人！
张哲端怀揣着气，绕过桌去敬小松的酒。林忆君、李三七、高婷婷也跟着过来，左右开弓，轮番敬小松，敬川岛。
第二瓶水井坊又快要见底了，李三七让服务员再来一瓶，被川岛拦下了。曾太乙变戏法似的从腰里掏出一瓶五粮液，对川岛说：“难得小松主查今天高兴，我把我家藏了十几年的老窖拿出来大家尝尝。”
一听说是五粮液，川岛眼睛都直了，再不说不喝酒的事儿了。
一场鏖战在中日双方之间展开。
半个小时过去了，一瓶五粮液又见了底。
小松趴下去了，醉眼望着桌上的酒瓶，似乎还想喝，头和手却抬不起来，嘴里嘟哝着说：“中国真好，中国的白酒真好。”川岛倒在沙发上，迷离着双眼，斜歪着身子，拍打着小松说：“中国当然好，可是中国再好，也不是我们的。我还是喜欢喝我们日本的清酒。”
曾太乙、李三七也喝得差不多了，歪歪倒倒地相互搀扶着上厕所去了。只有高婷婷、张哲端和林忆君还算清醒。
高婷婷打电话叫来司机，张哲端、林忆君和李三七送小松回酒店，然后司机一个接一个送大家回家。李三七醉得不行，吐了两次，倒在后座上睡着了。林忆君却兴致高涨，拉着张哲端给他讲川岛部长的爱情故事：“川岛部长来东川山田前，在上海的淞山工厂制造部工作了差不多三年。刚到上海那阵，不服水土，吃穿住行都不习惯，动不动就拍桌子训人，甚至与中方干部当面发生争执。日方总经理大为恼火，扬言要送他回日本。生活不如意，工作一筹莫展，川岛情绪跌入低谷。许多员工躲他如躲瘟神。“据说只有他的秘书没有躲，四处打听请来懂做日本菜的保姆，联系有日本人参加的高尔夫球赛，邀请川岛参加当地的一些聚会，如爬山、钓鱼、喝酒，安排川岛参加中文课程了解上海的风土人情，说服中方员工和川岛心平气和地交流……“渐渐地，川岛适应了上海的生活，与中方同事的关系也变得融洽起来。川岛对秘书是心怀感激的，依赖心理越来越强。日久生情，川岛爱上了那个上海姑娘。“为了和秘书结婚，川岛把日本发妻给休了。这个爆炸性新闻，在山田公司中国事务部引起的震动不亚于七级地震，据说都闹翻了，大大小小的领导都来劝川岛。这个川岛也够可以的，硬是没有动摇。你说他脑子里有包？真是的。”
林忆君望着张哲端直摇头。“你知不知道，在山田公司，有个不成文的规定：外派干部要是与日本妻子离婚，他在公司就成了人人喊打的落水狗，再也没有晋升的机会了。”
刚才喝酒时同仇敌忾的林忆君，摇身一变成了一个极富同情心的中年妇女。“我见过川岛现在的老婆，人长得不咋的。搞不懂川岛当时是怎么想的。他前妻跟他过了15年，女儿都有10岁了，没功劳也有苦劳嘛。听说还是个中学老师，知书达理、贤惠能干。川岛提出离婚，她哭得伤心欲绝。可怜呀，日本女人。要是我，非把川岛的那个家伙给废了不可，这个陈世美！”
林忆君突然察觉自己说脏话了，赶紧收住嘴，转移话题。“川岛离婚，可谓损失惨重。前途没了，女儿丢了，家产归了女方，成了穷光蛋一个，还得负担母女俩全部生活费——直到女儿长大成人。你说他傻不傻？活该他背时！”林忆君说得咬牙切齿，仿佛川岛是他仇人似的。“然后呢？”张哲端好奇地追问下文。“就现在这样喽。”林忆君双手一摊，一副无可奈何的样子。“川岛在上海的任期还差两年才结束。一纸调令把他‘流放’到偏僻、落后的东川市，沦落为没有多大地位和职权的人事行政部副部长。我也是听人说的，不知是真是假。日本山田国际人事部扬言说，川岛这样的败类，永不可能再调回日本本部。仔细想想，有一定道理。你想呀，像山田这样的跨国大公司，每年不知要派多少干部到海外工作，要是个个都效仿川岛成了陈世美，那还了得？是不是？”
想不到，斯文得近乎懦弱的川岛部长居然是如此一个“若为爱情故，什么都可抛”的爱情达人！“真是了不起。”张哲端不得不佩服。
日企管理心得
知名日企对安全和环保都很重视，公司有专门的管理团队负责教育培训，落实到每个员工，实实在在，不喊口号。员工培训，记录完整、清晰，不留死角，长期保存。
日企安全培训，重点在于安全方针、KYT、STOP6、4S、岗位安全点检、产线安全作业要领、现场安全管理、事故预防与应急处理措施及调查方法……
日本人嗜好白酒，酒量大不说，且不较酒、不耍花招。日本人表面风光的背后也有难言的苦衷。他们也是普通人，没什么特别之处。
日企是非常讲究资格的，论资排辈现象严重。近些年，有所改观，但依旧要注意：在资格较高的日本人面前，无论你职务多高，都要谦逊、客气、礼让。
06 读不懂的日本人
第二天，高婷婷没来上班，听说到市里开会去了。
晨会上川岛部长说，小松先生到制造中心进行现场安全指导和检查，要求李三七和林忆君陪同。张哲端解脱了。他刚坐回座位，就迫不及待地跟邻座的张燕飞、郝左左聊起日本人来。
人事课下辖两个系，人事培训系和薪酬福利系。两个系的办公桌是面对面成一字形摆放的。当头横放的是课长的办公桌。课长两侧面对面坐的是两个系长。人事培训系这边依次坐着系长施予，员工关系担当钱叶、郝左左，培训担当张哲端，招聘担当张燕飞，绩效管理兼海外研修担当艾丫丫坐在这一排的最外边，紧邻过道。“听说日本人不习惯我们中国的伙食，为什么？”
张哲端问张燕飞。张燕飞是他来东川山田面试认识的第一个人，所以让他有种说不出的亲切感。“日本人的饮食比较清淡，清汤寡水的，哪像我们这里的伙食，油水足，味道重。刚来的日本人都受不了。你想想，肚子里清汤寡水惯了，突然抹上一层油，东西咋搁得住？吃下肚的食物像坐滑梯一样就滑出去了。”
张燕飞说完扑哧一声笑出声来。艾丫丫正在啃面包，立刻撅嘴拍打张燕飞：“说什么呢？人家在吃饭呢！”“好，好，我不说了。”
张燕飞继续笑，不说话了。郝左左却接了话去：“你没瞧见国内采购课的山本课长吗？成天蔫不拉几的，都是油水给闹得。”
艾丫丫把面包往塑料口袋一塞，赌气嚷道：“不吃了不吃了，你们是成心呀！啊？！”“看来小日本也不容易，大老远地跑来，连个饭都吃不饱，的确有些可怜。”“可怜？这帮鬼子值得可怜？你可真是个好人呀。蛇是善于伪装的，不值得同情。等适应了环境，你就知道蛇的本来面目是什么了。”
艾丫丫把地跺得咚咚响，骂道：“拉死狗日的才好呢！”
张燕飞拍拍艾丫丫，笑道：“丫丫桑（日语：小姐），人家山本招你惹你啦？这么心狠手辣的，可不像个淑女是不是？”
艾丫丫哼了哼，一副不屑的样子。郝左左有些不快了。“亲爱的艾丫丫桑，淡定，一定要淡定。每个人都有每个人的难处。如果你处在小日本的位置，说不定比他更厉害。难说呀，你这牛脾气。”“日本人表面上客客气气，在骨子里瞧不起咱们中国人。”坐在张哲端对面的薪酬担当江嘉惠插话进来。江嘉惠是公司元老，建厂伊始就来了人事课，比高课长还早半年。她的话得到大家的一致认可。“而且呀，要是抓住了你什么把柄，鬼子就揪住你不放，连问5个‘为什么’，问得你张口结舌，无地自容。”“这是山田的工作方法，凡事得问5W2H。说话得实事求是，别张口乱说。”施予纠正艾丫丫的话。施予52岁，与江嘉惠调过来的时间相当，是农汽厂公认的劳动法专家。她做事严谨，少言寡语，轻易不开口说话，但每开口必掷地有声。
艾丫丫不服，却没找到反驳的理由，嘟哝道：“你是卡卡乐其哦（日语‘系长’音译），你说的都是对的……”“这跟卡卡乐其哦不卡卡乐其哦没关系，你将心比心想想，人家也不容易。哪天把你派到一个又穷又落后的国家，一年半载都不让你回家，就算你挣再多的钱，给你再大的权，又有什么用呢？过几年等你们当了爹妈，你们就知道了。”
议论戛然而止。
张哲端以为到此为止了，没想到艾丫丫莫名地冒了一句：“汉奸。”
张燕飞、郝左左骂丫丫“狗嘴里吐不出象牙”。施予没有生气，笑了笑：“我给你们讲个故事吧。”
一直未发言的钱叶来了精神：“好呀好呀，施系长你讲，我们洗耳恭听。”
施予清了清嗓子讲道：“那个时候，公司刚成立没多久。人员还很少，我们人事行政部总共不到二十人。元旦节前一天吧，竹内部长——嘉惠你还记得吗？就是我们的第一任日方部长——邀请我们去他家做客，嘉惠你还有没有印象？我记得很清楚的。”“你说在竹内家聚会的事儿，是吧？”江嘉惠点头，“还有印象。”“那年元旦节，我们人事行政部在竹内家开PARTY。我们部门的人全部去了，一个都不少。竹内开心得不得了。为这顿饭，他把日本驻东川领事馆的日本厨师也请来了，忙碌了一个通宵，说是要做正宗的日本料理给我们尝尝。哎呀，好吃的东西太多了，摆放了几个大桌子，好多都叫不出名字来。吃饭的时候，竹内特意换了和服，拿出东京产的清酒和啤酒。我们没客气，就餐的时候，有的站着，有的跪坐着，有的盘腿坐着，什么姿势都有……”“竹内很开心，我们也很高兴，抢着闹着要敬他的酒！”江嘉惠兴奋得手舞足蹈，仿佛又回到了那年的元旦。“竹内没多久就被我们灌醉了。”施系长不甘被江嘉惠抢了话，抬手示意江嘉惠住口。“他把家里的音响打开，站在榻榻米上跳起舞来。后来，他把林忆君拉过去，一起蹦擦擦。最后，我们全体涌上前，跟着音乐乱跳。你们想想看，会发生什么事？”
施予顿了顿，环视一圈，说道：“当《樱花》音乐响起，竹内随着节奏唱起来：樱花啊，樱花啊，暮春三月天空里，万里无云多明净，如同彩霞如白云，芬芳扑鼻多美丽，快来呀，快来呀，同去看樱花……竹内唱着唱着，就哭起来了。”“就是，就是，他这一哭，把大家都吓住了。”江嘉惠忍不住又搭茬。
施予瞪了她一眼，继续说道：“是竹内后来告诉我的，他说在中国的日本人，是听不得《樱花》的。你们知道为什么吗？外表再强大的人，内心都有脆弱的地方，触摸不得的。”“我也听说竹内是个好人，竹内是好人不等于日本人都是好人。像竹内这样的日本人简直是凤毛麟角，太少了。”艾丫丫还在为自己辩解。“叮——”电话铃声骤响，施予接了电话。放下电话后对郝左左说：“曾部长叫我们马上到一楼会议室，赶快！”说着抓起一个笔记本，起身就往外疾走。“什么事呀，这么急？”郝左左抓了一个小本跟了上去。
目送一老一少两个背影远去，江嘉惠和艾丫丫异口同声叫道：“肯定是出什么事了！”
过了大约半个小时，郝左左急匆匆回来，还没走到艾丫丫身边就高声嚷嚷：“钱叶，马上换上劳保鞋，跟我一起去车间！”
原来，昨天晚上8点，加班的员工都回家了。保安例行在厂区巡视，当走到焊接工序后面的设备维修车间时，车间里面走出来一个十七八岁的工人，手上提着个塑料口袋。这个工人见有人过来，就往拐角上躲。保安发现其形迹可疑，喝令他站住，问他：“你手里提的是什么东西？”工人没回答，转身就跑。保安立即用步话机通知各个岗亭的值班保安。很快，这个工人就被抓住了。保安从他提的口袋里搜出一对旧的车载音响。工人承认自己叫王小帅，是设备维修课电工，刚从学校毕业，进公司不到一个月。他说音响是车间报废的，想拿回家研究、学习。问他是否跟系长打过招呼，王小帅说系长手机打不通。“说的都是屁话！抓到了就说是研究、学习，没抓到呢？”艾丫丫率先发表评论，“财务部的保险柜，他咋不拿回去研究呢？”“就算是报废，也是公司报废，也不能拿回家去呀，是吧？退一万步说，你要拿回去研究、学习，也需要跟系长带个招呼吧？没打招呼把东西拿回家，不叫偷叫什么？”钱叶学日语出身，刚毕业不久，没啥经验，给郝左左当学徒。“就是，事实明摆着的，调查什么？有什么值得调查的？”“现在听到的都只是保安的一面之词，得用事实说话。施系长到设备维修课去了。钱叶，走，我们去找王小帅谈。等调查结果出来了再说。我们不能冤枉一个好人，也不能放过一个坏人，明白吗？”
郝左左和钱叶把王小帅叫到车间会议室。王小帅还是个孩子，身子单薄，头发乱蓬蓬的，脸呈青色，一看就知睡眠不足。他走进会议室，先是忸怩地低着头不停地把弄衣角，很紧张无助的样子。郝左左让他坐，他不坐，抬头看了眼左左，哀求道：“老师，我知道错了，请你们给我一次机会吧。”
郝左左劝王小帅坐下，让他把事情的经过从头到尾说一遍。
王小帅磨蹭了半天，终于磕磕巴巴地开口：“我……我喜欢修……修理家用电器，听……听同事说那个柜子里有……有个旧音响，坏……坏了好……好些年了。我……我昨天下班我想……想起来，拿出来看……看了看，觉……觉得修好还可……可以用。我……我给组长打……打了电话的，可……可没打通。我……我刚出门就被保安逮……逮住了。老……老师，他……他们说……说我偷……偷东西，我……我没有偷，我……”
短短的几十个字，王小帅憋了好大的劲才吐完，脸憋得通红。他窸窸窣窣地掏出手机给郝左左看，通话记录里果然有组长的名字。郝左左启发了半天，王小帅再没吐出什么有价值的信息，只好作罢。
郝左左和钱叶返回办公室。施予也回来了。两边调查了解的情况与保安反映的基本一致：王小帅未经允许擅自带走公司财物，未出大门就被保安抓住了，属盗窃行为。是否考虑在上报材料上注明王小帅给组长打电话这个细节，郝左左的意见和施系长存在分歧，最终是郝左左说服了施予：报上。
上午11点，公司赏罚委员会成员召开紧急会议。
听郝左左回来说，中日双方围绕着是否处罚王小帅争论得非常激烈。中方以东方振中为首，主张开除王小帅—偷盗音响，事情虽小但影响恶劣。“才出学校几天？地皮都还没踩熟，就开始偷东西，以后还了得？说不准哪天就把我们的车偷出去卖了呢。偷盗行为，无论东西价值大小，都该无条件予以开除！”
日方以中村为代表，反对开除王小帅，理由有四：
1．王桑才出校门，年纪尚小，如果处理不当会影响其一生的。
2．王桑拿的是废旧的音响。他不是拿去卖了换钱，而是拿去研究、学习。有这样好学的员工，我们应该鼓励他而不是打击他。
3．王桑事先给组长打了电话，说明他是想得到上司允许才拿走的，只是上司手机没打通而已，我们不能否定这个事实。
4．王桑拿走音响，即便有错也不能归咎于他。他进公司这段时间，人事课或我们的上司是否告诉过他这东西是不能带回家的？没有，那就是人事课和上司的责任。
人事课的责任不就是培训担当的责任吗？说来说去，居然是张哲端的责任？！真是岂有此理！张哲端感到莫名愤恨：“中村简直是蛮不讲理！难不成他如此满嘴胡言也要怪人事课没把他教育好？”
张燕飞、艾丫丫、江嘉惠睁大三双好奇的眼睛，盯着郝左左，问：“然后呢？”“然后……”
郝左左故弄玄虚地眨巴着眼睛，停顿片刻说道：“还会有什么好事？乱成一锅粥了。刚开始，曾部长还有不同意见，建议处分是必要的，但开除就严重了，可以考虑通报批评。东方总经理不同意，中村部长也不同意。”“再然后呢？”艾丫丫急迫地问。
郝左左被问急了，顶了一句：“你就希望双方打起来，你好看热闹，是不是？”
艾丫丫对郝左左的话不满，低声骂道：“有什么了不起的，不就是参加个会嘛。”
张哲端见郝左左脸色突变，担心二人吵起来，赶紧找话把郝左左支开。“左左，大江总经理没表态吗？”
大家都知道，关键时候只有大江五四郎站出来，才能平息纷争。“嗨，大江总经理表态还不如不表态，”郝左左吐了口气，显然不想跟艾丫丫僵下去。她学着大江的腔调说道：“大家别争了。我看这样吧，人事课下来再调查调查，把事情弄清楚再讨论，好不好？”“还有什么需要再调查的？事情已经够清楚了。”涉世不深的钱叶直言不讳。“调查调查，讨论讨论，研究研究，然后不了了之，这是东川山田的特色。”深谙东川山田管理之道的江嘉惠作总结陈词。
全课哑然。
日企管理心得
5W2H分析法又叫七何分析法，是日本人最推崇的工作方法之一。5W2H即Why、what、when、where、who、how、howmuch。
下属做得不好，上司有不可推卸的责任。培养指导下属是管理者的分内工作。工作出了差错，不是急着处罚员工，而是找出问题产生的根源，防止类似事件再次发生。
日本人把员工所犯错误分过失和过错两种。前者为在遵循操作流程的前提下犯的错，后者是在未遵循操作流程的情况下犯的错。前者属行为不当，员工不会受到处罚；后者属故意违规，是严令禁止的，受处罚不可避免。
07 终身雇佣制的弊与利
天气渐渐暖和起来。
张哲端到东川山田汽车公司工作转眼就三个月了，一直没能联系上成璐。他请西川大学的师妹到外语学院打听成璐的下落，得到的消息是成璐的确辞职了，寒假结束就没再来学校上课，至于去了哪里，没人清楚。
张哲端有些沮丧，没了爱情，失去了工作，成璐能去哪里呢？他发誓要找到她。他不能没有成璐，成璐也不能没有他。眼下唯一的线索，就是成璐的手机号。唯有这几个阿拉伯数字能够架起他与成璐的桥梁。只要有点闲暇，张哲端就没停止过拨打这个号码，有时半夜醒来也要拨一下。他相信成璐不会永远都不开机。
突然有一天，手机拨通了。一个微弱的声音从遥远的地方传来：“喂——”
从天而降的惊喜激动得张哲端语无伦次：“我……我……我……”“我”了半天说不出一句话来。
手机那端静悄悄的，接着是低低的嘤嘤哭声传过来。
张哲端的心立即乱了：“成璐，我……我……”
然而，手机挂断了。他再打，关机了。抬起头，满脸的泪水，满腔的失望。
张燕飞吃惊地看着张哲端，迟迟疑疑地问他是不是哪里不舒服。
张哲端摇头，起身离开了座位。
手机铃声再次响起。他以为是成璐，慌忙掏出来，却是导师刘教授打来的。刘教授说：“你要是周末有空的话，不妨去东川大学旁听MBA的毕业论文答辩。听听别人是怎么答辩的，对你只有好处没有坏处。”
周六上午，张哲端赶到东川大学工商管理学院，没有去院长办公室，而是按照刘教授的指点直接去了学术汇报厅。偌大的汇报厅里，黑压压地坐满了管理学院师生。论文答辩已经开始了，一个研究生正在慷慨陈词，前排一溜儿坐着十位评委。张哲端在评委中没有见着导师，悄悄在后排找了个座坐下来。
汇报厅里鸦雀无声。
张哲端第一次旁听研究生毕业论文答辩，颇感新奇，但听着听着就发现不是想象的那么激情澎湃。学生机械地照本宣科，评委提问、点评也有气无力的。听了四个人的答辩，除了《企业扩张与人才本土化》他觉得观点较新颖外，其他的都像答辩者们在自我意淫。
张哲端失望地溜出汇报厅，朝院长办公室走去。刘教授早已笑盈盈地等候在那里了。他正翻阅一本杂志。“中场休息？论文答辩怎么样？”“真话和假话，你想听哪种？”张哲端不愿意说谎，但也担心真话说出口导师会受不了，毕竟都是他的学生。“哟！看来不妙呀！还真话假话，当然是真话啰，怕我受不了？放心，你老师什么坏话没听过？”导师笑着看了张哲端一眼，语气是轻松的。“那我就不客气了，说出来，你老人家可别多心呀。”张哲端见导师面不改色，心一横说道，“不瞒你说，都不咋的，只有一篇将就。”“哟，果然不是好话，不过我爱听，有何高见说出来听听。”刘教授依然面带笑容。“高见谈不上，就是觉得太理论化。”
师徒俩开始就毕业论文探讨起来。从论文的形式到内容，从理论到实际，最后谈到张哲端的毕业论文。“哦，我都差点忘了，你的毕业论文准备得怎样了？”导师的提醒让张哲端颇为尴尬。按理说，这个时候他应该在西川大学参加毕业论文答辩，而不是在东川大学高谈阔论别人的答辩。
去年艳照门事件发生前，张哲端和刘教授还在电话里商讨如何写毕业论文呢。他希望研究企业家人力资本约束机制。在现代企业，企业所有权与经营权分离，企业家和企业通过某种合约预先规定企业家与企业的责、权、利，为双方提供了一个合作的平台，但同时，两权分离存在委托代理问题，一个突出的表现就是“内部人控制”。企业家人力资本享有的企业控制权过大，企业家人力资本与企业之间的合约完全由企业家人力资本所有者操纵，以致这份合约严重侵害委托人的利益而没有被发现，即使发现了，处理起来也非常困难。所以他认为，委托代理问题的实质是企业家人力资本履约信用低的问题。“刘老师，你放心，我没有忘呢。”张哲端脸红了，转身看窗外。一只麻雀站在窗前的银杏树枝上，冲着他喳喳喳地叫。刘教授从背后走过来，并排站着，侧过脸微笑着看着他，转移了话题：“怎么样这段时间？给我讲讲你们山田公司。”
提起山田公司，张哲端立即来了精神。他抓住导师的手感叹道：“日本山田公司、日本人、日本山田人，就像一本本深奥难啃的数学书。我在公司上班，天天读这本书，感觉越读越读不懂了。”“说来听听。”刘教授饶有兴趣地注视张哲端。“哪，像日本山田这样的巨型企业，几十年来都奉行终身雇佣制。你有没有想过日本山田公司内部，该是怎样壮观的景象呀！千里冰封，万里雪飘，望山田内外，尽是白发老头——简直不可思议。”“你这个年轻人怎么这样说话？年长的员工多怎么啦？年长有年长的好处嘛。虽然体力不如年轻人，但他们经验丰富、见多识广。你见过有几个中科院院士是二十多岁？你见过你们西川大学学有所成的专家学者有几个不是白发苍苍？不要瞧不起年长的人嘛。”
刘教授显然对张哲端的观点不以为然，说话咄咄逼人。
张哲端意识到说错了话，惹导师不高兴了，慌忙解释：“老师，我不是这个意思，您误解了，我想说的是，在企业里，实行终身雇佣制是有许多弊端的。”
刘教授还没缓过劲来，继续批驳张哲端：“没有哪种管理模式是完美的。你说哪种模式完美？终身雇佣制作为日本企业战后的基本用人制度，它存在了六十年了，而且还会继续存在下去。黑格尔不是说过吗？存在即合理。终身雇佣制既然在日本能存在如此多年，证明是有它存在的道理的。美国通用、福特没实行终身雇佣制，不见得它们就比日本丰田、本田经营得好，是不是？像大众、奔驰、拜耳、西门子、杜邦这些德国大公司，现在越来越多地倾向于终身雇佣制呢。“终身雇佣制和年功序列制、企业内部工会构成日本企业经营的三大支柱，也是日本企业的主流文化。什么是终身雇佣制？就是求职者从学校毕业，被企业正式录用到退休，一直在同一家企业供职，企业原则上不得解雇他们。换句话说，求职者一旦被录用，只要不严重违反规章制度，哪怕是偷奸耍滑，企业也不能够开除他。“的确，终身雇佣制有它的弊端，比如成本高居、人浮于事、论资排辈、创新不足、效率低下。但是，凡事有弊就有利，终身雇佣制优点也不少，它满足了人们渴望工作稳定的意愿，对企业而言，员工队伍稳定了，培养忠诚感、协作精神和主人翁意识，岂不就简单了？而且，员工队伍的稳定有利于企业开展多种形式的培训，有利于知识、经验和技术的代代相传，也有利于企业产品、市场持续开发。对员工而言，一旦工作稳定，无后顾之忧了，他们是不是会更加奉献？“而且……”
刘教授一口气说了这么多，有些喘不上来气。张哲端见他没有停下来的迹象，赶紧插话转移话题——他今天来不是要跟导师探讨终身雇佣制的。“所以说，日本大和民族勤劳善良、克己严谨、忍耐执著，崇尚集体主义。”这是前几天张哲端在网上看到的一句话，突然从他嘴里冒了出来。“你说得没错，大和民族真是个了不起的民族。正是得益于这些优良素质，日本才得以从二战的失败中迅速发展壮大起来，成为仅次于美国的经济强国。”
刘教授顺着张哲端的提示感叹道，但马上又旧话重提，“日本战后经济发展之所以如此快，终身雇佣的用人机制功不可没。”“终身雇佣制就是铁饭碗，年功序列制就是论资排辈，这么说来，日本山田公司就是一个地地道道的大国企了？”见刘教授依旧沉醉于终身雇佣制不愿意转移话题，张哲端心里着急，话说得有些直。“异曲同工，但不是一个概念。”刘教授没有理会张哲端的不礼貌，纠正他的说法，“日本是资本主义社会，山田公司是家族企业，怎能跟中国的国有企业相提并论呢？你只可以这么讲，山田公司的终身雇佣制这种模式跟中国的国企有许多相似之处。”
刘教授说得斩钉截铁。“比起我们国企来，日本山田的员工敬业多了。刘老师，您知道不？在我们公司，经常是中国员工都下班走光了，日方干部还齐刷刷地坐在座位上没动。他们有事没事都要加上一两小时的班才肯离开。再看我们中国员工，动不动就要求给加班费，给少了还要到劳动局告你，没有丁点奉献精神。”
刘教授哈哈大笑。“能派到东川山田来的，应该都是些50后、60后吧？这代日本人和我们国家的60后、70后成长经历相似，都有过缺衣少食的童年，随着经济飞速发展而成长，也遭遇过房价泡沫、金融危机和经济低迷。这两代人珍惜工作机会，敬业、勤勉，为生活所迫四处奔波，比哪代人都辛劳。日本过劳死事件频频发生，你没觉察出很大比例都是这两代人吗？七八十年代后出生的日本人，家境较好，没吃过什么苦，跟我们国家80后相比，未必……”
张哲端听着，突然举起手，脑子已经转到了另一个话题。“老师，我突然想到一个事，嗯……就是……在我们山田公司，有个奇怪的现象，特别是一些敏感话题，日本人说出来的话惊人地相似，仿佛统一了口径似的。在这方面，我们中国人简直不是他们的对手。公司干部每每集中讨论问题，最后都是以中方失败结束。日本人简直就是铜板一块，说话滴水不漏，你说什么我说什么，像排练过似的。就拿上周发生的事来说吧，保安抓到一个偷东西的员工，人赃俱获，还有什么值得辩解的？我也觉得，照章办事，直接开除了事。可结果呢？简直大跌眼镜，日本人集体反对处罚，理由是这个员工说了一句话——他拿那个旧音响回家研究、学习。这不是扯淡吗？这样的鬼话也听得进去？可日本人偏偏就听进去了，而且相信他说的是真话，更是找种种理由为他开脱。中方干部拿日本人也没办法。大江总经理一句话，这事就变得不了了之。”“像你说的这种事，我早有耳闻，并不觉得奇怪，说明三个问题：一、日本人团结，二、日本人‘PDCA’的‘P’做得好，三、日本人重视培训。我刚才不是给你讲过吗？日本人是个非常讲究团队协作的民族。谁说的？一个日本人是虫，一群日本人是龙。而我们中国人恰恰相反，一个中国人是龙，一群中国人则成了虫。一个个说起来聪明，但就是喜欢窝里斗，没把聪明用到关键地方。”
张哲端搔了搔头，说：“好像是台湾作家柏杨说的。”
刘教授背着手，边走边说：“不管是柏杨说的还是黑杨说的，日本人的集体精神，追根溯源，是终身雇佣制造就的。终身雇佣制及其衍生出来的等级观念，把日本人鲜活的个性给抹杀了，但却强化了他们的归属感、集体荣誉感。为了集体的利益，日本人是甘愿做出自我牺牲的。你看电视里举着刺刀赤膊上阵的敢死队，哪个中国人敢那样？”“又是该死的终身雇佣制！”张哲端暗暗地骂道。
日企管理心得
终身雇佣制和年功序列制、企业内部工会构成日本企业经营的三大支柱，也是日本企业的主流文化。日本二战后经济快速崛起，终身雇佣制的用人机制起了决定性的作用。现在，越来越多的跨国企业倾向于终身雇佣，用以解决人工短缺问题。
终身雇佣制是日企管理的基础，有利也有弊。我国在市场经济初期，企业纷纷打破铁饭碗，实行聘用合同制，鼓励竞争，然而随着市场经济日趋成熟，终身雇佣的呼声越来越高。它有利于人员稳定、人才培养以及产品品质保障。
终身雇佣制要想用得好，必须有绩效管理、员工奖惩和员工激励等机制配套进行，否则成本高居、人浮于事、论资排辈、创新不足、效率低下等弊端就会显现出来。
日企的文化与中国传统文化有许多相似之处。它注重集体主义，强调团队协作，员工集体荣誉感强，为了集体的利益甘愿自我牺牲。
08 人事改善项目
张哲端接到高课长的正式通知，要他参加人事政策改善项目。
人事改善是年初公司年度方针讨论会上确定下来的重点课题。项目负责人是高婷婷，项目小组成员还有总经理大江五四郎和东方振中，人事行政部长曾太乙和川岛晴也。由此可见公司的重视程度。
公司级课题在人事课显然是重中之重的，张哲端进公司没几天就听说了。
东川山田合资五六年了，生产、营销、采购、技术、品质、财务、计划、安全等业务，基本上都是照搬山田模式，唯有人事管理是个例外，还是农汽厂的老一套。合资第二年，农汽厂派党办主任高婷婷来担任人事课长，高婷婷顺便就把老厂的那套搬过来了，理由很简单：公司员工主要来自农汽厂，为了平稳过渡、顺利投产，不宜照搬照抄日本的管理模式。合资之初，百废待兴、千头万绪，这套人事政策的确减少了许多不必要的纷扰。然而，随着合资时间渐长，山田管理模式日渐深入，员工在潜移默化中渐渐适应了来自日本严苛、规范、高效的管理方式。于是，这套源于国企体制的人事政策，弊端愈来愈多地暴露出来了。问题主要集中在以下几个方面：
1．考评机制不完善。考评指标难以量化，加薪凭领导的感觉或者个人关系。
2．缺乏晋升机制，员工没有发展空间。管理职位有限，没人离职就没人能够得到晋升。年轻员工看不到成长、发展希望，主动离职率居高不下。
3．工资低且拉不开差距，付出与回报难以得到体现。
4．缺乏系统的培训机制。培训多而乱，不系统，针对性不强。
旧的人事政策越来越成为公司发展的绊脚石了。新员工留不住，老员工主动性差，责任感弱，导致生产效率低，质量事故频发。改革的呼声铺天盖地。公司高层意识到非改不可了。去年年末，东方振中和曾太乙跑了多次农汽厂。最后大江五四郎亲自出马，对方才原则性同意东川山田公司可以根据公司实际调整人事政策。
中国人崇尚改革，日本人在意改善。改革是轰轰烈烈的，大刀阔斧，化腐朽为神奇；而改善是去粗取精、去伪存真，是一种渐进式的、温柔的改革。然而此次改善，在张哲端看来，美其名曰改善，实则是彻头彻尾的大变革。
试用期转正面谈时，高婷婷暗示张哲端要多与川岛交流，了解日本山田的人事管理。“山田管理博大精深，近百年来不断地完善，生产、人事、采购、营销，等等，没有哪一块是短板。随便取出一个模块，都可以写出一部厚厚的教材来。你是学人力资源管理的研究生，理论水平高，更应该多多研究、学习山田管理中优秀的东西，参与公司制度建设，推动公司人事改革。”
张哲端没把课长的话放在心上，他以为是课长随口说来勉励他而已，没想到突然间这事儿当真落在他头上了。
艳照门事件的阴影，依然萦绕在张哲端心间，挥之不去。劫后余生，他不再奢望轰轰烈烈，也不想惹是生非，只图安安分分、平平静静地工作、生活和学习。刚入职时东方振中说他是他的人，他吓了一跳，以为才爬出泥潭又跳入火坑。虚惊一场，好不容易消停下来，现在高婷婷要他参与公司人事改善项目，岂不是又把他拉入是非漩涡吗？
张哲端清楚，人事政策不是那么容易改善的。经济学中有个名词叫“路径相依”，说一个人一旦选择进入某一路径（无论是好是坏），就可能对该种路径产生依赖。同样的道理，现行的模式运行了几十年，员工们已经对它有了依赖心理，所以虽说有不少人满嘴抱怨，成天喊着要改革，但真正改革起来，他们不一定支持。毕竟，改变几十年的习惯思维是很难的，而且新人事制度推出来，难免会触碰一些既得利益者的蛋糕，他们会乐意吗？
人事改革是火中取栗，谁接都烫手，弄不好会搬起石头砸自己的脚。张哲端对高婷婷的安排极为不满：项目小组成员都是些大佬，你们几个人商定就行了嘛，干吗非得叫上我呢？人微言轻，就算我参加，不过是个打酱油的，何时能轮得到我说话？
张哲端心里清楚，他们拉他入伙，不过是找个垫背的而已。改善项目做得好，是领导的功劳，但倘若出了纰漏，闹得群情激愤、不可收拾，责任追究下来，只有他一个人来扛了，因为唯有他是最无足轻重、可有可无的卒子。
张哲端暗自叫苦，感觉铡刀就悬挂在头上，随时落下，咔嚓一声，人头落地。他没有当场表态答应高婷婷参加，而是闷着头说要回家想想。
高婷婷一脸不快。“我说张哲端，这么好的事，有啥需要考虑的？好多人，像施系长、李系长（薪酬福利系长李迎春）、艾丫丫都争着闹着要参加，我都没同意，你……也好，你先想想，我等你的答复。”高婷婷见张哲端依旧心事重重、闷声不语，便甩下一句话转身走了。
张哲端左思右想，决定向导师刘教授请教。
刘教授听完张哲端的顾虑，哈哈大笑起来：“我说张哲端，你现在的心态不太正常嘛，二十几岁的年轻人，心态就像50岁的人一样。一朝被蛇咬十年怕井绳，前怕狼后怕虎，做事缩手缩脚的，这不是你应该有的性格，也不利于你今后的发展。山田公司是个不错的平台，要想有所作为，你首先得战胜自己，冲出这道羁绊。”“可是，万一……”张哲端在犹豫。“告诉你，没有万一。格瑞德发生的糗事只是一个偶然现象，不是必然。山田是个国际大公司，类似的事情不可能发生，你大可放心。原因很简单，是你的面子大，还是山田的牌子大？那种事情只会让山田品牌形象受损，公司高层会允许吗？”
张哲端还在犹豫，刘教授继续劝导：“你再想想，你来我这里读研，目的是什么？难道仅仅是找一份稳定、平淡的生活？千载难遇的机遇，领导这么重视你，干吗不参加？这正是你大显身手的时候呀。这么好的机会，让它从身边溜走你不觉得可惜吗？过了这个村可就没了这个店。换个角度想，我们学习人力资源管理理论，目的是什么？还不是服务于企业，帮助企业与员工实现双赢！“张哲端，你给我听着，就算前面是刀山火海，你都应该冲进去。退一万步说，公司领导点名让你参加，不参加行吗？你这样岂不是不给领导面子？你以后还怎么在山田公司做事？你打算怎么办？辞职不干了？那还不如现在答应你的课长，先去干，没干好再说嘛。何况，有那么多公司高层领导参与，哪有不成功的道理？总而言之，言而总之，你就放心去，大胆地去，别背任何包袱。”
张哲端答应高婷婷参加改善项目。
高婷婷高兴，项目小组的其他成员也很高兴。启动会上，大江五四郎带头鼓掌，欢迎张哲端的加入。东方振中也面带欢颜，紧跟大江总经理鼓掌：“小张加入了，我们这个项目团队老中青也就齐全了，各个年龄段的员工代表都有。”曾太乙迎合道：“就是嘛，小张是研究生，在东川山田，是个不可多得的人才呢，欢迎，欢迎！”
张哲端紧张得不得了，连声说：“曾部长过奖了，我才疏学浅，还望各位领导多多指教，多多包涵。”
启动会开的时间较短，两位总经理简单表态后，经大江五四郎提议，各成员点头，最终达成三点共识：
第一，人事管理千头万绪，问题较多，政策改善只能抓重点，优先解决员工抱怨大的问题。
第二，改善分三步进行。第一步解决考评、薪酬与员工发展的问题，现在着手进行，11月底前完成制度，11月宣传、说明和动员，12月开始年度考评和调薪，元旦前全部完成。第二步解决员工福利与培训问题，明年进行。第三步解决员工奖惩问题，时间待定。
第三，改善项目关系重大，必须确保万无一失，项目负责人改由曾太乙担任。曾太乙、川岛和高婷婷协助并指导张哲端编写草案。人事行政部内部研讨确定最终方案后，提交给项目小组全体成员讨论。
果然不出所料，项目最终落到他身上。
张哲端突感一座大山从天而降，沉沉地压在他羸弱的身躯上。他伸不直腰，喘不过气，大脑一片空白。
启动会结束，张哲端跟在高课长身后回办公室。远远地就有嘈杂的声音从人事课的办公区域传来。“哎呀，有什么了不起的，不就是个研究生嘛，进公司才几天哟？屁都没闻到臭，懂个什么呀，就拉去搞什么改善，简直是乱弹琴！”“不让我参加就不参加，谁稀罕！哼，也好，落个清闲。人老了，不中用了哟。”“我倒要看看，这个胡子都没长几根的研究生，能设计出什么好的人事制度出来！”……
张哲端一听就知道是哪些人在背后编排他的小话，声音最大的是他的直接上司施予。
张燕飞、郝左左、江嘉惠几个小女子叽叽喳喳地安慰施予，见高课长和张哲端走来，纷纷作鸟兽散。施予意识到话被课长听见了，脸红红的，假装上厕所，抬头见了高婷婷，故作惊叫：“哎呀，课长回来啦！这几个死女子，还有艾丫丫、李迎春，叽叽喳喳没完没了，领导来得正好，好好教训教训他们。”
施予一溜烟溜掉了。几个女子抿嘴偷笑。
高课长假装什么也没听到，扬扬手道：“吃饱了撑的是不是？没事可做了？”言谈举止不像是要罚人的架势。
唯有张哲端心里不是滋味。
按理说，施予、李迎春是人事课的两名系长，全面负责人事培训和薪酬福利各项业务，参与改善项目理所当然，因为她们最清楚哪些地方需要改善。不过张哲端转念一想，公司领导不让她俩参加，是有道理的。施予、李迎春与高婷婷一样，都来自农汽厂，实际工作经验仅局限于国企管理模式，少有接触国外先进的管理理念，恐难跳出原有的思维定势。
话虽可以这么说，但谁不知道中国人是要面子的？如此重大的项目，下属能参加，上司却被撂在一边，这事儿搁在谁头上，都受不了。张哲端心里明白，施予发脾气不是针对他。他对这个上司向来都是尊崇有加，施予也没把他当外人看待。然而有了今天的尴尬，以后他如何面对系长？上司心中不快，合作起来会不会磕磕碰碰呢？
日企管理心得
在中外合资汽车企业，最敏感的莫过于人事了。合资之初，人事权在中方。但外方往往凭借强大的软实力，不断渗透其管理模式和企业文化，不断展开对人事权的争夺，最核心的争夺在于人事政策和用人权。
中国人崇尚改革，日本人在意改善。改革是轰轰烈烈的，大刀阔斧，化腐朽为神奇；而改善是去粗取精、去伪存真，是一种渐进式的、温柔的
改革。
推行人事改革应抓重点，逐步展开。对新事物，人们有一个消化、吸收的过程，动作猛了容易出问题。政策出台后，一定要层层宣传、贯彻、落实，不能出现不同理解。
09 任职资格制与职称制孰是孰非
然而，施予、李迎春的抱怨还不是张哲端最担心的。
施予处在更年期，脾气火爆，但毕竟刀子嘴豆腐心，心里有气借故说说而已。有高课长在，她再怎么不满，也不至于瞎胡闹。张哲端真正担心的是大江五四郎、东方振中和曾太乙。这三个人都是惹不起也躲不起的主儿。一个来自日本山田，是人事专家；一个来自国企，技术出身；一个来自政府，擅长宏观管理。三个背景迥异的高级管理者代表着三种完全不同的文化，对人事管理的了解和理解深浅不一，会不会三个人三种思路呢？
这样的担忧并非多余。
张哲端回办公室屁股还没坐热，电话就追着来了，是川岛的秘书打过来的，说是，“川岛部长要见你，马上！”他心里明明白白的，川岛不过是大江五四郎的口舌而已。与其说是川岛要见他，还不如说是大江五四郎要川岛见他。
果不其然，川岛见面第一句话就是，“大江总经理忙，拜托我把他的话转达给你，说不定对你拟订文件有帮助。”
张哲端以为川岛部长要滔滔不绝，没想到他递给他一本很薄的小册子。“这是日本山田公司的人事政策框架，你不妨复印一份去学习学习，很多思路在我们东川山田还是适用的，可以借鉴。你知道为什么山田模式风靡世界吗？就因为它是一个系统工程，生产管理和采购管理、财务管理、人事管理是分不开的，无论缺少哪一个都可能出现问题。”
张哲端再笨也听得出来，川岛的言下之意，就是要求照搬套用日本山田管理模式。是否照搬山田模式，岂是自己能说了算的？但这本人事小册子，张哲端大感意外，如获至宝。“川岛部长放心，我一定仔细阅读，认真学习。”
张哲端除了点头，还能说什么呢？回办公室的途中，他心里暗想，川岛现在找了他，接下来该轮到东方振中、曾太乙了吧。
他们的葫芦里藏着什么药呢？张哲端好奇起来。
施予上厕所回来了，高婷婷不在座位。
张哲端想向系长请教，又心存不安，担心施予给他小鞋穿。正一筹莫展时，张燕飞问道：“怎么啦？谁惹了你，这么不开心？”
施予闻言，也转过头来，脸上没有张哲端所谓的担心。“是不是川岛欺负你了？”“不是，不是，我……我……只是觉得为难，不知道听哪方的好？”“你终于体会到在东川山田干人事这活儿有多难了？这帮龟孙子，就知道找软柿子捏，是我才不干呢。实话告诉你吧，听哪方的都不行，但哪方的都要听。你知道为什么吗？山田公司讲究集体决策，所有领导说行才叫行。”“真的假的，要是一个人说不行就不行了？”
张哲端不解。张燕飞点头。“没错，就是这样。日本人的做事风格，叫什么来着，对了，叫根回（Memawashi），你听说过吗？说白了就是把所有相关人员、受影响的人员召集起来，共同研讨，收集意见，对解决途径取得共识，然后快速执行。”施予见张哲端神情紧张，安慰道，“当然，不可能各方都完全满意的，最终还是鬼子说了算。品牌为王，就是在这个时候体现出来的。”“要不就听日本人的算了？”“那绝对不行，不然你的方案在曾太乙那里就给毙掉了。”施予嘴角冷笑。“那怎么办？”张哲端不解。“怎么办？哼，我告诉你，先得让曾老爷子满意，再让东方满意，最后到日本鬼子那里，全盘推翻，按鬼子的意见修改、重做，直到他们满意。”“我的天啦，绕来绕去，转这么大一个弯，做了那么多无用功。要不，我把每个人的想法听完了再做，怎样？”“不管你听了谁的意见，你都得按既定流程一步步来。最终你会发现，你这些想法都是没有用的。你绕不开曾老爷子，绕不开东方，你就得乖乖地听他们的话，否则挨骂是少不了的。你反过来想想，你按日本人的意思做，把中方领导放在哪里了？日本人也不会同意——不利于群策群力、集体主义嘛。中方干部是农汽厂派来的，代表一方资本行使管理职责，不经过他们，道理上是说不过去的。”“哦，那我怎么办？”张哲端不安。“没有捷径，只有一步步来。心态要放平和，不能急。领导让你做什么就做什么。要你改你就改，不让你改你就不改。你知道担当是什么吗？担当是做事的，不是做决策的，道理就这么简单。”
张哲端苦笑。
中午，太阳火辣辣的。
张哲端不喜欢散步，就回到座位上网看新闻。上班音乐刚响过，电话铃声就响了起来，他知道，给他布置任务的人来了。拿起电话，东方振中洪亮的声音传来。“小张，到我办公室来下。”
张哲端来到中方总经理办公室。东方振中正埋头敲键盘，听到敲门声抬起头。“来来来，快坐。早就想跟你交谈了，一直没挪出时间。这几个月怎么样？听高课长说干得不错嘛。”
张哲端嘿嘿直笑：“多亏高课长帮助，工作还行，就是第一次接触这么重要的项目，心里没底，还望总经理多多指点。”
东方振中哈哈大笑：“大研究生，莫这么谦虚嘛。”他顿了顿又说，“你新来，对很多东西了解不深。慢慢来，凡事都有个过程。这个项目的确非同寻常。不过没关系，有我、大江总经理、曾部长、川岛部长，不会有啥问题的。”
张哲端表示感谢。“今天找你来，没别的，就是想跟你聊聊这个改善项目。这次改善涉及的面太广了，方方面面都得考虑，而且必须周全、详细。只许成功不许失败。”东方振中盯着张哲端，“当然，你也别吓着了。”“其实，最关键的还是薪资。员工来山田工作，目的是什么？还不是为了挣钱养家糊口，你说是吧？我们的员工，我太了解他们了，嘴上说要发展要公平要培训，实际上呢？都是借口。发展、培训，这些东西好不好？好！要不要？要！但不是问题的根源，问题的根源是什么？两个字：薪资。只要把薪资提上去了，你看他们还叫不叫。考评也好，发展也好，最终都落到一个钱字。真金白银才是真理。你想想，为什么日本人神气，不就是他们有钱吗？俗话说，有钱能使鬼推磨，是不是这个道理？“从合资到现在，公司把精力都放在如何提高产能、扩大规模上去了，对员工的切身利益的确考虑得不够。现在是市场经济，要求只讲奉献不求回报，肯定是行不通的。员工有抱怨有情绪，我非常理解。公司发展壮大了，而且势头相当不错，也该是解决这些历史遗留问题的时候了。“所以我说，加薪才是眼下最关键的。当然，要加薪就得考核，是吧？不能像过去那样吃大锅饭，干少干多一个样，干好干差一个样，那怎么行？要考评，按能力、态度加薪，这是其一。其二，也是最重要的，就是要形成一种良性的加薪机制，晋升该加薪，能力提高该加薪，工龄增加经验丰富了该加薪，物价上涨该加薪……“发展不能解决所有问题。你知道，人的需求是很复杂的。只有最基础的物质需求得到满足了，才谈得上个人发展，是不是？可是，你想过没有，公司员工两千多人，有几个人是特别优秀的？大多数还不是IQ一般的普通人。再说了，东川山田就这么大，职位就这么多，好的职位都被日本人霸占着，你说他们能发展到哪去？“说了这么多，我的意思你听没听清楚？说一千道一万，眼下最需要解决的，还是建立定期的、看得见摸得着的加薪机制，让每一个东川山田员工活得像个人样，活得有脸有面，活得开开心心。”
东方振中没容许张哲端插嘴，一口气讲了半小时，没有多少重复句。张哲端不得不佩服他的口才。正想着，冷不丁听东方振中问道：“你是怎么考虑的？”“我？”张哲端指了指自己的鼻尖，摇头。想起施予的话，他脑子里灵光一闪，说道，“我才接到这个任务，没来得及考虑，东方总经理怎么说我就怎么做。”
这句话东方振中听了很受用，笑得满脸生花。“关于员工如何发展，我们不妨学学国企。国企并非一无是处，许多东西是可以借鉴的，比如评职称。你们做人事的，大学毕业可以评助理经济师，工作五年可以评经济师，再过几年还可以评高级经济师。企业、学校、机关、事业单位，哪里不评职称？曾部长原来在机关，不也是个正处级调研员吗？哈哈，你看他们日本山田，不也在评职称吗？只是他们叫资格等级而已，其实是一回事。我们不妨也依葫芦画瓢，来个职称评定办法，搞技术的，按技术系列评助理工程师、工程师、高级工程师。生产一线的操作工人，按技能等级评一级工二级工三级工，以此类推，你觉得怎样？”“不错，东方总经理主意不错，就是不知道日本人和曾部长怎么想。”
张哲端犹豫了下，对东方振中又补充道，“这样吧，我先做个方案，再给你们几位领导过目。”
东方振中乐开了花，“好，就辛苦你了。”
为了不引起施予、李迎春的嫉妒，张哲端没敢在办公室把从川岛那里复印来的人事小册子拿出来。下午下班，他佯装整理抽屉，待办公室人走光了，才大大方方、放放心心地拿出复印件，从头读到尾。
小册子里讲的都是些框架性的思想，张哲端仍不敢大意，来来回回字斟句酌地研读了好几遍才下班回家。
在日本山田，经过若干年的改善，人事制度日臻成熟。现在的人事政策，基础也是核心——是职能资格制。招聘与录用，考评与异动，薪酬与福利，培训与发展，都是基于职能资格制来设计的。
按照日本神户大学教授奥林康斯的话说，职能资格制是“根据员工的职务执行能力水平划分职能资格等级，并以此为核心运作的人事制度。所谓职务执行能力，是由‘修得’条件（通过学习得到的能力）和‘习熟’条件（通过工作锻炼得到的能力）两方面构成的”。
简言之，前者指的是专门知识或基本技能，后者指的是企划能力、判断能力、指导能力和领导能力等。
山田公司根据员工两种能力的高低，将职能资格等级分为业务职、专门职、上级专门职、主担当、主查。新进员工处于最低的业务职，随着业务能力的提高，逐步晋升到专门职、上级专门职。课长以上的管理职务必须从主担当以上的人员中进行选拔。
在职能资格制的框架下，人事考评以绩效、态度和能力三大要素为核心，体现“成果主义、能力主义”的人事理念。考评分两个阶段进行，第一阶段为绝对评价，由直接上司根据考评标准打分。第二阶段叫相对评价，即是说，更高的上司通过横向比较按人事部门给定的比例确定每个员工考评等级。
人事考评的核心是目标管理。为了体现客观公正，考评按时间分期间考评和期末考评两个阶段进行。期间考评又称过程考评，如月度考评、季度考评、半年考评，其目的是确保工作目标顺利地按计划进行。期末考评又称年度考评，是对全年目标达成情况进行总体评价。考评结果主要用于工作改善、绩效奖励、调级调薪、人才培养。
从叙述中，张哲端发现，日本山田的职能资格制同东方振中下午讲的中国企业的职称制是有差异的，但到底有多大差异，他没有完全领悟到。没弄明白不要紧，要紧的是大江五四郎用意非常明确，就是要推行职能资格制。东方振中下午要求他，改善的关键在于加薪，薪资提高了，什么问题都解决了。
张哲端决定带着这两个问题去找曾太乙谈。
第二天一早，张哲端径直向曾太乙的办公室走去。上了改善这艘船，他就没有退路了，何不干脆把所有人的想法弄清楚再说。“其实呀，职能资格制是日本企业适应全球化挑战打破传统的终身雇佣制、年功序列制这类人事制度的新做法。它跟欧美的职位等级制是相对应的。职位等级制看中的是某个职位对企业的价值。同一个职位，创造的价值是相同的，在此职位上的人获得的报酬也应该是一致的。而职能资格等级关注的是员工在同一个职位的能力和知识。同一个职位，员工知识、经验不同，能力有差异，其创造的价值也不尽相同，因此他们获得的报酬就不能一样。”
曾太乙侃侃而谈。张哲端恍惚间以为眼前这位说话的是导师刘教授。“明白了，曾部长的意思是，两大人事系统出发点是不一致的，是吧？”张哲端若有所悟。曾太乙点点头，“出发点不同，推论出来的结果差异就很大。”“职能资格制跟我国的职称制是不是一回事？”张哲端追问。“职能资格制和欧美企业里流行的任职资格制的核心理念基本一致，跟我国的职称制也有不少相似之处，都是想打破‘学而优则仕’的金科玉律，为员工提供更宽泛的发展途径，但三者不能完全画等号，为什么，你知道吗？”
曾太乙得意之情溢于言表。“为什么？”张哲端反问他。“三种理论都源自美国的双阶梯学说（dualladder）。区别在于，在任职资格制中，职务与专业资格是完全并行的两条线。员工从学校毕业进入企业，从一个初学者成长为有经验者，然后，一部分人蜕变为管理者、领导者，另一部分人在专业领域不断成长，最终成为该领域的专家。任职资格制演化到现在，出现了双轨制和多轨制，像深圳华为公司，它们分为技术任职资格、专业任职资格和干部任职资格。“在欧美企业，员工薪资是与任职资格挂钩的，但是我国的职称制，并不完全如此——有的与工资挂钩，如大学教授、副教授；有的只是个名号，不与工资直接挂钩，如国企的工程师、高级工程师。“在日本山田公司，员工分为工会员工和非工会员工，课长以上中高级管理者属资方代表，是不能加入企业工会的。对于工会员工而言，职能资格等级与任职资格等级没有区别，但对于非工会员工，就有差异了。课长以上管理者必须具有主担当以上的资格等级，即是说职能资格和职务等级是不能分开的。而且，山田公司管理人员的薪资是按照资格等级而不是按职位高低来确定。”“曾部长，你的意思是我们应该照搬日本山田的管理模式？”曾部长对山田公司的职能资格制了解得如此清楚，而且言语间充满溢美之意。其心思不言自明，但张哲端还是决定正面问他，落个心里踏实。“身在山田公司，傍着这么杰出的管理模式，我们还有必要去学欧美企业吗？你说是不是？当然，山田公司的职能资格制也有不少局限，比如干部和员工，只要资格等级相同，工资待遇也相同。这种做法在日本能行，但在中国可行不通。我的建议，不妨借鉴山田公司的任职资格制，再根据中国特色作些变通，这样会更好。”
日企管理心得
日企解决意见分歧的决策机制称为根回（Memawashi），即召集所有相关者、受影响者共同讨论，收集意见，对解决途径取得共识，然后快速执行。
职能资格制是日企常见的基本人事制度，倡导“成果主义”和“能力主义”，根据员工的知识、能力和业绩规划员工发展和确定员工薪资。日企的职能资格制与欧美企业的任职资格制以及我国的职称制度，异曲同工。
再好的管理模式，都有其独特的生存环境。当它来到一个新的环境，就需要进行本地化。照搬照抄，效果不一定佳，甚至适得其反。
10 本土化的山田管理
东方振中要求大幅度加薪，曾太乙关注本土化职能资格制，而大江五四郎希望照搬山田管理模式。三种思路其实是相通的，只是有的关注结果，有的关注过程。曾太乙的观点与大江五四郎基本一致，不妨以此为突破口，最终实现东方振中期望达到的目的。
张哲端决定就这么做。
在山田汽车公司，办公室职员称为事技员，车间操作工人称为技能员。关于资格名称，张哲端决定照搬山田做法，事技员按业务能力分为业务职、专门职、上级专门职、主担当、主查，技能员按技能水平将资格分为SABCD5个层级，S为最高级。
应届大学生从业务职开始，在上司的指导下，从事辅助性、事务性工作，经过2—3年的学习，能够独立担当本职工作了，可晋升到专门职。专门职员工经过3—5年的锻炼，成为本岗位业务能手，同时逐渐熟悉相邻岗位的工作，拓展专业知识，不仅能够独立地提出改善提案，而且还能指导新人，即可晋升为上级专门职。上级专门职员工是业务专家，有领导能力者根据需要可提拔为系长。主担当是本专业领域的权威，企划能力、组织能力、决策能力和领导能力要求都非常高，是课长的候选人。主查作为资深业务权威，原则上是退下来的部长或由有特殊成就的主担当晋升而来，是职能资格的最高级。同一个资格，由于工作年限不同，经验不同，在薪资上应该体现差别，为此张哲端将资格分为ABC三个等级，分别表示基本胜任、胜任和优秀。优秀者有机会晋升到下一个资格。
接下来，张哲端开始给每个资格等级确定薪资水平了。
根据东川职工收入水平和物价指数，他给业务职起点薪资定为2500元/月。将ABC三个资格等级每个再分为三级，每高一级加薪100元。这样下来，一个职能资格内，薪资相差900元。业务职的薪资区间为2500—3300，专门职的薪资区间为3400—4200。（专门职的员工占多数，此薪资在东川市属中等偏上水平。）上级专门职、主担当作为公司业务骨干，薪资等差设为200，上级专门职的薪资区间为4400—6000，主担当的薪资区间为6200—8000。主查是公司核心人才，薪资高点不为过，等差设为300，其薪资区间为8300—11000。
按照曾太乙要求，为了适应中国国情，体现“能上能下”的干部任免机制，他特意增设了一个职务津贴，如系长1000，课长2000。在职位上，享受此津贴；不在职位上，津贴取消。中日双方部长、总经理是投资方派来的，薪资由董事会确定，不适用于此薪资规定。张哲端想，这样的薪资水平，东方振中应该能够满意。
资格晋升和加薪，最终的依据来自于年度绩效考评。
张哲端把考评形式命名为面谈考评。所谓面谈考评，其核心就是强调上下级沟通，体现山田公司要求“联络·汇报·商量”的工作方式。在制订月度、季度、半年或年度计划时，上下级之间需要相互沟通并达成一致意见。上司要经常与下属沟通目标的进展情况并适时给予辅导，肯定成绩和进步，提供资源或支持，帮助其解决工作中出现的问题。下级在计划实施过程中遇到困难或者业务环境、岗位职责发生变化，需要及时与上司沟通并调整目标。作绩效考评时，更需要面谈沟通，上司要与下属共同分析业绩、能力、态度等方面的优势和劣势，明确今后须改善的方面及目标，下属需要学习成长的事项，以及规划自己的职业发展。
面谈考评的内容主要是绩效、能力和态度，三者各占60%、20%和20%，主担当以上能力和态度比例调整为30%和10%。对于技能员，考评内容集中在技能、安全、改善、指导、4S、态度等多个方面。参照日本山田的做法，考评分为两级：第一级为绝对评价，由课长主导；第二级为相对评价，由部长主导。优、良、中、差在部门内部进行强制正态分布，再提交人事课在全公司范围内平衡、调整。
张哲端耗时一个月，在网上、在公司内部，查阅了大量资料，几经修改，终于按照曾太乙的要求，编写出具有中国特色又不失山田管理精髓的两套人事制度草案：《员工职能资格管理办法》和《员工面谈考评办法》。他将两个办法交曾太乙和高婷婷。曾太乙非常满意，安排秘书立即译成日文，提交项目小组进行讨论。
张哲端并没有因此就松懈下来。他清楚，在没有审批签字前，还有许多事情要做，随时可能出现意外。眼下，他最担心两件事：一是他没有采纳东方振中提出的职称评定，对方能接受吗？职能资格制本土化，大江五四郎有没有意见？二是这两套制度如何与现状进行衔接，是先评定资格再考评，还是先考评再定资格？
张哲端的担忧不无道理。
东方振中拿到《员工职能资格管理办法》草案，看了不到一半就看不下去了。气得双手一推，背往后一仰，狠狠地骂道：“这个张哲端，搞什么名堂嘛！当面一套背后一套！简直就是一只披着羊皮的狼！中国人的悲哀呀！唉——人事非小事，如果人事也按日本人说的做，中方还有什么可说话的？”
东方振中气不过，欲把张哲端叫来臭骂一顿，但举起电话又放了下来。事情恐怕没这么简单，张哲端来公司才几个月，地皮都没有踩熟，借给他10个胆他也未必敢不听话。他背后定有他人指点。这人是谁呢？曾太乙，还是大江五四郎？
东方振中转而对高婷婷恼火。当初不是他极力争取，她高婷婷能来合资公司当人事课长？要经验没经验，要理论没理论，把个人事工作搞得怨声载道。要不是他暗中保护，她早该下课了。这娘们不但没有半句感谢的话，来合资公司跟曾太乙才几年，竟然背叛自己跑到对方战壕去了。刚刚招来一个不错的苗子，结果又被曾太乙拉下了水。东方振中备感沮丧和孤独，改善项目小组6个人，没一个跟他真正同心，连个应和、帮腔的人都没有。
东方振中想了想，还是决定找张哲端谈谈。
张哲端接到电话，大感不妙，畏畏缩缩地踅进门来，局促不安地站在门边，等待着暴风雨的降临。东方振中和颜悦色地招呼他过去坐，倒了一杯白开水给他。“这段时间，你辛苦了。”
张哲端受宠若惊，精神为之一振：“应该的，应该的，写得不好，东方总经理请多指教。”“年轻人，有胆有识，可歌可泣。”东方振中话里藏话，张哲端激动之下竟没有听出来，嘿嘿地笑，“东方总经理过奖了。”
东方振中见他榆木疙瘩一个，心里暗骂嘴里却说：“文采不错呀，才来公司没多久，对山田管理模式了解得满透彻的嘛，只是……”
张哲端总算嗅出点不对劲来，猛然惊醒，忙不迭地说道：“东方总经理，你是知道的，我只是一个担当，哪敢不听你的话？领导的话谁的我都不敢不听。你知道，我的上司是高课长、曾部长，没有他们的同意，我的方案做得再好，也难以送到你的手上，你说是不是？”
果然不出所料，是曾太乙在作怪。“大江总经理找你谈过话吗？”
张哲端直言相告：“没有，只是他托川岛部长给我一本山田公司的人事小册子，要求我学习、领悟并借鉴。”
东方振中的心再一次被击中了。此番人事改善，曾太乙和大江五四郎的意见惊人地相似。他被彻底孤立了。
东方振中决定反戈一击。
在讨论会上，他率先发言：“张哲端做的这两个制度，关于考评，我没有异议，对于职能资格制度，我有几点看法：第一，我们的员工都是中国人，应该按照中国的习惯和思维来进行管理，不能一味照搬套用山田模式。人事不同于生产，机器是死的，人是活的。职能资格制在日本山田行得通在中国未必然。第二，事技员岗位多种多样，有生产有技术有销售有采购等，职责、知识和技能要求差异很大，用几个资格名称就囊括了全部，未免太过于简单了。第三，我们干部的薪资是按职务给的，如果分拆成资格工资和职务津贴，会引发干部的不满。哪天免职了，工资突然间少去了一大块，实发薪资与合同薪资不一致，最终可能引发一系列的劳资纠纷。”
此言一出，在座各位面面相觑，无人应答。
大江五四郎闭眼假寐，川岛晴也假装思考。曾太乙望着张哲端，两眼深邃。张哲端猝不及防，瞄一眼得意的东方振中，低下头来，心里对曾太乙嚷道：“曾部长，你们让谁回答都可以，千万别找我，不然我死定了。”
终于，曾太乙咳嗽了两声，开口说话了。“东方总经理，我是这么认为的——不正确的地方请多批评——职能资格制也好职称制也好，都只是一种形式，其实质内容是大同小异的。我们的目的是要把优秀的员工区分出来，给他们更大的发展空间。只要能达到此目的，采用哪种形式并不太重要。至于说是双阶梯发展还是多阶梯，本人倾向双阶梯。为什么这么说呢？大家想想，我们虽然有技术人员，但不从事研发，主要工作是消化吸收，进行国产化。我们虽然有销售人员，但主要是管理4S店，不直接对外销售汽车。换句话说，我们大多数员工的工作以事务性、专业性为主，技术含量并不高，没有必要采用多阶梯发展渠道。何况，每个资格分为三等九级，完全可以把不同水平的员工区别出来。中国有句俗话——在其位谋其政。同理，在其位获其薪，不在其位不获其薪，道理很简单，有什么行不通的？我们就是要打破干部能上不能下、干好干差一个样的干部任免机制，让能者上庸者下……”
东方振中欲反驳，川岛晴也抢着说道：“山田管理模式是个大系统，东川山田这几年用了日本山田公司生产、采购、财务、技术、安全环保等模式，事实证明是成功的。与之相反，人事政策一直采用中国的管理模式，可是问题多如牛毛。我请问东方总经理，除了山田管理，你们还有什么更有效的办法？”
东方振中被戳到了软肋，脸刷地变成猪肝色。
高婷婷见状，慌忙出面打圆场，给东方振中台阶下：“要不这样，我们先试一两年，不行的话，再进行调整。”
大江五四郎伺机睁开眼说：“管理这玩意，没有完全的正确也没有完全的错误，只有适合与不适合的区别。前几年的人事管理做得不好，也不能说模式不好，它在农汽厂不是搞得好好的吗？我个人同意高课长的建议，搁置争议，先按这个思路试运行两年再看看，不行再修改，你觉得怎样，东方桑？”
话已至此，东方振中不得不点头，“那好吧，先试试再说。”
大江五四郎见东方振中点了头，继续说道：“日本山田管理模式也不是什么都好，我们要选择适合我们东川特点的管理方法，不能完全照搬照抄。譬如在日本，同一个资格，有职务和没职务，薪资相同。在员工老龄化日趋严重的日本，为了培养年轻干部，这种做法是有效的，但在中国不一定非得这样做，这点我赞同曾部长的看法。”
东方振中不再说话，似乎被大江五四郎说服了。张哲端悬着的心落了地，大江五四郎的确不愧为一个了不起的人事专家。
然而一波未平一波又起。大江五四郎话题一转：“东川山田要发展，需要大批年轻优秀的人才。何不借此机会，对部分年龄偏大的干部进行调整呢？我建议，凡是年龄超过50岁的中方系长、课长，全部退下，让位给年轻、优秀的员工。”
此言一出，满堂皆惊。
高婷婷傻了眼，直愣愣地望着大江五四郎。曾太乙、川岛亦惊愕地望着他：“这个面未免太大了吧？我们没有足够的人才储备。”
东方振中怒火中烧，这不是釜底抽薪吗？“这个提议，我不同意！这些老同志，从合资到现在，勤勤恳恳、任劳任怨，没有功劳也有苦劳嘛。眼看着公司发展起来了，公司却嫌弃他们，一脚把他们踢了出去，这不人道也没道理。”
大江五四郎大手一挥：“听我把话说完。的确，这些老干部为公司发展尽心尽力，劳苦功高。我们当然不能——也不应该——亏待他们，但是公司要发展，就不得不有人做出牺牲。我们这些退下来的干部，薪资不但不少，还要增加，资格高评，系长评主担当，课长评主查，怎么样？老干部下来不是让他们闲着，而是要让他们多带带新干部。”
曾太乙插嘴道：“系长、课长超过50岁全部换掉，恐怕有些难度……要不这样，今年先从系长开始吧，然后再逐步过渡到课长。东方总经理，大江总经理，你们看这样行不？”
大江五四郎想了想，点头说道：“这倒不失为一个办法。”
东方振中白了大江五四郎一眼，态度依旧强硬：“我持保留意见，如果执意这样做，我建议广泛听取中方干部意见。”
曾太乙在笔记本上记下东方振中的话，抬起头征询道：“看看大家还有什么意见和建议？”
良久没人表态，曾太乙清清嗓子，正要总结结束会议，大江五四郎说话了：“接下来，人事课要做两件事，一是按东方总经理的建议，开个说明会征集各方意见，对方案进行完善。二是做出一个实施方案，资格如何评，考评如何考，指标如何分配，不满如何申诉，结果如何用，等等，让每个人都要清楚如何操作，明白吗？”
张哲端点头称是，原本以为这个问题最好在会上讨论清楚，下来落实，看会场的紧张气氛，已经不可能了。
日企管理心得
双阶梯理论（dualladder）、宽带薪酬是非常好的HR工具。一个企业的管理职位是有限的，但员工发展的空间是无限的，双阶梯理论能很好地解决这个矛盾。日企的职能资格制把这两个工具运用得非常好，资格高的员工无论在待遇上还是在受人尊重上都是国内的职称制所不能比拟的。
日企办公室职员称为事技员，生产操作工称为技能员。按双阶梯理论，管理职位分为担当、系长、课长、室长、社长、会长，职能资格分为业务职、专门职、上级专门职、主担当、主查，课长以上职位要求主担当以上资格人员担当。“联络·汇报·商量”是日企推崇的工作方式之一。在目标制定、实施、评价过程中，上司和下属要保持不断地沟通和交流，确保目标顺利达成。
日企的考评称为面谈考评，充分体现“成果主义”和“能力主义”。事技员考评集中在业绩、能力和态度方面，而技能员集中在技能、安全、改善、指导、4S、态度等多个方面。考评分为绝对评价和相对评价，体现客观、公正、公平。
11 实力悬殊的较量
人事改善政策说明会定在9月2日下午2点。时间是东方振中让高婷婷提前通知的。张哲端上网一查万年历，原来9月2日这天，是日本1945年在东京湾美国“密苏里”号军舰上签署投降书的日子。真是用心良苦呀！
这是否意味着东方振中要在说明会上奋起一搏，最终击败大江五四郎呢？
张哲端意识到，人事改善的意见分歧，不再是技术层面的争议了。他不安但又无可奈何。他把这个信息告诉导师刘教授，请教应对秘笈。刘教授在电话里说：“这个太正常了，谁叫合资公司是50%对50%的股份呢？没有绝对控股，就只有举手表决，少数服从多数。如果还分不出胜负，最终是资本、品牌说了算。”“照你这么说，日方是赢定了？”“显而易见的结果，没得说。你想想，中方能拿出什么东西来跟日本山田抗衡？品牌是别人的，技术是别人的，管理是别人的，设备是别人的，甚至核心零部件也是别人的。中方除了土地和人员还有什么？”“神仙打架，百姓遭殃。老师，你说我该怎么做好呢？”张哲端无可奈何，只求自保了。“你呀，就事论事说明你的方案，其他时候管住你的嘴就行了。”
说明会如期举行，中日双方课长以上干部全体出席。会议由曾太乙主持，张哲端进行方案说明。按照先难后易的原则，曾太乙部署会议分两步进行：第一步，说明并讨论《员工职能资格管理办法》，表决通过后再说明《员工面谈考评办法》；第二步，说明《年度考评和资格评定实施细则》。《员工面谈考评办法》属技术层面的规定，通过或修改都很容易，主要矛盾集中在《员工职能资格管理办法》，如果通不过，第二步就没法进行下去。
张哲端做好了以防万一的心理准备：实在通不过，就修改方案。
会议室的气氛紧张而严肃。
日方干部个个精神抖擞、跃跃欲试，而中方的课长们却躲在圆形会议桌后面，唯恐被人瞧见似的。张哲端心里凉了一大截。这些受日本山田管理熏陶了六七年的中方干部们，已经不是完全意义上的中国人了。
在众目睽睽之下，张哲端反而放轻松了。他从理论上比较中日美三国关于员工发展的管理模式，结合公司实际，提出实施职能资格制的思路。他没有谈及方案细节，因为资料提前复印给了大家，问题的关键是大家认不认同这个思路。
果然，张哲端话音刚落，技术部中方部长蔡林就提出抗议：“任何一种管理模式的产生都是有一定的文化背景的。职能资格制是日本企业文化的产物，不太适合中国国情。我主张评职称，职称在中国实施了几十年，家喻户晓，实践证明是成功的。”
东方振中接过蔡林的话说道：“我支持蔡部长意见，我们的员工都是中国人，对职称非常熟悉，接受起来也比较容易。我没有弄明白，为什么要舍本逐末，搞一套大家都不熟悉的职能资格制呢？”
制造中心生产技术课长小野站起来大声吼道：“因为这是日本企业！日本企业当然要采用日本式的管理！”
此话一出，立即被蔡部长抓住了把柄，讽刺道：“小野课长，请你搞清楚，这是中日合资企业，不是日本企业！”“蔡部长说得没错，这是中日合资企业。但是，我想问蔡部长，在这个合资企业中，你们中方的贡献在哪里呢？公司哪一样不是来自日本山田？没错，你们提供了土地和人员，可我们在哪个地方找不到这样一块土地？再看看你们提供的人员，都是些什么样的人？年老体衰、偷奸耍滑、好吃懒做、鼠目寸光，谁稀罕！我站在日本大街上振臂一呼，随便从围过来的人中挑几个都比你们的人强！”中村雅弘把办公桌拍得啪啪直响。
中村雅弘太过分了！欺人太甚！张哲端怒火中烧，却不敢发作。再看东方振中、蔡林、曾太乙以及在座的中方部长们，个个面成猪肝色。后排就坐的中方课长们，受到刺激，坐不住了，叽叽喳喳议论一片。
然而，没有哪个中方干部敢站出来正面还击。
大江五四郎面带微笑，示意中村安静。他不慌不忙地说：“中村部长把话扯远了，我们还是言归正题吧。今天讨论的，是要不要实行职能资格制的问题，是吧张桑？请容许我发表下我的意见。我说过，管理这东西，没有绝对完美的模式，只是看它适合不适合公司的现状。我们现在的人事管理，就是来自中国本土，大家也看到了，运行几年下来，大家觉得怎么样？你们心里比我清楚。我们不能说这种模式不好，在合资前期，它还是不错的，只是不适合我们当下而已。山田公司倡导持续改善，政策出了问题不要紧，改善就行了，换一种思路再试试，说不定有意想不到的收获，你们说是不是？试过了，行不通，我们再改善嘛。改善了，再尝试，总会找到适合东川山田的，所以我的建议是，搁置争议，尝试新的思路。扯皮、争吵解决不了问题，大家觉得是不是这个道理？”
会议室鸦雀无声。大江五四郎的发言，中方没人表态。曾太乙站起身来，无奈地说：“这样吧，按照惯例，举手表决吧，同意实行职能资格制的请举手！”
日方干部齐刷刷地举起右手，中方没一个人举手。“15个人同意，下面请不同意实行职能资格制的人举手！”曾太乙唱票道。
只有东方振中、蔡林、财务部副部长和夏克明4人举手。日方干部和中方课长一个也没动。曾太乙环视了一圈中方课长们，再次提醒道：“不同意实行职能资格制的，请举手！”
还是只有4个人。
课长们埋着头，望着地面不敢吱声。东方振中气急败坏地吼道：“你们都哑巴了？死人了？”然而，仍然没人举手，包括人事行政部长曾太乙、人事课长高婷婷。
东方振中垂头丧气地塌了下来。
中方在此次较量中彻底败下阵来。张哲端理解这些中方课长们，个个都在日本人手下做事，支持谁不支持谁，都很为难。所以，放弃投票对他们来说不失为最明智的选择。人在屋檐下，有时不得不低头。
争议最大的问题解决了，张哲端接下来的说明，就顺利多了。关于考评，关于资格评定，关于考评加薪比例，关于系长到龄免职，自始至终没有人再发表反对意见。
东方振中放弃反抗，磐石般坐在座位上，脸色铁青。
说明会接近尾声，正当要散场的时候，夏克明突然站起来大声说道：“按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论，与职工代表平等协商确定。所以，人事课做的几套方案，按规定应当提交公司职代会讨论，否则无效。”
全场愕然。“他说什么？”大江五四郎没听清夏克明说的话，见中方干部诧异的表情，遂问秘书。“按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论，与职工代表平等协商确定。我的意见是，将人事课做的几套方案按规定提交公司职代会讨论，否则无效。”
夏克明重复道。
秘书把夏克明的话逐字逐句翻译成日语说给在座的日方干部。日方干部立即炸开了锅。中村雅弘憎恶地盯着夏克明吼道：“八嘎！”
夏克明不慌不忙地从文件夹里翻出一个小册子。哗啦哗啦翻到其中一页，捋平了端着，递到大江五四郎眼前：“《劳动合同法》第四条，你请看。”
秘书斜靠拢来，叽里呱啦地说了一通。
大江五四郎自始至终神态自若、不惊不慌。他把小册子翻过来，盯着封面看了看，递给中村部长，然后平静地问夏克明：“这么说，凡是涉及员工切身利益的规章制度，都必须经过职代会同意才行啰？”“是的，这是国家规定的！”夏克明有些得意。“我们公司有职工代表吗？”“有！”夏克明话语铿锵。张哲端窃喜，再狡猾的狐狸也逃不过猎人和雄鹰犀利的眼睛。这下可有好戏瞧了。
东方振中被什么东西刺了似的，脸色由阴转阳，精神为之一振，迅速恢复了斗志：“既然国家有规定，就按规定办。”
中村猛地站起，拍着桌子又吼了一声——“八嘎！”
张哲端吓了一跳，大气都不敢出。再看大江五四郎，举起右手挥了挥，中村骂骂咧咧坐下来，挨着坐的几个日本人脸扭曲得变了形。
大江五四郎没理睬东方振中，继续追问夏克明：“那么，企业生产经营是否需要职工代表大会讨论同意？”“工会要参与民主管理。”夏部长这个工会主席看来对《工会法》非常熟悉。“工会是职工代表吗？”大江五四郎没有妥协的意思。“工会是职工代表大会的工作机构。”“公司任免、处罚员工，也需要工会同意吗？”大江五四郎不依不饶，柔中藏刀；夏克明不卑不亢、针锋相对。“如果工会认为有不妥的地方，有权提出异议。公司应该根据工会意见纠正错误做法。”“公司加薪，需要工会同意，是吧？”
你来我往，一问一答。
大江五四郎似乎是在请教夏克明，而夏克明也似乎乐意指导：“是的。”
中村急得又跳起来嚷嚷：“既然什么都要工会同意，公司就让工会来管理好了，何必要从日本把我们请过来呢？你们中国人那么有能耐，为什么不自己制造汽车呢？为什么要跟我们日本山田合资呢？”
大江五四郎无奈地摊开双手，笑了笑，摇头无语。这次，他没有阻拦中村雅弘。
夏克明一时语塞。
在座的中国人紧张地低下头，不知是怕挨中村的骂，还是心里羞愧。大江五四郎掏出手机，拨了一个号，轻声说道：“请林律师马上到会议室来。”夏克明和东方振中面面相觑，不知这个老鬼要耍什么花样。
眨眼工夫，公司法务担当林律师推门而进。“林律师，我请问中国的法律有没有规定，企业享有经营自主权。”大江五四郎起身，在座位前踱着步。“有呀，怎么啦？”林律师莫名其妙地扫视了四周一圈，不知道发生了什么事。曾太乙暗示他：“不要紧张，是什么就说什么。”“好，请讲！”大江五四郎转过身，目不转睛地盯着林律师。“《中华人民共和国私营企业暂行条例》第四章第二十一条规定，企业在生产经营活动中享有‘在核准登记的范围内自主经营；决定企业的机构设置，招用或者辞退职工；决定企业的工资制度和利润分配形式；订立合同’等七种权利。”
律师不愧是律师，出口就是法律条文。“刚才夏部长说，涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论决定，是《劳动合同法》规定的，是吗？”大江五四郎继续问道。未等林律师说话，夏克明补充：“《劳动合同法》第四条规定。”“确有此规定。”林律师点头。“你怎么理解这两个自相矛盾的规定？”
张哲端发现，大江五四郎逻辑推理非常强，几个问题问下来，竟然揪出了国家两个法规自相矛盾。“《劳动合同法》是说了要与职代会进行讨论、协商确定，然后进行公示告知每个员工，但国家没有出台具体的实施细则。职代会参与到什么程度，是不是要所有职代会成员同意才能通过，职代会参与管理与企业自主经营权之间如何平衡，等等，都没有界定清楚。根据《公司法》第五十五条规定：‘公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。’根据第五十六条规定：‘公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。’可见，工会或职代会只有建议权，但没有决定权。”
听林律师如此一说，东方振中和夏克明相对无语。大江五四郎提高音量说道：“你说什么？能不能大声再说一遍。”
林律师提了提嗓音说道：“工会或职代会只有建议权，但没有决定权。换句话说，公司要听取工会和员工代表的意见和建议，最终还是要由公司做出决定。”“那好，夏部长，请通知职代会成员过来，讨论这两个制度，我们旁听。什么时候讨论出结果，什么时候散会。”大江五四郎对夏克明下命令道。“这……现在？”夏克明愣了，瞅瞅大江五四郎，又瞅瞅东方振中。“改天吧，今天开了这么久的会，大家累了。”“不，就现在！”中村雅弘吼道。“100多人，可不是个小数目，而且一半多是工人，抽走这么多工人岂不是要停线？”夏克明面露难色地看着中村雅弘。中村雅弘装着没听见。
双方陷入僵局。时间一分一妙地过去。
曾太乙坐不住了，走到东方振中旁边蹲下身，低声说道：“今天的说明会，该讲的也讲了，该说的也说了。中日双方合作的时间长着呢，适可而止，别伤了和气。一切要以大局为重。关系闹僵了，市里领导过问下来……”
众人的目光齐刷刷地集中到东方振中身上。他抱臂在胸，一脸死灰。沉思良久，终于抬起头来，苦笑着摇了摇头，满眼泪光。只见他叹息一声，起立，顿了顿，步履沉重地走到大江五四郎身后，勾下腰，低声耳语了几句。
大江五四郎点了点头。
东方振中抬起身子对与会干部讲道：“职代会就免了，今年的人事改善就按人事课提的方案进行。谢谢各位，散会。”
说完，快步向会议室大门走去。
夏克明坐在座位上，气急败坏地骂娘：“妈的个×，不提交职代会讨论了？”“政策之争只是表象。”刘教授在电话里说道。
对于白天的中日之争，张哲端颇感费解。不论是职称制还是职能资格制，都只是叫法不同而已，为什么东方振中、夏克明非得坚持职称制？非得要求提交职代会讨论呢？难道仅仅是因为职称制是中国的而职能资格制是日本的？基层普通员工在意的是制度的内容而非形式。夏克明为什么要较真呢？“表象下面才是双方争夺的焦点——人事话语权。”刘教授娓娓道来，“人事非小事，掌握了人事权，就把企业人、财、物中最关键的资源——人，控制在手中了。机器设备、技术研发、财务采购，哪一项不是人在做？控制了人实际上就掌控了一切。中方当然不愿意将如此重要的话语权拱手相让。”“哦，原来是这样呀！”张哲端觉得导师分析得很有道理。“中方的人事政策运行这么些年，被证明是失败的。这让日本人瞅到了机会。在难得的机会面前，以日本人的个性，他们是不会轻易放弃的，逼抢在所难免。日本人出手很重，环环相扣。第一招就是要求农汽厂同意修改人事政策。农汽厂答应了，接着就出了第二招，要求采用日本山田的职能资格制度，按照山田模式选拔人才。紧接着是第三招，免去年老的课长、系长，换上受过山田管理熏陶的年轻课长、系长。如此几招下来，山田人事管理模式完全操控了合资公司，接下来就是人员招聘、培训和继任计划了。显然，中方高层已经意识到日本人的狼子野心了，所以拼死反抗，试图阻止……”
张哲端心底直冒冷气。“这么说，我成日本人的帮凶了？”“管理就是借力，听过这句经典吗？作为职业人，你本来就是给人借力的，中方可以借你的力，日方也可以借你的力。所以，按照上司要求做事，只要做到客观公正就行，谈不上帮凶不帮凶。”
刘教授笑了起来。
张哲端心稍安些：“千万别让人把我归入亲日派，那可就麻烦了。”
刘教授没理张哲端，继续说道：“日本人的谋划，一旦变为现实，中方说话还有什么分量可言？最终就会出现像日产公司总裁卡洛斯·戈恩评价东风日产汽车公司那样，‘中方在合资公司中的贡献度为零’，你说东方振中能不着急？”“东方总经理已经同意按山田模式进行了。”张哲端内心的民族自尊心顿起，愧疚得不行。他不知道日本人背后还有这么多鬼把戏。“意料之中的事！东方振中是不得已，他不同意也没办法。在现在的大环境下，品牌为王，想挡是挡不住的，我们拿什么去挡？再说，上面的领导不一定会支持，政府关心的是GDP，是就业，是税收，是稳定，他们才不管你有没有话语权呢。”
张哲端无语，刘教授还在电话里语重心长：“弱势品牌和强势品牌合作，正如狼爱上羊，你觉得会有美好的结局吗？”
日企管理心得
在日企，管理就是一个PDCA循环的过程。PDCA是日企最推崇的工作方法之一，即Plan（计划）、Do（实施）、Check（检查）、Action（行动）。
日本人非常看中人事权。道理很简单，人事非小事，掌握人事权，就把企业人、财、物控制在手中了。
品牌为王。
管理就是借力。不是你借别人的力就是别人借你的力。做好分内工作是最重要的。
12 政府的态度
说明会结束时，所有下发资料都被回收销毁了，但是改善方案内容还是很快被泄漏了出去。这是张哲端意料之中的事。在东川山田，没有守得住的秘密。有时候，一个方案还在酝酿中，连决策者都不清楚，车间里的工人已传得沸沸扬扬了。
张哲端次日上班，步入办公室来到人事课办公区域，望见施予阴沉的脸色，心里觉得过意不去。施系长52岁，刚好在此次免职的人员名单中。“施系长，是大江总经理要这么干的，我仅是个执笔的，也没有办法。”他心里对施予说道。
跟施予打招呼，她没理睬，张哲端就知道领导多心了。于是，不再说话，坐下来编写《绩效考评》培训PPT。
这是曾太乙昨天布置下来的任务，他说：“小张呀，方案审批的事交给高课长进行，你抓紧弄个PPT出来。”按曾太乙的说法，中方很多课长、系长甚至部长，都是做业务出身的，说是管理者，其实没接受过多少管理培训。如何规范、有效、客观、公正地进行考评，还需要给予帮助和辅导。
张燕飞、艾丫丫、郝左左、江嘉惠、钱叶陆陆续续到岗了。姑娘们或多或少听到些传闻，想向张哲端打听细节，但碍于施予在场，没敢开口。张燕飞在晨会期间就要问，被张哲端举起右手食指放在嘴边嘘住了。“这事儿你别问我，审批流程没走完，一切都充满了变数，
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]