高校教师职业认同与组织认同：理论与实证研究(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：张宁俊,朱伏平,张斌

出版社：西南财大出版社

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高校教师职业认同与组织认同：理论与实证研究试读：

序言

随着科学技术的发展，对知识的创造和运用，早已使得人力资源成为推动经济社会发展和影响国家国际竞争力的重要战略资源。当今世界，发达国家的富强与高水平人力资源总是密切相关，教育水平是一个国家是否强大的最重要依据，拥有受过良好教育的国民是发达国家强盛的根基所在。在21世纪中华民族实现伟大复兴这一伟大民族梦想的新时期，教育事业直接关系到我国国民素质的提高与国家振兴，强国必先强教。高等教育作为整个国家教育体系的重要组成部分，在整个国民经济与社会发展中更是有着举足轻重的作用。高等院校不仅在培养社会各行各业所需专业人才方面起着主力军作用，大学更是知识文明传承与发展的载体，承载着培养人才、科学研究、社会服务和文化传承创新的重要任务和神圣使命。高等院校既要为国家和民族的富强提供人力资本的支撑，又要为推动经济社会的发展提供高质量的原创性的科研成果。按照国家的教育发展战略要求，今后我国高等教育的发展重点是全面提高质量，优化结构，办出特色。高校要作为创造知识和传播知识的第一生力军，为中国特色社会主义建设培养合格建设者和可靠接班人，为建设一流的综合国力提供人力资源保障。

进入21世纪特别是近几年来，面对国际国内办学环境的巨大改变，大学之间的竞争也日趋激烈，与社会各方面的关系也日趋复杂。因此，如何在新的国际国内办学背景下，建设世界一流水平的高校，就成为中国各高等院校必须面对的一个重要课题。然而，身处高等院校，我们不难发现，尽管我国的高等教育得到了快速发展，但所存在的高校规模、结构、质量与效益等问题也不容乐观。面对高校之间激烈的人才竞争、办学资源竞争，如何更好地实现高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，要求高校必须更加注重内涵式发展和建设特色，全面提升高等教育、教学与科研质量。显然，要全面推进并实现这一目标，特别是教学创新与科研创新的突破，需要高校教师个体的全力付出和工作投入。简言之，高校之间的竞争，更是基于人才基础上的竞争。留住并加强教师群体对组织的认同，吸引更多外部优秀人才的加入，不断增强教师的凝聚力，是高校管理者必须关注的重要问题。

作为典型的知识型员工的高校教师群体，他们的角色定位、心理感知、行为导向等都有着其自身的独特性。深受中国伦理型传统文化的影响，教师，尤其是高校教师有着“人类灵魂工程师”、“园丁”等光环，在“尊师重教”、“师道尊严”社会认知的共同作用下，高校教师享有相对较高的社会地位与社会尊严，这些无不对高校教师来自职业价值的内在形象与来自外部规约的外在形象的有机统一产生影响。我们观察到，一方面，光环下的高校教师非常看重自己的职业身份，看重自己的职业目标和职业成就，形成了相对稳定和不断提升的职业认同。另一方面，由于各高校之间客观上存在各种差异，特别是存在对高校教师自身发展的具体资源支持和政策支持的差异，故许多高校教师在决定自身的职业发展时，通常是将职业发展作为选择时的最大权重。虽然这从个体理性的角度而言无可厚非，但从高校组织发展的角度，就必然面临着怎样留住人才，怎样让组织发展与个人发展更好契合的严峻问题。高校教师个体对职业身份和职业目标、职业成就的高度看重，和对所在高校的相对不满，以及做出离职决策时对原工作高校的相对看轻，究竟是什么原因引发这之间的反差？高校教师的职业认同与组织认同对高校教师的个体行为产生了什么样的影响？两者之间是否存在和存在什么样的逻辑关系？教师个体能否通过职业的发展和成功，与所在组织形成更加紧密的心理依存和认同关系？高校组织能否通过关注和支持职业发展的管理行为，换来教师个体更高程度的组织认同，使其和组织一起共同赢得未来？系统分析并尝试如何解决这些问题，构成了本书的研究内容逻辑和研究路径逻辑。

在社会认同理论的基础上，有关组织认同和职业认同得到了一定的深入研究。但现有研究对教师职业认同，特别是高校教师群体职业认同的相关研究极少，也缺乏有关高校教师职业认同与组织认同关系的系统研究。虽然个体的认同具有多重性的特征，组织成员的职业认同与其对组织的认同同时存在，但目前的研究成果多是对这两种认同心理和行为独立地进行研究，较少发现有研究成果将个体所具有的多种认同心理进行综合研究。我们通过文献梳理和分析，发现职业认同与组织认同存在某些共同的影响因素（如个体因素和组织因素等）和结果变量（如离岗倾向、离职倾向、工作倦怠、工作满意度等）。在这些已有研究的基础上，我们推论高校教师的职业认同与组织认同之间存在必然联系。因此，本书探索和构建高校教师职业形象、工作自主性、组织内部和外部环境、职业认同、组织认同之间的逻辑联系与概念体系，从理论、组织制度与政策方面阐释和论证关注教师职业发展，培养和提高教师职业认同的价值与意义所在，以及对组织认同及组织发展的重要作用。全面分析和探讨影响高校教师职业认同形成和发展的因素，系统研究和总结高校教师对职业认同的认知、态度和行为，努力厘清职业认同与组织认同的影响机理与作用机制。

在以往学者研究成果的基础上，本研究以中国高等院校为研究背景，以高校教师为研究对象，通过构建职业形象、工作自主性、组织环境、职业认同与组织认同的概念模型，提出假设并进行实证检验，揭示了这几个变量之间的逻辑关系和内在的影响机理。整体而言，本研究实现了拓展深化教师心理研究，丰富教师心理研究领域成果的预期目的。我们希望呈现给各位读者的是经过我们深思熟虑和经得住检验的研究成果，但诚如在本书最后的总结中指出的那样，受种种主客观条件的局限，在研究过程中以及研究基本告一段落时，仍然存在一些有待我们深入思考和解释的问题，存在一些值得改进的地方。虽然本书主要是以职业认同影响组织认同为基本假设并获得验证，随着后期研究的不断深入，我们发现在高校教师的组织认同与职业认同之间，在一定条件下存在着相互影响作用，我们对此已经尽可能地做了一些研究补充。因此，关于高校教师组织认同对职业认同的作用、组织内部环境对教师职业认同的影响作用、组织文化认同与组织认同的关系以及组织文化认同与职业认同之间的关系和作用机理，仍值得我们今后深入思考和拓展研究。

本书是教育部人文社会科学研究项目规划基金项目“中国高校教师职业认同与组织认同研究”（09YJA630135），国家自然科学基金面上项目“知识性服务业员工组织支持感、组织认同、服务创新行为作用机理的实证研究”（71172227），西南财经大学科研课题“高校教师职业认同与组织认同研究”（09XG017）的研究成果。三位作者中，西南财经大学工商管理学院张宁俊和西南科技大学朱伏平主要负责本书的总体设计、逻辑思路和整体内容的形成和构成，以及研究工作的具体实施和撰写成稿；西南财经大学张斌侧重问卷设计、数据收集和处理。研究团队在研究过程中对研究内容、研究路线和研究方法方面进行了多次反复讨论，本书的成稿经历了一年多的倾力写作和修改完善。在截稿付梓之际，除了感谢研究团队长期的通力合作与付出，还要对在量表设计与访谈、文献梳理、问卷调查、抽样分析以及数据处理中给予帮助的老师们和博士、硕士研究生们表示真挚的谢意，感谢吴昊、谭道伦、袁梦莎、刘佩、吴蕊君对本研究的付出。作者2012年12月

1．导论

教育水平是一个国家是否强大的最重要依据。知识、技术是第一生产力，拥有受过良好教育的国民是发达国家强盛的根基所在。随着科学技术的发展，对知识的创造和运用，使得人力资源已成为推动经济社会发展和影响国家国际竞争力的重要战略资源。中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键是靠一流的教育，只有一流的教育才能为建设一流的综合国力提供人力资源保障，教育事业直接关系到国民素质的提高与国家振兴，强国必先强教。教育在实现中华民族伟大复兴和推动我国经济社会发展中处于基础性的地位。高等教育作为整个国家教育体系的重要组成部分，在整个国民经济社会发展中更是有着举足轻重的作用。大学是知识与文明传承与发展的载体，其主要任务是培养人才、科学研究、社会服务和文化传承创新。因此，在经济全球化的时代浪潮中，具有特殊职能的高等院校，必须担当起时代赋予的神圣使命。既要为国家和民族的富强提供人力资本的支撑，又要为推动经济社会的发展提供高质量的原创性的科研成果。高校要作为创造知识和传播知识的第一生力军，为中国特色社会主义建设培养合格建设者和可靠接班人。

我国历来高度重视教育事业发展，党中央始终把教育放在优先发展的战略地位，采取了一系列重大举措来实施人才强国战略。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出，今后我国高等教育将更加注重提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力，高等教育要优化结构和办出特色。而要提高教育质量、提高人才培养质量和科学研究水平，离不开高校教师个体的努力和工作投入。显然，在国家宏观层面和全民高度重视教育和教育质量的形势下，高等教育的特殊作用进一步彰显。从微观层面上对高校的组织管理行为和高校教师个体的行为进行研究，进而采取特定的管理方式和激励措施，以有效地激发高校教师的工作热情和工作积极性，使教师全身心地投入我国的高等教育事业，在教书育人、科学研究、知识创新等方面为我国高等教育的发展做出自己的努力和贡献，对于实现国家的教育战略目标，提高中国人力资源质量，建成人力资源强国有其重要的现实意义。

教师是一个既古老又现代的职业。胡锦涛同志在2006年两院院士大会上指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。”而高等教育承担着培养高素质人才和杰出人才的重要任务。由于高等院校在培养创新型人才方面起着主力军作用，凸显了教师的观念创新和知识创新的重要性。然而由于教师的职业特征和职业行为的特殊性，教师作用的发挥，会受到其自身心理因素的影响而不可小视。特别是对于高校教师工作成果和工作绩效（传授知识和创造知识）的可量化性差，高校教师的工作效率和工作效果在较大程度上依赖其自身对工作和事业的认同程度，并进而决定其在工作中的投入程度。如何将工作情景中员工的内隐心理与外显行为改善有机结合为一体，这为我们从组织心理与行为的角度来研究高校教师的职业认同和工作行为提供了现实需求。

进入21世纪以来，特别近几年来，面对国际国内办学环境的巨大改变，大学之间的竞争日趋激烈，与社会各方面的关系也日趋复杂。因此如何在新的国际国内办学背景下，建设世界一流水平的高校，就成为高等院校管理者必须面对的一个重要课题。随着我国高等教育体制改革的推进，各高校在资源获取、教育科研水平、软硬件投入、生源质量及学生就业状况方面产生了较大的差距，并形成了相互竞争的格局。因此，面对高校规模、结构、质量与效益问题的日益突出，面对高校之间激烈的人才竞争、办学资源竞争，如何更好地实现高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，就要求我们高校必须注重内涵式发展、重视办学特色建设，全面提升高等教育质量；就要求我们高校必须实现教育思想、大学理念的大突破。而这些任务的达成，需要高校拥有一流的教师队伍，才能实现和达到一流的教学科研水平。简言之，高校之间的竞争，更是基于人才基础上的竞争。如果学校不能有效增强本校教师对组织的认同，增强其组织忠诚度，人才的流失必然会使学校在新一轮的高校竞争中处于不利地位。如何通过一系列的管理行为，培育学校教师对于组织的认同（包括多方面的认同：认知、情感、评价和行为），留住并加强教师群体对组织的忠诚，吸引外部优秀人才的加入，增强教师的凝聚力，已成为高校管理者极为关注的重要问题。这为研究高校教师职业认同和组织认同提供了现实的基础和土壤。1.1.2 理论背景

随着社会的发展，人们对关于自己工作和生活的认识发生了很大的变化，人们对自我发展和生活意义的理解日益重视。与此同时，为适应社会经济发展的需要，组织的规模日益膨胀，各类组织之间的合并和重组行为更为频繁，使得组织成员的忠诚问题已成为组织管理者必须认真面对的现实。因此，关于组织承诺、员工心理契约、组织与员工关系、组织认同等组织心理与行为方面的研究不断发展和深化。自20世纪80年代前后组织理论学者对组织认同的研究开始以来，各国的组织理论和组织行为学者日益关注和重视与组织认同相关的研究。西蒙认为，正是成员对组织的认同赋予了组织强大的力量，以保证众多成员协调行为，协同实现组织目标。组织认同是组织成员在行为与观念等方面与其所加入的组织具有一致性，并且成员觉得自己在其中对组织既有理性的契约感和责任感，也有非理性的情感归属感和依赖感，以及在这种心理基础上表现出来的对组织活动尽心尽力的行为结果（王彦斌，2004）。由此可见，对组织认同的研究，可从影响组织认同形成的前因变量、中介变量以及由于认同导致的行为结果变量等维度来进行，这将是学者们目前以及未来研究的一个重要方向。

根据社会认同理论，社会认同是“社会中的个体将自己定义为某种社会类型的成员并且把这种类型的典型特征归于自己的自我心理表现和过程”（H. Tajfel & J C. Turner,1979）。组织中的个体具有复合的群体特征，因而其认同对象也应该具有多重性和复合性。个体可能对工作单位、组织或专业团体等实体产生认同（Mael & Ashforth,1992）。可见，组织成员对职业的认同与其对组织的认同可以同时存在。但目前的研究成果多是对这两种认同心理和行为进行独立地研究。对于组织认同的研究，现在的成果主要集中在对组织认同的前因变量（组织层面的组织形象、组织氛围、组织文化，以及个体层面的工作年限、满意度和性格等）和结果变量（合作意图、满意度、基于组织的自尊、组织公民行为、离职意图等）方面。对于职业认同，到目前为止，相关研究还处于初始阶段，而研究对象也多限于中小学教师和医护人员的职业认同形成过程，还未见对高校教师职业认同的全面研究成果。首先，从研究内容来看，相关研究涉及的变量仅限于离岗倾向、离职倾向、工作倦怠、工作满意度等心理变量，较少涉及教师的工作行为变量。其次，从研究的深度来看，对于教师职业认同与这些变量之间的影响机制等却鲜有研究探讨，更少见到关于教师职业认同的影响效应模型的研究。此外，在目前的研究成果中，对组织成员职业认同与组织认同之间的关系，成员所拥有的职业认同是否会对其所服务组织的认同心理产生影响，以及职业认同如何影响其组织认同的研究也很鲜见。

在影响成员组织认同和职业认同的过程中，不同的社会文化差异对组织成员的认同形成的影响非常大。例如，在跨国企业管理者的角色活动中，不同国家的组织管理者的角色认知受到组织认同与国家文化的共同影响（Berson, et al,2004）。但关于这方面研究的文献较少。由于认同理论的研究源于西方，将该理论应用于有着几千年尊师重教传统文化下的中国高校教师的职业认同和组织认同研究，原有研究成果所展示的前因变量是否会对认同产生同样的影响？是否会得到相似的研究结论？这也给本研究在理论上提供了探索的空间。

从上述的分析可见，虽然有关组织认同和职业认同的理论研究在不断的发展中，但是至今尚少有将职业认同和组织认同联系在一起研究其相互的影响作用，而对两者共同的前因变量进行系统研究的成果也很缺乏，而对特定的中国高校教师职业认同与组织认同的相互影响机理的研究还没有发现。本书试图在现有研究成果的基础上，从社会心理学、组织行为学的角度，从教师认知出发，以社会认同理论、社会交换理论为理论依据，对影响中国高校教师群体职业认同和组织认同形成和发展的组织内外部因素、其职业认同与组织认同之间的关系和作用机制进行了探索性的研究，以期对职业认同、组织认同理论的发展和职业认同、组织认同理论在高等教育领域的应用有所贡献。1.2研究内容和研究意义1.2.1 研究内容

本书以社会认同理论和社会交换理论作为理论基础。由于社会认同是“社会中的个体将自己定义为某种社会类型的成员并且把这种类型的典型特征归于自己的自我心理表现和过程”（H. Tajfel&J C. Turner,1979,1986），因此，通过社会认同，社会中的个体不但能够从自己的独特特征感知自己（社会比较），而且能够共享群体成员的共同特征来定义自我（自我归类），进而为个体提供群体成员资格感知（社会区分），并进一步影响个体的态度和行为。“职业”作为一种社会群体的表现形式，是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动，是社会分工体系中人们所获得的一种劳动角色。职业群体内成员个体对自己所从事职业的认同形成和发展过程，必然遵循社会认同形成过程的基本规律（朱伏平，张宁俊，2010）。运用社会认同理论来研究职业认同，有其合理性。

依据社会交换理论的观点，组织能够为员工提供从事某项职业的平台，以及与具有相同职业认同的人共事的机会，这利于员工实现自己的职业发展和职业目标。而员工在组织内的努力工作和劳动，在得到自己期望的回报的同时，也为组织的生存和发展提供了有益的支持。在这种互利的相互交换过程中，如果组织能够较好地提供成员需要的为实现职业发展目标所需的条件，必将增强组织成员的组织认同。同时，对自己所从事职业认同程度越高的组织成员，对有利于实现自己职业目标的组织的认同表现将更为明显。

根据以上理论基础，本研究对高校教师群体的组织环境、职业形象、工作自主性、职业认同、组织认同之间的逻辑关系及其影响因素进行了探索性的研究。研究的具体内容主要有以下几个方面：（1）本书通过构建并验证组织环境、职业形象、工作自主性、职业认同、组织认同之间的逻辑模型和概念体系，在中国社会和文化背景下，全面分析和探讨影响中国高校教师职业认同形成和发展的因素，分析高校教师这类典型的知识性员工的组织认同形成机理，分析和验证职业认同与组织认同之间的关系，从理论、组织制度与政策方面阐释和论证关注教师职业发展，培养和提高教师职业认同的价值与意义所在，以及对组织认同及组织发展的重要作用。（2）分析探讨对高校教师群体职业认同与组织认同的关系。由于对高校教师的执业要求使得教师个体首先必须具备一定的专业技能，获得相应的学位，尔后才是选择与被选择进入某高校的程序。因此，我们认为职业认同的形成先于组织认同的形成，并对组织认同产生影响。本书将从环境评估—情绪反应—应对行为的逻辑路径，准确认识和界定高校教师的职业认同，探索和验证影响高校教师职业认同的主要因素，提炼和系统总结出能够更加有效地提高高校教师的职业认同的相应措施，论证并充分解释营造更有利于教师职业发展的组织环境，以获得教师更高程度的组织认同，形成与组织全面和谐局面的重要性，从理论和操作层面为实现教师个人与组织发展的双赢提供有应用价值的研究成果。（3）全面分析探讨高校教师群体职业认同与组织认同的影响机理。作为知识性员工的高校教师，其职业职责有别于中小学教师，除传授知识外，还需要创造知识。而科学研究和知识创造的工作特点需要较大的自主性。工作自主性有利于促进高校教师在工作中更具开创性、自控性和灵活性，这将显著影响高校教师的职业认同，并对组织认同的形成产生积极作用。依据以前学者的论述，职业形象常被用来描述作为一名理想教师应该具备的特征。因此，可以推论，教师职业形象的建立过程，其实质是教师根据自己所处的特定社会环境和组织环境，对教师的特征进行诠释，并将自己理解的特征归因于自我，从而形成教师职业概念的过程。职业形象作为社会公众对教师职业的总体评价，会影响到个体对教师职业特征的感知，进而影响个体是否愿意将这种职业类型的典型特征归于自己，以及影响个体是否愿意用这种共同特征来定义自我。这实质就是影响了对教师职业的认同。高校教师对组织环境的直接或间接的知觉所形成的环境互动，影响其对职业特征与意义的认识和评价，这种相互作用影响教师职业认同的形成与发展。与此同时，环境互动也影响教师个体的工作动机、态度、信念、价值观以及对组织的认识，进而影响他们的组织认同。

综上，本书将对影响高校教师职业认同与组织认同的相关因素包括工作自主性、职业形象、组织环境进行系统研究。（4）采用规范研究和实证研究的方法，从理论和实践层面分析与构建组织促进和提高教师职业认同的原则、策略和方法，建立有较高拟合度的分析高校教师职业认同与组织认同的评价维度和量表。1.2.2 研究意义

本书以中国高校教师为研究对象，探讨职业认同与组织认同的相互关系和影响机制，有重要的理论与现实意义。1.2.2.1理论意义

首先，本研究的理论意义在于，从心理学、社会学和管理学的多重视角，深化对高校教师职业认同与组织认同逻辑关系的研究。戈菲和琼斯（Goffee & Jones,1996）对企业文化的研究中提出了网络型、公社型、利益型、分裂型四种文化，并重点评析了四种文化的特点，认为没有一种是“最好的”，因为不同的文化适合于不同的组织环境。在对某高校商学院的具体分析中，他们描绘教授们更注重自己学术界成员的身份，更相信与职业团体保持较多的联系，能形成更多的就业机会和决定其职业发展，故教授们较少关心学院的目标和战略，甚至可能有意识地避开校园里的社会接触。他们认为这是一种典型的“分裂型”文化。当然，时代的变迁已经极大地影响和改变了人们认识问题和解决问题的思想观念和方法程序。尤其是进入21世纪之后，面对知识、技术的日新月异和信息量的激增，单独个体在知识与能力方面的局限暴露无遗。组织认同所涵盖的从属于组织的感知，支持组织的态度与行为，与组织其他成员共享特征的感知等正是对个人认知与组织关系的凝练与总结。在高度不确定性的环境中，充分获得组织支持，采用团队合作方式已经成为无论是从事理论研究、应用研究、还是运营实践的不二选择。准确而言，戈菲和琼斯（Goffee & Jones）两位所描绘的那种能够凭借个人的单打独斗便可以在教学和科研上取得成功，已在很大程度上成为过去。因此，我们充分认识并结合时代背景和中国社会经济的文化因素，展开关于高校教师职业认同和组织认同的关系及影响机制的理论分析和实证研究，能够有效地推进认同理论的深化。

其次，对高校教师这一特殊职业群体，本书尝试拓展和丰富教师职业认同与工作投入，职业认同与组织认同，组织认同与工作满意度等的理论研究，力图从理论、组织制度与政策方面得出合理的解释，有助于促进教师个人与组织都获得更高的工作效率与效益，增强组织的竞争力。党的十六大以来，我国的高等教育改革发展取得了举世瞩目的巨大成就。目前高等教育在学人数达到3167万人，毛入学率达到26.9%，人民群众接受高等教育的机会持续增加。高等职业教育得到快速发展，院校数和招生数已占整个高等教育的半壁江山。2011年，全国共有普通和成人高校2762所，普通本科1129所，普通高职1280所。民办高等教育发展得到进一步重视，民办高校已达698所。一些重点建设高校国际影响力不断提升，一批有特色、高水平的地方高校实力不断增强，一批高水平的高职学校快速成长。这些成绩的取得与高等教育战线广大教师的辛勤付出密切相关。教师作为一个既古老又现代的职业，在培养人才方面起着主力军作用，而教师作用的发挥，心理因素的影响不可小视。本书将从社会心理学、组织行为学的角度，从教师认知出发，以社会认同理论、社会交换理论为理论依据，对影响中国高校教师群体职业认同和组织认同形成和发展的组织内外部因素、其职业认同与组织认同之间的关系和作用机制进行探索性的研究。

再次，在借鉴国外的研究成果的基础上，本书拟调整、拓展并构建符合中国文化特征的职业认同和组织认同等相关量表，通过在研究方法和技术手段方面的革新，为构建中国特色的高校教师心理研究提供概念模型和实证支持。从这个角度看，本研究具有较重要的理论意义。对中国高校教师的职业认同、组织认同的研究不能简单借鉴国外研究成果。如上所述，戈菲和琼斯（Goffee & Jones,1996）对某高校商学院的分析和文化的归类研究，是基于西方的文化背景。而在中国文化背景下，教师拥有不同的职业价值观和角色价值观，我们的研究也必须基于中国国情，考虑中国传统的价值观、文化等差异。1.2.2.2现实意义

经济发展主要依靠科技进步和提高劳动者的素质，发展高等教育是实现科技进步和提高劳动者素质的一个十分重要的途径。钱学森认为：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。”受益于改革开放所带来的社会经济的高速发展，中国高等教育取得了令人骄傲的成绩。但同时我们清醒的认识到，与美国等发达国家相比，我国的高等教育无论是人均受高等教育的占比，还是高等教育的整体质量方面都与之存在较大的差距。即使与同属于发展中国家的亚洲邻国印度相比，也警示我们必须要努力提高高等教育的质量。而要全面提高我国高等教育的整体质量水平，离不开高校的广大教育工作者的辛勤劳动和工作努力。

高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。发达国家的经验表明，高等教育已逐渐成为一个国家核心竞争力的重要体现，著名高校已成为高新技术发展的策源地和发动机。

发展高等教育要把“以人为本”作为发展的核心，始终把提高质量、为经济社会发展服务作为根本出发点和落脚点。要注重促进人的全面发展，改革发展体制，大力推进高等教育，实现又好又快地发展，为全面建成小康社会、构建和谐社会，实现中华民族的伟大复兴提供强劲的推动力。这里的以人为本，就包括了以承担高校教学科研重任的教师为本。本书将对高校教师职业认同和组织认同关系进行研究。作此选题源于我们观察到一些高校教师非常看重自己高校教师的职业身份，看重自己的职业目标和职业成就，却常对所工作的高校有这样那样的抱怨和不满，认同度低，甚至出现高薪聘请来的海内外教师在发挥了短期作用之后，便被更高薪酬吸引而离去。这种现象既在很大程度上影响了他们的工作投入和职业发展，也对所在高校产生了一定的负面影响。这引发我们思考，高校教师的职业认同与组织认同之间是否存在关系？如果关系存在，是什么样的逻辑关系？组织能否通过关注教师职业发展的管理行为，赢得教师个体更高程度的组织认同？在中国文化背景下高校教师职业认同和组织认同影响机理和作用机制如何？显然，对这些问题的回答，必将为高校管理者采取一定的管理行为和措施来提高教师的工作绩效提供建议和新的思路，在增强教师职业认同的同时，也能提高组织认同，提高高校教师对组织的忠诚，增强教师的凝聚力，减少因人才流动对学校教学、科研发展的不利影响，进而增加高校的办学实力，有效提升高等教育的质量。由此可见，本书的主题和立意现实意义重大。1.3研究目的和研究对象1.3.1 研究目的（1）本研究聚焦于高校教师这一特定的知识员工群体，结合现实中观察总结出的高校教师在职业认同与组织认同方面表现出来的问题，展开对高校教师群体职业认同与组织认同关系的相关研究。探索和构建高校教师职业形象、工作自主性、组织内部和外部环境、职业认同、组织认同之间的逻辑联系与概念体系，从理论、组织制度与政策方面阐释和论证关注教师职业发展，培养和提高教师职业认同的价值与意义所在，以及对组织认同及组织发展的重要作用。为此，探索和形成科学合理的理论基础，设计、组织并实施实证研究，是本研究需要解决的关键问题。（2）在社会认同理论的基础上，有关组织认同和职业认同的研究得到了一定的深入。但现有研究对教师职业认同，特别是高校教师群体职业认同的相关研究极少，也缺乏有关高校教师职业认同与组织认同关系的系统研究。因此，本书将全面深入分析和探讨影响高校教师职业认同形成和发展的因素，系统研究和总结高校教师对职业认同的认知、态度和行为，努力厘清职业认同对组织认同的影响机理与作用机制，这是一项极具开拓性的工作。（3）由于已有研究相对较少，对教师职业认同，特别是对高校教师职业认同的构成维度、评价体系、影响教师职业认同的关键因素的分析和界定，是本研究的又一重点和难点。本研究拟根据理论论证和实证分析，探讨和比较在不同条件下，职业形象、工作自主性、组织环境对教师职业认同与组织认同的影响，并尝试分析其中中国传统文化的影响和作用。（4）在国外业已成熟的组织认同研究量表的基础上，调整、拓展并构建符合中国文化特征的教师职业认同量表、职业形象量表、工作自主性量表和组织认同量表，使本研究既能满足研究对象的情景限制，又能为后续研究在实证分析方面奠定基础。1.3.2 研究对象

如前所述，本研究选择中国高校教师群体为研究对象。近代以后，随着知识的体制化和专业化，大学几乎吸纳了一切主要的知识活动，大学成为知识分子的聚居之地和主要生存之所（刘亚敏，2005）。众所周知，教师职业的出现是人类文明发展的重要标志，也是促进人类文明发展的重要保障。

教师职业形象的建构虽然萌发于传统，但正处于立足于现实并指向未来的动态过程中。现代社会是一个知识信息高度密集、人的创新素质和独特个性受到空前重视、人的主体地位得到极大凸现的社会。在这样一个时代背景中，高校教师这一社会知识分子阶层的典型代表群体，也面临着重新建构教师职业形象，重新塑造职业认知，重新定位职业发展与组织发展关系等的不断挑战。

职业形象作为社会公众对教师职业的总体评价，会影响到个体对教师职业特征的感知，进而会影响个体是否愿意将这种职业类型的典型特征归于自己，以及会影响个体是否愿意用这种共同特征来定义自我。进一步而言，这实质就是影响了对教师职业的认同。高校教师对组织环境的直接或间接的知觉所形成的环境互动，影响其对职业特征与意义的认识和评价，这种相互作用影响教师职业认同的形成与发展。与此同时，环境互动也影响教师个体的工作动机、态度、信念、价值观以及对组织的认识，进而影响他们的组织认同。显然，职业认同与组织认同，是高校教师这一研究对象本身所蕴含的不可避免的重要研究主题。本书通过构建并验证组织环境、职业形象、工作自主性、职业认同、组织认同之间的逻辑模型和概念体系，在中国社会和文化背景下，全面分析和探讨影响中国高校教师职业认同形成和发展的因素，分析高校教师这类典型的知识性员工的组织认同形成机理，分析和验证职业认同与组织认同之间的关系，从理论、组织制度与政策方面阐释和论证关注教师职业发展，培养和提高教师职业认同的价值与意义所在，以及对组织认同及组织发展的重要作用。

在本书的研究中，考虑到我国高校发展在客观上存在的地域差异可能会对教师的组织认同产生影响，故对中国高校按地域、按学校隶属关系分层，通过问卷调查得到我国高校教师分层随机样本。同时，尽可能涵盖各高校不同学科类型的教师队伍，努力使本研究能够比较全面地反映目前高校的实际情况。1.4研究方法和研究路径1.4.1 研究方法

为了保证研究的科学性、规范性和严谨性，本研究采用规范研究和实证研究相结合的方法，通过规范研究进行理论推导，构建本研究的理论模型。再用实证研究的方法来证明所提出的理论模型和研究假设。（1）本研究运用文献研究方法，对已有的研究成果和相关文献进行整理、分析与总结，在此过程中，对与研究主题相关的研究成果整理与分析，为研究提供了坚实的理论支撑和研究基础。文献回顾是一切科学研究的前提和基础。本研究在对社会认同理论、社会交换理论——包括行为主义交换理论（也有学者称为人际交换理论），结构主义交换理论，再到认知交换理论等相关国内外文献的系统深入研究的基础上，对职业认同、组织认同、工作自主性、教师职业形象等核心变量的内涵、维度及各变量的前因与结果进行系统梳理，对与研究主题相关的研究成果进行整理与分析，为研究提供了坚实的理论支撑和研究基础。在现有研究成果的基础上，通过逻辑推理和假设演绎，从中国高校教师职业认同和组织认同的关系出发，为解释高校教师职业认同与组织认同的作用机理提出尝试性的假说，并且将这些理论假设操作化。（2）实证研究。实证分析则是验证在研究中构建的理论和假说正确性的重要环节。在本研究中，通过对我国典型高校教师的初步访谈，提出本研究的研究问题。然后通过对我国高校教师的观察和问卷调查以及数据分析来验证假设。在对模型和假设进行验证时，运用了因子分析、相关分析、回归分析、方差分析和结构方程建模等统计方法分析和处理数据，以证明问卷数据的可靠性、理论模型构建的合理性以及假设验证的科学性和严谨性，据以做出理论贡献与创新。

本研究所涉及的职业认同、组织认同、职业形象、工作自主性、组织环境等均是潜变量。因此本书采用结构方程模型（Structure Equation Model, SEM）来同时处理多个潜变量之间的关系，并比较及评价不同的结构方程模型。在对问卷和数据进行处理时，所采用的统计分析方法与工具包括：①描述性统计分析和检验控制变量对中介变量和因变量的影响效果，使用SPSS作为分析工具。②验证性因子分析（CFA），使用AMOS作为分析工具。③运用结构方程模型（SEM）分析结构方程建模验证变量间关系及中介效应假设的检验。1.4.2 研究路径

根据本研究的研究内容和研究目标，本研究的技术路线主要包括以下六个步骤：

第一步，观察管理现象，提出问题。从现实的人力资源管理现象中找到学术界和实务界亟须解决的问题，并将其归纳提炼为自己要研究的方向。

第二步，收集资料，文献研究。通过广泛阅读国内外已有的研究成果和研究文献，为自己的研究内容做好基础性的工作。

第三步，构建理论模型和研究假设。运用规范研究的方法，在理论运用和逻辑推理下构建出研究的理论框架模型，并提出研究假设。

第四步，研究设计和实证检验。对本研究中主要运用的统计分析方法进行实证研究。因此，在研究中需要设计问卷，对问卷进行信度、效度检验，抽样方案设计，数据收集与整理，对模型进行信度、效度和拟合度检验等工作。

第五步，对模型和假设的实证分析结果进行讨论和总结。

第六步，提出管理对策和措施。将本研究的理论成果应用于管理实践，有针对性地提出管理对策，以期对管理实务界的管理行为有所帮助。

本研究的技术路线如图1-1所示。图1-1研究方案与路线1.5本书的结构安排

本书的逻辑思路与结构设计如下：

第1章：导论。从中国高校教学改革和高等教育改革的现状，以及认同理论的发展现状中提炼出要研究的问题，通过文献分析已经取得的研究成果，并在此基础之上拓展已有的研究成果。阐释选题的背景，研究的理论与实践意义、研究的技术路线、研究方法选择和本书结构安排。

第2章：职业认同与组织认同研究的理论基础与研究现状。本章对本研究所用到的理论基础，即社会认同理论、社会交换理论进行回顾与评述，并对职业认同、组织认同研究的发展沿革，以及职业认同和组织认同的内涵、影响因素和在组织管理中的作用等进行了分析和理论探讨，为本书的研究奠定坚实的理论基础。

第3章：高校教师职业认同与组织认同研究。本章对高校教师职业认同与组织认同研究现状，高校教师的职业特征与工作环境，影响高校教师职业认同与组织认同的因素等内容进行系统分析和研究，并对本书涉及的影响教师职业与组织认同的工作自主性、教师职业形象和工作环境等变量进行深入分析和研究。

第4章：理论模型构建与研究假设。根据已有的研究成果和不足，本研究构建了高校教师群体的职业认同与组织认同的相互关系及其影响因素的理论模型。为了更好地解释该理论模型，在研究假设形成部分，利用三个子模型来进行深入研究，并提出相应的假设：①工作自主性与高校教师职业认同关系假设；②高校教师的职业形象与高校教师职业认同关系假设；③组织环境与高校教师职业认同关系假设；④工作自主性与高校教师组织认同关系假设；⑤组织环境与教师组织认同关系假设；⑥职业认同与组织认同关系假设。

第5章：研究设计与研究方法。在理论模型和提出的假设的基础上，本章分析了研究中可能涉及的数理统计方法，重点对量表、问卷和抽样方案进行了设计，修订问卷量表，设计初始问卷，对初始问卷量表的信度和效度进行检验并形成正式问卷，确定抽样的方法和抽样对象，对收集的数据进行样本结构分析和整理。

第6章：数据分析与实证检验。本章对调研数据进一步做描述性统计分析、各变量信度及效度分析和检验，以及对整体模型的拟合情况进行分析和检验，并运用相关分析和回归分析方法对变量之间的关系进行实证检验。

第7章：高校教师职业认同与组织认同研究变量的人口学特征差异分析。本章对不同人口统计学特征与研究变量之间的关系进行比较研究，以便管理者针对不同类型的教师个体采用适宜的管理手段和激励模型，使管理手段更具针对性，更好地达到管理的效果和目标。

第8章：研究结论与管理启示。本章主要讨论本研究对理论模型假设检验的结果，归纳凝炼本研究的理论贡献与应用价值，基于本研究得出的理论和实证研究结论，对高校管理者的相关管理活动提出管理对策和建议。最后分析本研究存在的不足之处，分析和展望未来的研究方向和研究重点。2．职业认同与组织认同研究的理论基础与研究现状2.1社会认同理论2.1.1 社会认同理论的内涵

社会认同理论产生于解释群体间行为的种族中心主义（ethnoentrism），即“内群体偏好”和“外群体歧视”现象。基于最简群体范式（Minimail-Group paradigm），亨利·泰费尔（Henry Tajfel）等人于20世纪70年代正式提出社会认同理论，揭示了群际行为的内在心理机制，并在以后的群体行为研究中不断丰富发展。泰费尔（Tajfel,1978）将社会认同定义为：“个体认识到他（或她）属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义”。在前人的研究成果上，国内学者李友梅进一步认为社会认同是社会成员共同拥有的信仰、价值和行动取向的集中体现，本质上是一种集体观念，是一个社会类别中全体成员得出的自我描述；与利益联系相比，注重归属感的社会认同更加具有稳定性。该理论关注的是“在个体心中的群体”，是个体主动将群体心理化之后，得到积极的情感和价值意义并以此区隔他人的动力过程。在这个过程中形成的社会认同是个体自我概念的重要组成部分，会影响到他们的社会知觉、态度和行为，当个体采纳了某种社会群体的成员资格来界定自己的社会身份时，自己的属性与该社群内成员的共有属性可能会呈现相同关系（Hogg, Abrams, et al,2004），并会对其社会行为产生深远影响。郑杭生曾从社会学中的社会互构论视角对社会认同进行了界定，认为社会认同是个人和群体对其身份和社会角色的自我认定和他者认可，也就是以利益为基点，以文化为纽带，以组织为归属，在多种社会关系网络中，个人和群体对其社会身份和社会角色的自我认定和他者认可。因此，个体对群体的认同是群体行为的基础，一个人对他所处的群体的认同感越强烈，其态度和行为受该群体成员资格的控制程度越高。2.1.2 社会认同理论的观点

社会认同理论试图解释个体对自己所在群体成员身份的认识，是如何影响他的社会知觉、社会态度和社会行为的。社会认同理论认为个体通过社会分类对自己所在群体产生认同并产生内群体偏好和外群体偏见，个体通过实现或维持积极的社会认同（social identity）来提高自尊，这种积极的自尊来源于内群体与相关的外群体的有利比较，认为自己的群体比其他群体好，并在寻求积极的社会认同和自尊中体会不同团体间的差异。当成员的社会认同受到威胁时，为维护自尊和保持对自己所处群体身份的优越感，个体会采用各种策略来提高自尊，群体成员采取的行为和策略可能会引起群体间偏见和群体间冲突。此外，群体中低地位群体成员会通过群体关系来维持和提高社会认同，依据他们对自己群体与其他群体的关系的知觉，会采用社会流动、社会竞争、和社会创造等策略来提高社会认同。

根据社会认同在不同层次的体现，社会认同可以分为宏观、中观、微观三个层面。宏观的社会认同包括“国家及其制度政策认同”、“民族认同”、“地域认同”等；中观的社会认同主要有“组织认同”、“职业认同”等；微观的社会认同包括“性别认同”等。麦尔和艾佛斯（Mael&Ashforth）从社会认同理论出发，强调了组织认同在企业组织中的作用。认为组织认同是社会认同在特定组织中的一种特殊存在形式，组织认同属于社会认同理论范畴。企业组织承担着组织成员的自我塑造的责任，为组织成员的自我身份认知和对其他员工的比较分类提供依据，不同程度的组织认同会导致员工产生不同的心理和行为。社会认同理论是当今组织认同研究的重要理论基础，主要用于对组织认同中个体深层次心理进行表述和解释。2.1.3 社会认同的形成过程

泰费尔（Tajfel）等人将社会认同建立在三个理论原则之上。其一是个体努力获取和维持积极的社会认同，以增强他们在社会中的自尊。二是积极的社会认同是建立在内群体和一些相关外群体的有利比较之上，这种比较会带来对自己作为群体成员资格积极价值或消极价值的评价。三是积极区分，即当对自身所处群体的社会认同表现为不满意时，个体可能会离开他们所在的群体，转而加入到另外的更具积极价值的群体，或者会通过努力使自己所处的群体表现出比别的群体更为积极的差别倾向（王彦斌，2004）。

根据以上原则，社会认同经由以下几个基本的过程而形成：

首先，个体在确定自己的成员资格时，其首要任务就需要把自己归类为哪种类型的群体。当个体认识到自己属于特定的社会群体时，也会感知到自己作为群体成员所带来的情感和价值上的意义，这实质就是个体对自己进行社会分类（social-categorization）的问题。社会分类是指个体根据自己关于社会的认知对社会现象和事物进行比较与分类的心理过程，简单地说就是把对象、事件和人进行归类。特纳（Turner,1985）的自我归类理论（self-categorization theory）认为人们会自动地将别人进行分类，将他人区分为心理上所属的内群体和心理上对抗的外群体。在这个过程中，个体会将自己纳入某一类别的群体中，并将该群体的特征赋予自己，努力将自己与外群体成员区别开，从而完成自我归类和定型，同时也会形成对自我所在群体的认同与积极评价，对外群体的消极评价。泰费尔（Tajfel）认为之所以会如此，是因为社会认同源于群体成员身份的认同，并源自特定的知识体系及其价值和情感。

其次，在现实社会中，人们会通过在群体中把自己与其他人进行比较从而获得自尊的感觉，同时，也会通过把自己当成是某一个有声望群体的成员而看到自己的价值。这就是社会认同理论中的社会比较（social-comparison）这一核心内容。社会比较是指人们为了评估自己而将自己与类似的其他人，或将自己所在的群体与其他群体在权力、社会地位、社会声望等方面进行比较，从而产生积极或消极的心理倾向。积极倾向促使他们把自己的群体看得比其他类似群体相对更为优越，而消极倾向使人们在比较时尽可能使群体间的差别最小化，以便使自己的群体能够被看成是优越的。要实现这种比较，需要具备如下前提：①人们必须主观上认同他们所在的内群体；②情景允许群体间进行比较和评价；③外群体必须是可以充分比较的。这种比较使得不同群体间能够进行有效区分。

最后，每个个体的群体成员资格都具有多重性。社会认同是个体对自己处于一定社会群体、社会范畴的意识，由此社会认同是个体意识到并强化自己在一定社会范畴上与其他一部分人同一或类似，而与另一部分人存在差异。因此，对于个体来说区分清楚自己所认同的内群体和不认同的外群体就较为重要。个体把自己群体的权利、地位等与其他团体进行比较后，如果觉得所在群体不够优越时，就会远离该群体或者寻求使群体达到优越的行为进而提升自尊水平。同时，社会比较的结果也使得群体成员和那些与自己信仰及观点不一致的群体保持距离。正是这种比较和自我知觉方面的调节机制，使得个体倾向于把自己看成与群体内其他人具有相似的个体特征，形成一种与自己特征类似的内群体成员的感觉，这将进一步加强对自己作为某一类型群体成员资格的认定，进而强化自己对所属群体的认同感和对外群体的偏见、歧视行为。2.2社会交换理论

社会交换理论以古典政治经济学中的经济交换和市场经济原则、人类学的互换概念、行为心理学中环境与行为的关系以及部分社会学传统的思想为理论基础，是一种认为人们之间的社会关系是建立在代价与报酬分析之上的理论。乔治·卡斯帕·霍曼斯（George Caspar Homans）在分析和总结亚当·斯密（Adam Smith）等人的功利主义思想、马林诺斯基（Malinowski）对交换过程的分析、斯金纳（Skinner）的行为主义心理学、齐美尔（Simml）的交换思想、莫斯（Mauss）的交换结构论等研究思想的基础上，于1961年在《社会行为：它的基本形式》一书中正式提出了社会交换理论。霍曼斯（Homans）提出的社会交换理论以行为主义心理学中有关个体行为的原理为基础，复兴了古典经济学中关于理性人假设的理论。在他看来，经济学上的报酬与心理学上的强化概念相对应，而成本概念与惩罚概念相对应，因此，社会行为是一种至少发生在两人之间的、要获得报酬（或付出成本）的、有形（无形）的交换活动。社会学家们对经济学中的个人功利主义假设所进行的修正，使社会交换理论能更好地解释人们在日常的社会工作和生活中的交换行为，以及如何通过物质或非物质资源的交换来建立和维持他们在社会中的各种关系。社会交换理论认为，人人都有可用于和别人进行交换的资源，这些资源包括有形资源（实物商品、服务）和无形资源（如权利、同情、怜悯、认同等）；相互交换是社会中人们的必然选择，通过交换活动，人们相互之间可以分享别人的资源从而满足自己的需要；人们的交换活动受理性驱使，交换行为是在权衡行为的利弊得失并选择最有价值的事物之上实现的；交换关系的固化，就会形成社会关系，进而形成社会结构。

社会交换理论的发展，历经了霍曼斯（Homans）最早提出的行为主义交换理论（也有学者称为人际交换理论），到结构主义交换理论（Peter M. Blau），再到认知交换理论（Harold H. Kelley& John W. Thibaut），完成了从行为主义到认知心理学的发展路线。2.2.1 行为主义交换理论

行为主义交换理论是由霍曼斯（Homans）提出来的。他是现代社会交换理论的奠基人，他采用经济学的观点来分析斯金纳（Skinner）的行为主义心理学中对动物刺激反应的研究成果，并应用于对人类社会行为的阐述，认为人类在活动中的目标也总是在寻求获得最大报酬和最小惩罚，并由此形成了建立于人际交换之上的社会交换理论。

霍曼斯（Homans）在《社会行为：它的基本形式》（1961年）一书中，把一切人类行为都看做是交换，即将社会交换看做是无限的活动。他用对个人心理的解释结果来推论群体的行为，认为社会现实

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