作者：邓今朝
出版社：浙江大学出版社
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突变情景下的团队状态特征及适应性试读：
摘要
市场环境的高变化性和高复杂性正强力地影响着每个企业组织的经营和管理，通过组织变革以获得竞争优势是企业生存和发展的重要途径。作为应对动态环境重要的自适应机制，工作团队的设计与应用在不同类型组织中越来越普遍，工作团队自身的状态特征和适应性问题受到了实业界和理论研究者的高度关注。另一方面，对于正处于经济结构深度调整环境中的中国企业而言，其面临的是前所未有的挑战和机遇，企业的生存和发展更加依赖于稳妥地驾驭各种不同的组织变革活动。目前，水务企业都经历了或正在经历源于行业规制变化和政策调整的组织变革，而类似的变革是许多中国企业已经或即将面临的组织活动。本书以以往相关研究和理论为基础，从ASD动态演化的视角，综合运用组织变革理论、成就动机理论、情境理论和自我调节理论，对国内水务企业突变式组织变革背景下工作团队的状态特征——目标取向的形成及相关问题进行了系统分析，主要聚焦三个理论问题：(1)作为越来越常见的一种组织变革类型，突变式组织变革的关键特征和主要内容是什么？其具备什么样的结构维度？(2)在突变式组织变革条件下，团队目标取向的形成和演化机制是什么？即突变式组织变革如何影响工作团队的状态特征？(3)在突变式组织变革条件下，不同的团队目标取向对团队的适应性有什么影响？即具备不同状态特征的工作团队，其变革适宜性有何差异？为了解决这三个问题，本书进行了四个具有相互递进性和整体性关系的实证研究。
研究一构建了突变式组织变革特征的结构模型，开发了突变式组织变革特征的测量工具，探索了突变式组织变革特征的内涵和结构。研究以组织变革理论及基于问题的实践特征为基础，从突变式组织变革的基本内涵和水务企业的变革实践出发，采用深度焦点访谈方法收集数据信息，在内容分析的基础上提炼出突变式组织变革的关键特征是一个多维构思，包括风险创新性、动态整合性、网络互动性和时间约束性等四个维度，并结合企业的变革问题分析了各个特征维度的意蕴和实践所指。随后，结合以往相关研究成果，研究进一步开发出了突变式组织变革特征的测量工具。在量表开发的初始阶段，研究使用了129个样本数据，通过探索性因素分析删减了部分不符合指标的问项，最终得到了包含14个问项的突变式组织变革特征量表。接着研究使用158个样本数据，通过结构方程模型方法对该量表进行了验证性因素分析。研究结果不仅验证了突变式组织变革特征的四维结构模型，而且表明了所开发的量表具有理想的信度和效度。
研究二对突变式组织变革条件下工作团队目标取向的形成机制进行了拓展性的探索，构建了工作团队目标取向的形成与演化过程模型，为本书的后续研究提供了基础性框架和理论借鉴。本研究以IPO(Input—Process—Output)为主要研究范式，在综合运用情境理论和自我调节理论的基础上，采用ASD(Adaptation—Selection—Development)动态演化的理论视角，结合组织变革的生态进化观，对组织变革情境下团队目标取向的形成机制和过程进行了理论推演。随后通过定性研究对两个不同企业的工作团队在组织变革情境下目标取向的策略选择阶段、发展阶段和高阶适应阶段进行了结构化的分析和比较，借助模式匹配和逻辑模型的案例分析技术，深度剖析了基于多源数据得到的关键事件，建立了关键事件的三角证据链和因果关系。研究结果表明，在突变式组织变革情境下，团队状态目标取向受团队领导和情境条件的双重驱动，团队领导通过选择能体现自我偏好的变革应对策略作用于团队的目标氛围，特定的团队目标取向为团队的发展和功能化提供了基础和条件，有利于团队在更高水平上的适应。
研究三分析了突变式组织变革对团队目标取向的驱动效应，应用定量研究方法解析了团队目标取向的形成过程。研究以86个水务企业的工作团队为样本，以研究二的结论框架为基础，采用问卷调查方法收集数据，通过逐步回归技术分析了突变式组织变革特征与团队领导成就模式对于团队目标取向的交互效应，以验证工作团队目标状态特征形成的情景性条件。同时采用结构方程建模方法对团队目标取向的形成机制进行了分析。结果表明，突变式组织变革特征与团队领导成就模式对团队目标取向的交互作用显著，是驱动团队目标取向形成的情景因素，而团队领导通过团队变革压力应对策略的选择机制作用于团队目标取向。
研究四探讨了在突变条件下团队目标取向与团队适应性的关系，进一步验证了团队目标取向的功能发展阶段向更高适应阶段的上升过程。研究采用实验模拟的方法分析团队目标取向对团队适应性的作用。包括196名被试在内的66个实验小组的决策实验结果表明，在突变式组织变革的情景下，不同的团队目标取向对团队的适应性有显著影响，而团队成员的变革承诺在团队目标取向与适应性的关系中有缓冲效应，在高变革承诺的条件下，学习取向和绩效取向对团队适应性的作用更显著。研究同时验证了团队目标取向对团队变革适应性作用的阶段性特征。
最后，本书系统地归纳了以上研究的主要结论，以此为基础阐述了研究所取得的理论进展以及对管理实践的启示，并检视了上述实证研究中所存在的局限性和不足，指出了未来研究应该注意的问题。
关键词：突变式组织变革；团队目标取向；团队适应性；压力策略；水务企业
Abstract
Because of the high variability and complexity of market enviroment, the organizational change become an important way through which a enterprise gain competitive advantage to survive and develop. For chinese companies, they are facing not only deeper economic reform but unprecedented challenges and opportunities, and depend more on successful organizational change. Currently, water companies have experienced or are experiencing organizational change resulted from industral regulatory and policy adjustment, and this kind of organizational change is one that many chinese enterpirses must face. Based on previous research and theory, from the ASD dynamic evolution perspective this dissertation conducted a systemetic research on team goal orientation and related issues under context of organizational change and focused on three theoratical issues: (1)as a type of organizational change, what is the key chracteristics of episodic change？ And what are the structure and dimensions of it？ (2)what are the emergence and evolution mechanism of team goal orientation under episodic organizational change？ (3)what impacts have different team goal orientation on team adaptability？In order to answer these three questions, the paper conducted four empirical studies as follows．
In study 1, the structure model and measuring scale of episodic organizational change characteristics were confirmed. Based on organizational change theory and water companies change practices, this study explored the structure and content of episodic organizational change feature through content analysis technique. By means of in-depth focus interview in groups this study found that the concept of episodic organizational change cheracteristic be a multidimensional structure and can be extracted into risky innovation, dynamic integration, network interaction, and time constraints. And then, the study developed a measuring scale for episodic organizational change characteristic. In the initial stage of scale development, based on 129 samples the exploratory factor analysis indicated that the scale of episodic organizational change characteristic include 14 items. On the stage of scale varification, another independent 158 samples come from water companies were employed to conduct a confirmatory factor analysis. The results showed that the the structure of episodic organizational change characteristic is based on four-dimension model and the reliability and validity of scale developed in first stage are acceptable．
The purposes of study 2 were to construct the formation and evolution model of team state goal orientation and to explore the emergence mechanism of work team goal orientation under episodic organizational change to provide basic framework for follow-up research. At first, according to study paradigm of IOP, based on relavent theories such as situation dependent theory and self-regulation theory this study made a theoretical deduction on emergence process of team goal orientation under episodic organizational change from ASD perspective. Then exapling of two work teams come from different water companies, case study method was used to analyse different phase of adaptation(A), selection(S), and development(D) of work teams under organizational change and to outline the team goal orientation emergence processes. By virtu of pattern matching and logic model techniques, this paper conducted a depth analysis on multi-source data and key events. The results showed that the work team orientation emergence be driven by team leader as well as situational conditions under organizational change and team leader shape the goal climate of team through change-coping strategies selection. The emergence of work team orientation would provide a basis and conditions for team development and functionlization, which were conducive to team adaptation at a higher level．
Based on the conclusions of study 1 and study 2, the formation processes of work team orientation were explored by application of quantitative analytical methods in study 3. this study was conducted based on sample of 86 work teams come from water companies and the research data was collected through questionnaire. The analytical methods included stepwise regression for testing the interaction effects between episodic organizational change characteristics and team leader achievement pattern orientation and structural equation modeling approach for confirming team goal orientation formation mechanism. The findings suggested that as a kind of driving factors the chracteristics of episodic organizational change have a significant effect on team goal orientation, and team leader achievement pattern orientation influence team goal orientation emergence through its impacts on stress coping strategies selection under change．
In study 4, the relationship between work team goal orientation and team adaptability under unforeseen change condition was examined and the dynamic processes that team evolved from function development to adaptation at higher level were further confirmed. The study took place in a laboratory and used a 2-hour computerized decision-making simulation. experiment study participants included 196 college juniors grouped into 66 3-person teams. The research results indicated that in unforeseen scenario team goal orientation have significant influence on team adaptability and team members' change commitment moderated the relationship between them, learning and performance orientation have more siginificant effects on team adaptability under conditions of higher level of change commitment．
Lastly, the main research findings of these studies above were systematically summarized. Based on these conclusions the theoretical progresses and implication in management practices was discussed, meanwhile the directions for future research in this filed was pointed out as well as the limitations existed in empirical studies．
Keywords: episodic organizational change; team goal orientation; team adaptability; srtess coping strategies; water company[1]
第一章 绪论
改革开放以来，中国经济发展快速而平稳。随着加入世界贸易组织以及相关领域改革的深入，中国企业在进一步获得活力和国际视野的同时，也不得不面对更为复杂多变的竞争环境。尤其在经济全球化背景下，新的全球性产业结构大范围调整和重新布局，国际分工重组呈现继续深化的态势，我国企业正面临全新的挑战和机遇，组织的生存和发展问题日益显得迫切。而从1990年代后期开始，我国各项事业的改革也进入了快车道，各种政策和法规相继出台，用以规范行业发展和企业活动。宏观政策的变化和调整增加了企业经营活动的变数，提高了企业战略决策的复杂性，与此同时，企业进行不可预知的组织变革(unforseen change)频率大大提高。市场的逐渐开放，使得本土企业不仅要面对经济全球化和国际市场竞争的冲击，也要经受由于改[2]革深入带来的行业规制变化的压力。中国经济信息网有文章指出，自1990年代开始，国家先后对零售业、电力、通信、金融、房地产等多个行业进行了市场化的改革，而改革的继续深入必然会导致越来越多的行业将被纳入规范和调整的范围。经营环境的变化(如竞争规则和行业规制的改变)使得企业组织在获取新的竞争优势方面受到前所未有的挑战，中国企业急需塑造和培育组织能力和变革适应性方面的战略竞争优势。行业政策的不断调整和变化是中国企业现在或今后一段时间内面临的主要问题之一，企业应该密切关注政策走向，把握行业改革和变化的本质，提高自身的适应性，只有这样，才能在改革中站稳脚跟，成功实现转型发展。
目前，竞争的压力使得越来越多的企业更加关注宏观政策的变化，并根据新的要求积极推动组织变革。尽管企业意识到受行业规制驱动的组织变革对于企业的生存和发展十分重要，但在变革实施过程中所遭遇到的问题也日益突出，许多企业在推动组织变革过程中承受了巨大的变革阻力，不少企业经历了惨痛的变革失败。中国水务企业变革的现实较为全面地反应了这一状况。从行业政策变化的角度看，中国水务行业是这一市场环境特征的典型代表，自2002年以来，国内水务市场由于国家相关政策的调整发生了翻天覆地的变化，许多水务企业经历了或正在经历一场根本性变革。由于水务行业正处于变革的关键时期，对于国内其他行业的企业而言，水务企业的组织变革背景和变革实践具有一定的代表性，聚焦水业的变革问题，剖析受情景条件驱动的组织变革的本质和关键特征，对指导其他行业企业的组织变革具有较强的参照性和借鉴意义。基于此考虑，本书将以水务企业的组织变革为研究背景展开讨论。[1] 本论文研究选题来源于国家自然科学基金重点项目《基于人与组织匹配的组织变革行为与战略决策机制研究》(70732001)。[2] 更多信息可参阅http://www.cei.gov.cn。
1.1 现实问题
1.1.1 水务行业的发展现状及特点
21世纪被称为“水的世纪”，水问题的严重性和重要性已日益成为社会各界的共识，由于水资源在人类生存中有着不可替代的重要作用，水务行业被视为极具发展前景的朝阳产业，并成为各类资本目标产业。我国政府对水务行业给予了高度重视，先后出台了一系列的政策和法规，用以保护和规范行业的发展。从2002年《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》纲领性文件的颁布，到2009年水务行业被国家列为九大新兴行业之一，政府在水源保护、造水、排水、治水、治污和节水等方面都出台了优惠的扶持政策，极大地促进了水务行业的发展。
中国水务市场容量巨大。早在2002年中国水务改革之初，世界银行就曾预测，中国水务市场投资规模巨大，将成为未来发展最快的产业之一。仅在“十一五”期间，在供水、污水处理、中水回用和排水、水污染防治等方面的投资将超过1万亿元。具体说，中国城镇的污水处理以及再生利用设施建设规划新增加的投资额有3300多亿元人民币；在城市建设和老城区的改造中，大批陈旧管网的更新和污水管网雨污分流的改造需要500亿元以上的投资；仅南水北调工程中线、东线就需要3200亿元的投资。再加上水安全体系建设、海水淡化以及相应水工程建设的投资，因此，需要的总投资实际上将超过1万亿元人民币，中国水务行业发展蕴涵着巨大的发展机遇，各种资本都觊觎着这块巨大的市场蛋糕。
水务市场竞争激烈。未来几年将是中国城市化发展最快的时期，由于在节水、水污染处理、水循环利用等方面的硬性要求，这个阶段将成为水务市场投资的高峰时期，水务行业的投资、并购、重组等活动频繁，水务市场竞争异常激烈，今后的5~10年将是中国水务改革和发展的关键时期。这主要表现在两个方面，一是水务市场的开放，使得各种资本如民营资本、其他行业的企业和国外涉水企业得以进入国内水务市场，大大提高了竞争程度。据《中国供水节水报》报道，全球最大的三家水务企业威立雅集团、法国苏伊士里昂水务集团和英国泰晤士水务公司都已大规模介入中国市场，国内的原水股份、武汉控股等上市公司也开始涉足水务业务。二是国内严格的地域垄断格局被打破，率先崛起的水务企业纷纷走出原有区域市场开疆拓土，进一步加剧了竞争水平。如合加资源和首创股份在多个城市开展供水和污水处理业务，对当地的水务企业构成了直接的竞争威胁。
水务市场政策导向性强。中国水务市场的改革，使水务行业的投资和发展具备了较为宽松的政策环境。由于水务属于关系国计民生的产业，牵涉到千家万户的日常生活和人民的切身利益，水务行业将始终处于政府的密切注视和高度关注之下，水务行业的发展直接受到政策的影响甚至左右，水务企业的经营和管理具备高度的政策敏感性。如中国水务市场成为真正意义上的“市场”，是在政府的主导下实现的，同时行业政策确定了水务企业的经营模式(特许经营)，2009年出台的规范水价调整程序的政策性文件，在一定程度上决定了企业的盈利空间。另一方面，政府的宏观政策走向也影响了企业的经营行为，如在2008年召开的国务院常务会议上提出了十项扩大内需的措施，其中有两项涉及了水务行业，具体包括加大农村饮用水安全工程、加快城镇污水垃圾处理设施建设和重点流域污水防治等。作为城市公用事业重要组成部分的水务行业，必会受到国家经济政策调整的影响。
1.1.2 水务企业的变革任务
2002年底，建设部颁布了《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》，吹响了推动中国水务市场化改革的号角，中国城市水务改革进程随即启动。在随后的几年中，建设部又先后发布了《市政公用事业特许经营管理办法》和《关于加强市政公用行业监管的意见》等行业规定，初步形成了中国城市水务改革的政策体系和规划方案。2009年7月国家发改委和建设部又联合下发了《关于做好城市供水价格管理工作有关问题的通知》，用以指导水务行业有序推进水价改革，进一步推动了水务企业的变革。这些构成了水务企业变革转型的政策背景。
根据国家的相关规定，水务行业包括水源建设与保护、取水、制水、供水、污水处理、中水回用等业务，也包括管网设计、施工、工程建设等衍生性辅助业务，属于市政公用事业，水务企业是上述业务[1]的服务提供商。按照新的行业规范，水务企业应当承担起从水源、制水、供水到污水处理的整体服务，发展水务经营一体化，通过整合区域内的业务活动，减少中间交易环节，从而降低成本。因此，水务企业的变革任务主要包括身份性质的转换、经营模式的变革、业务活动的变化。
企业身份性质的转换。中国水务行业改革的主要方向是开放水务市场、建立市场竞争机制。改革前的水务企业从本质上看仅仅是承担公共事业的实体单位，没有盈利要求和竞争压力。改革要求水务企业成为独立的市场竞争主体，身份性质上从公用事业单位转变为承担公用职能的企业。在中国特定的背景下，这一转换还意味着企业员工身份的转变——从事业性质的全民所有制员工转变为签订劳动合同的聘用制人员。
经营模式的变革。国家政策规定，市政公用事业实行特许经营的管理方式，政府可以选择最适合的水务企业授予特许经营权为本地提供水务服务。这说明现有的水务企业将需要改变现有区域垄断的经营模式，只有通过提高自身实力才能获得地方政府的特许经营权。由于特许经营不仅有约定性条款，而且有特许经营期限，使得水务企业(受许方)必须不断改善内部管理，强化核心竞争力，出色地完成约定职能，才能保证持续和稳定的特许经营权利。
业务活动的变化。水务市场的改革使得水务企业面临业务活动的大幅度调整。水务企业业务变化主要体现在两个方面，一是水务市场的开放引入了竞争机制，打破了区域经营垄断，水务企业可以在不同的地理区划开展业务活动；二是需要拓展自身的业务活动链条，尽量覆盖国家规定的产业链，以获取完整业务链的整合优势。对照国家对水务产业链的规划，中国水务网指出，到目前为止，还没有一家国内水务企业以完整的水务产业链形成竞争优势，水务企业的业务拓展尚存在较大的空间。实现纵向整合业务、拉伸产业链条是水务企业面临的主要业务变革任务之一，集团化、规模化和产业一体化经营将是未[2]来水务企业的发展方向。[1] 本部分根据相关政策和行业报告材料整理而成。[2] 根据《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》、《市政公用事业特许经营管理办法》和《关于加强市政公用行业监管的意见》等文件内容整理。
1.1.3 水务企业变革转型面临的主要问题
2002年中国水务行业改革正式启动，水务企业的变革绝不是一帆风顺的，许多企业在这种突来的变革中艰难前行。据中国水务网报道，仅有一半左右的水务企业在这场变革中基本实现原有目标，超过三分之一的水务企业在面临突如其来的身份变革时遭遇到了巨大的阻力，有68%的企业在业务拓展和工作模式改变时困难重重。中国行业报告数据显示，2009年上半年，制水和供水经营情况趋向恶化，虽然固定资产投资同比增长幅度较大，但行业整体亏损额继续扩大。这不仅有行业发展的阶段性、周期性原因，也与水务企业的转型变革有关。水务企业转型变革的主要问题体现在以下两个方面：
首先，在组织层面，水务企业对由政策引发的组织变革缺乏深入[1]了解。《福布斯》杂志撰文指出，中国水务企业的转型变革失败在很大程度上可以归结为对宏观环境尤其是政策环境变化的认识不充分，如不能正确把握和对待变化性质、变化程度以及将给企业带来的影响等问题，缺乏对行业规制调整趋势的准确预测，从而没能对即将发生的变化作出充分准备。另一方面，对于这样的变革——企业被迫卷入的组织变革的特征和本质，企业缺乏清楚和透彻的理解，从而不能相机作出应变。因而许多水务企业在单位转制、员工身份转换等变革中遇到巨大的阻力而停滞不前甚至中断变革，对企业的发展造成巨大影响。
其次，企业自身的动力缺失，主要表现为松散的组织结构以及工作团队的灵活性和适应性不够。水务企业的业务拓展主要采用总包工程下的BOT、EPC和TOT等项目团队形式，常规的稳定性业务也多以工作团队为基本单位承担各种任务和职能活动，企业在转型变革中工作团队难以满足新的任务要求。中国水务网的调查数据显示，国内[2]78%的水务企业采用了工作团队的组织形式。McKinsey Quarterly在2010年1月关于水务议题的专刊上指出，微观层面上工作团队变革任务的失败将影响整体的组织变革进程。在这种全局性的组织变革中，如果给予处于变革最前沿的工作团队足够的关注，理解他们的状态，提高他们的柔性和适应性，将十分有利于组织变革的成功。该文章认为，水务企业管理和工作模式的变革成功不仅取决于对变革性质的准确把握，也取决于工作团队对变化的适应性水平。因此，要化解水务企业的变革问题和困境，需要关注水务企业工作团队的适应性以及与此密切关联的团队目标。所以，在变革的大背景下，总结突发式变革特征，探讨团队变革适应性的作用机理，不仅对于我国水务企业提升组织适应性和变革效能具有重要而迫切的现实意义，而且对其他行业的企业应对突变式组织变革也有积极的借鉴作用。[1] 见《福布斯》(Forbes China)2009年7月发表的“以水务探路的固废处理版图”一文。[2] 参见e.Mckinseyquarterly.com/1cc4a79f8layfousibjdj3
1.2 理论问题
对于水务企业面临的变革问题，理论上有两个密切相关的领域与之相对应：一是组织变革理论，二是团队适应性理论。在多变的环境中，企业组织仅仅依赖已经拥有的优势地位或能力在竞争中胜出变得越来越困难，变革成为企业生存发展的必须选择。组织面临着要么进行变革调整，要么被淘汰而消亡的生死考验。而变革的成功与否往往与组织自身的适应性有关，因此，对组织变革的研究离不开适应性这个议题。
首先，组织变革一直是管理研究中重要的领域之一。理论界一直尝试着解释组织变革的本质，围绕这一基本问题，学者们对组织变革的过程和阶段、组织变革动力、组织变革的类型以及变革内容等进行了研究，取得了丰富的研究成果，初步构建了基于多视角的组织变革理论体系。有关组织变革的类型一般采用二分法，如分为策略性变革和非策略性变革、渐进式变革和激进式变革、预设性变革和构建式变革等(Pettigrew，1985；Burnes，1996；Vande Ven & Pool，1995；Plowman et al.，2007)。在变革越来越频繁、变革类型越来越多元化、变革特征越来越混合化的今天，现有的组织变革类型已经很难准确刻画现实中的组织变革问题(Armitage et al，2004)，许多变革的内涵和特征具有了新的内容，越来越多的突变式组织变革的发生要求对这一变革类型重新进行深入研究，在提炼其基本特征和结构的基础上，进一步理清其对组织内个体、群体的影响，以细化和完善这一理论构思。
其次，工作团队的变革适应性在很大程度上决定了企业变革的成败。在变革背景下，群体目标能指引群体成员的行动方向，协调成员的活动指向变革目标。群体共同目标的形成有助于群体功能性的发挥，从而促进团队变革效能的提高。因此，团队目标状态及特征成为团队变革适应性的重要影响因素。现有理论认为，组织变革是一个包含了组织内外不同因素相互作用的动态过程，如组织文化、组织制度和组织结构的变革以及组织活动的不断试错、不同群体的利益权衡等，人的因素是组织变革过程中最重要的因素之一(Cao，2001)。组织由多样性的个体组成，个体的多样性不仅体现在个性特征和个体需求的多样性上，也体现在对组织事件认知的多样性上。对同样的变革事件，不同的个体会产生迥异的态度和行为(Walinga，2008)，目标取向的概念及其相关理论的提出，为解释个体在对待同一事件的态度和行为差异提供了一个较好的视角(Elliot & Harackiewicz，1996)，因而受到学界的普遍关注，并取得了可喜的理论进展和丰富的研究成果。但随着环境快速变化特征的显现，有学者发现，建立在个体层次基础上的目标理论遭遇到了解释边界，即单一个体目标已经不能很好地解释组织在特定变革任务下的效应，团队或更高层次的目标取向对组织适应性绩效的作用方式从现有的理论中不能找到明确答案(Shun Lau & Youyan Nie，2008)。对于普遍采用团队工作方式的企业而言，组织内的目标取向多层而复杂，诸多的以西方文化背景下企业为样本的研究得到的理论和观点，很难完美诠释中国水务企业变革中的各种现象，也难以进一步为水务企业经营管理实践提供有价值的策略性建议。这需要我们从水务行业背景分析出发，融合组织变革观点和有关目标取向的理论成果，在纳入变革任务的基础上，从工作团队层次构建目标取向与适应性绩效关系的分析框架，为提高水务企业的变革效能提供新的途径。
最后，在变革背景下探讨团队的状态特征和目标取向，不仅需要回答该成就取向的形成过程和内在演化机理，而且需要分析这样的状态特征对于团队适应性或适应能力的意义，这样才能系统地解释工作团队对组织变革效能的贡献，并就变革情景下工作团队的适应性作出状态上的有效区分，从而为高效率的团队建设提供理论基础和策略性建议。需要指出的是，适应性问题不是一个新问题，尽管以往研究对适应性作了一定的探讨，但缺乏在特定情境下对团队适应性的深入分析。实际上，情境性是组织理论概化的重要约束性因素(Majchrzak，Jarvenpaa & Hollingshead，2007)，因此需要从情境依赖的视角检视特定的团队状态目标取向对适应性影响的差异，从而理清在变革背景下团队适应性的作用条件。
基于以上现实问题和理论问题，本书将综合目标取向理论、组织变革理论和适应性理论等相关领域的研究成果，以团队目标取向为核心概念，围绕以下三个焦点问题展开：(1)受外部政策环境驱动的突变式组织变革的关键特征是什么？具备什么样的结构和内容？即对突变式组织变革特征的操作化。(2)在突变式组织变革情境下，作为状态特征的团队目标取向的形成过程如何？即分析突变式组织变革特征对团队目标取向的驱动作用以及团队目标取向的形成机制。(3)在突变条件下特定的团队目标取向对团队适应性有什么影响？包括团队目标取向对团队适应性的作用条件。以下将依次对目标取向理论、组织变革理论和适应性理论进行回顾和总结，并提出本书的研究框架。
第二章 以往研究文献
2.1 目标取向理论研究
成就动机广泛存在于日常生活中，理解在工作背景下人类动机的最有效的方法之一就是目标设置理论(Locke，Latham，1990)，人们尝试着各种方法以使自己变得更有能力、更有效率，成就动机理论(achievement motivation theory)被用来解释这种现象。成就动机理论中的规避型动机和趋向型动机是两类被广泛认同的动机，在即使是不同的动机作用下，个体的行为倾向表现差异却很大。而在对于为何会产生内在动机的探索中，产生了目标取向理论(goal orientation theory)。作为成就动机理论的重要组成部分，目标取向的概念自1970年代提出后就引起了组织心理学学者的浓厚兴趣。虽然发端于教育心理学，但目标取向在组织行为和管理学研究中得到了迅速推广和应用，取得了丰硕的研究成果。
2.1.1 目标取向的研究主线
在教育心理学领域，目标取向(goal orientation)作为一个独立的构思在研究中出现是在20世纪70年代，其主要目的在于应用Atkinson的成就动机理论解释班级中的学生表现出不同目标偏好的现象(Eison，1979)。后来目标取向的概念被迅速应用于其他领域的研究，综观目标取向的研究，其研究视角主要分为两个，即个体动机视角和情景视角，而理论基础也可以分为两类：社会参照和社会认知，研究视角和理论基础各有交叉重叠的地方。以下将从这两个方面对目标取向的研究主线做简要回顾。
以个体动机为主要研究视角的学者，如Dweck、Elliott、Pintrich、Leggett等，其主要目的在于建立以成就目标为中心构思的成就动机理论体系，该视角的主要前提假设是行动者的成就目标是其投入行动和任务的内在原因和意图，尽管实证研究证据没有达到十分充分的程度，但结论基本支持不同的目标取向与适应性结果相关。另一些学者如Butler(1987)、Ames(1992)等通常从情景的视角来研究目标取向，他们关注情景的目标结构对个体成就动机的影响，尝试理清与结果密切相关的情景性因素，以强调在实践中对情景条件进行改造的重要性。国内研究者多采用个体动机的视角，将目标取向视为稳定的个体特质(连榕等，2001；彭芹芳，李晓文，2004)，探讨该特质与特定行为和态度的关系。也有研究从情景的视角探讨环境条件对目标取向的影响，如李晓东等(2003)以学生为被试的研究发现，课堂目标结构对学生的目标取向和学习行为有显著的预测作用。
基于社会参照的研究主线。该研究主线以Nicholls(1975)的研究为代表，在用成就动机理论解释学生目标设置现象时他发现，在特定的条件下，学生的目标特质存在很大差异，有些学生倾向于设置较高的目标，而有些学生则倾向于设置较为容易达成的目标，另有一些学生则是为了显示自己的能力和与他人的不同甚至是高人一筹。根据成就动机理论，Nicholls进一步指出，造成这种差异的主要因素是学生个体对成功的定义和理解不同。从社会参照(social reference)的视角，他把这种现象解释为，根据参照对象的不同，可以把对任务的卷入分为两种截然不同的模式：一种是任务卷入(task involvement)，指个体以任务为中心，在任务执行过程中不断地与自己过去的成绩相比较(也称为自我参照或内部参照，self/internal-referent)，从而发现自我能力的变化；另一种叫自我卷入(ego involvement)，指个体以自我为关注点，不断地比较自己与他人的成绩(也称为外部参照，external referent)，并以此知觉为自我的社会形象，两种不同的任务卷入方式和关注点产生了两种不同的目标取向。从参照比较的视角，对成就动机中目标取向形成过程的研究，取得了大量的实证研究的支持，构成了目标理论体系的重要组成部分(Kozlowski & Bell，2006；Davis，Mero & Goodman，2007)。
基于社会认知的研究主线。该研究主线以Dweck和Elliott的研究为代表。在研究学生是如何发展和显示自己能力的过程中，Dweck(1975)及其同事注意到这样一个颇具深意的现象，即能力较强的学生在遇到困难或失败时，往往会对任务或自身能力产生负面评价，其应对策略很随机而显得适应不良(maladaptive strategy)，甚至会逐渐发展成一种无助的感觉(helpless feeling)。从发展的视角，Dweck提出了两种目标取向，认为学生要么倾向于学习目标(learning goals)，要么倾向于绩效目标(performance goals)。随后，Dweck(1988)从社会认知的理论角度，对这一现象进行了进一步的解释，认为个体的社会认知和所秉持的信念是影响目标的重要因素，不同目标取向的深层原因体现在个体对智力的认知差异上，一些个体认为智力是内在的、固定的、不能改变的，而另一些人认为智力是可以通过外在努力来提高的。秉持智力不变的观点(也叫智力实体观，entity theory of intelligence)容易导致绩效目标取向，而秉持智力可变观点(又称为智力增长观，incremental of intelligence)则倾向于学习目标取向。在Dweck等人成果的基础上，研究者做了大量的研究工作，不断地对这一理论进行完善和丰富(Lee，Sheldon & Turban，2003；Porter，2005；Payne，Satoris & Youngcourt，2007)。
值得注意的是，尽管两种研究主线的理论基础有所不同，但两者都从Atkinson成就动机理论中的成功取向和避免失败两种倾向出发，探讨两种倾向的产生机理，因此对于目标取向的概念和分类也有相似之处，且都认为两种目标取向是连续变化轴上相对的两点，个体不能同时高水平地倾向于两种目标取向(最近也有学者提出需要对现有的目标理论进行修正，认为两种目标取向可以同时存在，其主要观点在后面再加以介绍)。另外，两种视角的理论各有大量的实证研究支持，没有哪一种视角的目标理论被认为比另一个视角的理论更为准确或更具优势。
2.1.2 目标取向的内涵及其维度结构
较早将目标取向视为一个独立的构思并使其操作化的代表性学者是Eison(1979)，他发现，班级中的学生要么表现出希望学习的倾向，要么表现出希望获得好成绩和高分数的倾向。他把前者界定为学习取向(learning orientation)，后者界定为成绩取向或分数取向(grade orientation)，同时开发出了评价学习取向和分数取向的量表(learning orientation-grade orientation scale)，并在1982年对该量表进行了进一步的修正(learning orientation-grade orientation scale Ⅱ)(Eison，Pollio & Milton，1982)。
而关于目标取向的心理本质和内涵一度是一个颇有争议的议题。其争论的焦点主要体现在两个方面：一是目标取向究竟是一种稳定的个性特质还是一种情景性的不稳定状态？二是目标取向到底是一种行为性反应还是一种内隐的心理特征？从不同的视角，学者们对目标取向的含义进行了界定，提出了自己的观点，以下是对不同时期研究者的代表性观点的简单归纳和总结。见表2-1目标取向的含义及要点。
从表2-1可以看出，学界对于目标取向内涵的界定有两种倾向，一种强调目标取向的相对稳定性特质(trait goal)，认为目标取向是个性特点中的某种性情倾向和内隐的心理特征，由于个性具有相对稳定性(Viswesvaran和Ones在2000年证明了经过1~2年时间，大五个性变量的稳定性系数仍保持在0.69到0.76之间)，因此目标取向同样也具有相对的稳定性；另一种观点从目标取向的主要研究方法特点(实验或准实验方法)中得出这样的结论，即认为目标取向是基于实验情景或背景条件的目标状态(state goal)，该状态受任务和活动的实质性影响，对同一个体，不同的任务情景可能会导致不同的目标取向，因此目标取向不具有相对稳定性。特征目标对状态目标有直接的效应(Mischel & Shoda，1995；Payne，Youngcourt & Beautbieu，2007)。根据本书的研究目的和主题，本书采用Hirst等(2009)对工作背景下目标取向的界定，即目标取向是一种状态，反应了在自我发展的信念的作用下个体对工作环境(任务)的理解方式和投入程度。
与其他构思一样，随着研究的深入，对目标取向的理解经历了一个从单一维度到多维度的过程。目标取向在最初被认为是一个单维的两极构思(bipolar construct)，即个体在某一目标取向上得分较高，而在另一个取向上得分较低，但不可能在两个取向上同时得分很高(或很低)。后来，研究者对该假设提出了质疑，并开发出独立的学习目标取向(learning goal orientation，LGO)量表和绩效目标取向(performance goal orientation，PGO)量表(Button，Mathieu， & Zajac，1996)。Button(1996)等指出，个体通常有多重的、相互竞争性的目标，他们证明了个体既有超过竞争对手的目标取向，同时也有提高自我绩效的目标取向，因此，个体同时在LGO和PGO上得分较高是可能的，目标取向是一个两纬结构。
在此基础上，Vande Walle(1996)将绩效目标取向(PGO)进行了进一步细化，提出了目标取向的三维模型。他认为，PGO本身就是一个多维的概念，因为其原意就包含获得有利评价和避免不利评价两种取向，可以把PGO划分为趋近绩效目标(prove PGO，PPGO)和回避绩效目标(avoid PGO，APGO)，两者虽然都是关注自我表现结果，但前者聚焦自己的能力展示和获得正面评价，以及胜人一筹的社会形象，而后者则关注不展示自己的不足，避免得到负面的评价或逊人一等的社会形象。在同一情景下，主体不会同时表现出高趋近目标和高回避目标。实证研究结果表明，三因素模型优于两因素模型(VandeWalle，1996)。这一概念模型得到了许多国内外研究的验证和支持。比较有代表性的学者如Elliott(1994)和他的同事提出了类似的成就目标框架，他们将PGO细化为趋向目标(approach orientation)和回避目标(avoidance orientation)，其含义分别与PPGO和APGO相近，同时证明了这两种目标取向具有不同的前因变量和结果(Elliott，Church，1997)。目标取向的三维结构在实证研究中被广泛使用，本书将借鉴此模型展开讨论。
对于目标取向的结构问题，近年来学界出现了新的观点。也许正是因为有太多的研究支持绩效目标取向具有趋近性和回避性两种截然不同的特征，另有一些学者提出了目标取向结构的2×2模型，认为与绩效目标取向一样，也可以根据方向(趋近与回避)把学习目标取向中的趋近性和回避性区别开来，形成目标取向的2×2框架，即学习趋向目标或掌握趋向目标(mastery-approach goal或learning-approach goal)、学习(或掌握)回避目标(mastery-avoidance goal或learning-avoidance goal)、绩效趋向目标(performance-approach goal)、绩效回避目标(performance-avoidance goal)四种取向(Elliott，McGregor，2001；Conroy，Elliott & Hofer，2003；VanYperen，2006)，并按照学习与绩效目标的趋近与回避性界定各自概念内涵。尽管该观点还有待更多实证研究的支持和验证，其量表也仅针对特定的领域和职能，但其内在逻辑的合理性使其构成了关于目标取向结构的重要分支。
2.1.3 目标取向的研究层次
从目标取向概念的产生过程来看，早期的目标取向主要强调个体的成就动机，个体水平是主导性的分析层次。随着概念内涵的丰富，研究层次逐渐拓展到人际比较层次和团队层面。
从前面的文献回顾可以看出，早期目标取向概念(无论是哪一种研究视角)主要用于描述个体或积极进取、或消极退却的行为倾向，分析层次仅限于个体水平。尽管基于不同视角的目标取向研究获得了大量的经验结果，但仍然存在许多困惑，难以得出稳健的结论，如用从个体水平分析得到的证据来分析情景目标结构的影响时，遭遇到无法解释的困境(Roeser，2004)。Midgley(2001)指出，实证研究中，之所以目标取向与结果的关系不稳定甚至相冲突，主要原因在于这些研究大多仅从个体水平展开分析，因此应该提高分析层次，关注更高层面的情景目标结构，如团队或班级的目标取向。在解释目标取向更高分析层次的实践意义时，Midgley指出，更高层次的状态目标取向如班级目标结构是通过集体指导、任务分派、日常策略和评价程序等来体现的。Shun Lau和Youyan Nie(2008)也认为个体水平的研究结论不能用于解释情景水平的效应，而情景水平的分析需要能体现团队(或班级)的集体实践特征，因为任何单一水平的研究都可能遗失来自不同层次效应的重要信息，从而造成解释困境。如果关注情景(如班级)目标结构的效应，则概念层次应该是班级而不再是个体。他们从个人目标取向和班级状态目标取向两个不同的层次，分析了个体——情景的跨层效应。
从概念上看，基于不同分析水平的变量，其含义是不一样的，个体层次目标取向的含义在前面已经做了介绍。Bunderson和Sutcliffe(2003)把团队层次的目标取向类比为心理气氛和团队氛围(teams climate)，认为团队目标取向是团队成员关于团队目标追求和倾向的共同感知，DeShon(2004)等则强调团队目标取向的状态特征，认为这种状态受团队成员关于团队追求目标的共同知觉(shared perceptions)所引发。因此可以看出，团队成员共同的知觉构成了团队目标取向概念的基础。当团队成员从环境线索(如团队领导成就动机和目标模式、管理策略、评价方式和措施选择等)中发现用于指导和调整自己行为的重要信息后，通过互动形成个体心理氛围(psychological climate)，在共享的基础上构成关于团队目标偏好和成就焦点的团队心理氛围，则产生了团队状态目标取向(Mehta et al.，2009)。从文献搜索结果来看，团队目标取向还是一个处于探索初期的研究议题，团队层次目标取向的研究还不多见，该领域尚存在许多未被探及的问题。
2.1.4 目标取向的影响因素：个体特质与情景条件
从上述的目标取向研究视角回顾中我们可以看到，基于不同的理论视角，对目标取向会产生两种不同的认识，一种观点认为目标取向是个体的个性特质所决定的，目标倾向性和内在动机是人格特征的预设。另一种则认为目标取向受环境条件所影响，是个体与情景交互的结果。以下将从影响目标取向两个方面的前件要素加以回顾和总结。
关于目标取向个体特质类的影响因素，以往文献关注比较多的有成就需要、大五个性、自尊和自我效能感等变量。在Dweck(1988)的早期研究中，自信和认知能力(cognitive ability)被作为影响目标取向的因素加以讨论，但在研究设计的多种任务情景中都没有发现这些变量对目标取向的显著影响。因此，研究者不得不将目光转向其他因素。后来Elliott(1996)等的研究发现，能力知觉水平似乎可以作为不同目标取向者的鉴别因素，高能力知觉水平者往往会尝试验证自己的能力，从而形成趋近目标取向，低能力知觉水平者则相反，可能选择回避进而形成回避型目标取向，所以，自我能力知觉对目标取向中的表现取向有实质上的影响作用。而Dweck认为，能力知觉水平所产生的差异过于微弱，甚至无法分离出绩效目标取向自身所发挥的效应，因此并不认同能力知觉对目标取向的作用，相反，他根据实验处理和情景设计，把失败与否当做造成表现取向恶化的必要条件。在另一些研究中，大五个性模型中的外向性(extraversion)和责任性(conscientiousness)被认为能体现成就动机的某个侧面，而成就动机正是目标取向赖以形成的基础。因此，大五个性对目标取向有一定的预测力(Hough，1992)。其次，自尊反映的是个体对其价值和重要性的总体情感性判断，目标的达成能有效促进自尊水平，因此自尊与目标实现的交互作用能影响目标取向(Payne，Youngcourt & Beaubien，2007)。最后，自我效能感与能力观之间有内在的密切关系，认为能力是固定的人，其自我效能感相对较低；相反，变动能力(认为能力是可变的、能提升的)观秉持者，其自我效能感水平相对较高(Kanfer，1990)，所以，自我效能感与不同的目标取向有显著的相关关系。
对于目标取向的另一类影响因素——情景条件及其具体特征的探讨，以往研究并没有像对个性特质研究那样深入和系统。从上述目标取向的内涵总结中可以看到，许多学者认同目标取向是个体对应任务或环境的特定状态(specific state)、并具有情境性特征的观点。但遗憾的是，关于情景条件与目标取向关系的实证研究还不多，目标取向的情境性观点还缺乏充分和有力的实证证据，而已有研究结论不仅显得较为零散，而且难以统一。在个体层面上，研究表明目标的难度、时间约束、工作要求对状态目标取向(state goal orientation)有一定的影响作用。如Spinath(2003)等发现，难度过高的目标和时间限制让个体认为自己的努力是无效的，从而在没有尝试的前提下就选择放弃。同样，太高的工作复杂性(无论是工作构成的复杂性还是工作协调的复杂性)也会降低个体对工作结果的预期，并将工作表现知觉为失败从而放弃努力(Yeo，Loft，Kiewitz & Xiao，2009)。
在团队层面上，由于氛围是解释团队目标取向的重要途径，而氛围与环境特征息息相关，虽然已有研究还没有对情景性因素进行系统的厘清，但情景因素被视为影响团队状态目标取向的主要变量。DeShon(2004)等构建的整合双层(个体和团队)模型中，情景性因素如反馈对两个层面的自我调节过程都有影响作用，并进一步影响团队和个体的注意分配。在Dragoni的跨层作用模型中也十分强调情境因素的作用，他认为在团队层次情景线索(如团队领导、管理措施等)是驱动团队氛围的主因，在团队状态目标取向中发挥着主要作用。Dragoni(2005)从团队互动过程分析了团队目标取向的形成，指出团队目标取向最重要的情景影响因素是团队领导行为以及团队氛围知觉，并构建了如下模型，见图2-1团队状态目标取向的形成。
图2-1清楚地表明了工作团队目标取向的影响因素和形成过程，在此前后作用关系和流程中，尽管有不同的路径影响着团队目标取向的形成，但源头却在情境线索，因而情景线索是团队目标取向的首要驱动因素，它不仅影响甚至决定团队氛围的产生和发展，也为团队成员提供关于特定目标偏好的信息，促使成员形成关于特定成就焦点的知觉，当成员之间就此感知对象达成共同一致的心理氛围时，则一定的团队氛围得以形成。情景线索中的团队领导风格(如领导的成就取向、领导成员交换关系等)和相应的管理策略保证了情景线索对团队氛围的影响作用，虽然存在多种不同的作用路径，在作用方向却是相似或相同的。团队氛围同时为团队成员个人目标取向的修正提供社会参照和提示，由于保持与团队氛围的一致可以有效满足个体取得和维持与环境和谐关系的内在需要(Schneider，1975)，团队内成员各自不同的目标取向因为社会认同的内在驱动力在团队层面交汇并趋于一致，形成团队共同的目标取向。Dragoni(2005)指出，在这个意义上讲，团队关于目标偏好的氛围在很大程度上代表了团队的目标取向。
2.1.5 目标取向的结果变量
已有研究不仅对目标取向的直接结果进行了探讨，而且分析了不同目标取向间接结果和绩效差异(Payne，Satoris & Youngcourt，2007)。直接结果包括情感体验和行为，绩效结果则包括适应性、任务(工作)绩效、学习成绩、创造性等。
研究表明，目标取向对情感体验有一定的预测力(尽管有学者持相反观点，认为情绪体验可以预测目标取向)。Cron、Slocum和VandeWalle(2002)通过实验方法对目标取向与消极情绪的关系进行了研究，在操作负面反馈的实验条件下，发现回避绩效取向能有效预测消极情绪反应(如无助感、沮丧、缺乏信心等)，影响下一个目标设定的水平，且消极情绪具有累积和放大效应，这种关系在趋近绩效取向与情绪体验之间并不显著。但学习取向能够缓冲消极情绪，并逐渐降低消极情绪反应的程度。另一方面，Elliott和Church(1997)的研究表明，趋近绩效取向和回避绩效取向往往伴随着高水平的焦虑，而高水平的学习取向与低水平的焦虑相关。
综观以往研究，不难发现，许多结论显示，学习目标取向与积极的行为或适应良好相关，而绩效目标取向与消极行为相关。目标取向行为结果变量中涉及比较多的是目标设定、学习策略和反馈寻求。研究表明，学习取向的个体通常把成就条件看做学习和挑战自我的机会，他们倾向于设置较为困难的目标，趋近绩效取向也与高水平目标设置相关，但回避绩效取向的个体与低水平目标相关(Chen，Gully，Whiteman & Kilcullen，2000)。其次，许多研究支持这样的结论：相对于绩效取向的个体，学习取向个体的学习策略更为有效。高学习取向的个体可以正向预测深层认知和元认知策略，而趋近绩效取向可以正向预测表层认知策略，回避绩效取向能负向预测深层认知策略(Yesim，1999)。最后，Bulter(1993)以大学生为被试的实验研究表明，目标取向对反馈寻求的方式有本质的影响，不同的目标取向与特定的反馈方式相联系，任务成就目标取向的个体比自我成就目标取向的个体更多的运用任务信息反馈和参照性信息反馈。VandeWalle和Cummings(1997)的研究进一步验证了上述关系，他们发现，绩效目标取向与反馈寻求之间呈负相关关系，学习取向越明显，个体寻求反馈的可能性越高。
探讨目标取向与绩效的关系是该领域研究的重要内容之一。较早的研究发现，学习取向的学生要优于绩效趋向的学生(Farrell，Dweck，1985)，这不仅体现在学习成绩方面，也体现在临时性任务绩效方面。学科成绩既反映了学生如何执行与学习相关的任务，也反映了他们如何管理时间、如何解决难题、如何交流等适应性问题。学习取向与各种高水平适应性思想和行为(包括把失败看做学习的经历、逆境中坚持、高自我效能感等)相关，容易引致计划、目标设定等自我调节行为(self-regulatory behavior)(Sujan，Weitz & Kumar，1994)，而绩效取向者的注意力游离于任务之外，更多的关注他人及社会表现，从而限制了有效率的产出(Kanfer，Ackerman，1996)。最近的一项研究支持了上述目标取向与适应性之间的内在关系，研究基于个体情景互动理论，通过构建多次线性模型验证了目标取向对个体创造性的影响，而创造性是个体适应不确定性变化环境的特质性基础(Hirst & Zhou，2009)。多数研究结论认为学习目标取向与绩效正相关，而绩效目标取向与结果变量的关系不稳定(要么与绩效负相关，要么相关性不显著，少数研究表明有正相关关系)。Payne、Youngcourt和Beaubien(2007)在元分析中指出，尽管关于趋近绩效取向与任务和工作绩效关系的研究结论不一致，但趋近绩效取向对绩效还是有利的。如Porath和Bateman(2006)就发现趋近绩效目标取向的个体更能出色地完成营销任务，与销售业绩正相关。
2.1.6 小结
通过对上述目标取向相关问题的文献回顾，我们可以发现这样一条较为清晰的研究演进路径，即目标取向的研究视角逐渐从关注个体特质、情景特征发展到结合个体特质和情景条件两个方面来说明目标特征的心理内涵和行为倾向，以解释目标取向的形成过程和内在机理；研究层次逐渐从单一水平分析上升到多水平分析和跨水平分析，尝试从嵌套结构中离析出跨层效应；研究焦点逐渐从浅表性行为和现象的解释转移到揭示内隐的能力和动机以及动机作用的深层机制；研究对象也从以学生为主拓展到多种社会背景的研究对象参与；研究方法从实验、准实验为主延展为实验研究与现场调查相结合，使得目标取向概念的内涵更加丰富、更加清晰，构思的内部效度和外部效度也得到了提高。尽管有关目标取向的研究取得了可喜的理论进展，但仍存在一些相对薄弱的地方，需要进一步深入和完善。
第一，从现有文献来看，关于目标取向研究的分析单元多以个体层次为主，上升到团队或更高层次研究十分少见(截至2009年12月，文献搜索发现国外有3篇相关主题的文献)。尽管早在1990年代，DeShon等指出，可以从团队层面对目标取向特征进行聚合，以形成表征群体目标导向的构思。但直到2000年以后才开始出现团队层面的目标取向研究。Bunderson和Sutcliffe(2003)甚至认为，在更高层次上如组织层次和社区层次对目标取向进行验证，能更好地体现不同组织或社区的目标取向特征，也许是一个很有价值的概念构思。在以团队为主要工作形式的今天，作为体现团队特征的重要变量，还需要加强对团队层次目标取向的研究。
第二，变革任务背景与目标取向的关系还有待进一步探索。如上所述，对影响目标取向的情景性因素的探讨还不够深入和系统。变革不仅是管理实践的重要任务，也是组织管理中无法回避的环境要素特征，纷繁复杂的变革情景和任务要求显然是影响甚至驱动组织不同层次状态特征和目标取向不可忽视的因素和主要诱因，离开外部环境中组织变革影响因素和任务情景，很难准确刻画个体或群体甚至组织的目标取向的形成以及变化演进过程。另一方面，作为工作团队状态特征之一的团队目标取向在变革背景下是如何形成的，也是一个尚待探讨的问题，而分析团队目标取向形成的内在机制是推进成就理论深化的基础性条件。因此，进一步研究在特定背景下团队目标取向的形成过程，挖掘情景性因素对团队目标取向作用的内在机理，是完善有关目标取向理论体系的重要途径。
第三，目标取向对绩效的内在作用机制还需要深化，尤其是团队层次的目标取向与团队适应性之间的关系还有待进一步的研究。已有研究表明，团队自我调节(team self-regulation)是目标取向对绩效的重要作用机制，而自我调节过程是一个相对宽泛和笼统的概念，不仅包含情感和认知调节，也包括行动和预行动，因此有必要细化这一过程，聚焦到具体的调节策略，以挖掘和明晰目标取向的绩效作用机理。同时，动态的环境使得人们越来越关注组织或团队的适应性问题，保持组织或团队的灵活性，使之能快速地适应变化的环境，是管理研究和实践面临的重大课题。已有研究表明，特定的目标取向与适应性相关，在团队层面作为一种非持续稳定的状态目标取向，与团队甚至组织的适应性是什么关系仍需要进一步探索。
2.2 组织变革理论研究
组织变革自1960年代以来，一直是管理学、组织行为学和工业心理学的焦点研究领域(Van de Ven & Poole，2005)。学者们尝试对组织如何变革和为什么变革这两个关键问题进行解释，以揭示变革内容和变革过程为主要目的之一，构建了较为成熟的理论体系，以下将从组织变革的含义、组织变革的内容和组织变革的模式等几个方面加以总结和回顾。
2.2.1 组织变革的意蕴及动因
组织变革是一个宏大的命题，涉及多个理论分支，其理论和实践汲取了大量的社会科学和经验传统知识，这使得从单一独立的学科视角，清晰而明确地界定组织变革的内涵显得很困难(Burke，2000)。不同的学者基于不同的研究视角，对组织变革的内涵的界定以及变革的动因并没有取得完全一致认识，厘清基于不同理论的关于组织变革的意蕴，总结已有研究关于组织变革动因的分析，有助于我们理解不同的组织变革理论范畴之间的关系，对于组织变革理论研究进展有一个相对完整的把握。
从现有的理论研究逻辑来看，不同理论基础的研究在解释组织变革的内涵时，往往会同时分析和阐述引发驱动组织变革的因素，挖掘组织变革的动因。综合以往关于组织变革内涵和动因的研究，可以总结为三个比较典型的理论观点：主动观、被动观和常态观。
主动观。变革的主动观将组织隐喻为具有独立意识和独特需求的主体，认为组织变革是一种在生存和发展壮大需求引导下的自主行为，该行为旨在促使组织的程序、规则和策略的改变而与以往不同(Recardo，1991)。这要求组织对不合时宜的组织内部因素如组织机构、工作关系、技术甚至组织文化等进行有计划的改变，以因应新事物或新需求(陈光荣，1999)。Webber(1979)指出，组织变革的目的是为应对变化而采取的调试措施，通过改变组织政策、结构以及组织人员的态度和行为，来实现效能提高的目标。在该视角下，组织变革是一个包括设想构思、目标确定、执行以及比较、发现缺陷和新需求、扫描评价并进一步产生新设想和目标的过程，该过程的所有环节都是主体主动进行的规划或行动(Van de Ven & Poole，1995)。主动观把组织变革的动因归因于组织内部，认为组织变革的深层动力来自于组织的生存和发展需求，正是组织生存和发展的欲望，促使组织主动寻求各方面的变化，并为这些变化做出事先的安排和计划(Homa，1995)。
被动观。与主动观相反，变革的被动观认为组织变革是被动适应的结果，是组织在遭遇到内、外部环境压力时所采取的应对行为，这种行为会带来组织内部一系列的变化，导致计划或非计划的作业结果(Sharifi，2002)。被动观把组织变革的内涵解释为：组织受到外在环境变化的冲击和影响，或为配合内在环境的新需求，如组织内个体或团体需求的变化、组织目标的变化、组织权力结构的变化、组织活动流程的变化等，对内部多方面的状况进行调整，以维持自身平衡、实现稳态功能化的过程(Burne，1992)。与个体厌嫌变革以及由此带来的不确定性一样，组织对变革也存在内在的排斥、抵抗和阻力，因此，逃避甚至抵制变化、不会主动卷入变革是组织对于变革的内隐态度(Greenberg & Baron，1993)。被动观认为，变革不以组织自身的意志为转移，无论欢迎与否，持何种态度，组织变革必然会发生，这不仅是组织自身演化发展(如发生、成长、成熟等)所决定的，也是组织受环境竞争选择和资源分配机制作用(如变异、选择、保留、新变异等)的必然(Van de Ven & Poole，1995)。因此，被动观把组织变革的动因归结为组织的环境因素，指出外部环境因素的变化(如市场特征、社会需求、技术条件、政策法规、宏观经济等方面的变化)和内部环境的变化(如人员、目标、报酬、工艺手段等方面的变化)是推动组织变革的主要动力(Robbins，1997)。
常态观。变革的常态观把组织变革视为一种惯常性活动，变化是组织作为存在主体的一个基本特征和本质(Buchnan，1992)，组织的存在状态就是变革，组织始终处于一个被持续构建和再构建的过程中(Rescher，1996)。没有不变的组织，即使在某些时间点上存在稳定状态，这种状态也是相对的稳定和表面的稳定，且持续时间十分短暂。“唯一不变的就是变”这句话也许最能够代表常态观关于组织变革的要义，这句话不仅体现该理论视角下对于变革的核心观点，也体现了对组织生存前提的基本要求。变革的常态观认为，组织边界、组织结构、组织权力关系等元素不断地被打破、被溶解和被重构(Tsoukas，2005)。组织为什么会处于连续变化的状态？是何种力量推动组织变革的？常态观对于这个问题的回答，在某种程度上体现了组织的辩证思想(dialectical theory)：组织是一个存在的实体，其变化是永恒的，组织变革是一个包括命题设立、命题破解、对立和冲突、综合以及设立新命题的过程，其内在的动力演化机制是推动组织变革的主要原因(Orlikowski，1996；Van de Ven & Poole，2005)。
因此，组织变革的本质含义在于：组织为适应变化而变化，对自身所能控制和影响的要素进行调整和创新性改变而进行的一系列活动，以缩小现实与组织目标之间的差距，推进组织目标的实现。组织变革的动因来自组织内部和外部，其变革目的突出地体现在两个方面：一方面，通过变革使组织化解现实问题和困境，在日益动荡和“混沌”的环境中求得生存和发展，这是组织变革的直接目的；另一方面，通过变革使组织获得协调和统一，提高变化的因应能力和适应能力(adaptivity)，形成持久的竞争优势(Ulrich，1998)进而实现持续发展，这是组织变革的终极目的。
2.2.2 组织变革的内容与模式
组织变革的内容是关于组织“变什么”的问题，或者说组织中哪些方面的变革才算得上是组织变革。Leavitt在1964年提出的研究框架，被认为是较有代表性的观点，因为它不仅体现了组织的系统观(system theory)，而且对组织变革导致的相互关系的变化做出了描述，对评估和检验组织变革的影响及变革后果是相当有用的(Smith，Norton & Ellis，1992)。在Leavitt的模型中，组织被描述为一个包括技术因素和社会因素的复杂系统(social-technical system，即社会技术系统)，组织变革通常会在四个方面发生，即组织结构、组织员工、任务活动和组织所使用的技术，且这四个方面的变革很少会单独发生。这四个方面相互联系、相互依赖，任何一个方面的变化极有可能会引起其他方面的变革。这四个方面构成了一个彼此互通的四边形上的角，因此也称为四面体模型(也有学者称之为钻石模型——diamond model、2S2T模型)，如图2-2：Leavitt的2S2T模型。
Grant和Mergen(1996)在应用Leavitt的理论框架解决组织面临的信息技术现实难题时，对组织变革四个方面的内容进行了较为详细的界定和解释，他们认为：
首先，组织结构是组织中上下左右之间的技术和社会关系。技术性结构包括技术使用、流程关系以及人员与技术之间的自然层级；而社会性结构主要是管理和决策权限的威权层级关系，是组织正式系统和非正式系统及其相互关系构成的层级和网络。
其次，组织人员不仅指组织内具有独特需求和独立人格的个体(员工)，更重要的是个体之间在长期互动中形成的关系(人群关系)和个体之间形成的相对固定的互动模式、权力结构，以及员工所持有的多样性的个性特质、价值观、态度和行为习惯。
另外，组织中的技术应用，包括信息系统中所使用的软件和硬件、活动流程、技术方法、工具手段、任务程序等，泛指生产体系中活动的组织技术、管理程序和信息交换及管理等方面。技术的应用不仅牵涉到组织结构的设置，也与人员安排和任务设计密切相关。
最后，组织的任务活动，是组织在分析组织实现途径的基础上，对所必须完成的过程进行分解后形成的组织应该执行的事件，以及服务和产品提供中由组织员工和机器设备实施的活动。
另有一些学者认为，组织变革所涉及的内容包括人员、技术和组织结构三个方面，技术的变革决定了任务的变革，两者关系密切，因此这三个方面的变革足以刻画组织变革的基本情况(Robbins，1996；Chen，Lu，1998；曾俊明，1998)。Hannan和Freeman(1984)根据变革内容对变革任务成败的重要程度不同，把变革内容分为四个方面，其中最重要的是组织使命，其次是科层结构，接下来是技术，最后是市场营销战略，并指出核心变革内容的变化同时意味着组织其他方面的变化。值得一提的是，关于组织变革内容变化的一个明显趋势是组织内的“软性因素”——组织文化逐渐引起了学者的兴趣，纷纷把组织文化变革作为组织变革的重要内容。如Tushman和Anderson(1997)从战略演化的视角分析了组织变革的深层次内容，把组织文化的变革视为变革的基础和核心，提出了组织变革的五维度模型，即核心价值观、信念、业务部门的战略、权力关系、结构和控制系统等，并指出一系列变革内容的选择构成了组织活动的重要参照，也是组织战略取向的真实反映。而Cao(2001)等根据组织构成理论，认为构成组织的组成部分都是组织变革的对象，由此可以将组织变革的内容分为工艺和流程变革、组织结构变革、组织文化变革和组织政治变革四个部分。Canato(2007)认为，组织变革包括具有一定层次关系的三方面的变革，即惯例、符号和结构。Burke(2006)也强调组织变革中的文化内容，认为组织文化中的信仰、社会关系认知等与正式结构和工作制度一样，都是组织变革的不可忽视的重要内容。Cummings和Worley(2001)在总结前人研究的基础上，提出了组织变革内容的两分法——显性内容和隐性内容。他认为Leavitt2S2T模型中的变革要素是显性内容，而作为隐性变革内容的组织文化(如组织中共享的价值观、基本假设、信念和规范、思维模式和行为习惯等)直接影响甚至决定变革的成败，因为组织文化是长期社会学习和互动的结果，它印证着组织过去的事件，并根植于日常行为不易察觉，因此是组织变革过程设计中容易忽视的变革内容。
组织变革的模式是组织变革研究的焦点问题之一，现有文献对组织变革模式的划分基本都遵从分类法的二元论，如Pettigrew(1985)的策略性变革和非策略性变革模式，Porras和Silvers(1991)的计划式变革和非计划式变革模式，而概化度较高和认同度较高的变革模式划分是规划性变革模式和构建性变革模式，以及渐进式变革模式和激进式变革模式，以下将对这两种变革模式分类及发展趋势进行回顾和总结。
1.规划性变革模式和构建式变革模式
Vander(1995)认为，可以从变革事件的或然性是否被事前预测和规划的角度来划分变革的模式，他将变革分为规定性模式(prescribed model of change)和建设性模式(constructive model of change)两种。规定性变革模式预设了实体的发展通道，较为详细地描述了组织变革的方向、路径、涉及资源，甚至规定了变革内容，以及相对稳态中的递增适应情景和维持方式，而建设性变革模式是一种不可预测的、全新的变化形式，这种变革的出发点与过去的联系通常是间断的，因而可预测性较低。该变革模式会产生新的行动惯例和实体形式。规定性变革模式类似于Watzlawick(1974)等提出的一阶变革(first-order change)概念，一阶变革指变革从现有框架出发，按照规定的方式进行，因此具有很强的可预见性，从长期来看，小变革的积累可以造成性质上的大变革。而建设性变革模式相对应二阶变革(second-order change)，二阶变革指打破原有的假设或基础，由于目标的重新设定，变革过程是新生的和突发性的。二阶变革与过去隔离开来，带有鲜明的新颖特征和间断性，其变革结果极不稳定且很难预测。
规定性变革模式以组织发展理论(OD，organizational development)为基础，认为组织活动不是纯粹的零散状态，也不是完全的结构不良，而是可以事先规划和描述(Porras & Robertson，1992)。而管理实践表明，规定性变革模式往往是大型组织优先采用的变革方式，变革规划是这些组织的常设职能，他们使用一系列的预测工具对变革方向、变革过程、变革内容和活动以及变革组织、变革领导、责任等关键性问题进行计划和安排，使得变革成为一种有时间表的、秩序井然的活动。
构建式变革模式以混沌理论(chaos theory)和复杂性理论(complexity theory)为基础。混沌理论认为，组织是一个非线性的复杂系统，组织具有内在的随机性、非周期性以及初值敏感性等混沌特征，其高度的不稳定性和复杂性决定了准确预测的不可行(Wiggins，1990)。而复杂理论把组织视为一个“活”的结构和复杂适应系统(complex adaptive system，CAS)，组织始终处于一个远离平衡的状态而带有极高的不确定性，其中的非线性作用是主导作用(Boisot，1999)。非线性和不可预测是复杂适应系统动态演化过程中表现出来的突出特征(Burnes，2005)。因此无法对组织未来的活动施加控制和影响，组织的变革也只能进行随机构建，变革策略也只能是因应式变革模式(emergent change strategy)(McKelvey，1999)。另一方面，即使短期预测的工具和手段十分先进，为了获得相对准确的预测结果而建立更为复杂、更为精确的模型，其代价极高而收获甚小，这大大降低了进行规划式变革在经济上的可行性(McMaster，2000)。
2.渐进式变革模式和激进式变革模式
渐进式变革模式(evolutionary change)和激进式变革模式(revolutionary change)是比较早期且经典的分类。渐进式变革模式是一种对组织影响(深度和广度)较小的变革，其变革逻辑(dominant logic，或叫主导范式：dominant paradigm)较为稳定，变革方式较为温和。因为关注的是组织的运营效率，其对组织的调整仅限于小范围、小尺度，带来的也仅是局部性、浅表性变化，渐进式变革的内在心智模式是搜寻经验相同或相似的习惯性思维(habitual thinking)。而激进式变革会对组织产生全面而深层的影响，其主导逻辑不定。由于注重环境变化和潜在的发展机会，激进式变革通过突破和创新实现组织的间断性发展，其对组织的改变是根本性的，其背后的心智模式是寻求差异性的经验和认知(陈朝福，2002)。
尽管激进式变革和渐进式变革两种变革模式有相互排斥的地方，如持渐进式变革观点的学者认为，渐进式变革更符合和谐生态理念，激进式变革可能会导致已有生态平衡的根本性破坏。而激进式变革认为浅表性的调整和局部的改变不能触及根本，可能会使组织丧失发展机遇，最终难以摆脱被淘汰的命运(Pava，1986)。从一个更宽广的视野来看，渐进式变革和激进式变革并不是必然排斥的变革，而会呈现一种交替出现的现象。渐进式变革的不断发生，以及局部的、微小的调整及其结果的长期积累，最终会引致激进式变革的发生。而一旦激进式变革完成，则组织会处于一个相对稳定的状态，在这一期间，变革模式主要是渐进式的。
3.变革模式的发展趋势
任何一种简单的模式划分都不能有效地刻画现实中的组织变革(Hammer，Champy，1993；Wilson，1999)，在区分组织变革模式时采用一种整合性思路正悄然兴起并引起了学界的注意(Farrell，2000；Bamford，Forrester，2003；Burnes，2004；Plowman et al.，2007)。在整合性思路下，各种变革模式并不是完全相互排斥的，而可以整合到同一个变革模型中。如Orlikowski(1996)认为原有的变革模式已经不再适应现实实际，因为变革已不再是情景行为而是组织的生存方式，他从组织变革的技术视角，将组织变革分为三种模式：计划变革模式(planned change)、技术推动变革模式(technological imperative change)和间断平衡变革模式(punctuated equilibrium change)。计划变革模式的假设是管理人员是组织变革的主要推动力量，变革能够精心规划和实施，以实现组织与环境的匹配，因此变革结果是可以预测并控制的。技术推动变革并不认为管理人员是组织变革的主要行动者，而把技术因素视为变革的首要、且自然的推动力量。新技术的采用可以产生可预计的结果，无论是在组织结构、工作惯例方面，还是在信息流和绩效方面都是如此(Huber，1990)。间断平衡变革是一种快速、间断且根本性的变革，这种间断的非连续性通常是由环境或组织内部条件变化调整所引发的，如技术突破、流程再设计、行业管制取消等。严格意义上，实际发生的组织变革并不是上述中的某一种，而是三者特征兼而有之的情景式变革(situated change)或相机式组织变革(improvising organizational transformation)。
Plowman(2007)等通过分析教堂由一个小变化升级为组织转型和组织大变化的故事，发现原有的微小变化的渐进性观点，不能很好地解释变革中既有持续性又有间断性的现象，于是，他们整合了现有的理论假说和研究观点，提出了相互关联的四种变革模式：渐进性变革、激进性变革、持续性变革和间断性变革。在此基础上，他们将上述现象解释为：因为系统远离平衡状态，放大性因素、情景条件和小变化之间的互动是持续的，因此激进式变革也变得具有持续性，且激进式变革必然是快速的，这样的变化既是剧烈的、激进的，也是持续的。
2.2.3 组织变革与变革承诺
从前面有关组织变革的文献回顾中可以看出，许多研究都是从较为宏观的视角(如系统论、生命周期学说、组织演化理论等)对变革问题展开讨论，因此有学者(如Wanberg & Banas，2000；Aktouf，1992)指出，组织变革研究不能忽视微观层面的因素，应该关注个体或团队对于变革的反应，这些因素显然是组织变革成功的关键条件。变革承诺正是在研究视角内化和研究层次微观化过程中产生的概念。
相对于宽泛的组织承诺，变革承诺对特定变革行为的预测力更强(Fedor，Caldwell，Herold，2006)。组织承诺和变革承诺是两个具有特殊关联的概念，从字面上理解，变革承诺是组织变革情景下的承诺，其概念衍生于组织承诺。从组织变革过程来看，变革承诺首先决定了员工对于变革活动的态度，而变革过程(如公开性、公平性等)和结果可能会对员工的组织承诺造成影响。因此，变革承诺是承诺焦点(focus)细分后产生的概念，它反映的不仅是员工对于变革持有的积极态度，也反映了个体会主动与变革保持一致以及支持变革的意图和推动变革成功实施的意愿。回顾以往研究，发现不同学者对于变革承诺的界定没有本质上的不同，即变革承诺概念反映的是员工对于组织变革的基本态度和内在心理倾向，但是在具体内容范围上存在细微差异。一些学者认为，变革承诺刻画的是员工对于变革的正面意图和积极的态度，代表对于变革的信念和心理一致性(Piderit，2000；Herscovitch & Meyer，2002)；另一些学者则认为，变革承诺不仅体现的是员工对于变革的正面、积极的意图，以及没有对变革的抵制等负面态度，而且更应该强调员工与变革保持一致和积极卷入变革活动的行为(Herold，Fedor，Caldwell & Liu，2008)。在变革条件下，员工对于变革的态度和行为意图是多种多样的。除了消极的抵触外，在相对正向的态度和行为中，既有积极投入变革并推动变革成功的行动者，也有持肯定性内心倾向的接受者，还有的仅仅是个无所谓的不反对者，因此在行为和态度上的表现有很大的不同。变革承诺关注对于变革支持性的一面，将不同的变革态度区分开来，而成为变革研究中一个重要的构思。
对于变革承诺的测量，在研究实践中学者们所使用的方法不一，既有基于三维结构模型的测量，也有根据各自的研究目的和特点裁定量表进行测量，如Herold(2008)等删减过的变革承诺量表仅包含4个问项，其α信度系数达到0.91。另有一些学者主张用意向(intention)概念来表征员工的变革承诺(Fedor，Caldwell & Herold，2006)，因为意向作为态度的组成部分，是判断个体对变革支持程度的重要指标，也是对变革支持性行为的内在表达，因此他们根据衡量变革态度的三个方面：认知、情感和行为意图，综合考虑编制了一个4问项量表，用以捕捉员工对于变革的倾向意图和支持性行为，研究中该量表的信度指标α系数达到0.74。
2.2.4 组织变革与变革压力
组织变革和变革压力密切相关，研究表明，组织变革是压力的主要诱因。由于变革本身固有的不确定性、不安全感甚至威胁，组织变革过程也是组织成员承担巨大压力的过程(Jimmieson，Terry & Callan，2004)。当变革发生时，组织成员通常会经历压力感，如角色超载、角色模糊和冲突、工作期望不明确、预期冲突等，超过最优水平的压力往往会表现出负面特征甚至破坏性(Tiong，2005)，如缺勤率上升、生产率和满意感下降、忠诚度和承诺度降低等。而在快速变革的条件下，超压状态普遍存在(Nowack & Wimer，2009)。因而这一关系到组织实际利益的议题受到实业界的普遍关注，压力管理和应对策略一度成为与“信息技术”、“成本控制”等一样热点的词汇(Gordon，1994)。尽管研究者提出了相对有效的压力应对策略，但一个尴尬的问题是，实践中这些所谓的优化方案能被有效运用的情况却并不理想(Cohen，1987)。正如Dewe & Guest(1990)所说，我们对人们如何选择压力应对策略还知之甚少，组织成员在选择和应用这些压力应对策略时存在潜在偏好，而不同的情景条件可能导致不同的选择结果。领导或组织政策在员工变革压力应对策略选择和实施中应该发挥导向性作用，而事实上也是如此，因此对于压力管理需要关注特定的背景，以无偏的眼光还原压力应对策略及其后果(Stone & Neale，1984)。在这种思路下，以组织变革为背景的研究很快成为压力管理领域的重要组成部分，有力地推进了压力理论的发展。
在同一组织背景下，不同的个体对于相同或类似的组织变革实践所采取的压力应对策略有很大的不同，这主要取决于员工对组织变革的看法以及对压力的知觉(Ashford，1988)。一些组织成员认为，组织变革会破坏现有惯例导致不确定性，把变革当做一种威胁(如使既得利益受损)，采取逃避和抵制的方式应对变化；另有一些成员则关注变革的积极的一面，把变革视为个人成长和提高的机会，对变革持欢迎态度，并积极做好变革准备(Carver，Scheier & Weintraub，1989)。所以，个体经历变革和感知压力的方式在很大程度上解释了压力应对策略的差异。从相关文献来看，压力应对策略的分类一直是压力研究领域的热点问题。因为任何试图建立描述性分类都可能走向极端：要么拘泥于新产生的概念，要么完全缺乏理论描述基础(Dewe & Guest，1990)，直到20世纪90年代，关于压力应对策略类别的划分标准才逐渐趋于一致(Richardson & Rothstein，2008)，如基于应对焦点的划分(关注问题的策略和关注情绪的策略)、基于态度取向的划分(积极的应对策略和消极的应对策略)等。具体而言包括Shinn(1984)等的问题聚焦策略和情绪聚焦策略、Pearlin和Schooler(1978)的三种反应策略、Latack(1986)的控制、逃避和症状管理策略、Parasuraman和Cleek(1984)的适应策略和适应不良策略等等。Dewee和Guest(1990)指出，对压力应对策略的分类，仅仅基于经验的描述性划分存在严重的局限性，需要兼顾理论基础和实践证据。本研究结合Holahan和Moos(1987)的划分法，把压力应对策略分为：积极认知策略、积极的行为策略和消极的回避策略三种。在突变式组织变革背景下，积极认知策略把组织变革视为一个发展和提高的机会，从态度上认可组织变革，并愿意接受压力挑战；积极行为策略包括制定行动计划、保持与他人的沟通、努力获得他人的注意和帮助等行动，回避策略漠视甚至抵制组织变革，行为者倾向于与他人隔绝，面临变革压力时往往独自承受而不愿意与人交流。
2.2.5 小结
组织变革是一个恒久弥新的议题。综合上述分析可以看出，围绕“变革什么”和“如何变革”这两个中心议题，已有组织变革的研究文献形成了较为完善的分析架构和理论体系，为该领域理论的进一步发展奠定了良好的基础，也为后续组织理论研究者和实践者提供了多元化的分析视角。现有文献对组织变革的内涵、组织变革的内容、组织变革的基本模式等诸多问题进行了探索和验证，并建立了在组织变革过程中从组织间到组织内部基本单元之间的联系。虽然组织变革理论取得了令人瞩目的进展，但在研究上(如理论视角的桥接、概念的细化等)仍然存在一些困境。具体来看，需要进一步深入的地方主要体现在以下几个方面。
首先，随着内、外部环境动态性和复杂性的增强，组织变革已不大可能仅带有某种单一的变革特征，也就是说，同一组织的变革特征呈现混合化(Hybrid)，既有激进式变革特征，也有突发式变革特征。而现有的有关组织变革的划分，不能有效解释这种日益增多的多变革特征现象。另一方面，日渐突出的混合式变革模式，带有鲜明的背景特征和情境性，并成为不可忽视的一种变革类型。作为主流变革模式类别的划分，不能很好地刻画这种变革形式的独特性(Weick，1995)。对于无法计划和难以预期的变革，需要重新分析其要素和关键特征(Glynn et al，2004)。
其次，在构建组织变革的动态模型中，不仅需要纳入新的变革模式，而且需要考虑特定的背景内容。已有的变革模式中对变革初始状态的条件假设是不确定的，即难以清晰地描述组织变革起点的全景，初始条件在演化过程中是一个限制性的因素，而不管主体所采取策略和过程如何。一个现实的情况是不同的行业、不同的企业的变革初始条件是有差异的，初始条件很可能是变革绩效的内在影响因素，因此在变革模型中应该从情景嵌入的角度考虑变革模式的产业背景因素和情景因素。
最后，对于不断出现的新的变革模式的主要特征，不仅需要进一步归纳总结使其明确化、操作化，以使其成为一个相对独立的理论构思，提高现有变革分析框架的解释效度，而且需要深入分析其在组织变革过程中对组织各层次带来的效应和影响，即需要进一步研究突变式组织变革特征和变革内容与组织内工作团队目标取向之间的关系，以理清不同团队目标取向的情境性驱动因素，在此基础上完善和丰富这一理论体系。
2.3 团队及团队适应性理论研究
随着科学技术的发展和劳动分工的细化，以及环境动态性的日益明显，越来越多的工作已无法由单个工作者独立承担，需要多个个体的配合协作才能完成，由此推动了组织方式和工作方式的变革。1990年代后，不同类型的组织开始改变原有的工作设计和任务安排模式，普遍采用团队工作方式，促进了团队研究的深入发展。学界对团队构成、团队特征、团队领导、团队过程以及团队适应性等问题进行了广泛探讨，取得了大量的研究成果，初步形成了较为完善的理论体系。
2.3.1 团队研究的主要范式
团队是组织变革(技术变革和作业变革)的产物。虽然早在1950年代，管理大师德鲁克就开始极力倡导工作团队的观念，但直到30多年以后的20世纪80年代，团队模式才得到研究者的足够重视，并大力推崇通过团队合作的方式来完成工作任务。在实践层面，团队逐渐成为应对动态环境的重要的组织单元，随着工作团队这种组织形式在当今企业中的广泛运用，组织研究面临的一个重要问题之一就是探讨团队的绩效过程，即按照IPO(input-process-output)框架分析影响团队绩效的因素及其内在作用机理。从动态的角度关注团队过程，如群体激励、团队动机、团队目标的设定以及团队氛围的共同知觉等，受到了越来越多的重视。
关于团队研究及其理论进展，不得不提到Cohen和Bailey，1997年他们在管理杂志上发表的评论性文章，把团队研究推向了一个新的高度。该文章预测，关于团队的研究将在未来十年内取得爆发性增长。他们的预测是正确的，事实上，自20世纪90年代以来，相关学术期刊发表了大量的基于团队的研究，其中不乏高质量的研究成果(Ilgen et al.， 2005；Kozlowski & Ilgen，2006； Salas，Stagl & Burke，2004；Mathieu et al.，2008)。综观这些关于团队的研究，可以发现在研究的理论范式上大多数研究者采用的是组织行为研究领域常用的基于“输入—过程—输出”的模型(即Input-Process-Outcome，IPO)(尽管过程阶段所包含的内容十分复杂，还不为我们所掌握)，三者的关系可以简单地描述为：团队输入影响甚至决定团队过程，并进一步对团队结果产生影响(见图2-3广义的IPO研究框架)。回顾以往研究文献，输入变量一般包括人口统计特征变量、任务特征、团队领导、组织背景、团队构成(如知识和技能分布、人格组成等)，团队过程主要指团队成员的互动作用，包括沟通和冲突、团队学习、目标设置、任务分配、信息交换等，输出变量通常为工作绩效、满意感、期待的或正面的团队特征和团队适应性、灵活性以及效率等代表团队效能的变量等，广义地讲，团队结果既包括数量或质量方面的绩效，也包括成员的情感反应(Mathieu et al.，2008)。
作为一种理论思路，IPO模型把团队隐喻为一个应激体，既定团队的输出是团队对外在刺激的反应，而反应过程由于太过复杂而难以掌握其全貌，因而有学者尝试构建更为动态的框架以反映团队过程，如Marks(2001)等认为工作团队不是简单地从输入到输出，而会在时间上不断重复，在此基础上他们提出了循环阶段模型。也有学者认为过程主要表现为成员的互动，因而用互动模式表征团队过程(LePine，2005)。Mathieu等(2008)对IPO范式进行了拓展，提出了IMO的团队效能框架，即输入—中介—输出模型，认为原有的过程可以用具体的中介和调节替代。不难看出，虽然这些修正后的模型都以IPO范式为基础，实际上没有跳出IPO的基本思想，但这些分析框架细化了团队过程的研究，表明了一个明显的团队研究趋势，即更多地关注团队过程。值得注意的是，对于具体的变量在IPO中的位置或归属，IPO研究范式并没有给出严格的条件和标准，而研究者也没有形成一致的看法(林绚辉等，2008)，有些研究中的结果变量在另一些研究中被当做输入因素或过程变量，有学者认为，IPO仅为一种研究思路，具体的变量处理和归置还需要根据研究的目的和性质决定( Langfred，2007)。
从方法论的角度看，以往的关于团队的研究没有形成独特的研究手段和分析工具，所用的方法在其他研究领域中也被广泛采用。值得指出的是，相对于其他方法，实验模拟方法在团队研究中更为常见，几个颇有影响的高质量研究都是借助计算机实验模拟的方法完成的(Hollenbeck et al.，1998；Ilgen et al.，2005；Lepine，et al.，1997；LePine et， 2003)。这些研究都是基于模拟团队决策完成的，即通过设计不同的团队角色，让被试完成相关的团队决策任务，根据团队过程或结果(决策绩效)来捕捉研究变量之间的关系或效应。这样的方法具备一些显而易见的优势，如较好地控制了外源变异、通过仿真的决策任务设计提高了研究的效度等(Lepine，2005)。
2.3.2 团队目标取向的理论内涵
团队目标取向概念是构思水平提升的结果，即构思从个体层次上升到团队层次、用于刻画团队成员共同的目标状态特征(Mehta，Armenakis，Field & Mehta，2009)。团队目标取向是一个集体概念，它从个体水平的目标取向概念发展而来，反映的是不同认知的个体所形成关于目标倾向和偏好的共同知觉(DeShon et al.，2004)，因此，团队目标取向不是个体层次概念含义在团队水平上的简单映射，其内涵在个体水平的基础上发生了很大的变化。我们在前面的文献回顾中已经指出，学界对于个体层次的目标取向存在两种观点，一种是特质(trait)观，即认为个体的目标取向类似于个体特质，具有相对的稳定性和持久性；另一种是状态观(state)，认为目标取向仅仅是个体对情景条件的一种反应，是临时的、不确定的状态(Dweck & Leggett，1988)。在团队层面，学界对目标取向的界定更倾向于状态观，认为团队目标取向是对情境性影响因素的调节反应结果，是群体对共同目标偏好氛围的知觉，是一种临时性状态，并强调该状态的脆弱性、易受影响性以及动态发展的性质。因此，Dragoni(2005)提出，团队目标取向的本质是由团队成员共同知觉催生的状态，而关于团队追求的目标的知觉是基础。Bunderson和Sutcliffe(2003)也将团队目标取向定义为团队的一种被成员所感知的氛围。本书采用上述关于团队目标取向定义的状态观界定，把团队目标取向视为一种状态，认为团队目标取向是团队成员关于成就导向偏好的共同知觉，是基于环境线索(包括心理氛围和团队氛围)和事件(如组织策略)的自我调节结果。
个体层次的目标取向一般分为三类，即学习取向、表现取向和回避取向，与个体目标取向相对应，团队目标取向也分为三个维度(Dragoni，2005)。从上述分析中可以得知，被广为接受的团队目标取向概念化的基础，实际上是共同氛围知觉的观念。本研究根据Mehta等(2009)的相关表述，把团队学习目标取向界定为当团队成员把团队知觉为具有相对明确的学习目标、存在相互支持的机制、并有挑战性任务倾向时形成的一种状态；团队绩效目标取向代表的是当团队成员知觉到高竞争状态、关注团队内的绩效和任务的具体性、明确性并以此为依据展示能力优势时形成的一种状态；团队回避目标取向反映的是当团队成员将团队知觉为更多的关注避免消极负面结果、更少的关注任务完成时形成的一种状态。三种团队目标取向的区别见表2-2团队成就取向氛围的不同知觉含义。
可见，三种团队目标取向在价值观、机会认知、回报系统和同事关系等方面都存在差异，当团队成员在诸多方面的知觉形成共同的心理氛围时，即构成了团队的学习氛围、绩效氛围和回避氛围(Dragoni，2005)，体现团队的状态特征，进而形成团队的状态目标取向(Mehta，Field，Armenakis & Mehta，2009)。团队目标取向反映的是一个团队对学习目标、绩效目标、回避目标强调程度的共同理解(shared understanding)，突出成员关于共同目标偏好的心理氛围，团队目标取向能促进团队决策和以合作的方式解决问题、帮助实现团队内的协调，并在团队过程中得到强化。
2.3.3 团队领导及其成就取向
有效的团队领导能促进实现团队内部的良性互动和合作，提高团队效能(Hirst，Mann，2004)。也正因为如此，团队领导一直都是团队领域研究的重点议题。Yukl(1998)指出，团队领导会随着任务、情景要求而体现在不同的载体上，它既可以是特定的角色职责，也可以是团队共享的影响过程和上下互动的关系。
团队领导通过社会学习过程影响团队成员对于氛围的知觉，成员经历反复观察和与领导的互动，从而理解规则、期望行为和工作实践。团队领导把自己的成就动机和目标偏好转化为自己的日常管理行为，并投射在团队氛围营造上，并最终体现在团队的行为和实践上。决策、倾向性行为和管理措施在日常中实践中被不断重复、提醒和强化，成员从中获得用于指导自己行为的信号(Guzzo & Noonan，1994)。如果领导在一段时间内保持策略或管理实践的一贯性，则会促使团队成员对领导产生相对稳定的心理预期，进而导致一致的行为方式和互动模式，Dragoni把这种现象称之为团队领导的成就模式导向，并指出团队领导的成就模式导向会直接影响成员对于领导目标偏好的注意力，形成对成就目标优先性氛围的知觉。
对应于目标取向的理论框架，Dragoni(2005)将团队领导的成就取向分为三种模式，即员工发展模式(employee development)、能力展示模式(demonstrating ability)和失败回避模式(avoiding failure)，其具体内涵不同于一般意义上的目标取向，团队领导的成就模式导向突出工作的管理性质以及团队层次的特征(如领导下属关系)。其中，员工发展模式注重员工的学习成长和提高，鼓励成员尝试新的工作方法，为员工发展提供一切可能的机会；能力展示模式的领导关注员工的绩效表现以及任务目标的实现，制定明确的任务目标和评估标准，鼓励员工之间的相互竞争，并以表现作为重要评价依据；失败回避模式的领导十分关心对他们外在形象构成威胁的事件，他们不能容忍工作中的失误，往往会对失误者采取处罚措施以维护团队形象。不同成就模式的含义见表2-3团队领导不同成就模式的含义。
2.3.4 团队适应性及适应性绩效
在当今的人力资源管理中，快速适应迅速变化环境的能力越来越受到重视，并逐渐成为人力资源甄选的标准之一(Han，2003)。在团队层面，适应性是团队效能的核心内容而受到关注(Burke et al.，2006)。人们可以简单地假设，适应性高的团队能更好地完成复杂动态环境下的任务，而经验证据也表明，适应性高的团队能够自主而有效地管理绩效障碍，或能主动地阻止绩效威胁，或能成功地消除所遇到的障碍(Tesluk & Mathieu，1999)。许多研究者从各自的视角对团队的适应性和相关问题进行了研究，并给出了团队适应性不同的内涵界定(见表2-4团队适应性界定)，如Burke(2006)等分析了团队适应与团队创新、团队学习以及团队问题管理等概念之间的区别，从团队过程的角度将团队适应界定为：团队适应反映的是为应对环境线索的变化或新线索的出现而改变团队现有的绩效表现，并最终导致团队整体功能性结果，适应性反应是许多团队功能的基础(如处理绩效障碍、产生创新性的问题解决方案、采用新的工作惯例等)。团队适应表现为在现有结构、能力或受认知目标指引的行为等基础上的创新或调整。
团队适应性到底是如何形成的？基于不同的视角，以往研究者给出了不同的解释。无论怎样，对该问题的回答有助于我们加深对适应性的理解。Kozlowski(1999)等的规范理论视角为诠释团队适应性的产生提供了一个基于过程的分析框架，该理论从解释团队发展过程如何构建与适应性相关的绩效能力出发，对团队学习和适应性做了深入分析。他们认为，一个团队经过一段时间后，知识和技能在不断提高的层次上进行编辑(如从个体层次，到个体相互之间，再到团队层次)，而团队的适应性取决于团队应用这些“编辑”的能力，团队将被编辑的知识和技能应用于团队成员之间工作流程的选择、创造、评估和改良，以满足环境的新要求。在这里，团队成员被视为网络中的一个节点(node)。适应新的环境则依赖于团队进行网络创造。
大多数关于适应的定义遵循学习与适应的逻辑关系，认为适应是学习在行为上的改变，强调不同理论单元(如个体、群体或组织)取得的单元行为与所面临的一系列新要求之间的匹配程度或方式(Chan，2000)。表2-4中各种团队适应性的界定明确地指向团队在应对环境(任务)变化时自身的调适能力。在绩效理论中，适应性结果通常用适应性绩效来表征。Campbell(1990)认为，绩效结果并不是最后的行为后果或结局，而是行为本身。Kozlowski和他的同事(2003)尖锐地指出，在研究实践中，团队层面的绩效常常被混淆了，研究者往往把团队绩效表现当做行为后果而不是行为本身。团队结果是团队成员互动的产物，不是成员独立执行任务结果的简单集合，团队绩效表现的结果可以包括很多方面，如团队成员的绩效结果、团队的绩效结果、个人的变化和团队的变化等(Tannenbaum，Beard & Salas，1992)。因而Burke(2006)等把团队的适应性绩效界定为通过递归循环的展开编辑而产生的新现象(emergent phenomenon)，在递归循环中，团队成员借助个人或共享资源根据新的需求(预期或非预期的团队功能性变化需求)来检视原有规范和行为、构建新的惯例，原基于认知目标驱动的行动(cognitive goal-directed action)会被改变。Kozlowski(1999)等认为，适应性绩效可以解释为基于结构编辑的突现过程(emergence process)，是跨水平、跨时期从下至上的持续性演化现象。而不同水平上特性的配置是编辑的基础，通过编辑产生的结构并不代表不同水平的共同特性，而只是性质上的不同(Kozlowski & Klein，2000)。
实际上，适应性绩效概念的基本目的之一在于有效解释动态环境中个体、团队甚至组织对新环境、新工作要求的适应性现象，并对相关实践问题和决策提供依据。自Allworth和Hesketh(1997)提出适应性绩效概念后，许多学者纷纷加入这一领域的研究，极大地推动了绩效理论的发展。回顾适应性绩效的理论研究，发现其共同性因素在逐渐弱化，而职能性和专业性特征逐渐突出。如Pulakos(2000)等的研究结论颇具代表性，通过两个研究他们提出了适应性绩效的八维度结构模型。在他们的研究中，样本来自军队、联邦政府、州政府以及私人部门和组织(企业)，涉及的工作职能也十分广泛，包括服务性工作、技术工作、支持性工作、法律法务以及监督和管理岗位。研究试图挖掘适应性绩效的一般性意义，寻找跨职能、跨组织的共同性因素。但近期的国内外研究逐渐关注职业和组织背景，如LePine(2003)的研究表明，在团队背景下，角色结构适应是适应性绩效的关键指标，国内学者张敏、郑全全(2009)对教师的适应性绩效进行了研究，发现能够反映教师绩效环境和教师绩效行为动态变化的指标可以从7个方面进行考察；陶祁、王重鸣(2006)以管理培训为背景，提出了适应性绩效的4因素结构模型。这些表明适应性绩效在专业和职能方面的特殊性得到了加强。由此可以看出，由于适应性绩效的含义相对清晰，不同的学者对于适应性绩效的界定基本相近，没有本质上的冲突，强调的都是应对变化的行为或表现。虽然在结构维度上各有不同，但都以Pulakos(2000)的研究思路为范本，针对不同情境和具体问题探讨适应性绩效的结构。由于职业、岗位以及具体问题的不同，所得到的适应性绩效的结构各有差异，Pulakos的研究是尝试建立更具广泛意义的适应绩效模型，因此模型维度指向性明确，且内容丰富全面。正如Pulakos(2002)自己所说，适应性绩效的8维度结构与其说是考量适应性的规范性指标，不如说是顺应现实需要的开发技术，应用时还须针对具体的研究问题进行判断取舍。
2.3.5 团队适应性的影响因素
从本书前面的综述内容中可以看出，适应性是与环境变化相对应的，适应与否是针对变化而言的，适应是对变化的改变和调整。正是因为环境的变化，才使得人们开始关注如何改善和提高适应性问题，因此研究哪些因素影响个人、团队或组织的适应性则成了顺理成章的事。
综观现有文献，个体层面的研究结论相互支持程度较高，如个体的认知能力(cognitive ability)、责任心(conscientiousness)、开放性(openness)、自我效能感(self-efficacy)等都被认为是个体适应性的重要影响因素。如Pulakos在2002年对适应性绩效结构的稳定性进行了进一步验证，同时探讨了适应性的影响因素，发现个体的认知能力、态度和主动性、过去的相关经验、个人对新任务或工作的兴趣和适应自我效能感水平能够较好地预测个体的适应性，相对于传统的认知能力和个性指标(如开放意识、情绪稳定性、成就动机等)，个体过去的经验经历对适应性的预测具有增量效度。通过变革前后的对比分析，LePine(2000)等对不确定性变革背景下的决策进行了研究，发现上述指标中仅有认知能力在变化前对适应性有预测作用，而在变革后，认知能力、责任心和开放性与适应性绩效的关系都变得显著，所不同的是认知能力和责任心与适应性是正相关关系，而责任心则是负相关关系，即责任心越强，适应性越低(这是一个十分有趣的结论)。Hesketh和Griffin(2003)的研究结论进一步印证了上述观点，认为个体的主动性、容忍度和自我效能感等个性特质和工作需求以及履历特征与个体适应性有关。
在团队或更高水平层次(组织)上的研究表明，影响适应性绩效的因素比较发散。如LePine(2003)对上述2000年的研究进行了深化和拓展，在团队背景下考察团队关系和团队构成对适应性绩效的影响，研究发现，团队构成对团队适应性绩效有显著影响作用，由高认知能力、高成就动机、高开放性和独立性的成员构成的团队，其适应性绩效要优于其他团队，而个体差异无法解释团队适应性绩效的变异，角色特征和适应是不确定性变革情景下的作用机制。Waller(1999)的研究表明，团队适应性绩效不仅与信息收集和转换、任务的优先排序、任务分配等传统的变量有关，而且与适应性行为的时间长短有关，适应反应的时间量与适应性绩效负相关，同时任务的变化程度和变化性质也会对适应性造成影响。在另一些研究中，控制目标取向、团队氛围、团队效能感被证明能对适应性绩效产生实质性的影响(Young，2005)。在更高的分析层次上，Morgan(2003)等从组织的知识基础观视角，在个体和组织两个层面研究了出口企业的市场适应性，发现影响企业适应性绩效的因素包括组织的知识管理策略以及组织关于市场环境的经验性知识。
2.3.6 小结
适应性的概念是应动态变化的环境而生，能有效衡量不同层次对象如个体、群体、组织甚至社区在动态情景下的适应性反应和结果，同时也是评价组织柔性和变革效能的重要指标。由于其特殊的实践价值和现实意义，适应性理论在组织和团队效能研究中成为一个较为活跃的研究分支。从上述文献回顾中我们可以发现，已有文献在关注适应性本质和内涵的同时，也对适应性的影响因素及其作用机制进行了有益的探索。正是由于在研究上的不断拓展和努力，使得不同层次适应性的研究成果构成了组织理论的重要组成部分，而且不断出现的新的证据和结论正丰富和完善适应性理论，推动着适应性理论的深化和发展，但现有研究并不是完美无缺，仍存在一些尚待解决的问题，主要表现为对不同单元适应性的衡量上，即目前仍缺乏针对个体、团队甚至组织、社区和国家适应性的有效测量工具。从已有文献来看，适应性绩效的研究视角已从不分行业和背景、尝试构建一般意义的构思，转移到从具体的职业或职能分析适应性绩效的内容和结构。虽然适应性绩效本身是针对变化而产生出来的概念，并用于衡量适应性行为和结果，但基于一般性解释的适应性绩效概念，缺乏严格意义上的理论细化，严重影响了现有理论的完整性和系统性。具体表现为，对于特定的组织变革类型下的适应性绩效，已有研究并没有给予必要的关注。由于现实环境的复杂多变，管理实践不仅要关注间断性的技术突破、市场的瞬间变化，更要注意外部变革压力对组织活动的影响，以及随之而来的组织变革活动，如流程重组、战略调整、业务更新、文化重塑以及持续的学习和创新。毫无疑问，对于不同的变革任务和变革背景，其变革目的和结果的侧重点是不一样的，这需要我们根据研究的具体问题来确定适应性的内容和衡量方法，进而构建适应性的表征指标。
第三章 研究框架与设计
3.1 以往研究小结
3.1.1 以往研究取得的主要进展
毋庸置疑，以成就理论为基础的目标取向研究已经取得了丰富的理论成果，并与其他领域的理论(如情景理论、自我调节理论、人——环境互动理论、能力认知理论等)建立了广泛的桥接和联系，形成了较为完善的理论体系，这些理论成果不仅为本书的研究提供了坚实的理论基础和条件，也为本书研究的理论构建奠定了较高的起点。概括而言，目标取向研究的主要理论进展体现在以下几个方面。
1.目标取向的概念内涵得到了较为明确的界定
就个体而言，关于目标取向本质是什么的问题，以往研究尽管基于不同的理论视角给出了不同的回答，但并不存在无法弥合的差异。从前面的文献回顾中可以看出，研究从成就动机理论出发，在揭示个体追求成功和避免失败两种行为倾向的内在动力机制上交汇，并由此形成共同点。因此，目标取向的概念内涵基本上是明确的，即目标取向是内在动机的反应，是驱动主体对行动方向选择的内在心理机制，直接影响个体对于实现目标条件的解释和反应方式，是决定个体如何理解成就条件以及如何应对的心智框架(mental framework)。目标取向不仅体现了个体的自我发展信念，也表明这些信念对于个体感知和理解环境信息的引导作用，反映了个体面对成就环境的方向性倾向特征。根据倾向性特征的稳定性和持久性以及前后的因果关系，目标取向可以分为特征目标取向和状态目标取向，前者类似于个体的内在特质，因而较为稳定，受环境因素的影响较小，并直接影响状态目标取向；状态目标取向是特征目标取向的结果，一种暂时性和不稳定的状态特征，不仅受特征目标取向的影响，也容易受到其他环境因素的强烈作用。
2.目标取向的维度结构和测量逐渐清晰
在目标取向的概念内涵取得相对一致共识的前提下，目标取向的维度结构和测量也逐渐明确，个体水平上的构思边界也相对清晰起来。目标取向构思的主要目的之一是为了解释个体行为倾向表现的巨大差异(或积极或消极、或进取或退避)，对应两种基本动机——趋向型动机和规避型动机，目标取向的基本结构分为二维——学习掌握目标取向与绩效表现目标取向，而所有其他的维度划分都是以此为基础，考虑趋避因素后，将上述二维进一步细分，形成的目标取向结构或为三维结构，或为四维结构(学习和绩效取向考虑趋向型和规避型两种动机后)。另一方面，在明确了结构维度的基础上，形成了较为成熟的目标取向测量工具。相对应于不同的维度，学界已开发出相对稳定的多问项量表，用以捕捉不同目标倾向的内隐特征。多项实证研究表明，这些量表具备可接受的信度和效度水平。
3.目标取向的影响因素得到进一步关注
哪些因素会影响目标取向的强度和形成是该领域研究的焦点问题之一，以往文献关注较多的因素包括个体特质和前景。综合起来看，目标取向是个体个性基于情景的外显，因此，目标取向受个体特征和情景条件的双重影响，是个性与环境交互作用的结果。自尊、自我效能感、自我监控、成就需要以及大五性格模型中的外向性、责任等都被证明是影响目标取向的重要因素，目标取向甚至被认为是大五性格中某些特质构成的特殊复合物。同时，个体能力(尤其是认知能力)对目标取向的影响并不确定，但个体所持有的能力观或信念却是影响目标取向的基础性心理因素。另一方面，环境条件是目标取向不可忽视的影响因素，个体的目标取向(主要是状态目标取向)会因为条件的改变而改变，不同情景下个体的目标取向并不会始终保持一贯，情景会使个体的特定目标取向发生迁移和逆转，其倾向性随之发生改变。因此，与特征目标取向不同，状态目标取向具有临时性特征。
4.目标取向与绩效的关系被广泛探讨
目标取向与绩效的关系是该领域研究的重要组成部分，框定绩效范畴、细化绩效内容并对目标取向的预测效度展开探讨，也是该主题研究的主要目的之一。许多研究，无论是对现有理论的验证、拓展，还是对已有结论的补充、质疑，都会建立自己的关联校标和绩效范畴，在此基础上考察目标取向对绩效结果的影响作用，探索目标取向的效能机制。因此，目标取向与绩效的关系被广泛讨论，研究发现，学习目标取向往往与积极的行为绩效(如学习策略、挑战性目标设定、坚持等)相联系，表现目标取向与消极的行为(如放弃、自我设障、回避求助等)相关。虽然学习目标取向能较好预测学科成绩，但表现目标取向与成绩的关系却不稳定。在预测工作绩效和任务绩效方面，学习目标取向具有一定的预测力，而表现目标取向中的回避目标取向比趋近目标取向更有预测力(反向预测力)。
另一方面，从第二章的综述可以看出，有关自我调节策略的研究表明，目标取向不仅与行为(如学习目标取向与目标设定、目标驱动、寻求反馈、坚持不懈、适应性学习策略等积极行为或适应性行为相关，绩效目标取向与放弃、畏难、回避等消极行为或适应不良行为相关)之间存在显著关系，而且对态度也有一定的预测力，同时对适应性绩效(如适应性思想和观点、创造性等)也有显著影响。因此，目标取向可以预测适应性绩效(包括适应性行为)，不同的目标取向与不同的适应性水平相联系。而这一关系在团队层次上也存在，团队的目标取向也与不同的适应性绩效水平相对应。不同的团队目标取向，导致不同的团队目标承诺和团队自我调节行为，如目标设定、团队计划、任务协调、沟通机制等，其适应性绩效也有差异。
3.1.2 以往研究的局限和有待解决的问题
有关目标取向的研究不可避免地存在一些不足，仍有一些理论问题有待进一步解决，需要在深化研究的基础上，提供更为全面的解释。综合起来看，其局限性主要体现在以下几个方面。
1.影响目标取向的情景性条件还不能提供有力而细致的理论解释
有学者指出，目标取向是个体特质与环境条件综合作用的结果，这一观点也得到其他学者的认同。但遗憾的是，以往研究虽然对个性特征与目标取向的关系作了较为深入和系统的研究，但忽略了环境条件及其关键特征的总结，对目标取向的情境性条件研究还不深入，无法回答“在何种情景下个体会表现出特定的目标取向”这一基本问题，从而不能稳健地解释目标取向和行为差异现象，也不能为目标取向的深层形成机制的理解提供理论基础。这一理论研究上的不足，严重影响了目标取向理论体系中对于前因要素探讨的整体性和完整性，因此，迫切需要在影响目标取向的情景条件上加以归纳，以实现该领域的理论拓展。在剧烈动荡和变革频发的环境下，关注情景条件及其关键特征对目标取向的影响，将变革任务特征和变革任务内容纳入不同目标取向的整体分析框架，结合组织背景下的关键要素和条件，研究目标取向的情景性(任务)驱动因素，有其独特的理论价值和现实意义。
2.团队或更高层次的目标取向研究亟待深入
以往研究多是从个体水平关注目标取向的形成和对结果变量的影响作用，并以此构建理论框架体系，团队或更高水平的研究还十分少见，缺乏在更高水平上的目标取向研究及对相关问题的探讨成为这一领域的明显短板。基于团队的任务设计在实践中越来越受到重视，几乎所有的企业组织都存在团队工作的组织形式。有学者认为，提高目标取向的研究层次是一个需要引起足够重视的研究方向问题，并呼吁应该关注团队水平、组织水平甚至社区水平的目标取向构思，研究人格化、功能化主体的目标取向内涵、形态和特征，以区分于个体水平的目标取向。因此，提高分析单元水平，在团队或更高层次上构建理论构思，是深化和完善有关目标取向理论体系的必然途径。另一方面，加成范式在群体对象研究运用中所受到的质疑也说明，个体特征的简单加总并不能有效表征群体特征，因为个体层次的研究无法捕捉在群体环境下内生变量的真实效应，包括群体结构、任务角色、成员互动以及群体过程等诸多方面的因素会影响甚至决定群体的行为倾向和状态特征。因而用基于个体的研究结论解释团队的某些现象需要十分谨慎。相对应地，个体的有关目标取向的研究结论，能否推及到团队水平，仍是一个尚待进一步验证的问题。所以，未来研究应该朝着构建更高水平分析框架方向努力，从现实的嵌套现象和提高研究的生态效度入手，分析更高水平目标取向的形成过程。
3.缺乏深入的目标取向效能机制研究
尽管目标取向与绩效的关系得到了广泛的探讨，但结合管理环境的变化和管理实践的现实两方面情况来看，这方面的研究仍存在以下两个方面的不足。第一，目标取向与变革背景下适应性绩效的关系尚待进一步明确。以往研究关注较多的是通过探讨目标取向与适应性行为(如学习策略)之间的关系，并由此推导目标取向与适应性绩效的关系结论，而对于这两者之间的内在联系，以往研究没有给出稳健的结论。同时，在已有文献中，研究采用单一指标(如学习成绩、任务绩效)表征适应性绩效水平，仅代表适应性绩效的某个侧面，因此难以准确推论目标取向与适应性绩效之间的关系。适应性绩效聚焦的是主体对象对环境变化的适应性反应，在捕捉变革情景下主体对象的变革适应性综合特征基础上，通过聚焦直接影响变革效能的关键行为，从意图和行为过程等多个侧面衡量组织变革情景下的适应性绩效，采用基于行为和过程的适应性绩效进行分析，以考察主体经过复杂过程后达到的最终适应状态，才能更好地逼近目标取向与适应性绩效以及变革效能之间的真实关系。
另一方面，在广泛存在的组织变革情景下，目标取向对适应性绩效的作用条件需要进一步明确。从前面的论述中可以看出，这一研究的不足是显而易见的。以往研究仅限于宽泛探讨目标取向与绩效或结果的关系，忽视目标取向对适应性绩效的内在作用条件分析，缺乏与特定情境相对应的作用条件探讨。而目标取向的情境性表明其对适应性绩效的效应存在作用条件的差异。在变革背景下挖掘目标取向的绩效作用条件，分析不同目标取向对适应性绩效的作用过程，不仅是推动理论深化、完善有关目标取向理论体系的要求，也是提高研究的时效性和应用价值的有效途径。
4.目标取向的研究思路还有待进一步拓展和多样化
综观相关文献，以往大多数研究把目标取向视为一种类似个性特质的变量，认为个体的目标取向是个体对于能力认知结果的外显化，因而许多个体的稳定性特质变量被纳入目标取向的整体分析框架中作为密切关联的因素加以考虑，从本质上看，这种研究思路主要以静态的和隔离孤立的观点来看待目标取向及其相关问题。组织研究中的整体范式(Holism)及其思想告诉我们，在考察组织背景下个体的行为倾向时，情景性因素需要引起足够的重视，不仅要求对个体所处的关键情景条件进行较为完整的分析，而且应该用动态的而不是静态的观点去观察研究对象，因为这样的研究思路既可以通过还原性分析追溯研究问题的环境效应，以保证研究结论效度的解释力，同时也可以刻画研究对象某些特征的形成和动态演化过程。具体而言，在组织变革背景下基于情景依赖的研究思路和动态演化的过程视角，为目标取向及相关问题的研究和框架构建提供了一个良好的基础。所以，采用情景依存的研究思路，动态分析理论单元的演化，尝试通过零碎但相对精确的结论来实现理论的拓展，应该是未来研究的主要途径之一。
3.2 研究目的和研究内容
3.2.1 研究目的
在变化日益频繁、环境日益动荡的今天，任何组织都经受着变化的冲击，“改革”“创新”“转型”等等成为十分热点的词汇，所有管理实践都无法回避与变革相关的问题。变革的内容越来越广泛，变革的形式越来越复杂，使得变革成为了组织的例常性工作，而应对变革环境以及随之而来的变革任务设计和安排也成为组织开展其他活动必须考虑的重要内容，变革甚至成为了组织的中心活动之一。因此，只有在变革背景下开展相关问题的讨论，才能提高研究的生态效度。所以，本书将从突变式组织变革特征以及相关的变革任务入手，展开对团队目标取向及其相关问题的分析研究。
概括而言，本书研究拟解决以下理论问题，即突变式组织变革如何驱动工作团队目标取向的形成和演化，在这一背景下，团队目标取向如何进一步影响团队的适应性和变革效能？根据这一研究目的，本书将以情景依存的研究思路和ASD演化思想为总体分析框架，通过对国内水务行业企业的深入实证研究，探索突变式组织变革情景下工作团队目标取向的形成演化及其与团队适应性的关系，在为相关理论提供经验证据的同时，也给管理实践提供参考和借鉴。具体而言，本书的主要研究目的可以分为以下两个方面，第一，通过提炼突变式组织变革特征、结构及内涵，理清驱动不同团队目标取向的情景性因素，以期弥补这一领域的理论研究不足；第二，从团队演化发展的视角，分析在突变式组织变革背景下不同团队目标取向的形成过程和机制，探讨团队目标取向对适应性的内在作用条件，揭示团队目标取向与适应性绩效及变革效能的深层关系，希望借此能丰富和完善相关理论体系，在此基础上通过提供在变革条件下关于团队目标取向与适应性关系的不同理解，为企业组织制定变革管理措施提供理论支持和策略性建议。
3.2.2 研究内容和焦点问题
要实现上述研究目的，必须首先回答以下三个问题：第一，作为情景条件的突变式组织变革具备什么样的关键特征？第二，在突变式组织变革背景下，不同的团队目标取向是如何形成的？第三，作为一种状态特征，变革背景下不同的团队目标取向对团队的适应性和变革效能产生怎样的影响？本书将围绕上述三个焦点问题，对以下内容展开研究。
1.突变式组织变革的特征
作为影响目标取向的情境性条件之一，突变式组织变革既是不同团队目标取向的环境驱动性因素之一，也为组织和团队设定了特定的变革任务。因此，要理清不同团队目标取向的驱动因素，需要首先提炼总结突变式组织变革的内涵、关键特征和结构层次，这是探讨团队目标取向及其相关问题的前提，在此基础上才能分析突变式组织变革特征与团队目标取向的关系。本部分内容将聚焦突变式组织变革特征，通过探索和验证其内容和结构，构建突变式组织变革的特征模型。
2.突变式组织变革背景下团队目标取向的形成和演化过程
在突变式组织变革背景下，在团队功能化过程中团队目标取向形成过程和形成机制是什么？突变式组织变革特征如何驱动不同的团队目标取向的产生和发展？对这些问题的回答需要首先界定团队目标取向的概念内涵，然后从情境性因素分析入手，采用情景依存的研究思路和动态的视角，在研究情景性因素(如突变式组织变革特征、团队领导以及团队变革压力应对策略等)与不同团队目标取向关系的基础上，探讨不同团队目标取向的形成机制和过程，进而勾勒出输入(情景性条件)通过过程(不同团队目标取向的形成)影响结果(适应性绩效)的作用框架。
3.突变式组织变革背景下团队目标取向与适应性的关系
本部分研究内容主要关注不同的团队目标取向对团队适应性的作用差异，分析突变情境下目标取向对适应性作用条件。通过分解变革过程和团队行为，由此解释在组织变革背景下团队目标取向与变革效能的内在关系，并分析不同的团队目标取向对适应性的作用条件，在细分变革过程的基础上，探究团队多目标取向对于团队变革适应性效应的阶段性特征。
3.3 研究框架和步骤
3.3.1 本书研究框架
根据上述的研究目的和研究内容，结合对相关领域研究文献的梳理，本书拟定以下总体研究框架。见图3-1 突变式组织变革条件下团队目标取向与适应性绩效关系研究框架模型。图3-1 突变式组织变革条件下团队目标取向与适应性关系研究框架模型
图3-1的整体研究框架模型遵循团队的IPO范式和ASD的动态演化观点，以组织变革理论、情境理论、自我调节理论为基础，突变式组织变革背景下团队目标取向的形成过程和机制是本书研究的逻辑主轴，而突变式组织变革的情景性条件贯穿于整体研究框架的始终。通过探讨在突变式组织变革情景下各变量构成要素和维度之间的关系，进一步解释在不同的变革阶段目标取向对团队适应性的效应。
3.3.2 实证研究步骤和研究方法
以上述的研究目的和计划研究内容为基础，本书将依次分析和验证突变式组织变革的关键特征、情景性因素对不同团队目标取向的驱动作用、以及不同团队目标取向与适应性绩效的关系。根据研究逻辑主轴，本书拟定的实证研究分为以下四个部分：
研究一：突变式组织变革特征结构模型研究——基于访谈方法
如前面所述，突变式组织变革是影响团队目标取向的关键情景性条件之一，提炼突变式组织变革的主要特征，分析其结构维度是本书研究的起点。本研究主要应用定量和定性研究相结合的方法，根据构思开发的一般思路，按照一定的操作程序和步骤，从原始资料和数据中归纳出新的构思和理论。研究以已经历过突变式组织变革的水务企业为样本，通过广泛的访谈，包括半结构化访谈以及焦点小组讨论等方法获取数据信息，经过逐级编码和内容分析技术抽取凝练突变式组织变革的主要特征，在结合变革实际情况讨论其现实意义的基础上，编制突变式组织变革特征量表，并通过探索性因素分析和验证性因素分析技术，进一步确定突变式组织变革特征的内容和纬度，框定其结构模型，为下一步研究提供依据。
研究二：情景条件与团队目标取向的形成与演化——案例研究与理论拓展
案例研究作为社会科学领域主要的研究方法之一，由于其具备独特的优势，在管理学和组织行为研究中得到越来越广泛的应用，比较适合处于探索初期和理论幼稚期的研究主题。本部分研究将采用基于情景依存的研究思路和ASD的动态演化分析框架，根据团队IPO研究范式，从团队功能化过程入手，通过系统的案例分析，构建多重情境性条件、团队目标取向的形成过程以及团队效能(变革效能)的作用框架，揭示团队在突变式组织变革背景下从初始情境、策略选择与氛围营造，到构筑发展条件，再到实现更高水平上的适应的动态演进过程以及团队目标取向在这一过程中的关键作用，以实现在解释团队目标取向的形成对于团队过程(如团队演化和功能强化等)作用方面的理论拓展，并构成本书整体研究的基础框架。
研究三：突变式组织变革对团队目标取向的驱动效应——问卷调查验证
本部分研究的主要任务是根据整体研究框架的逻辑关系，进一步验证情境性因素对团队目标特征的驱动效应。通过大样本问卷方法收集数据信息，并采用结构方程建模技术深入探讨情景性因素(包括突变式变革特征和团队领导的成就模式)在团队目标取向形成过程中的影响作用。依据Dragoni(2005)提出的团队目标取向的内涵以及对该状态特征产生过程的理论推演，团队目标取向的形成受到环境线索(即组织变革、团队领导及变革压力)的共同影响。因此，本部分研究内容可以分为两个方面，一是变革因素(突变式组织变革)对团队目标取向的驱动作用，考察突变式组织变革特征对不同团队目标取向的影响效应；二是纳入变革压力以及团队压力应对策略，分析突变式组织变革背景下团队目标取向的形成机制。
研究四：突变条件下团队目标取向对适应性的影响作用——实验模拟检验
团队状态特征——目标取向是团队互动过程和情境性因素作用的结果，按照ASD的分析逻辑，突变式组织变革背景下特定的团队目标取向一旦形成，标志着团队功能化得到强化，并使团队具备了进一步发展的条件和基础，因而不同的团队目标取向对应着不同的团队绩效结果。在突变式组织变革条件下，不同的团队目标取向对团队变革适应性的影响作用不同，从而产生团队之间的变革效能差异。本研究将通过实验模拟的方法，通过团队决策任务设计和实验操作，捕捉具备不同目标取向的团队在变革背景下的适应性行为，分析团队目标取向对适应性绩效的作用条件，进而考察在不同变革阶段团队目标取向对适应性绩效的影响。研究将采用多元回归分析时间对适应性的效应，检验不同团队目标取向与适应性绩效的关系和阶段性特征，验证团队成员的变革承诺在这种关系中的缓冲效应。
根据上述确定的研究步骤和研究方法，本书实证研究章节安排大致如下，见表3-1 实证研究章节、研究主题与研究方法。
综上所述，为探索突变式组织变革和组织情景对于团队目标取向与团队变革适应性的意义，深入解析突变式组织变革情景下团队目标取向的形成机制及其与适应性绩效之间的关系，本书构建了以“基于突变式组织变革背景下团队目标取向的形成和演化”为逻辑主线的总体研究进路，并通过四个相互关联的实证研究进行验证和支持。本论文的主要内容和各章节的结构关系见图3-2 本书各章节的关系。图3-2 本书各章节之间的关系
图3-2表明了本论文各部分(各章)之间的相互关系，本书的内容和结构可以大致分解为：从现实管理实践出发，提出理论困境和焦点问题(第一章)，通过相关理论回顾和文献总结(第二章)，确定本书研究的主要目的、研究内容，构建研究的理论框架，并对实证研究作出计划和安排(第三章)。随后依次展开四个实证研究即基于访谈的构思开发(第四章)、案例研究与理论拓展(第五章)、机制探索(第六章)和关系验证(第七章)，最后根据实证结果，对照现实管理困境和理论问题，总结得出研究结论(第八章)。
第四章 突变式组织变革特征结构模型研究
从前面的文献回顾我们发现，按照变革的方式(即变革的剧烈程度)，已有文献把组织变革分为渐变式变革和激进式变革(或革命式变革)，这一划分方法颇具代表性，并成为许多组织变革研究开展讨论的基础(Amis，Slack & Hinings，2004)。管理实践中组织变革越来越复杂，许多组织变革实践超出了原有的既定范畴，兼有多种变革类型的性质(Plowman etal.，2007)，因此聚焦具体的变革类型，深入探讨变革的关键特征，是推动这一领域理论研究深化的必要途径(Porras & Silvers，1991)。王重鸣(2007)在总结以往组织变革研究时指出，以往研究大多注重组织变革的影响因素，而忽视组织变革的核心特征。如果考虑具体的变革任务，针对变革的不同关键特征加以说明，能有效缓解甚至弥补这一理论研究上的不足。本研究就是按照这种思路，通过深度访谈方法对突变式组织变革特征的内容和层次结构展开研究，并以此为切入点，为下一步研究提供基础。
4.1 研究目的
早期的突变式组织变革概念雏形衍生于基于组织发展(OD，organizational development)和组织转型(OT，organizational transformation)的视角划分(Porras & Silvers，1991)，也在这一期刊上(Annual Review of Psychology)，Weick和Quinn(1999)发表了关于突变式组织变革的文章，正式提出了突变式组织变革的概念，并对其内涵和本质作出了详细分析，但没有明确突变式组织变革的关键特征，也没有给出衡量突变式组织变革的方法。分析提炼突变式组织变革的主要特征，理清驱动不同目标取向的情境性因素，是本书研究的着手点。因此，本研究的根本目的在于识别和刻画突变式组织变革的关键特征，即根据突变式组织变革的现实意蕴，在深入理解突变式组织变革特征内容的基础上，捕捉其关键要素，探索和验证其结构维度，并开发出突变式组织变革特征的测量工具，为后续研究提供支持性条件。因此，本研究分为两个具有相互递进关系的子研究，子研究一是突变式组织变革特征内容开发和结构模型构建，子研究二是突变式组织变革特征内容和结构验证。
4.2 研究方法
访谈方法可以对问题进行范围广泛且深入的研究，它既可以用于收集现时的资料信息，也可以用于收集过去的资料和数据(张力伟，2002)，是社会调查中的常用方法。根据上述研究目的和不同的研究内容，本研究分别采用访谈研究方法和问卷调查方法。首先将按照访谈方法的一般性指导原则和操作程序，采用内容分析技术捕捉突变式组织变革的主要特征，在挖掘出突变式组织变革特征的关键内容和结构后，通过调查研究和问卷方法，运用因素分析技术，探索和验证突变式组织变革特征的内容和结构维度。
4.3 子研究一：基于内容分析的突变式组织变革
特征研究突变式组织变革具有哪些关键特征？对这一问题的回答是理清影响目标取向背景性因素的突破口，深度访谈方法基础上的内容分析技术，为突变式组织变革特征提炼提供了一个极好的研究思路。立足变革实践，运用访谈方法和程序开发出突变式组织变革特征的基本内容是本子研究的任务。
4.3.1 研究目的
尽管早在1990年代学界就提出了突变式组织变革的概念，用于描述区别于持续性变革(continuous change)的组织变革方式，可以说，突变式组织变革并不是一个全新的构思，但对于其关键特征的具体内容和结构层次，却是一个尚未触及的话题，该研究不足以给组织变革的深入带来了实质性的影响(Weick & Quinn，1999)，而对于本书的总体研究架构而言，这一问题正好是揭开目标取向前件要素的关键，因此，本书研究的主要目的在于从变革实践的关键事件中获取资料信息，探寻突变式组织变革特征的主要内容，辨别突变式组织变革特征的层次结构，为下一步的测量工具的开发奠定实质性基础。
4.3.2 研究假设
Stickland(1998)指出，组织变革的本质特征是什么一直都没有得到清晰的界定，这是因为在探索组织变革问题时过于拘泥于对变革过程的探讨而忽视了对组织变革本身的研究，导致对组织变革本质特征的肤浅理解，因而现有研究结论多显得模糊而零碎甚至相互冲突。大多数组织变革研究都试图从两个方面阐述组织变革的本质，一是组织变革是如何发生的和为什么会发生，即变革的进程和动力；二是组织变革对组织各方面产生的实际影响和变革结果，以及通过什么实现组织变革，即变化在组织的哪些方面有所体现(Barnett & Carroll，1995)。这样的研究视角不仅有助于建立基于动态演化的组织变革过程观，而且可以帮助我们挖掘组织变革的关键特征、进而深入理解组织变革的本质。从中国企业组织变革的现实问题出发，王重鸣(2007)提出了基于公司创业、并购重组、网络组织、国际经营等典型组织变革实践为诊断框架的组织变革特征，即风险创新性、动态整合性、网络互动性以及文化多样性，分别表征组织变革过程中的技术特征、机制特征、结构特征以及文化特征，后有研究者(陈瑶，2008)针对中国背景下公司创业中的组织变革与组织学习问题进行了研究，其实证结论支持了上述关于组织变革特征的四维结构模型，认为无论从组织变革的系统模型，还是从组织变革的基本内容和措施上看，变革过程都会在技术、机制、结构和文化四个方面体现变革特征。突变式组织变革是组织变革大范畴中的一个特定类型，因而上述组织变革特征模型为突变式组织变革特征内容和结构探讨提供了一个基本的分析框架。
突变的本质意蕴在于突然发生根本性的变化，比照这一含义，现有研究中关于组织变革类型的划分界定有间断性变革(也有学者译为突变，episodic change)和激进式变革(radical change)概念较为接近。Ginsberg和Buchholtz(1990)以医疗健康组织转型为背景的研究表明，变革持续的时间增加了激进式变革失败的可能性，他们最后得出结论认为，有些组织变革只能以突变的形式进行，以提高变革成功的概率。而Amis等(2004)通过对12年的客观数据分析发现，激进式组织变革具有快速变化的特征，研究同时表明了这种变革的机制性特征，即早期的高效果组织元素(high-impact organizational elements)的变化对成功变革起着至关重要的作用，主动改变原来依赖的高效因素可以促进组织变革。Weick & Quinn(1999)在阐述突变式组织变革的内涵时指出，只有纳入时间框架才能区别不同的组织变革，而突变式组织变革一个比较显著的时间特性就是紧迫性(imperative)，剧烈的变革以及时间上的约束在变革的各个阶段(解冻、变革以及再冻结)均有体现。因此可以推定突变式组织变革具有突出的时间约束性特征，且在变革的技术创新、机制过程、结构关系和文化等变革内容上都有时间上的限制性要求。
基于上述对突变式组织变革特征内容和结构的分析，本书提出如下假设：
假设：突变式组织变革特征包括5个维度，即风险创新性、时间约束性、文化多样性、网络互动性和动态整合性等特征。
4.3.3 研究方法
由于本书研究的主要任务是探索突变式组织变革的特征，需要从这一研究构思中抽取基本要素，建立有关突变式组织变革特征新的框架结构，因此本研究将采用深度访谈方法的操作思路。深度访谈方法(in-depth interview method)实际上是一种常见的定性和定量相结合的研究方法，由于其独特优势，在许多研究领域得到广泛的应用。该研究方法强调从访谈获得的经验资料中挖掘关系，从而得出构思和理论(董奇，1992)。
本研究将采用半结构化深度访谈(semi-structured interviews)和焦点问题小组访谈两种方法获得有关突变式组织变革特征的信息。半结构化深度访谈既可以用于了解实际情况和行为表现，也可以用来了解主观动机、情感和态度。半结构化访谈也叫非标准化访谈，是一种按照粗略的提纲进行的非正式访谈，对于访谈的提问方式、提问顺序、回答方式、访谈记录方式以及访谈的时间和地点等诸多方面都没有严格的规定和统一的要求，访谈者可以根据具体情况灵活处理，是保证所收集信息尽可能完整的有效方法。该方法有利于发挥访谈者与被访者的主动性和积极性，有利于适应各个被访者的不同情况，也有利于拓宽和加深对问题的了解和认识，拓宽原有的没有考虑到的问题或发现引发性问题(emergence issue)。因此半结构化深度访谈既有充分的灵活性，又有一定的结构性，以保证访谈议题围绕主要研究问题进行(张力伟，2002)，比较适合构思概念内涵要素的提炼和抽取。
考虑到突变式组织变革特征的综合性和复杂性，本研究同时采用焦点小组访谈方法来获得数据和材料。焦点问题小组访谈(focused group interviews)最早运用于广告和市场调查，以小组为访谈单元，通过同时访问多个受访者和集体座谈的方式进行调查。该方法需要事前明确会议的主题要求，严格限定谈论的议题和范围。访谈中可以就不同的观点展开自由讨论，鼓励被访者汲取他人的观点，不断修正、补充和完善自己的意见，支持被访者在综合别人意见的基础上，提出自己新的想法，因此每个被访者都有可能提供更有深度的信息(Edmunds，1999)。由于集合了多种视角，焦点问题小组访谈结果经过了多阶段交叉验证，其结果可以作为事实或观点的参照(Merton， Fiske & Kendall， 1990)。由于焦点小组访谈可以收集超越个体水平的深层次的信息，其产生的协同效应有利于充分激发个体的潜在认识而实现对特定问题理解上的突破(Hartman，2004)，同时又具备结构化访谈的诸多优势，比较适合尚处于理论构建初期的研究问题(Fontana & Frey，1994)。
4.3.4 研究设计和研究流程
1.访谈对象
虽然组织变革是一种常见的现象，很多行业和企业都经历过组织变革，但遗憾的是我们无法准确把握这些组织变革的类型和形式(这也是组织变革研究中采用现场研究方法面临的困境)，而中国水务企业的组织变革形式较为统一(如前述，由于产业政策的变化，导致水务企业的根本性组织变革)，变革任务相似，变革问题相仿，变革情景相近，因此本研究的行业选择将框定为国内水务行业，访谈对象仅限于国内水务企业中2002年或以前入职的员工，以保证该员工确实经历过企业的突变式组织变革。
在具体访谈对象选择上，为最大限度地获得不同层次的员工对突变式组织变革关键特征的评价和感受，挖掘突变式变革的内涵，增加理解突变式组织变革特征内容的视角，尽量减少由于信息损失带来的偏误，我们把访谈对象分为两类：管理人员(包括高层管理人员和中层管理人员)和普通员工，分别进行半结构化的深度访谈和焦点问题小组访谈。
2.资料收集
本研究中的资料收集将按照访谈研究方法的一般性原则和操作程序进行。而对于选择何种访谈方式，我们结合研究内容的性质采取了两种主要访谈方法，一是一对一的半结构化深度访谈，二是基于焦点问题的小组访谈。半结构化深度访谈可以通过议题发散(较宽广的研究议题)、问题聚焦(访谈指引，interview guide)、追问(probes)等方式获得被访者的深层信息，焦点小组访谈是根据掌握的一些事实，针对具体议题，展开讨论，并对不一致的信息或不能相互印证的信息进行进一步的提问和确认，也可以提出引导性问题，以获得受访者的独到观点(罗伯特•殷，2007)。基于焦点问题小组访谈结论经过深度加工和总结，是针对议题在不断精化后的定性陈述，其结果对本研究目的而言更为直接和具体，可以作为内容分析中预先建立突变式组织变革特征和内容范围类别的参考，并考察与半结构化访谈结果相互印证程度。
3.访谈设计
面对面访谈的最大优势之一就是通过访谈者与受访者直接发生相互影响来建立研究者与访谈对象之间的和谐关系，融洽的关系和适时的互动不仅能促使访谈对象表达自己的真实想法，而且面对面的情景能够帮助研究者捕捉到除语言外的更为丰富的信息，从而对访谈信息作出进一步的判断(王重鸣，2001)。本研究的访谈设计包括以下几个方面：
(1)访谈提纲
本研究的主要任务是为了提炼归纳突变式组织变革的关键特征，因此访谈提纲主要围绕以下问题：
1）企业基本情况介绍，如请简单描述贵企业的发展历程、关键阶段或里程碑式的事件和经营状况。
这类问题旨在了解企业基本情况和发展过程中的关键事件，如企业性质、主管部门、组织结构、公司治理、资产规模、人员结构、业务、效益、历史上的关键事件等。
2）请问自2002年以来，贵企业最大的变化是什么？(包括企业经营外部环境和内部环境)
追问问题包括你认为导致这种变化的主要原因是什么？企业面临最大的问题是什么？该变化是为了解决什么样的问题？(或企业发动这样的变革是出于什么考虑？)
3）上述这些变化体现在哪些方面？(如技术、结构、文化、人员、业务等)变化的过程是怎样的？这些变化是如何发生的？企业采取了哪些具体措施？请举例说明。
4）你如何看待这种变化？你觉得这些变革成功吗？这些变革具有哪些特征？请用关键事例说明。
5）你觉得企业和团队(管理团队或生产班组)所面临的主要压力是什么？来自哪里？
追问的问题包括你所在的企业在变革中遇到的关键问题是什么？经历了哪些关键阶段？在公司层面是如何应对这种变化的？
6）面对上述变化和压力，团队或班组采取了哪些方法和措施？效果如何？请用事例加以说明。
在进行焦点问题小组访谈之前，根据有关文献提出突变式组织变革特征的大致类目，作为小组访谈需要进一步验证和拓展的预设性事实。小组访谈的中心议题是突变式组织变革的特征及基本内涵，结合本书整体研究框架和研究任务，小组访谈主要聚焦如下几个问题：一是企业的变化是如何发生的？经历了哪些重要阶段？你如何看待企业发生的这些变化？这些变化有哪些特征？二是面对这样的变化，企业和团队(班组)的主要压力来自哪里？如何应对？哪些措施比较有效？
(2)访谈对象人数
半结构化的深度访谈方法既有较固定的结构，又有一定的灵活性，访谈对象可根据访谈问题进行发散性回答，访谈者需要根据情况灵活掌控访谈局面，保证对话围绕访谈主题进行。焦点问题小组访谈采用群体互动方式进行，针对访谈主题小组展开深度讨论。根据企业样本规模，研究确定访谈对象人数分别为：一对一的面对面访谈中，每个样本企业要求管理人员2~3名，其中至少包括1名高级管理人员，普通员工1~2名；焦点问题小组访谈规模为3~5人，访谈对象要求为同一企业的管理人员，并尽量保证被访者在企业中的职位等级是相同的，以免影响小组访谈中的自由氛围，避免出现访谈中的小组极化现象和群体思维。
(3)访谈流程
为提高研究的伦理效度，访谈正式开始之前需要就研究目的和访谈意图与访谈对象进行充分沟通和说明，以增加互信，营造氛围，为引出和捕捉被访者更为深层次的信息创造条件。访谈中的提问次序设计按照上述问题依次展开，也可以根据实际情况灵活调整(如发现引发性问题)。尽量要求被访者以实际发生的事例加以说明和解释，并引导访谈方向，控制访谈内容围绕访谈问题进行，根据情况进行追问。在焦点问题小组访谈中，研究者作为调节者(moderator)，介绍讨论主题，鼓励受访者参与讨论，适当使用确认式提问技巧，以挖掘被访者的深层内隐认知，验证已经掌握的事实或观点。访谈时间控制上，半结构化访谈时间设定为60分钟左右，焦点问题小组访谈时间设定为90分钟左右。访谈结束后整理的文字性资料，对于模糊或不能肯定的信息通过电话二次访谈进行确认。
4.3.5 资料分析
样本分别来自湖南和湖北的7家水务企业，半结构化深度访谈人数共24人，焦点问题小组访谈共进行了3场，共涉及人员10人，有部分访谈对象既参加了半结构化访谈，又参与了焦点问题小组访谈，但这不会对本研究结论造成实质性影响。受访样本企业无一例外要么已经进行过变革(按照改制要求进行过变革的企业4家)，要么正在变革过程中(3家)，访谈样本企业情况见表4-1 访谈样本企业基本情况。
对访谈所获取的资料信息的分析，我们选择用内容分析技术来抽取突变式组织变革特征的关键要素，按照内容分析技术的操作程序和步骤确定突变式组织变革特征的内容和结构模型。
1.访谈资料分析方法——内容分析技术
尽管有不少学者偏向于认为内容分析方法(content analysis method)是一种定性研究方法(qualitative method)，注重内容分析方法的分类过程和定性本质(Morris，1994；陈维军，2001)，但更多的学者却强调该方法的程序性以及量化分析特征和定量描述系统，认为内容分析方法是定性和定量相结合的系统化、程序化的研究技术，该技术能有效地从管理实践情景信息中得到较为稳健的理论推论(Mitchell，1967)。
内容分析技术经过多年的应用、发展和完善，已经成为社会科学研究中一种重要的研究方法(Markoff & Weitman，1975)。尤其是在组织研究和战略管理研究领域中几个代表性的应用，标志着内容分析方法在组织研究领域已经趋于成熟(Chan， Lau & Man， 1997)。可以说，内容分析方法适用于组织行为和人力资源管理中的基本问题的研究(颜士梅，2008)。对经验材料的分析，通常会采用实证内容分析法(empirical content analysis)，该方法可以分为量化内容分析(quantitative content analysis)和质性内容分析(qualitative content analysis)两种方式，实际操作时一般会结合两种分析方法的优势同时使用(吴世忠，1991)。结合本研究的性质和目的，我们将采用符号媒介分析(sign-media analysis)和语义内容分析技术(semantic content analysis)。
有学者指出(马文峰，2000；Weber，1985)，为保证研究效度，内容分析必须遵循以下原则进行，一是理论依据和前提，指对研究问题有必要的事前认知基础和理论推导，以保证充分扎实的理论意蕴；二是客观性原则，即用于分析的信息资料来源选择遵循客观原则，对所获取的材料要进行复核；三是分类原则，指在资料整理过程中开发出一个可靠、稳健而有效的分类体系；四是量化原则，即用定量的方法分析实证数据信息，以此作出对其内涵正确和合乎逻辑的理解和解释。据此，本研究的信、效度策略主要有：第一，首先通过文献检索获得突变式组织变革特征的基本解释和类目，然后根据焦点小组访谈结果大致框定突变式组织变革特征的关键要素；第二，采用两种访谈方式(一对一的深度访谈和焦点小组访谈)对材料进行充分比对和验证；第三，编码和语义分析判断通过小组讨论进行。
内容分析一般遵循以下步骤，即资料获取、编码过程、信效度检验和数据分析得出基本结论等。本研究的分析采用定量语义内容分析方法，以整理形成的文字段落和完整的语句为基本分析单位，根据语句语义判断分析单元的类属。由此，我们首先建立了类别尺度的量化分析体系，根据相关文献和小组访谈的直接结果确定突变式组织变革特征内容的基本类目，然后对24场一对一访谈和3场小组访谈获取的材料进行内涵分析比对，作出突变式组织变革特征内容的总体归类。
2.突变式组织变革特征类目
由于小组焦点问题访谈议题比较聚焦且直接，并有观念碰撞式的讨论，其结果具有综合性和代表性，可以作为框定突变式组织变革特征的范围和基本类别的参考。研究首先对焦点问题小组访谈进行了内容分析。下面是小组焦点访谈材料整理后的部分信息。我觉得这次变革有这么几个特点：第一，无法预料(1)，在这次改革之前我们都没有想到(2)，说来就来了。我们的经营业务原来几乎都是政府全管着，多少年了一直都是这样，反正从我进入水厂以来就是这样的，这次变化这么大我完全没有想到(2)。第二是整体性(3)，这次变革可不是说在某个方面，而是在许多大的方面，比如职工身份转换、我们的经营管理理念改变、我们的业务范围和服务区域变化等很多方面的变革，不是说单一的一个方面，一个方面(4)的变革肯定会引起其他方面的变化。第三是紧迫性(5)，我们这次所有的改革都有时间要求，政府规定必须在什么什么时间以内完成转制，比如说职工身份转换，规定要在半年内必须完成。还有签订特许经营责任书和区域服务提供许可合同书，也是必须在三个月内提交(6)，我们几乎天天开会，核成本，提建议。最后就是被迫性(7)，这次改革完全是从上到下的改革，虽然我们也做了很多宣传发动工作(8)，给他们讲解改革的好处，也得到了一些职工的支持，但总的来看还是有很大的抵触和风险，我们现在的压力比原来(9)大多了，比如说我们现在就面临着竞争的压力，搞得不好其他的水厂就会来抢我们的业务(10)。从上述段落中的语义分析点可以看出，焦点小组访谈结果具有一定的概括性和理论深度，每个分析点都是对突变式组织变革特征或直接、或间接的定性陈述。以往文献中，组织变革(如新技术开发和使用、组织结构的调整、组织现有流程和行为方式被改变等)带来的风险被认为是重要特征之一(Orlikowski，1992)，变革意味着变化和差异，风险性和创新性伴随着组织变革的全过程。而动态能力观则强调组织变革中的整合特征和动力特征，关注组织变革的阶段性和演化；同时，组织变革也促使组织结构和各职能之间的相互作用方式的改变(Miller，1982)，变革任务需要组织以一种新的结构组合(权力结构和活动分工)来实施，而组织结构的调整和沟通方式的变化会反作用于组织变革过程(王重鸣，2006)。另一方面，组织文化视角的组织变革强调变革的本质，即变革是价值观念和行为模式的改变，变革意味着文化的包容性和多样性，也意味着对冲突的容忍、对模糊的宽容、对风险承担的鼓励和对多样性的支持(Whalen， Gordon & Hinings，2003)，而对于突变式组织变革，其“突变”的含义本身不仅体现了变革的突然性、偶然性，也体现了变革的时效性，即变革要在短时间内完成(Weick & Quinn，1999)。结合已有文献，可以建立突变式组织变革特征的基本参照类别，即风险创新性、动态整合性、网络互动性、文化多样性和时间约束性，其含义界定如下：
风险创新性：指变革过程本身具有的风险特征，体现企业在推动此类变革时不仅具备较大的不可预知性和风险性，也反映了突变式组织变革会导致与产生过去完全不同的模式，促进新产品、新服务和新技术的产生。
动态整合性：指突变式组织变革对组织变革活动的整合性要求，即需要企业具备发现威胁、利用机会、协调组织内外部资源和活动的能力，从而从整体上根据变革阶段的演进，把握变革进程，保持变革的动力机制，适应变革环境。
网络互动性：指企业组织内外部的权益体系变化特征，不仅强调企业变革中外部因素如客户、消费者等之间的联系和参与互动，也强调企业组织结构的改变与调整，组织内部各部门、各成员之间的相互作用和信息共享。
文化多样性：指突变式组织变革与组织文化之间的相互影响，突变式组织变革要求组织具备多元文化特征，在诸如价值理念、信念、社会规范、实践和行为模式上具有多样性和包容性。反过来，文化上的多样性与柔性也会推动组织的变革。
时间约束性：指突变式组织变革在时间上的紧迫性特征，既描述了变革发生的突然性、偶发性和不可预知性，也刻画了变革实施的时效性，即在一定的时间期限内完成变革任务。
3.编码表的构建
有学者认为，内容分析中确立识别和编码内容特征的明确规则是整个分析过程的重要环节，而这一环节可以通过构建和编制编码表来完成。根据相关文献基础和推论，结合访谈结果，本研究构建了突变式组织变革特征内容要素编码表，分别从风险创新性、动态整合性、网络互动性、文化多样性和时间约束性等五个方面的类别特征内容，在细化的基础上，对照分析突变式组织变革的关键特征。各个特征要素类别的基本语义详见表4-2突变式组织变革特征编码表。
4.资料内容分析结果
编码归类分析过程通过语义内涵辨别，对照上述的突变式组织变革特征的参照类别和编码表进行。按照通行做法，本研究采用3人编码方案，包括1名企业管理专业的副教授、2名企业管理专业的博士生，3位编码人员都具备深厚的专业背景知识和丰富的编码经验，这对保障编码结果的可靠性和有效性十分有利。为简化编码中的语义分析过程，语义分析点能否进入预设的突变式组织变革特征内容类别，以多数原则进行判定。每个分析点只有一个类别可供归属，对于模糊和难以肯定其归属类别的语义分析点，如果两名或以上的编码员认为某个语义分析点不能进入任何一个突变式组织变革特征内容类别，则先做标识再做讨论，直至删除该语义分析点。以下是半结构化访谈材料整理结果的部分信息：我们公司拥有资产近5000万元，现有职工人数370人，占地面积近10亩，现批准的取水口共5个，2009年共承包基础商品水量500余万吨。现有的业务主要是为本区域居民、家庭和企事业单位提供日常用水服务。按照国家规定，我们公司在2004年就进行了改制，到2006年基本结束，现在已经取得了政府部门颁发的区域公共事业服务特许经营权，服务期限为30年。经过这些年的摸索和发展，我们在生产经营的各个方面已经逐渐走向正规，内部的管理也规范起来，在我们这个城市还算是佼佼者。公司曾经试图到下面县里或乡里承接制水、供水业务，以拓展我们的规模，因为此事涉及县乡的自来水公共事业改制，操作起来很复杂，现在仍然在接触和商谈之中，我个人觉得困难很大。
说到那次改制，我们也没有想到会来得这么突然、这么快，而且说做就做，没有给我们太多的余地。比如政府下文件说要在一年内完成职工身份改变，转变经营观念。这个说起来容易，做起来困难可大多了。而且要改的东西那么多，做起来还真的很麻烦。首先一个把我们的身份给改掉了，要求完全按企业化运作，我们也从全民制身份变成了合同聘用制员工，说实话这一点最难让人接受，因为这样一来我们就没有了原来那样的保障，很多职工为此想不通，还有过上访。变革的风险还是很大的，很多水厂因为这个原因还不敢启动改革呢。我们的情况要稍微好一些，因为我们从一开始就比较注重上下一盘棋的联动。我们特别重视职工思想观念的改变，同时配合绩效工资制度和其他的管理制度的出台实施，效益好了，职工的收入也会提高，这个员工还是能接受的。第二个变化比较大的是我们的管理。我们原来的业务是比较简单的，就是取水、供水，说句心里话，因为什么都是政府管着，一切都是政府说了算，我们也没有怎么考虑什么成本效益，保证城市供水需要就行了，但现在却不行了，公司化运作要讲成本、讲效益，也就是要讲管理，这样的话就麻烦多了。为了降低消耗，我们公司进行了部门改革，后方改革主要是精简了机构和人员，生产一线改革主要是通过班组考核，核定单位消耗，奖金根据消耗来计发，这样员工的积极性就提高了，工作起来也用心了。因为原来没有成本的概念，原材料供应也不会在意质量啊、价格啊等方面，现在可不一样了，我们的原材料都是通过多家比较才确定供应商的，确保买到质量最好、价格最优的原材料。
现在来看，我们的改革经历了这么几个阶段，首先是职工身份改革，也就是签订劳动聘用合同，这可能是整个改革中最为困难的事，因为身份改革的背后其实是思想观念的转变，多少年都这样过来了，现在突然要改变它，抵触情绪和压力可想而知。而这一关过了，后面的改革就相对容易多了。毕竟市场经济的竞争意识大家或多或少会有的。第二个阶段就是公司组织结构的调整，由于后方办公室人员太多，人浮于事，不利于效率的提高，而且生产一线的车间制和原有的班组制也不利于活动的开展和绩效考核，因此我们进行了精简和改组，这一阶段改革推行相对容易一些。第三个阶段是相关配套制度和措施的出台，比如绩效考核制度、绩效奖金制度、岗位责任制度、班组考核制度等，这一阶段改革的主要针对原有的收入分配制度中的弊端，其目的在于规范职工的行为，提高他们的责任心。
要说当时的压力，我觉得最大的压力还是来自身份转换，第二才是工作上的压力，因为工作都有了考核指标，稍不注意不仅会影响到自己的收入，有时还会影响同事的利益。至于措施，公司层面主要成立了一个专门负责处理和解释改革事宜的部门，由一个副经理任负责人，公司的文件政策和宣传在这个方面起了很大作用，主要是要烘托一种气氛，让大家理解改制的必然性以及改制会给大家带来的好处，不改是没有出路的。要正视这种变革，不要回避，这是大势所趋。要采取行动主动去适应它，这样一来员工个人之间的交往就更多了，因为大家都关心同样的事，那就是改制，我想个人的交流对减轻压力也是有好处的。在编码的基础上，本研究分别考查了内容分析的信度、效度，最后对编码结果进行了描述性统计分析。
内容分析的可靠性是评价推论是否有效的重要指标之一(Weber，1985)，也就是说编码分类的一致性和可重复性，是对符号化的信息内容作出合乎逻辑和有效推论的前提。因此，信度系数(reliability)是内容分析技术相对于其他描述内容技术特别突出的特征(颜士梅，2008)，并以此显示出独有的可靠性优势。按照通常做法，编码的信度水平可以用编码者之间的一致性程度来代表(李本乾，2000)，本研究的编码者间一致性程度计算结果见表4-3突变式组织变革特征编码者间一致性程度。
对于信度水平多大为合适，学界持有不同的观点，有人认为信度系数要达到0.9左右才能做出可靠结论，因而这个水平比较好(Bos & Tarnai，1999)，有人坚持只要大于0.85就相当不错了，也有人认为只要不小于0.80，都可以接受(颜士梅，2008)，按照此标准，本研究中除了文化多样性外，其余的信度系数都在可接受水平。
效度反映的是测量在多大程度上代表了所要测量对象的真实含义，是衡量和判断从测量作出推论的合适度，一般用测量分数与外部标准之间的相关系数来表示(王重鸣，2001)。由于内容分析多数是描述性研究(用以刻画对象的基本特征和属性)，运用中通常关注的效度是内容效度(content validity)，用于评价由概念到指标的经验推演是否符合逻辑、是否有效(袁方，1997)。本研究计算了评价编码内容效度的内容效度比(content validity ratio，CVR)，3位编码者独立编码69个单元CVR值中，有54个编码单元的CVR值为1，有15个编码单元的CVR值为0.33，没有出现CVR值为负值或0的情况，代表所有评价者认为项目内容很好地表示了测量内容。另外，上述的突变式组织变革特征参照类别是建立在以往相关研究文献基础上的，类目界定具体清晰、含义贴切，编码结果能够比较全面和完整地反映相应的特征内容类别。因此，本研究内容分析的效度水平是充分的。
编码统计结果显示，风险创新性出现的频次最高，为64次，其次是时间约束性，为57次。而文化多样性最少出现，为6次，仅占各类特征总出现频次的3%，突变式组织变革特征各类目出现的频次及相对比例见表4-4 突变式组织变革特征各类目出现的频次及相对比例。
访谈材料中，提及率最高的特征类型是风险创新性和时间约束性，两者出现的频率占各特征总频次的近60%；其他特征提及情况如下：除了文化多样性以外，每个小组访谈至少提及1次其他四种突变式组织变革特征，2个小组访谈材料中各有1个语义分析点指向文化多样性特征，24个一对一深度访谈材料中也仅有4个语义分析点代表该特征类别，其中2个语义分析点出现在同一份访谈记录材料中。可见突变式组织变革特征内容主要集中体现在风险创新性和时间约束性两个维度上，其次是动态整合性和网络互动性，而文化多样性表现最不明显。
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