作者：杨伟国 陈玉杰
出版社：中国人民大学出版社
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中国上市公司人力资本竞争力审计报告 2015试读：
前言
党的十八大报告提出，我国要全面提高开放型经济水平，适应经济全球化新形势，加快走出去步伐，增强企业国际化经营能力，培育一批世界水平的跨国公司，努力进入人才强国和人力资源强国行列。而事实上人力资本质量是决定一个企业或者国家在多大程度以及以多快的发展速度进入更高阶段的重要因素。人力资源所拥有的知识、技能——即人力资本，是公司创造财富的源泉，人力资源将知识、技能运用于传统已知的领域则带来生产效率，运用于全新的未知领域则为创新。同样，对于致力于实现工业化或进入经济社会发展另一个阶段的国家来说，知识的产生及运用是其国家竞争力的主要决定因素。
企业是经济发展的主体，对企业拥有的人力资本的衡量也能在很大程度上反映一国的人力资本状况。本报告主要研究我国上市公司的人力资本竞争力状况，包括在A股主板、中小企业板和创业板上市的公司。人力资本竞争力由两个维度的指标构成：人力资本收益和人力资本价值。人力资本收益衡量企业在劳动力市场上吸引优秀劳动者的能力，表现为企业为员工支付的平均薪酬；人力资本价值衡量单位人工成本为企业创造价值的能力，表现为支付给员工的单位薪酬给企业带来的营业收入。
本报告的目标并不仅仅是给出一个衡量上市公司的人力资本竞争力的标准，告诉读者上市公司人力资本竞争力的现状是什么，而更想表达的是什么原因导致了这种现状的产生，怎么做才能使人力资本竞争力有所提高和改善。本报告的主要内容包括四个部分：第一部分为第1章导论，主要是界定报告中采用的相关概念，介绍研究使用的数据和方法。第二部分是第2~4章，是对2011年A股上市公司市场总体人力资本及高管团队人力资本状况的分析，分别衡量了A股主板、创业板及中小企业板上市公司的人力资本竞争力；第三部分是第5~7章，是对特定行业上市公司人力资本及高管团队人力资本状况的分析，重点分析了A股主板的金融保险业和房地产业、中小企业板中的制造业和信息技术业、创业板的制造业和信息技术业等特殊行业的人力资本竞争力；第四部分是第8~10章，该部分是在前两部分市场和行业分析的基础上，进一步细化和深入分析特定公司的人力资本状况及发展变化趋势，与行业分析相对应，从各个行业中选2~6家公司进行重点分析，并将公司人力资本竞争力与行业平均人力资本竞争力进行比较，如主板金融保险业选择深圳发展银行股份有限公司、上海浦东发展银行股份有限公司、中国民生银行股份有限公司、招商银行股份有限公司、南京银行股份有限公司和中国银行股份有限公司；房地产业选择万科企业股份有限公司、保利房地产（集团）股份有限公司。创业板和中小企业板上市公司选择按照2011年的净利润和上市时间，以及2011年净利润比较大和上市时间比较早的企业，如中小企业板重点分析浙江新和成股份有限公司、深圳市大族激光科技股份有限公司、东华软件股份公司以及苏州新海宜通信科技股份有限公司。创业板则重点分析北京神州泰岳软件股份有限公司、乐普（北京）医疗器械股份有限公司、北京数码视讯科技股份有限公司、深圳市汇川技术股份有限公司等。
本书由中国人民大学中国人力资本审计研究所上市公司人力资源审计项目组负责编撰。其中，杨伟国确定整个报告的研究框架、人力资本竞争力概念及统计指标、研究方法和数据处理技术，陈玉杰撰写第1、2章，刘灿撰写第3章，邓晓撰写第4、9章和第10章，夏颖撰写第5、6章和第7章。陈玉杰博士对报告做了独立统稿，梳理全稿，确保格式规范、文字语言简洁通顺、章节之间衔接自然合理。杨伟国在报告提交出版前进行了最后统稿并定稿。
尽管秉承严谨的态度并付出了辛苦的劳动，但是由于编者学术功底、专业理解与研究积累上的欠缺，本报告必定还存在着许多不足、不当乃至不对的地方，文责自担。主编尤其要承担最主要的责任。我们也希望读者和学界同仁批评指正，共同促进我国上市公司人力资本审计的发展，为企业的人力资源管理战略决策提供科学分析基础。
本报告是中国人民大学中国人力资本审计研究所（CIHC.）的品牌成果“中国人力资源审计报告系列”之一，受到中国人民大学“985工程三期”出版资助。“中国人力资源审计报告系列”还包括《中国人力资源法律审计报告》、《中国宏观人力资本竞争力审计报告》、《中央企业战略社会责任审计报告》等。中国人民大学中国人力资本审计研究所于2011年成立，是中国第一家专注于宏观与微观层面人力资本战略与人力资源审计研究的专业机构。目前的研究项目包括：国家宏观人力资本审计研究、人力资源法律审计研究、上市公司人力资本审计研究、企业集团人力资源系统审计研究、中央企业战略社会责任审计研究、人力资源咨询项目审计研究、政府及公共部门人力资本战略研究等。我们期望通过数年的努力，立志成为“中国人力资源第一审”。杨伟国第1章导论
人力资源是公司重要的战略性资源，是组织创造和维持竞争优势的重要决定因素。而人力资源所拥有的知识、技能——即人力资本——是公司创造财富的源泉，人力资源将知识、技能运用于传统已知的领域则带来生产效率，运用于全新的未知领域则为创新。有效的发挥人力资本的作用可以为企业创造价值，如提高客户满意度、改善产品及服务的质量、提高劳动生产率、降低成本等。对于致力于实现工业化或进入经济社会发展的另一个阶段的国家来说，知识的产生及运用是其国家竞争力的主要决定因素。而对于致力于实现长期稳定发展的企业来说，知识的产生及运用则是企业立于不败之地的法宝。因而，人力资本质量是决定一个企业或者国家在多大程度上以及以多快的发展速度进入更高阶段的重要因素。
人力资本是无形资产，包括各种知识、技能、经验以及潜力等等。Victor.B.njo（2011）将人力资本竞争力分为三个层面：个人层面、公司层面和国家层面。[1]从个人层面来说，人力资本理论最初就是以个人为分析单元的。每一个人都会通过教育、培训等途径，并按照个人兴趣对自身进行投资以期获得职业上的成功。因此，他们个体的人力资本是逐渐增加的，所有个体都这么做，这对整体社会来说就有高素质的劳动者队伍和经济发展的基础。从公司层面来说，组织期望在可以支付的既定工资下能雇佣高素质的员工完成组织的目标。这里面包含两层意思：一是组织能在既定工资下雇佣到高素质的员工；二是员工能完成组织的目标。企业竞争力的形成是基于投资的，特别是对人力资本的投资，这其中有两点尤为重要，一是调整人力资源等相关政策以吸引和保留高质量的人力资本，二是创造所有员工都感到被重视的包容性组织。从国家层面来说，主要是聚焦在国家经济的发展需要更高、更好的技能和能力来与其他国家竞争。纵观当今世界国家之间的权力格局，可以发现，人力资本在一个国家的影响力中扮演着十分重要的角色。仅依靠原材料或初级加工发展经济的时代已经不复存在，高技能的劳动力资源才是一个民族国家持续高速发展的必备条件。
国内也有学者对人力资本竞争力进行研究，杨伟国在其著作《战略人力资源审计》（第二版）一书中对人力资本价值与收益的审计做了详细的介绍。用人均资产、人均净资产、人均产值、人均销售额、人均利润、人均市值等指标反映人力资本价值，即人力资本为企业创造的价值；用人均总薪酬、人均股权、管理层人均总报酬、管理层人均股权等指标衡量人力资本收益。这可以说是国内最早对人力资本竞争力进行的量化分析。[2]除此之外，王敏、赵彦云（2009）也构建了人力资本竞争力评价指标体系，并以此对东莞的人力资本竞争力进行了分析。该指标体系包括人力资本价值和人力资本增值能力两个一级指标，其中人力资本价值又包括学历水平、在职培训、体检、体育锻炼、薪酬等五个二级指标；人力资本增值能力包括劳动生产率和岗位结构两个二级指标。[3]该指标体系包含的内容很广泛，从很多方面衡量了人力资本，但部分指标比较难以量化，而且很难进行不同地区间的横向或者是纵向比较。
本报告主要采用杨伟国和Victor B.njo对人力资本竞争力的界定，研究我国上市公司的人力资本竞争力，包括在A股主板、中小企业板和创业板上市的公司。人力资本竞争力由两个维度的指标构成：人力资本收益和人力资本价值。人力资本收益衡量企业在劳动力市场上吸引优秀劳动者的能力，表现为企业为员工支付的平均薪酬；人力资本价值衡量单位人工成本为企业创造的价值，表现为支付给员工的单位薪酬给企业带来的营业收入。注释
[1]“Positioning Hum.n C.pit.l for Glob.l Competitiveness”，Present.tion by Victor..B.njo，to the1st.nnu.l Convention of the Institute of People M.n.gement，N.mibi..t Hotel S.f.ri.nd S.f.ri Court Conference Centre，Windhoek，N.mibi.on Tuesd.y，22November，2011.
[2]杨伟国：《战略人力资源审计》（第二版），206~209页，上海，复旦大学出版社，2009。
[3]王敏、赵彦云：《东莞人力资本竞争力分析》，载《中国统计》，2009（9）。1.1 概念与测量
本节主要是对报告涉及的重要概念进行界定，包括人力资本、高级管理人员的筛选，高管团队报告期薪酬、人力资本收益、人力资本价值和人力资本竞争力的计算方法等，方便读者更好地理解报告的内容。1.1.1 人力资本
人力资本是当今最为流行、最重要的概念之一。人力资本最终决定了一个国家、地区、行业和企业的可持续竞争力。舒尔茨将人力资本定义为劳动者的知识、技能和健康状况的总和。贝克尔认为人力资本是通过人力资本投资形成的资本。人力资本投资是指用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资。1.1.2 高级管理人员
高级管理人员隶属于公司的管理层，公司的管理层属于公司的战略制定与执行层，负责整个公司的运作、组织和协调，对公司的经营管理有很大的决策权和控制权。汉布瑞克和梅森（H.mbrick.nd M.son，1984）将管理层界定为“所有的高管”，即“首席执行官（CEO）、总裁、首席运营官（COO）、首席财务官（CFO）和下一个层次的最高级别的人员”。[1]本研究对高级管理人员的界定采用《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）中的概念，《公司法》第217条定义高级管理人员为公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。另外，由于国泰安经济金融数据库中包含上市公司的高级管理人员、董事会成员和监事会成员的信息，因此根据职务代码，我们将仅在董事会或监事会任职的人员的信息删除，仅采用所有高级管理人员的信息作为研究样本。另外，为了简洁，下文统称高级管理人员为高管。1.1.3 公司注册地及所属行业
为便于分析地域因素对上市公司人力资本竞争力的影响，研究中将上市公司注册地分为东部地区、中部地区和西部地区。东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南等11个省（市）；西部地区包括12个省级行政区，分别是四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古；中部地区有8个省级行政区，分别是山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南。
本报告中对上市公司所属行业的分类采用证监会上市公司行业分类标准，.为农林牧渔业，B为采掘业，C为制造业，D为电力煤气及水的生产和供应业，E为建筑业，F为交通运输仓储业，G为信息技术业，H为批发和零售贸易，I为金融保险业，J为房地产业，K为社会服务业，L为传播与文化产业；M为综合类。1.1.4 高管团队报告期薪酬总额
本研究中薪酬总额的概念采用国泰安经济金融数据库（CSM.R）中的概念，即为上市公司年报中公布的报告期薪酬总额，报告期薪酬总额包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。而高管团队的报告期薪酬总额是某公司某一年所有高管报告期薪酬总额的加总。1.1.5 人力资本收益竞争力
人力资本收益是衡量企业人力资源的获益能力，从企业角度来说也就是企业支付给人力资源的价格。价格的高低反映了人力资本的获益能力，工资或者薪酬本身就可以看作是对劳动者进行人力资本投资的补偿或者是收益。人力资源在各部门、各地区、各企业之间的自由流动，受人力资源价格杠杆的支配。人力资源价格既反映人力资源供求，又调节人力资源的供求。在较长的时间内，哪里的人力资源市场价格高，哪里相对就会聚集更多的优秀人才，价格机制成为引导人力资源流动方向的重要杠杆，如北上广等一线城市人才的聚集。因此，如果企业支付给员工的工资或者薪酬较高，即人力资源在该公司的收益能力强，则在劳动力市场上，该公司对优秀的劳动者就有很强的吸引力，利于企业招聘和雇佣到优秀的员工，而高素质的员工能提高企业的劳动生产率，能为企业创造更多的价值，进而可以推动企业的健康良性发展。相反，如果企业支付给员工的工资或薪酬相对较低，即人力资源在该公司的收益能力较弱，作为一个信号和筛选机制，出于人力资本投资收益的考虑，优秀的劳动者则不会到该公司求职或者工作。如果一个公司长期吸引不到优秀的劳动者，又何从谈起生产率提升、创新和发展。
因此，本报告中我们界定上市公司总体的人力资本收益=支付给职工和为职工支付的现金/员工人数，高管团队的人力资本收益=高管团队报告期薪酬总额/高管人数，以该指标反映企业在劳动力市场上对高素质劳动者的吸引能力。而人力资本收益竞争力为标准化的人力资本收益。标准化的方法为：首先将人力资本收益按照从小到大的顺序排序，并按先后顺序给每一个取值编一个序号i，如最小的值为1，依次为2，3，4，5，…，最大值即最后一个为n，n即样本量。若有相同值，则相同值为同一个序号，对其后的值按大小依次排序。然后用其序号i计算该取值排在多少分位，计算公式为（i-0.5）*100/n，该值即为标准化后的人力资本收益，即人力资本收益竞争力。
之所以采用“支付给职工以及为职工支付的现金”这一项目来衡量企业对人力资源的投资，是因为该项目包括企业本期实际支付给职工的工资、奖金、各种津贴和补贴等，以及为职工支付的其他费用。也有很多的研究中采用应付职工薪酬这一项目，但该项目是属于负债类项目。很多公司的财务报表中应付职工薪酬都是指期末余额，即本期应支付额减去已支付额，而不是字面意思理解的当期实际应当支付给职工的薪酬总额。由此可知，支付给职工和为职工支付的现金是一个比应付职工薪酬更宽泛的概念，更能贴切地反映企业的人工成本。因此，本报告采用支付给职工和为职工支付的现金这一项目反映企业直接或间接支付给职工的金钱。1.1.6 人力资本价值竞争力
从组织利益角度看，人力资本收益是指人力资本从组织中所获得的收益，是组织对人力资本的投入。而人力资本价值是指人力资本为组织创造的价值，可以看作是人力资本为组织带来的产出。反映的是组织对人力资本每投入一个货币单位能够为组织带来多大的营业收入、利润或者经济增加值。因此，该指标真正体现了一个组织的人力资本投入产出效率，如果说人力资本收益反映了企业在劳动力市场上对高素质劳动者的吸引和保留能力，那么，人力资本价值反映的则是企业在产品市场的竞争力，即企业劳动生产率的高低。本报告中我们界定上市公司总体的人力资本价值=营业总收入/支付给职工和为职工支付的现金；高管团队的人力资本价值=营业总收入/高管团队报告期薪酬总额。而人力资本价值竞争力为标准化的人力资本价值。计算方法与人力资本收益竞争力相同，首先将人力资本价值按照从小到大的顺序排序，并按先后顺序给每一个取值编一个序号i，如最小的值为1，依次为2，3，4，5，…，最大的值即最后一个为n，n即为样本量。若有相同值，则相同值为同一个序号，对其后的值按大小依次排序。然后用其序号i计算该取值排在多少分位，计算公式为（i-0.5）*100/n，该值即为标准化后的人力资本价值，即人力资本价值竞争力。1.1.7 人力资本竞争力
本报告中对人力资本竞争力的界定包含两个维度：人力资本收益和人力资本价值，同时衡量组织在劳动力市场上对劳动者的吸引能力和组织人力资本投入的产出效率。对一个组织而言，人力资本具有双重性，一是人力资本收益的成本性，即它是组织的成本项目，因而起到的是降低投入产出效率的作用；二是人力资本的收益性，即它具有对组织吸引、维持、开发和激励人力资本的能力产生积极的影响，又能起提升组织投入产出效率的作用。我们相信，只有人力资本收益和人力资本价值都高的条件下才能产生可持续的高人力资本竞争力。在本报告中，我们界定：人力资本竞争力=（人力资本收益竞争力+人力资本价值竞争力）/2。注释
[1]H.mbrick D C，M.son P.1984.“Upper Echelons：The org.niz.tion.s.reflection of its top m.n.gers，”.c.demy of M.n.gement Review.Vol.9，No.2，pp.193-206.1.2 研究数据
本报告所用的数据主要以国泰安经济金融研究数据库为基础，公司年报、高管人员个人简历、《中国上市公司年鉴》等为补充。之所以采用该数据库为基础，主要有两方面的原因：一是该数据库是目前国内针对上市公司的研究中使用最多的数据库，可使研究具有可比性；二是该数据库包含的信息全，样本量大。该数据库的公司研究系列数据包括中国上市公司的财务和行为方面详细信息，如公司的财务指标、股东研究、治理结构等。本文研究主要采用的是公司财务指标以及治理结构等方面的数据。其中财务报表数据库包括资产负债表、利润表和现金流量表等相关数据；公司治理结构研究数据库包括基本数据、高管动态、股东股本情况、公司会议情况等数据。具体说来该数据库包含研究所需要的公司特征与高管个人特征数据，如行业、总资产、注册地、成立时间、上市时间、员工总数、营业收入等公司特征数据，以及年龄、性别、教育背景、职位头衔、报告期薪酬等个人特征数据。而且涵盖了中国所有上市公司，因此用该数据进行研究上市公司的人力资本竞争力具有很强的代表性。另外，本研究所用的高管薪酬数据主要来源于数据库中的高管报告期薪酬，包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等。部分缺失的数据，我们通过直接查找公司年报获得。
由于公司高管在企业的经营发展中扮演举足轻重的作用，因此我们还重点对高管团队的人力资本竞争力进行了分析。由于国泰安经济金融数据库中包含上市公司的高管、董事会成员和监事会成员的信息，所以我们对高管样本进行了筛选。数据库中的职位采用10位编码制，1~2标识董事会监事会任职情况，10=董事（常务、代理等），11＝董事长（副），12＝独立董事，13＝董事局主席（副），14＝其他；20=监事（副），21＝监事会主席（副），22＝职工监事，23＝其他；3~6位表示高级管理层任职情况，30=总经理（副），31＝经理（副），32＝总裁（副），33＝董秘，34＝负责人，35＝主管（副），36＝顾问，37＝CEO，38＝总监，39＝其他；40＝部长（副），41＝局长（副），42＝处长（副），43＝主任（副），44＝书记（副），45＝工会主席（副），46＝其他；7~8表示企业任职情况；最后两位表示具体管理方向，A＝财务，B＝工程，C=技术，D=信息，E＝法律，F＝人力资源，G＝市场，H＝运营，I=行政，J＝投资，K＝生产，L=质量，M＝其他，N＝无具体管理方向；空位用“0”表示。根据该数据库的职务类别代码，1~2标识董事会监事会任职情况，职位代码第1位为1的为董事会成员，职位代码第1位为2的为监事会成员，3~6位表示高级管理层任职情况。为了将高管从中筛选出来，则将职位代码第1位为1和2，且第3~6位为0，即仅在董事会或监事会任职的人员删除即可得到所有高管的信息。因此，删除职务类别代码为1000000000、110000000、1200000000、1300000000、1400000000、2000000000、2100000000、2200000000、2300000000的人员信息，剩余为高管，包括董事会成员中兼任高管的人。最后删除不在本公司领取薪酬的高管。1.3 报告主要框架及内容
本报告的主要内容包括四个部分：第一部分为第1章，主要界定报告中采用的相关概念，介绍研究使用的数据和方法。第二部分是第2~4章，是对2011年A股上市公司市场总体人力资本及高管团队人力资本状况的分析，分别衡量了A股主板、创业板及中小企业板上市公司的人力资本竞争力；第三部分是第5~7章，是对特定行业上市公司人力资本及高管团队人力资本状况的分析，重点分析了A股主板的金融保险业和房地产业、中小企业板中的制造业和信息技术业、创业板的制造业和信息技术业等特殊行业的人力资本竞争力；第四部分是第8~10章，该部分是在前两部分市场和行业分析的基础上，进一步细化和深入分析特定公司的人力资本状况及发展变化趋势，与行业分析相对应，从各个行业中选2~6家公司进行重点分析，并将公司人力资本竞争力与行业平均人力资本竞争力进行比较。如主板金融保险业选择深圳发展银行股份有限公司、上海浦东发展银行股份有限公司、中国民生银行股份有限公司、招商银行股份有限公司、南京银行股份有限公司和中国银行股份有限公司；房地产业选择万科企业股份有限公司、保利房地产（集团）股份有限公司。创业板和中小企业板上市公司选择2011年净利润比较大和上市时间比较早的企业，如中小企业板重点分析浙江新和成股份有限公司、深圳市大族激光科技股份有限公司、东华软件股份公司以及苏州新海宜通信科技股份有限公司。创业板则重点分析北京神州泰岳软件股份有限公司、乐普（北京）医疗器械股份有限公司、北京数码视讯科技股份有限公司、深圳市汇川技术股份有限公司等四家公司。第2章2011年A股主板上市公司人力资本竞争力
本章针对2011年A股主板上市公司进行分析，在对上市公司样本进行描述性统计的基础上，探究其人力资本收益、人力资本价值和人力资本竞争力。除此之外，高级管理人员作为上市公司经营发展的掌舵人，对公司发展的影响巨大。因此，本章在对上市公司总体人力资本竞争力进行分析之后，还特别对高管团队的人力资本竞争力进行了剖析。通过上市公司总体和高管团队两部分人力资本竞争力的分析，以期对2011年A股主板上市公司的人力资本竞争力有更为全面的了解。2.1 A股主板上市公司人力资本竞争力
我们从上市公司在产品市场的竞争力和在劳动力市场上的竞争力两方面着手，对上市公司人力资本竞争力进行分析。其中，人力资本收益体现上市公司支付给员工的薪酬状况，而支付给员工薪酬的高低直接影响上市公司在劳动力市场上对劳动者的吸引力，即上市公司在劳动力市场上的竞争力。人力资本价值体现上市公司支付给员工的单位薪酬所带来的营业收入，单位薪酬带来的营业收入越高表示上市公司的劳动生产率越高，在产品市场的竞争力也越强。人力资本竞争力的具体计算方法已在第1章中进行了详细的解释说明，这里不再介绍。可将计算方法简单概括为两步：首先，分别将人力资本收益和人力资本价值按取值进行标准化；其次，将二者标准化的取值加总后再求平均值，即为人力资本竞争力。2.1.1 样本描述性统计分析
在对2011年中国主板上市公司的人力资本竞争力进行分析之前，我们先从行业分布、区域分布、公司总营业收入等方面对A股主板上市公司的基本情况做一个简单的介绍。剔除了股票为ST类型，以及部分所需信息不全的上市公司样本，本次研究共有2011年A股主板上市公司1239家，从业人员共11985039人，样本平均营业总收入为16484.23百万元，平均总资产为81125.35百万元，平均利润总额为1987.13百万元，平均净利润为1545.71百万元。
就样本的行业分布来说，制造业上市公司较多，共618家，约占样本总量的50%；其次为房地产业，共112家上市公司，约占样本总量的9.04%；农林牧渔业和传播与文化产业公司最少，分别为21家和17家（见图2—1）。
说明：A=农林牧渔业；B=采掘业；C=制造业；D=电力煤气及水的生产和供应业；E=建筑业；F=交通运输仓储业；G=信息技术业；H=批发和零售贸易；I=金融保险业；J=房地产业；K=社会服务业；L=传播与文化产业；M=综合类。
就上市公司分布区域来说，注册地在东部地区的公司最多，为745家，占样本总量的60.13%；注册地在中部地区的上市公司有259家，占样本总量的20.9%；注册地在西部地区的上市公司有235家，占样本总量的18.97%。可见，东部地区的经济活动量和经济发展水平远高于中部地区和西部地区（见表2—1）。
营业收入是指上市公司在从事销售商品、提供劳务和让渡资产使用权等日常经营业务过程中所形成的经济利益的总流入，体现了上市公司的获益能力。因此，为了更好地反映各行业营业总收入分布情况，除各行业营业总收入的均值以外，我们还加入了对10分位值（p10）、25分位值（p25）、50分位值（p50）、75分位值（p75）以及90分位值（p90）的分析。从表2—2可以得出，就均值而言，样本营业总收入的均值为16484.23百万元。其中，采掘业、金融保险业、建筑业、信息技术业等四个行业的营业总收入均值高于样本总体的均值，采掘业的平均营业总收入最高，为118126.7百万元；其次为金融保险业和建筑业，分别为77519.82百万元和67762.69百万元。其他行业的营业总收入均值均低于样本总体均值，营业总收入均值最低的为农林牧渔业和传播与文化产业，分别为2353.21百万元和2822.24百万元。
就营业总收入的分布情况来看，各行业的营业总收入在10分位、25分位及50分位处变化不大，但在均值、75分位、90分位处则有较大的起伏。例如，采掘业、金融保险业、建筑业、信息技术业的营业总收入均值高于样本总体均值；采掘业、建筑业和金融保险业的营业总收入的75分位值和90分位值都较高。
除行业外，不同地区上市公司的营业总收入差距较大，基本上在每一个分位值上，营业总收入都呈现出由东至西逐渐减少的趋势（见表2—3）。其中，东部地区上市公司的平均营业总收入为21901.41百万元，中部地区上市公司的平均营业总收入为10945.66百万元，而西部地区上市公司的平均营业总收入为5414.84百万元，仅为中部地区的49.47%，东部地区的24.72%。
就营业总收入的分布情况来看，在10分位、25分位以及50分位处，不同地区上市公司间营业总收入的差距不是很大。但在较高分位值上，不同地区上市公司间营业总收入的差距则比较大，东部地区上市公司的营业总收入明显高出全国平均水平，中部地区略高于平均水平，而西部地区则低于全国平均水平，这也在一定程度上体现了我国经济发展东强西弱的局面。
支付给职工和为职工支付的现金反映上市公司实际支付给职工的工资以及其他为职工支付的现金，在某种程度上反映了上市公司人工成本的高低。2011年A股主板上市公司平均支付给职工和为职工支付的现金为1136.23百万元，其中采掘业、建筑业、交通运输仓储业、信息技术业、金融保险业等五个行业平均支付给职工和为职工支付的现金高于市场平均水平，而其他八个行业平均支付给职工和为职工支付的现金均低于市场平均水平。平均支付给职工和为职工支付的现金最多的两个行业为金融保险业和采掘业，分别为12110.53百万元和5026.80百万元；金融保险业平均支付给职工和为职工支付的现金更是市场平均水平的10.66倍。平均支付给职工和为职工支付的现金最少的两个行业为房地产业和综合类，分别为157.49百万元和178.85百万元，仅为市场平均水平的13.86%和15.74%（见表2—4）。
通过表2—4可得，不同行业支付给职工和为职工支付的现金差距很大，最高的金融保险业平均支付给职工和为职工支付的现金是最低的房地产业的76.9倍，这也证实了金融保险业的高报酬；其次，相比较而言，采掘业、建筑业和金融保险业支付给职工和为职工支付的现金在各个分位值上都高于其他行业。
从不同地域看，东部、中部和西部三地区支付给职工和为职工支付的现金差距较大，东部地区平均支付给职工和为职工支付的现金为1526.12百万元，高于全国平均水平；中部地区和西部地区平均支付给职工和为职工支付的现金分别为688.20百万元和393.97百万元，均低于全国平均水平（见表2—5）。
就支付给职工和为职工支付的现金的分布情况来看，除了在25分位上，中部地区的值高于东部地区，其他分位值上均呈现由东至西逐步降低的现象。在10分位、25分位以及50分位处，不同地区上市公司间营业总收入的差距不是很大。但在较高分位值上，不同地区上市公司间营业总收入的差距则比较大，东部地区上市公司的营业总收入明显高出全国平均水平，中部地区和西部地区则低于全国平均水平。2.1.2 人力资本竞争力
我们从上市公司在产品市场的竞争力和在劳动力市场的竞争力两方面着手，对其人力资本竞争力进行分析，分别分析不同行业、不同注册地上市公司的人力资本收益、人力资本价值以及人力资本竞争力。
1.人力资本收益
2011年A股主板上市公司平均人力资本收益0.14百万元，即上市公司平均每年支付给职工和为职工支付的现金为0.14百万元。电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、交通运输仓储业、金融保险业、房地产业和社会服务业等六个行业的平均人力资本收益高于市场平均水平；批发和零售贸易以及综合类的平均人力资本收益与市场平均水平持平；而农林牧渔业等其他五个行业的平均人力资本收益则低于市场平均水平。对比分析不同行业的人力资本收益的均值可得，农林牧渔业的人力资本收益最低，为0.06百万元；其次为传播与文化产业，为0.08百万元。这意味着两个行业对人力资源的吸引和保留能力较低。金融保险业、社会服务业和房地产业的人力资本收益较高，分别为0.30百万元、0.28百万元和0.25百万元（见表2—6）。
就不同地域而言，人力资本收益也不尽相同，东部地区上市公司的人力资本收益较高，为0.16百万元，高于全国平均水平；中部地区上市公司的平均人力资本收益最低，为0.09百万元，低于全国平均水平；西部地区上市公司的平均人力资本收益为0.12百万元，低于全国平均水平（见表2—7）。
就各地区人力资本收益的分布情况来看，东部地区具有明显优势，高于中部地区和西部地区；除了在25分位和50分位上，中部地区和西部地区持平，在其他分位值上均是西部地区的人力资本收益略高于中部地区。这也在某种程度上体现了随着国家的西部大开发战略，西部城市的逐渐开放发展，支付给员工的薪酬水平也逐渐提高，对劳动者的吸引力也逐渐增强。
2.人力资本价值
2011年A股主板上市公司的平均人力资本价值为19.13，即上市公司每支付给职工或者为职工支付1元钱则能带来19.13元的营业收入。建筑业、批发和零售贸易、房地产业和综合类等四个行业的平均人力资本价值高于市场平均水平，其他九个行业的平均人力资本价值均低于市场平均水平。其中，平均人力资本价值最高的为批发和零售贸易以及综合类行业的上市公司，分别为39.25和28.67，意味着这两个行业支付给员工单位薪酬创造的营业收入最多。而金融保险业和传播与文化产业的平均人力资本价值最低，仅为5.57和8.28，由此可见，公众对金融保险行业高薪酬的争议还是有依据的（见表2—8）。
就不同地域而言，人力资本价值也不尽相同，东部地区的平均人力资本价值较高，为20.15，高于全国平均水平；中部地区的平均人力资本价值为19.23，略高于全国平均水平；西部地区的平均人力资本价值为15.81，低于全国平均水平（见表2—9）。就各地区人力资本价值的分布情况来看，东部地区和中部地区的差距不大，而西部地区则明显低于中部地区和东部地区（见图2—9）。
3.人力资本竞争力
通过对不同行业和注册地上市公司人力资本收益和人力资本价值的分析，我们发现，无论是人力资本收益，还是人力资本价值都呈自东向西逐渐降低的趋势。可见，相比中部和西部地区的上市公司，东部地区的上市公司在劳动力市场和产品市场都有较强的竞争优势。但不同的行业在人力资本收益和人力资本价值上的差距较大。如金融保险业的人力资本收益最高，但人力资本价值却最低，这意味着金融保险行业虽然支付给员工的薪酬较高，在劳动力市场上对求职者的吸引能力很强，但其支付给员工的单位报酬所创造的价值却很低。这意味着相对于金融保险行业员工的“劳动生产率”，该行业员工获得的报酬过高，为维持该行业的长期稳定发展，很有必要对员工的薪酬进行调整。
在人力资本收益和人力资本价值分析的基础上，我们进而对不同行业和地区上市公司的人力资本竞争力进行计算。此处，人力资本竞争力为先求出人力资本价值竞争力和人力资本收益竞争力，加总再求平均值之后得出。首先，对不同行业的人力资本竞争力分析可知，农林牧渔业、采掘业、制造业、社会服务业和传播与文化产业等五个行业的平均人力资本竞争力低于市场平均水平，而其余八个行业的平均人力资本竞争力均高于市场平均水平。其中，农林牧渔业和传播与文化产业的平均人力资本竞争力最低，分别为34.25和37.43；而批发和零售贸易、建筑业和房地产业的平均人力资本竞争力最高，分别为59.98、63.75和66.01（见表2—10）。
从各行业上市公司人力资本竞争力的分布来看，基本上在各个分位值水平上，建筑业、房地产业、批发和零售贸易等行业的人力资本竞争力的值都要高于其他行业。说明这些行业发展前景较好，支付给员工的薪酬较高，在人力资源市场上很有竞争力；且为员工支付的单位薪酬创造的营业收入也较多，员工的生产率也较高。另外，从之前对人力资本收益和人力资本价值的分析可知，金融保险业的平均人力资本收益最高，但平均人力资本价值收益竞争力最低，人力资本竞争力则略高于市场平均水平。由此可见，金融保险行业要想维持长期稳定繁荣的发展有必要提高员工的劳动生产率或者是降低员工的薪酬水平。
就不同地区上市公司的人力资本竞争力而言，东部地区上市公司的平均人力资本竞争力为53.04，中部地区为46.27，西部地区为44.47（见表2—11）。中部地区和西部地区上市公司的平均人力资本收益明显低于市场平均水平，可见，东部地区上市公司的竞争力较强，支付给员工的薪酬水平较高，且支付给员工的单位薪酬带来的营业收入也较高。
就不同地区上市公司人力资本竞争力的分布来看，在各个分位值水平上，东部地区上市公司的人力资本竞争力都要显著高于中部地区和西部地区的上市公司；中部地区上市公司的人力资本竞争力也略高于西部地区，由东向西逐渐减弱的趋势非常明显。2.2 A股主板上市公司高管团队人力资本竞争力
高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，是上市公司的掌舵人，在上市公司的经营发展过程中起到非常重要的作用。高级管理人员对上市公司战略、经营目标的把握影响着上市公司的盛衰，因此对高级管理人员团队人力资本竞争力的分析非常重要。高管团队的人力资本竞争力同时衡量上市公司在人力资源市场上对高级管理人员的吸引保留能力和高管团队为上市公司创造价值的能力。高管团队人力资本竞争力的计算方法与之前相同，首先分别将人力资本收益和人力资本价值按取值进行标准化，然后将二者标准化的取值加总后再求平均值，即为高管团队的人力资本竞争力。2.2.1 高管样本描述性统计
在对2011年A股主板上市公司高管团队的人力资本竞争力进行分析之前，我们首先对高管样本情况作一个简单的分析。由于本研究采用的是国泰安经济金融数据库中的数据，该数据库包含董事、监事以及高管的数据，所以在数据整理阶段我们根据职位代码将董事和监事的样本剔除，仅保留高管的样本。随后又剔除报告其薪酬、受教育程度和年龄等部分变量缺失的样本，最终共有高管样本8645个。其中男性高管8138人，占样本总量的94.14%；女性高管507人，占样本总量的5.86%（见图2—2）。可见，在我国A股主板上市公司中，男性高管居多，占据统治性地位。
就高管样本的学历分布来说，大专以下学历的共1095人，占样本总量的12.67%；本科学历和硕士学历的居多，分别为3527人和3535人，二者共占样本总量的81.69%；博士学历的共488人，占样本总量的5.64%。本科以上学历的高管占样本总量的87.33%。可见，上市公司高管的受教育水平普遍较高（见图2—3）。
年龄在一定程度上可以反映出劳动者的工作年限，年龄较大的人一般工作年限较长，积累的工作经验也较丰富。由于高管工作本身对知识和工作经验的要求较高，所以就A股主板上市公司高管的年龄分布来看，处于41~55岁的高管较多，共有6247人，占样本总量的72.26%；40岁以下的高管1412人，占样本总量的16.33%；56岁以上的高管986人，占样本总量的11.4%（见图2—4）。
从不同性别高管的报告期薪酬水平来看，男性高管的报告期薪酬显著高于女性高管的报告期薪酬。男性高管的平均报告期薪酬约为55.99万元，而女性高管的平均报告期薪酬仅为48.49万元。在每一个分位值上，男性高管的报告期薪酬都高于女性高管的报告期薪酬（见图2—5）。
就不同学历高管的平均报告期薪酬来说，高中、中专及以下学历高管的平均报告期薪酬约为39.16万元，大专学历高管的平均报告期薪酬约为37.42万元，本科学历高管的平均报告期薪酬约为47.24万元，硕士学历高管的平均报告期薪酬约为64.40万元，博士学历高管的平均报告期薪酬最高，约为91.80万元（见表2—12）。
教育程度是影响劳动者收入的重要因素，一般而言，随着教育程度的提高，劳动者的收入水平也有所提高。对不同教育程度的上市公司高管的报告期薪酬进行分析后发现，教育程度与高管的报告期薪酬有密切的关系，随着教育程度的提高，高管的报告期薪酬也逐步提高。
从表2—13对不同年龄高管的报告期薪酬的分析中可知，随着高管年龄的增长，工作经验的积累和增加，高管的薪酬也呈现出有规律的变化。就平均报告期薪酬而言，30岁及以下高管的平均报告期薪酬约为21.21万元；31~35岁高管的平均报告期薪酬约为32.44万元；36~40岁高管的平均报告期薪酬约为43.28万元；41~45岁高管的平均报告期薪酬约为54.24万元；46~50岁高管的平均报告期薪酬约为57.10万元；51~55岁高管的平均报告期薪酬约为63.98万元；56~60岁高管的平均报告期薪酬约为63.38万元；60岁以上高管的平均报告期薪酬约为62.40万元。56岁之前高管的平均报告期薪酬随年龄的增长逐渐增加，但56岁之后高管的平均报告期薪酬则有逐渐减少的趋势。这可能与年龄较大承担的工作量有所减少，不在公司担任核心管理职位等有关。2.2.2 高管团队人力资本竞争力
我们从上市公司在经理人市场上对高级管理人员的吸引力和高级管理人员为企业创造的价值两方面着手，对上市公司高管团队人力资本竞争力进行分析，并分别分析不同行业、不同注册地上市公司高管团队的人力资本收益、人力资本价值以及人力资本竞争力。
1.人力资本收益
高管团队的人力资本收益反映的是公司所有高级管理人员的收入高低，因此，高管团队的人力资本收益等于公司所有高管报告期薪酬的加总除以高管人数。该数值越大，表示公司支付给高管团队的薪酬越高，高管团队的获益能力越强。对样本进行分析得出，2011年A股主板上市公司高管的平均人力资本收益为0.54百万元，即2011年A股主板上市公司支付给高管的平均报告期薪酬为0.54百万元（见表2—14）。
就不同行业高管团队的人力资本收益来看，农林牧渔业以及电力煤气及水的生产和供应业高管团队的平均人力资本收益最低，分别为0.33百万元和0.40百万元；金融保险业和房地产业高管团队的平均人力资本收益最高，分别为2.05百万元和0.68百万元。金融保险业高管团队的平均人力资本收益约是市场平均水平的3.8倍，远远超出其他各个行业，可见金融保险业支付给高管的薪酬是相当高的。
除行业外，各个地区的经济发展水平不同也会对高管薪酬的高低产生影响。从高管团队的平均人力资本收益来看，东部地区为0.62百万元，中部地区为0.44百万元，西部地区为0.42百万元。中部地区和西部地区高管团队的平均人力资本收益明显低于市场平均水平，可见，地域也是影响高管薪酬水平的重要因素（见表2—15）。
就高管团队人力资本收益的分布来看，在各个分位值水平上，东部地区高管团队的人力资本收益都要显著高于中部地区和西部地区；除90分位值以外，中部地区高管团队的人力资本收益也要略高于西部地区，由东向西逐渐减弱的趋势非常明显。
2.人力资本价值
高管团队的人力资本价值衡量了支付给高管团队的单位薪酬能给公司带来多少营业收入的能力。对样本进行分析得出，2011年A股主板上市公司高管团队的平均人力资本价值为3990.7，即2011年A股主板上市公司每支付给高管团队1元的薪酬可以带来3990.7元的营业收入。其中，房地产业和传播与文化产业高管团队的平均人力资本价值最低，分别为770.32和956.98，说明这两个行业支付给高管团队的单位薪酬带来的营业收入最少。建筑业和制造业高管团队的平均人力资本价值最高，分别为11234.73和15858.11，说明这两个行业支付给高管团队的单位薪酬带来的营业收入最多（见表2—16）。
除行业外，地域也会对高管团队的人力资本价值产生影响。从高管团队的平均人力资本价值来看，东部地区为4540.15，中部地区为4032.40，西部地区为2202.87。东部地区和中部地区高管团队的平均人力资本价值分别是西部地区的2.06倍和1.83倍，且西部地区高管团队的平均人力资本价值明显低于市场平均水平（见表2—17）。
就高管团队人力资本价值的分布来看，除平均值外，在10分位、25分位、50分位、75分位、90分位值水平上，中部地区高管团队的人力资本价值都高于东部地区和西部地区，这可能与各地区的行业分布不同有关。另外，从以上对高管团队的人力资本收益的分析可知，中部地区的A股主板上市公司支付给高管团队的薪酬要明显低于东部地区，这也在一定程度上解释了中部地区高管团队的人力资本价值高于东部地区的原因。
3.人力资本竞争力
通过对不同行业和注册地上市公司高管团队人力资本收益和人力资本价值的分析，首先，我们发现不同的行业高管团队的人力资本收益和人力资本价值相差较大。如农林牧渔业以及制造业高管团队的平均人力资本收益最低，而房地产业和金融保险业高管团队的平均人力资本收益最高。房地产业和传播与文化产业高管团队的平均人力资本价值最低，建筑业和制造业高管团队的平均人力资本价值最高。这意味着制造业上市公司高管团队创造的价值较高，但其支付给高管团队的薪酬较低，有必要提高高管团队的薪酬水平以提高公司对高级经理人的吸引和保留能力。房地产行业则相反，房地产行业上市公司支付给高管团队的薪酬水平很高，但高管团队创造的价值却很低，这就需要房地产行业上市公司降低高管团队的薪酬水平或是提高高管团队的劳动生产率以保证该行业的健康持续发展。其次，就不同区域上市公司高管团队的人力资本收益来说，东部地区显著高于中部地区和西部地区；而就高管团队的人力资本价值来说，虽然东部地区和中部地区都高于西部地区，但东部地区并没有绝对的优势，甚至在某些分位值上的取值都要低于中部地区。
在对高管团队人力资本收益和人力资本价值分析的基础上，可进一步对人力资本竞争力进行分析。对不同行业上市公司高管团队的人力资本竞争力分析可知，农林牧渔业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、信息技术业、房地产业、社会服务业、传播与文化产业、综合类等八个行业高管团队的平均人力资本竞争力都低于市场平均水平；采掘业、建筑业、交通运输仓储业、批发和零售贸易、金融保险业等五个行业高管团队的平均人力资本竞争力则高于市场平均水平。其中，农林牧渔业和社会服务业高管团队的平均人力资本竞争力最低，分别为37.83和38.53；而建筑业和金融保险业高管团队的平均人力资本竞争力最高，分别为62.28和69.11（见表2—18）。
从各行业高管团队人力资本竞争力的分布来看，在各个分位值水平上，采掘业、建筑业、交通运输仓储业、批发和零售贸易、金融保险业高管团队人力资本竞争力的值都要高于其他行业。说明这些行业支付给高管团队的薪酬较高，在经理人市场上很有竞争力；且为高管支付的单位薪酬创造的营业收入也较多，高管团队也较有效率。
就不同地区上市公司高管团队的人力资本竞争力而言，东部地区高管团队的平均人力资本竞争力为52.71，中部地区为48.03，西部地区为43.59。中部地区和西部地区高管团队的平均人力资本收益明显低于市场平均水平，可见，东部地区支付给高管团队的薪酬水平较高，且支付给高管的单位薪酬带来的营业收入也较高（见表2—19）。
就高管团队人力资本竞争力的分布来看，在各个分位值水平上，东部地区高管团队的人力资本竞争力显著高于中部地区和西部地区；中部地区高管团队的人力资本竞争力略高于西部地区，由东向西逐渐减弱的趋势非常明显。2.3 A股主板上市公司人力资本竞争力排序图
本部分主要采用条形图、柱状图和折线图的形式，旨在更直观地反映上市公司的人力资本竞争力情况。由于A股主板上市公司较多，所以我们仅采取在5分位、10分位、15分位、20分位……90分位、95分位、100分位或者是附近分位值处，共20家上市公司的人力资本竞争力情况。根据人力资本竞争力的计算公式可知，若一公司同时具有高人力资本收益竞争力和高人力资本价值竞争力，则其人力资本竞争力一定很强，预示着企业无论是在产品市场还是劳动力市场都有很强的竞争优势。当然，也有可能是人力资本收益竞争力高于人力资本价值竞争力，这意味着相对于公司支付给员工的单位现金所创造的价值，公司支付给员工和为员工支付的现金较高，若要提高公司总体的人力资本竞争力则可以从降低员工薪酬或是提高员工生产效率两方面着手。同时也有可能是人力资本价值竞争力高于人力资本收益竞争力，这意味着相对于公司支付给员工的单位现金所创造的价值，公司支付给员工和为员工支付的现金较低，不利于企业保留和吸引优秀人才。
图2—6反映了在5分位、10分位、15分位、20分位……90分位、
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