作者：高海友 龚学刚
出版社：人民邮电出版社
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老板不能对员工说的50句话 卓越管理者的沟通智慧试读：
前言
老板是企业的决策者，也是企业发展的领头羊。一方面，他需要高瞻远瞩地制定企业发展战略，确保企业健康、持续地成长；另一方面，他需要在日常工作中想方设法激励员工，让员工努力工作，最终实现公司和员工的双赢。
人们常说，有人的地方就有江湖。在职场这个“江湖”中，老板虽然位高权重，但也不可能无往不利，毕竟一家企业不可能只由一个人撑起来，老板需要借助众多员工的力量去实现各种目标。企业中的员工众多，每个人性格迥异，再加之教育背景以及素养各不相同，如果老板不掌握一定的沟通技巧，与员工沟通时不能做到因人而异，很可能就会说出一些不该说的话，进而伤害员工的自尊心、打击员工的自信心。
如果遇到的恰巧是脾气倔强、自尊心十分强的员工，他们就可能会处处与老板作对，甚至负气辞职。也有一些性格温和的员工，在自尊心受到伤害以后，他们不会采取极端的做法回应，而是选择隐忍。但在日后的工作中，他们再也没有了往日的工作积极性，即使发现公司某方面的漏洞，也会熟视无睹，不会再推心置腹地将自己的改进建议告诉老板。无论是哪种情况，这都会给企业带来不利影响。
我们常常可以看到一些强势的老板，他们经过多年的商场历练，积累了很多宝贵经验，能力出众，自信洒脱。但在他们自信的背后，往往伴随着盲目自大、独断专行的影子。这种类型的老板十分坚持自己的主张，容不得别人挑战自己的权威。有些老板虽然会顾及员工的面子，假意听取他们的意见，可最后依然会一意孤行，强令员工执行自己的命令。总之，这些类型的老板都会给员工留下难以沟通的印象。时间久了，员工就会假意逢迎老板，但心里另有一套想法，或者干脆就什么也不想了，只等着老板下命令，老板怎么说就怎么做。
上面所说的这些情况，都是老板和员工沟通不畅造成的。沟通问题看起来是小事，但它其实会影响企业的方方面面，比如老板在员工心中是否有足够的权威、员工对于公司发展方向是否有足够的认同、员工是否能够很好地落实老板制订的工作计划，等等。所有这些琐碎、纷杂的事情交织在一起，就构成了企业日常运营的整体面貌。如果一家企业这里因为沟通不畅出点儿差错，那里因为沟通有误出点纰漏，就很难正常运转下去。可见，沟通并不是一件小事，所有的老板都应该充分重视沟通的意义和价值，并掌握一定的沟通技巧。
同样都是老板，有的老板说一句顶一百句，有的老板却是越说越糟糕。这不仅仅是个人口才的问题，其背后的实质是老板是否重视沟通、是否掌握了足够的沟通技巧。天生就善于沟通的人毕竟是少数，大部分人还是要通过不断实践、积累经验才能成为沟通高手。这个道理对于老板们来说也是一样，他们同样需要大量的练习和摸索，才能成为员工眼里善于沟通、能有效利用沟通解决工作问题的好老板。
本书以案例的形式列举了50句老板不能对员工说的话。这些案例非常场景化和故事化，通俗易懂，贴近职场，绝大部分老板、管理者甚至员工都能找到共鸣之处。案例后面有两大模块，分别是“为什么不能这么说”和“那我应该怎么说”，前者具体分析了案例中老板说话方式错在什么地方，后者提供了更合理、更有效的沟通方式。我们希望这些从真实职场中浓缩、提炼出来的沟通案例，能给广大企业的老板和管理者们带来一些有益的启发，让他们掌握更多的沟通技巧，使他们能够与员工更加融洽地相处，并最终促进企业的发展。
最后要特别声明的是，在本书的编写过程中，金跃军、李丽、李鑫、刘作越、宋华、吴丹、马海峰、陶也等人参与了资料的收集、整理以及部分章节的撰写工作，在此一并向他们表示衷心的感谢。
第一章 冷血无情，伤害自尊
不能对员工说的第1句话：你怎么这么笨
一年一度的互联网应用展览会即将开幕，张君的公司也在主办方邀请之列。作为行业内的后起之秀，公司在这么大的平台上初次亮相，如果能一炮打响，就能在行业内扩大影响力。这对公司的未来发展会大有帮助。
为了不错失这次良机，张君在展览会开幕前的一个月就交代市场部研究、制定参展的具体方案。尽管有了周密的部署和充裕的准备时间，但张君还是有很大的压力，心中充满了各种担忧。
一天，张君召集公司管理层开了一场会议。散会后，张君叫住正要离开的市场部张经理，询问参展方案进展情况，并提出要看资料。心里仍在琢磨会议内容的张经理被老板问得猝不及防，愣了好半天才反应过来说：“参展方案已经拟出了大纲，就差补充具体内容了。对了，离展览会开幕不是还有半个月时间吗？”
一听这话，张君马上就不高兴了，他沉着脸说：“怎么还没做好？我不是早就交代了吗？这次展览会对咱们公司的重要性你是知道的，所以方案要提前完成，这样才能有时间应对一些突发情况！”
见老板脸色不善，张经理连忙解释说：“从接到您的命令第一天开始，我们就加班加点地研讨展会细节，但这毕竟是我们第一次参加展会，经验有些不足，所以速度有些慢。不过，我们是按照计划设计方案的，一定不会耽误参加展会。”
张经理的解释让张君更加恼怒，他大声指责说：“你难道非要等到最后一刻才完成方案吗？若是耽误了公司参加展会，你负责吗？”
张经理慌忙说：“一切事情都按照计划进行，肯定不会耽误展会。其实我们已经把展会所需要的资料都收集好了，就差最后的总结了。”张君听后，阴沉的脸缓和了下来，说：“那你把资料拿给我看看。”
张经理暗自长吁了一口气，马上回到办公室拿资料。可是他翻遍了整个办公室也没找到资料。急得满头大汗的他忽然想到，一定是内勤人员帮忙将资料收了起来。于是他马上去找内勤人员，可是也没有找到人。这时，张君已经打来电话催促：“怎么搞的，这么半天还没有找到啊？”“不好意思，资料被内勤收了起来，她人一时也找不到，要不您先看看工作记录？”张经理话还没说完，张君就冲着电话大吼：“你怎么这么笨！这么重要的资料竟然连自己都找不到，真不知道我提拔你当经理干什么！”张经理连连道歉，并表示一定马上找到资料送过去。
张经理刚放下电话，内勤就敲门进来说：“经理，我听同事说您找我有事？”刚被老板训斥了一顿的张经理正憋着一肚子火，便发泄到内勤身上：“我刚才去办公室找你，你干什么去了？”
内勤是一个刚毕业的女大学生，人比较单纯。她低声解释说：“我发现咱们部门办公用品快用完了，就去领了一些新的办公用品。”“这些事情难道不能等空闲时间再去做吗？你不知道目前有什么重要的工作吗？你把准备参展的资料放哪儿了？这么重要的东西怎么不备档？你怎么这么笨……”
听了经理的责骂，内勤的眼泪顿时流了下来。她一边抹着眼泪一边找资料，把资料交给经理后，就哭着往办公室跑。谁知，半路却与一个送水工人撞了个满怀！内勤边抹眼泪，边指责他说：“你怎么这么笨！难道走路的时候没看到前面有人吗？”
送水工人赶忙向她道歉，心里却嘀咕起来：分明是你先撞的我，反倒怨起我来了！为什么不能这么说？
老板一句“你怎么这么笨”的责骂，不仅难以树立自己的威信，还会给员工留下一个无法控制情绪的负面形象。
老板作为公司的领跑者，制定公司未来发展战略的同时还要负责公司的日常运营，种种事务像大山一样压着他，使其无法喘息。这个时候，即使员工犯了一点小错，有些老板也会将其无限放大，以宣泄心中的压力。但很显然，这不仅不是解决问题的好办法，还会产生种种不良的后果。
首先，情绪是可以传递的。案例中的张经理因为一件小事被老板责骂后，敢怒不敢言，只能把一腔怒火发泄到内勤身上。内勤受到张经理的训斥后，感觉十分委屈，在回办公室的路上撞上了送水工人，她便将自己的委屈发泄到送水工人身上。由此可见，坏情绪是会传递的，如果公司所有员工都处在坏情绪中，就会互相指责，没人花心思在工作上。而且总有一天，这种情绪还会传递到老板自己身上，可谓自食恶果。
其次，老板常因小事大发雷霆，会让员工逐渐疏远他，唯恐躲避不及，更谈不上与老板交心。因为他们永远不知道自己的哪句话或者哪种行为会惹怒老板，所以做事都会小心翼翼，以一种“不求有功但求无过”的心态去工作。这样一来，所有员工做事都中规中矩，没有创造性，更不会有自我决断的魄力。可想而知，这样的公司肯定不会有太大的发展。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“资料的重要性先不说，你工作上的不细致肯定会影响你今后的职业发展。所以，我建议你以后做事要细致一些，忙而不乱，这样才能承担更大的责任。”
批评是说服人的一种方式，目的是帮助别人改正缺点，让对方以后更好地开展工作。所以，对员工的批评能否取得良好效果，关键是老板的出发点是否正确、动机是否纯正。如果借批评之机发泄自己的情绪，即使批评内容正确，员工往往也难以接受。反之，如果老板能站在员工的角度考虑，诚恳地指出员工的缺点会影响其未来的发展，员工就会觉得老板是看重自己的，也乐于接受老板的意见。
不能对员工说的第2句话：连这点儿小事都做不好
小王从小就喜欢思考，从小学到大学，成绩一直都十分优异。大学毕业后，小王从百余名竞聘者中脱颖而出，进入了一家保险公司。
入职不到半年，小王就因突出的工作业绩让同事和老板刮目相看。但小王并没有沾沾自喜、止步不前，而是更加努力地工作，期望得到升职的机会。不久，小王就发现了一种提升公司业绩的新方法，于是他将自己的想法用邮件的形式报告给了老板。老板看了之后，觉得小王的想法不仅新颖、独特，而且可操作性极强，便让小王将他的报告打印几份出来，然后召集几位主管开会研究一下。
得到老板初步认可的小王十分高兴，马上去打印室打印报告。公司的打印机有些年头了，小毛病不断，但老板强调节约成本，一直没有更换新的打印机。小王折腾了半天，才勉强将报告打印了出来，也来不及翻看，就交给了老板和几位主管。
拿到报告后，老板一边翻一边频频点头。突然，他发现报告中夹杂了一张白纸，脸顿时沉了下来，说：“你怎么搞的，连这点儿小事都做不好？今天你浪费一张纸，明天他浪费一张纸，一年下来，公司得多付出多少成本？”
面对突然变脸的老板，小王颇有不满，虽然嘴上无法辩驳，但心里却想：不就是无意中夹了一张纸，抽出来放回去不就行了，至于动不动就给别人脸色吗？况且，打印机本身就老化了，我又不是专门做内勤工作的，没打印好也不能怨我啊！
这时，几位主管已经看完了小王的报告，都一致认为小王提出的方案对提高公司业务很有帮助，但美中不足的是，这个方案仍然需要进一步细化才能实行。听了几位主管的意见后，老板没有说什么鼓励的话，反而对小王说：“这些细节你早就应该注意到了，非得等别人指出来。真不知道你是怎么搞的，连这点儿小事都做不好。”
一位主管见老板说话有些过分，便站出来为小王解围：“这个方案的创造性以及能为公司带来的益处是我们无法否定的，只是小王刚参加工作不久，工作经验还不够，所以出现小问题也在所难免，这也不能全怪他。”主管的话音刚落，老板就不满地说：“就算是缺乏工作经验，可公司有那么多老员工，他可以向他们多征求意见，难道非得闭门造车吗？依我看，他还是不够谦虚，对待工作也不够认真。”
尽管老板对该方案仍有些不满意，但几位主管都认为只要在细节上作一些调整，马上就能应用到实际工作中。所以，大家一致决定让小王把方案按照讨论的结果再修改一遍。
小王回去后，加班加点将方案仔细修改完，又仔细检查了一遍，觉得没什么问题了，便将方案交给了老板。老板只是随手翻了几页，就把方案扔在桌上，说：“你难道不知道写方案的正确格式吗？就算内容过关，格式不对也不行。你把方案拿回去再修改一遍。”小王十分无奈，只好拿着方案回去修改。
这次修改比上次还要用心，修改完后，小王还特意请公司几位老员工帮着挑挑毛病。他们看过之后，都觉得不论内容还是格式，都没有任何问题。小王这才小心翼翼地把方案交给了老板。老板将方案仔细看了一遍，又将几位主管召集过来商议。最后，方案终于得到了大家一致认可，马上可以投入执行了。
见自己的方案马上就可以应用到实际工作中，小王非常有成就感。就在这时，老板又冷不防地冒出一句话：“小王，你觉得方案已经很完美了，是吗？”一听这话，小王马上紧张起来了，他拿起方案仔细检查了半天，说：“没什么问题啊！”老板撇了撇嘴，说：“公司有专门用来写方案的纸，而你用的却是普通纸，用普通纸能彰显出方案的重要性吗？真不知道你是怎么工作的，连这点儿小事都做不好，以后还怎么重用你？”
小王委屈极了，他一直努力工作、苦心思考，想多为公司做贡献，体现自己的价值，可刚刚拿出一个极具创造性的方案，就被老板各种挑刺儿。方案最终胎死腹中，没能实行。从此，小王彻底灰了心，除了做好自己的本职工作外，再也没有主动为老板进献良策。为什么不能这么说？
要求员工做事精益求精是对的，但过分强调则有挑剔之嫌，会打击员工的积极性。
很多老板都会把对于自己的高标准、严要求拓展到员工身上，要求他们做到十全十美。倘若员工工作时稍有闪失，一些老板就会横加指责，全然不顾员工取得的成绩。
要知道，员工在做开创性的工作时，难免会出现这样或那样的瑕疵，但在后续的工作中，仍然有完善的机会。老板若是只盯着缺点，而无视其带来的创造性价值，则是捡了芝麻、丢了西瓜的不智之举。
对于员工来说，他们渴望得到老板对自己工作的认可和理解。老板需要做的是扮演好支持者的角色，在不影响大局的前提下，允许员工犯一点错误。只有如此，员工才能充分发挥其聪明才智，大胆地去按照自己的思路做工作，才能够突破束缚，为公司作出贡献。
案例中小王提出的方案得到了包括老板在内的管理层的认可，如果方案得以顺利实施，那么为公司带来的价值远远要大于他不注重细节所带来的损失。而小王的老板揪住小王的缺点不放，还将小王在小事上的疏忽上升到了整个工作态度，显然有失公允。可想而知，此事之后，老板不仅会给小王也会给其他员工留下一个“吹毛求疵”的形象，进而堵塞了员工进言之路。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“你的创意很大胆，也很新颖，如果应用到实际工作中，会发挥巨大作用。顺便提个建议，如果你能在以后的工作中改进一些细节，比如方案的格式等，那么你将会更加优秀。”
如果一味地指责和批评别人的缺点，不仅会让对方陷入尴尬境地，同时收到的效果也微乎其微。过分指责和批评不仅不会让对方为自己的错误感到愧疚，对方还会碍于面子为自己辩解，甚至还有极端者会反唇相讥或者进行报复。所以，老板批评员工时，首先要找准合适的切入点，先肯定对方的优点，然后再委婉指出其缺点，点到为止，这样员工才会乐意接受批评和改正错误。
不能对员工说的第3句话：都这么长时间了，你怎么还没解决这个问题
章天在一家医药公司做销售员，苦干几年之后，他不仅成功地打开了几个城市的市场，而且积累了丰富的客户资源，为公司带来了十分可观的利润。一时间，章天成了公司炙手可热的人物，深得刘老板的器重。不久，老板就提拔他为业务主管。
对于章天的任命，刘老板充满了信心。在他看来，章天不仅业务能力强，而且拥有良好的人际关系，以后必然能为公司作出更大的贡献。
章天果然不负众望，在他的带领下，整个团队斗志昂扬，每位员工都十分努力地工作，业务量也随之攀升。刘老板对章天的表现十分满意，但他发现：销售员出身的章天以前都是单打独斗，没有多少管理经验，所以，他担任主管以后，虽然其部门业绩有明显的提升，但他对公司的制度仍然不是特别了解，尤其是在细节的把控方面，总是手忙脚乱的样子。
经过一段时间的观察，刘老板决定找章天好好谈一谈。在充分肯定章天以往的工作成绩后，刘老板才把话题转移到主题上。他对章天说：“你在业务上的能力大家是有目共睹的，而且在你的带领下，你们部门也作出了很多成绩，但是你要明白，一个合格的主管光有业务能力是不够的，在管理细节上你还要加强。比如，你们部门没有明确、严格的制度，导致员工养成了散漫的习惯。你现在已经不是销售员了，而是一个部门的领导者了，责任十分重大，希望你能不断提升，带领下属多为公司贡献力量，这样以后才能担任更重要的职位。”
刘老板的话令章天十分感动。他感受到了刘老板对他的殷切期盼之心，希望他尽快成长为一个优秀的管理者。对于刘老板的批评，章天认为十分客观，毕竟自己生平第一次当领导。为了让自己快速融入角色，章天在接下来的一年时间里，除了布置、督促员工完成工作任务之外，还利用假期参加了一些管理培训课。不仅如此，他每天都会研读一些管理方面的书籍，直到深夜。
通过一年多的学习，章天在管理方面有了很大的进步。首先，他领导的部门在业绩上相比去年又翻了一番。其次，他还通过各种方法激励员工不断突破、完善自己。章天和他的部门一系列的变化，刘老板看在眼里美在心里，有意为章天加薪的同时，又认为章天在管理方面仍然存在一些问题。对此，有些完美主义的刘老板又找章天谈话。他说：“这一年多都过去了，你们部门的一些老毛病还是没能彻底改掉。这个月，全公司就你们部门出勤率最差。都这么长时间了，你怎么还没解决这个问题？”刘老板的口气越来越严厉。
章天每次被刘老板找来谈话，总是因为他的部门的种种小毛病，心里十分不服气，为什么我们部门做的成绩就不提呢？于是，他辩解说：“我们业务部都是用业绩来说话的，只要有了业绩，出勤率其实也没有必要要求太严格。这也是我们和其他部门不同的地方。”
听到章天的辩解，刘老板脸沉了下来：“你们部门做出的成绩，我不是没看到，你们部门的特殊性，我也知道。可是，你要明白，你作为领导者，要多替公司考虑，你们部门不仅纪律性差，而且办公室也是杂乱无章，这就说明你们还有需要改进的地方啊！”
章天还是有些不服气。他说：“我们业务部应该把更多精力放在业务上，而不是把时间浪费在没有实际效用的细节上……”章天的话还没说话，刘老板就一掌拍在桌子上，让章天出去……
这次谈话以后，章天并没把刘老板的话放在心上，也没有着手改进部门制度。而刘老板则认为章天居功自傲，不把自己放在眼里，萌生了另找他人来替代章天的想法。为什么不能这么说？
员工愿意努力弥补自己的缺点是一件值得赞赏的事情，如果老板一味地求全责备，那么员工就会因达到不到老板的要求而放弃努力。
员工在遇到“伯乐”后，体内的潜能就会被激发出来，会变得积极上进，容易接受别人的批评也愿意改正。所以，在员工努力改正自己的缺点而效果不尽如人意的时候，老板要明白一件事，正因为这是员工身上的缺点，有时即便他作了修正，也无法与擅长这类事情的人相比。这时如果老板忽视员工的进步，指责其不够完美，就会造成员工心理上不平衡，员工甚至会撂挑子说：“我承认我能力不足，一时无法改正缺点，你还是找有能力的人来做这件事情吧！”
如此一来，老板必将陷入尴尬的境地。如果一怒之下用别人将其取代，那么之前在他身上投入的精力、财力岂不是白白浪费了？
案例中的刘老板第一次找章天谈话的时候，先是肯定了章天的功劳，继而提出期望，从而激发了章天的斗志，使其不断提升、完善自己。从结果来看，刘老板的激励是成功的，章天的部门在业绩上有了很大的提高，尽管在管理细节上仍然存在一些“顽疾”。但刘老板第二次对章天提出批评时，却没有第一次时那么委婉，最终导致双方不欢而散。
所以，在批评员工之前，老板一定要想清楚以什么方式说话才能让员工更容易接受自己的批评。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“今天我们就这个问题探讨一下。我觉得在这一点上你还有进一步改善的空间。”
如果以这样的方式沟通，老板就是针对员工某一个工作细节的不足而提出建议的，而不是对员工全盘否定，而且这样说显得态度诚恳，带有商量、劝慰的语气。这样的批评会让员工感到自己受到了尊重和重视，他们会更乐意听从老板的建议，改正自己的缺点。
不能对员工说的第4句话：都是因为你无能
张楚飞是一家广告公司的老板，以胆识过人而闻名业内。草创期，公司在摸索中前进，随时面临资金链断裂的危机。为了走出危机，张楚飞四处融资，甚至不惜和投资方签署对赌协议，最终使公司顺利成长起来。
除胆识之外，伴随张楚飞的还有暴躁的脾气。他不止一次和董事会发生冲突，事后总是气得捶墙。在公司内部，所有员工面对张楚飞时都战战兢兢。除了当初的创业伙伴外，其余的员工都难以忍受张楚飞暴躁的脾气，很少有工作满五年的员工会留下来。对此，张楚飞不仅没有在意，反而嘲笑辞职的员工心理承受能力差，受不了批评，将来也无法做成大事。在他看来，只要有核心团队在，公司将会顺利地发展下去。
2008年，全球金融危机爆发，张楚飞的公司也受到了波及，公司的业务一天不如一天，他变得更加喜怒无常。
一天，张楚飞召集公司管理层开会研究应对金融危机的办法。与会人员都是抱着一颗忐忑的心来参加会议的，大家都知道张楚飞因为最近公司业务量不断下降而整天黑着脸不说话，这次会议他肯定又要大发雷霆了。
果然，会议刚进行到一半，大家正在聚精会神地听业务组长的汇报，张楚飞突然厉声打断：“行了，别说了！反正说了也白说，我看你们部门的业绩永远也不会上去了！你们部门年初制订的计划到现在实现了多少，我看一小半都没有！我不知道你每天都在干什么，拿着高薪却一点成绩也没做出来！造成公司今天这种局面，都是因为你无能。如果不想干了，马上走人，我绝对不会挽留你！”
大家都被张楚飞的这番话惊呆了！大家心里感到气愤的同时，也把同情的目光投向了业务组长。只见业务组长脸色铁青，双拳紧握，突然站起来对张楚飞大声说：“今年是什么状况，你难道不清楚吗？难道仅仅是咱们公司受到金融危机的影响吗？你难道没看到有很多公司在一夜之间都倒闭了吗？如今公司还能维持运转，还不是我们的功劳？现在公司业绩不好，难道都是我一个人的错？我当这个组长以后受了你太多窝囊气，我早就不想干了！”说完，他转身离开了会议室。
面对业务组长一连串的质问，张楚飞深感权威受到了挑战。他怒气冲冲地站起来，用手指着业务组长的背影吼道：“你有本事就走，走了永远也不要回来！”
业务组长确实没有再回来。他回到办公室后，先是写了辞职信，然后当着业务部全体员工的面发表了一场慷慨激昂的演说，矛头直指张楚飞。而这场颇有煽动性的演讲也促使几位经常被张楚飞训斥的核心员工向公司递交了辞呈。对于业务组长及其下属，张楚飞没有作任何挽留，在他们辞职后的第二天，就从业务部提拔了一位组长负责日常工作。
然而，事情还远远没有结束。不久后的一天，公司一位领导在网上无意中发现了上次张楚飞在会议上训斥业务组长的视频。画面中的张楚飞面目狰狞、言语粗暴，根本没有一点企业家的风度和素养。
原来，当时开会的时候，另一位不满张楚飞的管理者悄悄用手机录下了张楚飞咆哮的样子，然后私下传给了业务组长，业务组长便顺手将它上传到了网上。结果，几天时间里，这个视频就在同行之间传遍了。从此，张楚飞给业内人士留下了一个“暴君”的形象，再也没有人愿意主动和他寻求合作。为什么不能这么说？
员工的表现不尽如人意的时候，适当批评是正常的，也是必要的。但是在批评的时候，如果一味地斥责，而不能提出改善意见，那么批评的效果只会适得其反。
喜欢批评员工的老板往往很难意识到自己是批评型的老板。批评型的老板在面对下属“是的，你的批评的确不无道理。但话又说回来，如果你是当事人，你会用什么方式来面对难题呢？能否讲一讲你的方案”这类询问时，往往会手足无措，不是顾左右而言他，就是回答得牛头不对马嘴。
有的老板会居高临下地回答：“既然公司把这件事情交给了他，他就有义务和责任去完成它。”这样的老板不仅爱批评员工，还是推脱责任的“高手”。
对于员工来说，他们不会对只会批评而无法提出具有建设性意见的老板产生好感。因为在他们看来，如果老板处在他的位置，办事能力也许还不如他们呢。
所以，老板在提出批评时，要想让员工心服口服，就应该站在员工的角度去考虑：如果自己是当事人，怎么做才最恰当？这样，在提出批评的同时，也可以为员工拿出一个解决问题的可行方案。如此一来，就会让焦头烂额的员工看到希望的曙光，重拾信心，继续努力工作。我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“虽然公司受到了经济大环境的影响，但这并不是逃避责任的理由，如果……我想公司的业务一定会有所增长。”
面对员工的缺点和错误，如果老板一味地横加指责而无法提出具有建设性的意见，那他就只是针对别人的缺点发表了一番不负责任的言论。在批评的同时，老板应该再加上建设性的方案，像“如果是我，我必会如此”等。这样一来，你的发言将是“意见”而不只是“批评”了。
不能对员工说的第5句话：这么简单的事情，难道还用我教你吗
十年前，张老板开了一家规模不大的家用电器店。经过十年的发展，他已经拥有数十家连锁店，身价不菲。
如今，在事业上大获成功的张老板在每家店设立了店长，自己退居幕后，遥控指挥。张老板每天都会到各家分店视察一番，向店长询问店里的经营状况。而对于店长，张老板也将权力下放，给予他们一定的打折权限。
有一天，一位顾客在张老板的店里看中了一台售价为5万元的液晶电视。顾客一口气把价格砍到3万元。这下店长为难了，因为他手中拥有的打折权限是1万元，这也是最大额度。面对寸步不让的顾客，店长左思右想，最后为了保险起见，决定给张老板打电话，询问他的意见。
此时的张老板正和国内的一家供应商洽谈合作事宜，就在谈判一度陷入僵局的关键时候，张老板接到了店长的电话。还没等店长把情况说明白，他就没好气地对店长说：“你手里不是有打折权力吗？按照店里的规矩办就行了！”说完，他也没给店长进一步询问的机会，就不耐烦地挂了电话。
店长是一个刚毕业一年的大学生，虽然没有多少工作经验，但人品好、性格开朗，还有较强的领导能力，所以当初张老板才任命他为店长。被老板第一次训斥的他，心里十分难过，也没继续深入思考，就决定按照店里的规矩办。他告诉顾客自己的打折权限最高金额是1万元，再少就不能卖了。那位顾客一听，还是坚持自己的出价，店长只好摊着双手表示无能为力。最后，这笔生意自然没能成交。
第二天，张老板照例去店里视察，在询问店长昨天的生意之后，便开始翻看货物清单。仅仅翻了几页，张老板就把清单“啪”的一声扔在店长面前，开始大声斥责起来：“你这个店长是怎么当的，你难道不知道昨天那台液晶电视已经积压了一年多了吗？你怎么就不懂变通处理事情呢？该多给折扣就多给一些！这么简单的事情，难道还用我教你吗？”店长不敢还嘴，从此吸取了教训，变得更加小心翼翼，生怕再次出错。
又过了几天，店里来了一位顾客，他一眼就看中了今年刚上市的音响。这台音响不论是外观还是音质方面都属一流，虽然30万元的高昂价格让许多人望而却步，但这位顾客显然被音响迷住了，已经完全不考虑价格了。
店长知道他有购买意向，不想失去这个大客户，便极力向他介绍这台音响的各种优点。顾客不停点头附和他的讲解，眼睛却始终没有离开过音响。就在店长以为这位看上去很大方的顾客不会砍价就会买走音响的时候，顾客却毫不含糊地要求优惠3万元，否则坚决不买。店长想了想，自己手中只有1万元的打折权力，而顾客要求的另外2万元优惠，他是没有权利兑现的，必须先请示老板。可是，店长转念又想到了上次的教训，也没敢请示老板，于是这笔生意最终以27万元的价格成交了。
第二天，张老板又来巡视。张老板问到这台音响时，店长喜滋滋地告诉他，昨天已经卖出去了。张老板气坏了，当场又把店长训斥了一顿。原来，张老板的一个老客户已经按原价预定了这台音响，而现在音响已经被店长卖了，这让张老板整整少赚了3万元。
经过这两件事后，店长在工作中更加畏手畏脚，犹豫不决，连续失去了几单大生意。为什么不能这么说？
员工做事出现差错时，老板若不能根据事实提出批评，而是不断贬低他的智力和能力，就会导致员工离心。
老板和员工在工作中各自扮演着完全不同的角色，一个是命令的发布者，另一个是命令的执行者。因此，两人在面对同一件事情时可能会有截然相反的处理方式。
案例中的张老板作为销售方案的制定者，在不了解具体问题的情况下，就随口下令让店长按照规矩办事。店长正是拿不定主意才请示张老板，而张老板强硬的回应则进一步给他灌输了“你必须按照我的命令去做”的思维，所以即使当时店长发现那台液晶电视机是存货，明明知道多给顾客一些折扣公司也不会亏钱，但他因为担心会受到老板的训斥，最终也不会那么做。
结果，张老板在发现店长出现差错后，除了在第一时间将店长的差错放大，对店长大加训斥之外，根本没有反思自己是否在授权或其他方面出了问题。这次训斥导致店长在第二次面对顾客时，以第一次的失误为教训，没再请示老板，结果给老板造成了更多的损失。而更为严重的是，这两次失败的销售经历和老板的训斥让店长以后做事时总是左右为难，失去了自我判断和思考能力。
在店长第一次出现差错时，如果张老板能给他一些宽慰和鼓励，让他鼓起勇气直面自己的失误，培养他独立思考、处事的能力，想必也就不会造成后来的损失了。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“虽然你犯了一个错误，但其中也有我的责任，我应该作检讨。此外，我要告诉你，我年轻时候犯的许多错误要远远比你的糟糕，你比我年轻时强多了。所以，以后要大胆一点，多和我沟通，这样就能避免犯没有必要的错误了。”
在发现员工犯错后，老板首先应该反省自己有无责任，如果有就先行自责，说一句不好意思或者对不起，这样员工就会在心理上获得平衡。然后，老板再以诚恳的态度指出员工的错误和不足，就能使其心悦诚服地接受自己的意见。
第二章 居高临下，咄咄逼人
不能对员工说的第6句话：公司不是养懒汉的地方
张宇刚被董事会任命为一家子公司的总经理，这家子公司虽然位居南方，地理位置优越，当地经济发达，可在各家子公司中的业绩排名只能算中等。
上任伊始，张宇就下定决心，一定要在一年之内把业务量提上去，超越其他所有子公司。在了解公司各部门的运转情况后，张宇认为目前公司员工太多，而公司的业务量还没有那么多，这样下去只能滋生懒惰，所以他决定先裁员。在员工大会上，张宇强势地说：“公司是盈利机构，不是养懒汉的地方。所以，要想得到更高的报酬，你们必须先付出相应的努力才行！”会后，张宇下达全公司裁员百分之五的命令，并要求各部门主管必须在规定时间内完成任务。
各部门主管费了九牛二虎之力才完成裁员任务。被裁的员工当中有相当一部分是老员工，他们十分抵触公司的裁员行为。部门主管也左右为难，但碍于张宇的命令，他们给予被裁员工各种补偿才勉强说服他们离开公司。
经过这一番变动之后，员工们以为张宇的“新官上任三把火”应该烧得差不多了，终于可以松口气了。可是，在接下来的几个月里，张宇总以“公司不是养懒汉的地方”为由，给员工们增加各种额外工作。从此，无休止的加班成了员工们的工作常态。对此，各部门主管虽然有不满情绪，但出于对张宇权威的尊重，只能选择隐忍。
然而，没过多久，员工对张宇的不满情绪就因一件事情彻底爆发了。一次，国外有家企业要来公司考察，希望能达成战略合作伙伴关系。张宇十分重视此事，因为如果能成功达成合作，这就是他的业绩，也为他以后升职奠定了基础。所以，为了保证这次洽谈能够成功，他召集公司所有部门的主管开会，研讨接待外商的相关事宜。
会议刚开始不久，人事部张主管就接到妻子的电话，说孩子生病了，必须马上送医院。心急如焚的张主管有意向张宇请假，可转念一想张宇平时的严厉，只能委婉地告诉他想准时下班去医院看看孩子。
张宇不置可否，继续主持会议。张主管左等右等，眼看下班的时间马上就要到了，可这时恰好轮到他讲接待方案了。张主管看了看张宇，见他没有松口的意思，只能收回心思详细地讲解了自己的方案。会议结束时，已经八点钟了。
张宇这才看着张主管不紧不慢地说：“你的工作完成了，你可以离开了。不过，在走之前，我想提醒你一句，公司是盈利机构，不是养懒汉的地方，你既然拿了公司的薪水，就必须先完成工作之后才能处理私事。明白了吗？”
张主管记挂着孩子，也顾不上计较什么了，就急忙赶往医院。得知孩子并无大碍之后，张主管悬着的心终于放了下来。
第二天上班的时候，张主管又想到张宇昨天咄咄逼人的样子，不由得一阵委屈和生气。这时，其他部门的几位主管前来询问张主管孩子的病情，都对他的遭遇感到不平。
大家对张宇这段时间以来制定的种种不合理制度议论了一番，最后达成一致：如果再这么下去，不仅基层员工无法安心工作，就连中层都整天跟着受气。所以，大家联名给董事会写了一份报告。在报告中，他们指出张宇上任以来各种举措的失当之处以及带来的危害。
这份报告引起了董事会的高度重视。最后，鉴于张宇在任期内不仅没有提高公司业绩反而遭到员工的一致反对，董事会决定调回张宇，另行任命。为什么不能这么说？
员工会认为，我已经很努力了，你还想怎么样？难道要把我彻底变成工作机器吗？
身居高位的管理者无疑拥有足够的权力，但这种权力是用来辅助管理的，而不是用来滥用权威的。滥用权威的人总自认为高人一等，和员工不是一个层次的人。这种优越和高傲会在他和员工之间筑起一道无形的墙，使员工不愿意主动和他亲近。
案例中的张宇就是一个喜欢滥用权威的人，他为了尽快做出成绩，不断给员工施压，制造紧张气氛。先前敢怒不敢言的员工只能执行他的命令，也正是员工的隐忍使他更加无所顾忌地滥用权力，甚至在张主管小孩生病的时候，张宇都不准他按时下班。
本来经常性的加班已经让员工们难以忍受了，现在张主管的小孩生病，张宇都不准他按时下班，这种不近人情的管理方式带来的后果是所有的管理层联合起来将他赶下了台。
真正懂得管理的人，不会滥用自己手中的权力处处给员工施压，因为越是这样，员工就越会产生逆反心理。强硬的员工会当面顶撞你，理智的员工虽然不会当场发作，但背后也不会把你的话放到心里。
企业管理中著名的“南风法则”告诉我们：要给予人温暖，给予人关怀。“南风法则”的故事是这样的：北风与南风打赌，看谁能把人们的衣服吹开。北风呼啸猛吹，人们在寒冷大风的吹逼下将衣服越捂越紧；而南风徐徐吹来，人们在温暖和煦的微风吹拂下，慢慢把衣扣解开，脱下了衣服。于是南风赢了这场赌局。“南风法则”的启示是：企业仅仅靠高压手段管理员工是不行的，还要多给员工一些关怀。上司多关怀员工、感动下属，整个团队才能和睦团结、彼此关心，形成良好的工作氛围。
上司不能把员工当机器使，一天高强度的工作下来，员工已经被“机械化”了，但员工是人，都有情感、归属感和自我价值实现的需要，因此上司要让员工感受到来自上司的关心，这样不仅能拉近与员工的距离，提高团队的凝聚力，还能树立自己的威信。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“以后大家要在正常的上班时间内把工作完成，不能因为工作而失去个人生活。除了特殊情况，我不会为大家增加额外工作的。当然，有必要加班的时候，也希望大家能够配合。”
从公司角度来说，应该对员工提倡“工作、生活两不误”的理念，即使不能给员工高工资，也不能给员工施加太大的压力。这样，员工在工作的同时就可以兼顾生活，互相之间会比较友好，更愿意团队合作、互相帮助，营造出和谐的工作氛围。
不能对员工说的第7句话：做错了事就要接受惩罚，不要再辩解了
一家文化公司最近丢了一笔大单，这笔单子在快要进入签字阶段时，竞争对手硬生生插入，不知道用了什么手段，夺走了这笔单子。为此，该文化公司从管理者到基层员工都觉得十分恼火，大家纷纷抱怨这几个月来的辛苦真是白费了。
在总结工作会议上，总经理张守明首先进行了自我检讨。他认为自己是这个单子的总负责人，单子被对手抢去自己也有责任。见总经理都表态了，销售经理徐坤也坐不住了，等张守明刚说完，他就跟着表态说自己在这件事情上应该负更大的责任。接着，徐坤又摊开一张事前准备好的纸，开始对这次的失误进行具体分析。
听完徐坤的分析后，大家一致认为很有道理。在此基础上，大家各抒己见，提出了不少改进的方法，会场气氛由最初的沉闷变得空前高涨。
对于此次会议，张守明十分满意。他认为，有时候大家共同经历一次失败也不是坏事，不仅能激发员工们的潜能，还能提高团队凝聚力。所以，在会议结束的时候，张守明对大家说：“大家对这次失败的教训总结得很好，希望通过此事，我们永远不要再犯类似的错误。至于老板那里，只要我们耐心解释，让他给我们一点时间弥补公司的损失，想必他也会允许的。”
一听这话，在场所有人都暗自松了一口气：这事总算是过去了，没有人会为此承担什么责任了。徐坤也稍感轻松，因为事关重大，出现这种局面的后果他是承担不起的。
散会后，张守明突然叫住正要离开会议室的徐坤，并对他说：“有一件事情，我必须跟你单独谈谈。”徐坤转过身，不明所以地看着张守明。张守明微微一笑，先是招呼徐坤坐下，然后语气平和地说：“这次单子丢了，给公司造成了多大损失，你是知道的。所以，必须要有人为此事负责。”
徐坤是个聪明人，他一听这话，马上就明白了，张守明把责任完全都推到了自己身上。张守明刚刚在徐坤心中建立的“崇高形象”马上倒塌了，原来他在会议上说的那番话完全是为了安抚员工、稳定军心，实际还是要追究责任。想到这里，徐坤不服气地说：“当初这个单子的负责人不只我一个人，如今出了事，为什么要由我承担全部责任？这对我太不公平了。”
张守明被徐坤的话噎得半晌也说不出话来，最后他强硬地说：“不论怎样，你是这个单子的具体执行者，所以必须由你负责。况且，这也是老板的意思，我不过是负责转告你一下而已……”还没等张守明把话说完，徐坤就打断他说：“那好，我现在就去找老板把话说清楚！”
徐坤到老板办公室说明来意后，老板有些不高兴地说：“你作为销售经理，是这个单子的具体执行者，现在出了问题，难道不应该由你负责吗？”“可是这个单子的直接负责人是张守明，要追究责任那就公平一些，不能什么事都由我一个人承担！”徐坤愤愤不平地说。
见徐坤胆敢如此冲撞自己，老板不禁动了怒，他从抽屉里拿出一份报告扔在桌子上，说：“行了，你也不用辩解了，你看看这份报告是不是你写的？”徐坤拿过报告一看，才明白事情的原委。当初，他和张守明反复讨论之后制订出了一套执行计划，然后由徐坤整理并写成报告。可如今张守明竟然利用这份报告把自己的责任推得一干二净！徐坤不禁愤怒地说：“这份报告不是我一个人完成的，也有张守明的很多意见。你怎么能相信他的一面之词呢？这件事情他也有很大的责任，如果全都由我负责，那就太不公平了！”“你还没有资格跟我讨论公不公平！”老板冷冷地说，“你做错了事就要接受惩罚，不要再辩解了！如果这次不给你处分，那么以后公司员工都可以毫无顾忌地犯错了。如果没什么事情，你就先走吧！”
本以为老板会公正地处理这件事情的徐坤彻底灰了心，马上回去写了辞职报告。为什么不能这么说？
员工犯错，老板不给其解释机会是不公正的。
出现问题的时候，不少员工都会先推卸责任。此时，如果老板不加以辨别，不考虑有多少事实依据，就不分青红皂白地斥责、惩罚员工，那么员工往往很难接受。如果有人不怀好意地打小报告，而老板却把这些当成事实依据，不给员工一点解释的机会，这不仅是不公正的，而且很难服众。
在处罚员工之前，老板要做到实事求是，不能主观臆断、妄下结论，否则就会丧失自己的威信。有的事情，即使你亲眼所见，也不一定就是事情的真相，更何况是从他人嘴里听到的消息呢？不论任何事情，人们都会有自己的主观印象，就像案例中的老板仅凭徐坤写的一份报告，就听信了张守明的一面之词，作出了不公正的处罚。在作出处罚决定的时候，老板一定要把事情的起因经过调查清楚，从事实出发，分清责任，这样的处罚才能有理有据、公正公平，员工也才能心服口服。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“你反映的情况很重要，我会做详细的调查，两天之内给你回复。”
对于员工反映的情况，老板除了要充分重视之外，还要保证在一定期限内进行调查，然后再作决定。只有这样，员工才能相信老板不是在敷衍自己，而是真的重视这件事情，并在努力调查清楚事情的真相。
不能对员工说的第8句话：不要以为公司离开你就会倒闭
小吴大学毕业后进入一家电子公司，成为了一名研发产品的技术人员。电子产品的更新速度很快，作为一线研发人员，如果不努力提高自己的研发能力，很快就会被淘汰。所以，小吴除了参加公司的系统培训之外，还利用下班时间学习，因此他在技术上进步很快，不久便成为了产品部门的核心技术人员。
小吴的技术虽然在公司里出类拔萃，但他发现与其他一流企业的员工相比，自己就有些相形见绌了。虽然公司会定期外聘电子方面的专家来给技术部门的员工做培训，但培训内容老生常谈、毫无新意。这些培训对于刚参加工作的人来说是有益的，但对于在技术领域内已经取得一定成绩的人来说，不仅无法提高他们的技术水平，而且会令他们固守常态，无法持续创新。所以，小吴向技术部门的赵主管提交了一份报告。在报告中，小吴恳切地提出派一些技术骨干到国外深造的建议，让他们向先进企业学习技术，开阔眼界，拓展思维。这不仅会提高他们技术创新的速度，而且对公司的发展也大有益处。
赵主管也觉得小吴的建议不错，便把报告交给了老板。老板看过报告后，只是淡淡地说：“对于技术人员的培训，公司一直按照自己的计划去做，而且富有成效，不需要再派技术人员出国深造。”
小吴从赵主管的口中得知老板的态度之后，认为公司只把他们技术人员当成廉价的赚钱工具，根本不在意他们是否能够获得成长。对于渴望在技术上得到进一步提升的小吴来说，公司已经无法让他成长，所以他决定辞职并自费出国进修，他把这一计划告诉了赵主管。赵主管十分爱惜小吴这个人才，觉得公司失去他实在可惜，便让小吴暂时不要辞职，由他去和老板协商，看看是否有回旋的余地。小吴答应了。
对于上次交谈，赵主管觉得老板虽然表面上否定了这个建议，但实际上他内心还是赞同这个建议的，只是考虑到安排员工出国学习是一项巨大的开支，时间长了公司恐怕难以承受。赵主管正是抓住了老板的这一点顾虑，才决定再次游说老板，希望他能接受小吴的建议。
然而，赵主管花了足足半个小时向老板分析了小吴所提建议将会为公司带来的种种益处后，得到的依然是冷淡的回应。赵主管正要追问时，老板却抢先开口询问，语气充满了不悦：“这个小吴的技术是全公司最好的吗？如果我采纳了他的建议，他就不会离开了吗？”“他不能说是最好的，但也是最优秀的技术人员之一。他在技术方面有很高的悟性。”张主管说，“至于他是否辞职，我之前和他谈过了，如果公司能为他提供出国学习的机会，他肯定会留下来的。”“他竟敢以辞职来要挟公司！”老板突然发怒了，“那以后其他员工是不是都会像他一样用这种方式来要挟公司？你现在把他给我找来！”
张主管还想说什么，但最终还是转身出去告诉小吴老板找他谈话。小吴见张主管一脸沮丧，就已经猜到发生了什么事情。果然，他刚走进办公室，还没来得及说话，老板就劈头盖脸地训斥道：“不要以为公司离开你就会倒闭！我告诉你，你走了，我照样能找到比你更优秀的人！”
等老板咆哮完了，小吴才平静地说：“公司离开我虽然不可能倒闭，但它永远只能是三流企业！”说完，小吴转身就走了，只留下惊愕的老板。
很快，小吴就辞职出国深造了，公司员工听说这件事情后，慢慢也发现公司号称的“人才至上”不过是一句口号，根本没有任何实际行动，令人深感失望，不少技术骨干陆续离开了公司。为什么不能这么说？
老板咄咄逼人地打击和贬低员工，会让员工没有归属感和存在感，他会毫不犹豫地选择辞职。
在现代企业中，很多老板意识到公司的核心竞争力就是人才，只有拥有优秀的人才，公司才能在激烈的竞争中立于不败之地。然而令人遗憾的是，很多老板虽然意识到了人才的重要性，但仅限于嘴上说说，根本没有投入足够的重视。一些老板在与员工谈话时，不注意自己的说话方式，甚至口无遮拦。就像案例中的老板，面对小吴提出的好建议，不仅没有采纳，反而认为他是拿辞职来要挟自己。对于小吴来说，他提建议的目的一是为了自己的职业发展，二是为了公司长远利益着想。当他的建议被老板否决后，他只是认为公司无法提供让自己继续成长的机会，便决定自费出国深造。值得注意的是，小吴辞职的最终目标是提升自我，而非另谋高就。就这一点来说，小吴值得赞扬，而老板的反应则过于粗暴，他的咄咄逼人非但没有吓退小吴，反而更加坚定了小吴辞职的决心。
在现实环境中，公司和员工的关系往往是不对等的，公司经常处于强势地位，因此让一些老板产生了错觉，他们认为只要肯出钱，就不怕请不到公司需要的优秀人才。但是，如果老板抱有这样的观念，在现实中必定不会真正把员工当成企业的财富，而员工认识到这一事实之后，必然会感到失望，不愿意尽力发挥自己的才能。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“经过慎重考虑，我认为你的建议确实值得尝试。但前提是，包括你在内，出国进修的名额限定为五个。如果进修卓有成效，我会继续安排人出国学习。”
首先，你的让步并非没有底线，你的底线就是五个名额，这么一说，会让他感到公司确实很有实力，并非没钱。其次，你的让步和许诺会让他找到归属感和自我认同感，他必然会暗下决心努力进修。最后，如果他愿意去，自然是皆大欢喜；反之，如果他执意辞职，或许是有了新的想法，大家好聚好散，也没有必要再强留。
不能对员工说的第9句话：别忘了，这是我的公司
郭襄是一家建材公司的老板，生活十分节俭，所以很自然地，他在公司也要求员工们务必做到节俭。
一天，公司一位女销售员小丽复印文件时，随手将一张没有印好的纸扔到了废纸篓里。从旁经过的郭襄恰巧把刚才的这一幕全都看在眼中。他三步并作两步走到废纸篓前，弯腰捡出那张纸，对小丽说：“这张纸只有一面没有印好，而另一面是干净的，你为什么要扔掉？别忘了，这是我的公司。如果公司是你的，你会这么浪费吗？”小丽虽然性格大大咧咧，但对于工作她还是十分认真负责的，该努力的时候绝对不会含糊，所以她是公司有名的销售高手，做出的业绩也是大家有目共睹的。作为公司销售明星的她，如今却遭到了老板当众批评，感觉丢了面子的小丽当即回应说：“不就是一张纸吗？我下回注意不就行了吗？”小丽此语一出，大家都暗自为她捏了一把汗。因为郭襄是一个崇尚节俭的人，小丽这种满不在乎的回应，岂不是犯了他的大忌吗？
郭襄本想批评小丽一顿就完事了，可是一听她的话，顿时暴跳如雷，叫嚷着要辞退小丽。这时，销售经理见事情闹大了，慌忙过来打圆场，要求小丽给郭襄道歉，还表示以后一定会好好管教下属。可这时小丽的犟脾气也上来了，不论经理怎么劝说，她就是不道歉。郭襄深感难堪，要求销售经理马上解雇小丽。销售经理连忙替小丽说好话，夸她能力出众，业绩也是数一数二的，可是郭襄决心已定，就是不买账。他说：“能力出众又能怎样？就算有业绩，她也不能依靠业绩而浪费公司财产！”
听到这里，小丽再也忍不住了，她大声说：“我早就不想干了！”说完，她回到座位上，收拾好东西就离开了公司。
小丽走后，郭襄依然没有意识到自己的问题，反而认为公司在节俭方面做得还不够好。所以，在以后的日子里，他三天两头地组织会议，强调节俭的重要性。
从此，公司全体员工都小心翼翼地遵守郭襄制定的各种节俭制度。比如，办公室里少于10人，不得开空调；空调打开之后，温度要适中；下班之后，一定要关掉饮水机电源。有的管理者为了迎合郭襄，甚至要求员工在领取新笔记本时，必须把之前使用过的笔记本交到后勤部。这样就能对员工形成制约，避免造成浪费。推出种种举措后，公司的办公成本果然节约了不少，郭襄对此成效十分满意。
可是好景不长，在接下来的几个月里，不断有员工因忘记或者无法适应这些制度而选择离开公司或被公司辞退。从此，公司陷入了员工频繁流失的状态，业绩也不断下滑。为什么不能这么说？
老板过分强调“这是我的公司”，会在自己与员工之间筑起一道“城墙”，形成沟通障碍。员工会认为，既然你没把我当成公司的一分子，那你的公司又跟我有什么关系？
有机构曾做过调查，发现人们每天最常说的字是“我”。就像孩童一样，人们最喜欢说“这是我的”或者“我要什么”，这是人们有强烈自我意识的体现。如果老板在日常工作中，也像孩童一样用“这是我的公司”来要求员工做这做那时，就会给员工一种高高在上的印象，会让员工与老板形成隔阂。所以，要想让自己变得有亲和力，就尽量少把“我”字挂在嘴上，别说“我的公司”，而应该说“我们的公司”。
记者在采访时，为了寻求被采访者的配合，他们会说“请问我们这项工作的进度”或者“请问我们企业”；再看演讲高手，他们当众发表讲话时，经常说“我们是否应该这样”“让我们”。这样说话显得缓和亲切，因为“我们”这个词代表了对方也参与其中，也是团队中的重要一员，所以会唤起对方的参与意识，让对方产生共鸣。那我应该怎么说？
你可以这样对员工说：“小丽，你看你又忘记我们公司节俭的口号了吧？我们公司提倡节俭不仅是为了节省成本，还是为了让员工养成节俭的好习惯，这对你的将来大有好处。”
首先，与员工说话的时候，要多用人称代词“我们”，这可以巧妙地拉近你们之间的距离，使员工觉得你时刻把他视为公司的一分子，是和他站在一条战线上的，这样员工就不会排斥你。其次，要站在对方的角度考虑，这样对方会更容易接受你的意见。
不能对员工说的第10句话：你拿着公司的薪水，就要好好做事
某公司在星期五开例会时，公司其他高层经理都准时到了，唯有市场部林主管不见踪影。脾气暴躁的老板耐着性子等了几分钟，便让秘书去催。不一会儿，秘书回复说：“林主管说他有急事，要晚到一会儿。”一听这话，老板的脸马上就沉了下来：“好了，不等他了，我们先开会。”
会议进行到一半，林主管急冲冲地推门而入。还未等他坐下，老板就怒气冲冲地质问道：“你干什么去了？怎么现在才来？”
林主管赶紧解释说：“我是真的有事，刚刚一个客户突然跑来签约，本来跟他约的是下午，他说下午有急事要办，现在必须马上把合约签好。”为了让老板相信自己，他还把手里的合约拿了出来，果然是当天签订的。
虽然老板也认为林主管确实是为公司做事情，可是也不能以此当作迟到的借口，为什么就不能在事前请假呢？所以，老板觉得有必要再“敲打”一番林主管。他说：“我任命你做主管，是出于对你的信任。而你拿着公司的薪水，难道就是这种表现吗？退一步说，即使你是为公司做事，那么你说大家谁不是在为公司做事？你这样做同样是耽误了大家的时间。”
林主管有些不服气地反驳说：“不就是耽误了几分钟吗？后来大
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