作者：宁小军
出版社：广东旅游出版社
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做最好的产品经理试读：
第一章
培训经理岗位认知
本章学习重点：
了解培训经理的具体工作内容和职责
了解培训经理的岗位要求
主题词：培训经理岗位描述岗位要求
第一章
培训经理岗位认知
第一节培训经理岗位描述
培训如今已成为企业经营中一个不可或缺的环节。培训可以改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，是使员工的工作岗位表现达到企业的要求而进行的一系列有计划、有组织的活动。培训经理是企业培训部门的领导，是企业培训事务的实际推动者，负责管理企业的培训活动，以确保企业培训目标的实现。所以，作为一名培训经理，首先要了解自己所在岗位的工作职责和工作内容。
以下是一些企业招聘培训经理时写的岗位要求或企业的职责描述。
实例1
××技术通信公司培训经理岗位描述
1.岗位职责
(1)编制销售部年度培训预算。
(2)制订年度大区经理、区域经理、销售主管的培训计划。
(3)培养销售部内部培训师。
(4)跟踪业务队伍培训后的工作绩效。
(5)与人力资源部配合，共同搭建销售部培训体系。
(6)负责销售部各层级人员培训课程的讲授。
2.职位要求
(1)正规院校本科以上学历，MBA优先。
(2)至少两年以上培训工作经验。
(3)有成功案例者优先考虑。
(4)有较强的表达能力，能作为培训师进行培训。
实例2
××房地产公司培训经理职责描述
1.岗位职责
(1)负责公司全体业务人员的培训课程，包括培训体系的完善和执行。
(2)根据公司业务发展及时制订、调整或更新相关培训计划和课程。
(3)按照公司要求，定时或不定时对业务人员进行培训。
(4)实施优质的培训活动，确保业务人员及时、熟练地掌握专业知识和业务工作流程，使业务人员具备强有力的谈判技巧及能力。
(5)对参与培训的业务人员有效地进行能力评估、辅导与激励。
(6)有房地产行业培训经验或从事过培训、咨询相关工作者优先。
2.职位要求
(1)大学本科以上学历，房地产或经济等相关专业，有一定的房地产从业经历或操盘经验，了解房地产市场者优先。
(2)了解培训市场，有培训课程讲授经验者优先。
(3)能独立完成培训教材的编写、策划、课题开发，根据培训讲义和培训教材进行各种形式的培训。
(4)熟练使用各种相关的办公软件，如Office办公软件等。
(5)仪表端庄、讲普通话、发音标准、吐字清晰，具有较强的演讲口才。
(6)为人诚实、热情，具备优秀的交流沟通、表达能力，有较强的学习能力、理解能力与课程开发能力，有团队合作精神。
通过以上两例，相信你对培训经理的工作有了一个大概的了解。以下就培训经理的具体工作内容与职责进行阐述。
一、战略促进
第一,制订与组织目标和组织战略相关的培训目标和战略。
第二,开发并合理运用培训资源。
第三,推动培训文化的建设。
第四,建设开放式的培训信息系统。
第五,推动组织文化的发展。
第六,为部门提供培训支援。
第七,开发超前的培训供应系统。
第八,主持组织培训评估活动。
第九,建设并管理培训组织。
二、培训实施
第一,实施培训需求调查。
第二,制订培训目标和计划。
第三,组织培训计划的执行。
第四,全程评估培训活动。
第五,提供培训信息。
第六,具体分配培训资源。
第七,参与组织的培训评估。
第八,配合讲师的课程实现。
三、工作配合
提醒您
培训是事关企业全局的活动，培训经理只有本着协调合作的宗旨，才能确保培训成功。培训经理应与各部门达成共识、协调合作，才能做好本职工作。
第一,配合学员了解培训需求。
第二,配合培训需求进行培训课程的开发。
第三,配合课程实现的技术开发。
第四,配合培训计划实施培训课程。
第五,对学员的成长给予鼓励和肯定。
第六,培训形式的开发和在实践中的应用。
第七,在线培训咨询。
下页表是某企业培训经理的工作职责，以供参考。【范本】
××企业培训经理工作职责
项目序号工作职责
每天
工作
职责
1每天上下班时间检查本部门员工签到，发现员工迟到、早退、缺勤超过规定次数要给予处分。
2每天检查办公室区域的卫生清洁情况，确保办公环境整洁。
3每天上班时首先编写出该天工作计划。
4每天下班前须搞好办公区域清洁卫生及整理文件。
每周
工作
职责
1每周巡视企业各部门至少两次，并总结培训需求。
2每周总结企业的培训需求(员工意见、部门经理意见)，并拟订相关计划书。
3每周六对培训室检查清洁一次。
每月
工作
职责
1每月至少召开本部门会议两次，总结本部门工作，确定下一步工作计划，培训指导本部门员工。
2每月1日前完成本月培训快讯。
3每月3日前完成上月培训总结。
4每月20日前完成本月普通员工转正考核，并报人事部门。
5每月25日前收集完成各部门培训员培训总结及计划。
6每月完成一期培训宣传板报(照片形式)。
7每月面向培训员出版一期培训报纸。
8每月至少开设两门公共培训课。
9每月至少和每位培训员正式或非正式面谈一次。
10每月举办一次培训员座谈会。
11每月编写两份培训员活动采访录。
12每月至少征求5位普通员工对培训问题的意见。
13每月拟检查一次培训用具和资料，并提出解决方案。
14每月拟开一次销售专题座谈会(5位销售人员参加)。
15新员工入职培训按程序进行。（续表）
项目序号工作职责
每年
工作
职责
1每年检查企业培训制度一次，如有不适当之处，提出修改意见。
2每年年末10日内完成年终工作总结及年度工作计划。
3每年淡季安排一次企业知识竞赛或培训。
4每年组织生产、财务和销售部门进行一次技能大赛。
5每年对各班组长、主管进行一次管理培训。
6督促下属每年对培训档案进行整理(登记)一次。
7每年对培训资料修订一次。
企业培训师国家职业标准
1职业概况
11职业名称
企业培训师。
12职业定义
指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制订、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
13职业等级
本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师(国家职业资格三级)、企业培训师(国家职业资格二级)、高级企业培训师(国家职业资格一级)。
14职业环境条件
室内，常温。
15职业能力特征
重要程度
能力种类极重要很重要重要较重要
学习能力+
创新能力+
表达能力+
(续表)
重要程度
能力种类极重要很重要重要较重要
研究开发能力+
协作能力+
成本核算能力+
沟通协调能力+
16基本文化程度
大专毕业(或同等学力)。
17培训要求
171培训期限
全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限：助理企业培训师不少于160标准学时；企业培训师不少于220标准学时；高级企业培训师不少于320标准学时。
172培训教师
培训助理企业培训师的教师应具有本职业企业培训师职业资格证书或具有相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训企业培训师的教师应具有本职业高级企业培训师职业资格证书或具有相关专业副高级以上专业技术职务任职资格；培训高级企业培训师的教师应具有本职业高级企业培训师职业资格证书2年以上，或具有相关专业正高级专业技术职务任职资格。培训教师由负责企业培训师职业资格考评工作的业务主管部门进行资格认定。
173培训场地设备
具有满足培训需要的标准教师和具有与培训师业务工作相关的多媒体教学设备的模拟教学场所。
18鉴定要求
181使用对象
从事和准备从事本职业的人员。
182申报条件
1821助理企业培训师(具备以下条件之一者)
(1)大学本科学历(或同等学力)，一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
(2)大专学历(或同等学力)，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
1822企业培训师(具备以下条件之一者)
(1)取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
(2)具有大学本科学历(或同等学力)，从事职业培训工作满5年。
(3)取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
1823高级企业培训师(具备以下条件之一者)
(1)取得博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
(2)取得硕士学位，从事职业培训工作满7年。
(3)取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
(4)取得大学本科学历(或同等学力)，并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
183鉴定方式
分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采取闭卷笔试；专业技能考核采取现场模拟方式。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达到60分以上者为合格。培训师、高级培训师还须进行综合评审。
184考评人员和考生配比
理论知识考试考评人员与考生的配比为1∶20，每个标准教师不少于2名考评人员；专业技能考核考评人员与考生的配比为1∶8，且不少于3名考评人员；综合评审委员不少于5人。
185鉴定时间
理论知识考试为90分钟，专业技能考核为120～150分钟。综合评审时间为60分钟。
186鉴定场所和设备
理论知识考试在标准教室进行。专业技能考核在具有相应考试设施(如多媒体培训设备等)的模拟现场进行。综合评审在标准教室或会议室进行。
2基本要求
21职业道德
211职业道德基本知识
212职业守则
敬业爱岗，恪尽职守。
遵章守法，为人师表。
勤于钻研，精益求精。
以人为本，开拓创新。
提高素质，促进发展。
22基础知识
221政策法规基本常识
(1)劳动保障政策法规。
(2)职业培训和职业教育政策法规。
(3)职业资格制度政策法规。
(4)有关重要论述。
222经济学基本常识
(1)市场经济基本知识。
(2)劳动经济基本知识。
223教育培训基本常识
(1)教育培训基本常识。
(2)教育培训统计有关知识。
(3)课程与教学理论的基本知识。
(4)培训经济学基本知识。
224人力资源开发与管理常识
(1)人力资源开发基本知识。
(2)人力资源管理基本知识。
225行为规范
(1)团队精神的基本要求。
(2)工作中人际交往的基本要求。
3工作要求
本标准对助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师的技术技能要求依次递进，高级别包括低级别的要求。
31助理企业培训师
311培训实务管理
3111开发培训项目
(1)技能要求。
①能联系生产经营实际对职工素质现状进行最基本的分析。
②能为培训计划的制订提供有关资料和可行的建议。
③能具体实施某一项培训计划。
(2)相关知识。
①企业管理的基本常识。
②制定实施培训项目的有关基础知识。
③制订培训计划的基本方法。
3112开发培训课程
(1)技能要求。
①能从事课程开发的调查、资料搜集及整理工作。
②能承担某项课程计划的具体设计工作。
③能具体实施课程计划。
(2)相关知识。
①课程开发的基本知识。
②课程计划的制订发放。
3113开发培训教材
(1)技能要求。
①能为培训教材的开发搜集并提供相关的资料和信息。
②能搜集相关教材供培训师选用。
(2)相关知识。
①教材开发的具体方法。
②教材选用的基本方法。
3114选用教师与评估培训工作
(1)技能要求。
①能进行培训评估资料的搜集与统计。
②能为制订教师使用方案搜集和提供相关的信息，并根据要求承担某一部分方案的制订工作。
(2)相关知识。
①培训评估的基本常识。
②教师选拔与使用基本常识。
312培训技术与手段
3121人员素质测评
(1)技能要求。
①能独立使用2～3种人员测评工具进行测评。
②能搜集整理测评结果。
(2)相关知识。
①人员素质测评的基本原理及相关测量学基本概念。
②教育统计学的基本概念及基本公式。
③面试的基本方法与技巧。
3122岗位职务描述
(1)技能要求。
①能搜集岗位职务描述的相关资料。
②能独立地使用岗位职务描述的有关工具。
(2)相关知识。
①岗位职务描述工具表的使用方法。
②岗位职务描述的基本程序和方法。
③职业分类的基本知识。
3123现代教育培训技术应用
(1)技能要求。
①能操作常用的计算机办公软件。
②能使用常用的计算机软件制作简单的课件。
(2)相关知识。
①常用计算机办公软件的使用及课件制作的基本方法。
②一般教学辅助设备的使用方法。
313教学的组织管理与实施
3131教学活动的组织管理
(1)技能要求。
①能根据教学的总体要求进行场地、师资、经费、教材等方面的准备工作。
②能根据需要组织、安排教师监考。
③能进行学员的管理工作。
(2)相关知识。
教学管理的基本常识。
3132教学活动的实施
(1)技能要求。
①能独立完成课前准备工作。
②能把握课堂进度，完成预定的教学任务。
③能根据教学需要命题。
(2)相关知识。
教学质量保证的基本方法。
32企业培训师
321培训实务管理
3211制订培训总体计划
(1)技能要求。
①能分析生产经营及职工素质现状，并撰写分析报告。
②能根据具体情况和培训总体思路，制订总体培训计划。
(2)相关知识。
①制订培训总体计划的步骤与方法。
②企业经营管理的理论与方法。
3212开发培训项目
(1)技能要求。
①能开展培训需求的预测，并制定需求分析预测工具表。
②能开展培训项目的策划、开发工作，并撰写培训项目报告书。
③能制订培训工作计划，并组织实施。
(2)相关知识。
①培训需求预测的基本方法。
②培训项目策划、开发的理论与方法。
3213开发培训课程
(1)技能要求。
①能进行培训课程方案的总体设计。
②能组织课程体系的开发，并能开发某一课程。
③能制定培训大纲。
(2)相关知识。
①课程开发的理论与方法。
②国际上课程开发的最新理念。
③课程开发的案例分析。
④拓展训练的基本知识。
3214开发培训教材
(1)技能要求。
①能制订教材开发的总体计划。
②能承担教材开发的组织工作。
③能具体开发某一课程的教材。
④能分析教材重点、难点。
(2)相关知识。
①教材开发的专业知识。
②现代科技手段在教材开发方面的应用。
③教材编写方法。
3215选用教师与评估培训工作
(1)技能要求。
①能制订年度阶段培训评估方案并组织实施。
②能提出教师选用的要求，并选定教师。
③能提出教师人才建设方案。
(2)相关知识。
①现在培训评估的技术与方法。
②教师选拔与使用的案例分析。
3216指导培训工作
(1)技能要求。
①能指导助理企业培训师实施培训计划并编制课程计划。
②能指导助理企业培训师选择教材。
③能指导助理企业培训师正确使用岗位描述工具。
(2)相关知识。
指导助理企业培训师开展培训工作的方法。
322培训技术与手段
3221人员素质测评
(1)技能要求。
①能使用常用的人员素质测评工具。
②能制定人员素质测评的试题。
③能制订面试方案并实施面试。
④能分析测评结果并写出分析报告。
(2)相关知识。
①职业选择理论与方法。
②教育测量学的相关理论与方法。
③教学统计学的基本理论与方法。
④考试学基本理论。
3222岗位职务描述
(1)技能要求。
①能分析岗位设置现状，并提交分析报告。
②能提出岗位设置方案。
③能组织分析岗位职能并予以描述。
(2)相关知识。
岗位职务描述的基本理论与方法。
3223现代教育培训技术应用
(1)技能要求。
①能进行基本的计算机网络操作。
②能运用计算机软件制作课件。
③能使用各种教学辅助设备开展培训。
④能根据实际情况提出制作音像教材的方案。
(2)相关知识。
①计算机网络操作的基本方法。
②教学辅助设备的性能及使用方法。
③制作音像教材的基本知识。
323教学的组织管理与实施
3231教学活动的组织管理
(1)技能要求。
①能监督、检查教学所需的各项物资及人员准备工作，并提出教学实施方案。
②能分析学员对教学工作的意见，并写出分析报告。
(2)相关知识。
教学活动的组织管理方法。
3232教学活动的实施
(1)技能要求。
①能撰写教案。
②能科学选用教学方法进行教学，能优化教学过程。
(2)相关知识。
①教案编写的基本知识。
②教材教法的有关知识。
33高级企业培训师
331培训实务管理
3311制订培训规划
(1)技能要求。
①能全面分析行业生产经营和职工素质现状，并撰写分析报告。
②能根据行业发展的具体情况提出培训工作规划的总体思路。
③能组织有关人员制订培训规划。
(2)相关知识。
①市场学基本理论。
②制订培训工作总体规划的基本方法。
3312开发培训项目
(1)技能要求。
①能提出培训需求预测的总体思路，并组织测试工作。
②能根据实际情况，策划并组织开发有关新职业、新技能的培训项目。
③能审定培训项目、培训计划及实施方案。
(2)相关知识。
①研发新技能培训项目的有关理论与方法。
②管理心理学有关理论。
③组织策划的基本方法。
④项目审定基本方法。
⑤国外职业培训的新模式。
3313开发培训课程
(1)技能要求。
①能审定课程方案并写出可行性报告。
②能提出新课程开发方案。
(2)相关知识。
课程开发的最新理念与方法。
3314开发培训教材
(1)技能要求。
①能审定培训教材的开发及选用方案，并写出可行性意见。
②能运用教材开发的新理念与方法组织研发培训教材。
(2)相关知识。
①国际上教材开发的发展趋势。
②教材开发的最新理念与方法。
3315选用教师与评估培训工作
(1)技能要求。
①能审定培训评估年度及阶段工作方案。
②能审定教师选用方案。
③能审定教师人才库建设方案。
(2)相关知识。
①评估对培训工作的意义和作用。
②教师选拔使用中应注意的问题。
3316指导培训工作
(1)技能要求。
①能指导企业培训师开发项目。
②能指导企业培训师进行课程开发的组织工作。
③能指导企业培训师制订教材开发方案。
④能指导企业培训师开发人员素质测评试题。
⑤能指导企业培训师分析岗位设置状况。
⑥能提供培训咨询服务。
(2)相关知识。
①指导企业培训师开展培训的有关要求。
②咨询服务的有关知识。
332培训技术与手段
3321人员素质测评
(1)技能要求。
①能审定人员素质测评试题及面试方案。
②能选用、修改、研发人员测评工具。
③能审定人员测评分析报告。
(2)相关知识。
①组织行为学及个体行为学的有关理论。
②测评工具开发与使用原理。
3322岗位职务描述
(1)技能要求。
①能审核岗位设置的总体方案，并写出可行性报告。
②能对岗位职务的描述结果进行审核。
(2)相关知识。
岗位职务描述过程中应注意的问题。
3323现代教育培训技术应用
(1)技能要求。
能根据技术发展和实际情况，组织研发新技能培训课件、软件和音像教材。
(2)相关知识。
现代教育培训技术的发展趋势。
333教学组织的管理与实施
3331教学活动的组织管理
(1)技能要求。
①能进行教学总体活动的督导工作。
②能审核企业培训师撰写的教学方案。
③能与有关部门进行沟通、协调。
(2)相关知识。
教学督导的内容与方法。
3332教学活动的实施
(1)技能要求。
①能进行教学新理念、新技能方面的专题讲座。
②能组织研发新教法。
③能对企业培训师进行定期的业务辅导及讲座。
④能讲授高技能培训课程。
(2)相关知识。
①教学活动的新理念。
②新教学模式的有关理论。
334专业外语
3341应用专业外语
(1)技能要求。
①能用外语进行日常交流和简单的专业交流。
②能借助工具书阅读、翻译专业外文资料。
(2)相关知识。
外语日常用语和专业外语的基本词汇及用语。
4比重表
41理论知识
项目助理企业
培训师(％)企业
培训师(％)高级企业
培训师(％)
基本要求
职业道德1052
基础知识302513
相
关
知
识
培训实务
管理
制订培训总体计划—3—
制订培训规划——4
开发培训项目445
开发培训课程456
开发培训教材679
选用教师与评估培训工作446
指导培训工作—34
培训技术
与手段
人员素质测评349
岗位职务描述469
现代教育培训技术应用111412
教学的组
织管理与
实施
教学活动的组织管理1264
教学活动的实施121412
专业外语应用专业外语——5
合计100100100
42技能操作
项目助理企业
培训师(％)企业
培训师(％)高级企业
培训师(％)
技
能
技
术
培训实务
管理
制订培训总体计划—3—
制订培训规划——5
开发培训项目668
开发培训课程8910
开发培训教材101010
(续表)
项目助理企业
培训师(％)企业
培训师(％)高级企业
培训师(％)
技
能
技
术
培训实务
管理
选用教师与评估培训工作678
指导培训工作—34
培训技术
与手段
人才素质测评91012
岗位职务描述111212
现代教育培训技术应用10106
教学的组
织管理与
实施
教学活动的组织管理2085
教学活动的实施202215
专业外语应用专业外语——5
合计100100100
第二节培训经理岗位要求
培训经理并不是每个人都能胜任的。培训经理除了需要具备作为一般管理人员所需的能力，如写作能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力等，还必须具备以下特定的素质要求，这些特定的素质要求表现在学历、性格、知识面、责任心以及工作态度等方面。
一、学历
培训经理的学历至少是本科以上，专业可以是企业管理、人力资源、中文等，以确保培训工作的顺利进行。因为培训经理作为培训的提供者，必须设计、实施培训计划，并及时把握培训需求，提供满足培训需求的各种课程设置和计划目标，所以必要的学历是必需的。
提醒您
外资企业的培训经理还应具有很高的外语水平。
二、性格
培训经理的性格应是外向的，对外界事物始终保持敏感度和积极反应能力，对企业可能出现的培训需求及时作出反应，积极收集各方面的培训资料，同时深刻认识到协调的重要性，主动和各部门建立良好的关系，充分沟通，认真听取部门意见，保证协调工作，这无形中要求培训经理的性格应当是合群的、活泼的、开朗的。只有这样，才能帮助员工学习新思想、新知识，使企业保持在常新的状态。
三、知识面
培训经理应具有广泛的知识面，才能满足基层员工、中低层管理人员等多层次的培训需求。培训经理不仅要在培训知识、管理知识等方面有足够的知识容量，而且最好对企业所在行业、所生产的产品等有一定的了解。通常培训经理也扮演着企业顾问的角色，不仅要分析企业存在的问题，还要判断这类问题能否通过培训的途径得以解决，所以必须有较宽的知识面。
四、责任心
并不是所有企业的管理层都能较好地理解培训的重要性，这样就缺乏一种对培训工作实行监督的氛围。如果培训经理的责任心较差，不仅自身的培训工作难以开展，而且也容易让别人对培训工作产生怀疑，不利于培训工作的推广。责任心要求培训经理对本职工作身体力行，以身作则，给员工树立良好的职业形象，做到言传身教，如跟每位员工打招呼，始终保持良好的仪容仪表，不做不良动作，不随地吐痰，不讲粗话等。
提醒您
自律性较差的培训经理所主持的培训往往是事倍功半，也不会获得别人的尊敬，使培训效果大打折扣。自律性往往是现在很多培训经理所缺乏的。
五、工作态度
培训经理必须有正确的工作态度，这样才能避免在培训过程中将个人不良的态度表现出来，传染给学员。有人称培训结果就是传授培训者个人的知识、技能和态度。一位悲观厌世的培训经理不可能给予其学员积极的工作态度，相反，接受热情洋溢培训的学员也不可能死气沉沉。培训经理应拥有健康的心态，这种健康的心态能使其不仅在培训课堂上，而且在平时的工作生活中保持始终如一的行为态度，这样也能潜移默化地强化培训效果，而不至于下班后，培训经理给人判若两人的感觉。
探究.思考
1培训经理的具体工作内容有哪些？
2培训经理除了具备一般管理人员所需的能力外，还必须具备哪些能力？
3作为培训经理，请就自己所在岗位的工作情况，试拟订一份职位说明书。
第二章
培训需求分析
本章学习重点：
明确培训需求分析的各项准备工作
掌握培训需求分析实施的步骤及操作技巧
主题词：培训需求分析分析准备分析实施
第二章
培训需求分析
第一节培训需求分析准备
培训需求分析，就是通过周密调研，运用有效的手段，确认员工现有的知识、能力与从事本岗位所需的知识、能力之间差距状况的一项活动。培训经理开展培训的第一步就是进行培训需求分析。
在进行培训需求分析之前，培训经理要做一些准备工作，为下一步的培训需求分析工作打好基础。
一、分析培训需求产生原因
培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距，企业为了缩小这一差距，就形成了培训需求。
通常而言，企业产生培训需求的原因有以下几种：
1工作环境变化
员工的工作环境变化，比如，工作调动，使用新设备、新方法、新流程、自动化的设施，企业变革及国家政策调整等变化，企业和个人要在新环境中得以生存并获得发展，就必须对变化做出灵活应对。所以，培训需求也随之而生。
2新员工入职
新员工入职，需要接受入职培训；面对新的流程、新的设备等，则需要进行新知识、新技能的培训；而对试图获得长远发展和进一步提升的员工而言，相关培训更是必不可少。
3绩效低下
没有效率，就没有绩效，导致最后企业没有效益。实现企业既定的绩效目标是相当重要的，但现实却常常令人感到遗憾。操作失误、疏忽大意、程序无故停顿都将使得企业的绩效低下。因此，相关内容的培训必不可少。
二、明确培训需求任务
培训需求分析的任务，就是指在这个工作阶段应该达到的目标。培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，负责回答以下几个方面的问题：
1培训的目标
人力资源的开发就是最大限度地挖掘人的潜力，使人在工作中充分发挥其优势。培训虽然不是解决人力问题的唯一手段，但却是其中的一个重要因素。
2培训的对象及内容
由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才；二是管理层人才；三是操作层人才。不同层次的人员需要不同层次的培训，培训的内容也大不相同。
3培训的时机
对于基本知识、技能和素质，应尽早在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验后，这样他们才能最大限度地理解和吸收培训的内容。对新任务所需的技能培训既不能太早，也不宜太晚。
4培训的成本
在将不同的培训方案上报至领导层决策前，应对其成本进行具体估算。
5培训的方式
从培训时间安排来看，培训可分为脱产培训、半脱产培训、在职培训和业余时间的培训。
6培训的地点
根据培训的组织形式，可将培训分为内部培训、公开课程、研讨会、远程教学等形式。
三、弄清培训需求分析参与对象
1来自公司内部的参与者
由于培训需求分析的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此参加培训需求分析的有以下一些人：
(1)人力资源部工作人员
培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，而且人力资源部门掌握了大量有关员工技能、水平的资料，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。
(2)参训员工本人
培训的对象就是每位员工，了解他们想学习什么，需要在哪些方面充电，将使培训得到员工的支持和欢迎。
(3)参训员工的上级
上级对员工的优缺点比较清楚，他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培训内容。通常一些紧急培训项目的提出都是由上级提出并亲自督促执行的。
(4)参训员工的同事
通常在一起共事的人互相比较了解，能向人力资源部门提出中肯的建议。不过，这种情况只有在人际关系和谐的企业里才能做到。
(5)参训员工的下属
与下属访谈，可听到其对上级的赞扬或抱怨，从中可发现参训者存在的缺陷以及所需的相关培训内容。
(6)高层管理者
董事长、首席执行官(CEO)和副总裁，他们是从公司发展的战略角度来看待培训需求分析过程的，而不是局限于特定的工作。旨在通过培训需求分析过程明确培训在公司中所扮演的角色。也就是说，高层管理者要判断培训是否和公司的经营战略有关。如果有关，该培训属于哪种类型？高层管理者还要决定哪些职能部门或单位需要培训，公司员工是否具备必要的知识、技术和能力来实现战略目标并能保持公司的市场竞争力。
(7)中层管理者
更关注培训将如何影响本部门的财务目标的实现。因此，中层管理者的组织分析重点要明确以下内容：
第一，他们将在培训上投资多少？
第二，哪种类型的员工需要培训？
第三，什么样的工作培训能提高产品质量和顾客服务满意度？
(8)培训经理
应考虑的是如何使培训与公司战略协调一致。但是，培训经理的主要关注点在于通过培训需要分析来获得需要他们去管理、开发和支持的培训项目信息。其中包括是外购还是自行开发培训项目，哪些工作任务需要培训，中高层管理者对培训是否有兴趣并愿意提供支持等。
2来自公司外部的参与者
(1)顾问公司的专家
顾问公司的专家具有丰富的经验和渊博的知识，对问题的看法往往是颇有见地的，因此向专家请教，无疑会得到一些启示。
(2)企业的客户、供应商以及其他相关人员“当局者迷，旁观者清”，企业外的人员对企业存在的问题进行分析一般会更客观，这对培训项目的设计是有帮助的。
提醒您
提倡企业外部的人员参与到培训需求分析的过程中来，可以使分析的结果更加真实、客观和全面。
四、了解培训需求分析层次
从总体来说，培训需求分析的层次，可以分为组织层次分析、职务层次分析以及个人层次分析。
1组织层次分析
(1)组织层次分析的目的
企业组织层次分析主要是通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括对政府的产业政策、竞争对手的发展情况、企业的发展目标、企业生产效率、事故率、员工的辞职率、缺勤率等进行分析，发现组织目标与培训需求之间的联系。由于组织的资源是有限的，所有问题不可能同时得到解决，因次进行组织层次分析的目的就是要找出哪些问题最重要，解决这些问题会给组织层次分析带来最大的效益。
(2)组织层次分析着眼点
组织层次分析的着眼点为有组织的目标和战略、组织的资源、组织的环境(外部因素)、培训在组织中成功的可能性(内部因素)。【工具】
××企业培训需求组织自查表
自查
项目具体内容
标准
优良中低差
基
本
项
目
1．组织是否能够根据企业发展目标的需要不断调整结构和人力配置？
2．组织是否制订了适合自身需要的管理机制，并得到了很好的贯彻执行，且能够根据不同时期进行必要的调整？
3．组织是否能够根据环境的变化不断调整营销政策，并得到很好的贯彻？
4．组织是否建立了畅通的信息系统？内外信息是否全面快速地得到传递？
组
织
职
能
1．组织架构设计是为了完成组织目标进行的吗？
2．每个部门都具有明确的职能吗?部门之间的职能是否存在重叠或漏项的问题？
3．每个人清楚各自的权利和责任吗?其详细程度如何？
4．每个人清楚各自的工作目标吗？
5．对于组织内部的每一个岗位人员的条件(知识、技能、态度)进行明确的描述，并能够在内部形成竞争上岗的环境吗？
6．组织内部是否规定了明确的奖励或惩罚制度，并具有详细的执行标准?能够执行吗？
7．对于组织内部上下级之间的工作流程和部门之间的工作流程进行科学化、合理化设计，并能够严格按照流程执行吗？
8.组织内部是否具有合理的薪酬体系并能够体现多劳多得和公平公正的原则？
9.组织内部是否进行定期的绩效评估，并对绩效评估的结果能够合理利用？
10.组织中是否鼓励创新?对于合理创新所导致的失败是否被认为正常？（续表）
自查
项目具体内容
标准
优良中低差
计
划
职
能
1.组织是否制订明确的发展目标，并能够不断检讨，员工对此是否都清楚？
2.组织是否根据发展目标制订相应的发展策略，并能够不断检讨？
3.组织是否制订了整体的、可行的长期、中期和短期工作行动计划，并能够不断检讨？
4.组织是否制订长期、中期和短期的人员开发、储备计划，并能够在实施中不断检讨？
5.组织是否在深入分析市场形势的基础上制订现实可行的长期、中期和短期销售计划，并能够不断检讨？
6.组织在产品管理方面是否有明确的长期、
中期和短期计划，并能够不断检讨？
7.组织是否制订长期、中期和短期的资金及资金管理计划，并能够不断检讨？
8.组织内部是否具有全面的阶段性工作总结？
协
调
职
能
1.组织内部各部门之间的工作计划是否能步调一致，没有脱节？
2.各部门之间或部门内部工作时，是否能够以大局为重，进行必要的配合？
3.领导者是否能够很好地处理各部门之间因考虑各自利益而产生的矛盾？
4.部门之间、上下级之间的文件、通知等各种信息传达是否准确、及时？
5.当下属在工作中出现无法解决的问题并向上级提出意见及请求指示时，领导者是否能及时给予答复？
6.领导者是否能够对环境的变化产生快速反应并采取适当的方法？
7.组织内部是否强调自我管理意识及自我发现问题和解决问题的能力？（续表）
自查
项目具体内容
标准
优良中低差
控
制
职
能
1.组织内部是否明确管理者的控制职责，是否充分利用人力资源、财务、审计等职能来强化控制能力？
2.检查员工工作和绩效考核是否与各部门或员工的本职工作有关？
3.是否经常对员工工作进行必要的检查及绩效考核？
4.组织控制做到了全程控制了吗？
5.组织内部监督、检查等控制行为是否尽可能减少对工作的影响？
6.在开展有关控制行为采取的方法和工具易于使用和理解吗？
7.组织控制职能的工作重点是否以影响组织目标实现的程度为标准？
8.进行绩效考核、检查等控制工作后，其结果得到重视了吗？
9.对于控制工作中发现的问题得到改进了吗？
2职务层次分析
职务层次分析的目的在于了解与绩效问题有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。职务层次分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的职务信息与资料。职务层次分析依据分析目的的不同可分为两种：
(1)一般工作分析
一般工作分析的主要目的是使员工能尽快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容包括工作简介和工作清单。
工作简介主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然，而每项工作单元又可加注各项工作的性质、工作频率、工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作、管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析
特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识、技能。【工具】
××公司职位培训需求表
部门：职称：日期：
该职位的工作要项：
基本培训或应读资料：
1．
2．
3．
……
专业培训或应读资料：
1．
2．
3．
……
管理培训或应读资料：
1．
2．
3．
……
晋升培训或应读资料：
1．
2．
3．
……
3个人层次分析
个人层次分析是指将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。简单地说，个人层次分析就是拿个人与这些要求进行对照分析。个人层次分析主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。
个人层次分析的信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等资料。为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，对培训需要的分析应该形成一种定期进行的制度。
个人层次分析的要点如下：
第一，确认绩效上的问题和差距。
第二，分析成本，看看培训是否值得去做。
第三，确认是“能不能”还是“肯不肯”的问题，这是分析的重点。
第四，有时问题出在员工不知道工作标准是什么，或认为自己的行为已符合了标准，因此，要让员工进一步明确标准。【工具】
培训需求调查表
下列问句，如果您认为您完全可以胜任，则回答“是”；若觉得需要培训或多一些学习时，则回答“不是”。
1．如何管理工作挑剔的下属?
2．如何有效培训下属新的技术?
3．如何处理员工纪律问题?
4．如何配合公司的工作安全规定?
5．如何协助下属制订较好的工作目标?
6．如何改善生产力?
7．如何实施参与式管理的观念?
8．如何执行有效的绩效考核制度?
填写人姓名：职称：
部门：日期：
五、做好员工资料收集工作
1建立员工培训档案
培训经理应安排下属建立员工培训档案，培训档案应当注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。员工培训档案可参照员工人事档案、员工工作绩效记录表等方面的资料来建立。另外，培训主管应密切关注员工的变化，随时向档案增添新的内容，以保证档案的监控作用。
2掌握员工动态
培训部门和其他部门之间的关系不是横向的并列职能关系，而是纵向的领导关系。培训工作的性质决定了培训部门要和其他部门之间保持更密切的合作联系。
只有和其他部门紧密接触，才能随时了解企业生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等方面的变动，这样培训活动开展起来才能满足企业发展需要，才能更有效果。
培训部门工作人员要尽可能和其他部门人员建立起良好的个人关系，这样会为培训收集到更多、更真实的信息。
3建立培训需求信息收集渠道
培训部门要想及时掌握员工的培训需求，就必须建立起通畅有效的培训信息交流渠道。比如，通过建立“培训信箱”、“培训信息公告牌”，制定“培训申请规定”等方式与员工或部门交流培训信息，条件好的企业还可利用企业内部网络搭建培训信息交流平台。这样，沟通起来更为方便、快捷。
4了解员工培训要求
培训部门应建立一种途径，满足员工随时反映个人培训需求。培训经理可以借鉴投稿信箱的方式，或者安排专门人员负责这一工作。
培训部门了解到员工的培训需求后要立刻向上级汇报，并汇报下一步的工作。如果这项要求是书面的，在与上级联系后，培训者应以书面形式答复。如果得到的是一项口头要求，培训者可以口头答复，但应把主要内容以书面形式向上级汇报。
5准备培训需求分析
培训经理通过某种途径意识到有培训的必要时，在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。
培训需求信息分析的注意事项
1准确性
在进行培训信息的收集时，会收集到各种信息，因为取得的渠道不同，有可能会有互相矛盾的、错误的、过时的或遗漏的信息。因此，培训经理必须认真审查培训需求信息的一致性和准确性。
2全面性
使用所有相关的信息和数据。对信息进行筛选时，要全面考虑各种因素的影响。
3保守人员信息和数据秘密
公开培训信息的时候要做适当的鉴别，避免伤害员工参与培训的主动性。例如，有的培训信息和员工的绩效相关联，要避免培训成为对员工的一种惩罚性措施。
4简单易行
在保证质量的前提下，尽量使用最简单的统计方法。
第二节培训需求分析实施
培训经理在做好培训需求分析的准备工作之后，接下来就是培训需求分析的实施工作。培训需求分析的实施即事先制订工作计划，并以此展开。
一、制订培训需求分析计划
1行动计划
安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作中应注意的一些问题，这对分析工作的实施很有必要。特别是对于大规模、重要的需求评估，应制订一个行动计划。
2工作目标
培训需求分析工作的目标是完全确立某种培训的需要，由于在培训需求分析中会有各种客观或主观的原因，培训需求分析的结果并不是100%可信的。所以，培训经理要尽量排除其他因素的影响，以提高培训需求分析结果的可信度。
3分析方法
要根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。比如，对工作任务安排紧凑的企业员工不宜采用面谈法；对专业技术性较强的员工一般不宜采用观察法。但对于大型的培训活动，则可数种方法并施。这样可以扬长避短，不过也会增加一定的成本。
4分析内容
培训经理先要分析这次培训需求分析应准备哪些资料，然后除去手中已有资料，剩下的就是要分析的内容。培训需求分析的内容不要太广泛，这样会浪费时间和费用，对于某一项内容，可以从多角度去分析，这样易于取证。
二、开展培训需求分析
培训经理在制订了培训需求分析计划以后，就要按计划依次开展工作。在分析中，培训经理应明确以下问题：
1了解培训对象的现状
在分析开始之前，培训经理就要明确员工的工作情况，了解他们在企业中的位置，以及以前是否受到培训，有过什么样的培训，培训的形式有哪些等问题。
2寻找培训对象存在的问题
员工在工作中存在的问题并不是每个员工都能自己发现的，这时培训经理要帮助培训对象分析工作中存在的问题的原因，这有利于员工采取更为合作的态度配合调查。
3了解培训对象的期望
在分析中，应确定培训对象期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望可能会对培训内容有所影响。如果不能满足员工期望，则应向其解释原因。
4总结分析结果
分析资料收集完毕后，培训经理要仔细分析这些资料，从中找出培训需求，但应注意个别需求和普遍需求之间的关系。当前要解决的主要问题是普遍性的需求，对于个别需求，培训经理可以等到以后这种需求成为普遍需求时再解决，或者采取个别辅导的方法为其培训。如果这种个别需求产生的原因完全是出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，则应委婉地向员工说明不能为其安排这类培训的原因。
三、确定培训需求分析方法
培训经理在确定培训需求时，不能凭主观臆断，而应运用科学的方法进行需求分析。常见的方法有观察法、问卷调查法、访谈法、工作任务分析法等。
1观察法
观察法是培训人员亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，从而获得培训需求信息。通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。
(1)观察法的优点
①观察法是发现问题、证实问题的最原始、最基本的工具之一。
②对员工有直接的了解。（2)观察法的缺点
①易受观察者主观成见的影响，而有损观察的正确性。
②可能因观察者的有意做作，使获得的资料不正确。
③有些工作需要长时间才能完成，事实上很难对其全面观察。
④短期内很难碰上突发情况，故不易考虑周详。
观察法较适用于生产性和服务性强的工作。【工具】
观察记录表
观察项目：员工姓名：
编号：日期：类别：
一、时间安排
(续表)
二、工作完成情况
三、存在的不足
四、拟改善内容
2问卷调查法
问卷调查法是为了确定培训需求，将所需分析的事项设计成问题，请有关人员表达意见，然后加以改正的方法。
(1)问卷调查法的优点
①可同时针对很多人实施，资料来源广泛且节省时间。
②简单有效，且成本较低。
(2)问卷调查法的缺点
①由于调查结果是间接取得，如有问题时无法当面澄清或证实。
②被调查者在回答问题时，往往倾向“应该如何”，而非“事实如何”，这种回答态度常常影响事实的真实性。
③问卷发放量要足够大，才能得到较全面的信息。
问卷调查法的使用范围较广。
提醒您
问卷调查法已成为收集资料最流行且最有效的方式之一，这种方法如果由专家主持或设计，效果会更好。【工具】
培训需求调查表
公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合完成此项调查表，这对您将是非常有益的。谢谢您的配合。
工作岗位在岗时间
目前职位在职时间
(续表)
年龄性别健康状况
问题
答案
优良中低差
当前的工作表现
工作技能熟练程度
……
1．当前您工作中最大的问题是什么?
2．为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么?
3．你对未来个人发展有什么计划?
……
时间地 点
请按以下要求填写本表：
(1)请根据您的情况，如实填写。
(2)字迹清晰。
(3)请于2011年6月1日前将本表送回。
(4)表中一切意见仅供参考。
实施问卷调查应注意事项
应取得被调查者的信赖，避免让被调查者因接受调查而有顾虑，这样才能从他们身上获得真实可靠的资料。
取得被调查者信任的方法有：
第一，直接要求被调查者的上司给予明确的保证。
第二，以无记名方式进行。
第三，问卷中避免提及个人资料，如基于事实需要，亦以概括区分不同等级来设计题目，如欲询问被调查者的年龄时，可概括地分为：20岁以下，
20～25岁，35岁以上等，让被调查者圈选，这样被调查者就不会有暴露个人隐私的顾虑了。
让被调查者分享调查成果。很多调查人员在得到调查资源后，就一走了之，让被调查者有一种被利用及被愚弄的感觉，于是在下一次再有类似的调查时，被调查者便采取不合作甚至敌对的态度。正确的做法应该是，尽可能让被调查者知晓调查结果，如果确实有困难，也应该写封信表示感谢，并保证善用所得的资料，这种做法将使被调查者有被重视的感觉。
3访谈法
访谈法是指培训人员为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有的态度或者具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行访谈的方法。
(1)访谈法的优点
①运用访谈法可以充分地进行沟通以便有效地了解员工的需求。
②容易和员工建立互相信任的关系。
(2)访谈法的缺点
①由于访谈不可能三言两语就结束，所以此法不适合大规模的人群。
②访谈时，被访员工无法做别的事，以致会影响员工工作。
③要求访谈者有较高的访谈技巧。
访谈法较适用于管理者培训或培训对象数量较少的情况。【工具】
培训需求访谈记录表
编号：
访谈对象部门
职位访谈时间
访谈提纲：
1．您认为组织状况如何?目前还存在什么问题?应当如何改进这些问题?
2．您目前的工作状况如何?还存在什么问题?是什么原因导致的?
3．如果要改进目前的状况，您希望得到什么帮助?
4．您对自己的职业发展有什么规划?您希望得到什么帮助?
5．您个人目前最需要得到什么培训?
……
(续表)
访谈记录：
其他说明：
记录人：记录工具：记录时间：
4工作任务分析法
工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工要达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
(1)工作任务分析法的优点
工作任务分析法是一种非常正规的培训需求分析方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。
(2)工作任务分析法的缺点
工作任务分析法需要花费的时间和费用较多。
工作任务分析法通常只运用在一些非常重要的培训项目中。比如，新员工培训。【工具】
工作任务分析记录表
编号：
姓名部门
单位岗位名称
任务分析记录
工作任
务项目执行
频率绩效
标准执行
环境所需
技能 学习训
练场地……
(续表)
问题说明：
希望的培训项目：
填写人：时间：
四、撰写培训需求分析报告
培训需求分析报告是培训需求分析工作的成果表现，它的目的在于对各部门申报汇总上来的培训需求做出解释和评估结论，并最终确定是否需要培训和培训内容（见下表）。因此，培训需求分析报告是确定培训目标、制订培训计划的重要依据和前提。
培训需求分析报告内容一览表
序号项目内容
1报告提要简明扼要地介绍报告的主要内容。
2实施背景1．阐明产生培训需求的原因。
2．培训需求的意向。
3目的和性质1．说明培训需求分析的目的。
2．以前是否有类似的培训分析。
3．分析以前的培训分析的缺陷和失误。
4实施方法和过程1．介绍培训需求分析使用的方法。
2．介绍培训需求分析的实施过程。
5 培训需求的分析结果阐明通过培训需求分析得出的结论。
6分析结果的解释、评论1．论述培训的理由。
2．可以采取哪些改进措施。
3．培训方案的经济性。
4．培训是否充分满足了需求。
5．提供参考意见。
7附录分析中用到的图表、资料。
探究.思考
1企业在哪些情况下需要对员工进行培训？
2企业在进行培训需求分析时，其参与的对象有哪些？
3分析培训需求应从哪几个层面进行？
4如何制订培训需求分析计划？
5常见的培训需求分析方法有哪些？
第三章
培训计划制订
本章学习重点：
明确培训计划制订的原则和影响因素，掌握培训计划制订的要领
了解培训需求及培训目标，掌握培训计划制订的流程和技巧
了解培训费用的构成，掌握培训预算方案的编制方法
主题词：培训计划制订要领制订流程费用预算
第三章
培训计划制订
第一节分析培训计划制订要领
作为培训经理，要想做好培训计划，首先应明确培训计划制订的要领。
一、了解培训计划种类
1横向划分
从培训计划的层次来划分，培训计划可以分为三个层面，分别是全局性的公司整体培训计划、各部门的培训计划和个人的培训计划，如下图所示。
培训计划的种类(横向)
(1)公司培训计划
公司培训计划是对企业培训目标和培训战略等问题的规划，对企业培训工作起着全局性的指导、控制作用。
(2)部门培训计划
部门培训计划是根据部门的实际培训需求制订的，它是公司培训计划得以贯彻执行的基础保障，如果没有该计划，公司培训计划只能是空中楼阁。
部门培训计划详细列出了培训需求分析、培训目标、培训对象、培训资源、培训内容以及培训预测等具体事项。
提醒您
部门培训计划制订以后，培训部门要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算的要求。培训预算要严格控制，但培训内容可以增加，当然主要是通过内训的方式解决。
这类培训计划主要涉及企业培训形势分析、培训总体目标、企业培训资源、企业培训策略等方面的内容。它的主要目的在于明确组织培训工作所面临的外部环境和内部条件，并提出解决问题的整体方案，规定企业培训的发展方向。
制订公司培训计划时要注意以下几点：
①要有具体、多样的培训主题，每个培训都有具体的要求，这种要求决定了培训的方式、方法。
②涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门的专业技术人员、行政人员、管理人员、基层工人等。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。
③考虑企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对企业在激烈的市场竞争中取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。【范本】
××公司培训计划表
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]