作者：蒲春平,唐正彬
出版社：航空工业出版社
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劳动法与社会保障法试读：
编者的话
现代社会绝大多数人仍然以出卖劳动力获取工资来解决自身及其家人的生存需要。如果说保护人权的基本目标是保护人的生存权，那么，保护生存权的基本方法则是保护人们通过劳动合法获取收入。确保人们通过劳动获取合法收入的基本法律就是劳动法。
当社会上某些无法通过劳动获取收入以满足生活所需的群体出现时，文明社会将如何保障他们的生活所需，则是社会保障法要解决的问题。社会保障法同样是人权保护法的重要组成部分。
近几年来，我国进一步加大了劳动法和社会保障法的立法工作，相继颁布了大量的法律法规。为了更好反映该领域的最新研究成果，帮助学生掌握劳动法与社会保障法的基础知识、基本理论，熟悉相关法律规定，了解相关理论动态和发展趋势，提高运用所学知识解决现实问题的能力，我们组织编写了本教材。
本教材内容分为劳动法基础理论、就业促进法律制度、劳动合同法律制度、社会保险法、社会救助法、社会福利法与社会优抚法、劳动保障监察法、劳动争议处理法等十五章，系统、清晰地介绍了我国劳动法与社会保障法的理论知识体系、相关法律法规的主要内容及其运用。同时，我们对教材体例作了较为独特的安排，每个章节均安排了“学习内容提要”，以对本章重点难点知识进行汇总；为了调动学生学习的兴趣，突出实践性，体现法学理论、法律规范与现实的密切联系，各章均在开始时安排了“引导案例”。
本书由蒲春平、唐正彬任主编，姚立瑛、盛玉华、殷晓琳任副主编。
本教材写作分工如下：
唐正彬 第一、二章；
蒲春平 第十、十一章；
姚立瑛 第三、十二、十三章；
盛玉华 第四、六、七、九章；
殷晓琳 第五、八、十四、十五章。
全书由唐正彬负责统稿。
尽管作者在写作本书时已竭尽所能，但由于水平有限、经验不足，加之时间仓促，对有些新的问题未及仔细斟酌，所以，本教材可能会有一些欠妥甚至错漏之处，敬请广大读者批评指正，以便修订完善。编者2013年2月第一章劳动法基础理论【学习内容提要】
劳动法主要是调整劳动者与用人单位之间劳动关系的法，如劳动合同关系，工时、休息、休假关系，工资关系等都受劳动法调整。广义的劳动法实际上包括了《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工伤保险条例》等一系列劳动法律规范，它是我国社会主义市场经济法律体系中一个重要的法律部门。本章主要介绍了劳动法的概念和调整对象，劳动法的基本原则、地位和作用，劳动法的渊源和体系等内容。引导案例
诺基亚乙肝歧视案
2007年1月18日，黎胜（化名）在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历，之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等问题，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格就可以到公司上班。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。
体检结果出来后，显示他携带乙肝病毒，但不具有传染性。然而，诺基亚公司依然拒绝了黎胜。公司给他的答复是，“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个环境工作，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。
黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭，诉称：根据我国《宪法》、《劳动法》和相关法律的规定，劳动者享有平等就业的权利。《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件，被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害[1]抚慰金50万元。
问题
诺基亚是否侵犯了黎胜的就业平等权？第一节 劳动法的概念和调整对象一、劳动法的概念
劳动法的概念在我国有狭义和广义之分，狭义上的劳动法仅指国家最高立法机关颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称了《劳动法》）。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，它不仅包括《劳动法》，还包括与《劳动法》实施相配套的一系列劳动规范性文件，如《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等。二、劳动法的调整对象
大多数中外学者认为，劳动法的调整对象应包括劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。其中，劳动关系是劳动法调整的最基本的社会关系。（一）劳动关系
1．劳动关系的概念
广义上的劳动关系是指人们在劳动过程中发生的社会关系，包括劳动者与个人、组织之间产生的关系，例如，保姆与家庭个人之间的劳动关系，劳动者与企业、国家机关、事业组织、社会团体、农村经济组织之间产生的关系等。狭义的劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的社会关系，不包括劳动者与个人之间的关系以及在编工作人员与国家机关、事业组织、社会团体等之间的关系，劳动法所调整的劳动关系应作狭义的理解，主要指劳动者与企业之间的关系。
2．劳动关系的特征
劳动法所规范的劳动关系与其他社会关系相比较，具有以下几个方面的特征：
① 劳动关系双方主体恒定。一方固定为劳动者，另一方固定为用人单位。
② 劳动关系兼具平等性和从属性。平等性表现为劳动关系主体双方在平等自愿的基础上建立劳动关系；从属性表现在劳动者进入用人单位后，必须服从单位的管理和指挥，遵守单位的规章制度，双方形成领导与被领导的隶属关系。
③ 劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。一方面，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因此，劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系；另一方面，劳动者提供劳动力的同时，用人单位要向其支付工资等报酬，就此意义而言，劳动关系又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。【知识链接】
劳动关系与劳务关系的区别
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种法律关系，主要包括加工承揽关系、运输关系、保管关系、建设工程承包关系、委托关系、居间关系等。在实践中，区分劳动关系与劳务关系有着十分重要的意义，因为劳务关系属于民事关系，由民法调整，而劳动关系则由劳动法来调整，劳动法对劳动者的保护更为全面，所以，很多用人单位往往以双方是劳务关系来规避劳动法上的责任。因而，正确区分两者的关系，有利于保护劳动者的合法权益。
这两种关系的区别具体体现在以下五个方面：
第一，从主体上来看，劳动关系的当事人一方必定是劳动者，另一方必定是法人或组织，且劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，双方形成领导与被领导的隶属关系；而劳务关系的当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人。劳务提供者无须加入另一方，双方不存在从属关系。
第二，工具、设备等物质的提供方不同。劳动关系中，劳动者所使用的工具或其他生产资料由用人单位提供；而劳务关系中的劳务提供者则是利用自己的生产资料进行劳动。
第三，劳动风险责任承担的主体不同。劳动关系中，劳动者属于用人单位的职员，以用人单位的名义进行工作，并由用人单位承担法律责任；而劳务关系中，提供劳务者以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
第四，劳动报酬支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬，其支付方式为一种持续的、定期的支付；而基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，其支付方式一般为一次性劳务价格支付。
第五，工作岗位的稳定性不同。劳动关系中，劳动者与用人单位之间形成长期稳定的工作关系；而劳务关系中，劳动者的劳动具有临时性。【参考案例】
2007年4月，安阳某建设有限公司（以下简称安阳公司）与河北某电力建设公司签订了技术工人选派合同。2008年7月，安阳公司与刘某某签订出国劳务协议书，安排刘某某到印度工作。工作期间，刘某某的工作和生活皆由安阳公司进行管理，生活费用和劳动报酬也都由安阳公司发放。2008年9月，刘某某在工作时摔伤，归国后于2009年3月向文峰区劳动仲裁委员会提出仲裁请求，要求确认其与安阳公司之间的劳动关系。仲裁委认定双方存在劳动关系。安阳公司不服向文峰区法院提起诉讼，认为其与被告刘某某仅存在劳务关系，河北某电力建设公司才是真正的用人单位。
一审法院认为劳务关系是在平等主体之间建立的，而劳动关系双方则具有隶属关系，本案中原告对被告在工作中进行了实质的管理，劳动报酬也由原告发放，故原、被告之间存在隶属关系，适用劳动法。[2]原告仍不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。
3．劳动法调整劳动关系的范围
劳动法调整劳动关系的范围主要包括以下几个方面：第一，各类企业的劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系；第二，国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系，这一类劳动关系具体包括：① 国家机关、事业组织、社会团体与所用工勤人员（如打字员、清洁工、司机及其他后勤人员等）之间形成的劳动关系。② 实行企业化管理的事业组织与其职工之间形成的劳动关系。所谓企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。③ 其他劳动者通过签订劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立的劳动关系。
下列几种劳动关系不受劳动法调整：第一，国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系。如上述单位与在编工作人员的劳动关系。第二，农村集体经济组织中的劳动者以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系。【重点提示】
① 公务员依法行使国家职权，而不是履行合同约定的义务，且国家职权不能作为合同约定的对象，因而不能把公务员视为雇员。因此，公务员不受《劳动法》调整，而受《公务员法》、《国家公务员暂行条例》等法律法规调整。
② 事业单位的劳动关系较为复杂，其法律适用分为三类：一是参照公务员管理的工作人员的劳动关系适用《公务员法》；二是实行聘任制人员的劳动关系，有特别规定的从其规定；三是工勤人员的劳动关系适用《劳动合同法》。
③ 村民通过家庭联产承包合同确定其权利和义务，由于村民劳动方式和分配方式的特殊性，不符合劳动关系的特征，因此没有将其纳入《劳动法》中统一调整。但是如果村民进入用人单位里工作，如进城务工，在乡镇企业做工，则具有了企业职工的身份，此时，他们就是劳动法中的劳动者。
④ 现役军人是根据《兵役法》义务服兵役或志愿服兵役的人员，其与军队之间是一
种命令和服从的特殊关系，由专门的法律规范调整，因而不属于《劳动法》的调整范围。
⑤ 家庭保姆、自然人用工，由于其雇主非用人单位，因而，不构成劳动法中的劳动关系。他们的权益一般通过民法给予保护。（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系
劳动法所调整的其他社会关系包括下面几种主要类型：
第一，劳动行政关系，是指劳动行政主体在执行劳动行政职能时，与劳动行政相对人之间产生的社会关系。例如，劳动行政部门依法对用人单位的用工行为进行监督检查所产生的关系即属于劳动行政关系。
第二，劳动司法关系，是指劳动争议的仲裁机构和司法机构与劳动者、用人单位在处理劳动争议过程中发生的关系，如劳动仲裁、劳动诉讼等。
第三，劳动服务关系，是指劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关民事法律规范所形成的法律关系，如就业服务关系、职业培训服务关系、职业介绍服务关系、就业（失业）登记服务关系、社会保险服务关系等。劳动服务关系中的服务主体固定为依法取得特定劳动服务资格的社会组织。
第四，劳动团体关系，即工会与单位团体之间，工会与其成员或用人单位之间，用人单位团体与其成员或劳动者之间，由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的社会关系。第二节 劳动法的基本原则、地位和作用一、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则是指贯穿于劳动法立法、执法、司法全过程的总指导思想和根本准则，是劳动法的核心和灵魂。其内容一般包括就业平等原则、劳动自由原则、三方协调原则和倾斜保护原则。（一）就业平等原则
就业平等原则是指劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰、财产状况等的不同而受到差别待遇，都享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险和福利待遇的权利以及法律规定的其他劳动权利。我国《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》均规定了劳动者享有平等就业权。
目前，我国社会就业歧视现象非常严重，主要体现在性别歧视、户籍歧视、年龄歧视、健康歧视、身高歧视等方面，严重侵害了公民的就业平等权，不利于社会的稳定发展。（二）劳动自由原则
劳动自由原则是劳动法的核心，主要包括择业自由、合同订立自由、合同内容自由及合同形式自由等四个方面内容，即劳动者从事什么工作岗位、进入哪一个用人单位、是否缔结合同关系、合同内容如何确定、选择何种形式的合同、是否继续履行合同，取决于当事人的自由意志。劳动者在就业方面不受任何力量强迫，任何有违劳动者意愿的强迫劳动都应该受到法律的禁止。（三）三方协调原则
三方协调原则又称为三方协商机制，是指政府（通常以劳动行政部门为代表）、雇主组织和工会共同协商处理有关劳动关系的问题，如工资水平、劳动标准、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、生活福利待遇等问题。我国2008年1月1日实施的《劳动合同法》第5条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”该条文正体现了三方协调原则。
三方协调原则对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生有着积极意义。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如劳动关系紧张、群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间等，而劳动者又处于弱势地位，仅仅靠劳动者与单位协商是不足以解决问题的，这就需要国家合理介入，形成劳方、雇主方和政府三方协调对话模式，协商处理各种劳动问题，协调好劳资双方的关系。（四）倾斜保护原则
倾斜保护原则是指劳动法倾斜保护劳动者的合法权益。该原则体现了劳动法的价值取向，我国《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该法条将保护劳动者的合法权益在立法目的条款上予以明确表述，体现了对劳动者的倾斜保护。
此外，《劳动法》对工资、工时以及休息休假等劳动条件进行了强制性规定，包括最低工资制度、最高工时等，它对用人单位可能出现的强迫劳动者工作、肆意延长劳动时间等行为进行了限制，以确保劳动者的合法权益。我国劳动法之所以倾斜保护劳动者的权益，是因为劳动者相对于用人单位来说在经济、社会等方面处于弱势地位，只有适度地抑制强者和扶助弱者才能平衡两者的不平等。
由于劳动法基本原则具有抽象性，因而具有相对的灵活性。在缺少具体法律规定的情况下，可以适用劳动法基本原则对某些劳动关系作出解释，以弥补立法的不足。二、劳动法的地位
研究劳动法的地位就是研究劳动法在全部法律体系中究竟是一个独立的法律部门，还是从属于其他法律部门。目前，法学界学者普遍认为，我国劳动法是一个独立的法律部门，它既不是民法的一部分，也不是行政法的内容，而是同民法、行政法、刑法等处于同等法律地位。（一）劳动法是独立的法律部门
劳动法是独立的法律部门，主要基于以下理由。
1．劳动法有自己特定的调整对象
劳动法以劳动关系为主要调整对象，这些关系具有人身关系和财产关系的内容，也具有平等关系与隶属关系的特征，这是其他任何一个法律部门都无法调整和代替的。
2．劳动法有自己特有的基本原则
劳动法的基本原则概括为就业平等原则、劳动自由原则、三方协调原则和倾斜保护原则，这些原则与民法的平等自由原则，经济法的宏观、微观经济协调原则，以及行政法的依法行政原则有着明显不同。
3．劳动法以保护社会利益为出发点
制定劳动法的根本目的是通过法律的强制，来平衡劳动者和用人单位之间的地位，实现劳动关系的和谐，进而促进整个社会的安定团结，这与其他法律部门有着本质的不同。
4．劳动法有自己完整的独立体系
劳动法有独立的内容体系，包括促进就业、劳动合同与集体合同、工资保障、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、特殊劳动保护、职业培训、社会保险、劳动争议处理等内容，劳动法完整而系统的内容体系也是其他法律部门不能包容的。（二）劳动法与民法、行政法和社会保障法的区别
1．劳动法与民法的区别
劳动法与民法的区别主要体现在以下几个方面：① 调整对象不同。劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，而民法调整的对象则是平等主体之间的人身关系以及财产关系。② 主体不同。劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位，双方之间的关系兼有平等性和不平等性，而民事法律关系主体双方可能都是公民、法人，或一方为公民另一方为法人，其主体地位平等。③ 原则不同。劳动法的基本原则包括就业平等原则、劳动自由原则、三方协调原则和倾斜保护原则等，而民法以公平、自愿、诚实信用、等价有偿等为原则。
2．劳动法与行政法的区别
劳动法与行政法有着明显的区别，主要体现在以下几方面：① 调整对象不同。劳动法主要是调整劳动者与用人单位在劳动过程中发生的劳动关系，而行政法调整对象主要是行政活动中发生的各种社会关系。② 主体不同。劳动法律关系主体的一方必定是公民，另一方必定为用人单位，而行政法律关系的主体一方必定是国家行政机关。③ 法律关系产生的根据不同。劳动法律关系是基于双方当事人平等自愿和协商一致的原则而产生，而行政法律关系是国家行政机关在执行职务活动中产生的，行政主体所实施的行政活动无需征得另一方当事人的同意。
3．劳动法与社会保障法的区别
劳动法与社会保障法都是保护弱势群体，实现社会公平和社会安定，但是两者在调整对象和纠纷解决方式上是不同的。① 调整对象不同。劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系，而社会保障法调整的是社会保险、社会救济、社会福利等社会关系。② 纠纷解决方式不同。劳动关系引发的纠纷，主要适用民事程序来解决，而社会保障引发的纠纷，由于具有较强的公法性，应主要适用行政诉讼程序。【名词解释】
公法是配置和调整公权力的法律规范的总和。三、劳动法的作用（一）维护劳动者的合法权益
用人单位在市场竞争机制的驱动下，不得不考虑以最小的成本获取最大限度的利润，这容易导致用人单位在劳动待遇、劳动条件等方面侵犯劳动者的权益，挫伤劳动者的生产积极性，因此，需要用法律来保护劳动者的合法权益。而我国《劳动法》全面规定了劳动者的基本劳动权利和义务，制定了用人单位应当遵守的劳动标准和行为规范，建立了劳动合同、最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动争议处理和劳动监察等重要制度，并明确了用人单位违反有关规定应承担的法律责任，从而使得劳动者的合法权益有了具体的保障。（二）促进社会生产力的发展
劳动力是生产力的决定性要素，合理地组织社会劳动，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性就可以不断提高劳动生产率和经济效益，促进生产力的发展。劳动法在这一方面的促进作用具体表现为：① 劳动法保障劳动力市场配置机制，使劳动力在社会范围的配置趋向高效率，从而提高全社会的生产力水平。② 劳动法保护劳动力扩大再生产顺利进行，促进劳动力资源开发，从而为生产力系统的运行和发展提供劳动力资源条件。③ 劳动法保护劳动者物质利益和政治权利，调动劳动者的积极性，从而发挥劳动者在生产力系统中的能动作用。④ 劳动法保护劳动者的安全和健康，要求不断改善劳动条件，从而使劳动者在生产力系统的运行中能正常地发挥作用。⑤ 劳动法要求合理组织劳动过程，巩固劳动纪律，从而为提高生产力系统[3]的运行效率创造组织条件。（三）保障市场规范运行
劳动法作为我国社会主义市场经济法律体系的一个重要组成部分，它的实施和颁布填补了我国市场经济法律保障体系的空白。我国早期的劳动法律制度不健全，对于劳动关系领域产生的大量严重的社会问题，没有有效的法律去应对。因此，我国立法机关加快了劳动立法的建设，到目前为止已经初步建立起以《劳动法》为基本法，以《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《劳动争议调解仲裁法》、《矿山安全法》等单行法律和众多的劳动行政法规和规章相配套的劳动法律制度，为防止和化解劳动争议，保障劳动力市场顺利运行提供了有效的法律手段。（四）促进社会安定团结
随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日益成为一种重要的经济关系，劳动关系和谐也就成为关系企业和国民经济发展特别是社会和谐的一个重要因素，而劳动法的作用就在于通过规范劳动行为，使主体双方在各自的权利范围内，进行合作与联系，从而形成和谐稳定的劳动关系。例如，我国劳动法对弱者予以倾斜保护，对于缓解劳动者与用人单位的冲突，维护劳动关系的和谐，促进社会的安定团结有着重要意义。【参考案例】[4]
宁夏发生多起民工讨薪引发群体性事件
2006年8月21日晚，银川市金凤区康居C区附近一工地因工程款问题引发两伙工人群殴，派出所民警在现场处置时遭围攻，10多人一哄而上掀翻警车；11月25日中午，银川市金凤区某工地的30余名农民工讨薪不成站成一排封堵黄河路，禁止车辆通行，使交通中断20分钟；11月25日晚，30余名民工因为讨薪和包工头发生冲突，将解放西街派出所大门围堵，造成派出所门前交通堵塞10多分钟……
近些年来，随着市场化、城镇化、现代化进程的加快，大量农村剩余劳动力涌入城市，形成了一支庞大的特殊主体——农民工，他们为我国经济社会发展做出了巨大的贡献，然而，农民工作为一个弱势群体，经常被拖欠工资，从而引发了一系列的农民工集体讨薪的群体性事件，严重影响了社会稳定。
造成农民工工资拖欠的原因很多，如劳动合同不规范，农民工法律保护意识薄弱，劳动监察不力，加之市场机制的不规范运作，都加剧了欠薪矛盾，尤其体现在建筑市场的层层转包上，市场运作不规范和恶性竞争的后果必然使处在最弱地位的农民工的工资难以保证。
因此，有关人士分析认为，解决农民工讨薪难题既需要规范政府部门的行为，同时也要出台相应的立法，让农民工工资的支付置于法律的框架之下。劳动监察部门可加大对欠薪行为的处罚，除责令欠薪企业补发所欠工资外，还应该支付法定数额的赔偿金。同时，建立企业工资欠薪保障制度等，多头并进杜绝拖欠农民工工资现象，以维护社会的稳定。第三节 劳动法的渊源和体系一、劳动法的渊源
劳动法的渊源是指劳动法的外部表现形式，我国劳动法渊源按其效力层次可以分为以下几类。（一）宪法
宪法是国家的根本大法，规定了国家的基本制度，是所有部门法的渊源。宪法中有关劳动问题的规定，是劳动法的重要渊源。《宪法》第42条第1款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”该条第2款和第3款分别规定：“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”“劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。”此外，《宪法》第43条、第44条、第45条第1款、第48条、第53条分别规定了劳动者的基本权利和义务。（二）法律
这里的法律应作狭义理解，是指全国人民代表大会及其常务委员会制定和修改的规范性文件。其中，涉及劳动法规范的有《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《劳动争议调解仲裁法》、《矿山安全法》、《妇女权益保护法》等。（三）行政法规
行政法规是指国务院制定的各种规范性文件的总称。其中，劳动行政法规是劳动法的重要渊源，在我国数量较多，涉及面也很广，如《劳动合同法实施条例》、《劳动保障监察条例》、《工伤保险条例》、《残疾人就业条例》、《职工带薪年休假条例》等均是我国调整劳动关系的重要依据。（四）部门规章
部门规章是国务院各部、各委员会依法制定的规范性文件。作为劳动法渊源的部门规章主要是指国务院劳动行政部门单独或会同有关部门制定的专项劳动规章。如《工伤认定办法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《工资集体协商试行办法》、《未成年工特殊保护规定》、《集体合同规定》等。（五）地方性法规和规章
地方性法规是指省、自治区、直辖市及省、自治区人民政府所在地的市、经济特区所在地的市和国务院批准的较大城市的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。地方政府规章是由省、自治区、直辖市、自治区的人民政府所在地的市、经济特区所在地的市和国务院批准的较大市的人民政府依法制定的规范性文件。这些地方性法规或规章中有关劳动问题的规定均属于劳动法渊源的范畴。例如，《四川省劳动力市场管理条例》、《四川省安全生产条例》、《四川省对外劳务管理办法》等。（六）国际劳工公约
国际劳工公约是指国际劳工组织制定的公约，该公约一经会员国批准，就对批准国具有约束力。我国作为国际劳工组织的成员国，先后批准了20多项公约，这些公约也是我国劳动法的组成部分。我国批准的这些国际公约主要是通过国内立法转化的方式实现其国内法效力。例如，2005年8月28日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议决定批准国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号公约），并于2006年1月12日向国际劳工局长正式交存批准书，进行登记。为了落实111号公约的相关内容，全国人大常委会在《就业促进法》中对反对就业歧视、实现公平就业进行了专门规定。（七）司法解释
司法解释是指对劳动法律、法规有解释权的国家机关，就劳动法律、法规在执行中的问题所作的具有普遍约束力的解释。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等。二、劳动法的体系
劳动法的体系是指按照一定标准将劳动法律规范的内容分类组合，形成结构严密、形式完整的有机统一体。我国劳动法体系包括促进就业制度、劳动合同制度、集体谈判与集体合同制度、劳动基准制度、社会保险制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度和法律责任。[5]（一）促进就业制度
就业是民生之本，促进就业关系到亿万劳动者及其家庭的切身利益，是社会和谐发展、长治久安的重要基础，因此，促进就业是安国之策。我国促进就业制度规定的内容主要有确立了就业工作的方针、明确了政府促进就业的职责、建立促进就业工作协调机制等。（二）劳动合同制度
劳动合同是市场经济体制下，劳动者与用工单位之间确立劳动关系的基本法律形式，是世界各国劳动法的核心内容。其制度包括明确了劳动合同的适用范围、订立的形式、种类、主要条款，并对合同的订立、变更、解除及违约责任等进行了详细规定。（三）集体谈判与集体合同制度
集体谈判是指用人单位与其所属的职工依法组成代表团按照法律规定的程序和原则，就改善劳动条件、提高劳动待遇及处理劳动关系问题进行商谈的活动。集体合同是伴随着集体谈判而产生的，当谈判达成一致意见时，双方即订立集体合同。集体谈判与集体合同制度有利于职工和企业之间的沟通和理解，缓和和解决劳动争议和劳动矛盾，对构建和谐的劳动关系具有重要意义，因此，它成为劳动法的重要内容之一。集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，谈判过程中对劳动者谈判权的保护，政府在谈判中的作用等。集体合同制度包括集体合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容。（四）劳动基准制度
劳动基准也称劳动标准或劳工标准，是指国家为保护劳动者利益而制定的有关劳动条件和劳动待遇的最低标准。劳动基准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全与卫生制度、特殊劳动保护制度。（五）社会保险制度
社会保险是指为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。社会保险是劳动者生活保障权的体现，是各国劳动法的重要内容。我国社会保险制度主要包括社会保险的种类、覆盖范围，社会保险基金的筹集，社会保险待遇的给付条件和标准等。（六）劳动争议处理制度
劳动争议处理是协调劳动关系、化解劳动关系矛盾的重要途径。劳动争议处理制度包括劳动争议的协商、调解、仲裁和诉讼制度。（七）劳动监察制度
劳动监督是指法定监督主体为保护劳动者的合法权益，依法对用人单位和劳动服务主体遵守劳动法的情况实行检查、督促、处罚等一系列监督活动。劳动监督是保障劳动法得以切实贯彻执行的重要手段，其制度主要包括劳动监察机构及其职权、劳动监察范围、程序及处理等内容。（八）法律责任
法律责任是指有关单位或个人违反劳动法及劳动合同而应承担的法律后果。法律责任制度的主要内容包括用人单位违反劳动法的行为及法律责任，劳动者违反劳动法的行为及法律责任，劳动行政部门及其他主管部门的违法行为及法律责任。案例分析
诺基亚侵犯了黎胜的就业平等权。就业平等权是指劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰、财产状况等的不同而受到差别待遇，都享有平等就业和选择职业的权利。我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
虽然黎胜携带乙肝病毒，但是根据卫生部2006年9月2日《预防控制乙肝宣传教育知识要点》第7条的意见，由于乙肝传播途径的特殊性，乙肝表面抗原携带者在生活、工作、学习和社会活动中不对周围人群和环境构成威胁，可以正常学习、就业和生活。
此外，《食品卫生法》（2009年6月1日宣布失效）规定了乙肝病毒携带者不得从事的相关职业，该法第26条第2款规定，凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核，化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作。
综上所述，乙肝病毒携带者不是乙肝患者，其平等就业权受法律保护，除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的乙肝病毒携带者禁止从事的工作岗位外，用人单位不得拒绝录用。
本案中，被告拒绝录用原告侵犯了原告的平等就业权，构成违法。由于此案发生在2007年，当时《就业促进法》还未颁布，《食品卫生法》还未失效，所以，劳动者可以依据《劳动法》和《食品卫生法》来主张自己的权利。本章小结
本章主要介绍了劳动法的概念、调整对象、基本原则、地位、渊源、体系、产生与发展等理论知识。
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。劳动法的调整对象包括劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动法基本原则包括就业平等原则、劳动自由原则、三方协调原则和倾斜保护原则，这些原则对劳动法具体规范的形成具有指导作用。
劳动法既不是民法的一部分，也不是行政法的内容，而是一个独立的法律部门，其与民法、行政法、社会保障法等部门法之间既有联系又有区别。劳动法的渊源是指劳动法的外部表现形式，我国劳动法渊源有宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规和规章、国际劳工公约、司法解释。
我国劳动法体系包括促进就业制度、劳动合同制度、集体谈判与集体合同制度、劳动基准制度、社会保险制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度和法律责任。思考与练习一、名词解释
1．劳动法
2．劳动关系
3．劳动法体系二、简答题
1．简述劳动关系的特征。
2．简述劳动法的渊源。三、案例分析题
2008年6月初，大连某酒店拟招聘10名厨师，为此，该酒店与王某签订了一份包厨协议，协议约定：“王某招聘10名厨师并于2008年6月20日前全部到岗。同时约定该酒店每月15日给这10名厨师发放工资合计8万元，另外，每位厨师每年享有7天的带薪休假。酒店对这10名厨师有明确的考勤管理和带薪休假统计。”从2008年10月开始该酒店连续两个月没有按时发放厨师工资。双方经协商未果后，10名厨师于12月18日提出辞职，并进行了工作交接后离开。2009年2月10名厨师向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉要求该酒店支付欠发的两个月工资。该酒店在答辩中称酒店与厨师之间不是劳动关系而应该是劳务关系。因为酒店没有直接招用10名厨师也没有与10名厨师签订劳动合同，酒店与王某是一种承包经营关系，只对王某负责，而其他厨师出现的问题均应由王某负责。
问题：（1）该酒店与厨师之间是劳务关系还是劳动关系？（2）劳动争议仲裁委员应该如何处理此案？
[1] 诺基亚乙肝歧视案．http://tech.sina.com.cn/t/2008-01-20/10251984225.shtml，2008年1月28日发布．
[2] 王飞．劳动关系与劳务关系没明白一裁二判三皆败．http://www.chinacourt.org/article/detail/2009/12/id/383497.shtml，2009年12月1日发布．
[3] 王全兴．劳动法[M]．北京：法律出版社，1997年版，第83页．
[4] 宁夏发生多起民工讨薪引发群体性事件．http://news.qq.com/a/20061128/001798.htm，2006年11月28日发布．
[5] 郭捷．劳动法与社会保障法[M]，北京：法律出版社，2011年第2版，第25页．第二章劳动法律关系【学习内容提要】
劳动关系经劳动法调整，就形成法律上的权利与义务关系，即劳动法律关系。例如，劳动合同关系受劳动法调整，因而属于劳动法律关系，而加工承揽关系受民法调整因而属于民事法律关系。界定劳动法律关系具有非常重要的意义，因为它决定某一纠纷是适用劳动法规范还是其他法律规范。本章主要从劳动法律关系的概念、特征、构成要素及其运行方面，分别阐述了劳动法律关系的有关内容。引导案例
北京：首例判决认定“大学生亦可就业”案
小刘是北京农学院大四的在校学生，正式毕业时间为2009年7月。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任公司（以下简称恒紫金公司）到北京农学院进行招聘。小刘投递了简历，并于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入资。双方约定试用期为一个月，试用期底薪为800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1 500元。
2009年2月10日，恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日，因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。由于恒紫金公司一直拖欠小刘的工资不付，小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到恒紫金投资公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，最终裁决驳回了他的仲裁申请。
小刘诉至北京宣武区法院，要求恒紫金公司支付工资并向他赔礼道歉。恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能算作实习而非就业，因此，无权索要工资。
宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决恒紫金公司支付小刘自2009年2月1日至3月11日的工资共计1 847元。
问题
请运用本章相关理论知识分析法院的判决是否合理？第一节 劳动法律关系的概念和特征一、劳动法律关系的概念
劳动法律关系是指劳动法在调整劳动关系过程中形成的权利和义务关系。我国《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动者一旦同用人单位依法签订劳动合同，就与该用人单位形成劳动法律关系。
从上述概念我们可以看出，劳动法律关系与劳动关系联系非常密切，劳动法律关系建立在劳动关系的基础之上，没有劳动关系就不会有劳动法律关系的出现；但并非所有的劳动关系都表现为劳动法律关系，只有为劳动法调整的劳动关系才能够成为劳动法律关系。例如，企业、个体经济组织和劳动者之间的劳动关系因受《劳动法》调整，因而属于劳动法律关系。
至于不在劳动法规范范围内的劳动关系则可能成为其他法律部门的法律关系，或者不具有法律关系的性质。例如，《关于贯彻执行《〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》将农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆排除在劳动法的调整范围之外。因而，与他们产生的用工关系则不属于劳动法律关系。二、劳动法律关系的特征（一）兼容性
劳动法律关系的兼容性体现在两个方面：① 平等性与从属性兼容。劳动者与用人单位在劳动法律关系建立时，都是平等主体，双方是否建立劳动法律关系，以及如何建立劳动法律关系等，均由双方平等协商确定。劳动法律关系确立后，劳动者则必须服从用人单位的指挥，与单位形成隶属关系；② 财产性与人身性兼容。劳动法律关系是以劳动者付出劳动力与用人单位支付工资为基本内容的，劳动力的付出与劳动者的人身不可分离，而工资报酬则具有财产性。（二）干预性
劳动法律关系具有较强的国家干预性。具体表现在劳动者与用人单位在确立劳动法律关系时，要以劳动法律规范为依据，如合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等都必须符合劳动法的相关规定。这些强制性规范是国家为保护劳动者的合法权益，规范用人单位劳动用工行为而制定的，体现了国家的意志。（三）职业性
职业性是指劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的，即劳动者应成为用人单位的职工，并利用单位的生产资料进行劳作，创造价值。判断是否构成劳动法律关系的一个重要标准，是看这些权利和义务是否因劳动者的职业劳动而产生，若非基于劳动者职业而产生，则不属于劳动法律关系的范畴。例如，作家将其作品交由出版社出版发行，由于作家不是出版社的职员，也不是利用出版社的生产资料完成创作，因此，作家与出版社之间不构成劳动法律关系，而是民事合同关系，属于合同法调整。第二节 劳动法律关系的要素
劳动法律关系的要素是构成劳动法律关系不可缺少的组成部分，任何一种劳动法律关系都是由劳动法律关系主体、客体和内容三个要素组成的。一、劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括劳动者和用人单位。（一）劳动者
1．劳动者的概念及主体资格条件
劳动法中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动获取收入作为主要生活来源的自然人。其中，劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
根据我国法律规定，劳动者要具备劳动权利能力和劳动行为能力，一般需同时满足以下条件：
① 达到法定年龄。我国劳动法规定了最低就业年龄为16周岁，禁止招用未满16周岁的未成年人；文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。关于最高就业年龄目前尚无法律明文规定，而只有退休年龄的规定，男年满六十周岁，女年满五十周岁，女干部年满55周岁可退休，但退休并不意味着劳动主体资格的丧失，若劳动者到达法定退休年龄，但养老保险的个人缴费年限累计不满15年，由于不能享受基本养老保险待遇，其劳动主体资格并不必然丧失。
② 具有劳动能力。劳动者的劳动能力一般分为三种情况，即有完全劳动能力、有部分劳动能力和无劳动能力。
只有达到法定年龄，且具有完全劳动能力或部分劳动能力的劳动者，才具有劳动主体资格。未达法定年龄或无劳动行为能力的人都不具备劳动主体资格。【参考案例】
被告曹某介绍原告徐某（15岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。2009年1月21日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗14天，支出医疗费2 978元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌腱断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。
问：（1）什么是童工？什么是劳动法主体？（2）哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人？（3）徐某是否构成工伤？
2．劳动者的类型
我国劳动者依不同标准，可划分为不同的类型：① 按用人单位性质为标准，可将劳动者分为企业劳动者、个体工商户劳动者、国家机关劳动者、事业单位劳动者、社会团体劳动者和民办非企业单位的劳动者。② 按劳动者是否在编为标准，可将国家机关、事业单位及社会团体的劳动者分为工勤人员和非工勤人员。工勤人员是指国家机关、事业单位及社会团体中不占国家行政编制的工作人员。非工勤人员则是指占用国家行政编制，由国家财政部负担工资福利的工作人员。他们的区别是法律适用不同，工勤人员实行劳动合同制，因而适用劳动法，而非工勤人员一般不适用劳动法，如公务员适用《公务员法》，教师则优先适用人事方面的法律规定，人事法律中没有规定的，才适用《劳动合同法》有关规定。相关法律依据为我国《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”（二）用人单位
1．用人单位的概念
用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按照法律规定或劳动合同的约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。目前适用《劳动法》的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（如民办学校、民办医院、民办图书馆等）、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体等。
2．用人单位的主体资格条件
用人单位作为劳动法律关系的一方，必须满足以下条件：① 用人单位是依法成立的组织，须有必要的财产和经费、名称、组织机构及场所。② 用人单位具有用工权利能力和行为能力。用工权利能力是指用人单位依法享有使用劳动者的权利和承担相应义务的能力；用工行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使使用劳动力的权利和承担相应义务，主要表现为用人单位为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。用人单位一旦依法成立，获得登记或批准，则在其经营范围内具备了用人权利能力和行为能力。
3．用人单位的类型
用人单位的类型的划分标准有很多，以出资者为标准，可将用人单位分为国家出资举办的用人单位和私有的用人单位，由于前者的资产具有国有性，职能具有公共性，决定了其不能成为一个完全劳动法意义上的用人单位。而后者由于其财产的私有性和职能的非公共性，因而是完全意义上的用人单位。
以用人单位是否营利为标准，可分为营利性用人单位与非营利性用人单位。营利性用人单位属于完全劳动法关系上的用人主体，非营利性用人单位要视不同情形而定，国家机关、事业单位在招聘非正式编制的工作人员时，属于劳动法中的用人单位；民办非企业单位则是完全劳动法律意义上的用人单位。二、劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指劳动法律关系主体的权利和义务共同指向的对象，关于劳动法律关系的客体，劳动法学界有不同的见解，关怀教授认为劳动法律关系的客体是劳动活动，董保华教授则认为是劳动力，郭捷教授认为劳动法律关系的客体分为主要客体和次要客体两大类，其中主要客体是指劳动行为和劳动报酬，次要客体是指劳动条
[1]件。本书认为劳动法律关系的客体不只是劳动活动或劳动力，而应该包括劳动行为、劳动报酬和劳动条件，故本书将采用郭捷教授的观点。（一）劳动行为和劳动报酬
劳动行为是指劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动，它是劳动者的义务和用人单位的权利所指向的对象，主要体现用人单位的利益；劳动报酬是指劳动者因实施劳动行为而有权获得的待遇，具体包括工资、社会保险和福利等，它是劳动者的权利和用人单位的义务共同指向的对象，主要体现劳动者的利益。（二）劳动条件
劳动条件是指用人单位因使用劳动力而有义务提供的有关劳动者的安全、卫生和劳动强度等方面的条件，具体包括用人单位提供的各种劳动工具、劳动保护设施、技术资料等。其特征是：① 从属和受制于劳动行为；② 主要承载或体现劳动者的利益。三、劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系的核心。（一）劳动者的权利与义务
1．劳动者的权利
根据我国《劳动法》规定，劳动者的基本权利包括工作平等权、劳动安全权、劳动报酬权、休息权、职业培训权、社会保险和福利权、集体协商权、合法权益保护权。（1）工作平等权
工作平等权是指所有劳动者在就业、劳动过程中，都享有获得平等就业和平等待遇的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利和获得同工同酬的权利。（2）劳动安全权
劳动安全权是指劳动者在劳动过程中，享有身体健康和生命安全的权利。为保护劳动者的生命与健康不受到伤害，劳动者应享有如下权利：① 参与用人单位安全卫生决策；② 有权知晓他们的工作可能面临的任何潜在危险；③ 有权拒绝危险工作。（3）劳动报酬权
劳动报酬权是指劳动者履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。劳动报酬以工资为基本的存在形式，但奖金和津贴也是劳动报酬的组成部分。劳动者所享有的劳动报酬权主要体现在以下三个方面：① 与用人单位协商工资待遇；② 用人单位拖欠工资时，有权请求单位支付报酬；③ 有权自行支配自己的劳动报酬。（4）休息权
休息权是指劳动者在工作之余所应获得的自我放松和自我调节的权利。其目的是保证劳动者的疲劳得以解除，体力和精神得以恢复和发展。
劳动者的休息权包括：① 工作日内和工作日间的休息权。工作日内的休息权是指劳动者在一个工作日内享有适当休息的权利，如工间休息和用餐时间。工作日间的休息权是指两个工作日之间，劳动者所享有的休息权。② 公休假日权，是指劳动者工作满一周后所享有的休息权利，我国法律规定劳动者每周享有2天公休假。③ 法定节假日休息权，是根据国家、民族的传统习俗而由法律规定的，由劳动者所享有的节假日休息的权利。在我国，这些假日包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他由法律、法规规定的休假日。④ 年休假权，是指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。我国法律规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”⑤ 探亲假，是指法定给予家属分居两地的劳动者，在一定时期内（通常是一年）与父母或配偶相聚的假期。⑥ 其他假期，如女职工产假、职工婚丧假等。【参考案例】
华为员工胡新宇过劳死案
华为技术有限公司是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商，主要营业范围是交换、传输、无线、数据通信类电信产品。
华为从1988年创业开始，留下了一个传统，叫做“床垫文化”。几乎每个开发人员都有一张床垫，卷放在铁柜的底层，办公桌的下面。午休时，席地而卧；加班晚了，不回家，就这一张床垫，累了睡，醒了爬起来再干。一张床垫半个家，华为人携着这张床垫走过了创业的艰辛，取得了如今的成功，而“床垫文化”已成为华为奋斗精神的象征被延续了下来，而就是这个“床垫文化”造成华为员工胡新宇过劳死的悲剧。
胡新宇，2005年成都电子科技大学硕士毕业后到深圳华为公司从事研发工作，他在华为日常的作息习惯是：晚上坐上公司近22点的班车，从坂田基地颠簸到关内的家中，到家时间已超过23点钟，然后，早上7点起床去赶公司的班车上班。
2006年4月初开始，胡新宇所在的开发部封闭研发新项目，项目内容被严格保密。这个项目开始后，胡新宇经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右。早上依旧早起，9点钟打卡上班。
4月28日，胡新宇因身体不适入院。2006年5月28日晚，胡新宇在广州中山医科大学第三附属医院病逝，年仅25岁。死亡原因是过度劳累，全身多个脏器衰竭。“华为的床垫文化”反映的绝不是个别企业的事情，现实生活中，很多企业员工迫于生活和竞争的压力也不得不以牺牲个人休息时间为代价，加班加点地干活儿，他们的工作压力似乎没有最大，只有更大。在这样的工作状况下，“亚健康”、“过劳死”成了他们熟悉的话题。虽然，我国劳动法规定了劳动者的工作时间及休息权，但是，很多企业为了追求自身利益往往规避法律的规定，而相关监管部门也没有履行监督职责，这更加纵容了有些企业有法不依的行为。因此，只有加强对劳动法相关制度的执行及监管，才能让劳动法的条款真正得到执行，让劳动者的基本权益得到保障。（5）职业培训权
职业培训权是指劳动者可以根据自己的择业需要和工作需要，有接受职业培训以培养和提高职业能力的权利，包括就业前的培训和在职培训。就业前的培训是指劳动者有权通过各种途径使自己获得专业知识和技能，从而为就业创造条件；在职培训是指为了使职工的知识、技能得到提高，根据用人单位的需要对职工进行的培训，包括在岗业余培训和离岗专门培训。有条件的单位应根据实际需要有计划、多渠道地加强对整个职工队伍知识、技能方面的训练，以适应现代化生产过程的要求。（6）社会保险和福利权
社会保险权是指劳动者因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力，能够从国家获得物质帮助的权利。劳动者的社会保险权主要体现在以下两个方面：① 劳动者进入用人单位工作，试用期考核通过，成为单位正式员工后，单位有义务为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。② 当达到法定退休年龄或保险事故发生时，投保人依法享有退休保险待遇、医疗保险待遇、工伤保险待遇、失业保险待遇和生育保险待遇。
福利权是指劳动者依据国家制定的社会福利制度所享有的权利。如职工探亲补贴、带薪休假制度、独生子女补贴、年休假工资等均属于职工依法享有的福利。（7）集体协商权
集体协商权是指代表劳动者的工会代表与雇主或雇主组织的代表进行谈判协商，从而签订有关劳动条件的集体协议的权利。集体协商的意义在于弥补劳动合同法的不足，避免个别合同中的不合理或不平等条款，为劳动者争取更好的劳动条件和待遇。（8）合法权益保护权
合法权益保护权也称提请劳动争议处理权，是指劳动者在自己的
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