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作者：（美）肖恩·埃科尔

出版社：中信出版集团股份有限公司

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大潜能试读：

千座森林源于一颗橡子。拉尔夫·沃尔多·爱默生红树林的奇迹

东南亚雨林深处，河水静静地流淌，夜幕缓缓降临。来自华盛顿的生物学家休·史密斯教授环视着这片异域景观：红树林郁郁葱葱，水中栖息着大量蛇类。小船缓缓前进，教授确定自己听到了夜行动物的叫声，它们或从洞穴中爬出，或从巢穴中飞出，开始了夜间狩猎。我能想象到，这片水域丝毫未受到遥远城市光污染的破坏，水面在星光下闪耀着粼粼波光。那是1935年的一天，天气潮湿，后来发生的事情被载入了学术史。史密斯教授抬头看着一棵树，突然间，整个树冠闪闪发光，不是因为这棵树被闪电击中，而像是从树上射出了一道闪电。接着一片漆黑，他眼前的画面变得模糊了。

紧接着，亮光再次出现，和平时的闪电一样。

整棵树再次闪闪发光，3秒后又是一片黑暗。接下来，在这个离奇的时刻，河流沿岸所有的树木突然一齐发光。在长达1000英尺的河流一侧，所有树木同时散发光芒，又同时陷入黑暗。

这位耐心细致的科学观察者出于对世界的好奇，放弃了远在太平洋西北部的舒适生活，远渡重洋到达此地。这个夜晚就是对他的奖赏，让他领略到如此神奇的自然景观。一想到这些，我的心中就涌起一股暖流。

当他从震撼中平静下来时，他发现，实际上，并不是这些树在发光，而是树上布满了会发光的虫子，所有的虫子几乎都在同一时间发光。一回到家，史密斯教授就写了一篇期刊文章，内容是关于萤火虫同时发光的发现。但这个发现似乎太过离奇，像故事书里面才会有的情节。接下来发生的事情在意料之中——没人相信他。生物学家们奚落他，甚至说他的文章是编造的。为何这些雄性萤火虫要一起发光，这样做岂不是会降低它们寻找潜在配偶的概率吗？数学家们同样持怀疑态度。如果没有领导者的指挥，混乱的萤火虫大军是如何保持秩序的呢？昆虫学家们质问道，在红树林能见度有限的情况下，上百万只萤火虫是如何看到足够多的同伴，以此保持相同的发光频率呢？不论是从自然法则层面上、数学层面上，还是生物层面上来说，这都是不可能的。

然而，这种可能性确实存在。如今，多亏了现代科学，我们知道这些萤火虫是如何做到同时发光的，以及它们这样做的原因是什么。事实证明，萤火虫这种令人费解的行为实际上是为了自身的进化。著名杂志《科学》曾发表相关文章，讲述研究人员莫塞夫和科普兰的发现。萤火虫会在某个时刻发光，这时候，一只在红树林黑暗深处的雌性萤火虫，对一只雄性萤火虫做出回应的概率是3%。但如果萤火虫一齐发光，雌性萤火虫回应的概率则高达82%。当萤火虫形成一个相互联系的群体而不是以个体的形式存在时，这个群体共同发光，它们成功吸引雌性萤火虫的概率增加了79%。

这个社会让我们知道，与其跟着众多萤火虫一起发光，还不如做唯一的闪光者。毕竟，这难道不是人们对成功的普遍定义吗？人们认为，只有在学校和公司中成为佼佼者，才算取得了成功。我们想要以优异的成绩毕业，在最好的公司工作，参与所有人梦寐以求的项目。我们都希望自己的孩子是学校里最聪明的，是一群人中最受欢迎的，是团队里反应最敏捷的。当所有资源都变得有限时，无论是被最著名的大学录取，或接受一家顶尖公司的面试，还是加入最出色的球队，我们都被告知：只有竞争，才能使自己脱颖而出。

然而，我的研究表明，事实并非如此。研究人员发现，萤火虫可以计算出另一只萤火虫的发光时间，准确率惊人（甚至可以精确到毫秒），这使得它们能够与其他萤火虫完美区分开来，从而避免了竞争的需要。同样地，当我们帮助别人变得更好时，实际上我们能获得更多的机会，而不是和他们争夺这些机会。和萤火虫一样，一旦我们学会了与周围人协调合作，无论是作为个体还是整个生态系统，我们的光芒都会更加耀眼。

停下来想一想。萤火虫是如何做到这一点的呢？尤其是在黑夜能见度降低和视野变窄的情况下，它们是如何与其他同伴完美配合，发出亮光的呢？研究人员米洛罗和斯托加茨分别来自波士顿大学和麻省理工学院，他们在《应用数学杂志》中发现，令人惊讶的是，这些萤火虫不需要观察就能够和其他伙伴保持一致，只要一组萤火虫不完全在另一组萤火虫的视线之外，它们就能够保持相同的发光频率。也就是说，仅仅需要几个亮光点，整个系统便会实现质的转变。

对“积极系统”的全新理解告诉我们，这个道理同样适用于人类社会。正如你将在这本书里面看到的，如果你努力成为工作场所、公司或社会中的“积极分子”，帮助身边的人提升他们的创造力、生产力、个人能力和表现等，那你不仅能帮助集体变得更加出色，你取得成功的可能性也在成倍地增加。

在这个有趣的故事背后，还有最后一个重要的细节。探索雨林的生物学家们发现，红树林中散发出来的亮光在几英里之外仍然可见。这意味着其他萤火虫能够更容易地找到通往亮光的路线。光越是明亮，就有越多新来的萤火虫加入这支大军，从而使其光芒更加闪耀。因此，不管是对萤火虫还是对人类而言，这个道理都同样适用：帮助他人寻找属于他们的亮光，你也能够一起闪耀。他人的力量

当乔治·卢卡斯为价值十亿美元的“星球大战”系列电影撰写剧本时，“愿力量与你同在”这句电影史上最具标志性的台词一开始并没有出现在剧本中。相反，最初的版本是“愿他人的力量与你同在”。这段神秘的电影史与潜能科学之间有何关联呢？儿童文学作家罗尔德·达尔曾说：“最大的秘密总是藏在最不可能的地方。”我相信，这句话不仅意指问题（社会支持人们对潜能的扭曲追求），也包含了让人们加倍成功、幸福和快乐的秘诀。

我们的社会变得过于关注“个人的力量”，而非“在他人的帮助下变得强大的力量”。当然，好莱坞推崇独树一帜的超级巨星，大街小巷都可以看到他们的名字。但如果是在公司和学校，我们真正的力量便难以显现。因为在这些地方，人们只关心个人成就，磨灭了“他人”的作用。不过，隐藏的事物早晚可以显露。

三年前，我在研究成功和人类潜能之间的潜在联系时，有了一个重大突破：我成了一名父亲。

当我的儿子利奥来到这个世界时，他是那样弱小无助，甚至连翻身都做不到。随着年龄的增长，他的能力有所增强。每当他掌握一项新技能，就像任何一位优秀的、乐观的心理学家都会做的那样，我就会鼓励他：“利奥，这一切都是你自己完成的！我为你骄傲。”过了一会儿，利奥学我的话，用软萌而自豪的声音说道：“都是我自己完成的！”

那时，我突然意识到：我们从孩子成长为职场中的成年人，总是习惯于对要完成的事情给予不同程度的重视。作为一个父亲，如果我不再表扬和引导孩子，我的儿子可能就会把个人成就当作对勇气的终极考验。但在现实生活中并非如此，还存在另外的可能。

这个循环从孩子很小的时候就开始了。在学校里，我们的孩子被教导要独立自主、勤奋学习，这样他们才能在考试中拔得头筹。如果在考试中寻求他人的帮助，便会因为作弊而受到惩罚。他们每晚都要花好几个小时来完成家庭作业，以至于他们不得不放弃和他人相处的时间，从而有更多的个人时间完成任务。他们一遍又一遍地接收这样的信息：他们未来在工作上的成功取决于个人的衡量标准，包括荣誉和标准化考试的分数。尽管统计学并没有给予证明，但这种学习方式的确会带来一些问题：当他们的社会交往停滞，开始出现失眠、注意力涣散、情绪低沉、身体欠佳等症状时，压力水平就会急剧上升。不过，我们没有急着去质疑这个系统，而是对这个群体做出评判，他们似乎永远不会满足于个人所取得的成就。当学生们完成学业时，他们已经疲惫不堪，内心脆弱而孤独。结果他们却发现，就算经历风雨到达终点，许诺给予他们的成功和快乐也没有出现在那里。

突然，当需要和他人合作，将商品推向市场或达成团队目标时，那些在个人测试中表现出色的人便会陷入困境。与此同时，跃居高层的不是那些所有事情都靠自己的人，而是那些会向他人寻求帮助，团结他人以获得成长的人。父母若坚持鼓励孩子用均衡的、协作的方法取得成功，父母就会获得回报；相反，那些要求孩子牺牲与人交往而追求个人成功的父母会发现，当孩子出现精神倦怠、内心孤独等症状时，他们就会措手不及。

人生中的头22年，个人品质和个人成就一直是衡量标准，它们决定了我们能否获得荣耀与称赞。而在我们的余生中，与他人合作取得成就，才是成功的关键。

在过去的十年里，我和近半数的《财富》百强企业合作，访问了50多个国家，和世界各地的人进行交流，了解他们对成功、幸福和人类潜能的看法。我发现，有一件事几乎在所有地方都通行：绝大多数企业、学校和组织以个人指标，如销售额、简历上的个人荣誉和考试成绩为衡量标准，并对“高绩效”，即表现出色的人予以奖励。可这种方法的问题在于，它的预设前提是：我们生活在一个“适者生存”的世界里（我们以为科学家已经完全证实了这一点）。这种想法认为，成功是一场零和博弈，只有那些成绩最优异、简历最出色或者分数最高的人才是仅有的成功者。公式非常简单：比其他人更出色、更聪明、更富创造力，你就能成功。

但这个公式是不准确的。

多亏了这项开创性的新研究，我们现在知道了发挥最大潜能的方法并非“适者生存”，而是“最合适者生存”，你稍后将在这本书中了解这项研究。也就是说，成功的关键并不在于你多有创造力、多么聪明或者多么努力，而在于你能否和周围的人和谐相处，为集体奉献力量并从中受益。它不仅和你的学校或工作场所的优劣挂钩，还取决于你的适应能力。它不仅和分数高低相关，还和你为团队贡献的技能紧密联系。

我们总会这样想，如果我们工作更努力、效率更高、头脑更聪明，我们就能够激发最大潜能。但是在现代社会，影响成功和潜能发挥的最大阻碍并非因为你缺乏效率、工作不够努力或者头脑不够聪明。从科学层面上来讲，最大的阻碍是我们追求它的方式。追求潜能不是一条孤独的道路。经过近十年的研究，结论十分明了：在这条路上，一个人加快步伐没有用，结伴同行才能走得更远。

如果坚持旧的成功公式，人类巨大的潜能将得不到开发。在哈佛大学的12年里，我亲眼看见学生在激烈的竞争中走向崩溃，陷入自我怀疑和压力困境。当意识到自己不再是学校里唯一的超级明星，许多人会为此惊慌失措。他们迫使自己更加努力和孤立，这样就能比别人跑得更快。他们努力成为最闪耀的光芒，结果只剩一片黑暗。据统计，80%的哈佛大学学生在大学生活的某个阶段都或多或少地经历过抑郁，这个数字令人诧异。

如今我完成了全球调查，知道并不是只有常春藤联盟的学生存在这个问题。1978年，确诊抑郁症的患者平均年龄为29岁。2009年，这个数字为14.5岁。在过去的十年里，成人罹患抑郁症的比例增加了一倍，8岁以下儿童因自杀未遂而住院的比例也翻了一番。是什么导致了这一巨变呢？更重要的是，我们怎样才能解决这个问题呢？

我们过于关注个人成就，主要是因为两个重要的社会转变。第一，科技发展和社交媒体的兴起使得人们能够一天24个小时，每周7天不间断地报道个人取得的成就，不断助长竞争，同时加剧了安全问题。第二，人们在学校和公司经受着巨大的压力和竞争的考验。为了追求更高标准的个人成功，他们必须加班加点工作，从而压榨睡眠时间，以致承受更多压力。幸运的是，现在还有一种更好的方法来追求成功。

最初，对快乐的研究启发我找到这种令人激动的新方法。我在《快乐竞争力》一书中写道，学会感恩、训练乐观的心态和冥想等方法，可以让自己变得更快乐。但是，在某种意义上，如果你做事情只是为了让自己开心，就会陷入一个无形的瓶颈，使得快乐既不能延续也无法增加。想获得更多快乐的唯一方法就是用你自己的快乐感染他人，让他人更快乐。最终，我意识到，快乐是一种选择，它不仅仅是个人的选择，还是相互联系的选择。这是因为，当你选择心怀感恩、充满喜悦时，你会更容易让别人收获快乐和感激。反过来，你也会有更多理由心怀感激和快乐。

有了这个发现，我进行了一项新研究，结果很清楚：快乐只是冰山一角。如今，多亏了大数据的发明，我终于可以看到以前未被发现的那些联系。以前，我们只会问这样的问题，如“你有多聪明？”或“你多富有创造力？”抑或是“你工作有多努力？”。可现如今，我们能问一些更重要的问题：“你能让周围的人变得多聪明？”“你能激发多少创造力？”“你对团队或家庭有多大的影响力？”“你能让别人具有多强的适应力？”当我们问出这样的问题时，我们就会明白，最大的成功不能只靠个人的力量。随着研究的发展，我们似乎了解到，潜能的每一个特质，从智力、创造力、领导力、个性到交往能力，都和他人息息相关。因此，要想真正实现身体的茁壮成长、情感的丰富和精神的富有，我们必须改变自身追求快乐的方式：我们不能独自加快脚步，追求更快的速度；我们要与他人合作，变得更加强大。

公司和学校创造了竞争激烈的环境。这里只颂扬个人成就，而对大量的生产力和创造力置之不理。可是，过于强调个人的重要性，将他人的影响力从成功公式中剔除，将会给我们的潜能设置“软上限”，人为地限制我们所能实现的目标。不过，好消息是，我们之所以称其为“软上限”是有原因的：这个上限有提升的空间。当我们帮助他人取得成功时，我们不仅能提升团队的表现，还有可能使自己的潜能成倍增加，这就是良性循环。我稍后将在书中介绍一个积极的反馈循环，即既能让他人更好地获得更多资源、能量和经验，也能让自己变得更好，从而再次推动循环发展。让他人变得更好，可以让你的成功提升到新的水平。因而我们得出这样的结论：

小潜能是自己可以取得的有限成就。

大潜能是在与他人相互促进的良性循环中可以取得的成就。

在书中，我介绍了8项创新研究以及学科前沿研究，这些研究都是与他人合作进行的，它们将神经科学、心理学和网络分析结合起来，塑造积极系统研究的新领域。我知道，你们看这本书不单是想了解这些研究，因为你们完全可以选择更好的参考书籍。你们想要找的是从今天就可以开始实施的事情。因而，在过去的3年里，我一直致力于设计一种实用方法，以发挥人类的大潜能。这种方法基于相关学科知识和我在美国国家航空航天局、美国职业橄榄球大联盟、白宫等地的工作经历，以及与成功人士的交流形成。这些名人包括威尔·史密斯、奥普拉·温弗瑞、迈克尔·斯特拉汉等，他们都践行着大潜能的原则。

这种方法有5个步骤，我称其为大潜能的种子（SEEDS）：1.SURROUND（包围）。让积极影响者们围绕在你身旁，如同一个恒星系统。2.EXPAND（增强）。通过帮助他人处于领先位置来增强自己的力量。3.ENHANCE（巩固）。成为一面“赞美棱镜”来巩固自己的资源。4.DEFEND（保护）。保护系统免受负面攻击。5.SUSTAIN（维持）。推动良性循环，保持收益。种子是这项研究的最好比喻，因为如果没有阳光、土壤和水，种子就无法生长。同样地，你可以提升自己的潜能，但是只靠你自己是行不通的。当你挖掘周围人的潜能时，自身的潜能便会实现最大增长。

我们不再满足于追求小潜能，我们必须寻求人类潜能的新领域，邀请他人加入其中。这是一个充满挑战的世界，要求我们将“他人的力量”重置到成功公式中。所有的这一切都源于我们找寻萤火虫、哈佛大学校园内的裸奔、羽毛落尽的母鸡，以及与奥普拉“尬舞”之间的潜在联系。第二章打破隐形上限哈佛“原始尖叫”

那是1月的一个雪夜，当时我还是哈佛大学的新生，正熬夜复习考试内容。那时，为期两周的难熬的“读书周”快要结束了。“读书周”期间没有课程，表面上是给学生时间“读书”，为接下来的考试做准备，但是实际上，教授们会要求学生在此期间完成最重要的论文和项目，紧接着还要准备考试。在图书馆和餐厅，学生们争相展现个人潜能，压力显而易见。

某一个夜晚，距离午夜还有几分钟。那时，我已经看了足足6个小时的书，视线开始变得模糊，于是我望向窗外，但奇怪的一幕映入眼帘。成百上千个学生在我的宿舍楼前集合，开始脱衣服。我十分困惑，想知道这到底是真实的场景，还是哈佛大学的学业压力使我的大脑不堪重负，彻底崩溃而产生幻觉了。然后，这些学生开始尖叫。

我们在上文谈到了红树林里的萤火虫，它们会同时发出明亮的光芒，亮光穿透暗夜，吸引着它们的配偶。好吧，我正要体验一种不同寻常的集体“亮光”。

每年考试前夕的午夜，哈佛大学的学生会加入名为“原始尖叫”的集会，这是一个古老的传统，有人将这个传统归功于自己的祖先。很明显，他们的祖先没有清教徒的做派。美国开国元勋约翰·亚当斯因签署《独立宣言》名留青史，他的儿子查尔斯却因和朋友在哈佛大学校园裸奔被捕而在历史上留下了独特的一笔。他们被逐出学校，随后又重返校园（显然，如果你的父亲是开国元勋，你至少获得了一张监狱豁免证，免受牢狱之灾），这个在寒冷冬天裸奔的传统便流传至今。300多年后，这些最勇敢或最兴奋的学生齐聚莫尔大厅（大一学生的宿舍楼），开始脱衣服。然后，这些全裸的快被冻僵的学生开始在旧哈佛广场结冰的地面上慢跑，相拥取暖。数百名旁观者也在此时涌出宿舍。在短暂的几分钟里，对会被冻伤的（非常真实的）恐惧取代了无法在考试中发挥潜能的恐惧，更不用说面对同伴时的尴尬了。

这是我在“原始尖叫”中的首次亮相，如果你不介意这个双关语的话。现在，请给我一点儿时间介绍自己，我想告诉不了解我的读者两点重要的事实。第一点，在来哈佛大学之前，我大部分时间都生活在得克萨斯州的韦科市，那里的人认为衣服穿得越厚实越好，对在雪中裸奔闻所未闻，因为那里根本就没有雪。第二点，我很害羞。我从未去过俱乐部，从未在酒吧里搭讪过女孩，也从来没有裸泳过。然而，那一晚，当我从宿舍一楼的窗户望出去，目睹这一场景时，我害怕自己真的错过了大学生活。我窝在寝室里，阅读书籍，了解奥古斯都统治时期罗马人的生活，可与此同时，我的同学们却活得无比充实。因此我决定加入他们。

当时我大脑疲倦不堪，我觉得最好的办法就是在寝室脱衣服，然后等待裸奔的队伍经过哈佛广场时，在黑夜的掩护下偷偷溜进他们的队列中。当我砰的一声关上身后的门时，我马上意识到了自己犯的第一个错误：来自得州的我并不知道鞋子在雪中奔跑的重要性——不管是裸体还是在其他状态下。接着我意识到自己犯的第二个错误：我忘了带身份证，需要再回到宿舍楼，身份证此刻正躺在我的裤子口袋里，而我的裤子此时皱巴巴地躺在寝室的地板上。然后我意识到第三个，或许是最严重的一个错误：我孤身一人。我不可能在不引起注意的情况下溜进裸奔队伍。毕竟，如果你是队伍中的闪光者，你的脸将是人们唯一记住的面孔。如果你想独自裸奔，就像电影《单身男子俱乐部》中的威尔·法瑞尔那样，所有人都会知道你。

深冬的夜里，我站在那里，思考着自己最不愿失去的东西。这时候，一个和我一样害羞，整天泡在图书馆的同学抱着一堆书走出来。她吓得尖叫了一声，后来我们都采取了一种古老的策略：如果我们假装什么都没有看到，便能说服自己，事情从未发生过。被冻得脸通红、脚趾乌青的我偷偷溜进门，回到宿舍，以最快的速度穿好衣服。在本科剩下的几年里，她从未提及这件糗事，即我试图践行有300年历史之久的学校传统，半路却打了退堂鼓：我的裸奔行动在寝室门外两英尺的地方告终。我确信，自己从未向任何人提及，在哈佛大学的本科生涯中，她是唯一一个见过我裸体的女生。

现在，由于涉及裸体、科学语言，以及偶尔出现的成人场景，这本书被评定为PG–13级，即13岁以下的儿童必须在家长的指导下观看。但是我讲这个故事并不是因为其细节令人欲罢不能，而是因为它有力地证明了一个冷酷、严峻的事实：世界上有些事情需要他人的支持才能实现，不应独自尝试。独自追求潜能有点儿像赤脚的大一新生，从未在院子里裸奔过，寒冷而孤独，注定不可能走得太远。然而，当你挖掘大潜能的力量时，你会发现，这和成群结队奔跑是一个道理：即使是在最极端的条件下，你也能够比一个人时跑得更远。

领英（全球知名职场社交平台）的创始人兼董事长雷德·霍夫曼对此做了很好的总结：“无论你的头脑多么聪明，策略多么高明，如果你只演独角戏，你无论如何也赢不了团队。”苹果公司的创始人和前任首席执行官史蒂夫·乔布斯，将苹果打造成了世界上最具竞争力和实力的公司之一。他曾说道：“商业中的好成绩永远不会只靠一个人达成，而是靠一个团队完成的。”美国海豹突击队队员在训练期间，会在做俯卧撑时将胳膊搭在一起，“共同”承受压力，而不是让一个人承担。海豹突击队有句名言：“玩游戏的是个人，但取得成功的是团队。”

哈佛大学的“原始尖叫”仪式证明，人们在压力大的时候，比以往任何时候都需要将彼此的手臂连接起来，共同承受压力。《自然》杂志发表的一项研究表明，根据对8万名大学生交际情况的分析，表现最出色的那些人往往是社交范围最广和信息共享方式最多的学生。《实验社会心理学杂志》发表了一项惊人的研究成果：假设你正看着一座山，判断它有多陡峭，这时候，周围的一点儿社会支持便能够改变你的看法。实际上，如果你望向一座山，相较于你独自面对这座山时，有朋友陪在身旁的你会觉得，山的陡峭程度降低了10%~20%。这是一项惊人的发现。在追求成就的过程中，他人的加入会改变你对客观物质世界的认知。即使你的朋友安静地驻足在3英尺开外，面朝其他方向，这个结果依然有效。从进化的角度来讲，这很合理，因为他人会提供资源和帮助。因此，不管从精神层面还是物质层面上，有他人相伴身边，我们似乎就能更轻松地登上山顶，更有可能实现成功，也更容易地克服困难。

那么，为什么处于工作压力中的人会躲到办公室，将自己和同事隔离开来，以便完成工作？为什么大学生在面对压力时，会回避朋友，逃到图书馆的隐蔽角落，或是大量饮用咖啡因，服用抗抑郁药？在哈佛大学当新生学监的时候，我阅读了数百名学生的入学文件，其中要求住单人宿舍的学生数量惊人，他们都反对和室友合住。这并不是因为单人宿舍空间更大或者更舒适，而是他们误认为，身边有其他人会分散他们的注意力或削弱他们的竞争优势。然而，这样做的结果是，他们会忽略预示获得长期成功和幸福的关键：他人。这也解释了为什么哈佛大学如此迫切地需要课程代号为“心理1504”的课程（指“积极心理学”课程）。“最合适者生存”法则

泰尔·本–沙哈尔博士是潮流的引领者。他很早就开始在哈佛大学教授积极心理学，那时候人们甚至还没有听说过这门学科。在我的“闪光实验”失败后不久，哈佛大学最有思想的一位教授开始讲授实验研讨会的相关课程。第二年，泰尔邀请我担任“心理1504”的首席助教，这门课程将为整个学校的学生打开心理学的大门。课程开始第一天，尽管哈佛大学批给我们最大的教室，现场还是人山人海。在接下来的两年里，每五名学生中就有一人选修了这门课程。学生们似乎都特别渴望学习相关的心理技巧，以帮助他们在竞争激烈的环境中调节自身情绪。

在那段时间，我设计并开展了一项与人类潜能有关的研究，这是哈佛大学历史上最大型的研究之一。1600名学生每人花费了将近一个小时的时间，使用了一系列通过验证的心理测量工具，并回答了其他相关的问题。我的目标是确定个人属性矩阵，以预测谁会成为哈佛大学最幸福和最成功的人。或者说，我能够预测出最完美的学生吗？由于数据集过于庞大，我的廉价笔记本电脑不断地崩溃。我掌握了学生的所有信息，从家庭收入、高中时期的平均绩点和学业水平测试成绩、睡眠时间到上课课程数、参加俱乐部的个数等。

但当我开始分析时，我很快就注意到了一个问题。学生的个人属性和他们的表现及成功几乎没有任何关联。从数据上来看，学业水平测试成绩接近完美的学生，也有可能在所有考试中勉强达到及格线。穷学生和富学生同样快乐，在考试时会取得同等成绩。脸书上的朋友数量预示不了任何事情，更不用说外向型人格了。所有的工作逐渐完成，我却感到越来越沮丧，因为我几乎没有发现任何重要的关联性。终于，我偶然发现了一个特例：社会联系。

在用最著名的有效量表衡量个人在生活中进行人际交往和获得社会支持的情况后，我发现，在预测哈佛大学学生的个人成果和学术成就时，社会联系是最佳预测指标。它是预测情绪健康和乐观最有效的工具，能够最大限度地减少抑郁；它还可以预测人在面临考试和学术竞争时的压力值。事实证明，一旦学生离开大学，它会成为预测他们职业长期表现的最佳方法。这个结论令人咋舌：哈佛大学学生的成功与个人因素关联甚少，更多地取决于他们适应校园文化和人际交往的能力。可以说，在哈佛大学，学生获得成功的可能性与“适者生存”没有太大关联，而是取决于“最合适者生存”法则。

尽管，成功者似乎是那些超级明星，他们拥有最闪耀的光芒。但实际上，耀眼的光芒来自能够在宇宙中找到自己位置的群星。我很快就会懂得，这一概念同样适用于哈佛大学之外的地方。在公司、团队、生活、职场中，这个概念影响深远。谷歌重新定义潜能

在我创作这本书的一年前，我接到邀请，在谷歌公司“深度学习”会议上发言。这个会议旨在为组织变革提供好点子，“集思广益”。发言的前一晚，我出席了一场晚宴，餐厅里光线昏暗，墙上镶嵌着香柏木（这正是我所期待在加利福尼亚州和谷歌公司见到的场景）。坐在我身旁的是一位笑意盈盈的男士，我并不认识他，但他问了我一些非常有趣的问题，这些问题与我的研究有关。直到第二天早上他上台时，我才知道，他不仅是这个会议的领导人，还是世界上最受尊敬的商业领袖之一。

拉斯洛·博克是谷歌公司大名鼎鼎的人力资源业务主管。他有卓越的领导能力，才华横溢，在他的领导下，谷歌每年都能成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主，这为他赢得“十年内对人力资源行业影响最深远的人之一”的美誉。正如他在自己的畅销书《重新定义团队：谷歌如何工作》中提到的，谷歌公司之所以能够持续雇用最具创造力和潜能的员工，其关键在于谷歌收集大量数据，涵盖一切事物，这或许并不让人感到惊讶。

人们每一次浏览网页、使用社交媒体、进行网上购物等都会产生数据，“大数据”就是这些庞大数据的集合。近年来，这一概念广受关注，有了它，我们现在可以使用复杂算法找出我们需要的趋势和规律数据，以帮助我们更好地洞察人类行为。从公司的经营方式、政府对人口趋势的理解，到医生和公共卫生工作者发现疾病的方法，大数据正改变着一切。大数据也是帮助我们了解人类大潜能的最佳工具之一，这一点鲜为人知。我们掌握着如此多的数据，不再仅仅局限于衡量智力、创造力或幸福感等个人指标，我们现在还可以评估我们对他人的智力、创造力和幸福感产生的影响。

几个月后，当奥普拉让我帮她寻找5位领导者做采访，为我们的“幸福课程”做准备时，我抓住机会，打电话给拉斯洛，希望了解世界上最成功的一家公司是如何预测杰出人才和潜能的。也就是说，我想了解“亚里士多德”项目。

为了揭秘真正的潜能，来自谷歌公司著名的人力分析团队的数据科学家们启动了一项大数据计划，代号为“亚里士多德”的项目。这个名字听上去并不神秘。他们的最初使命是打造完美团队。从表面上看，这个任务似乎很简单。如果你想打造一支梦想团队，你只要汇集最顶尖的人才，对吗？那么接下来的问题是，你想要的特质是什么？高智商？可以流利地说出几国语言？能在大脑中快速解出二次方程？实际上，这些正是“亚里士多德”项目利用历史上最先进的算法技术所寻找的东西。通过分析大量数据，包括180支团队的数万种数据，“亚里士多德”项目试图创建文件档案，培养最出色的职场精英。数据分析对象从内向型性格到技能、智力、性格、背景等，一应俱全。但结论令人震惊，或许会颠覆你对潜能的认知。

他们发现，根本不存在“完美者”的档案。“亚里士多德”项目的结论和我在哈佛大学的研究结果大致相同：在潜能方面，个人特质和能力是预测团队成功最不靠谱的方法。阿贝尔·杜贝是谷歌公司人力分析部门非常有名望的主管之一，他简短说道：“在谷歌，我们擅长寻找规律，但是这里却没有明显的规律。这个由‘谁’组成团队的等式似乎无关紧要。”哇！让我们消化一下这些信息。作为人类历史上最擅长寻找规律的公司，谷歌竟然寻找不到个人技能的相关规律，来预测团队中个人的成败。换言之，这与你的智力、学位、性格和级别无关，也与你大学预修课程数量、创造力或掌握的语言种类没有什么关联。这又回到了最初的结论：最合适者生存。我在哈佛大学得出了这样的结论，当人们试图计算出成功概率和人类潜能时，他们所使用的变量是错误的。谷歌公司也用现有的大数据技术证实了这一点。为什么呢？因为这些变量都是个人属性。由“谁”组成的等式只能计算出个人的小潜能，而小潜能无法预测你在工作和生活中取得成功的全部能力。

然而，在录取文件、工作申请、面试和其他形式的评估中，我们错误地将重心放在了“谁”上。正如史密斯博士发现了同时发光的萤火虫，引得科学家们质疑自己对动物行为的所有认知一样，谷歌似乎也在质疑潜能本质的基本原理。为什么技能、智力、性格和背景无法在预测成就方面占据统计优势呢？

如果个人属性不能预测成功和潜能，那什么可以预测呢？答案很清楚：你周围的生态系统。“亚里士多德”项目发现，如果团队中的个人拥有高“社会敏感度”，即对社会关系重要性的强烈意识，以及团队能营造这样一种氛围，即每个成员都能平等发言，自由分享观点，团队就能一次又一次展示出最好的表现。在谷歌公司取得成功，和在哈佛大学取得成功是同一个道理，重要的不是“适者生存”，而是“最合适者生存”。

几十年来，我们一直都在测试个人智力，正如我们一直都在测试创造力、参与度和勇气一样。可事实证明，我们没能测试出有深远影响的东西。据《科学》杂志报道，麻省理工学院、联合学院和卡内基·梅隆大学的研究人员最终发现了一种方法，用于系统地测试团队而非个人的智力水平。5和我们评估单个学生解决问题的成功率一样，现在我们可以预测一群人解决单个或多个问题的成功率。假设非常简单，如果把一群高智商的人集中在一起，他们自然而然会展现强大的集体智慧。但事实并非如此。实际上，研究发现，拥有集体智慧的团队的整体能力仅处于小组成员个人能力的平均水平，但相较于由单个天才组成的团队，前者的成功率更高。

研究人员总结道：“集体智慧是影响团队一系列任务完成情况的重要因素”。集体智慧是“团队的财富，并非只有个人才是团队的财富”。最聪明的团队不一定都是由最聪明的人组成的。亚里士多德有句名言：“整体大于部分之和。”

这让我们以一种截然不同的方式审视工作绩效。到目前为止，我已经为“高潜能”员工做过800多次演讲。有了这个新发现，我现在知道了他们所衡量的其实是小潜能，稍后我会在这本书中与读者分享。我的研究团队和我有了惊人的发现：你的潜能远远大于你本身。你的成功、幸福感和表现与身边的人息息相关。令人难以置信的是，当你帮助周围人变得更好时，你更容易取得成功，这种行为不仅能提升团队的整体表现，还能提升每位成员的个人表现。我在前面的章节提到过，当你帮助他们变得更加成功时，你也会打破无形的限制，变得更成功。潜能生态系统

当灰狼重新进入黄石国家公园时，整个公园仅存一群河狸，这一部分归咎于麋鹿的过度放牧。灰狼的到来让麋鹿奔走，它们无法长期待在一个地方啃食杨柳，树木得以正常生长，河狸也有了用以加固堤防的木材。河狸回归，草木繁盛，生态平衡就恢复了。令人难以置信的是，引进灰狼这一举措竟引发了一系列连锁反应，改变了整个生态系统。

潜能生态系统有着类似的连锁反应：社交网络决定我们的成功和收获。多年来，世界范围内的企业、学校和社区一直都用有限的方式衡量成功和潜能。他们以为，从潜能、参与度到创造力，甚至是健康，影响潜能的因素只与个人相关，最终会形成固定模式。于是他们仅仅根据单项数据，如个人销售目标、毕业院校或智商水平，便做出重大决定，如候选雇员、要投资的公司或要录取的学生等。可是，他们无法评估考试成绩和销售业绩以外的东西。

现在，我们知道了，影响潜能的因素既与个人无关也无固定模式，它们相互联系，贯穿于我们的生态系统。借助大数据和积极系统研究，我们有必要的工具和丰富的数据，帮助我们找寻以前未发现的规律。具体来说，我们开始量化自身对周围人的影响，以及他人对我们的影响，这在人类历史上还是第一次。

潜能生态系统初步研究的核心是一颗心。实际上是5000颗心。著名的弗雷明翰心脏研究始于1948年，是验证大潜能基本概念最重要的研究之一。约70年后的2017年，我应邀在美国国立卫生研究院发言。这所研究院负责为进一步研究造成心脏疾病的危险因素提供资金支持。弗雷明翰心脏研究在美国马萨诸塞州进行，时间跨度有数十年之久，它揭示了社会交往与心血管健康之间的关系。研究结果涉及面广，十分复杂，一下子很难解释清楚，但是我从会议上得出了一些重要结论。研究人员发现，如果社区或社交网络中有身体健康者，我们的身体也会更加健康。积极系统和大数据结合形成了新的研究领域，研究人员的发现及类似发现为我们接触这个领域打开了大门，研究结果向我们展示了社交生态系统比身体健康的影响力更大。

同时，在查尔斯河对岸，哈佛医学院的研究员尼古拉斯·克里斯塔奇斯和来自加州大学圣迭戈分校的研究员詹姆斯·福勒，正合作推进这一研究领域的发展。他们猜想，如果人们的身体健康状况相互联系，那么心理健康和快乐也会相互联系吗？福勒和克里斯塔奇斯惊讶地发现，两者之间的关联程度远远超出我们的想象。据分析，如果你感到更愉快，以自己为圆心，方圆1英里范围内的任何朋友变得更加快乐的可能性是63%。哇！同样，如果你现在心情很糟糕，但是周围的人心情很愉快，你变得开心的可能性会急剧增加。总之，被快乐的人包围并不能保证你一定会幸福，但它会大幅提升你感到幸福的概率。

这只是冰山一角。现在我们知道了，并非只有健康和幸福相互关联。身边的人会影响你的性格、创造力、能量、参与度、领导力，甚至是个人销售业绩。与拥有大潜能的人打交道，你获得大潜能的可能性也会增加。

著名病理学期刊《人格与社会心理学杂志》发表的一项研究具有里程碑意义。来自密歇根州的研究者们认为，性格不是个人特征，而是人与人之间相互联系的特征，这彻底改变了我们的传统观念。事实证明，周围的人不仅能塑造我们，他们对我们的影响在幼时便深深扎根。用三四岁的孩子举例来说，周围的同伴学习刻苦或善于交际，他们也会开始努力学习，更爱社交。

同样，如果同伴拥有专注、细心和幽默等特质，孩子们也会吸纳这些优点；如果同伴注意力不集中、违背父母意愿或性格冲动，孩子们也会变得不听话，易冲动。这项研究的发起者之一詹妮弗·沃特林·尼尔写道：“我们发现，性格特征在儿童中间相互蔓延，这与普遍的认知背道而驰——人们认为性格根深蒂固，无法改变。”

耐心、活力、内向型或外向型等其他特征也具有“传染性”。巴黎的研究人员要求参与者在观察卧底研究员（实际上是人工智能算法）的决定后，自己做出一系列决定。结果证明，当参与者观察到随意的决定时，他们做出草率决定的可能性更大；当他们看到耐心、审慎的决定后，他们自己在做决定时也会更耐心、更谨慎。虽然，一个人很容易被贴上活跃或不活跃、内向或外向的标签，这些特征“在具体情境中取决于”你周围的同伴。哈佛大学教授布莱恩·利特尔认为，一个有点儿内向的人如果和一群比他更内向的同伴相处，他的性格就会更加外向。同样，置身于活泼好动、性格更奔放的同伴之中，性格外向的人也会变得沉默寡言、内向腼腆。

就连天才之间也是相通的。若我让你说出历史上最具代表性的天才，你会想到谁？爱因斯坦、爱迪生，还是莎士比亚？我们的文化总是将他们描绘成超群绝伦的传奇人物，独自窝在房间便能有惊世骇俗的想法。事实并非如此。就拿爱迪生来说，他是我们这个时代最多产的发明家之一，拥有1900多项专利。然而，历史学家很难确定他是否自己发明了所有的东西。事实是，爱迪生的大多数发明都是和发明团队共同完成的。这并不是说他不聪明，而是很好地证明了：当我们认识到人的潜能相互联系时，我们到底能够实现什么。在团队的扶持下，爱迪生更富创造力，更能发挥自身所有的潜能，从而跻身最伟大的发明家之列。这才是大潜能。

马乔里·加伯是教“莎士比亚戏剧”课程的教授，她给我们上过这样一堂课。她说，“天才”一词的含义在时代变迁中被曲解了。最初，“拥有才华”不代表你能成为天才。从定义上来说，没人能“拥有”灵感，受到灵感启发意味着你是被动的接受者。伊丽莎白·吉尔伯特是畅销书《一辈子做女孩》的作者，她是我的挚友，也是这个世界上我最爱的人之一。她在另一本著作《去当你想当的任何人吧：寻找自我的魔法》中认为，我们必须回归这样的观点，即所有伟大的天才都有缪斯女神启发、引领他们实现伟大成就。在书中，她描写了一位作家，他盛装打扮，在房间里昂首阔步，大肆炫耀一番，让灵感相信他值得被关注。这是我最钟爱的片段。我认为，大潜能就像才华、创造力和灵感一样，不是你拥有的东西，而是你要发掘的东西。

与孤独天才的传说相反，创新和创造力与周围人的联系更紧密，与个人属性或能力的关系反而不那么紧密。为什么你认为世界上最伟大的艺术成就是作曲家、作家和艺术家在沙龙、艺术家团队或聚居地的创作结晶呢？为什么你认为音乐家和“文艺创作者”会去参加艺术节，而作家们会相聚幽静之地讨论创作呢？因为他们知道，和其他富有创造力的人在一起，是获得源源不断的创造力的最佳方法。这就是我们将在第三章介绍的“积极的同伴压力”。

在职场也同样如此，他人的启迪才能激发我们的创造力。研究人员在一项研究中发现，事务型领导习惯对个人表现出色的员工予以表扬和奖励，而变革型领导目标明确，会鼓励下属表达新想法和新观点。后者的雇员更有创造力，思想更灵活（这也是创新的必要条件）。

我们的生态系统对我们的道德观和善心有着深远的影响。在我最中意的一项研究中，研究人员凯蒂·卡曼走进一家有75名员工的公司，了解每名员工通常在联合募捐时的捐赠数额。接着，她观察将一名员工转移到另一个部门会发生什么事情，即产生的新影响是什么。令人震惊的是，一个人如果在一般情况下不捐钱，但当他坐在捐赠者不远处时，附近同事的平均捐款每增加1美元，像他这样调换位置的员工的捐赠金额将增加0.53美元。我们并非出于个人选择而愿意慷慨解囊。在相互给予、原谅和帮助的过程中，我们不断地塑造他人，也不断地被他人塑造。

就连自我学习的过程也会受到周围人的影响。斯坦福大学和范德堡大学的研究人员设计了“贝蒂的大脑”项目，有力地证明了这一点。贝蒂是一个在线动画角色，研究人员将她带入中学教室，指导学生教她环境科学原理，看看会发生什么。结果，学生花了大量时间复习材料，从而加强了对材料的理解和掌握。教别人知识时，我们会学得更好，而不仅仅是为了个人知识而学习，这叫作“被保护者效应”。它很好地证明了，帮助别人变得更好如何增强自己的个人潜能。

这些联系能放大个人的创造力。足够聪明而学会一门语言是一回事，但更重要的是帮助别人学会它；学习适应力和生存技能是一回事，但更重要的是帮助伤者在风暴中幸存；工作中的自我激励是一回事，但更重要的是激励团队在不确定的情况下取得成功。唯有努力提升自己，才能取得如此成就，是时候以一种别样的方式追求成功、取得成就了。

我们被告知，为了挖掘潜能，我们必须在激烈的竞争中脱颖而出，开始是在学校，紧接着是在工作场所。一旦我们认识到成功是如何相互联系的，另一条更好的道路就会出现在我们面前。大潜能不是一个人加快脚步，而是一起努力变得更好。羽毛落尽与被啄伤致死

身为一名年轻的研究员，威廉·缪尔将他的整个学术生涯寄托在虫子、鱼和农场动物身上。自从达尔文发表了著名的自然选择理论，“适者生存”的观点一直是我们理解生物学和遗传学的核心。缪尔却坚信，涉及演化成功这个问题时，重要的不是个人的自然选择，而是群体选择。可惜，科学界却认为群体选择十分荒谬。有人告诉缪尔，如果他想在学术界有发展，最好还是摒弃群体选择的观点。

这些学术争论看上去晦涩难懂，但两种理论间的区别却是人类潜能的核心问题。这也反映了为什么科学发展如此缓慢。

缪尔决心让科学界了解这一理论的优点，他做了一项出色的研究，研究揭示了一个惊人的真相，意义深远。后来，玛格丽特·赫弗南的TED演讲令其声名大噪。假设你是一家养鸡场的首席执行官（请读者勉强接受我这个假设），你想培育出产量最高的鸡群。什么方法最好呢？基因和进化理论的答案非常简单：挑选出产量最多的鸡，与其他高产者一起繁殖，创造更高产的新一代。优胜劣汰，重复选择，直到你拥有世界上最好的养鸡场。基于此理论，缪尔做了实验，培育七代鸡。同时，他还培育了第二组鸡，同样是七代，第二组鸡“比较正常”，既有高产鸡也有低产鸡。按照自然选择理论，第一组的最后一代应该繁衍出最出色的鸡。结果并没有。实际上，缪尔被迫提前结束实验，因为其中三只最高产的鸡被啄伤致死（三只母鸡遍体鳞伤，羽毛被拔光）。但是正常组的鸡不仅存活了下来，而且所有鸡都还是羽毛丰满的状态。它们的鸡蛋产量是“霸王”鸡的160%。

缪尔总算有了收获。“保持啄食秩序会浪费能量，”他解释道，“但是如果动物不关心啄食秩序，和平相处，能量便会转化成生产力。”无论是人还是鸡，当群组成员只专注竞争以到达成功的巅峰时，他们都有可能将对方啄伤至死。倘若他们相互扶持，所有人都能笑到最后。

这个结论对我们如何看待学校和组织机构的绩效有重要的启示作用。缪尔写道：“如果一头猪或一只鸡踩在其他同伴的肩膀或头上，把它们当作通往成功的垫脚石，那么这个繁殖项目将会停滞不前。”我不了解你，但在职场中，我亲眼见证了很多这样的“猪”踩着别人往上爬；还有很多这样的“鸡”，为了成功不择手段，不断地攻击身边的人，直到啄死对方。如果你任由它们胡作非为，你便只剩下几只秃毛鸡，它们虽能幸存，但难有发展。

每当我们尝试推翻一个根深蒂固的、错误的生命公式时，总会遇到各种各样的阻力。大潜能的第一个心理障碍便是自我意识障碍。记得有一次，我和一位沉溺于竞争的华尔街商人交谈。见面的第一分钟，他就告诉我他的儿子在足球场和曲棍球场上是多么优秀。当我提到“大潜能”的概念时，他反问我，为什么我要“帮助别人变得更具竞争力，自己成为世界上最聪明或最强的人不是更好吗”？

乍一听，这种批评似乎很有道理，到处都可以听到。问题在于，它没有把握住更大的前景。团队成员相互沟通从而共同提升业绩，与之相比，一个强壮或聪明的人能独自完成的事情就相形见绌。身边的人富有创造性，聪明伶俐，你也会变得比以前更具创造力或更聪明。此外，潜能不是固定不变的，而是一种可再生资源。当我们挖掘身边人的潜能时，我们的力量就会更强大。越多地帮助他人学习技能、提升能力，我们自己也会有越多收获。你可以成为超级明星，但你不可能独自成为超级明星。

这解释了为什么“适者生存”的方法误入歧途，为什么追求小潜能的代价如此昂贵，并且毫无前瞻性。回想我在哈佛大学的潜能研究和谷歌公司的“亚里士多德”项目，由“谁”组成的等式并不能预示长期的成功。缪尔的研究同样证实了这些发现。他解释道：“社会影响的重要性会逐渐超越个人影响。”要实现这些影响，重点是帮助团队更好地团结起来，而非“培育”高绩效的个人，因为后者推崇竞争，至死方休。

在现代职场，这一点更加适用。企业和部门系统变得愈加复杂，和团队的整体效益相比，个人成就不甚显眼，重要性相对较弱。从法律团队、软件程序团队到销售团队，对员工的评估不再倚仗个人表现。此外，领导者的评判标准更多地关注激发团队潜能的能力，而非个人绩效。在体育赛场上，人们觉得，得分最高者应当选最佳运动员或赢得最丰厚的奖金。可是，输的队伍备受冷落，即使落败队伍中有球员得分最高，他也不会受到关注。职场如同赛场，人们宁愿做伟大球队中的优秀球员，也不愿成为不起眼球队中的明星球员。

这个道理在今后的数十年里仍然适用。弗吉尼亚大学的研究人员发现，短短20年内，员工在合作活动上花的时间就增加了50%以上。在前文提到过谷歌公司的研究，结果表明，如今员工与同事的交流时长占据工作时长的75%以上。因此，我们的潜能比历史上任何时候都联系得更为紧密。

世界瞬息万变，大潜能可以帮助我们保持活力。在生命和职业生涯中，挫折在所难免。如果你自己遭遇挫折，悲观失意，可能得花很长时间才能重振信心，治愈创伤。若是你的成功与他人紧密联系，你就会在失意时得到支持，被鼓舞着前行，直至重拾活力。若你是佼佼者，工作能力强却单枪匹马闯事业，一不小心受伤的话，便会身陷麻烦的旋涡。但如果你只是优秀团队中的一员，团队会继续运转，直到你痊愈归来。复杂网络研究中心主任艾伯特–拉斯洛·巴拉巴西在其著作《链接》中指出，任何系统问题都可以用彼此联系来解释，可以相互抵消。越努力让周围人变得更强大，我们就越有可能减少挫折的冲击，得到更多支持和鼓励。

我要清楚地说明一点：这本书并不是为反对商业竞争做辩护。我不赞同竞争百害而无一利的观点。如果运用得当，竞争能极大地发掘我们的潜能，为我们带来快乐和活力。大潜能的含义是，要通过提升而非限制他人的成功率，获得竞争优势。

人们总说，无竞争不创新。这个观点十分荒谬，许多伟大的科学和科技创新都得益于研究成果共享，它们跨越了不同学术领域和国界，克服了语言不通的障碍。事实上，没有任何伟大的创新源于闭门造车。就我个人而言，我曾被要求签署一系列令人讨厌的保密协议，因为其他研究人员担心他们的观点会被泄露。但我发现这种方法适得其反。那些紧守自己所有观点的人，往往很难成为最后的赢家。当我们和其他领域的专家分享观点、向他们寻求反馈或是与潜在用户试验我们的观点时，突然间，真正的潜能开始喷薄而出。

爱德华·戴明是现代组织发展的先驱，他这样评价彼得·圣吉的管理学经典《第五项修炼》：“人有与生俱来的内在动机、自尊、尊严、好奇心、求知欲，以及乐于学习的喜悦。这股破坏力量从每个人蹒跚学步的时候就开始影响着我们——万圣节最佳服装奖、考试成绩和奖状——一直到我们上大学。在职场上，公司会为员工、团队和部门打分排名，名列前茅的能得到奖赏，绩效垫底的会遭到惩罚。”如果继续以这种方法教育我们的孩子——他们未来有可能是员工、领导者或创新者——我们将会限制他们的潜能，整个商业和经济也会受到影响。5个策略制造良性循环《快乐竞争力》是我的第一部作品，我在那本书中阐释了这样的观点，人们总是相信，追求成功就一定会幸福。研究却发现，成功与幸福之间的关系是反过来的。追求幸福时，我们获得成功的可能性才更大。当然，我受到了一些阻力。毕竟，人们难免会这样想，幸福“真好”，“好吧，让我完成所有的工作，或者让我找到合适的工作或成功升职，我就可以开始考虑幸福这件事了”。20多年的研究却表明，这种观点是错误的，它极大地限制了你的成功和幸福。

还有一种类似的观点。同样地，人们把大潜能当作“事后问题”，“好吧，一旦我真的成功了，一旦我成了超级明星，我就可以开始考虑让别人也变得和我一样耀眼，一样备受瞩目了”。研究结果很清楚，这个观点也是错误的。

实际上，大潜能不是朝着单一方向发展。相反，它是一个积极的反馈循环。当我们取得一项成功时，其他成功便会源源不断地涌来，这就叫作“良性循环”。

我们都听说过“恶性循环”一词，并用它来描述一连串负面事件持续恶化造成的结果。一名员工讨厌她目前的工作，工作时心不在焉，工作表现十分糟糕，这使她更讨厌这份工作。一名伟大的本垒击球手三击不中而出局，开始失去信心，挥杆时战战兢兢，以致在下一场比赛中继续发挥失常。与恶性循环相对的良性循环模式却鲜为人知。良性循环使潜能螺旋上升，每成功一次，你就会获得更多资源，进而获得更大成功。

恶性循环会使负面事件持续恶化，而良性循环则使事情朝着积极的方向发展，使未来的发展如鱼得水。打个比方，一名销售领导与支持他的团队成员分享销售成功所获得的赞扬，成员会更有归属感。反过来，员工受到激励，为领导创造更大的销售成功，从而收获更多成功与赞扬。操劳过度的经理给予助手足够多的信任，相信他有能力负责一项重要任务。助手感到被信任，竭尽全力完成项目，从而收获更多信任。一个学生想要克服害羞心理，在新学校尝试和新同学交流，结果交到了好朋友，这让他未来更加充满信心，来克服自己的羞怯。

科林·鲍威尔将军说过：“一贯的乐观能使力量倍增。”使你力量倍增的可能是一件物品或是一个人，他/它能帮助你完成个人无法完成的事情。书中的5条策略能真正使力量倍增，这一点已被证实。据我在全球各地，如美国国家航空航天局、美国财政部和美国职业橄榄球大联盟进行的研究和观察，你将学习如何把种子播撒到最肥沃的土地上，即创造一种环境，对他人进行投资，以获得最大收益。无论你的职位、年龄或头衔如何，你都可以在生活中播撒种子，找到正确的方法创造良性的潜能循环。

第一条策略，围绕。我会告诉你如何成为一个超级明星，方法就是在你的周围创造一个星系。当你帮助别人闪闪发光时，整个系统就会点亮，你自己的那颗星也会更明亮、更耀眼。

第二条策略，我会告诉你如何通过帮助每个岗位上的人提升领导才能来增强自己的力量。越多地赋予别人权力、传递自己的力量，你的影响力就越大。

第三条策略，我会解释如何通过增强他人的潜能为自己创造更高的收益。我会告诉你如何成为一面“赞美棱镜”，向外折射赞美之光，这不仅能照亮别人，也能让自己更加耀眼。

第四条策略，我会向你展示如何保护系统免受负面攻击，让整个系统更有活力。能够处理更严峻的挑战，你才会变得更强大，在面对更大的挑战时也无所畏惧。

最后一条策略，我会向你展示如何推动良性循环，保持收益，创造集体动力，使你的潜能上限越来越高。个人能取得的成功是有限的，但相互联系所取得的成功能够使双方互为基础，加速发展。

同时，这些种子会创造一个良性循环，不断地提升潜能上限。

至今，我与无数的公司领导一起工作，与饱受校园枪击之苦的教师和学生家长进行交谈，从刚刚被确诊为多发性硬化症的患者那里了解积极的力量，拜访各界名流，他们所有人都想知道如何实现大潜能。在不同的地方，我反复听到这样的有局限性的观点：“你无法改变别人。”“基因和环境决定了一个人。”“有人生来如此。”不管是教师、

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