作者：圣才学习网
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王垒《组织管理心理学》配套题库【名校考研真题＋章节题库＋模拟试题】试读：
第一部分 名校考研真题
一、单项选择题
1．成就动机低的人具有下面哪个特点?（ ）[首都师范大学2013年研]
A．愿意选择风险较大的工作
B．喜欢毛遂自荐
C．为自己设定较高标准
D．愿意选择独立决策较少的职业【答案】D【解析】麦克兰德发现，成就动机低的人，愿意选择风险较小、独立决策较少的职业；而成就动机高的人爱毛遂自荐，喜欢担任富于开创性的工作，并在工作中敢于自己做出决策。
2．文化影响着人格的形成，文化的核心要素之一是价值观，请问以下哪种维度不属于霍夫斯塔德曾提出的四个价值维度（ ）。[首都师范大学2013年研]
A．男性气质与女性气质
B．权利距离
C．避免不确定性
D．等级制度【答案】D【解析】霍夫斯塔德发现文化价值差异的维度主要有：权力距离；个人主义和集体主义；男性主义和女性主义；不确定性规避。
3．麦克里兰认为，与成就动机有紧密联系的是个体的（ ）[华东师范大学2011研]
A．抱负水平
B．目标期望值
C．回避失败
D．诱因水平【答案】A【解析】麦克里兰等人通过研究证明，成就动机和一个人的抱负水平密切联系着。抱负水平指一个人从事活动前，估计自己所能达到的目标的高低。个人的成功和失败的经验通常影响抱负水平的高低，成功的经验会提高个人的抱负水平，失败的经验会降低个人的抱负水平。
4．激发个体动机的直接原因是（ ）。[华东师范大学2011研]
A．需要
B．兴趣
C．爱好
D．好奇心【答案】A【解析】需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。
5．某员工想高薪水，但又怕被经理拒绝或被炒鱿鱼，员工的这种心理冲突是（ ）。[华东师范大学2011研]
A．双避冲突
B．双趋冲突
C．趋避冲突
D．多重趋避冲突【答案】C【解析】双避冲突指两个回避的目的只能回避其一时的冲突；双趋冲突指两个吸引的目的只能选择其一时的冲突；趋避冲突指同一物体对个体既吸引又排斥时产生的冲突；多重趋避冲突指人们面对多个目的，而每一个目的又分别具有吸引和排斥两种作用时的冲突。鱼与熊掌不可兼得体现的是双趋冲突。
6．对目标达成后可能获得之利益对自己的重要性程度的估计称为（ ）。[华东师范大学2011研]
A．期望值
B．效价
C．工具性
D．预期【答案】D【解析】弗鲁姆的期望理论认为，激励程度指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度；期望值指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0至1之间；效价指所达到目标对于满足个人需要的价值。预期是指对目标达成后可能获得之利益对自己的重要性程度的估计。
7．计件工资制是一种（ ）[华东师范大学2011研]
A．固定间隔强化
B．可变间隔强化
C．固定比率强化
D．可变比率强化【答案】C【解析】强化的类型多种多样，包括连续强化和间隔强化、固定比例强化和变化比例强化、固定时间强化和变化时间强化等)。其中，连续强化指每次行为之后都给予强化；间隔强化指间隔一定时间或比例才给予强化。固定比例强化指间隔一定的次数给予强化，如隔5次给予1次强化；而变化比例强化指每两次强化之间间隔的反应次数是变化不定的。固定时间强化指间隔一定的时间给予强化，如每隔5分钟给予l次强化。而变化时间强化指强化之间间隔的时间是变化的。强化既能影响行为的习得速度与反应速度，也能影响行为的消退速度。
8．与马斯洛不同的是，阿德弗认为个体的需要还以( )流程不断发展。（ ）。[华东师范大学2011研]
A．满足—退化
B．满足—上进
C．挫折—退化
D．挫折—上进【答案】C【解析】与马斯洛不同，阿德弗认为除了低级需要得到满足后会上升到高级需要外，他也提到了与之相反的另一方面：挫折—退化。挫折—退化说明，当较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望降低到较低的需要上。此外，他认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
9．公平理论认为员工对报酬的满意程度取决于（ ）。[华东师范大学2011研]
A．自己报酬的实际量
B．自己报酬与付出的对比
C．自己的觉悟水平
D．对报酬与付出的社会比较【答案】D【解析】公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。①横向比较，将自己获得的“报偿”和自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较；②纵向比较，把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
10．下列哪个组织理论“试图解释组织实际上是如何运作的”（ ）[华东师范大学2011研]
A．描述性理论
B．规定性理论
C．远端性理论
D．近端性理论【答案】A【解析】描述性理论是关于组织或个人实际做了什么的理论。
11．根据X理论，必然会导致的管理思想和措施包括（ ）[华东师范大学2011研]
A．组织的基本原则是阶梯原则
B．强调分权化管理
C．强调兼顾“个人需要”和“组织要求
D．组织绩效低是由于管理方法不当所致【答案】D【解析】X理论认为，管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥。
12．根据路径-目标理论，当任务单调且危险时，领导应采用（ ）。[华东师范大学2011研]
A．成就型风格
B．支持型风格
C．参与型风格
D．指导型风格【答案】D【解析】豪斯确定出四种领导行为：①指导式领导：让员工明了别人对他的期望、完成工作的程序、方法。②支持性领导：亲切友善，关心下属的要求。③参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。④成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属各尽所能。豪斯假定领导者具有变通性，能根据不同情况而表现出上述各种不同的领导行为。
13．强调每对领导者和下属之间的个性化关系重要性的领导理论是（ ）。[华东师范大学2011研]
A．PM理论
B．行为理论
C．弗洛姆—耶顿模型
D．LMX理论【答案】D【解析】乔治·格雷恩提出了领导者－成员交换理论（1eader-member exchange theory），简称LMX理论。LMX理论强调每对领导者和下属之间的个性化关系重要性。日本心理学教授三隅二不二提出了PM领导行为理论。P、M分别对应以任务为主和以群体关系为主,PM型领导的管理效果最好，能够取得最高的生产效率。
14．群体成员中原已存在的倾向性得到加强，一种观点加强到具有支配性地位即（ ）。[陕西师范大学2011]
A．群体思维
B．群体极化
C．社会助长【答案】B【解析】群体极化，指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。群体思维是指群体决策时的倾向性思维方式，高凝聚力的群体在进行决策时，人们的思维会高度倾向于要求一致，以至于对其他可行方案的现实性评价受到压制。社会助长是指个人由对他人的意识(包括他人在场或与别人一起活动)所带来的行为效率的提高。
15．勒温的领导方式分类为：（ ）、民主性、放任型。[陕西师范大学2011]
A．和谐型
B．专制型
C．松散型【答案】B【解析】勒温认为极端的领导方式有三种，即专制型、民主型以及放任型。
16．人常常夸大自己在某种事物中的作用即（ ）。[陕西师范大学2011]
A．证实偏差
B．自我中心偏差
C．基本归因偏差
D．自我服务偏差【答案】B【解析】证实偏差是指人们往往有选择地去解释并记忆某些能够证实自己既存的信念或图式的信息。人们根据社会刻板印象去评价个体也是要证实个体与其头脑中既存的图式是相吻合的。自我中心偏差是指人们常常夸大自己在某种事物中的作用的倾向。有时人们通过言语或行为表达出这种偏差，而有时虽不公开表露，心里却认为自己在合作中的地位更重要。自我服务偏差是指人们常常有对自己的良好行为采取居功的态度，而开脱自己的不良行为的倾向。自我服务偏差包含自我中心偏差，是个体对自我知觉的一种偏差。基本归因错误是指人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视他们所处情境的重要性。
17．弗雷斯(Fraisse，1981)总结了有关研究，认为所谓“知觉到的现在”可以持续（ ）。[西南大学2011研]
A．3、4秒
B．7、8秒
C．1分钟左右
D．无上限【答案】A【解析】时间知觉是对时间的“直接”反映，依赖于同质刺激的自发组织，即在大约几秒钟的限度内，把一些相继事件知觉为相对来说是同时的。时间知觉的内涵和所谓“心理的现在”、“知觉到的现在”相同。通常，时间知觉包含对时间持续性和顺序性的知觉。超过了上述限度，我们对持续时间的认知就不是对现实的复制，而只能靠同长时记忆中的体验或钟表和日历所衡量的时间进行比较来加以认知，这是时间估计或时间记忆。弗雷斯认为知觉到的现在可以持续3～5秒。（以下题目没有答案，仅供考生参考）
18．一支白色的粉笔，无论在白天还是夜晚，都是白色的，这属于（ ）。[华东师范大学2013研]
A．知觉的选择性
B．知觉的理解性
C．知觉的整体性
D．知觉的恒常性
19．下列哪项，不属于Y理论关于人性假设的基本观点（ ）。[华东师范大学2013研]
A．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
B．在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
C．一般人不仅会接受贵任，而且会主动寻求责任。
D．强制和惩罚是实现组织目标的唯一方法。
20．根据ERG理论，人类存在的三种核心需要是（ ）。
A．生存需要、权力需要和成长发展需要
B．生理需要、权力需要和成长发展需要
C．生存需要、相互关系需要和成长发展需要
D．生理需要、相互关系需要和成长发展需要
21．有学者认为，历史是由伟人创造的，这种领导的伟人论类似于（ ）。[华东师范大学2013研]
A．领导的行为理论
B．领导的特质理论
C．领导的权变理论
D．领导的生命周期理论
22．政府机关常有的组织文化类型是（ ）。[华东师范大学2013研]
A．学院型文化
B．俱乐部型文化
C．棒球型文化
D．堡垒型文化
二、名词解释
1．工作记忆[南开大学2012研]
答：工作记忆亦称“活动记忆”、“操作记忆”，是一种对信息进行暂时加工和贮存的能量有限的记忆系统，可以被理解为一个临时的心理“工作平台”，在这个工作平台上，人们对信息进行操作处理和组装，以帮助我们理解语言、进行决策以及解决问题。工作记忆的成分包括三个部分：语音环、视空处理器和中央执行系统。
2．社会懈怠[浙江师范大学2011研]
答：社会懈怠是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也叫社会惰化作用、社会惰化。
3．领导[浙江师范大学2012研]
答：在社会的共同生活中，具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过建立和维持健全的关系，与组织其他成员一起工作，以实现组织目标的过程。实质上，领导是一个动态的过程，而该过程是由领导者、被领导者及其所处环境3个因素所组成的复合函数。可用公式表示为：领导=f(领导者，被领导者，环境)。
4．公平理论[浙江师范大学2013研] [浙江师范大学2011研]
答：亚当斯首先提出来公平理论又称为社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
5．组织发展[苏州大学2012研]
答：组织发展指运用组织行为学的理论和方法，对组织进行有计划的、系统的改革，以便促使整个组织更新和发展的过程，其目的在于提高组织的效能。
6．组织承诺[苏州大学2013研] [南开大学2014研]
答：组织承诺也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
7．成就需要[山东师范大学2011研]
答：成就需要是指个人对于自己认为重要的或有价值的事，力求达成的欲望，是指人们克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要。成就需要的强度因人而异，它影响着人们追求成就的倾向和对自己工作成绩的评价。
8．冒险转移[陕西师范大学2011]
答：人们在独自进行决策时，愿意冒的风险较小，倾向于较为保守的选择成功可能性较大的行为。而如果改由群体共同决策，则最后的决定会比个人决策时有更大的冒险性。这种群体决策比个人决策更具有冒险性的现象称为“冒险转移”。
9．目标管理[陕西师范大学2011]
答：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
10.Y理论[陕西师范大学2011]
答：Y理论又称之为自我实现假设，与X理论的对称，是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。由美国社会心理学家．管理学家麦格雷戈提出。“Y理论”的主要观点是：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性；在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
11．矩阵式结构：[陕西师范大学2011]
答：矩阵式结构是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统。矩阵组织也可以称之为非长期固定性组织，是一种较新型的组织结构。从本质上说，矩阵型结构是功能型结构与产品型结构的组合，以期融合这两种结构设计的优点而避开它们的缺点。
12．行政职业能力测试[陕西师范大学2012研]
答：行政职业能力测试即行政职业能力考试，是我国用于录用政府机关工作人员的多重能力倾向测验，是为了适应我国公务员制度建立的需要，由人事部考试录用司委托有关专家编制的一个职业能力测验。迄今为止，已经应用于几十个部委的干部录用，并已被若干省用于政府机关工作人员的考试录用。其内容包括言语理解、知觉速度与准确性、判断推理、数量关系、资料分析5个部分，共180题，测试时间为90分钟。
13．前提气氛效应[西南大学2011研]
答：前提气氛效应是指前提的气氛会促使人按照这个气氛来接受或推出不正确的结论。例如，用下列一类习题：如果所有的x都是Y，如果所有的z都是Y，则所有的x都是z。让未受过形式逻辑训练的被试对题中的结论表示赞同或不赞同。则会有一大部分被试表示赞同。前提中所使用的逻辑术语(如“有些”、“所有”、“没有”、“不”)产生了一种前提气氛，促使被试容易接受包含有同一术语的结论。
14．ERG理论[曲阜师范大学2011研] [湖南师范大学2014研]
答：美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被称为ERG理论。
15．非正式群体
答：非正式群体是指人们在活动中自发形成，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。
16．士气
答：士气是维持意志行为的具有积极主动性的动机，外在表现为勇气、耐心、操心三种心理状态，内在表现为自觉性、凝聚力和竞争心理（理想抱负）三种心理状态。
17．霍桑效应（Harthorne）
答：霍桑效应指在实验中由于被试知晓自己受到额外关注而努力工作或绩效上升的情况，起源于霍桑对工厂进行的一系列研究发现。
18．管理方格图
答：管理方格图是纵、横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度。其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。
19．准实验设计
答：准实验设计指未对自变量实施充分控制，但使用真正实验的某些方法搜集、整理以及统计分析数据的研究方法。
20．目标管理Y理论。[陕西师范大学2004年研]
答：麦格雷戈提出“Y理论”的观点主要有：（1）一般人并不是天性不喜欢工作；（2）外来的控制和惩罚的威胁不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人对自己所参与的目标能实行自我指挥和自我控制；（3）对目标的参与同获得成就的报酬直接相关，其中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们是为实现组织目标付出努力的直接产物；（4）一般人在适当条件下不但能接受、追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性；（5）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧、潜能只是部分地得到了发挥。
麦格雷戈认为Y理论的主旨在于强调“个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出理想的条件，使组织成员在为企业的成功而贡献自己力量的同时，也能最好地实现自己的个人目标。”根据Y理论，管理当局的主要任务是发挥出职工的潜力，使他们能在为实现组织目标而贡献力量时，可以达到自己的目标。
21．个案研究
答：个案研究是对个体、群体或组织以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法。比如，通过研究一个工厂的厂志来了解其管理方法及成效。
22．敏感性训练
答：敏感性训练是通过训练者在群体学习环境中的自我讨论、意见交流和相互影响，来提高对自己感情和情绪，自己在组织中扮演的角色，自己同他人相互关系的敏感性，以及学习认识能力的训练。
23．情景测验
答：情景测验指根据受培训者拟担任的职务，编制一套相似该岗位实际情况的考核样本，将受培训者放在模拟的工作环境中，用多种方法观察他的心理和行为，并按照一定的规范对受培训者的行为进行评定。
24．深度访谈
答：深度访谈是指一种无结构的、直接的、一对一的访问形式，不用依据事先设计的问卷和固定的程序，而是只有一个访谈的主题或范围，由访谈员与被访者围绕这个主题或范围进行比较自由的交谈。
25．晕轮效应
答：晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
26．群体规范
答：群体规范是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则，既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则。
27．组织气氛
答：组织气氛是在特定环境下工作的感觉，是工作场所的氛围，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。
28．社会认知
答：社会认知是指对他人表情、他人性格，人与人关系及对人的行为原因的认知。社会认知是个人对他人的心理状态、行为动机、意向等作出推测与判断的过程。
29．工作扩大化
答：工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。
30．工作态度
答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。（以下题目没有答案，仅供考生参考）
31．胜任力[南开大学2014研]
32．工作丰富化[华东师范大学2013研]
33．目标激励[苏州大学2014研]
34．非正式组织[苏州大学2014研]
35．人性假设[山东师范大学2012研]
36．组织行为矫正[山东师范大学2013研]
37．工作再设计[湖南师范大学2014研]
38．文化人假设[湖南师范大学2014研]
39．组织变革[湖南师范大学2014研]
三、简答题
1．简述群体决策的利与弊。
答：（1）群体决策的优点
①信息全面、完整。群体决策可以收集多人的意见，统合多人掌握的信息，使决策建立在较多的信息与专业知识的基础之上。
②多重选择。来自不同背景的人，可以从各自擅长的角度、方面提出可能方案，使决策有更多的选择余地。
③提高对最终决策的认同感。让更多的人参与决策，使决策更为稳妥、合理性强，同时也会增加人们对决策认同的可能性，促成决策的执行。
④增加决策的合法性，团体决策符合民主社会的理念。由此作出的决定容易为人所接受，而避免被当作独裁的产物。（2）群体决策的缺点
①耗费时间。集合决策团体需要时间；团体内部的信息交流需要时间；团体表决决策方案需要时间。搜集大量信息固然能提高决策可靠性，但这要以时间为代价。在紧急情况需要立即果断决策时，团体决策可能反而会贻误时机。
②团体压力。团体中存在着社会压力，这种压力迫使人屈从多数人的意见，因为通常人们不希望自己被团体拒绝，不能发挥团体决策集思广益的理想化优势。
③少数人把持。即使是团体决策，通常也由一些关键人物主持或操纵。如果这一少部分人能力平庸，控制了整个团体决策的大趋势，同样不能发挥出团体决策的真正优势。
④责任模糊。决策是由大家做出的，每个人都有份，但这样会使大家都推诿责任，没有人愿意负责。
2．简析设计和评价组织结构应考虑的因素。
答：科学的设计组织机构要考虑的因素主要有（1）设计组织架构要与企业的战略相匹配；（2）设计组织架构要考虑内部牵制制度；（3）设计组织架构是因企业业务管理的需要设计岗位，而不是因人而设计岗位。；（4）设计组织架构要扁平化；（5）设专人做专事，一个部门把一类的系统工作都完成；（6）要考虑命令链的清晰度，正规化；（7）要考虑控制的跨度适宜，做到科学的集权和放权。
3．简述领导权变理论。[西南大学2011研]
答：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导权变理论主要包括以下几种不同的理论模式：（1）费德勒权变理论，该理论认为：团体绩效取决于领导者与情境因素间是否搭配。费德勒认为环境中有三个权变维量影响着领导的效能。①领导者与下属的关系：下属对领导者信任、尊敬的程度；②工作结构：工作程序化、规范化的程度；③职权：领导者在甄选、训练、提拔、调薪、解聘等人事方面影响力、权力的大小。（2）赫尔塞情境领导理论，该理论把焦点放在被领导者身上，认为领导风格的选择应视被领导者的成熟度而定。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。成熟包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人指导；心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。情境理论采用工作取向和关系取向两个维度来确定领导。（3）乔治·格雷恩的领导－成员交换理论，简称LMX理论，该理论认为，在团体中，领导者在与下属相互关系、作用的早期，即开始私下将下属区分为“自已人”与“外人”，从而围绕着领导者形成一个小圈子。圈内人与领导者有特殊的关系，受到领导者的格外重视，得到领导者的特别关注，也拥有较多的特权。（4）罗伯特·豪斯的路径－目标理论，该理论的特点是采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同动机的期望理论相结合。认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，同时提供必要的指导或支持，以确保他们的目标可以和团体或组织的目标相互配合。四种领导行为：①指导式领导；②支持性领导；③参与式领导；④；豪斯假定领导者具有变通性，能根据不同情况而表现出上述各种不同的领导行为。（5）维克多·弗鲁姆和菲力莆·雅顿的参与模型，该模型把领导行为风格与参与决策联系在一起，并在具体的情境条件和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式及程度。其突出的特点之一，是它的规范性——它提出了一系列遵从的程序原则，供决策时确定参与的形式与程度，同时又把原则的运用同情境挂钩。
4．组织变革的动力有哪些? [西南大学2012研] [西南大学2011年研]
答：从动态的角度分析，组织必须适应社会环境的变化与发展以求得自身的生存与发展，为此，组织的变革势在必行，它能解决组织内部局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，组织变革的动力来自各方面，不仅来自外部环境，而且来自组织内部，主要有以下五点：（1）环境：可分为一般的环境和特殊的环境。一般的环境是指对任何组织都有同样影响的环境。如技术、经济、法律(例如自然环境保护法)、政策、政治、文化等因素。特殊的环境是指与某一组织有关的更为特殊的一些因素，也即任务环境，如纺织机械厂的任务环境与石油化工厂就不同，任务环境中还包括同行业的竞争。一个组织与环境之间交界的附属部门在这里就显得特别重要，它们维持着与任务环境的接触，同时也维持着对一般环境变化的监督。（2）人员与文化：指员工的价值观、态度、期望、信仰、能力和行为等方面的变革。充分地利用组织和企业中人的因素，才能成功地实现预定的目标。组织成员的士气、动机、态度、行为等的改变，对整个组织有重要的影响。如果组织的技术改革要求下级支持，而下级根本没有积极性，那么，技术改革就不会有效果，甚至会产生消极影响，在这方面对组织成员的教育和引导就是关键。组织中文化的改革也直接影响组织的成败。（3）技术：技术系统是组织变革的一个明显的动力。技术变革是指组织生产流程方面的变革，包括有关知识和技能基础，这些使公司具有独特的竞争力。进行技术变革是为了使生产更为有效或产生更多的数量，同时，机械化、自动化、计算机化对于组织有着广泛的影响，这些新技术的采用常常对组织的结构和社会心理系统等方面有很大的影响。对于不稳定的动态的环境，技术因素就显得愈加重要。（4）结构：组织变革的另一动力是结构。结构的改变通常与其他因素有关(如技术)，结构的变革通常是由最高管理层托管，由上而下地进行，而产品或技术变革却可以经常由下而上地进行。当其他各方面处于相对稳定的状况下，正是调整结构的恰当时机，调整的目的是提高组织效率。结构改变最典型的是对现在的部门再进一步划分或合并，这样往往会影响到整个组织系统。其他非正式组织的因素，也会促成结构的变革。（5）管理：管理无疑是组织变革的推动力。管理部门要保证任务的完满实现，就需要对企业和组织的生产和工作做出有效的预测和计划，对工作的各种要素和生产的各个环节进行协调的组织和指挥，对组织成员进行联系实际的教育与鼓励，对企业不断进行积极的挖潜和创新等等。这些管理活动也是组织变革的必要基础和条件。而且，进行组织变革，需要管理部门根据客观情况，经过分析，做出高效率的决策，推动和指挥整个变革过程。
5．分析团体凝聚力的决定因素及它对团体绩效的影响。[陕西师范大学2011]
答：群体凝聚力也称内聚力，是指群体在其规范的基础上，使全体成员情感共鸣，价值定向相同或行为保持一致的内在聚合力量。也有人把凝聚力解释为是群体对成员的吸引力。影响群体凝聚力的因素。群体凝聚力的高低受到许多因素的影响，其中主要有：（1）群体的目标。群体成员对群体目标是否赞同，即个人目标与群体目标是否一致，直接影响着群体的凝聚力。成员赞成群体目标，才会对群体产生认同感，为实现群体目标而共同奋斗，才会大大提高群体凝聚力。反之，成员不赞成群体目标，各成员目标互不关联。各行其是，这就必然大大减弱．降低群体凝聚力。（2）群体成员的同质性或互补性。同质性是指成员在兴趣、爱好、动机、价值观等方面的相似或类同。在一般情况下，成员在某人或某些方面的同质会使成员感到彼此接近，增加人际吸引，相互产生好感，因而能增强凝聚力。互补性是指具有异质性的成员在某些方面的互相补充、渗透、交融。在多数情况下，群体成员是异质的，如果具有异质性的群体成员之间感到彼此在某个或若干方面能够取长补短．互相补充时，也会增进成员间的感情和密切关系，增强凝聚力。（3）满足成员需要的程度。群体成员在物质精神方面都有各种各样的需要。一般说来，群体对成员各种合理需要的满足度越高，成员的凝聚力越强。（4）群体的成熟程度。群体自身要经历一个发展周期，从不成熟向成熟发展。群体，特别是正式群体，其自身成熟程度如何，将直接影响着群体成员完成行为的成功率。在群体成熟过程中，由于出现了失败，必然会影响士气，影响到群体的凝聚力。随着群体的成熟，成功率的不断获得，会不断提高群体的凝聚力。
6．从合作与竞争对个人成长的重要性。[陕西师范大学2011]
答：不同主体(包括个体、群体)为实现共同利益或各自利益而进行的合作与实现自身利益而展开的竞争，是相互作用的两种基本形式。一是合作，是指不同的个体为了共同的目标而协同活动，促使某种既有利于自己、又有利于他人的结果得以实现的行为或意向。合作的结果是共享其利或各得其利。合作是人类实践活动中相互作用的一种基本形式。二是竞争，
是指不同的个体为同一个目标展开争夺，促使某种只有利于自己的结果获得实现的行为或意向。竞争的结果往往是优胜劣汰。竞争是人类实践生活中相互作用的另一种基本形式。
社会生活中的利益一致和冲突，则是合作与竞争的直接动因。日常生活中虽然许多利益与满足通过个人努力就可以实现，但更多的利益与满足的达成，却需要通过多个人的协同努力才能实现，此时人们就必须实行相互间的合作。个人之间的关系是如此，群体之间的关系是如此，国家之间的关系也是如此。当人们受商业大潮裹挟，都希望开办公司实体时，合作的意向与现实就开始出现。一个人同时具有开办一个公司的全部条件的情况是很少的。所具有的往往是某一方面的优势。因此，新的公司实体的出现，往往是具有不同资源优势如分别掌握技术．资金．市场和管理经验等的人们进行合作的结果。当群体间的双方或多边合作有利于双方或多边的利益时，群体相互之间也会出现合作。当今商战中的集团化倾向，正是由于集团化能增加企业自身生存能力的结果。国防关系中利益的一致，也会导致国家之间的结盟或特殊关系的出现。
利益的冲突或试图在社会比较上使自己处于优势的心理倾向，直接导致了日常生活中广泛存在的竞争。现实生活中，社会设定了许多成功——失败情境，处于这一情境中的人只能面对两种结果：自己成功或别人成功。体育比赛是这种情境中的典型。所有参加比赛的人员中，只有一人可以取得冠军，取得绝对意义上的成功，其他人在冠军面前则都是失败者。如果群体竞争性项目．成功者同样也只能有一个队，其他队都是失败者。这种成功——失败情境使得人们牢固建立起了“对手”的概念，直接激发了人们的竞争动机与行为。
7．分析群体中人际关系及管理中应注意的问题。[陕西师范大学2011]
答：群体中人际关系及管理中应注意以下几个问题：（1）感情投资感，是对人倾注真挚、炽烈的感情，舍得在密切感情方面花本钱、下功夫，以争取人心，更好地发挥群体成员的积极性。对于群体中的领袖人物来说，运用感情投资法能密切干群关系．收到意想不到的效果。（2）心理吸引，是创设一种“心理磁力场”，设个吸引的中心，就能吸引群体成员团结一致，共同努力。这种心理“磁力”，可以是众望所归的个人，可以是催人奋起的目标，也可以是良好的物质、精神生活环境。（3）深层了解。人们的交往是由浅入深的。礼仪交往，互相关照；功利交往，促使事情办成；感情交往，建立一定友谊；思想交往，成为知己。心理动力学认为，深入了解别人，是要经过一定层次的。（4）中和互补。人们之间互有差别，互有需求，互有补偿，相互接近，逐渐中和，成为好朋友，使群体达到和谐的状态。中和互补，使各自有所放弃，互相有所补充，如同学们学习上互相帮助，同事们共处互相协作，朋友们生活上互相关照等。人们互相交往，注意学习别人的长处，克服自己的短处，就可以取长补短，将短变长，相互得益，增进友谊。（5）求同存异。求同存异是周恩来同志1955年在亚非万隆会议上提出的处理国际关系的原则。其实在处理人际关系时，同样可以运用这个方法。人们交朋结友，只要政治原则、基本倾向相同，（6）排难解纷。朋友之间遇到了困难，在其最需要帮助的时候，伸出手来帮助他排难解纷，表示同情和支持，最能获得对方的感激，最容易结成亲密的友谊。
8．试述公平理论对企业的启示。[苏州大学2012研]
答：（1）公平理论概述
公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”和自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。另一种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。（2）对企业的启示
①影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
②激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
③在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：a．使大家认识到绝对的公平是没有的；b．不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些；c．不要按酬付劳。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
9．双因素理论和社会公平理论。[华中师范大学2012研]
答：（1）双因素理论的主要内容
赫兹伯格提出双因素理论，又称激励保健理论，赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因索是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素是指造成员工不满的因素。（2）社会公平理论
亚当斯提出公平理论，又称为社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
10．简述复杂人假设。[苏州大学2013研]
答：复杂人假说又称超Y理论，其主要观点是：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期。动机模式的形成是内在需要和外界环境相互作用的结果。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织或任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
11．简述公平理论。[苏州大学2013研]
答：公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”和自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。另一种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
12．激励理论[苏州大学2012研]
答：管理心理学者从不同角度对激励问题加以研究，形成了不同的激励理论。这些激励理论，大致可以归纳为以下三种基本类型：（1）内容型激励理论。内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。内容型激励理论的主要有：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。这些理论都将人的需要作为激励的基本内容和主要研究对象，其主要的贡献在于：揭示了构成激励内容的需要有哪些、各自的作用是什么、各种需要间的主次顺序等问题。（2）过程型激励理论。过程型激励理论是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。过程型激励理论的贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。（3）状态型激励理论。状态型激励理论是从激励过程的终点(就某一具体过程而言)，即行为后果的状态出发对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要有公平理论和挫折理论。状态型激励理论的主要贡献在于，揭示了需要的满足状态(公平与不公平)与不满足状态的后果(挫折)对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。
13．期望价值理论。[浙江师范大学2013研] [西南大学2011年研] [苏州大学2011研]
答：维克托·弗鲁姆提出期望理论模式，其基本观点：（1）期望公式。弗鲁姆的期望理论可以用下列公式表示：激励程度：期望值×效价。
①激励程度指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度；
②期望值指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0至1之间；
③效价是指所达到的目标对于满足个人需要的价值。
这一公式表明，假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，激励作用就越大。公式中期望值是个人主观预期概率，并非实际概率或客观概率，也就是说期望值对行为导致结果(达到目标)可能性之大小的表示，是个人心目中感觉到的可能性，它取决于个人的主观判断。（2）期望模式。弗鲁姆期望理论除可作上述公式的表示外，还可作下述的表示：
弗鲁姆认为，根据期望理论这一模式，为了有效地激发组织成员的工作动机，需要正确处理好三种关系：
①努力与成绩的关系。人总希望自己的努力可以得到预想的结果，如果他认为通过努力可以达到目标，即目标期望值较高，就会有信心，易于下决心。如果他认为目标太高，可望而不可及，或者目标太低，简直唾手可得，就会失去动机。因此。只有从努力与成绩的关系上合理设定目标，才有可能起激发动机的作用。
②成绩与奖励的关系。人总是期望在达到预期的工作目标、取得成绩后能得到合理的奖励，如果只要求组织成员努力工作，而没有物质或精神奖励进行强化，时间一长，人们被激发起来的工作动机会逐步消退。
③奖励与满足个人需要的关系。人总是期望所得奖励能满足个人的切实需要，如物质需要、精神需要或自我实现的需要等等。由于人与人在年龄、资历、社会地位、经济条件和价值观念上存在着差别，所以对同一种奖励，不同的人所体验到的效价是不同的，所起的激励作用也不一样。利用多种奖励形式，努力做到奖人所需。
14．俄亥俄州立大学的领导行为理论的主要思想。[浙江师范大学2012研]
答：俄亥俄州立大学对领导行为研究理论主要表现在领导行为的独特方面，提出了领导行为的四分图理论，将领导行为归结为工作管理和关心人两种行为类型。
工作管理是领导者为了达成目标而在规定或确立自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。高度工作取向的人总是把眼光放在员工的工作上，要求维持一定水平的工作绩效，强调工作目标的如期实现。
关心人是指领导者注重人际关系，乐于同下属建立互相信任、互相尊重的关系，重视员工的建议、感受，着力满足员工的福利、需求、满足感。高度体恤的领导往往主动帮助员工解决个人问题，平易近人，且对员工一视同仁。
以上两个方面构成两个行为维度，每个领导都在这两个维度上有不同程度的行为特性。通过这两个维度可以对领导风格作出描述。
15．简述领导权变理论的主要观点。[浙江师范大学2011研] [华东师范大学2013]
答：弗德勒经过长期的调查研究，提出了一种“有效领导的权变模式”。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于视情势如何而定。（1）弗德勒认为领导行为分为两类：一类是关系导向，另一类是工作导向，并且这些领导行为视为领导者个性的一部分，是相当稳定、定型的，而不可任意选择。（2）他提出，领导效果的好坏取决于三个条件：①领导者与被领导者的关系。指领导者为被领导者所接受的程度；②任务的结构。指工作任务是否明确。即被领导者任务的常规性、例行性程度；③职位的权力。指领导者所处的地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。以上三个条件都具备，就是领导最有利的条件。三者都不具备，那就是最不利的条件。（3）假如将上述每一变量分成两种情况：上下关系好与差，工作任务明确与不明确，地位权力强与弱，则可组合为8种领导形态。在群体情况极有利或极不利的情况下，任务导向型是有效的领导形态；在群体情况一般的情况下，关系导向型是有效的领导形态。
上述权变模式说明，不存在一种适合一切情况的最好的领导形态。企业领导人的领导方式必须适应变化着的情况。上级领导在选用领导人时也可参考上述模式，任用任务导向型的领导于最好或最坏情况的企业或组织，其他情况下则任用以人群关系为中心的领导人为宜。
16．简述社会交换理论。[北京大学2012研]
答：社会交换理论由霍曼斯创立，主要代表人物有布劳、埃默森等。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。他们从三个方面阐述了这一理论：（1）酬赏与成本
酬赏指个体从人际交换里所获得的任何有价值的东西，如被爱的感觉，得到经济上的援助等。Foa等人通过分析人际关系中的酬赏问题，找出了六种基本酬赏：爱、金钱、地位、知识、物质和服务。他们还发现，这些酬赏可从两个维度加以分类：一是特殊性：指酬赏的价值大小由提供该酬赏的特殊人物所决定，如爱的价值，或更为具体的如拥抱与吻的价值，几乎全部取决于提供的人是谁。二是维度为具体性；指有形的、能看到、嗅到、摸到的东西，以及非具体性或象征性的东西，如忠告或社会赞许。
社会交换中的成本是指与他人交换过程中的付出或产生的负性结果，如社会交换需要时间、精力，有时还伴随着冲突和责难等，这些成本是我们与他人交往时必须付出的。（2）交换结果评价方式
在人际交往过程中，人们会随时记下从某个人际关系里所获得的酬赏和付出的成本，并且看重从该人际关系中所能获得的整体结果的有利(酬赏大于成本)与不利(酬赏小于成本)。用公式可以表示为：交换的总体结果=获得的酬赏一付出的成本。人们在对结果进行评价的时候采用两种比较标准；
①绝对的比较标准：指个体认为自己从某种人际关系里应该获得的结果的量有多少。
②相对的比较标准：指从某一人际关系里所获得的结果是优于或劣于另一个当时也可以获得的人际关系。（3）公平交换
社会交换理论认为，只有在人们觉得社会关系很公平的时候才能得到最大的满足。作为社会交换理论分支之一的公平理论便强调人际关系的公平性。该理论有三个假设：一是假设彼此有关系的一群人总是企图使他们的行为结果获益最大。二是假设团体会发展出一套如何将酬赏依比例公平地分给所有有关人员的规则，以便使团体酬赏达到最大。三是假设当个体感觉到某一人际关系不公平时，会感受到某种压力的存在，促使他采取行动以恢复公平。
在这些假设的基础上，社会交换理论指出人们使用均等原则、各取所需原则、平等原则决定人际关系是否公平。
社会交换理论被广泛地用于解决人际冲突和生活中的各种问题，其中最有用的是在协商方面。
17．简述组织承诺的概念与主要维度。[北京大学2013研]
答：（1）组织承诺也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。（2）Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为：
①感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；
②持续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；
③规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
18．简述工作特征理论的假设、内容和模型。[华东师范大学2011研]
答：工作特征理论，又称五因子工作特征理论，是美国哈佛大学教授理查德·哈克曼和伊利诺伊依大学教授格雷格·奥尔德汉姆提出的理论。（1）工作特征理论的假设
一些特殊的工作特征可以导致能增强动机、绩效和员工满意感的心理状态，而这建立在员工有高度成长需要的基础上。某些工作特征促使员工在完成工作任务时表现出积极情绪状态。这种状态会激励他们干得更好，并使他们预期好的绩效可以带来好的感受。员工工作动机的强度依赖于成长和发展需要的强度，一个人需要越强，他从好的工作业绩中得到的积极情感就越强。因此，工作特征理论认为某些工作特征会导致某些心理状态，反过来，这些心理状态又会导致较高的工作动机、工作业绩和工作满意感。（2）核心的工作特征
①技能多样性：工人在工作中使用各种技能和能力的程度。工作越具挑战性，它的意义就越大。
②任务完整性：工作的整体性，也就是说，是否完成整个工作单元或完成一个产品，而不是在生产线上完成产品的一个部件。
③任务重要性：工作对于生活以及对于同事和顾客利益的重要性。
④工作自主性：员工在安排时间和组织工作上的独立程度。
⑤工作反馈：员工接受到的有关他们工作质量和工作有效性的信息量。（3）工作特征理论的内容
工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用，并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，从而给以员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。
19．简述深度知觉的线索。[华东师范大学2012]
答：深度知觉指以视觉为基础，对自身所在空间，与自身周围空间中各事物之间关系综合了解的心理历程。深度知觉涉及三维空间的知觉，即不仅能够知觉物体的高和宽，而且能够知觉物体的距离、深度、凹凸等。人们不仅能够知觉物体的形状，而且能够知觉物体的深度和距离。人们通过肌肉线索(生理线索)、单眼线索、双眼线索等来知觉物体的深度和距离。（1）肌肉线索
①眼睛调节：水晶体的曲度变化提供距离信息。看近处的物体，眼睛的水晶体曲度变大；物体移向远方，眼睛的水晶体曲度变小。
② 双眼视轴辐合：眼睛随距离的改变而将视轴会聚到被注视的物体上。辐合可用辐合角来表示，物体近，辐合角大；物体远，辐合角小。控制辐合的眼肌运动提供了关于距离的信号。（2）单眼线索
①对象重叠（遮挡）：如果一个物体部分地掩盖了另一个物体，那么被掩盖的物体就被知觉成远些。
②线条透视：两条向远方伸延的平行线看来趋于接近，就是线条透视。近处物体所占视角大，在网膜上投影大；远处物体占视角小，在网膜上投影小，因而使两条向远方伸延的直线看起来趋于接近。
③空气透视：物体反射的光线在传送过程中是有变化的，其中包括空气的过滤和引起的光线的散射。结果，远处物体显得模糊，细节不如近物清晰。
④相对高度：在其他条件相等时，视野中两个物体相对位置较高的那一个，就显得远些。
⑤纹理梯度（结构级差）：视野中的物体在网膜上的投影大小和投影密度发生有层次的变化。人们倾向于把小而密的物体看成比较远的，把大而疏的东西看成比较近的。
⑥运动视差与运动透视：运动视差是指当观察者与周围环境中的物体相对运动时，远近不同的物体在运动速度和运动方向上将出现差异。一般说，近处物体看去移动得快，方向相反；远处物体移动较慢，方向相同。运动透视是指当观察者向前移动时，视野中的景物也会连续活动。近处物体流动的速度大，远处物体流动的速度小。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]