谁是 会买土豆的人：做只给老板结果的员工(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：丁兆领

出版社：黄山书社

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谁是 会买土豆的人：做只给老板结果的员工试读：

[序言]　谁是最会买土豆的人

我们先来温习一下这个小故事：

三个年轻人受雇于一家蔬菜贸易公司，最初他们拿同样的薪水。可时间不久，叫阿诺德的小伙子却青云直上，叫哈里斯的小伙子也增加了薪水，而那个叫布鲁诺的小伙子却还在原地踏步。3个月后，布鲁诺很不高兴地走到老板办公室向老板抱怨说：“我和他俩同时来到公司，现在哈里斯的薪水已经增加了一倍，阿诺德的职位也上升到了部门主管。而我天天勤勤恳恳地工作，对上司交代的任务总是按时按量地完成，可是为什么我的薪水一点儿也没有增加，职位也没变呢？”

老板没有直接回答布鲁诺的问题，而是意味深长地对他说：“这样吧，公司现在打算预订一批土豆，你先出去看一下哪里有卖的，然后我再回答你的问题。”

布鲁诺立刻去找卖土豆的蔬菜市场。30分钟后，布鲁诺急匆匆地回来向老板汇报说：“有个叫惠农蔬菜市场的地方有土豆卖。”老板听后问道：“一共有几家卖的？”布鲁诺挠了挠头说：“我刚才只看到有卖的，没顾得上看到底有几家！”

老板又把哈里斯叫来：“哈里斯，你现在到集市上去一下，看看有卖土豆的吗？”

25分钟后，哈里斯气喘吁吁地跑回来汇报：“报告老板！惠农蔬菜市场有土豆卖，一共有3家卖土豆的。”

老板又问他：“土豆的价格是多少？三家的价格都一样吗？”哈里斯愣了一下：“老板，您再等一会儿，我再去问一下。”说完，哈里斯就要向外跑。这时，老板喊住他，说：“你不用再去了，你帮我把阿诺德叫来吧！”

几分钟后，阿诺德来到老板办公室。老板对阿诺德说：“公司打算预订一批土豆，你去瞧一下哪里有卖的。”

20分钟后，阿诺德回来了，向老板汇报：“惠农蔬菜市场有3家卖土豆的。其中两家都是1美元一斤，只有一个农民卖的是0.95美元一斤。我看了一下他们的土豆，发现他家的土豆质量不错，假如我们需要很多的话，价格还可以更优惠一些，并且他们家有货车，可以免费送货上门。我已经把那老农带来了，就在公司大门外等着，如果您想现在订货的话我就把他带进来！另外，我还顺便询问了一下西红柿的行情……”

这时，老板看着目瞪口呆的布鲁诺和十分惊讶的哈里斯，问道：“你们都看到了吧！假如你们是老板，会给谁加薪晋职呢？”哈里斯若有所思，布鲁诺羞愧地低下了头。

读完这篇买土豆的故事，相信大家会有许多感悟，因为它准确地描述了不同员工不同的心态和不同的工作方法。我们周围无数的事例证明，既具有很强的业务能力，又总是能交给老板圆满结果的员工，才是老板最青睐的人。

本书从这个买土豆的故事说开去，结合企业和员工的实际，以精练的语言和睿智的案例来分析并阐述怎样增强员工解决问题的能力，提高员工业绩，提升员工执行力等，同时融入最新最有效的培训理念，内容力求通俗易懂，是一本非常实用的员工培训图书。掌握其中的要义，就能培养出超凡的技巧与能力，最终将促使员工创造出辉煌业绩。

第一章　老板需要的是，最会买土豆的员工——增强自身能力，做老板期望的员工

阿诺德为什么能升职，布鲁诺却不能？

在任何一家公司，都有类似于阿诺德、哈里斯、布鲁诺的人，我们应当问问自己：我们是否真正清楚阿诺德的薪水为什么比其他人高？这是因为他能够执行到位，将“土豆”而不是“过程”交给老板。

员工在工作中会面临很多要求，但最基本的要求就是能够提供老板需要的结果。在工作中，老板关心的事不是出现了什么问题，应当怎样去解决。他们关注的只是问题有没有被解决，有没有一个确定的结果。结果就是行动的落实，目标的实现，任务的完成。把说的变成做的，把做的变成结果，把结果变成利润。你有再多的理由都不重要，重要的是结果。要知道，公司是靠结果生存。没有结果，就没有利润，公司就不能生存，这是硬道理。优秀的员工应当对结果负责，始终将最满意的结果留给老板，而不是把问题留给老板。

然而工作中只有极少数人能够做到这一点。我们总是容易遇上一些“布鲁诺”式的员工，他们不乏激情和梦想，身上也具备很多优秀的品质，但是他们总是得不到老板的赏识。实际上，这是因为他们的思想只停留在“我做了什么”上，而从没想过“我做到了什么”，他们只懂得注重自己的工作量，而不知道老板需要的结果是什么。其实，这不正像某些员工一样嘛！老板叫做什么就做什么，可是做的过程中却少了一个流程设计，该怎么做？做的过程中可能会有什么问题出现？如果出现这些问题的话我要怎么解决？老板叫你做这些工作的同时是不是还有其他需求？工作中有很多人只看到一份工作的权限和职责要求，而看不到这个岗位背后所承载的意义和作用，即工作使命。工作的过程，就是不断发现问题、解决问题的过程。在职场中，很多员工为了保住工作，只是按部就班地做老板吩咐过的事情，他们可能认为自己“正在工作”或者“已经工作了”，但实际上，问题却原封不动地留给了公司和老板。韦雄是一家著名管理咨询公司的业务经理。他每次在接受客户的委托之前，都要先花点儿时间去拜访该客户组织的高级主管。在问了对方一些有关业务委托方面的问题之后，韦雄总要向这些高级主管问些诸如“你们公司现在聘用的员工数量是根据什么作出的”之类的问题。据韦雄统计，大部分主管的回答是“我负责的是财务”，或“我主管的是销售”。还有一些人回答是“我掌管的员工是200名”。只有很少的一部分人才会说：“我的责任是向管理者提供决策所需要的正确信息”，或者是“比去年的任务量提升20%是我的责任”。

这几种不同的回答反映了人们对待工作价值认识上的差异。正是这种认识上的差异导致了把问题留给老板，还是把业绩留给老板这两种行为上的差异。那些清楚自己工作使命，把业绩留给老板的人会将自己的注意力投向公司及个人的整体业绩，而不是自己的报酬和升迁。他们在工作中会认真考虑自己现有的技能水平、专业，乃至自己领导的部门与整个组织应该是什么关系，他们还会从客户的角度出发考虑问题，进而帮助消费者或顾客解决问题。

那些把业绩留给老板的员工会经常自我反省“我究竟做到了什么”，这有利于他们提高工作责任感，充分发掘自身的潜力。相反，那些把问题留给老板的员工不懂得反省“我究竟做到了什么”，他们不清楚自己的工作使命，只知道将任务完成就可以交差了。这种心态致使他们不但不能充分发挥自己的能力，而且还很有可能把目标搞错，以致南辕北辙。

在职场中，老板最需要像阿诺德那样能够克服困难、将结果而不是问题留给自己的员工。上交结果是每位员工都应该树立的正确的业绩观，这就需要每位员工都要有强烈的事业心和责任感，提高自身素质，掌握工作技巧，牢固树立“无功便是过、无结果就是错”的理念。员工应主动去了解自己应该做什么，能够做什么，怎样才能精益求精，做得更好，并且认真地规划它们，然后全力以赴地去完成。

一名优秀的员工应当像老板一样看待自己的企业，看待自己工作中出现的问题，树立危机意识和任务意识，主动为老板排忧解难，把最满意的结果留给老板。有无数的事例已经证明，既具有很强的业务能力，又总是能交给老板圆满结果的员工，正是老板最青睐的人。

站在老板的立场上“买土豆”

阿诺德能成功买回土豆，与他懂得站在老板的立场上有很大关系。无论在什么情况下，要获得老板的认同，就必须要为对方着想，关注对方的利益。如果要使老板信服你，那你首先就要尽力站在老板的立场上，按照老板的观点去想问题，只有从关怀对方的角度出发，才能赢得老板的心。

一个员工站到老板的立场上去考虑问题，是理解老板的基本方法。一个固守己见、不能理解老板的人，也不会被对方认可。在生活中，我们总是抱怨老板的冷淡不调和，为什么不去反思一下自己的行为呢？也许一切的原因都是由于自己。换个角度，站在对方的角度去思考，一切就会变得不一样。麦克尔大学毕业后在一家公司外贸部就职，不幸碰上一个比较平庸的上司，此人无事生非，把白天处理好的文件弄得一团糟，转眼出了错，又把责任推到麦克尔身上。麦克尔出于气愤辞了职，之后去了另一家公司。在那里，出色的工作博得了许多同事的称赞，但无论怎样也没法使苛刻、暴躁的经理满意。心灰意冷间，他又萌动了跳槽之念，于是向总经理递交了辞呈。总经理没有竭力挽留麦克尔，只是告诉他自己处世多年得出的一条经验：如果你讨厌一个人，那么你就要试着去爱他。总经理说，他就曾“鸡蛋里挑骨头”般地在一位上司身上找优点，结果，他发现了老板的两大优点，而老板也逐渐喜欢上了他。麦克尔依旧讨厌他的经理，但已悄悄收回了辞呈。他说：“现在想开了，作为一个成熟的人应该放开心胸去包容一切，爱一切。换一种心态看待人生，你一定会发现，乐趣比烦恼要多得多。”

当自己被老板批评时，如果感到难以接受，这时换个位置，设身处地的从对方的角度考虑一下：如果我是老板，会怎样对待犯了这种错误的下属？能够丧失原则、放任自流、姑息迁就吗？这样一来，往往就会心平气和了，就会正视自己的缺点错误了。有位作家说：“肯替别人想，是第一等学问。”假如你对自己说：“如果我处在他当时的困难中，我将有何感受，有何反应？”这样你就可省去许多烦恼，也可以增加许多处理人际关系的技巧。

如果我们常常学会换位思考，天地就会宽阔很多，我们的关爱之心也就会更多一些。当遇到某些难题一时无法解决时，你只要稍微退一步，站在对方的立场上思考一下，问题往往就会迎刃而解。孙宏扬是一家贸易公司的职员，他不是那种特别爱奉承的人，所以更多的时候他只能表现在兢兢业业地工作上。一天，老板找他要一个报表，他认真仔细地完成了。老板对他的报表非常满意，称赞说：“看你平时言语不多，做起事情来还真让人放心。”他笑着说：“因为我觉得只有我这边做好了，老板那边才能少分点心，这样才能有更多的时间去处理其他的事情。”老板意味深长地看着他，笑了。他对老板总是如此，兢兢业业做好自己分内的事，让老板在自己这边少操点心。其实这就是一种换位思考的方式，自然会得到老板的重用。

所有的老板都希望做下属的能够耐心、合作、接受和可靠，而老板的管理风格一般不会因下属而改变，所以下属首先应该适应老板的管理风格，在适合自己的技能、需求和工作习惯的前提下，调整自己的工作风格，并在工作中谋求发展。站在老板的立场上分析问题，能给对方一种为他着想的感觉，常常具有极强的说服力。要做到这一点，“知己知彼”十分重要，只有这样才能站在对方的立场上考虑问题。

松下电器公司是日本著名的跨国公司。它之所以能够在松下幸之助这个连小学都没读完的农村少年手上迅速成长为世界著名的大公司，与一条人生哲学有很大关系。这条人生哲学就是：站在对方的立场来考虑问题。

松下幸之助在做生意的过程中，与谈判对手往往存在许多分歧。松下幸之助希望缩短与对方沟通的时间，提高会谈的效率，却一直因为双方存在不同意见、说不到一块儿而浪费了大量时间。最后，他意识到如果自己站在对方的立场看问题，不就可以知道对方在想什么，想得到什么，不想失去什么了吗？凭借这条哲学，他与生意伙伴的合作突飞猛进，人人都愿意与他合作，也都愿意做他的朋友。

在处理问题和与老板交往时，倘若你能先行一步，转换一下立场，以对方期待的方式来说话办事，那么，你不仅掌握了一个高明的融洽上下级关系的交往原则，而且还掌握了一条通往成功的诀窍。

“买好土豆”的前提：了解老板的需要

对于每位员工来说，老板是其命运的决策者。无论你面对的是什么类型的老板，你都要主动去了解，用心去观察。如果不了解老板的性格脾气、品质特性，只知道挥汗如雨地埋头苦干，即使工作十分出色，你也不一定能得到老板的赏识和认同。所以在工作中你不妨多留意老板的言谈举止，细细品味老板的为人。了解了他，你才能做好他想做的事，从而得到他的青睐和信任。毕业于旅游学院的赵玫在一家星级宾馆做总经理秘书。在工作的时候，她时常听见总经理在嘀咕另外一个秘书又给他的咖啡把糖加多了。尽管总经理声音很轻，没有责备的口吻，也没有让秘书重新去冲一杯，而是将就着喝了。但赵玫还是觉察到了总经理的不满。一天，轮到赵玫值班。她先用几个小纸杯分别调制了几种不同口味、不同纯度的咖啡，然后端到总经理面前说：“不知哪种合您的口味，请您自己挑选吧！”就是这么短短的一句话，竟然让总经理大为感动！总经理喜欢在午餐后小憩一会儿，于是赵玫就坚守在门外为总经理挡驾，不让没有急事的下属或者拜访者打扰；总经理喜欢足球，喜欢罗纳尔多，对油头粉面的贝克汉姆却没有好感，于是她就搜集相关资料，与老板大谈罗纳尔多……一年后，赵玫升任到了主管的位置。

可见，只有对老板的脾气、性格、心态、理想、目标及处事风格等有了细致全面的了解，你才能做好他想做的事，从而得到他的青睐和信任。

1.了解老板的品行

各个人具有不同的品质或特性，一个老板的不同品质，主要是指责任感、信赖感、积极性、忍耐、公平等方面。老板的品质不同，也就会有不同的择人标准，一个能力强并且责任感强的老板，绝对不会容许员工有拖拉的习气。哪怕你业务能力再优秀，他都会想尽办法，让你远离他的视线；但是一个注重实干、勤勤恳恳的员工则是他所欣赏的。每个人都有着自己独特的品质和言行。因人而异，聪明的员工，要掌握好这些，并采取相应的处理方法和应对措施，才会赢得老板的心。

2.了解老板的个性。

了解好老板的个性，对于工作的开展以及工作效率的提高都起着至关重要的作用。

A型老板认为工作应以认真为核心，每一个细微之处的疏忽就会导致“满盘皆输”。面对这样的老板，最好自己少做决定，多询问，多请教，才会达到他的要求。

B型老板认为工作就是我看你做，我不懂的，你一定要懂。这样的老板多半是因为自己的能力不足，而把工作分摊给下级。作为下级，不可流露出轻视的态度，而应该更加善于发挥出自己的才能，使自己不断获得进步。

C型老板认为工作你就要好好做，但是，凡有需要拍板的时候，无论大事小情一定要由我来定。下级面对这样的老板，首先要做的就是勤做报告，并且尽可能做的详尽。在做决策时，一定要在语言上赞同老板的说法，行动上引进自己的风格。只有这样，才能既不得罪老板，还能得到老板的进一步的信任。

3.了解老板的关心对象

如果从老板行为所关心的对象来分，可以将其分为重工作型、重组织型和重关心人三种类型。关心工作和组织的老板在谈话中也较多地谈到单位的工作，在他面前，你就得尽量表现出自己对待工作的热忱、积极性，良好的专业素质与专业能力。而关心人的老板一般希望单位内上下级关系融洽，团结协作性好，那么你必须给他一个具有合作精神、尊重他人、不计较个人得失的良好印象。

4.了解老板的需求

老板的需求包括两个层次。从客观上来说，老板要考虑他的工作单位对人的不同需求。比如处在困境中的单位，它需要的是能应付外界强大的竞争压力，因而比较注重人才的专业素养。力求平稳发展的单位，它可能最需要的是单位内部的人际和谐，不希望有破坏性的因素渗入。此外，不同部门、不同职业，都可能有不同的需求。从微观上来说，老板个人的喜好、利益需求不同，也在一定程度上决定了择人标准，如有的老板要找一个互补型的助手，有的老板选择一个同类型的下属作为“知己”，等等。

因此，在工作中，应根据老板的需求，采取相应的策略。

老板是组织中的核心人物，作为员工，应主动去适应他，才能够形成有机的配合力量。如果你能多了解老板一些，知道他喜欢什么，不喜欢什么；需要什么，不需要什么，然后做出默契的应对，那么你往往能在职场中寻找到自己的升职机会。

想获得老板的赏识，尊重是第一要诀

老板是团队中的核心人物，代表着团队的形象。其言行及决策，不仅经过深思熟虑，具有一定的影响力，而且是为了保证整个团队的高效运行。所以，不管老板是自己的长辈，还是晚辈，都需尊重他，支持他，维护他的权威。可以说，老板的权威得不到体现，就会出现指挥不灵的恶果，这对团队中的任何人都没有好处。要想获得上司的认可与赏识，尊重上司是第一要诀。若不能与上司保持契合的关系，不能尊重上司，最终只能带来令人失望的结局。如何与上级相处是困扰白领最大的问题之一。作为著名的甘霖逆向管理法的创立者，吴甘霖认为，不仅上级可以管理下级，下级也可以通过积极的沟通与影响，有效“管理”上级。他曾专门对白领做了一次“如何有效影响上级”的讲座。他让参与者说出他们平时工作中与上级沟通有什么问题。其中的一个游戏是让大家用一种动物来描绘自己不喜欢的上级，结果有人说上级是冷血的蛇，有人说是狡猾的狐狸，还有人说是蠢笨的狗熊，不过说得最多的动物是猪。“这表明了一种比较普遍的心态，很多白领认为上级傻，能力不够，甚至还不如自己。其实这种盲目地轻蔑上级的想法并不可取。”吴甘霖提出了几点不要盲目蔑视上级的理由：上级的“傻”，未必是真傻，很可能是大智若愚；上级的“傻”也许是为了考验你的忠诚、经验和能力。他装做什么都不知道，放手让你去做，在你做的过程中，将你的有关情况考察清楚；如果上级真的在某方面不如你，那恰恰是你最好的机会。领导所以用你，正是因为作为下属，你有过人之处。如果你是有智慧的下属，一定不是每天想着挑剔上级的不足，而是考虑自己如何弥补上级的缺陷。

也许你的老板并不比你高明，但只要是你的老板，就必须服从他的命令，并且努力去发现那些优于你的地方，尊敬他、欣赏他、向他学习。如果我们都抱着这样的心态，即使彼此之间有种种隔阂，有许多误解，也会慢慢消解的。

敌意总是由敌意来引发，尊重只能由尊重来换取。明智的员工能摆正自己的位置，不但不给老板添麻烦，而且还能积极贯彻执行老板的号召和命令，让老板的权威得到充分体现，从而得到老板的高度赏识和认可，这才是职场进步的正道。“您好，”小姜对外企公司的老板说，“昨天我交给您的文件您签了吗？”老板转动眼珠想了想，然后翻箱倒柜地在办公室里折腾了一番，最后他耸了耸肩，摊开两手无奈地说：“对不起，我从未见过你的文件。”如果是发生在小姜刚从学校毕业时，一定会义正严辞地说：“我看着您将文件摆在桌子上，您可能是将它卷进废纸篓了！”可小姜现在才不会这样说呢。既然老板能睁眼说瞎话，又何必与他计较呢？于是小姜平静地说：“那好吧，我回去找找那份文件。”于是，小姜下楼回到自己的办公室，把电脑中的文件重新调出再次打印。当小姜再把文件放到老板面前时，他连看都没看就签了字，其实他比小姜还清楚文件原稿的去向。

是的，这就是小姜在与上司发生冲突时的解决方式。他不赞成在冲突发生以后为了争口气而大闹一场，因为吵闹不能解决问题，反倒有可能断送了前程。实际上谁是谁非并不重要，可能即便你对了老板错了，你也应该开动脑筋为老板寻找一个下台的台阶，无论如何解决冲突的前提是合作！

作为下属员工，在工作中必须做到：服从老板的安排，尊重老板的决定，支持老板的工作，处处为老板着想。不管在工作上碰到什么样的困难，对老板既不可过分依赖，又要避免与他发生任何正面的冲突。尊重老板是每个员工的必备素质，不尊重老板是没有职业修养的表现。

退一步说，在团队里面不可能人人都当领头人，但每个人却可借助团队与老板的力量，创造佳绩，做团队的先进人，行业的佼佼者。所以，没有必要与老板对着干。个人应摆正自己的位置，尽职尽责地做好工作。这样，时机成熟了，能力足够了，晋升也是势在必行的事。尊重老板，一起努力，共同发展，一定会赢得机会的垂青。

学会沟通：给老板留下“我最棒”的印象

众所周知，“专业知识”是进入某个企业和某个行业的通行证，可是当阿诺德和布鲁诺都拥有这个通行证，都同时挤着过一座桥、一道门的时候，谁才能成为领导最青睐的那个人？显然，是沟通能力比较强的阿诺德。

沟通能力，正是一种能证明和让对方发现你具有工作能力的能力。一个具有沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行百分之百的发挥，并能迅速地给对方留下“我最棒”“我能行”的印象。沟通是实现我们的目标、满足我们的需要、施展我们的抱负的重要工具之一。如果不能很好地沟通会对自己有什么影响呢？对于一般职员来说，个人可能丧失职场竞争力，达不到想要达到的业绩或者目标。某公司的电脑程序员小赵有一阵子受到上司冷落，尽管小赵的工作业绩非常突出。其实，小赵有几次也想去跟上司沟通，询问一下上司对他的看法。令人遗憾的是，小赵始终没敢敲响上司办公室的门。直到有一天，还没到公司统一发工资的日子，公司却通知他去财务部领工资，因为他被公司解聘了。那么公司辞退小赵的原因是什么呢？原来公司领导听说小赵在外偷偷搞兼职，有吃里爬外之嫌。小赵是被冤枉的，他根本就没有在外兼职，是有人嫉妒他业绩出众，暗地向领导打了小报告诬陷他。其实，事件的情节并不复杂。造成小赵最终饮恨而去的原因看似很多，比如上司的不信任、他人的诬陷等，但是，如果小赵在感觉到问题发生的时候，能及时、主动地去跟上司沟通，弄明白原因，并予以澄清，结果就会完全不一样。然而，小赵却因为怯于跟上司主动沟通，最终含冤而离开，让人遗憾。

小赵为什么没有胆量跟上司沟通呢？这是缘于陈旧的等级观念。一般人总是认为沟通是上司对下级，哪有下级主动去找上司沟通的。这种偏见贻误了下属主动与上司沟通的机会，结果是背着沉重的心理负担而不能自拔。

因此，做下属的要主动大胆地与老板沟通，征求老板的意见，及时消除老板对自己的误解，或者了解老板的真实意图，以便更好地工作。如果你感觉到老板对自己的信任在发生变化，而自己还希望继续留在这家公司，那么就必须要找机会和老板好好谈一下。谈话时可以先感谢老板一直以来的信任和帮助，缓解一下交谈的气氛。其次表达一下自己的歉意。同时要解释在这件事情中，自己并没有要挑战上司权威的意思，完全是单纯地从工作角度出发，就事论事。

在一个公司里，当老板需要物色一些管理人员时，他选择的会是那些有潜力的、善于与他人沟通的人，而不是那些一味埋头苦干、“闷葫芦”似的人。因为善于沟通的人，更能领会上司的意图，更善于调节办公室中的各种矛盾。同时，与老板经常交流各自的看法，了解各自的观点，对个人的发展意义十分重大。米娜是一家外企业公司的职员，她善于交际，对工作非常认真、负责。有一次，公司有一个晋升机会，经理准备在米娜和另外一名职员中间作出选择，而那个职员被提升的可能性更大。面对不利于自己的局面，米娜静下心来思考，觉得是自己与经理的沟通还不够，没能让经理真正了解到自己的实力和能力。这天，米娜休息。她便和朋友一起去经理家里做客，顺便与经理沟通一下工作上的问题，并想借此机会让经理更加深入地认识她。在轻松的氛围下，经理开心地和米娜谈了一些工作上的问题，他们谈得很投机。在谈话中，经理发现米娜的行业经验很丰富，而且能力也很强。经理便问她：“如果把这个晋升的机会给你，你将怎么做？”米娜说：“我一定会尽我的全力去做，而且我感觉这份工作对我来说难度也不大，我相信我一定会做得更好……”最后，米娜被提升了。

试想，米娜如果不去经理家，不主动和经理沟通，又怎么能引起经理的好感呢？这个晋升机会又怎么会这么容易就获得呢？由此也说明了与上司沟通的重要性。因为通过沟通才能使你的上司了解你的工作作风、确认你的应变与决断能力、理解你的处境、知道你的工作计划、接受你的建议，这些反馈到他那里的资讯，让他能对你有个比较客观的评价，并成为你日后能否被提升的考核依据。

良好的沟通不仅能保证人的交流顺畅，也会为人的工作表现加分。在生活与工作中注重沟通技巧的修炼，掌握沟通的方法将为你的人生开创意想不到的新局面。在竞争激烈的职场中，沟通技巧的高低往往决定了一个员工的职业生涯最终能达到的境界。

钻研业务技能：做“专家型员工”

平时人们一谈论成功，往往认为那是高学历者的事情。其实，这种看法很片面。学历高，知识丰富，自然成功的机会要多一些，但绝不是只有这种情况才能够成功。成功之门总是为有决心、有准备的人敞开着，只要你肯于打拼，有一技之长，那么，谁都可以成功。

在现代的经济社会里，竞争非常激烈，没有一技之长，恐怕只有下岗待业的份儿。更为可悲的是，许多人即使有种种的文凭证书、技术证书，但真正到了实践中，还不如一个老技工有优势。显然，布鲁诺的停滞不前是理所当然的，怨不得别人，只怪自己学艺不精。多一门技艺，不但有活路，而且有金路。就算遇上天灾人祸，幸存的可能就是你。在报刊上曾刊登过这样一则消息：有一位农村中年妇女，因为女儿在国外，于是到移民局去申请绿卡。办卡管理员通过和她交谈，知道她只读过小学一年级，英语只会说ABC。于是移民官理所当然地摇了摇头：不行，各方面都差得太远了。然而这位妇女却坚持她的申请，理由是她有一技之长。移民官在不耐烦之余问她有何专长，这位中年妇女回答说她会剪纸，说着就从提包里拿出一把剪刀和几张皱皱巴巴的彩纸，仅仅三四分钟的时间，她就剪出了一只可爱的喜鹊，还剪出了一枝漂亮的梅花。她把喜鹊放在梅花上，对移民官说：这叫喜上眉梢。移民官大为惊喜，连连称赞说：“很好很好，真的想不到你有这样灵巧的双手，你是有技术的，你完全有资格去定居。”于是他立即给那位妇女办了绿卡。

这位妇女终于凭着一技之长获得了很多人梦寐以求的绿卡，可见栋梁之才也未必胜过有一技之长的人。因此，对一技之长保持兴趣相当重要，即使它不怎么高雅入流，但可能是你改变命运的一大财富。大家都是一样的人，几乎同样的内在条件，如果你能拿得出一两手绝活，自然会在众人堆中脱颖而出。

一个人要想获得成功，必须找准个人能力和职业的最佳结合点。找准最佳结合点就要学会放弃。一位传媒同仁说过一句话：“一个人围着一件事转，最后全世界可能都围着你转；一个人围着全世界转，最后全世界可能都会抛弃你。”那些在事业上有所作为的人无不是懂得限制自己的人，无不是在明确了目标后，根据自身的兴趣、特长和现实需要，在众多的选择中撷取其一，放弃其他，然后集中“优势兵力”，围追攻克某一领地。魏先生担任着一家大型染印厂的技术经理，每月有近万元的固定工资。但魏先生其实没什么学历，也就初中文化吧。那么他是如何走上高薪路的呢？魏先生说：“绝技自有黄金屋，绝技自有颜如玉。”他的薪酬就是最好的明证。两年前，工厂把他辞退了，理由是工资太高。可请了好几个师傅，其中也有化工专业本科毕业的。讲起理论来，眉飞色舞，可到操作时，却错误百出。导致颜色偏差，花纹效果不理想，造成返工、退货、报废等问题。不但货期拖延，客户流失也严重。无计可施之际，老板又想到了他，在原有基础上再加薪三千，重新让他担任技术经理。他不无自豪地说：“有了这种盖世奇功，就是老板也得敬畏我几分。”如果以学历论英雄，魏先生根本无法跟那些大专、本科生比，更不用说硕士、博士了。可他在工作过程中注意观察、善于总结，掌握了染印厂的核心技术，也就让自己有了索要高薪叫板的筹码。

明智的人最懂得把全部的精力集中在一件事上，唯有如此方能实现目标。与其把所有的精力都消耗在许多毫无意义的事情上，还不如看准一项适合自己的重要事业，集中所有精力，埋头苦干，全力以赴，肯定可以取得杰出的成绩。

世界上很少有天才，新东方教育科技集团的董事长俞敏洪语出惊人地宣称自己是“地才”。“地才”，就是脚踏实地把一件事做到顶尖的人。俞敏洪奉劝年轻人“一定要掌握一种技能，把它做到极致，做到你所在单位的前十名，中国的前十名乃至世界的前十名，这样你就可以凭它去换取世界的财富”。是的，人生的目标不能太多，把一件事情做到极致，这就是成功。

工作中如果涉足的领域太多了，最终往往一事无成。对一个领域100%的精通，要比对100个领域各精通1%强得多。因此拥有一种专门技能，哪怕是能“买好土豆”，要比那种样样不精的多面手更容易成功，以十分的精力去追求你想得到的八分的成果，它会带给我们一些真正意义上的收获。

与老板的差距是你努力的方向

许多公司里经常有这样一些员工，他们往往自视甚高，如果再发现老板在某一方面不如自己，就更加趾高气扬，对老板不屑一顾了。“他当年如果没有我的帮助，哪会有今天？”“他若非沾老婆的光，能升得这么快吗？”“他一生都是好运！”

这些不切实际的想法，不单对你的工作没有丝毫帮助，还会阻碍你自己向上的拼劲。因为不论老板是靠什么人升级，或全靠运气，但是他今天是你的上司。在背后常常说老板不是的人，不会受到别人的尊敬。如果偶然为之，别人只当是诉苦，如常常这样，别人便会觉得你只会看不起别人而自己又不努力，你的能力也强不到哪里去。

撇开人格不谈，单就公事而论，老板之所以成为你的上司，自然有他的高明之处和值得我们学习的地方。因此作为下属，应该学习欣赏你的老板。

著名的西点军校有一句很经典的话就是——“上司即是老师”。西点第48届学员、ITT公司总裁阿拉斯考格说：“我们所要学习的对象就在我们眼前，指挥官绝对是我们的榜样。我们严格遵守上级给我们的一切命令，绝对服从，这是一个合格军人的天职。”

西点新学员都能够把学长看成自己的老师，因为他们明白学长必然在某一方面存在着过人之处，不管承认与否，这都是客观存在的。在西点，真正的好军官教导新学员，只用适度的军事方法，决不引经据典、絮絮叨叨；他们让新学员心悦诚服地接受挑战，并为他们设立公平的目标。好的军官对新学员以诚相待，他们让新学员在没有严酷的价值判断、公开批评或者军队官僚干扰的情况下顺利成长。虽然好的军官也难免有自己的特性、怪癖，甚至有时会表现得不那么大度。但就总体来说，还是处处可以表现出经验丰富、工作努力、智慧深邃的形象的。

要想提高自己的能力，必须善于向上司学习。上司的经验及智慧是我们赶超别人、实现自我价值的捷径。每个上司都有值得你学习的地方，关键在于你愿不愿意承认，并主动去发掘。

人贵有自知之明，尺有所短，寸有所长，从他人身上汲取知识和经验，会使你更具才华和能力。切忌放眼天下无敌手，甚至连老板也不放在眼里，更拒绝去向老板学习。马谡自以为熟读兵书，才学过人，又经常与诸葛亮谈论兵法，于是自然不把“没有学历”的副将王平看在眼里，只把他从书中学来的那一条条理论应用在战术中，但终因缺乏对实际情况的了解，缺乏实战经验，于是打破了诸葛亮的战略部署，又不听王平的劝阻，硬把营盘扎在山上。结果，被敌方切断水源，放火烧山，打得一败涂地。后来尽管诸葛亮挥泪，但仍是把他斩了。可以说，他不听丞相诸葛亮的部署，自以为聪明，又不听实战经验上比他强太多的王平的劝阻，结果失地丢命，令人叹息。

作为老板，一般看问题都比较全面，有全局观念。老板掌握的是全局，哪一部分怎么样，他一般都比较熟悉，对可能发生的事情估计得会比较充分。而你负责的只是一部分，不在那个位子上，你就不会把全局考虑得比较清楚。因此，多向老板学习，才会多见识一些东西，开阔一下思路，想问题、做事情才能更加周全、细致。

当老板的人，经常开会、学习、看文件，掌握的政策会比你多得多，这些都是下级不具备的。通过学习，你可以了解到你所未涉及的领域。

如果你的老板是一位知识渊博、经验丰富、办事练达的人，你一定不要忽略了这个资源，哪怕是知识、经验、工作方法中某一方面出色的老板，向他学习，都会让你获益匪浅。

向老板学习，还可以让你从老板经历过的事情中接受教训，吸取经验，从而避免走弯路，使工作更加顺利。

老板长于你之处除了上述几点外，每个人都还有自己的优点，如工作雷厉风行，做事细心周到，处理工作关系游刃有余等，总会有你所不具备的优点，问题是你能否放下对抗之心去欣赏他而已。

在老板身上找寻一些能令你欣赏的地方并表达出来，不单可消除许多怨气，从而接纳他。更重要的，是可以学到自己没有的长处。谦虚求教，也会给老板留下好印象，他会认为你“孺子可教”。同时，老板也会从下属虚心的求教中，获得存在感的满足。放下你的架子，抛却你的羞涩，虚心地向领导学习，过一段时间以后，你会发现你跟他工作的那几年，长进不小。

时刻将公司利益放在第一位

很多公司的企业理念中都有这样一句话：“我靠公司生存，公司靠我发展。”一个员工能如阿诺德那样多为公司想一想，不仅是现代社会的基本道德，也是实现自我价值的途径。每一个员工都应该明白，自己的工资收益完全来自公司的收益。因此，公司的利益就是自己利益的来源。替老板维护公司的利益，实际上就是维护自己的利益，员工与企业是一个利益共同体。

演讲时，向那些即将走出象牙塔的毕业生们提出了这样的建议：“不管你到哪里工作，都不应该只把自己当成员工，而应该把公司看成自己开的一样。要有一个企业属于自己的心态，要把公司当成自己开的，以老板的心态对待公司，你就会成为一个值得信赖的人。老板将会乐于雇用你，乐于给你升职的机会。这就是在职场出类拔萃的重要秘诀。”一向“把公司利益放在第一位”的齐勃瓦曾在卡内基钢铁公司任职。一天，大财阀摩根提出了与卡内基联合经营钢铁的要求。开始的时候，卡内基并没有理会，于是控制着美国铁路命脉的摩根很恼怒，就放出风声说，他要找贝斯列赫姆合作。贝斯列赫姆钢铁公司是当时美国第二大钢铁公司，如果与摩根财团联合起来，卡内基公司肯定会处于竞争的劣势地位。卡内基有些慌了，他急忙找来齐勃瓦，并递给他一份清单，说：“按这上面的条件，你尽快去跟摩根谈联合的事宜。”齐勃瓦接过清单仔细地看了一遍，然后对卡内基说：“根据我所掌握的情况，摩根与贝斯列赫姆的联合不会一蹴而就。如果按这些条件去谈，摩根肯定乐于接受，不过我们公司将会损失一大笔钱。”当齐勃瓦将自己掌握的情况向卡内基汇报以后，经过认真分析，卡内基也承认自己过高估计了对手。卡内基全权委托齐勃瓦同摩根谈判，最后他取得了对卡内基有绝对优势的联合条件。摩根感到自己吃了亏，就对齐勃瓦说：“既然这样，那就请卡内基明天到我的办公室来签字吧。”第二天一早，齐勃瓦来到了摩根的办公室，向他转达了卡内基的话：“从第51号街到华尔街的距离，与从华尔街到第51号街的距离是一样的。”摩根沉吟了半晌最后说：“那我过去好了！”摩根从未屈就到过别人的办公室，这次他遇到了全身心维护公司利益的齐勃瓦，所以只好破例前往了。事后，卡内基为了感谢齐勃瓦的这次行为，将他提升为公司的董事。

像齐勃瓦那样能多为公司想一想、主动替公司着想的人，都是有着极强进取心的人，而且他们都非常懂得如何把自己的成功欲望与现实结合起来。在他们眼里，没有什么所谓“公司的问题”与“我个人的问题”的区别。他们是积极的行动者，碰到公司出了麻烦，他们的第一反应不是“我怎么才能不惹祸上身”，而是去想办法改变现状。

一个优秀的员工，不应该只站在自己利益的角度，而是站在公司利益的角度看待这个利益共同体。这样才能不再盲目地抱怨，而是全面地认识自己的公司，从公司和同事那里学习知识和技巧，并主动地为公司的利润增长作贡献。优秀的员工，不会急功近利，到了公司就是以公司利益为重，把公司放在第一位，让公司先赢，这样才能培养出职业化的素养。李隆泰是山西老工业基地的一名优秀员工。他认为老工业基地的利益就是自己的利益，破坏了基地的利益就是破坏了自己的利益，因此，他最清楚自己该为这个利益共同体做些什么。在老工业基地面临新的市场竞争机制的时候，很多人都私自拿基地里的东西回家，极大地破坏了老工业基地的生产。李隆泰对这些人非常厌恶，这种人一旦让他看见，就绝不姑息。不光如此，他还自愿为基地做宣传，让每一个职工都动起来，为了老工业基地的振兴而努力工作。他的一句最朴实的话就是：“老工业基地的利益就是我们职工的利益。”

一名员工，要时刻把自己当成公司的主人，而不能把自己当成老板的仆人。要知道，你不是在为老板工作，而是在为你自己工作。当你具备主人翁的心态时，你就会真正把公司的事当成自己的事。这样一来，你就会主动为公司的利益着想，最终实现个人事业与公司发展的双赢。

帮公司买便宜土豆，就是为自己谋福利

阿诺德能力争买到便宜土豆，是因为他明白这样一个道理：节约不仅仅是老板一个人的事情，公司里每一个人的行为都会对整体效益产生影响。也就是说，公司里的每一名员工都应树立节约的意识，让节约成为企业文化的一部分，实现员工与企业的共同利益。

公司是老板的，也是你的，两者之间是一种互惠双赢的合作关系。对于企业来说，节约可以有效降低企业的成本，提高企业的利润，增强企业应对市场变化的能力。提倡节约意识，还有助于逐步形成勤俭持家、注重节约的企业文化，成为员工的自觉行动。同样，节约不仅对于企业有好处，更会惠及员工自身。每一名员工都能够自觉地为公司节约资源，为企业创造价值和效益，使企业的效益更好，企业就更有能力给予员工相应的回报和鼓励，员工也能够得到相应的利益。

节约不是哪一个人的事情，而是每一名员工的事情。假若每一个员工都把节俭当成是自己的事情的话，企业和员工之间就可以达成节俭的共识，从而共同营造一种节俭的良好氛围，那么企业就能够长盛不衰。

在2005年度《财富》评出的全球500强中，英国石油公司一举跃居第二位。数据显示，2004年英国石油公司的收入猛增23%，大大高于沃尔玛的9.5%，2851亿美元的销售额也让英国石油公司与沃尔玛之间的差距仅为29亿美元，是什么原因让英国石油公司有如此高的利润呢？

英国石油公司总裁约翰这样总结道：“英国石油的利润，很大一部分是由公司员工自觉节约省下来的。英国石油员工的厉行节约是全球有名的。”

举个简单的例子，英国石油的员工很在意钻井平台的每一个安装细节，而且也能够根据情况制定不同的安装计划。他们总是像制作埃菲尔铁塔的过程那样，几乎把每一个零件都要标上记号，这样极大地提高了安装效率，并且也最大限度地避免了安装过程中出现的失误与重复安装等现象。

英国石油公司的一名工程师偶然发现原来的钻井器械零件过多，这样就会增加该器械的成本，而且也增加了安装的难度，降低了员工的安装效率。于是他利用业余时间对该钻井器械进行了重新设计，结果把该钻井器械的零件从18个减少到8个。这样一来，不仅节约了一半的成本，安装时间也节约了75%。这位工程师为公司节省了一大笔开支，他也因此获得了一大笔奖金。

员工为公司节约能赢得巨大利润，个人的利益也会因为公司利润的增长不断增加，这两者之间是成正比的。节约给员工带来了切实的好处，这就会促进员工自觉自愿地为公司省钱，最后实现公司与个人的双赢。

在如今的微利时代，向企业内部挖潜显得更为重要。员工应该意识到，成本就是公司的投资，也是可以由公司自行控制的因素，而且，每一位员工都可以参与到这个控制过程中来。在老板盯着成本的时候，无论在哪一个岗位，做什么样的工作，都应该时刻保持成本意识，配合公司的利润增长目标，这也是获得提升的有效途径。

对于员工来说，节俭并不仅仅是节省一张纸、一度电那么简单，最关键的是在工作中提高各种资源的利用率，用最少的资源创造出最大的效益，这才是真正的节俭。节约成本，增加公司的利润，最终也会增加你的薪金，而公司的持续发展，可以扩大你的发展空间。说到底，老板喜欢阿诺德那样能替他省钱的员工。

勤俭的员工时刻想到为公司减少成本，为自己减少浪费。在使用公司财物时，他们尽量减少损耗；在与客户谈判时，他们本能地替公司压低成本、提高利润；在经营项目时，他们尽量用最少的投资，取得最大的经济效益。

每一位合格的员工，都应该在工作和生活中提高成本意识，养成为公司节约每一分钱的习惯。节约一分钱，就等于是为公司赚到了一分钱。正如富兰克林所说：“注意小笔开支，小漏洞也能使大船沉没。”因此，不该浪费的一分也不能浪费。

奉行节俭，就要把“公司先赢，个人后赢”的思想观念刻入我们的脑海，在工作中指导自己的一言一行。每一名员工都应该明白，自己的收益完全来自公司的收益，因此，公司的利益就是自己利益的来源，在为公司工作的同时也在为自己工作，帮公司节约实际上是在为自己谋福利。

最受老板尊敬的工作态度：敬业

在“买土豆”的故事中，阿诺德的“敬业”精神是他成功的重要因素。一名员工在追求成功的过程中总会遇到这样那样的困难。想战胜困难，就要有强者精神。敬业精神是阿诺德之所以脱颖而出的一个重要方面，这也是由弱者到强者应该具备的职业品性。尽管你可能永远不会成为天才，通过敬业却可以使自己成为“专才”，成为不可替代的人，一个受人尊敬的人。

皮鲁克斯第六项能力训练法是：敬业原则，即以敬业为至上。所谓“敬业”，就是要敬重自己的工作，将工作当成自己的事，其具体表现为忠于职守、尽职尽责、一丝不苟、善始善终等职业道德。在人类历史上，敬业这种职业道德一贯为人们所重视，而在世界发展日新月异的今天，它更是一切想成就一番大业者不可或缺的重要条件。IBM公司的创始人沃森对“敬业”极为看重，并将“敬业”和“思考”作为公司永不终止的信条和追求。他认为，加入一个公司是一种要求绝对忠诚敬业的行为，敬业是一种美德。沃森曾对员工说：“如果你是忠诚敬业的，你就会成功。只要热爱工作，就会提高工作水平。忠诚敬业和努力是融合在一起的，敬业是生命的润滑剂。对工作敬业的人没有苦恼，也不会因困惑而动摇，他坚守着航船，如果船要沉没，他会像一个英雄那样，在乐队的演奏声中，随着桅杆顶上的旗帜一起沉没。”IBM一直坚守着这个信条，并将其渗透到企业的各个层面，使每一个员工都在这一思想和精神的熏陶下，持久地忠诚敬业于IBM公司，并形成一种强大的凝聚力和向心力。

对每一名员工而言，敬业是一种人生态度，是珍惜生命、珍视未来的表现。如果在你的工作中没有了职责和敬业，你的生活就会变得毫无意义。所以，不管你从事什么样的工作，平凡的也好，令人羡慕的也好，都应该尽职尽责，求得不断的进步。

敬业的员工一定是负责任的员工，他们关注于结果，并想尽一切办法去获得结果。因为敬业的员工知道，对结果负责，就是对我们工作的价值负责，使自己完成的工作有所值，这才是一个人在工作和事业中取得成就的重要保证。日本有一项国家级的奖项，叫“终生成就奖”。在日本，有无数的社会精英，一辈子努力奋斗的目标，就是为了能够最终获得这项大奖。但最近一届的“终生成就奖”，却出人意料地颁发给了一位名叫清水龟之助的小人物。众人对一个邮差获此大奖感到迷惑不解。清水龟之助是东京的一位邮递员，他每天的工作就是将各式各样的邮件，快速而准确地投送到每一个相关的家庭。然而，就是这位长期从事着如此平淡无奇的邮递工作的清水龟之助，却无可争议地获得了这项殊荣。这是因为在从事邮递工作的整整25年中，他的工作态度始终和他到职第一天那样认真和投入。在不算短暂的25年中，他从未出现过请假、迟到、早退、脱岗等任何缺勤情况。而且他所经手投递的数以亿计的邮件，从未出现过任何差错。不论是狂风暴雨，还是地冻天寒，甚至在大地震的灾难当中，他都总是能够及时而准确地把邮件投送到收件人的手中。是什么样的力量支持着清水龟之助得以几十年如一日，持之以恒地把一件极为平凡的工作，铸造成了一项伟大的成就呢？清水龟之助对此感慨地说：“是快乐。我从我所从事的工作中，感受了一个敬业者无穷的快乐。”

著名的管理学家陈鸿桥说过这样一句话：“敬业是快乐的，敬业的口碑是职业生涯中最大的财富。”敬业使一个人工作愉快，有活力。它使人乐于工作，尽心尽力把工作做好，从而获得成功和喜悦。

工作敬业，表面上看是为了老板，其实是为了自己，因为敬业的人能从工作中学到比别人更多的经验，而这些经验便是你向上发展的基石，就算你以后换了地方、从事不同的行业，你的敬业精神也必会为你带来助力。因此，把敬业变成习惯的人，从事任何行业都容易成功。

当我们将敬业当成一种习惯时，就能从全身心地投入工作的过程中找到快乐。既然公司给了我们工作的机会，给了我们发展的空间，我们每个人就应该为尽好自己的责任，才能无愧于心，无愧于自己。敬业的人热爱自己的工作，尊重自己的工作，会全力以赴地寻求在自己的岗位上做到最好。而工作也会给予他们意想不到的回报。如果你能力一般，敬业精神可以让你走得更远、更好；如果你能力突出，敬业精神可以将你带向成功的顶峰。

第二章　不要问老板怎样买土豆，只为老板买最好的土豆——及时有效地解决问题，把最好的结果交给老板

结果第一，要“土豆”不要“白跑”

在职场中，“没有功劳，还有苦劳”这句话常常被提到。

没有获得提升，没有得到奖金，没有被评上优秀员工甚至没有获得一句赞赏时，很多人都会这样抱怨：“太不公平了，为什么没有我的？我辛辛苦苦干了这么多年，就算没有功劳也有苦劳啊！”“没有功劳，还有苦劳”这句中国的老话似乎在一段时间内成了一些企业员工不求无功，只求无过，平淡工作的借口和说辞。特别是那些能力不够的、对待工作没有尽力的人，这句话常常被用来自我安慰，也常常成为抱怨的借口。他们认为，一项工作，只要做了，不管有没有结果，就应该算他们做出了成绩。老板应该谅解自己的难处，考虑自己的努力因素。

这与他们对“功劳”与“苦劳”这两个概念认识不清有关。让我们先分清什么是“功劳”与“苦劳”。功劳是针对企业目标或产出而定的，只有当员工的所作所为有助于达到企业目标时，我们才可以说这名员工立下了功劳。苦劳则是针对员工所出的力而言的，与企业的目标并不相关，因此，才有所谓“没有功劳，还有苦劳”的现象。

成功企业的管理者们都是非常强调工作成绩的，老板们最看重的往往是功劳和结果。同样两个员工，同样的任务，老板看重的是谁能拿出最后令人满意的成果，而不是谁花了超额的时间和精力去完成它。在这个职场现状的背后，蕴含着的应该是能力与智慧的体现，而非过程上的辛劳。哈德良是古罗马皇帝，他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便对皇帝说：“我应该升到更重要的领导岗位，因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”哈德良是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力提任更高的职务。于是，他随意指着拴在周围的战驴说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”

其实，工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准，有些人所自诩的10年业界经验，不过是1年经验重复10次罢了。功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。

在企业中最受重视的员工，并不是那些只知道埋头苦干的员工，而是那些出成果、重成效的员工，只有他们才最有发展前途。企业里最重视的是你的“功”，而不是你的“苦”。作为一名员工，你要追求的不是“苦劳”，而是“功劳”。

著名的IT企业联想集团有这样一个理念：“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”这个理念，是在公司成立半年后开始提出的。当时，联想刚刚创业，大家都有为工作拼命的干劲和热情，但光有干劲和热情，并不能保证财富的增加和事业的成功。公司资金并不多，如果没用好，出了问题，甚至可能夭折、破产！所以，公司不再强调服从、勤奋、辛苦、忙碌，而是强调货真价实的绩效，强调解决真正的问题。正是在这种理念的感召下，仅仅二十年间，这家不知名的小公司就成长为国内外知名的大企业。世界上所有成功的企业都把注重业绩作为自己企业文化的重要组成部分，把业绩作为衡量员工素质的重要标准之一。在海尔集团，OEC管理法总结起来可以用五句话概括：总账不漏项，事事有人管，人人都有事，管事凭效率，管人凭考核。管事凭效率体现了只认功劳，不认苦劳，更不认疲劳。在海尔，没有“没有功劳，还有苦劳”之说，也没有“无功便是过”。海尔有一个定额淘汰的制度，就是在一定的时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。这在某种意义上说比较残酷，但对企业长远发展还是有好处的。

没有功劳，就没有效益，没有利润，企业就要倒闭。老板不相信眼泪，不相信苦劳，只相信功劳。只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，推动企业不断往前发展。如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，成为组织不可或缺的人。

“买土豆”的实质是解决问题

看似简单的“买土豆”，它不仅占据了我们人生一半还多的时间，也承载了我们一生的理想、荣誉、成就、价值，关系到我们的财富、地位、收入、房子、假期。我们不得不承认，人的一生幸福与否，能否“买好土豆”是头号的影响因素！然而，像布鲁诺那样在职场中脱颖而出、功成名就的人毕竟只是少数，大多数人像阿诺德一样只不过把工作当成谋生的手段，更多的时候是在一种无可奈何的状态下，庸庸碌碌混到退休。

我们工作得太累、太难、太压抑，是因为我们太不了解工作的实质。为了养家糊口你拼命苦干，可老板布置的任务实在没法完成，公司的管理体制也不太完善，其他部门不能给你提供足够的方便，所以你只能凑合着做你的工作。你也很想换一份工作，可又担心新工作未必就是轻松、容易的。这种日子，什么时候才能熬出头！所有这一切的迷茫与困惑，都指向了同一个问题：到底什么是工作呢？两位刚刚毕业的大学生小智和小楠去拜访一位管理专家，咨询有关今后工作的问题。比如，如何与上司、同事相处？如何尽快获得提升？等等。交谈了一会儿，管理专家突然问道：“你们马上要走上工作岗位了，请问在你们心目中，工作是什么？”“工作是什么？”他们面面相觑，竟然不知应该怎样回答。于是，管理专家换了一个问题，他先问小智：“你爸爸是做什么工作的？他的工作都有哪些内容？”小智回答说：“他是一家企业的经理，他的工作就是开会、出差、听各部门的主管汇报工作。”管理专家说：“开会、出差、与部门主管沟通，都是为了解决企业的问题。”然后，他又问小楠：“你毕业以后找到了什么工作？”小楠说：“我被一家企业的研发部门录用了。”“那你知道一个研发部门的职员，都需要做什么工作吗？”小楠摇摇头。管理专家想了想，说道：“做研发，需要很多步骤。前期要做市场调查，了解同类产品，了解消费者的需要，然后要做设计，反复试验，投入生产，再进行市场试销。这当中要碰到很多问题，很多难关。但只要你逐步积累经验，找到正确有效的方法，看上去很难的事也变得不难了！”说到这里，管理专家问小智和小楠：“你们有没有发现，这两种工作，有什么相同的地方吗？”他们一时摸不着头脑，显得很尴尬。这时，管理专家解答说：“其实，他们的工作有一点是相通的，这也是所有工作的共同点，就是面对问题和解决问题。工作就是凭借人的能力、经验、干劲去克服困难，解决那些妨碍我们实现目标的问题。这就是工作的实质。”

工作的过程，就是不断发现问题、解决问题的过程。在职场中，很多人为了保住工作，只是按部就班地做老板吩咐过的事情，他们可能认为自己“正在工作”或者“已经工作了”，但实际上，问题却原封不动地留给了别人。我们必须明白的是，问题不可能因为我们的回避而自动消失，推卸责任也只能使问题更严重。最好的办法，就是勇敢地承担起自己该承担的责任，积极地寻找有效的解决途径。对待问题，我们要做的只是去解决，而不是其他！

比如，你是一位销售业务员，你每天跑市场、签合同、下单、出单、收单、催款、为客户服务，这些事情有时顺利，有时困难重重。所以你抱怨个不停，有时埋怨研发部门没有把产品设计得更有竞争力，有时抱怨老板规定的任务指标太高了，有时你觉得客户太难伺候，太不讲信用。你甚至想放弃，准备换一份工作。

在工作中出现了很多问题的时候，你是否想过，就算你换了一份工作，你能保证新工作中没有困难、没有问题吗？工作中有问题是正常的，逃避问题、把问题推给上司或者老板，并不能解决问题。相反，还会给上司、老板留下工作不负责任的印象。我们想要成就自己的梦想和抱负，就必须从当前的工作做起，切实解决当前的问题。毕竟，所有的工作都是由大大小小的问题组成的，这就是工作的本质。

要想解决工作中的问题，首先要善于找出问题。而要想做一个擅长发现问题的员工，首先要了解自己的工作。了解工作，并不是仅仅局限于知道自己的工作“属于什么性质、工作的宗皆是什么、职责范围有哪些……”“了解工作”，就要搞清楚这样一些问题：

我了解我的工作行业吗？我的工作与企业的发展有什么关系？我必须想到的具体的工作事务都有哪些？我的工作目前在向着哪个方向发展？我的工作完成进度如何？我的工作可以做到一个什么水平？

常问一问自己这些问题，我们就可以动态地看待自己的工作，清楚地了解自己的工作，看清工作的前景和优势，同时客观地评价工作中遇到的困难与障碍，从而寻找出恰当有效的方法，帮助我们更好地完成这项工作。

以业绩论成败，只给老板最好的“土豆”

在职场中，业绩是衡量人才的唯一标准。所有老板只认一样东西，那就是业绩。老板给你高薪，凭什么呢？最根本的就要看你所做的事情，能在市场上产生多大的业绩。现在就是一个以业绩论英雄的时代。

我们已经进入到了市场经济的新时代，任何企业都需要不断获得好业绩，才能生存下来，发展下去，所以，老板们自然会重视那些能出业绩的员工，而那些只知道苦干而提供不了功劳的人，则越来越得不到认可。不管你在公司的地位如何，不管你长相如何，不管你的学历如何，你想在公司里成长、发展、实现自己的目标，你都需要有业绩来保证。只要你能创造业绩，不管在什么公司你都能得到老板的器重，得到晋升的机会。因为，你创造的业绩是公司发展的决定性条件。小林和小柏来自于同一所大学，在学校他们是品学兼优的毕业生，都很受老师器重。毕业后他们一起进入了一家知名企业。但是他们的薪水却大不相同：小林的月薪为5000元，但小柏的月薪只有2000元。相差十分悬殊。有一天，他们的大学老师来看望他们，得知他们的薪水差距之后，老师就去问总经理：“他们俩在学校里的成绩都差不多呀，为什么毕业一年就会有这么大的差距？”总经理听完老师的话，笑着对他说：“在学校他们是学习书本知识，但在公司里，却是要行动，要结果。公司与学校的要求不同，员工的表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准，就自然不同呀！”

事实证明，那些乖乖听话、俯首听命的员工，不一定是老板最喜欢的员工，因为在市场竞争如此激烈的今天，老板首先要考虑的是企业的生存与发展，高帽戴着再舒服也比不上企业利润的增长，因此，老板心中最高分数的员工，一定是那些能让公司最赚钱的员工。

在市场经济条件下，文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，一切都将是空谈。试想，一个公司的全体员工都非常勤奋，非常敬业，但最终企业产品销售不出去，无从盈利，企业将如何生存？所以说，再吃苦，再勤奋，苦劳再多，创造不了价值，业绩都等于零，更不用谈功劳之所在。这是一个凡事讲效益的时代，只知道埋头苦干远远不够，无论做什么事情，都必须以效益为核心。

例如，百事可乐就是一个以“业绩决定员工成就”的公司。那些业绩优秀的员工总是能得到公司的嘉奖，而那些业绩不佳的员工则不断地被淘汰。这种以“业绩论成败”的企业文化塑造了一支有着坚强战斗力的员工队伍，从而使百事可乐逐渐成为可口可乐最强大的对手。

世界上绝大多数的成功企业和机构，对优秀人才的最核心的评价标准都是——功劳和绩效！奉行的选人、用人、留人和育人的标准，在本质上都是：功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。1993年，郭士纳出任了IBM的董事长兼CEO。此时正值IBM亏损惨重、即将分崩离析之际。IBM公司之前一直都奉行“不解雇政策”，公司的创始人托马斯·沃森更是把它作为IBM企业文化的主要支柱，因为它可以让每个员工都觉得公司安全可靠。然而，刚上任的郭士纳扭亏为盈的第一项措施就是裁员。至少有35000名员工被辞退。为什么郭士纳要公然废掉“不解雇政策”，执意进行大裁员呢？在一份备忘录中，他说出了自己的肺腑之言：“在被裁员工当中，有不少人已经为公司效忠了很多年，到头来反而被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，这些当然都会让你们伤心愤怒。我知道这对大家很残忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必须明白，此举势在必行。”裁员行动结束后，郭士纳对留下来的员工说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁得快，你就应该多拿出点成绩给我看看，你就得给我创造出最大的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！”

通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳仅用了短短六年时间，就挽救IBM这个著名企业于水深火热之中。如今，IBM又重新走上了业绩迅速增长的康庄大道。

在当今社会，很多企业都是以业绩论功劳，以功劳论报酬，不关注过程，只在乎结果，谁能为企业带来效益，谁就是英雄。企业要生存和发展下去，个人要获得重用和良好回报，就必须在做任何事情时都讲究效率和效益。“业绩决定一切”只崇尚结果，也就等于说是结果决定一切。这也许会使“布鲁诺”们的努力看上去白费了。但历史就是按照这种法则在运转的。衡量一个人的能力主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄。作为一名优秀的员工就应当及时有效地解决工作中的问题，把最好的结果留给老板。

“完成任务”不等于“得到结果”

布鲁诺最应明白一个基本道理：完成任务不等于提供结果。要知道，企业是靠结果生存，没有结果，企业就不能生存，这是硬道理。那么什么是结果呢？结果就是行动的落实，目标的实现，任务的完成！比如：发送传真是任务，收到清晰完整的传真是结果；拜访客户是任务，拿到回款或者新订单是结果；生产产品是任务，提供保质保量的产品是结果；要买土豆是任务，买回最好的土豆是结果……把说的变成做的，把做的变成结果，把结果变成利润。

在工作中，老板关心的事不是出现了什么问题，应当怎样去解决。他们关注的只是问题有没有解决，有没有一个确定的结果。在这里，很多人有一个思想上的误区，认为自己只要完成了老板交代的任务，就是创造了业绩。得到了结果，实际上并不是这样。任务只是结果的一个外在形式。它不仅不能代表结果，有时还会成为我们工作中的托词和障碍。一天，老板让小王去买书，小王先到了第一家书店，书店老板说：“刚卖完。”之后他又去了第二家书店，营业人员说已经去进货了，要隔几天才有；小王又去了第三家书店，这家书店根本没有。快到中午了，小王只好回公司，见到老板后，小王说：“我跑了三家书店，快累死了，都没有，过几天我再去看看！”老板看着满头大汗的小王，欲言又止……

老板为什么对小王不满意呢？因为小王虽然有了苦劳，却没有功劳，他最终没有为公司提供结果。要知道公司是靠结果生存的，如果我们每个人都满足于苦劳，满足于“我尽力了，结果做不到我也没办法”，那么公司靠什么生存？客户会因为公司员工很辛苦但没有提供优质产品就付钱给你吗？

那么在本例中什么是任务？什么是结果？小王买书，去买是任务，买到书是结果。小王的确跑了三家书店都没有书，这就意味着小王已经付出了劳动，却没有结果。因为小王在这里就是在做任务——买书，他以为这就是老板想要的结果。但老板真正想要的结果是“买到书”！在这里，小王的工作是“买书”，但其工作的核心价值是“买到书”，而不是一趟趟白跑。这为我们的工作带来这样的启示：要取得让老板满意的结果。我们就应当关注自己工作的核心价值，而不是把目光放在任务是否完成上。

在职场中，我们必须要明白一个基本的不等式：完成任务≠结果。对结果负责，是对我们工作的价值负责，而对任务负责，是对工作的程序负责！要做结果，不要做任务。老板不相信，不要对他说，而要做给他看，因为他只相信结果。杨浦是一家公司的老板，他曾经苦笑着说，他的公司里新来了个会计，做报表的态度很认真，报表的格式也做得漂漂亮亮。可惜的是，报表上的数据与实际发生额总是相差甚远，不仅老板看了一头雾水，而且连她自己对报表上的原始数据的来源也都说不清楚。于是，这张报表也就成了实际上的废纸，在公司管理层作决策时一点参考作用都没有。

这位会计虽然表面上完成了任务，却仍然是把问题带到了老板那里，这是因为她没有发现工作中的核心价值。一位会计的“核心价值”是什么？那就是数据的真实性。这是最基本的要求。如果财务的基础数据都出了问题，那么任何精确的核算都会失去应有的价值。

发现工作的核心价值对于我们以最快的速度解决工作中的问题至关重要，但是，它必须被正确定义才能对我们有所帮助。我们工作的核心价值就是工作要被完成，并且创造出有利于我们生活的东西。过分地关注一些非核心价值的东西，无疑会分散我们宝贵的精力。

举个工作中的例子来说明这一点：当你需要确保按照客户要求的时间交货时，如果把“赶上交货的时间”定义为这项工作的核心价值，你就有可能被这个“期限”压得焦头烂额。你必须明白，服务于客户才是这件事真正的核心价值。而只有明确了这一点，你才能自发地产生责任感，会付出不计一切代价的努力。拥有热情和应变能力，随时随地地捍卫这一价值所在。所以，真正在我们的工作中起到导向作用的，就是发现工作的核心价值。

老板一般只看结果，不关注过程。如果目标没有达到，所有的过程和客观原因都不能成其为原因。作为一名员工，我们强调的不应该是过程，而应该是结果，“土豆”没有买成，就不要为自己找任何理由。因为，结果重于一切！

对于工作的“胜任”建立在主动的基础上

在激烈的市场竞争中，老板所渴求的人才不只是一个具有专业知识的、埋头苦干的人，而更需要的是积极主动、充满热情的人。“买土豆的故事”中优秀的员工阿诺德一次性完成好工作，并积极、主动地了解相关信息，开创性的带回样品，为预见性的购买土豆做好准备，充分地反映出他积极主动、灵活自信的优秀品质。一个员工不论从事什么样的职业，都应该积极主动地对待自己的工作。这是一个极为关键的工作准则。

微软全球高级副总裁李开复曾经说过：“一个好员工，应该是一个积极主动去做事、积极主动去提高自身技能的人。”主动是为了给自己增加机会，增加锻炼自己的机会，增加实现自己价值的机会。所谓的主动，指的是随时准备把握机会，展现超乎他人要求的工作表现，以及拥有“为了完成任务，必要时不惜打破成规”的智慧和判断力。简单概括成一句话，主动就是不用别人告诉你，也能出色地完成工作。钢铁大王安德鲁·卡内基19岁的时候在宾夕法尼亚铁路公司做电报员，一次偶然的机会，卡内基处理了一桩意外事件，使他得到提升。当时的铁路是单线的，管理系统尚处于初期阶段，用电报发指令只是一种应急手段，有很大的风险，只有主管斯考特才有权力用电报给列车发指令。一天上午，卡内基到办公室后，得知东部发生了一起严重事故，耽误了向西开的客车，而向东的客车则是信号员一段一段地引领前进，两个方向的货车都停了。到处都找不到斯考特，卡内基终于忍不住了，发出了“行车指令”。他知道，一旦他指令错误，就意味着解雇和耻辱，也许还面临刑事处罚。卡内基在《自传》中写道：“然而我能让一切都运转起来，我知道我行。我知道要做什么，我开始做了。”当斯考特详细检查了情况后，从那天起他就很少亲自给列车发指令了。不久公司总裁汤姆逊先生来视察，见到卡内基便叫出他的名字，原来总裁已经听说了他那次指挥列车的冒险事迹。

在现代社会里，虽然听命行事的能力相当重要，但个人的主动进取精神更应受到重视。许多公司都努力把自己的员工培养成主动工作的人。所谓主动工作，就是没有人要求你、强迫你，却能自觉而且出色地做好需要做的事情。一个主动工作的人，知道自己工作的意义和责任，并随时准备把握机会，展示超乎寻常的工作表现。

工作任务的增多，工作压力的加大，使那些只能按部就班的人、机械地完成任务的人已经不再受到欢迎。只有那些讲究做事方法，能够主动高效完成工作的人才更能打动老板。老板更需要的是能够推动新的产品、能够开拓新的销售空间、能够向公司提出好建议的人。奎琳是一家电子公司研发部的职员。她在工作中，经常认真地寻找一些组织管理中的漏洞和失误，并从中找出一些具有挑战性的问题。有一次，公司管理层准备研发一种新型的胶印机械，并为此制定了一个战略规划。这个方案已经全部做好，款项也陆续到位了。但是，奎琳在刚刚接手设计工作时，就对这个待开发产品产生了怀疑。她认为，这个项目在操作上有许多仓促之处，再加上高管层在制定项目计划时，没有进行详细的论证，一旦产品开发出来，可能被市场淘汰。因此，她详细地把自己对这个产品的怀疑写成书面报告，并提了很多建议，交给了上司。由于她见解深刻，公司高层重新召开了研讨会，对市场状况和这个项目进行重新论证，又经过专家的审查鉴定，这个项目被重新修订。正是她的这种负责精神，为公司避免了许多不必要的损失。而奎琳的行为也深深地感动了公司管理层。

主动是一切成功的创造者。这也是少数人为什么能从芸芸众生中脱颖而出的原因，他们不但有行动，并且有不同于一般人的主动。一位聪明的员工具备了主动性，他就能采取直接的、重要的行动为公司获得收益和取得市场的成功。身为员工，凡事要积极主动，该做的事马上去做。依照这条法则，不管我们在哪家公司上班、担任什么职务，我们都能发挥自己的影响力，替自己创造机会。

要想在现代职场中获得成功，就必须改变自己“听吩咐才去做事”的被动性格，努力培育自己“率先主动”的竞争意识：主动为自己设定工作目标，开拓性地思考和改进达到成功的工作方式方法；善于表现和展示自己的特长优点，在工作中获得有益的机会；在工作中犯了错误，要主动承认并改正，让错误成为成功的垫脚石。当你养成了这种主动工作的习惯之后，你就可以用行动证明自己是一个勇于承担责任、值得信赖的人，一个有可能成为老板的人。

树立“结果意识”：别把问题留给老板

我们常常看到这样一种现象：老板交给一个员工一项任务，过了不久，这个员工就去敲老板办公室的门，征求老板的意见，甚至告诉老板这个问题他解决不了。

这样的员工在问题面前不是想方设法去解决，而是想方设法去逃避。在他们眼里，问题就是地雷，谁踩到了，谁就要倒霉。因此，当问题出现时，他们就唯恐避之不及，总是找借口推脱。而如同布鲁诺一样的员工就会直接把问题推到老板身上，他们认为这样既能解决问题又能推卸责任，即使事后问题没有解决，老板也不会责怪自己。如果老板想到了解决问题的方法，自己再去按照老板的方法做，那就更为稳妥了。

如果每个老板都聘用这样的员工，那么，恐怕再知名的公司也会倒闭的，因为他们不仅不能创造价值，还会制造一大堆问题。

老板不是你的救世主，也不是为你服务的公仆，更不是你的保姆，他和你的关系其实非常简单，一个出劳动力，一个出资本，双方资源整合，齐心协力，共同为公司的发展而努力。所以，在工作中要认清自己的任务是想方设法为老板解决问题，而不是推托问题，甚至制造问题。台湾有一位博士，在意大利某名牌鞋店买鞋。最合脚的尺码卖完了，他选了一双小一号的，但有一点紧。他想到反正鞋穿穿会松的。于是要掏钱买，可没想到售货员却拒绝卖给他，理由是顾客试穿时表情不对劲儿，“我不能将顾客买了会后悔的鞋子卖出去”。显然。这个售货员是一个真正不把问题留给老板的员工。因为他不仅是在做老板“吩咐”他做的事，而且更懂得老板和公司吩咐他做事的结果：即把令人满意的服务提供给消费者。

只有那些主动请缨、排除万难为公司创造巨大业绩的员工，才是老板最喜欢的员工。不把问题留给老板，是一种积极主动的职业精神。这样的员工明白公司的事就是自己的事，他的职责是要分担老板的任务，而不是遇事就找借口。这样的人总是想：“我能为公司做什么？”而不是“公司能为我做什么？”正是这两种不同的想法，造就了两种不同的员工——主动和被动，成功和失败。

借口会让你一辈子与成功无缘，如果你想更成功的话，就停止推脱，把注意力放在解决问题上面，而你只需要给自己的成功找一个理由就够了。美国“铁锤将军”潘兴的一句名言是：“请只告诉我结果，不必做出更多的解释。”

在生活中，只要细心去找，借口总会有的。借口成了一面挡箭牌，某件事一旦办砸了，就能找出一些冠冕堂皇的借口，以换得老板的理解和原谅。如果养成了寻找借口的习惯，当遇到困难和挫折时，不是积极地去想办法克服，而是去找各种各样的借口。其潜台词就是“我不行”、“我不可能”，这种消极心态剥夺了个人成功的机会，最终让人一事无成。

优秀的人从不在工作中寻找任何借口。因为他们知道，寻找借口的恶习一旦养成，失败也就接踵而来。杰出人士与平庸之辈最根本的差别，并不在于天赋，也不在于机遇，而在于是否具有成功的态度。这种态度就是失败了不找借口，而是反躬自省，从自己身上找原因。可口可乐公司曾想去一个新的地方开辟市场，那是一个十分偏僻的地方，在很多人看来，公司生产的产品要在那里打开销路是十分困难的。公司管理者曾经三次把这个任务交给过公司里的职员，但是都被他们推托掉了，因为这些人一致认为那个地方没有市场，接受这个任务的最终结果将是一场徒劳。最后，他们把这个任务分派给了普尔顿。普尔顿是可口可乐公司的一位年轻人，他在得到上司的指示后什么也没有问，只带着公司产品的一些样品出发了。3个月后，普尔顿回到了公司，他带回的消息是那里有着巨大的市场。其实，在普尔顿出发之前，他也认定公司的产品在那里没有销路。但是，由于他的服从意识，他依然选择前往，并用尽全力去开拓市场，结果最终取得了成功。

没有功劳就没有效益，没有利润企业就要倒闭。老板不相信借口，不相信苦劳，只相信功劳。如果你能在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，成为组织不可或缺的人。

成功者找方法，失败者找借口；要成功就不要有借口，要借口就难以成功。正如波兰科学家居里夫人所说：“失败者总是找借口，成功者永远找方法”。抛弃找借口的习惯，你就会在工作中学会大量的解决问题的技巧，这样借口就会离你越来越远，而成功就会离你越来越近。

竞争力来源于解决问题的能力

竞争力来源于解决问题的能力。企业经营的过程就是不断地发现问题、解决问题的过程。企业发展的程度取决于员工解决问题能力的高低。布鲁诺的智商再高，人际关系处理得再好，因为缺乏解决问题的能力，也不会受到老板的青睐。老板不会容忍一名不具备解决问题的能力的员工。很多员工认为，解决问题是高层领导的事，自己只要做好执行工作就行了。事实上，即使最基层的员工也不得不解决日常营运中的各种问题。比如，文件的处理、电话的接听、人员的接待、各种方案和书面材料的编写、事务的报告和传达、外围的调查、事件的调查与核实等等。良好的解决问题的能力是当问题接踵而来而且复杂度不断升高时，能够系统地找出问题的成因，对症下药，以最有效率的方式解决问题。

员工解决问题的能力决定了其工作绩效的高低。最优秀的人，是最能解决问题的人，解决问题能力的强弱决定了绩效的高低。能解决问题，就具备了竞争力。善于找方法解决问题的人，是社会的稀有资源，是行业内的明星，即使他们没有刻意地追求机会，机会也会主动找上门来。周大为是一家贸易公司的业务员，他到广东出差时，无意中得知一位外商手里有一批钢材，当时国内钢材价格急剧上涨，如果能谈妥这笔生意，利润非常可观。然而，当他找到该外商时，发现好几家同行也在与其接洽，而且这些人显然有备而来，有的公司连合同样本都用中英文两种方式拟好了。而周大为呢，显然什么准备也没有。为了争取到这笔生意，周大为一方面积极地与外商的秘书接洽，另一方面迅速向公司申请支援。由于公司没有以前和外商做过钢材生意的经验，因此根本拟不出相关的谈判条例，甚至连合同都不知道怎么拟订，但是老板还是通过电话给周大为下了一条“死命令”，只许成功，不许失败。在没有外援的情况下，周大为明白要完成任务一切只能靠自己了。于是他开始积极行动，解决难题。首先他打开随身携带的手提电脑，从网上了解了钢材的交易价格。接下来，他需要在最短时间内，拟订出一份规范的、符合国际钢材交易的中、英文合同。可是英文不是他的专长，更何况合同里面肯定会运用到很多专业术语。怎么办呢？他首先想到找翻译公司帮自己拟订一份合同。非常不巧的是，当时正好是星期天，翻译公司没人上班。这时，他想起自己的一位老乡，是国际贸易专业毕业的高材生，应该具备这方面的知识。于是，他立即与老乡联系。很不巧，老乡在深圳出差。虽然很失望，但周大为并没有放弃。他又打电话给一位大学同学，请求其帮助。这位同学现在是一位公务员，虽然自己不懂这方面的知识，但他很乐意帮助周大为。在挂断电话后，这位同学立即调动自己的所有关系，很快就找到了一位对书写外贸合同非常有经验并且精通谈判的专业人士。在这位同学的帮助下，晚上9点钟时，周大为的电子邮件里已有了一份详细的关于钢材贸易的中英文合同范本。几经周折，周大为终于准备好了谈判时必须准备的资料。然后，他带着这些资料自信地走进了外商住宿的宾馆。当周大为拿着签好的合同回到北京时，老板说：“我没想到你能拿回这份合同，你能克服那么多的障碍做得非常好，这证明了你的与众不同。对了，德国总公司刚好要从内地分公司里选一名优秀的年轻人到总部去锻炼，我已经把你的名字报上去了。”

在工作中，谁都难免会遇到这样那样的困难和问题。面对难题，优秀的人往往会积极地寻找解决问题的办法，而平庸的人则总会寻找借口，逃避责任。最优秀的人，往往是最能解决问题的人，他们的成功之道，归根到底就是他们最善于寻找办法解决一个又一个的难题。

在竞争激烈的职场中，脱颖而出者总是那些能够解决问题的人；遇到问题和困难就找借口逃脱者，注定是失败的人。每个人在其职业生涯中，都会遇到一些艰巨的、高难度的工作任务，而你用什么样的态度去对待，将会有什么样的收获。假如在高难度的工作面前，你毫不犹豫地说“交给我吧”，并想尽一切办法去完成时，老板一定会对你刮目相看。当你拥有了解决问题的能力，你就拥有了非凡的竞争力。

简化思维，别把问题复杂化

在日常工作中，我们总会遇到各种各样的问题，有时单从问题本身着手并不能找到解决问题的有效办法。那么，这个时候，就要从纷繁复杂的表面，从千丝万缕的纠结中，找出问题的症结在哪里。任何问题的发生，都是有根源的。在遇到问题时，员工不能像没有问题一样，而是应该考虑该事情的前因后果并做出正确的分析，先把问题的症结在哪里弄清楚，然后加以解决，这才是一种正确的工作方法。法国园艺家莫尼哀想设计制作一种牢固坚实的花坛。他对设计这一行一窍不通，可作为园艺家，他对植物十分熟悉。盘根错节的植物根系，因为牢牢地和土壤结合在一起，才使植物得以顶住风雨，茁壮成长。根据这个原理，他将陌生的花坛构造转换成自己熟悉的植物生长原理构造：把土壤转换为水泥；把植物的根系转换为一根根铁丝；将土壤包裹根系，转换为用水泥包裹铁丝。通过实际操作，一种非常牢固的新型花坛诞生了。令人称奇的是，这种新花坛制作工艺同时导致一种新型建筑材料“钢筋混凝土”的发明问世。

上面的故事告诉我们：从一个方向思考问题容易陷入困境，变通一下思维，从另一个角度思考问题，很可能得到意外的收获。因此，思维的变通性是创新人才不可缺少的重要素质，它要求我们在处理问题时能做到触类旁通、举一反三，不仅要考虑一个东西是什么，还要考虑一个东西还可能是什么。

遇到难以解决的问题，与其死盯住不放，不如把问题转换一下，化难为易，达到解决问题的目的。阿诺德可以把复杂问题简单化，布鲁诺可以把简单的问题复杂化。事实上，解决复杂问题时能够化繁为简，就体现了一种新的视角。把自己生疏的问题转换成熟悉的问题，开启了另一个视角，就会产生一条新思路。抓住了事情的关键，才能找到有针对性的解决问题的方法。迈克尔·奥利里于1991年接管濒临破产的瑞安航空公司。很快，他就使这家航空公司成为欧洲旅游业内利润最高的企业之一。瑞安航空公司能在市场大环境不景气的情况下，取得如此良好的经营业绩，关键在于公司奥利里较早地认识到了航空旅游业存在的问题，并对解决策略进行了系统和理性的分析。其实，奥利里的管理并不复杂，只是他比一般的管理者更善于发现问题，解决问题。奥利里的目标是使坐飞机成为更多的欧洲人能够负担的交通方式，同时公司还要赢利。1999年，在欧洲航空公司中排名第八的瑞安公司载客量是600万。奥利里计划在五年之内使这一数字翻一番。但是一开始，计划实施得并不顺利，因为公司的成本总是居高不下。对此，奥利里没有坐在办公室里发脾气，也没有一味责怪下属，而是亲自下到各个分公司，了解情况。当奥利里发现公司亏损是由于机票价格太高使旅客流失时，便决定改变经营方针。首先，瑞安航空公司开始为一些欧洲机场提供飞机。另外，奥利里还大幅度降低了机票价格：当瑞安航空公司开通飞往威尼斯航线时，往返票价仅为147美元，而英国航空公司是815美元。通过调查研究，奥利里发现公司成本过高的原因是机场收费较高，而要解决这一问题的最佳方法就是逐渐将公司业务转到英国较小且收费也较低的机场，因为那里的乘客比爱尔兰多。找到问题的结症和解决方案后，奥利里立即实施自己的计划，将业务转移到了英国。现在约有55%的瑞安航空公司的乘客从英国机场起飞。在奥利里解决了一系列问题后，瑞安航空公司不仅闯过了危机，而且由此建立了良好的运营机制，公司也逐渐摆脱了困境，走上了健康、良性的发展道路。

在工作中，问题的存在是不可避免的。面对工作中出现的困难与复杂的事情，有的员工对于最简单的答案，往往想都不敢想，担心那会使自己显得很愚蠢。而企业中最优秀的员工却不这样想，他们有办法把复杂的问题简单化。在解决问题之前，他们不会被思维的惯性迷惑双眼，而是能够通过现象，抓住问题真正的根源所在，从而轻而易举地解决所谓的“难题”。

因此，好办法与坏办法的区别不在于简单与复杂，而在于谁搞清了问题的本质。当抓住了问题的核心时，解决起来非常简单。好的解决方法，往往看似很简单。而这种“简单”的背后，却包含着深层次的思考和对问题“一针见血”的认识。练就这样的一双慧眼，抓住了问题的关键，就能用看似简单的方法解决大问题。

积极地想办法，才会有办法

在“买土豆”的例子里，布鲁诺抱怨说：“真的是一点办法也没有！”设想一下，如果老板给他下达某个任务时，他这样回答对方，老板怎能不对他非常失望呢！也许一句“没办法”，就为推卸责任找到了最好的理由。然而也正是一句“没办法”，浇灭了很多创造的火花。是真的没办法吗？还是根本就没有好好地动脑筋想办法呢？当我们怪罪自己不够聪明，不够有创意，抱怨我们总是无计可施的时候，我们应该反问一下自己：是否真正地开动脑筋了？

积极地想办法，才会有办法。只有相信没有不能解决的问题，才有能力解决一切问题。

西点军校一直鼓励学员要“积极动脑、多方寻找方法”。在课堂上经常给他们提供这样的案例：一架飞机撞山失事了！成群的记者冲向深山，大家都希望能抢先报道失事现场的新闻，其中有一位广播电台的记者拔得头筹，在电视报纸都没有任何资料的情况下，他却做了连续十几分钟的独家现场报道。

为什么这位记者能抢到头条呢？因为他没到现场之前，先请司机占据了附近唯一的电话，打到公司，假装有事通话的样子，所以当他做好现场报道的录音，跑到电话旁边，虽然已经有好几位记者等着，他却只是将录音机交给司机，就立刻通过电话对全国听众做了报道。

西点军校的教官哈里指出：“当生活中发生了什么问题，要把思维重点放在寻求解决办法上，也就是朝向所要的结果上，可千万别把意识放在让你害怕的方向上。”

我们总感到要做的事太多，有些事做起来还很困难。面对一大堆的事情，总感到没有办法去做。事情果真如此吗？其实不管有多少事要做，我们都不必心急气躁，要相信办法总比事情多，方法也总比困难多。要想做成任何事情，应该坚持的一个原则就是：确定好自己想做的事情，就要想尽一切办法，坚持到底。遇到一个问题就解决一个问题，遇到100个问题，就想101种解决办法。工作中的所有难题都是这样。所谓“道高一尺，魔高一丈”，如果我们遇到了难题，就应该坚持这样的原则：找方法，坚信方法总比问题多。李嘉诚是华人首富。他初涉商海时，先是在茶楼里做跑堂的伙计，后来应聘到一家企业当推销员。做推销员首先要能跑路，这一点难不倒他，以前在茶楼成天跑前跑后，早就练就了一副好脚板，可最重要的是怎样才能把产品推销出去？有一次，李嘉诚去一栋办公楼推销一种塑料洒水器，一连走了好几家都无人问津。尽管推销非常艰难，他还是不停地给自己打气，精神抖擞地走进了另一栋办公楼。他看到楼道上的灰尘很多，突然灵机一动，没有直接去推销产品，而是去洗手间将洒水器装满了水，将水洒在楼道里。经他这样一洒，效果很好，原来脏兮兮的楼道一下变得干净了许多。这一举动立刻就引起了主管办公楼的有关人员的注意，主管人员向他购买了洒水器。就这样，一下午他就卖掉了十多台洒水器。李嘉诚最后之所以能推销成功，就是因为他找对了推销的策略，巧妙地将洒水器的功用明明白白地展示给了自己的客户，并赢得了实实在在的订单。

一个人，在人生的各个阶段，难免会遇到各种不如意的事，可是人们可以选择不同的方法解决这些事，就会得到不同的结果，这就是思路不同带来的。天无绝人之路。真正聪明的人会充分开动大脑，顺着好的思维方式，走向成功的快捷之路。

在任何一家公司，要想成为一名优秀的员工，在对待工作中的问题时，就要尽一切可能去寻找解决问题的正确方法。许多时候，我们并没有做好自己的工作，究其原因，其实就是在错误的时间、错误的地方，用了错误的立法做了错误的事，最终只能收获一个错误的结果。事实上，任何事情的发生、发展都有自己的规律，哪怕是突发事情，也有起因和结果。

说：“一个出色的员工，要想让客户再度选择你的商品，就应该去寻找一个让客户再度接受你的理由，任何产品遇到了你善于思考的大脑，都肯定能有办法让它和微软的视窗一样行销天下。”

西点的布莱德雷说：“不仅要达到目的，更要注意方法。”当你在工作中遭遇困境的时候，学着换一种方法解决问题，相信你一定能够化逆境为顺境，化问题为机遇。

少向外界要条件，多向自己要结果

办任何事情都需要条件，但是条件往往不够，这正是产生工作难题的原因。当外在条件有限时，不少员工往往是有什么条件就做到什么程度，甚至干脆将条件有限当成推脱工作的借口。如果事事先讲条件，没有满足条件就不干事，条件不足或不成熟就不去努力，那么，事业就不会发展，个人也不会有大的成长。柯特大饭店是美国加州的一家老牌饭店。饭店老板准备改建一个新式的电梯。他重金请来全国一流的建筑师和工程师，请他们一起商讨，该如何进行改建。建筑师和工程师的经验都很丰富，他们讨论的结论是：饭店必须新换一台大电梯。为了安装好新电梯，饭店必须停止营业半年时间。“除了关闭饭店半年就没有别的办法了吗？”老板的眉头皱得很紧，“要知道，这样会造成很大的经济损失……”“必须得这样，不可能有别的方案。”建筑师和工程师们都坚持说。就在这时候，饭店里的清洁工刚好在附近拖地，听到了他们的谈话，他马上直起腰，停止了工作。他望着忧心忡忡、神色犹豫的老板和那两位一脸自信的专家，突然开口说：“如果换上我，你们知道我会怎么来装这个电梯吗？”工程师瞟了他一眼，不屑地说：“你能怎么做？”“我会直接在屋子外面装上电梯。”“多么好的方法啊！”工程师和建筑师听了，顿时诧异得说不出话来。很快，这家饭店就在屋外装设了一部新电梯，而这就是建筑史上的第一部观光电梯。

工程师和建筑师都被专业常识束缚住了，而清洁工的脑子里没有那么多条条框框，思路很开阔，所以才会想出令专家们大跌眼镜的妙招。总向外界要条件，是把外在的困难看高了，把自己的智慧看低了。而凡事先想能不能用自己的智慧去解决，你就能想出许多原来想象不到的思路和方法，那么，看似不可能解决的问题就会迎刃而解，机会和成功也会不期而至。

很多人之所以不能成功，是因为他们把自己看低了，把困难放大了，过于依赖条件在工作中所起的作用。智慧型员工，首先不会考虑条件有限，而是想到如何运用自己的智慧，让问题得到最好的解决。如果事事先从挖掘自己的智慧开始，那么在有限的条件下，也有可能创造意想不到的奇迹。2006年初，在海尔集团2005年度海尔集团10大功臣的表彰大会上，张庆福成了最耀眼的明星，因为他拿了两个第一：使海尔冰箱和冷柜在尼日利亚份额排名第一；使波轮洗衣机在伊朗份额排名第一。他能够在尼日利亚打开市场，就是“少向外界要条件，多向自己要结果”的充分体现。2004年，张庆福去尼日利亚拜访海尔集团在当地的营销经理。见面后，这位外籍的营销经理向他抱怨说，尽管海尔的产品非常好，但在那里却很难卖。张庆福询问这是为什么。经理告诉他，尼日利亚电网不严密，电压不稳定，经常会停电。由于天气炎热，前几天他特别想喝冰镇饮料，就去附近的商店买冰块，结果商店老板说已经停电十几个小时了，冰块早就化成了水。张庆福听了之后，问怎样才能使冰柜好卖起来？经理回答说，只有两个办法，一个是等着电力建设的改善，一个是海尔改善自己的产品，让大家在停电的时候也能吃上冰块。冰柜要用电才能维持正常的运转，这是众所周知的事，停电也能吃上冰块，这不是在痴人说梦吗？但是，张庆福不但没有对客户的不合理要求置之不理，反而让大家一起想方法，最后，终于研制出了一款制冷后保温时间超过100小时的冰柜。海尔的这款冰柜上市后，立即在当地引起了轰动，市面上几乎所有卖冰块的小商店全都换成了海尔冰柜，不仅如此，还带动了海尔其他产品的销量！

如果换成是你遇到同样的问题，你能做到停电也能吃上冰块吗？大多数人肯定以为这简直是荒谬，不可能的事，但张庆福做到了。他为什么能够做到？就因为他没有在有限的条件和困难面前退缩，而是运用智慧将不可能变成了完全可能。张庆福的故事告诉了我们答案，条件有限并没有什么大不了的，因为智慧才是解决问题的真正的方法和钥匙。

我们要改变先讲条件才去解决问题的习惯，就要强调少向外界要条件，多向自己要智慧。

强调这样的理念，就是要让大家明白外在“条件有限，内在智慧无穷”。假如我们能根据这样的理念去实践，不仅能成为老板最需要的员工，同时也能激发出连自己都想象不到的潜能，成为最有价值的人才。

第三章　不因事小而不为，把买土豆当成大事做——工作是生存之本，做好本职工作才能有新发展

不把“买土豆”当负担，把“买土豆”当跳板

毫无疑问，每个人都渴望成功。但成功要靠一步步的积累，一个人能否成就卓越，取决于他是否做什么事都力求做到最好，其中自然也包括类似于“买土豆”这样的小事。所以在工作中，哪怕事情微不足道，你也要认认真真地把它做好。能做到最好，就必须做到最好。

在我们的工作中，几乎没有一件事不是小事，也几乎没有一件事不是大事。每一件事都是由若干个小事组成的。如果你能始终如一地把所有小事都做到尽善尽美，不出一点儿差错，就等于是在为公司做很多件大事。只要你坚持，就得到老板的信任和赏识，并把公司更重要的位置交付给你。一家刚刚成立的外企面向全国招聘，招聘职员们每天上班的工作就是：拆招聘信，翻译；翻译，拆应聘信。工作量极大，枯燥无味，却忙得团团转。办公室里弥漫着沉闷、不耐烦的空气。刚来的琳达也做着一样的工作，但她不急不躁，一直耐心仔细地做好。15天后，琳达被提升为人事部经理。升迁的理由是：一个名牌大学毕业的硕士生，每天千篇一律地拆信，并在几十封信中，不厌其烦地整理出有价值的信，推荐给上司，展示出了她人事管理的才能。总裁认为：连这种小事也做得如此出色的人，其他的事情一定会做得很好。

琳达成为进入公司的第一批人当中的第一位升迁者，并不仅仅是因为她有多大的才能，而更多的是因为她能把小事也做得出色，所以她才会脱颖而出。我们在公司的价值就体现在点点滴滴的小事中。把小事当成大事去做，不仅提升了小事的价值，也是在提升我们自身的价值。

不屑做小事，就没机会做大事；小事做不好，大事就不可能做好。绝大多数年轻人志向高远，一心想做大事，立大功，赚大钱。可是，如果不愿意从基础工作点滴做起，没有做小事成功的经历，就很难获得做大事的机会。即使有这样的机会，也未必知道从何处着手。因为做大事的技巧和方法，往往是在做小事的时候培养和建立的。有做小事的精神，才能产生做大事的气魄。从低处开始。不仅仅是规则，更重要的是心态。

好每一件小事中迅速成长，最后成为了福特公司最年轻的副总裁。那么，布兰德是怎么做的呢？布兰德是在他20岁那年进入工厂的。像大多数年轻人一样，布兰德刚进入工厂时对待工作很漫不经心，直到他的父亲对他说：“你不可能在没有付出的情况下就得到你想要的一切。”他当时就想：既然自己想在汽车制造这一行做点事业，必须要对汽车的全部制造过程都能有深刻的了解。他知道一部汽车由零件到装配出厂，大约要经过13个部门的合作，而每一个部门的工作性质都不相同。于是，他主动要求从最基层的杂工做起。杂工不属于正式工人，也没有固定的工作场所，哪里有零星工作就要到哪里去。布兰德通过这项工作，和工厂的各部门都有接触，对各部门的工作性质也有了初步的了解。在当了一年半的杂工之后，布兰德申请调到汽车椅垫部工作。不久，他就把制椅垫的手艺学会了。后来又申请调到点焊部、车身部、喷漆部、车床部去工作。不到5年的时间，他几乎把这个厂的各部门工作都做过了。最后他决定申请到装配线上去工作。布兰德的父亲对儿子的举动十分不解，他说：“儿子，你工作已经5年了，总是做些焊接、刷漆、制造零件的小事，太那个了吧？”“老爸，这你就不懂了。”布兰德笑着说，“我并不急于当某一部门的小工头。我以整个工厂为工作的目标，所以必须花点时间了解整个工作流程。我是把现有的时间做最有价值的利用，我要学的，不仅仅是一个汽车椅垫如何做，而是整辆汽车是如何制造的。”当布兰德确认自己已经具备管理者的素质时，他决定在装配线上一试身手。布兰德在其他部门干过，懂得各种零件的制造情形，也能分辨零件的优劣，这为他的装配工作增加了不少便利，没有多久，他就成了装配线上的灵魂人物。很快，他就升为领班，并逐步成为15位领班的总领班。他的任劳任怨、不计得失的精神被大家普遍认可，最终成为了这家制造厂的副总裁。

任何人踏上工作岗位后，都需要经历一个把所学知识与具体实践相结合的过程，需要从一些简单的工作开始这种实践，并从实践中不断学习。所以，面对一件不起眼的小事，你要一丝不苟、扎扎实实地做好。工作之中无小事，端正自己的工作态度，把小事当成大事去做，不放过每一个漏洞，并踏踏实实地做到最好。只有这样，你才能借助平凡小事的力量推进工作进度，做出不平凡的业绩。

有人问洛克菲勒：“成功的秘诀是什么？”他说：“重视每一件小

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