作者：段烨
出版社：电子工业出版社
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学习设计与课程开发试读：
内容简介
基于建构主义的学习设计与课程开发，ADDIE课程开发模式的全新升级。本书依据建构主义的核心理念，结合互联网时代培训行业的发展趋势，分别从分析、结构设计、内容开发、课程呈现与实施、科学评估，以及五大教学模式和互联网时代的培训技术等角度，全面阐释课程设计与开发的核心技术。整体结构如下：
C（Constructivism）建构主义
——高屋建瓴、理念先行
A（Analysis）分析
——发现问题、明确任务
D（Design）设计
——结构清晰、逻辑严密
D（Develop）开发
——材料翔实、活动丰富
I（Implement）实施
——科学实施、精彩呈现
E（Evaluate）评估
——系统把控、落地生根
全书运用大量的案例、技术、方法、工具和模型，为职业培训师、企业内训师、培训管理者、学校及教师工作者、培训技术的爱好者提供了一套实用的学习设计与课程开发流程。本书内容简单易学，帮助读者学习运用，将成为培训及学习领域人人可以使用的工具书。序一传承培训人的工匠精神
以互联网为代表的科学技术迅猛发展，带动了人类社会的各个环节、各个层面持续、快速地变化，使得所有社会组织和个人时时处于“知识和能力迭代更新”的状态。所以，当今社会的竞争，本质上就是人才的竞争与人才培训培养能力的竞争。在这一大背景下，近年来，我国职业培训行业蓬勃发展。各大高等院校、技校，各类培训机构、职业培训师以及企业内部培训机构、企业大学等都在职业培训行业大显身手，分享快速增长的职业培训市场的蛋糕份额。职业教育培训市场快速发展，呈现出百花齐放、百家争鸣的态势。
在快速发展的职业教育培训市场，尽管有种种为了“淘金扬名”而使培训市场非理性、非健康发展的现象，但是，越来越多有社会责任感和使命感、有教书育人职业精神的机构和老师们在努力推动职业教育培训事业朝着快速健康的方向发展，并且已经取得了可喜的成效。近十来年，我国职业教育培训业实现了从“以外资机构、师资主导”到“以国内机构、师资为主”的大转变。现在，我们已经建立许多全国性、区域性职业教育培训的交流、研讨平台和机制，培育了大量国内职业培训机构和师资，发展了大批有一定培训研发和实施能力的企业内部大学，发布出版了不少教育培训方面的理论研究和实践探索成果。应该说，中国的职业教育培训业正走在世界先进行列的路上。
如何引导职业教育培训业走得更快、更有品质、更有高度，为中国强国之梦提供更好的人才支撑，需要培训行业同人有更坚定的信念和不懈的共同努力。职业教育培训事业是非常复杂、非常专业的事业，在科技快速发展的21世纪，对我们职业教育培训行业人来说，有两个方面特别重要：一是做人才培训培养工作的人更需要互联网思维。所谓互联网思维，就是在移动互联网、物联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行动态审视的思考方式。人人都需要互联网思维，作为培训培养人更需要互联网思维。培训培养人的互联网思维，不是为了让被培训者“好玩”，而是要探求如何让被培训者在有更好的学习体验前提下，所花的学习时间更短，同时学习内容更融合实际业务和管理问题的解决，学习效果更能直接体现为经营绩效。二是培训职业人要有工匠精神。所谓工匠精神，就是精益求精、一丝不苟，就是严谨、耐心、专注、坚持、敬业。也可以说，工匠精神就是追求专业、卓越的精神。很高兴地看到，国家在鼓励培训行业的工匠精神，国家绩效改进师、学习项目设计师、促动师相继成为国家认可的职业能力认证证书；越来越多的培训职业人、机构和企业大学认同并践行工匠精神，在沉下心探索大量人才培训培养专业问题，培训专家人才辈出。
在今年的“中国培训周”期间，有幸与段烨兄深入交流，得知他带领其公司团队在潜心研究探索学习设计与课程开发专题，并取得了一系列成果。这些成果一方面通过“学习项目设计师”这一国家职业能力证书培训项目形式惠及社会，另一方面将通过这本专著让更多培训业同人受益。我非常认同段兄这种专业精神，我们招银大学近十年来也一直是这样探索和践行的。所以，段兄希望我为他的新著《学习设计与课程开发》写个序，我欣然答应了。这两天晚上，我认真拜读了段兄这一专著的电子样稿。在书稿的字里行间，我感悟到了一种认真琢磨学习设计与课程开发的工匠精神，无论是理论思考、总体结构安排、内容专精分析与案例配合，还是实用性和体验性方面，都不愧为学习设计与课程开发专题方面的经典之作。这些学习设计与课程开发的理论、思想、流程、方法、工具等，对广大职业教育培训事业相关机构和人士，都是很有启发、借鉴和实用价值的。
是为序。罗开位招银大学执行校长国际绩效改进协会中国区主席中国绩效改进专家委员会副主任委员序二构建学习热情是建构主义教学的核心
收到段烨老师的大作，甚是喜欢。建构主义最近在中国培训界越来越受重视，影响力也越来越大。段老师的这本书从理论和实践上全方位解读了建构主义在课程设计中的应用，相信对建构主义教学感兴趣的培训同人有极大的裨益。
阅读此书让我想起十几年前在华为做培训的一个教学案例，当时我任培训班班主任，培训对象是购买华为SDH光传输设备（简称SDH）的来自移动、电信等运营商的客户学员。培训期为一个月，包括四个模块内容：SDH原理、SDH设备、SDH网管操作、SDH设备故障排除。课程设计也是按照每个模块一周的时间来安排的。连续几个班下来，培训情况不甚理想，总结为两点：学员累，培训满意度不高。学员累，是因为大部分学员之前没有接触过SDH，所以开始连续一周的大量概念、新名词、符号、英文缩写，让他们很难接受。学员疲累了，满意度自然就不高。连续几期的满意度都在78～83分，离培训中心要求的90分以上的满意度，还相差甚远。
华为培训，客户满意度就是生命线。为了提升满意度，我们进行了内容设计优化，采用了类比教学法，把SDH光传输同目前他们熟悉的传统电缆传输进行对比，并围绕传统电缆通信同SDH通信的差异展开内容。这样的课程调整，通过学员熟悉的电缆传输入手，构建了学员过往的经验，让新的知识和过去的经验产生了连接，容易被吸收，从而提升了培训的效果。事实证明，采用这种方式后，总体的培训效果有了明显的提升，后面连续几个班的培训满意度都在85～90分，较之前增长了近10个百分点。
当然，满意度还是不到90分。我们深刻意识到，尽管通过构建经验，学员比较容易吸收新的内容，但是连续一周的理论培训，毕竟是枯燥的，学员的学习兴趣并没有被激发出来，后面的实操虽然跟上了，但第一周不愉快的印象已经形成，总体培训满意度很难上90分。为了彻底解决这个问题，我们对整个课程设计做了前所未有的改变，将原理、硬件、网络操作、故障排除这四个模块的内容交叉进行，第一周原理、硬件，第二周原理、硬件、网络操作，第三、四周开始四个模块同步进行。这样改变带来的直接好处是，学员从第一周开始就接触了实操，有了兴趣，第三周开始就接触了实际工作中的故障排除，不仅增加了兴趣，还有了学习成就感。到第四周学新的理论，也发现没有以前那么难了。新的课程安排实施后，学员不累了，讲师轻松了，总体满意度也提升到了90分以上。此次课程优化设计获得了培训中心的赞许，本人也因此获得了当年华为“优秀培训讲师”的称号。
之所以回顾上述的培训案例，是因为我发现该期间所做的课程设计的优化和成功，在于无形中运用了建构主义思想进行课程设计。
第一次调整，是建立学员新知识和旧知识的关联，从而降低了吸收新知识的难度，提升了学习效率，属于构建经验。
第二次调整，是通过导入学员喜欢的内容，降低内容的难度，循序渐进，让学员在学习过程中有成就感，从而构建了学员的学习热情。
苏格拉底说，“教育不是灌输，而是点燃火焰”。的确，在整个培训实施过程中，没有比点燃学习热情更为重要的事情。我们不仅要构建经验，让学员在自我熟知的领域习得新的内容，更要激发学员内在的学习热情和成就感，让他们在自我驱动下取得更好的培训效果。
由此可见，构建学习热情是建构主义教学的核心！朱晓波好屋大学校长序三共建同构 成人之美
第一次接触建构主义的概念大约是在1990年读研一的时候，在学习西方哲学史时（那时叫“欧洲哲学史”），因我把“建构”念成了“构建”而被我的师弟们笑话。当时也没有什么印象，更没有把它与1983年我上大学时学的一门课程《教学教材教法》联系在一起。
20多年后的某一天，我看到了段烨先生的一篇关于“建构主义教学思想”的文章，使我突然像被惊醒了一样，许多东西在头脑里瞬间连在了一起！
在研究建构主义的过程中，令我感触非常深的是建构主义的一些观点与阳明心学的跨越时空的心灵呼应。
从学习理论的发展史上看，建构主义是认知主义的进一步发展。例如，皮亚杰和布鲁纳的认知学习观，就是主要在于解释如何使客观的知识结构通过个体与之交互作用而内化为认知结构，这种研究的方向已经有了建构的思想。到了20世纪70年代末，苏联教育心理学家维果茨基的“实践型”的学习思想逐渐被人们所关注，并对建构主义思想的发展起了极大的推动作用。维果茨基认为，高级的心理机能来源于外部动作的内化，这种内化不仅通过教学，也通过日常生活、游戏和劳动等来实现。同时，内在的智力动作也外化为实际动作，使主观见之于客观。内化和外化的桥梁便是人的活动。这种观点使我想起了中国明代大哲学家王守仁的“知行合一”的思想：知是行的主意，“主意”即主导性意识，是“知”的一种形式；但“知”作为意识的存在，不仅它本身具有存在性，而且它作为“知”的价值也是必须通过“行”的实践活动才能得到真实体现的。在这一意义上，“行”即“知”的体现，是“知”的价值的实现方式。跨越500年，人类的思想是这样的亲近和熟悉。
在本体论上，建构主义者认为世界是客观存在的，但对于世界的理解和赋予意义却是由每个人自己决定的。我们以自己的经验为基础来建构现实，或者说是在解释现实，我们个人的世界是用我们自己的头脑创建的，由于我们的经验以及对经验的信念不同，因此我们对外部世界的理解便也迥异。建构主义者更关注如何以原有的经验、心理结构和信念为基础来建构知识。看到这段文字，我们会更加激动了，这不就是阳明心学“心外无物”的思想吗？！王守仁说：“人者，天地万物之心也。心者，天地万物之主也。心即天，言心则天地万物皆举之矣。”就是讲，心包容了天下的一切事物，心就是万物根源，就是万物之理，天地万物都在我心的作用范围之内。
还有“事上磨”的方法论与段烨先生强调的“解决问题”为导向的课程设计原则是一样的心情。“两君（钱德洪和王畿）相取，则平常之人，均可以引入圣道”与段烨先生的“学员建构的思想，重在‘学习活动’的开发、学习小组的建立、情境案例的设计”，均有异曲同工之妙。这也是我成为建构主义教学的热忱研究者和积极实践者的重要原因。
段烨先生为人正义，境界高远，在中国培训界以其通透的人品、坚实的专业功力和精湛的课堂呈现赢得了“中国培训界男神”的雅号。能有幸为这样一位优秀的同行和朋友的大作作序，是我前世修来的福缘，我将终身珍惜。李安中国人民大学管理哲学博士北京大学总裁班“企业文化与执行力”主讲教授前言碎片化的学习需要系统化的设计——在建构主义的导航中前行
如果你要去一个陌生的地方，你该怎么做？
第一，独自一个人凭着感觉走。
第二，边走边问，走走停停。
第三，跟随一位去过的有经验的人一起走。
如果，你是作为像“导游”一样的培训师，如何带领一个团队完成旅行？
这个时候，也许你需要一个“导航系统”。
相信很多培训师都遇到过类似的问题。例如，“老师为什么要用对话方式，而不是直接给答案”；“老师为什么要中立”；“为什么需要ORID这样的工具”；等等。
此外，培训师们也许还会遇到这样的问题：学习目标如何确定？如何真正掌握学习的需求？课程如何进行整体设计？学习材料开发哪些内容？学习活动如何组织？如何科学地评价……
一旦有了这些疑问，你的前进速度就将放慢，就像你在一条陌生的高速路上开车，尤其是当你还拉着满满一车人，如果没有导航做指引，面对几条道路，虽然凭勇气你还在坚持前行，甚至强装镇定，但是你的内心其实是不踏实的。
这个时候，就需要一个导航系统。在这个导航系统的指引之下，更好地选择路径，解决问题，抵达目标。而这些，都需要系统化的思维。
在移动互联时代，碎片化的学习成为“新常态”。如何用碎片化的学习解决系统化的“问题”？答案就是：“碎片化的学习，系统化的设计。”
也就是，需要将学习视为一个“项目”，进行系统化的设计。培训已经从最初的“讲好一门课程”，到“开发一门课程”，再到“设计一个学习项目”。这对培训的从业者，无论你是一位企业内部的培训师，还是职业培训师、培训管理者、企业大学的负责人，都提出了更高的要求和标准。
学习项目的设计，是指对一个学习项目进行系统化的规划、设计、开发、实施和评价等各个环节，包括教学思想的确立、学习需求的调研、学习目标的制定、学习结构的规划、学习材料的开发、学习活动的组织、学习流程的实施、学习模式的制定、学习方法的运用、学习效果的评价等各个方面。掌握这些能力要求并通过相关考核、得到权威认可的专业人士就被称为“学习项目设计师”。“学习项目设计师”在“2015中国培训周培训盛典”上，与“绩效改进”、“促动技术”、“课程开发”等，一起被评为2015年培训界的十大“关键词”之一，得到了包括资深教学技术专家、企业大学校长、培训师、企业教练、引导师、促动师等行业专家的广泛认可和支持。
因此，学习项目的设计、开发、实施、评价等相关的理论、技术和工具成为行业的广泛需求。
本书是一本适合广大培训从业者的工具书，希望为包括企业内部培训师、职业培训师、企业教练、行动学习的引导师、促动师、催化师、高校及职业院校的教师们，以及培训及学习技术的爱好者和从业者提供一套系统完善的实用工具，以提高学习项目设计的相关能力。
在拙作《培训师21项技能修炼》的序中，我提到培训师就是“导游”，如果导游拥有了导航系统，在带领大家游玩的时候，就会更加坦然和自信。
导游，会在旅游的最开始介绍一下旅游的路线，以便大家也胸有成竹，自行选择景点。
作者也是导游，序言就是路径图，便于读者阅读。
整体上讲，本书就是在建构主义的教学思想指导之下，为读者朋友提供一套完整的学习设计与课程开发的解决方案。
本书名为《学习设计与课程开发》，它区别于一般的课程开发，其特点就在于有系统化的“设计思想”，也就是把整个学习活动作为一个项目进行系统的设计，而不仅仅是开发一门课程。在本书的每个模块都体现了“系统设计”的思想。当然，本书的重点内容还是“课程开发”，因为这是目前大家最迫切的需求。所以，读者朋友可以运用本书的方法、工具开发一门具体的课程。有心的读者朋友，更可以发现每个章节所蕴含的设计思想。
接下来，作为“导游”对本书内容做个简介：
本书的整体脉络就是“基于建构主义的学习设计与课程开发”，重点在于CADDIE六个核心内容。
第一章 C（Constructivism）建构主义，系统全面地介绍了建构主义教学思想的核心内容，为全书提供了一个初步的框架。
第二章 A（Analysis）分析：运用建构主义的“聚焦问题、任务驱动”，分析问题，确定任务，这是学习设计和课程开发的第一步。
第三章 D（Design）设计：为课程进行系统性的结构设计。这是课程开发中难度最大的一步，也是在众多类似的书籍中很少涉及的一步。因此，本章以大量的实际案例展示了结构设计的关键环节，一旦掌握了这个步骤，课程设计就迎刃而解。
在实际的学习设计与课程开发的培训中，“结构设计”占的比重最大。因为课程设计的关键是设计课程的结构图，本章有31门不同课程的结构图，这些结构图也许可以给读者朋友一些启示。我的一个学生，经常看我微信所发的“课程结构图”，然后按照这些结构图，设计出多门课程。相信有的读者朋友也能做到。
第四章 D（Develop）开发：开发具体的学习内容。与其他书籍不一样的是，本章不是传统的“知识萃取”的内容，而是按照建构主义的“学员建构”的思想，重点在于“学习活动”的开发、“学习小组”的建立、“情境案例”的设计等。这些内容是提升课程质量的关键内容，同时又是比较容易掌握的内容。
第五章 I（Implement）实施：实施整个教学活动。本章重点在于“AGC模式”和“SSCE模式”的操作要点和流程，是一学即用的操作工具。
此外，本章还有一个全新的“三维九步”模型，它对课程模块实施流程进行了完整的设计。这也是为一堂课程进行系统的设计。
第六章 E（Evaluate）评估。在传统的四级评估基础之上，本书的内容是基于学员问题解决的“三阶五级”模型，这也体现了系统的思维。
第七章 基于建构主义的五大教学模式。介绍了目前在建构主义思想指导下最常见的五类教学模式，为大家揭秘各种“高大上”的学习方法的神秘面纱。有心的读者可以借此选择适合自己的教学模式作为核心武器。
第八章 移动互联学习设计的新趋势。主要介绍了时下很火爆的“翻转课堂”教学模式，PRM 微课开发模型，以及精品版权课程的开发。它们都是实战实用的工具，一学就会。
本书主要内容就是以上八章，作为“导游”的作者，介绍过后，读者朋友可以根据自己的实际情况开始“自由行”。
此外，本书是人社部中国职协“学习项目设计师”能力证书项目的指定参考教材。这是一套完整的系列教材：《培训师21项技能修炼》（升级版上、下册）是“初级”教材，本书《学习设计与课程开发》是“中级”教材，《学习项目设计》是“高级”教材。整套教材都采用“建构主义教学理论”作为指导思想。因此，本书的内容新颖，有效、“高端”，读者朋友可以结合《培训师21项技能修炼》一起阅读和运用。
最后，这里要特别感谢招银大学罗开位校长、好屋大学朱晓波校长、管理哲学家李安老师三位专家在百忙中为本书作序，并且提出了很多中肯的宝贵意见。有了三位业界“大咖”的联袂指导，相信会为读者朋友的“自由行”带来更大的价值和收获。
旅游路线已经介绍完毕，接下来就是读者自己领略其中的风光了。
那么，出发吧！让我们开始一段有意义的旅程！第一章 建构主义高屋建瓴、理念先行
CADDIE小贴士：培训的目的是解决问题，但是为什么有的培训没能解决问题，或者有的人对于培训总是感觉不满意？一个学习项目的设计需要什么样的指导？课程开发需要操作什么样的流程？这些都是首先要思考的内容。第一节 从学习金字塔看学习设计
一、学习为什么没有效果
为什么培训没有达到预期的效果？或者说，为什么对培训的效果不满意？如何提高培训的效果呢？
影响培训效果的因素很多，归纳起来有三个方面：培训师、培训学员和培训管理。这已经是业内的共识，是从“人”的角度来看的。另外，从教学的过程来看，具体的教学方式和方法对于培训效果也有直接的影响。
二、学习金字塔
学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验室的研究成果，它用数字形式形象阐示了一个结论：采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住的学习内容（平均学习保持率）的多少也不同。这是一种现代学习方式的理论。它最早是由美国学者——著名的学习专家爱德加·戴尔于1946年发现并提出的。
格诺威的同事罗长江发现学习金字塔的表述有问题，于是对其进行了新的设计，将金字塔变成了柱形图（见图1-1），图中的指标为“学习效果保有率”，即学习者学习一天（原文是两周）过后，还能记住多少学习内容。这样的设计更科学一些。图1-1 不同学习方式的学习效果保有率
1．学习金字塔（变化后的柱状图）的解读
简单解读一下图1-1。
第一种情形：老师采用单纯的讲授，学习者就是单向被动地听，那么一天过后能够记住学习内容的5%。也就是说，绝大部分学习内容都会被遗忘。因此在生活中往往会有这样的说法：“我不指望你能通过这两天学习到多少内容，如果能记住几句话就已经很好了。”所以，老师单方面的讲授，学习效果是最差的。
第二种情形：学习者阅读，能够记住学习内容的10%。也就是说，学习者的阅读甚至比单纯听老师讲更有效。因为阅读能够发挥学习者自身的主动性。
第三种情形：视听结合，也就是学习者既要听，又要看。例如，老师通过播放PPT、视频结合讲解等方式。这种方式的效果是记住学习内容的20%。
第四种情形：示范。这样就接近实战了。尤其是运用一些实物示范，或者老师亲自示范。这种方式效果会更好，能够记住的学习内容可以达到30%。但是这个阶段依然是“老师为主体”，学习者相对还是被动地参与和学习。所以，整体效果也不是太好。
第五种情形：分组研讨。学习者分组讨论、交流学习内容，互相学习，共同促进。这种方式的学习效果能够达到50%，它体现了以学习者（学员）为中心，让学习者真正成为学习主体的理念。因此，很多先进的培训模式，如教练技术、行动学习等基本上都采用学员分组学习和研讨的方式。这种方式的学习起点就高了。
第六种情形：实践练习。这是真正的实战培训，学习者真正成为学习的主体，在实践、演练、训练中真正运用学习的内容。这种学习方式能够促进对学习内容的掌握，效果能够达到75%。这就是为什么市场都希望获得的是实战培训的原因。
第七种情形：教授他人。学习者教授他人，成为老师。这种理念可以理解为学以致用，只有学习者真正学会了，才能教授他人。而在教授他人的过程中，是对学习内容的更深入的建构，因此效果会更好。这种方式的学习效果可以达到95%。
当然，一场培训的学习效果保有率是不大可能达到100%的，能够达到95%就已经很不错了。
2．学习金字塔的启示
那么，这个“学习金字塔”给了我们什么启示呢？答案就是教学方法对于学习的效果非常重要。教学方法就如同交通工具，一个好的交通工具本身就能够带你更快地到达目的地。当然，再好的交通工具也需要导航系统，才能带你到从没有去过的地方。同样，一个好的教学方法也能让培训取得更好的效果。而一个好的教学方法需要一个先进的思想做指导。这个思想就像导航系统，让教学方法得以更好地实施，从而促进教学取得更好的效果。
爱德加·戴尔提出，学习效果保有率在30%以下的几种传统方式，都是个人学习或被动学习；而学习效果保有率在50%以上的，都是团队学习、主动学习和参与式学习。这些方法采用的就是建构主义的教学思想。第二节 以学员为中心的建构主义的核心理念
一、建构与建构主义
建构主义作为一种哲学思想，不同的流派对其有不同的说法。本书仅仅是指“建构主义教学思想”，简称“建构主义”。我们在学习和运用建构主义的教学理念时，对建构主义进行了“解构”和“建构”（见图1-2）。图1-2 建构主义的“解构”和“建构”
1．建构的概念
整体上讲：建构就是建立结构，结构是事物的内在规律和外在形状，内在规律是指具有某种价值和含义，也就是有意义。建构就是在学习过程中，学员要建立一种有意义的结构。
案例 在讲解建构主义这个概念的时候，通常用这样的方式：让学员摆造型，实际体验什么叫建构；要求各个小组，首先进行讨论，然后安排代表用这六个杯子，摆出不同的造型，并且说明造型的含义。图1-3就是建构主义中国行·微沙龙广州站学员们摆出的造型。图1-3 六个杯子的“建构”
通过这个“建构过程”，大家明白了什么叫“建构”。所谓建构，就是老师引导学员建立一种有意义的结构。
其实，“建构”就在我们身边，小孩子搭积木是建构，成人打麻将也是建构。甚至我们做任何事情都是在建构：写字、画画、摆放资料、收拾物品等都是在建构。所以，建构无处不在。
但是，“建构”不等于“建构主义”，建构主义有其独特的含义。
2．建构主义的基本含义
建构是老师引导学员建立一种有意义的结构，它包括三个要素：老师引导、学员建构、有意义。
其中，“老师”是教学或学习过程的引导者和指导者，学员是建构的具体操作者。老师不能替代学员建构，学员也不是完全自己建构，他需要老师做指导和干预。“有意义”是指这个建构是有含义的，即它是一种有价值的建构。
因此，建构主义的教学思想是指导老师实施教学活动的一系列思想、原理、原则和方法的统称。在教学活动中，最主要的环节就是老师引导学员建立有意义的结构。
注意：建构主义博大精深，它是一个哲学范畴。本书仅仅谈的是“建构主义教学思想”，省略为“建构主义”。同时，因为建构主义强调老师和学员的平等，因此有时把“学员”称为“学习者”，二者含义一样，本书两种提法都会涉及。
二、建构主义教学的核心理念
在成人教育中，尤其是企业培训中，该如何运用建构主义的教学思想来进行教学设计呢？建构主义的核心理念可以总结提炼出以下要点：1 个目标、2个关键、3个转变、4个要素、5个原则（见图1-4）。图1-4 建构主义的核心要点
1个目标：建构主义教学以学员完成有意义的建构作为培训的终极目标。
建构主义是从学员角度出发，一切围绕学员，从学员角度进行教学设计、课程开发及实施等一系列教学行为。对于学员来讲，什么叫有意义？建构主义大师乔纳森说解决问题就是有意义。因此，建构主义教学有时也称为基于问题的教学。
所以，建构主义教学直指核心：教学的目的就是帮助学习者解决问题。学员解决了问题就是达成了教学目标。因此有种说法：“一切不以解决问题为目标的培训都是谋财害命。”
那么，培训到底是要解决什么问题呢？具体内容请看本书第二章“分析”。
2个关键：为了确保建构主义教学顺利进行，有两个关键因素，也可以理解为两个保障因素。即“学员为主体，老师为主导”，二者缺一不可。老师主导整个学习过程，包括前期的了解学员问题、开发学习内容、设计教学流程，培训过程中的采取相应干预手段、确保流程顺利进行，培训结束后的点评、考核评估等。而整个过程中，都要紧紧围绕“学员”这个中心进行，两者缺一不可。
案例 有一次参加某个课题的“引导会议”沙龙，参加者有职业培训师、企业内训师、培训机构管理者、企业培训管理者、私企老板。沙龙的主题是“如何运用引导技术提升培训效果”。引导者为了照顾所有的学员，在收集问题的环节告诉大家“可以提出管理中的任何问题”。结果30多位学员提出了20个左右的问题与培训主题无关，例如，出现了年终奖如何发放的问题。引导者并没有提出聚焦问题，而是让参训学员自己组织，找到相似问题的几个人自己组织讨论，讨论的过程中，引导者并没有照顾各个小组，而是做自己的事情。等到一个小时结束，已经有人离开现场，更多的人要么聊天，要么跑题，基本上处于“漫谈”的状态。最后很多参与者对本次活动评价很差，感觉浪费了时间。
这个案例告诉我们：老师和学生身份不同、职责不一，但相互依存、相互促进，两者缺一不可，是确保完成建构的关键因素。
3个转变：建构主义教学和其他传统教学相比主要体现在三个转变上。（1）内容变问题。讲课的内容主要以问题的方式呈现。也就是说，在建构主义的教学现场，学员主要是围绕某些问题进行学习的，问题是教学内容中最主要的部分。这就是建构主义倡导的聚焦问题。这些问题才是学习者的真正需求。大家可以看到，目前广受市场欢迎的教练技术、行动学习、体验式学习等，更多的都是集中在某些问题或项目中而不是传授式的讲解太多的基础理论。（2）讲授变研讨。以老师讲为主，变成以学员参与研讨为主的方式。也就是说，建构主义的教学过程，主要体现在学员参与研讨为主，老师讲授的部分将大大减少。当然，研讨的具体形式有很多，讨论、交流、演示、训练、实操等都可以包括其中。这个研讨包括学员和学员之间的研讨，也包括老师和学员之间的研讨。同时，老师的讲授并不是完全取消，而是讲得少，讲得精。（3）答案变共识。老师给大家答案，变成老师与学员共同协作达成共同认可的结果。这是建构主义最主要的一个特征，也是最值得大家深入探讨的地方。培训不再是老师单方面的灌输，而是老师与学员之间的协作共建。因此，建构主义先驱苏格拉底的经典名言为“教育不是灌输，而是点燃火焰”。培训不是单方面的灌输知识或思想，而是点燃学员，大家共同研讨，达成共识，建立有意义的结构。
以上是建构主义教学最重要的三个转变。这三个转变，是建构主义教学方式最显著的特征，也是基于建构主义教学设计中最容易运用的具体思路。
运用建构主义教学，主要从这三个角度进行设计。
案例 在建构主义学社·微沙龙济南站，一位讲国学的前辈在沙龙结束后跟我分享了他的感受。“我讲国学讲了十多年，一直在思索新的教学方式。今天我豁然开朗，就是采用建构主义中的三个转变。第一个转变就是‘内容变问题’，将以前千篇一律的内容进行修正，首先要分析学员，找到大家对于国学存在的某些问题，然后针对这些问题进行设计。如果某些内容，大家都了解了，就不要再讲，专门讲大家感兴趣的、存在问题的内容。第二个转变就是‘讲授变研讨’，就是将老师讲国学、学员听国学，变成老师和学员一起研讨国学，相信整个效果是完全不一样的。第三个转变是‘答案变共识’，以前都是我告诉大家，国学是什么、我们如何运用国学、国学会给我们带来什么价值，而现在转变成大家通过研讨、交流、沟通，自己获得国学的感悟，相信这样比单纯从老师那里得到答案更有意义。”
4个要素：在进行建构主义教学的时候，需要基于四个方面进行设计。（1）情境。建构主义教学需要设计一个情境，让大家一起更好地学习。这个情境既包括教学的具体环境，又包含文化背景、人文特征等。除了教学内容的情境设计，还包括教学实施和呈现的情境设计。情境是建构主义教学思想倡导的核心内容之一，也是其典型的特征。大家看到，很多基于建构主义教学的培训模式，都非常重视情境的作用，如音乐、灯光、音响、各种贴纸、各色彩笔以及墙上的各种表格、图表、图画等。（2）经验。教学过程中会设计一些场景、运用一些方法工具，唤起学员的经验，共同学习。建构主义认为，人们是靠经验学习的。在这里强调一点，建构主义教学中不倡导学员“心态空杯”，反而要让大家把工作的经验、经历、能力等更多地展现出来，让大家共同探讨、唤醒经验。在教学设计中，激活经验是一个重要的环节。无论是梅瑞尔的五星教学原理，还是综合设计原理，其中很重要的一个环节就是激活经验。（3）协作。协作学习是建构式培训的一个重要特征。个体的经验和能力是有限的，而协作学习可以取长补短，共同成长。因此，建构主义教学注重建立“学习共同体”，强调小组团队的协作。老师未必比学员优秀，学员们的协作也会抵消个体不足。现实生活中，学员的集体智慧，也有可能会超过老师。协作包括学员与学员之间的协作，也包括老师和学员之间的协作。（4）对话。对话作为主要的教学手段，是建构主义最明显的外在特征。对话是建构主义教学中，老师实施教学最主要的工具和手段。这也是对老师的更高要求。苏格拉底是最早倡导运用“对话”和“提问”的方式教学的，因此“对话”又被称为“苏格拉底式教学”，有时也称为苏格拉底式“诘问”。这也正是苏格拉底在用“对话”的方式“点燃”火焰。
上述四个要素是建构式培训最重要的几个要素，它们为教学设计提供了一些思路。本书的ADDIE的各个环节其实都包括了其中的一些内容。
5个原则：这就是建构主义教学过程应该遵循的原则。建构主义教学不同于传统的教学，在教学内容的开发、教学策略的制定和教学过程的实施中都要遵循一定的原则。（1）平等。建构主义认为，老师和学员是平等的，学员之间也是平等的。这就是建构主义各种教学模型中主张“老师要中立”的指导思想。因为老师和学员是平等的，学员之间也是平等的，因此老师对于学员的表现要做到“中立”，尽量不轻易做评价，以防偏颇。所以，建构主义教学通常把“学员”称为“学习者”，意思是“老师”和“学习者”是平等的关系。（2）程序。要想产生真正的建构，教学过程就要遵循流程并且结构化。老师要设计一种学习的流程，然后依据这个流程引导学员建构，而不是让学员随意地、混乱地建构。基于建构主义教学的各种模式，如教练技术、行动学习、引导技术等，都遵循了某些流程和模式。（3）强化。按照认知心理学的观点，学员的建构需要不断的强化。因此，教学过程中要设计环节，让大家不断进行建构，记住并能很好地运用这些建构。这也需要老师进行“教学设计”，让学员不断建构，不断强化，以确保建构的效果更好。
本书第五章“实施”中介绍的“三维九步模型”中“巩固成果”这一步就是基于“强化”原则而设计的，每一章最后的“本章小结”也是基于这个原理设计的。（4）精简。太复杂就没法建构，越简单就越容易建构。这就说明，建构主义的教学设计，需要精练各个环节，以确保建构的最大化。太多的工具，太复杂的流程，反倒不利于建构。“精简原则”的核心思想就是“奥卡姆剃刀原理”，“如无必要，勿增实体”，几个方法可以解决问题，那就选择最简单的那个。如果流程太过复杂，第一不利于学习者掌握；第二学习者可能重视形式而忘了内容。
根据这个原则，大家可以反思：是不是有的时候，为了形式的漂亮把事情搞复杂了呢？是不是可以采取更加简洁的方式呢？（5）开放。建构主义是在不断地发展的，开放、包容、发展、更新，不断建构。建构主义吸纳先进的思想、原理、方法、工具，不断地改良，不断地建构，不断地更新和发展。
建构主义思想自诞生以来，已经有两千多年的历史，它是不断发展的、更新的，也是与时俱进的。本书的观点、方法、模型是我们团队共同的建构，也欢迎读者有更多的建构。
建构主义的“12345”这几项核心要素，是指导建构主义教学的指导思想，本书后续的内容就是在此基础上的创作。因为“精简原则”，也因为这些内容都包含在本书的各个章节中，所以在这里并没有进行更深入的阐述和案例的论证。
ADDIE是学习设计与课程开发最常用的模型，接下来，就按照这个模型进行阐述。第二章 分析发现问题、明确任务
CADDIE小贴士：既然建构主义教学是为了解决问题，那么就需要分析学员、发现问题，这就是分析。通过分析，发现问题，确定任务，明确学习目标。这是学习设计和课程开发首先要进行的环节。第一节 确定培训的有效性“问题解决”的学习设计的重要特点是，只有找对问题才能解决问题。那么，问题来了：什么才是真正的问题？教学中到底要解决什么样的问题？培训能够解决什么样的问题？这就是培训的界定。
一、“问题”的概念和含义
关于“问题”，英文有两个单词——“Problem”和“Question”，那么，教学中的“问题”到底是哪个“问题”呢？关于这个“问题”，相关的著述非常多，最著名的是当代教学大师——建构主义教学的代表人物乔纳森的经典论述，这些论述也得到了业内的公认，采用最多的就是他的提法。“Question”这个“问题”属于“疑问”，就是需要“回答”的问题，回答这个“问题”相对比较简单，不需要做过多的行为。
1．建构主义“问题”的含义
首先，乔纳森把教学中的“问题”定义为“Problem”，这是个需要“解答”或“解决”的问题，也是一个相对复杂的问题，因此需要学习，从而解决这个问题。“Problem”这个问题实际就是落差或差距。这个问题包含三个要素：A（现实状况）、B（目标状况）和C（到达路径）。所谓落差，就是现实状况和目标状况之间的差距。到达路径就是解决这个问题的方法，因此通常叫解决方案。
按照落差或差距的含义，就可以理解平时所谈的“问题”了。因此，通常说的“能力有问题”其实指的是“目前的能力状况”和“期望的能力状况”有差距；“绩效问题”也就是“目前的绩效情况”和“期望的绩效情况”有差距；“执行有问题”其实就是“目前的执行情况”和“期望的执行情况”有差距……
以此类推。总之，只要是“现实状况”和“目标状况”有差距，这就是“问题”。
其次，乔纳森对“Problem”进行了分类。乔纳森按照内容和性质把问题分为结构良好的问题和结构不良的问题。“结构良好的问题”，简称“良构问题”。“结构不良的问题”，简称“非良构问题”，也称“病构问题”或“劣构问题”。“良构问题”的含义：根据问题三要素，所谓的“良构问题”，是指A——现实状况清楚，B——目标状况明确，那么C——解决方案（到达路径）自然就是清楚的，这种问题就是“良构问题”。良构问题是容易找到答案的问题，这样的问题很多时候是有标准答案的问题。
案例 中小学教育中面临的“问题”通常就属于“良构问题”。例如，我们最常见的数学题：小强和小明相距10公里，小明以每小时3公里的速度前进，小强以每小时5公里的速度与小明同向而行，请问，小强何时追上小明？这样的“问题”就是“良构问题”，只要一个正确的公式算法就可以找到答案，而且是标准答案。
2．“结构不良的问题”的含义
同样根据“问题三要素”，“结构不良的问题”包括以下几种状况：（1）A现实状况清楚，B目标状况不明确；（2）A现实状况不清楚，B目标状况明确；（3）A现实状况不清楚，B目标状况也不明确。
无论是三种情况中的哪一种状况，都会导致 C 解决方案不清晰。这样的问题就属于“结构不良的问题”。因为A或B都存在某些“不清晰”，导致C也是不明确的，可以有多个解决方案，因此这类问题是没有标准答案的（见表2-1）。表2-1 结钩不良的三类问题
众所周知，成年人所面临的问题，既包括结构良好的问题，也包括结构不良的问题。根据成年人的经验，“结构良好的问题”通常是可以自我解决的。如果专门花大量时间，聚集一大帮人在一起解决“结构良好的问题”，那么就浪费了大家的时间，“低估了学员的智商”。
这也是很多培训不受人欢迎的原因：老师通常讲的是“结构良好的问题”，这些问题是学员自己可以解决的；而学员真正需要解决的“结构不良的问题”，老师却没有涉及。就像一个食客本来想吃火锅，店小二却使劲推荐西餐。
那么学员真正需要解决的是什么问题呢？大多数当然是“结构不良的问题”。因为对于学员个人来说，某些不足是他们个人没有办法解决的，所以需要通过“培训”或“学习”的方式，让老师和学员以及学员和学员共同努力来解决问题。
我们所看到的行动学习、教练技术等各种学习方式，其本质就是激发大家互相借鉴，共同研讨、反思，从而找到解决方案。
上面的内容看起来有点复杂，但在我们生活中无处不在，看看下面这个案例。
案例 我去幼儿园接女儿，女儿问我：“爸爸，我们是要回家吗？”这个问题就是“Question”，我只需要回答“回”或“不回”，这个疑问就得到解决了。如果女儿再问：“爸爸，我们怎么回家呀？”这个问题就是“Problem”，需要解决回家的方式这个问题。
那么“如何回家”呢？其实这里包含三个因素。A——学校详细的地址以及周围的交通状况；B——家的具体位置；C——回家的方式，如走路、坐公交车、开车等。
这个“如何回家”对于我女儿来讲就属于“结构不良的问题”，而对于我来说就是“结构良好的问题”。只要有我在，“如何回家”这个问题就是可以解决的。通过我们的协商达成共识——“走路回家”。
因此，培训前的问题收集，其实是要收集结构不良的问题。
二、培训能解决的三类问题
是不是所有的问题都可以运用培训或学习的手段解决呢？答案是否定的。一个企业、组织或个人会面临各种各样的问题，有些问题可以用培训或学习的方式解决，有些问题则不能。
例如，经济环境、行业趋势，以及企业战略规划、管理制度、企业文化、人才培养等众多相对宏观的问题，单靠培训是不能解决的。尤其是仅靠几天的集训是不能解决的，有些问题需要系统的培训。
案例 白酒行业是发展非常迅猛的行业，尤其是以茅台、五粮液为代表的高端白酒行业，这给培训行业带来了大量的机会。但是随着最近几年反腐这种大环境的变化，高端白酒业的发展势头急剧下滑，同时也带来了白酒行业的整体下滑，这种情况并不是组织几场培训就能解决的问题。
因此，业内公认的培训能够解决的问题主要有三种——ASK。即 A：Attitude，态度；S：Skill，技能、技巧；K：Knowledge，知识。
因此，培训能解决的结构不良的问题就是态度方面结构不良的问题、技能方面结构不良的问题和知识方面结构不良的问题。那么结合差距，培训能够解决的其实就是知识的差距、态度的差距和技能的差距。
因此，问题的收集和整理就是围绕培训对象，发现他们存在的差距问题，然后根据这些差距问题进行教学设计，实施教学，从而解决这些问题。第二节 收集和整理问题
一、差距分析法
前面提到了问题就是差距。培训的目的就是解决差距问题，因此，首先就要发现问题和差距。
从哪些角度出发去发现问题，找到差距呢？找差距，需要做两个方面的事情：第一，清楚A点，即现实状况；第二，明确B点，即目标状况，也就是期望状况。两种状况之间的落差就是培训中要找到的差距。
如何找到这个差距？目前行业内有不同的做法，大致分为以下几类。
第一类：岗位胜任力分析法
从素质模型出发进行分析。素质模型有时也称为岗位胜任力模型，就是为企业或组织的各个岗位设计出一套完整的标准模型，然后根据这套模型招募、选拔、培养人才。
基于素质模型的课程开发就是以素质模型作为课程开发的依据。想要开发一门课程，首先需要系统地分析、梳理甚至去建立一套完整的素质模型，将此作为标准及目标，然后再全面系统地调查目前员工的现实状况，从中梳理出与目标之间的差距，最后依据这些差距进行课程设计。这样设计的课程系统、全面、科学、完善，需要三个月到半年左右的时间。这是企业内部开发精品课程的一般思路。
但是，在信息化、互联网+的现代社会，环境瞬息万变，花几个月的时间去开发一门课程，成本太大。因此，目前采用这种方法的并不是太多。
第二类：工作分析法
工作分析法也是课程开发中一种常见的方法，是指从实际工作出发，对学习者的实际工作岗位进行分析、诊断，提炼、归纳出一些重要指标，将此作为工作者发展的标准，找到工作者与岗位标准的差距，从而设计课程。相对素质模型的系统性和全面性的“面”，工作分析法来得更快，更像“线”，相对容易操作。
第三类：绩效分析法
绩效分析法是最近几年业内兴起的一种新的分析方法。绩效分析法的完整名称为绩效差距分析法，也就是从绩效的角度，分析出差距，找到其中的问题，从而确定课题。
此处的绩效可以有几种理解。一种理解为狭义的绩效，这就是人力资源领域的绩效管理，通过分析员工的工作绩效要求和实际工作绩效的差距，从而找到培训需求，确定培训内容。
目前“绩效”还有另外一种理解，即广义的理解，其根本含义就是“业绩”，包括“工作业绩、成绩、成果”。最近几年比较流行的培训技术“绩效改进技术”中的“绩效”指的就是这种理解。
绩效分析法更注重学习者的实际工作成效、成果等差距，更能贴近实际工作，更能接近“病因”，所以被越来越多的人理解、认同和感受。
上面三种“差距分析法”各有千秋，既有自身的优势，也有自身的不足，业界时不时还产生争议。其实这些方法并不是完全分开的，相互都有一些关联，并不是非此即彼的。只不过重点和关注点不太相同，采用的分析工具也有些差异。
二、关键任务分析法
1．关键任务分析法的含义
关键任务分析法是指通过分析关键任务，梳理出岗位素质的基本要求、工作的具体内容和绩效的差距所在。这里的差距将作为课程设计和开发的内容。
关键任务分析法是目前业内逐渐运用的分析法，尤其是建构主义教学流派，广泛推崇“基于任务的课程开发”。著名的教学设计大师和教育心理学家梅瑞尔（M. David Merrill，有的翻译为梅里尔）享誉业界的“首要教学原理”（也称五星教学原理、五星教学模式），就是采用的这种设计思路。
案例 首要教学原理
首要教学原理的核心主张是：在“聚焦解决问题”的教学宗旨下，教学应该由不断重复的四阶段循环圈——“激活原有知识”、“展示论证新知”、“尝试应用练习”和“融会贯通掌握”等构成，共有15个要素。首要教学原理的实质是：具体的教学任务（教事实、概念、程序或原理等）应被置于循序渐进的实际问题解决情境中来完成，即先向学习者呈现问题，然后针对各项具体任务展开教学，接着再展示如何将学到的具体知识运用到解决问题或完成整体任务中去。只有达到了这样的要求，才是符合学习过程（由“结构—指导—辅导—反思”构成的循环圈）和学习者心理发展要求的优质高效的教学。梅瑞尔得出的结论是：可以认为，教学产品的效能同是否运用了首要教学原理的教学模式之间有着一种直接的相关。
建构主义教学倡导“聚焦问题，任务驱动”，“以学员为中心”、“以问题为中心”、“以任务为中心”。三个“中心”是一体的，都是围绕学员，“从任务出发”，“以任务为中心”，围绕某个具体的关键任务去发现问题，找到差距！
2．关键任务分析法的核心“关键任务分析法”的核心工具是“关键行为事件法”，有时简称“行为事件法”，这是人力资源管理中，分析绩效差距、岗位职责中常用的方法，也是前面几种分析流派都在采用的方法。如果把“行为事件”当作一个“任务”，二者就一样了。所以“关键任务分析法”其实是各种差距分析的共同点。
关键任务分析法就是从关键任务开始，分解任务，发现差距，进行课程设计。首先确定明确而具体的任务，然后为了完成这个任务，将任务进行分解，最后找到完成各个子任务的相关不足，也就能找到其中的差距。
3．基于关键任务的需求调研（见图2-1）图2-1 基于关键任务的需求调研
第一步：初步确定任务。在调研之前，应该确定一个基本或大概的任务，以便确定调查范围和调查对象。
第二步：实施调研。其中“调研内容的设计”是调研的重点，因为任务不一样，导致具体设计的内容和流程也不一样，这是本书接下来将要重点阐述的内容。
第三步：确定内容。具体内容将在本书第三章“基于任务的课程设计”一节进行阐述。
需要说明的是，在ADDIE模型中，虽然包含五个环节，但是这五个环节是紧密联系的。就本章的“分析”（A）来说，接下来的调研内容的设计其实属于“设计”（D）中的内容。如果本章的调研内容设计好了，在接下来的“设计”环节就相对轻松了。
尤其是对于那些因为某些原因而无法做分析调研的读者来说，这个内容已经进入“设计”环节。因此，你可以把“需求调研内容的设计”，直接理解为“内容的设计”，即在做“内容的设计”，而不仅是“调研内容的设计”。
三、基于任务的三种调研思路
根据任务的性质，可以把任务分为三种类型：具体任务、抽象任务、复杂任务。因此有三种不同的调研思路。
1．“具体任务”的调研及设计思路
如果是一个具体的任务，就以任务的推进作为思路设计调研。明确一个具体的任务，然后根据完成任务的先后顺序，设计问题，进行调研。
案例 某银行的“课程设计与开发”培训在分析（A）环节，就采用了“任务推进设计调查内容”的方式。某个小组是“银行前厅接待礼仪”，就是根据“在银行大厅接待客人”这个工作任务，设计出迎接礼仪、询问礼仪、介绍礼仪、送客礼仪这几个主要的环节设计问题。其主要采用了两个方法。一是“观察法”：根据接待礼仪的流程，观察接待的员工存在的问题和不足，从而设计问题；二是“访谈法”，访谈提纲根据前面的流程设计相应的访谈内容，按照这些内容进行访谈。
任务推进进行调研设计是最容易操作和实施并且见效很快的思路，尤其是针对企业内部培训师来说，在短时间（2～5天）内开发一个3小时左右的课程，“聚焦任务”与实际工作相结合，这是最高效的。
针对具体的任务，按照任务推进的方式进行设计，是企业内部开发课程最常用的方式。具体的任务主要是依据实际的工作经验，将工作经验科学地归纳总结，就可以提炼出具体的环节、步骤、流程、要素，然后根据这些内容设计相应的问题，找到其中的差距。
例如，“公司会议管理的三步流程”、“X设备操作的步骤”、“高效招聘的七个秘诀”、“开拓新市场的五部曲”、“面对面销售的法宝”、“新员工入职手续的四个环节”、“因公出差报账流程”等这些常见课程的调研方法运用的就是最常见的观察法和访谈法及问卷调查法等。
目前很多企业的内部培训课程的开发，更多的属于课时在3小时以内的“微课”，用任务驱动的方式非常有效。关于微课开发参见本书最后一章中“基于问题解决的PRM微课开发模型”一节。
2．“抽象任务”的调研及设计思路
抽象任务的调研，需要按照任务的发展轨迹和内在规律进行问题的设计。所不同的是，具体任务指的是相对更加具体的推进，直接的线索就是时间；而对于抽象任务，并不仅仅是时间能概括的。例如，经典的“高效能人士的七个习惯”，这 七个习惯并不是无序的排列，也不能用单纯的时间来衡量，而是依据人的成长规律进行设计的。
类似的课程还有很多，“卓越领导力成长五部曲”、“高效团队的七项修炼”、“认同企业文化，成为合格员工”、“销售精英的成长秘诀”、“大客户管理四项工具”等，这些内容都属于相对抽象的内容，不能依靠时间作为线索，而是依据内部的规律。“抽象任务”的调研的设计，通常是将任务分解成各个模块，然后针对模块设计问题，进行调研。对任务进行模块化，需要专业的理论基础进行解构，然后依据其内在的规律进行排列，再针对各个具体的模块设计问题，进行调研。
案例 在北京举办的“课程设计与开发工作坊”中，一位学员开发的课程是“王牌店面打造五部曲”。该课程的任务是“如何管理经营一个高效益的店面”，其内容是按照“店面的选址”、“店面销售团队的建立”、“店面物品的布展陈列”、“店面销售沟通”、“店面营销活动”等五个方面进行设计的，然后根据这个五个方面设计具体的问题，进行调研。
相对“具体任务”而言，“抽象任务”难度就加大了。“具体任务”主要靠工作经验，而“抽象任务”就要靠“理论知识”。因此，此类调研的设计需要加强理论的修养。
3．“复杂任务”的调研及设计思路
复杂任务，包含的内容更多、更广，可能是由多个具体任务、多个抽象任务或多个抽象任务和多个具体任务所组成的。这就需要根据多个维度、角度进行内容的设计，做到科学的调研。简要介绍以下两种“复杂任务”的调研思路。（1）几个抽象任务。如果是面对几个相对抽象的任务，就可以依据多个维度，将任务进行分解，从不同的维度进行设计，发现问题。
例如，“新员工入职培训”这门课程是企业内部培训中最常用的课程。根据企业的具体情况，设计不同的内容，培训时间可以很短，
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