作者：张从忠
出版社：人民邮电出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
笑着应聘：好工作非你莫属试读：
前言
应聘是一个艰辛的过程，而且很多人在一生中都要经历不止一次。这其中有希望也有挫折，有挑战也有成就，有勇气更有智慧。有人说开始求职时，你就要像战士一样，随时准备以最好的状态投入战斗，直至达到目标。笔者在与数千位人事经理的接触和沟通中发现，在这场事关应聘者未来事业甚至人生的“战斗”中，最有力的武器就是他们的微笑。那些能够笑着应聘的人，更容易打动人事经理，也更容易获得理想的职位和发展机会。
唐宁在《职来职往》中曾说：“这个世界之所以灿烂，不是因为阳光，而是因为你的笑。”在人事经理眼中，微笑的应聘者更加自信，这表明他们对自己的实力毫不担心；微笑的应聘者更加淡定，这表明他们对应聘的职位、公司和行业已了如指掌；微笑的应聘者更加乐观、积极，他们能够比其他人承担更大的压力、取得更大的成就。那么，你该如何做到笑着应聘呢？
首先，你需要认真地审视自己，分析自己的优势、能力和弱项，清晰地写出自己的卖点在哪里，为自己树立一个合理的职业目标，最终形成一份清新简洁又有内容的简历和自我介绍，并在衣着、肢体语言方面为自己塑造一个得体的形象。总之，你需要清楚，当面试官说“请你做个自我介绍”时，他们究竟想听到什么以及你该说什么、怎么说。
其次，你需要了解自己将要应聘的行业、企业和职业，分清好公司与坏公司，在把握好自己专业方向的基础上，做到进入一个合适的行业，选择一个好的企业，做自己喜欢做的职业。面对好公司，你需要关注的是用人单位的买点是什么，他们需要你去做什么，你又能在其中创造什么样的价值，以此来判断自己与用人单位给出的职位是否契合，以及未来是否有很好的发展空间。
最后，你需要熟练掌握应聘中的一些基本常识和技巧。外企的人才录用规则是什么？猎头挖人的流程是怎样的？一面、二面以及电话面试中的常见问题都有哪些？看似平常和基础的问题背后，有哪些暗藏玄机的陷阱？在与面试官交流时，什么该说，什么不该说？将这些知识谙熟于胸，会让你在应聘过程中更加充分、得体地展示自己，不致因技术性的失误而留下遗憾。
针对上述三个方面，笔者总结了众多人事经理的建议和忠告，精心编写了这本《笑着应聘》，从招聘者的角度指导应聘者的行为；以求职小说式的故事，让应聘者进入一个个真实的情境中，去体会应聘技巧的运用方法和实战效果，改善在求职面试中的表现，真正做到笑着应聘，让好工作非你莫属。
由于时间仓促以及笔者水平有限，书中错漏之处在所难免，请各位读者批评指正。
本书在创作过程中引用了一部分网络作者的文字，希望文字的原创作者直接与我联系，请给我一个结交您和感谢您的机会（在此附上我的电话号码：13913911958）。
第一章 进入好公司的线路图
招聘像是一场理性的婚姻
在招聘人才方面，外企公司都有一个理念：“招聘是一场理性的婚姻。”这句话有两层含义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，这就必须在招聘中将理性保持到底；另一方面，对待招聘要像对待婚姻一样慎重，就如同不幸的婚姻一样，招错人的结果也会是两败俱伤。因此，在录用一个人之前，外企公司基本上已经对这个人有了初步的判断了，之后要做的只是去验证这个判断是否正确。
应聘外企，在学历和学校背景方面有一定要求。除了行政类的低级别职位，如行政助理、市场部助理、前台等，学历可以适当降低到大学专科，外企对其他职位的学历要求通常都是本科以上。在技术类的岗位，如生产部门、研发部门等的职位，学历都要求在硕士毕业或博士毕业。学校背景方面，外企对于没有经验的毕业生会非常看重，一般首选名牌大学的毕业生。一流院校毕业生会被优先录取。但要注意一点，就是一旦应聘者毕业后已经有超过一年的工作经历，外企的人事经理们就不再看重应聘者毕业时的学校背景了，而是更加看重前一份工作的职业背景和工作经验。
另外，在专业背景方面，除了一些对专业技术要求非常高的职位，例如IT系统架构师、高级软件编程员等，一般外企不太看重应聘者的专业背景，而更看重应聘者的综合素质和个人潜力。因为他们相信经过公司系统的专业培训，一个有素质的应聘者一定可以胜任本职工作。最典型的例子就是诸如IBM、麦肯锡咨询、毕马威会计师事务所、埃克森石油等表面对专业背景要求非常高的企业，却在招聘的时候，尤其是面向校园招聘的时候，对各种非技术类的职位从来都不限定专业。但对已经有过工作经历的求职者，企业对其是否有过外企的任职背景却非常关注。一、外企公司的任职背景“外企任职背景”是应聘的第一道关卡，也是进入外企的重要条件之一。通常能符合这个条件，你便能得到面试的机会。仅在这一关，人力资源部（Human Resource，简称HR）的招聘专员会筛掉很多人。人事经理挑选简历首先筛掉的是没有过外企工作经验的人，尤其是招聘经理级或以上职位时。因为外企的文化、工作习惯、工作效率和工作要求，都大大不同于国有企业和非外资性质的企业。除非是该职位急于用人，否则不会考虑没有经验的应聘者。所以，很多人一开始的时候没有抓住校园招聘机会进入外企工作，而在非外企工作了一段时间，然后再想跳槽进入外企，难度就大了许多。
而对于有外企工作经验的人，人事经理们相信，之前的外企能招这位应聘者进去，就是对应聘者能力的充分肯定。此外，有了在上一家公司的历练，应聘者更容易适应新公司的企业文化。招有经验的人进公司，还会省掉许多培训成本，并能缩短磨合的时间。所以，有一段2～3年的外企工作经历可以成为跳槽去另一家外企工作的敲门砖。
比如在《杜拉拉升职记》中，拉拉当上了行政人事经理，李文华在离开之前为公司北京办事处主管的职位找了两个候选人，他让拉拉自己上北京看看，挑一个。当时，作为招聘主管，李文华筛选简历的方法就是——看外企工作经验。二、工作年限
对于应届毕业生来说，一般没有工作年限方面的要求，但如果前来应聘的应届生有外企的实习经验，外企肯定会优先考虑。而面向社会招聘的职位，一般要求三年以上相关行业的工作经验，两年勉强可以接受，只有一年经验的就比较悬了；如果招聘经理级以上的职位，一般要有相关行业五年以上从业经验，管理团队三年以上，才有资格。三、工作能力
你过往的业绩是评价你能力的最佳标准。对候选人的工作经历，考官会问得很仔细，一般会要你举例子，来评测你所说的是否与你简历的描述相符，是否真实。还要评估你处理事情的方式和态度是否合理和成熟，从这里头他们可以看出你的专业水平。有的应聘者为了应聘过关，简历包装得很漂亮，与人事经理面试时言过其实地夸大自己的能力，一般来说，人事经理这一关好过，但直属经理这一关很难蒙混过去，因为通常要是做到了经理的位置，大多对本行业的事情非常了解，如果候选人所说有假的话，到了直属经理那儿，人家一听就能分辨出真假。所以很多时候，对这种考官不要试图夸大其词，粉饰过头会坏事，诚信地回答反而是个好方法。
在《杜拉拉升职记》中，杜拉拉的上海办主管也招了好几个月了，她在两百多份简历中选来选去，挑花了眼。后来，李斯特给她物色了一个人选，是个二十七八岁的上海女孩，建议她见一见。这个女孩不像一般的应聘者那样客气礼貌，拉拉因此不太喜欢她，因为第一印象不好，在面试中提的问题就个个刁钻，暗藏杀机。然而对方对自己所在工作岗位的专业内容十分熟悉，结果一个小时的面试下来，拉拉却挑不出她答得不好的地方，应该说，这是拉拉这几个月见过的该职位所有应聘者中最熟悉本岗位专业内容的人了。于是这个女孩的态度虽然让拉拉觉得“不爽”，还是得到了在公司试用的机会。四、个人综合素质
一般来说，外企会通过对应聘者的面试和笔试成绩来判断一个人的能力。面试中，面试官会对你的言谈举止、反应能力、逻辑表达能力和口才进行综合考评。很多时候，在前面那些硬件条件过关后，真正决定胜负的就是对“综合素质”的测评环节，这个环节没有特别的方法和捷径可走，只有靠自己平日的修炼和积累了。一个人的综合素质如何判断呢？外企公司是依据胜任素质模型来进行评价的。
胜任素质模型是由“知识”、“能力”、“特质”、“动机”四个部分组成，并和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。（一）知识
知识包括三个方面：1．专业知识；2．相关知识；3．一般知识。它是人类社会历史经验的总结和科学概括，是通过学习获得的结果。它的范围十分广泛，基本每种职业类型都包含5～9种知识类型。（二）能力
能力大致分为一般能力和特殊能力两种。1．一般能力
一般能力是指在不同种类活动中表现出来的共同能力，是人们有效地掌握知识和完成活动必不可少的条件。比如，记忆力——准确并快速地存储过去信息的能力；观察力——对事物进行全面细致的分析和知觉的能力；想象力——根据已有知识构想新事物的能力。2．特殊能力
从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。这是胜任素质模型中比较重要的一部分，主要表现在以下几个方面。
分析能力：收集相关的信息、分析不同信息之间的关系，做出因果关系的推断并找出实际问题的有效解决方案的能力。
应用创新：对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。
信任力：取得别人的信任和尊重的能力，培育对他人的信任和尊重的能力。
洞察力：能通过事物的表面看到事物的本质，对所在行业的发展有深刻的认识。
影响力：劝说或影响他人去接受一个观点，采纳一个计划，采取一个行动的能力。
团队领导力：采取行动来激励团队成员实现个人目标和团队目标的能力。
组织协调能力：根据工作任务，对人、财、物等资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动的过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。（三）特质
从职业价值观方面看，可以把人分为九种特质。
1．独立经营型：也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。
2．经济型：也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到，他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。
3．支配型：也称独断专行类型。这种人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为快乐和享受。
4．自尊型：这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣，优越感也强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。
5．自我实现型：这种类型的人对诸如平常的幸福、一般的惯例毫不关心。他们只想一心一意地发挥自己的个性，追求真理。他们不考虑收入、地位及其他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。
6．志愿型：这种类型的人富于同情心。他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人，视作无比快乐。
7．家庭中心型：这种类型的人过着十分平凡但又安定的生活。他们看重同家人的团聚，为人踏实，生活态度保守，不敢冒险。
8．才能型：这种类型的人单纯，喜欢戴高帽，把深受周围人的欢迎视为乐趣。他们经常以不凡的谈吐、新颖的服装博得众人赞赏，也经常以滑稽的表情活跃气氛。
9．自由型：这种类型的人一开始做事漫无目的，但他们能适时地使自己的行动适应于当时的环境。他们经常被周围的人误以为没有责任感，其实他们是能够承担有限的责任的，这种人也不会麻烦他人，只是有点无拘无束。（四）动机
动机包括六个方面：权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机、社会角色和自我认知。1．权力动机
权力动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人的行为。
高权力动机的人往往有许多积极有利的特征，例如，善于左右形势大局、果断自信、试图说服他人。权力动机是企业管理者实现统御力行为的根源。副作用是：如果一个人只顾及个人权力，在极端情况下他可能会不择手段、不顾组织利益。2．成就动机
这是一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要，是对成功的渴望。
这种人希望从事有意义的活动，并在活动中获得完满的结果。在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大，绩效也会更加突出。副作用是：这种人为了取得成功，会对目标的设置降低难度，目的是为了回避显而易见的失败，而且，害怕失败就会害怕尝试新思路和新方法，等于无形中放弃和丧失了战略发展的机遇。3．亲和动机
这种人有强烈的建立、维护、发展、恢复与他人情感和关系的愿望。该动机的目的是为了引导人们和睦相处，互相关心，形成良好的组织氛围。这种人富有同情心，容易接纳别人，他们希望减少冲突，避免竞争，形成合作气氛。副作用是：这种人喜欢回避矛盾，害怕被拒绝，他们过于求同，忽视个性，甚至为了息事宁人，而放弃原则。4．风险动机
风险动机指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。
高风险动机的人可能过于莽撞，对可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险动机的人则可能过于保守、审慎、优柔寡断、谨小慎微、缺乏决断。5．社会角色
社会角色是指一个人对于社会规范的认知与理解，其中包含这个人对所从事的职业的理解和展示。6．自我认知
对自己身份的知觉和评价，比如认为自己是某一领域的权威等。五、外语水平
很多人认为，进入外企工作如果没有大学英语六级或专业英语八级的水平，想都别想。其实英语水平在外企最大的用处是在面试的时候，一旦进入外资企业，除了一些往来邮件和文件，以及一些特定的场合要用到英语外，真正用得上英语的地方并不太多，说的机会就更少了。毕竟是在中国，中文应用还是占主导地位，在绝大多数时候，会中文就能畅通无阻。但在面试的时候，一口流利而标准的英语，无疑能大大加深主考官对你的印象。
应聘好公司的简历写法
下面我们通过王小红的故事来说明如何写出打动人事经理的简历。
王小红毕业后便开始找工作，这时，她看到了一本叫《大学毕业从零开始》的书，书中写道：“忘掉学历，从零开始。中国大学生毕业高峰已经到了，仅2011年就有600多万大学生毕业。大学生这个曾被誉为‘天之骄子’的群体，早已失去昔日的身价。如今，学历与能力结合的人才选拔模式，更是已经成为各家大公司的共同之选。他们不但注重应聘者的学历背景，还要全方位考察应聘者的品德、智商、情商、协调能力、工作热情、心理素质等各个方面。”
看到这里，王小红心中一紧，按照她目前的斤两，想进自己向往的外企恐怕连门都没有。于是，她决定继续看书。《老王找工作》的作者在戴尔、惠普和微软都曾有过就职经历，他也是国际贸易专业的大学生，读到这本书时，王小红又心中一喜。书中写道：“企业招聘是按照套路进行的，所谓招聘‘套路’就是：第一步，简历筛选，提交简历一般通过招聘会、网络提交以及企业内部推荐；第二步，笔试，也就是进行各项综合素质的测试；第三步，人力资源部的面试；第四步，外企三级用人部门的经理面试；第五步，大区总经理面试，一般职员和主管级候选人，都需要大区总经理决定；第六步，更高级别的副总裁参加面试，一般只对三级部门经理一级的候选人进行。”了解到招聘的流程套路后，王小红要走的第一步，就是写一份具有吸引力的简历和求职信。一、写好简历的三条原则（一）实事求是
简历的真实性是所有人事经理的基本要求。在应聘者书写“自我评价”时，千万不要有虚假成分，例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。经验丰富的人事经理很容易通过应聘者的措辞判断应聘者是否中肯而踏实。一旦语句让人感觉到浮夸，人事经理往往会不露声色地把应聘者的简历淘汰出局。
要包装不要假装。简历就如一个人的外表，是要“美容”的，要通过合理的打扮和修饰，突出自己的优点，弱化自己的缺点。适当的包装能向招聘单位展示出你最动人的一面。但我们不能为简历“整容”，直接把自己描述成另一个人。例如，明明只有英语四级证书，却说有六级水平；明明平时说话都不流利，偏偏说自己善于沟通；明明只有做过基层员工的经验，却说自己管理过有十几个人的团队。尽管这种描述有可能增加你面试的机会，但在接下来的面试中你会马上原形毕露，最终只会给面试官留下一个“不诚信”的印象而被淘汰出局。
王小红从大学三年级开始一直到毕业前，一直都为一家法国红酒公司做大客户销售，这使她熟悉欧洲公司的企业文化，就凭这一段法国公司实习经历，人事经理就会对她另眼相看。（二）找到真正的闪光点
很多人的自我描述没有重点，或者过于大众化。人事经理往往只看闪光之处，再看这些闪光之处到底和这份工作有无联系。因此，建议在写自我描述之前，仔细罗列自己的工作经历，回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势，挑选出与众不同之处，以突出自我的优势。
王小红在法国红酒公司实习期间，也和别的同学一样遇到了被终端客户和经销商拒之门外的难题，但她却能及时调整思路，用与众不同的方法找到了新的销售途径，并且在短期内获得季度销售冠军的荣誉称号，这成为了她应聘时的一项优势。（三）语言要简练
职场自我描述的语言风格也是一个值得应聘者思考的问题。有些人喜欢用极感性的话来吸引人事经理的注意，这种做法很可能出奇制胜，但多数情况下是一种冒险。通常来说，语言尽量不要过于口语化，在描述自己的学习能力、团队合作精神等方面用语应严谨、平实，让人事经理在阅读简历时候能够充分感觉你对这份工作诚恳的态度。二、给人事经理一个聘用你的理由
一份优秀的简历在“自我评价”、“个人技能”等方面的描述，文字要平实可信，绝对要避免“熟悉互联网及相关知识”、“精通英语”之类模棱两可的词句。有些刚出校门的学生唯恐不能引起人事经理的注意，于是在简历中大量使用花哨、感性的语言，比如，给我一个支点，我将撬起整个地球。可惜啊，外企绝对不会花钱请人来帮他们撬地球，而是帮他们赚钱的！实际上，人事经理通常会认为过于花哨的简历恰恰证明应聘者不自信，资历过浅，没什么过人之处，才会企图通过粉饰简历蒙混过关。其实应聘者只要用心发掘自己的经历，然后在经历中补上具体的事例和证据，就可以满足人事经理们的要求了。（一）运用数据说明
好的简历应该引人入胜、有理有据，不是记叙文，更不是抒情散文。简历不能只是对工作经历或者校园生活的简单罗列，而应是对岗位、工作级别、职责的概述，是对业绩的科学和理性的分析。所以要尽量用具体的事例和数据来量化自己的经历。企业要的是事实、是证据，而不是应聘者的自我主观判断。
经常可以见到很多简历带有浓郁的“学生腔”，简历里经常出现一些主观的词语和自我评价，如“我组织能力非常强”、“通过这件事，我充分认识到……”，还有的甚至是抒情的风格，如“加入贵公司，是我从小的梦想，我将以贵公司为我第二个家”等。这类词语除了证明应聘者的稚嫩之外，不会给人事经理留下任何正面的印象。（二）只写与职位有关的内容
很多应聘者为了增加人事经理的印象分，喜欢把自己所有的证书、技能和工作经验都罗列在简历上。而实际上，人事经理只关心应聘者的技能、经验和素质能否与本职位的要求相匹配，对于与本职位无关的因素都不关心，多写反而会引起人事经理的反感。任何简历中的内容都必须遵循一个原则，就是可以为职位的匹配度加分，不加分就必定会减分，多余的东西应该一律删除。（三）排版要突出重点
大企业的招聘消息一经发出，来自四面八方的求职简历便会如雪片般涌来，现在很多大企业为了节省人事经理的阅读时间，都会有自己公司的简历模板，如果遇到这种公司，最好还是使用公司的模板来制作简历，这样人事经理在浏览简历的时候会方便很多，同时也会对这种体谅他们的行为产生好感。这样，简历中每个栏目都有固定的位置，方便人事经理阅读，如果你要人事经理花很长时间在凌乱的信息中寻找他们想知道的信息，那么这份简历的命运只会有一个，就是直接被扔进碎纸机。
所以，一切要占用人事经理大量工作时间去寻找、下载或者分辨的简历，都会被扔在一边。应聘者在简历中提供的博客、视频、论坛帖子、个人网站等链接，人事经理几乎不可能去点击打开慢慢阅读的。还有，简历的文件格式以及投递方式也要考虑人事经理们的操作系统兼容情况。很多公司系统都很慢，有些是全英文系统，甚至不兼容中文文字。有一些候选人的简历附件或者邮件的主标题以中文命名，根本无法在他们的英文系统中显示出来，只会出现乱码情况。还有一些公司缺乏打开应聘者电子文件的软件，如有些应聘者发送了PDF格式的电子简历或者文件，而不少公司根本没有安装打开这类文件的Acrobat Reader的软件，白白浪费了应聘者的一番心血。
另外，很多应聘者不太注意邮件的文件名书写。如果能在文件名上下点工夫，抓准关键词，也可以让人事经理在一堆简历中发现你的简历。例如，“销售冠军应聘销售代表”、“世界500强企业Top sale应聘高级销售”、“6年资深财务主管应聘财务经理”，这些就比“王小霞应聘销售代表”、“应聘财务经理”更吸引人事经理的眼球。（四）注重细节
要注意简历撰文时用的标点符号是否有误，有无错别字、乱码、拼写错误等。现在的企业都非常注意细节问题，正所谓“文如其人”，招聘单位会通过一切细节来了解应聘者的工作经验、性格特点、个人修养及其对待工作的认真程度。三、简历的七大要件（一）个人信息部分
1．简历标题：不要再用“简历”两个字作为标题了，直接用你的名字“×××”。这样显得更突出，更一目了然。
2．出生年月日：一定要按实际填写并与身份证上的信息相符。人事经理会根据应聘者的实际年龄来推算他工作时间的长短。
3．联系电话：把手机和固定电话号码都写进去。尤其是一定要填上可以长期找到应聘者的固定电话号码。不少应聘者经常会更换手机号码，或者手机碰巧没有电，错失了人事经理通知面试的机会。电话号码最好放在靠前醒目的位置，这样便于人事经理与你联系。
4．户口：如果是本地人，务必写上，有些企业或者机关单位会指定只要本地户籍的人。
5．政治面貌：如果应聘的是国企或政府单位，政治面貌是党员的话，请写上，这一项会得到加分。但如果应聘外企就不必了。
6．籍贯、体重、身高：如果不是应聘公关部或者模特类的职位，就没有必要写，对于一般的职位没有人关心这些。
7．邮箱：尽量用自己常用的私人邮箱，不要用各大招聘网站分配的邮箱，否则显得很没有诚意和不专业。
8．期望年薪和现有年薪：千万不要写上任何具体数字，一旦这两个数字与企业的心理期望值不符，就会变成他们淘汰你的原因。所以年薪写上“面议”即可。
9．相片：在简历里贴上自己的相片是职场新人经常犯的错误。除非你对自己的相貌非常自信，而且应聘的是总经理秘书或者人力资源部职员等对相貌有一定要求的职位，否则没有必要贴。尤其不要放艺术照、写真照或者生活照。贴照片除了容易成为人事经理们中午茶余饭后的八卦话题，还大大增加了被淘汰的风险。相反，一些没有贴照片的候选人，因为无法判断他们的形象气质是否合格，只能再通过现场的面试才好下判断，这些人在这一轮筛选中得到面试的机会反而比有照片的人要多得多。（二）求职意向
必须写清楚。对于没有写清楚申请职位和职位编号的简历，筛选人员是无法进行职位分类的。因此，这类无名无分的简历很有可能在第一时间给删掉。如果是在招聘会现场递交的简历，可在简历的右上方写上应聘的职位，便于招聘者进行后续分类。（三）工作经验和社会实践
这是所有企业都关心和注意的地方。企业人事经理第一眼几乎都是先从这个地方开始搜索。这一项写得好与坏，直接决定他们是否有兴趣把简历的其余部分读下去。1．职场人士的写法
按时间倒序来排序。从你最近的工作开始写，写到大学毕业为止。工作时间必须连贯，不能有职业空白期。如果两个工作之间有8个月的空白时间却没有说明原因，就是大忌。职业空白期的理由必须是不可抗力（如生病、产假、家庭有事等）或者对职业技能提升有帮助的事件（如脱产读MBA、全职技能培训等）。
工作经验要按照工作单位-职位-负责的内容——取得了何种效果的顺序来写。写的时候要以事实为依据，关键点要用数字来表现，如“销售额由3000万元/月提高到4000万元/月”。不要用诸如“业绩获得极大提高”、“客户非常满意”……这些让人无法清楚了解业绩程度的形容词，不要用学生腔调。2．应届生的写法
应届生基本上不会有什么工作经验，那就把自己参加过的各种有意义的社会活动、校内外的实习、打工的经历都写上去。写法、架构和顺序只需按照以上有职场经验的人士的简历模式去写即可。尤其是没有名牌学校和热门专业背景的学生，务必把实践经验详细而有重点地描述出来，有在著名企业实践的经历最好，如果能得到用人单位的推荐信和人事证明，就非常有说服力了。这是唯一可以打败名牌大学竞争者的条件。另外，如果应聘者曾在学生会担任过部长级以上的职位，或组织过系以上级别的活动，如主持校庆晚会、负责高校的校际联欢会的组织工作等，或者参加过非校园的志愿者团体，也可以一一写上。这都是可以为简历加分的经历。
无论是工作经验还是社会实践，一定只写与应聘职位有关的经验，不要把不相关的也写上去。如应聘的是财务主管，却把之前做销售的工作经验也写上去，只会让招聘官感觉应聘者的经验过杂而显得不专业。（四）离职原因
如果你面试的不是主管以上的岗位，一定不要写这一栏。这个原因是非常敏感的，无论你用什么样的理由，给人事经理的印象几乎都是负面的。（五）培训经历
有经验的应聘者可以把自己在业余时间学习的与职位有关的课程写上去，如各个名牌企业的认证培训课程（如微软MCSE认证和Cisco认证培训课程）、在职的英语进阶课程、计算机课程、MBA课程、海外学历培训课程、EM BA课程、管理课程等。但要遵循的一个原则，你的培训经历必须与所申请的职位相关，没有针对性的话毫无用处。毕业生则应着重写出在学习期间所参加的课外职业技术操作课程、技能培训等。（六）语言和证书
英语水平要注明等级。英语四级是企业最基本的要求，如果通过了六级和专业八级要特别说明，这会为你的简历加分。但对于研究生而言，国企和公务员等国家单位一般要求的是英语六级，这是研究生毕业时国家规定必须具有的专业资格。
应聘欧美企业的时候，如有托福（TOFEL）和雅思（IELTS）成绩尤佳。但最好是托福达到600分以上或雅思平均分达到7分以上才写上去，并要说明近期没有出国的计划，否则还不如不写。
应聘日资企业，除了英语证书外，一般还要求国际日语能力测试二级以上，一级可以加分。
如果应聘翻译工作，要有高级翻译、口译等证书，这在找工作时会很有帮助。如果会粤语，也可适当提一提，因为有些工作会专门面对香港、澳门地区市场并会有一些海外粤语地区的客户。
学位证、毕业证等证明学历的证书复印件是必须附带的，而其他的专业资格证书，如经济师证、注册会计师证、中高级会计师证、外销员证、报关证等，则根据应聘的职位的要求相应地放进简历里即可。（七）自我评价
可写可不写。如果要写，尽量三言两语说清楚，尽量用实际的数字、证据来表述，如“我的中文打字速度达到了1分钟60个汉字”。最好按顺序用1、2、3、4……来列出自己的优点和技能。四、简历的写法（一）排版
对于缺乏工作经验的应届毕业生，招聘单位关心的是学生的学校和专业背景，以及社会实践和个人成绩、获奖情况，所以简历的排序应根据招聘单位的侧重来把重点放在前面，合理的顺序应该是：个人信息，求职意向，学校背景和专业，社会实践或者在校的活动，个人成绩或者获奖情况，所获得的证书，技能，自我评价等。
而对于有经验的职场人士，招聘单位关心的更多的是工作经验和学历。所以排序应该是：个人信息，求职意向，工作经历，教育经历，培训经历，所获得的证书，语言能力，自我评价等。（二）篇幅
简历不是写得越多越好，要把简历的篇幅控制在1页，把重要的信息写上，如需要英文简历的话，再加上英文版1页，共2页。
如果应聘者应聘的是高级管理层，一般也不会通过网上投递，而是由猎头或者自己直接将简历送到用人公司人事主管的手里，人事主管一般都会花时间认真阅读，那么这时的简历写到6～8页都不为多。（三）字体颜色
简历里所有的内容都应该只有一种颜色，那就是黑色。人事经理只关心内容，特别怕被过分花哨的东西分散了注意力。（四）封面
求职简历不需要封面，直接把中英文简历订在一起递给招聘单位就够了。笔者经常看见人事经理从招聘会回来后的第一件事就是把那些多余的封面给扯掉，第一时间扔进垃圾筒。因为这些封面不便于人事经理直接浏览简历。想想，人事经理要快速地从几百份求职简历中筛选出不超过30份的面试简历，速度要有多快。所以那些多余的东西他们一概没好感，弄不好，这些制作精良的封面反而成为简历被放弃的原因之一。（五）字体
一位做人事经理的朋友称，他对于正文里有太多稀奇古怪字体的简历是一律筛掉，连看都懒得去看。比较正确的做法是：正文标题可以用“三号”或者“小二号”字，可加粗；正文用“五号字”或“小四号”字，不要用到“四号”以上的字，否则会显得字体过于肥大，不够秀气；正文要用“宋体”或者“新宋体”，这是大家的阅读习惯；段落标题用字可以比正文大一号，也可以只是加粗或者加下划线；标题可以用“黑体”来突出显示，不要用“斜体”或者加框。
英文简历正文可以用“Times New Roman”，正文标题和段落标题也可以用“Arial Black”，其他字体大小可参考中文版本。（六）英文简历
英文简历注意要与中文内容保持一致。注意时态：如果一直用的过去时，就用过去时；现在的工作，要用现在时。注意检查是否存在单词拼写错误，最好请英文过硬的朋友帮忙修改一下。五、人事经理的笔迹分析法（一）书面整洁情况
书面干净整洁者，书写者大多举止高雅，穿着较讲究，干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，表明书写者可能是穿着随便、不修边幅、不拘小节的人。（二）字体大小
字体大，不受格线的限制，说明书写者可能性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节、缺乏耐心、不够精益求精等不足。
字体小，通常是性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。
字体大小不一，说明书写者可能随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。（三）字体结构
结构严谨，说明书写者通常具有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。
结构松散，说明书写者思维活跃，有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。（四）笔压轻重
笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。
笔压轻，书写者可能缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。
笔压轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但有可能情绪不稳定，做事犹豫不决。（五）书写速度
如全篇文字连笔较多，表明书写时速度可能较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。
如连笔较少，则可能笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。（六）字行是否平直
字行平直，通常书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。
字行上倾，书写者通常积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还可能非常固执。
字行下倾，则可能书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。
字行忽高忽低，表明书写者时常情绪不稳定，常会随着生活中的高兴事和烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力可能较弱。（七）通篇布局情况
左边空白大，书写者通常有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。
右边空白大，同可能书写者经常凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。
左右不留空白，表明书写者有着很强的占有欲和控制欲，有可能比较自私。
行与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。
行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。
凭借六百字跨入民营企业
在应聘中，自我介绍是关键的一步。因为招聘方是通过“自我介绍”来了解应聘者的，通常面试中的第一个问题，招聘方都会提出要请你作个自我介绍，然后趁着你作介绍的时间，借机了解你的信息，考察你的语言表达能力、应变能力和胜任岗位的能力。一、主考官最想听的观点
自我介绍时长一般为3分钟，所以应聘者只有3分钟时间向面试官推销自己，展示才华和能力。可是，在如此短促的时间内，应聘者该如何做呢？“跳槽宝典”给出了一个答案：应聘中的自我介绍，最好把自己当成某种“商品”，要调动全部才情吸引买家眼球，所以应聘者的自我介绍要能激起用人单位的“购买欲望”。
正常情况下面试官只想听三个方面的内容。
第一，你是何许人？如个人履历和专业特长，包括姓名、年龄、籍贯等个人基本信息和教育背景，还要说清何时、何地，担任过何种职务以及工作内容等，这样会让面试官觉得你真实可信。
第二，你做成过什么？这是主考官最想听到的问题，这部分说得越详细，被录用的可能性就越大。做成过什么，代表应聘者的能力和水平。就是摆成绩，把自己在不同阶段做成的有代表性的事情介绍清楚。
第三，你想做些什么？这代表应聘者的职业规划。在介绍时，应聘者要围绕着自己设定的应聘职位，合理地编排干好这份工作的每部分内容。比如，如何做，如何取得成绩以及如何带领部下取得成绩。这部分要点到为止，别让面试官觉得你只是夸夸其谈，不善实干。二、自我介绍的600字
通常情况下，自我介绍的语速是每分钟180～200字，这样的语速可以让对方感到很舒服。如此一来，一个时长为3分钟的自我介绍最多只能写出600个字，大约只有一张纸的文字量。那么，如何才能写好一篇600字的自我介绍呢？有一个方法叫“一张纸原则”。就是先写10张纸，大约6000字；然后将10张纸的文字压缩成3张纸，大约1500字；最后再将3张纸的文字压缩成1张纸，要限定在600字以内。三、3分钟的自我介绍
让我们来看看王小红的经历。
王小红花了整整一周的时间，完成了三个版本的自我介绍，第一个是1～3分钟版本，第二个是5～10分钟版本，第三个是20～30分钟版本。有了文字版本，王小红又找来男朋友，让他用各种刁钻的方法向自己提问，经过对面试的反复模拟和操练，她终于掌握了面试技巧。
王小红到AF公司面试的这一天，主考官竟是老板阿福本人。这位面试主考官自己未必精通人力资源招聘，但AF的人力资源总监却是招聘的高手。王小红和一群面试的人来到等候区，招聘专员蓝妮给每个人发了一张面试须知。
蓝妮也是某名牌大学的毕业生，她向大家传达了如下信息。
第一点，语言是应聘者在面试中与面试官沟通交流的主要工具。恰当得体的语言会增强你的竞争力，帮助你获得成功。反之，不得体的语言会损害你的形象。今天的面试语言为“普通话”，如果你应聘销售、客户服务、公关、技术支持等职位时，你能流利地运用普通话进行交流，我们会优先录用。同时，自我介绍时还要避免装腔作势和中英文夹杂等情况。
第二点，礼貌用语能表现良好修养。应聘是一个让面试官感到满意的过程，一切行为和语言都要围绕“面试官满意”这个中心，所以使用礼貌用语和敬语会让人感到舒服，可以增加面试官的印象分。比如以“您好”开始，以“谢谢”结束，您还可以通过微笑、直视面试官的脸、目光接触、倾听等动作，告诉面试官您正在专心地听他讲话。
第三点，你们每个人的自我介绍时间只有3分钟，如果您的介绍打动了主考官，也有可能获得10分钟的介绍时间。一般而言，主考官最感兴趣的就是“您干成过什么事情”。
半小时后，蓝妮将王小红领到一间不大的会议室，人力资源总监大约有40岁，他语气温和地请王小红进行自我介绍。
王小红向着主考官席位鞠了一躬，说：“尊敬的主考官先生，下面请允许我作自我介绍。我是王小红，来自岭南大学商学院国际贸易专业。我是一个开朗、热情的侗族女孩，喜欢与人交打交道，所以我自认为能够干好市场营销领域的工作。在销售方面，我已经积累了一点点成功的经验。”“例如，在大学三年级的时候，我曾经做过法国高级红酒的推销工作，最好的销售业绩是在春节前的一个月，一共销售了200箱红酒，销售额高达几十万元人民币。我运用的销售策略是“差异化”，当时许多同学都是按照公司的要求去跑宾馆和酒店，流程是：先取得酒店负责人的信赖，再安排人员驻店试销，等到酒店负责人看到法国红酒确实有客人经常消费后，最后签订长期供货合同和经销商合作协议。这种推销方法比较传统，市场竞争异常激烈，经过几次碰壁之后，我换了一种销售思路，结果不到半年时间，我就成了中国区的新科季度销售冠军。”
介绍到这里，王小红故意卖了个关子。听到王小红在大学三年级就成了外企公司中国区的销售冠军，一言不发的公司老板阿福很惊讶，他赞叹道：“请你详细讲讲你是如何转换销售思路以及转化思路后所采取的具体操作方法。”
这时人力资源总监点头示意王小红继续下去，她看着阿福说：“刚到法国公司时，推销红酒没有经验，所以被广州的绝大部分酒店和宾馆拒之门外，因为酒店负责人没有任何理由采购我的红酒。当时，假如我的推销能力很强，我也能说服酒店总经理采购我的酒；假如我能找到熟人介绍我认识这些酒店负责人，我也能推销几单法国红酒。遗憾的是，我既不懂推销，也没有人能够引荐我同酒店负责人认识，所以我只能寻找其他销售途径。”接下来，王小红道出了自己成为销售冠军的秘密。
原来，就在发愁的时候，王小红学校商学院研究生部的一个学长来找她帮忙，这位学长在EDP中心（高级工商管理培训中心）做兼职，他让王小红到“大型总裁公开课”现场，为企业董事长、总裁以及企业高管们做一些课前和课间的服务。
不久，王小红成了学长助手，她是EDP中心第一位不拿底薪、只拿提成的招生专员，从此，她就能扛着大学商学院的“大旗”与总裁班的董事们接触了。很快她发现，这些总裁班学员每两周就会来学校上两天课，上课日的第一天课程结束后，都会有一位知名的学员慷慨解囊宴请全班同学，而且宴请非常正式。宴会地点、宴请风格、宴会菜品和酒水都非常考究，酒水主要是顶级白酒、红酒和啤酒，所以宴会策划和准备期一般长达两周。王小红掌握这些信息后，就把工作重心放在了各位总裁班请客学员的身上。王小红利用现有的信息和资源，将她和她的法国红酒介绍给请客学员，并亲自登门拜访，向请客的学员赠送高品位法国红酒，一般是赠送两瓶，一瓶当面打开品尝，另外一瓶放在总裁办公室珍藏。于是，几乎是所有请客的同学，都被这位性格开朗的侗族姑娘打动了，他们纷纷慷慨解囊，买下十几二十箱法国红酒。按照王小红的说法：“我不懂销售，但我确确实实把红酒卖出去了，而且这些总裁班同学根本就不跟我讨价还价。”
讲到这里，王小红开始进入结束语，她谦虚地说：“其实，我只是碰巧把红酒卖了，而汽车配件和红酒是两码事，所以我的这些销售经验根本就不值一提。我的自我介绍就这么多，谢谢主考官！”
阿福听过王小红的话，询问身边的人力资源总监：“你说说她卖掉红酒的真正原因是什么呢？另外，她能不能把我们的汽车配件卖给我们的大客户——‘汽车厂商’呢？”
人力资源总监一听就明白老板已经相中了王小红这个人才，他回答道：“王小红确实没有经过任何的销售实战训练，可是，她却有个长处，就是在逆境中不会退缩，而且逆境能够激励她迅速调整思路和改变行为方式，我想即使总裁班这条路走不通，她也会找到其他途径完成销售任务。她不懂什么销售技巧，但却懂得运用合理的途径，上门让客户体验法国红酒，这非常有助于赢取客户的信任，因此王小红属于典型的‘客情类销售’，她是依靠和客户建立良好关系，以此获取生意的类型。我想她非常适合从事大客户销售，而且还有可能成为AF公司的销售冠军，因为她拿单子全凭同客户关系好。”
就这样，王小红一步就跨入了大型民营企业AF公司，她享受大客户专员待遇，底薪5000元/月，外加各项补助和公关费，每月收入超过一万元。当然，王小红民企面试的“自我介绍”模式还是值得应聘者模仿和学习的，因为这种方法简单、容易、不需要花费任何成本，而且人人都能做得到。
精心准备外资企业招聘会
在招聘会上，经常有一种现象，有的人花10元门票一次就能找到令自己满意的工作；而有的人带着厚厚的一沓简历东奔西走，频繁地步入各种招聘会现场，简直“逢会必到”，忙得疲惫不堪，花了数百元却也难尽如人意，为寻找一份工作而持续处于苦苦期盼的境地；更有一些人缺乏必要的防范意识，被一些不良招聘者的花招所欺骗，白扔了一大笔所谓的“抵押金”、“培养费”等，结果受了害，还没有达成求职的目的。一、选择通向成功的招聘会
综合招聘会、专场招聘会、外资企业招聘会……各种各样的招聘会呈现在眼前，令人眼花缭乱。究竟该选择参加哪一场招聘会呢？比如，有位张小姐，经过面试进入了一家公司从事文案工作。上班之前，公司让她上交身份证件，以办理保险业务。没有任何工作经验的张小姐轻率地把身份证交给经理。过了几天，公司找借口辞退了张小姐，半年之后，张小姐突然接到高额账单，原来有人用她的身份证签了商业合同。张小姐想要找这家公司算账，公司早已消失。所以，求职过程中，千万注意自己的证件，不要轻易出示也不要随意交给他人。
那么，在招聘会上怎样才能找到正规的用人单位呢？对于毕业生而言，首选当然是毕业生专场招聘会，因为参加这类招聘会的用人单位不会刻意强调工作经验；其次是选择企业主办的专场招聘会，这样目标性较强；最后是瞄准行业专场招聘会，比如软件业、金融业、房地产业等专场招聘会，这样针对性强。
对于那些专业技能倾向性很强的人才而言，专场招聘会是一种比较理想的模式。如果某个招聘会上的企业来自“三教九流”，岗位类型杂乱无章，那么可以考虑不去参加。而有些招聘会“形散神不散”，与自己的专业特长比较契合，那么就值得一去。比如“IT行业招聘会”、“营销人员招聘专场”等。这类应聘者最想知道他们将来的雇主是谁，与综合招聘会相比，专场招聘会注意把相关专业的人才和相关行业的用人单位“请到一起来”，如此，应聘者和招聘者“志趣相投”，自然比较容易“一拍即合”。
对于非技术性人才而言，综合性招聘会是个不错的选择。这类招聘会上公司规模多种多样，职务类型丰富，重视人的综合素质和实际工作能力，专业门槛不会太高，可提供给来参加招聘会的应聘者更多的选择机会。
王小红自从辞去民企工作以后，就立志要进入外企工作，这样一来，她的选择反而具有了明确性。她的第一选择是外资企业专场招聘会，第二选择可以是某外企公司专场招聘会。二、招聘会的衣着策略
一位英国人曾在书中写道：“第一印象就是一切，如果你拒绝接受此法则，就要自食其果。因此，永远穿一双干净并能表现你身价的皮鞋是非常重要的，不然别人联想起你的时候，想到的是那双又脏又破的鞋子。”无论时代怎样变迁，此法则永远成立。对应聘者而言就是通过着装、发型、佩饰和得体的行为举止，来体验外企女职员的风范，借以提高修养，增强自信。
心理学家艾尔帕奇曾经做过一个试验。
他把一个人安插进一家大型企业的总部，要他让100个秘书去取他的公文箱。在对前50个秘书进行试验时，艾尔帕奇让这个人穿着磨坏的皮鞋，一件俗气的上衣和一条印花棉布领带，头发凌乱，看上去土里土气，根本不像成功人士。在这组试验中，50个秘书中只有12人听从了他的吩咐。接着，艾尔帕奇让这个人换上了华贵的西服和高档皮鞋，发型整齐，看上去俨然一个事业有成的人。在这组试验中，50个秘书中有42人提供了他要求的服务。试验证明，人的形象能够传达大量信息，成功者的形象能让人更加信服你是个能够成功的人。
应聘者的形象决定了应聘时留给他人的印象。一个衣着整洁、仪容端正、亲切有礼、谈吐不俗的人，很容易得到他人的好感与信任，所以，应聘者必须在个人形象上下一些工夫。三、参加招聘会的六字诀
一般招聘会的黄金时间是上午，入场时间应早一点。所以参加招聘会的六字诀是：“早”、“观”、“听”、“问”、“递”、“记”。
1．早：一般招聘会是在上午八点半或九点开始，通常这类招聘会都是要排队的，建议提前1个半小时排队即可。
2．观：走马观花先浏览一遍，然后按照自己的求职意向，锁定几个目标，并确定主次。
3．听：在锁定目标的展位前，作为旁观者，听用人单位的介绍，听前来应聘者对用人单位的询问，了解用人单位的口碑。
4．问：选择你最感兴趣的单位，最先和他们谈，要主动提问题。咨询用人单位的所有制性质、用工形式、企业发展情况、应聘岗位的人员结构、应聘岗位的任务责任、培训情况以及其他相关信息。至于薪水、福利等问题，面试以后，要到公司对你有明确定位时方可提出。
5．递：决定应聘时，双手递交自己的求职简历，表示有诚意应聘这个岗位。
6．记：记录自己投递求职简历的公司名称、应聘岗位、地址、联系人、联系方式、怎么得到面试通知（时间、地点）等。避免事后遗忘，连自己投递了几份简历、投给了谁都回忆不上来。
参加招聘会时不要带过多的证件原件。因为参会人多，用人单位通常没时间当场验证，而主要是进行初步面试和看简历。要携带设计好的求职简历，最好有5～8份，并携带身份证、毕业证、学位证、获奖证书的复印件，以便用人单位现场考核；应自备笔、记事本等；穿着打扮应得体干练、素雅大方；言谈举止应保持良好的精神状态，谈吐自然；注意维权防骗，不要向用人单位抵押各种证件、交纳任何费用等。四、设法给人事经理留下印象
我们继续看一下王小红的经历。
王小红参加的专场招聘会叫“世界500强企业与外资企业广州招聘会”，主办单位是中华英才网，一共有90多家外企参加，共招聘1200多个普通职位，比如，供应链管理、采购经理、销售经理、电话销售、大客户销售、销售内勤等，主要的招聘对象是：有外企公司工作经验，但年龄不超过30岁，具有本科以上学历的人。
这场招聘会安排在广州国际会议中心举办，不需要花钱买门票，但入场前应聘者必须经过主办方的简历初审才能够领票入场。所谓初审就是初步筛选有外企工作或实习经历、重点大学毕业、其专业是外企公司急需（如研发和精算师等）的人才。
王小红是早晨八点准时来到招聘现场，招聘会的入场时间安排在九点半，这时已经有两千多人开始进入简历初审和领票的流程了。
王小红的领票入场时间是十点钟，也就是等到她进来时，现场每一个公司摊位前都挤满了人。王小红定了定神，首先领了一份招聘会指南，从指南上面能够查找到她熟悉的行业和感兴趣的公司，就可以直接去这几家公司所在的场馆和摊位了，这样可以节省大量时间和精力，提高应聘效率。王小红选择从事食品和制造的外企公司作为投递简历和面试的目标，而食品和制造业的面试区域已经人满为患，根本就插不进去。于是，她开始寻找人少的区域，很快她发现有一家公司的摊位只有三四十人，虽然人不太多，可是这个摊位却只有一个看上去经验不足的女孩在手忙脚乱地应付，她不停地对大家说：“请大家把简历提交给我，然后耐心等待一下，我们的主管被堵在路上了，他马上就到。”
王小红挤到跟前一看，这是一家叫BB的美国公司，从事的是银行系统工程业务，显然，这个行业是王小红所不熟悉的。可眼下这个女孩正一个人面对一群人的指责和抱怨，王小红立刻挤上前去，大声说道：“我是王小红，曾经在欧洲公司做过两年大客户销售，我知道自己或许不是你们想要的‘菜’，但现在我想帮助您，好吗？”
女孩惊喜地看着王小红说：“太好啦！我叫艾拉，是这家公司销售部的文员，我们公司正在招聘大客户销售专员，这个职位您可以试试看。”王小红点点头，又说：“我们这么分工，艾拉你负责收简历，我来负责给面试者发号，这样大家也就不会抱怨了。”艾拉感激地点了点头，很快BB公司的摊位前就秩序井然了。等到艾拉的上司杰克和公司招聘经理方敬勇到达时，王小红已经发出了130张号牌，艾拉只好邀请王小红继续帮忙，杰克特意上前表示感谢，方敬勇则朝着王小红点了点头，并露出了肯定的笑容。
一直忙到下午2点，王小红累得腰都直不起来了，杰克邀请王小红一起吃工作餐，在餐桌上方敬勇专门问了王小红的情况，然后收下王小红的简历，他递了一张名片过来说：“回家好好休息几天，过几天我再约你来BB总部参加下一轮面试。”
在招聘会现场，总有一些应聘者（如许多毕业生）由于缺乏应聘经验，不敢主动去接触招聘人员，只递上简历就“逃之夭夭”。招聘会不相信“沉默是金”，要学会最有效地表达自己。面对招聘人员时，先礼貌地递上自己的简历，等对方浏览完毕，再用简练的语言作自我介绍，重点突出自己的专业特长，之后，让对方提问，简要回答。理想的交谈时间是三分钟左右。
还要善于咨询。与对方交谈应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘内容、用工形式、工作时间、薪酬支付等，既做到心中有数，又可以去发现招聘单位及招聘人员有无破绽，了解其真实情况。
第一印象至关重要。每位应聘者都要重视举止形象，掌握必要的礼仪和谈话技巧，语调平稳、语音清晰，并要适当地“包装”自己。同时需要注意的是：不要开口就问“公司给我多少上升空间”，这会给用人单位留下自我意识太强的印象；不要主动打听薪酬福利，用人单位如果对你感兴趣，会主动告诉你；不要让家长陪同，在招聘会现场，让家长在身边出谋划策，会给用人单位留下“缺乏独立性”的不良印象；不要因用人单位拒绝而没有礼貌地愤然离开，不管对方作何回应，一定要微笑、礼貌地离开座位。
如果这家单位对你比较感兴趣，但不能当场签约，还要继续面试或考核，你就要留下自荐书、简历等相关资料。留下资料后，不要坐等，而应在会后两三天内积极地与该单位联系，以争取主动。通常，用人单位会收到很多简历，可能会将你漏掉。及时打电话联系，一方面表示你对公司的尊重，另一方面表达出你迫切想加入公司的愿望，给用人单位又一次留下深刻印象。
外资企业招聘小组面试题
王小红在招聘会上的表现，获得BB公司招聘小组成员的一致好评。几天后，公司招聘经理方敬勇给了王小红一次到总部面试的机会。
这次面试由销售总监杜文骏主持，人力资源部招聘经理方敬勇负责支持。方敬勇有意在提问前问了问红酒知识，这样做的目的是为了帮助王小红在销售总监面前留下有外企工作经验的印象，此外，问她精通的问题也可以帮助她放松下来。
王小红对红酒的了解果然引起了杜文骏的关注，因为他也精通红酒。杜文骏说：“你不介意我出个刁难你的问题吧？请问，如何让不喜欢喝酒的人也能够迅速评价红酒的好坏？”
听了这话，王小红一下子就放松了，她答道：“过去我也不懂得迅速分辨，我用的这个方法是香港美食家蔡澜告诉我的，据他说，第一口喝下去，不太酸，容易下喉的就是好酒，并且澳洲出品的红酒也不见得就比法国红酒差多少。”红酒的话题一下子拉近了王小红与销售总监的距离，甚至他们还谈到中国银行业的精英们大部分精通此道。也就是说，王小红的红酒知识可以帮助她与银行客户建立关系。一、介绍你自己
见王小红已经获得杜文骏的初步认可，方敬勇适时地说：“下面让我们进入正题吧，请你谈谈你自己。”
王小红说：“我没有什么值得炫耀的名校资历，也没有任何的外企公司任职经历，仅有一个普通大学的本科文凭和两年的外企公司实习经历。所以，我的未来只能依靠我自己一点一滴地积累。我做事情的特点是：做完一件事情，再去做另外一件事情，绝对不会这山望着那山高。一句话总结自己——我是成果导向的人，因为我没有任何投机取巧的本钱。当然，我的成果导向也为我带来了很多利益，凭借这种方法我成了外企公司的销售冠军。”
介绍你自己，这可能是面试官最常问的一个问题。但是不要误认为面试官是在邀请你讲述你全部的生活史。听到这样的问题，就把它当成下面这样一个问题来回答好了：简单说一下，你具备什么工作经验和相关的素质，让你有能力成为这份工作的优秀候选人。千万不要跟面试官分享太多的个人信息，不要在开始时就跟面试官滔滔不绝地讲述你在哪儿出生，在哪儿上学，学什么。虽然这样回答并没有什么错，但是告诉他们这些个人历史，你就会错失谈论个人经验和相关技能的机会。所有的面试官需要的只是有关你的背景和经历的简要概述——总结时间不要超过1分钟或90秒。在面试前，一定要准备一段这样的概述。二、你有什么缺点
这时销售总监杜文骏问道：“你有什么缺点？”
王小红回答道：“我是侗族女孩，虽然我能歌善舞，但也是没心没肺，不会耍手段，这使我吃了很多苦头。比如，我大三时推销法国红酒，有个董事长故意逗我，说如果我一口喝下一瓶白酒，他就买下我那一批红酒。”杜文骏赶紧问：“结果怎么样呢？”
王小红解释道：“结果我一口气干掉了八两白酒，瘫倒在地。事后法国公司中国区的老板对我说，‘其实你只要懂得撒娇，就可以不用喝下一瓶白酒，你还是笨啊’。当然那位激我喝下一瓶白酒的董事长也受到同桌其他人的一致谴责。不过我因此名声大振，大家纷纷出手从我这里买下法国红酒，作为礼品送人。”
一个人如果说不出自己的缺点，面试官会认为你缺少自我反省的意识，或有点以自我为中心。所以说几个自己常犯的小错误和调侃自己干出的傻事，可以让大家开心一笑，也没有什么不好。需要注意的是，当你谈论自己的某个缺点时，也一定要说一下你是如何弥补这些缺点的，说明你采取了什么措施和行动克服缺点，以免影响你的工作表现。三、你最大的成绩是什么
杜文骏又问：“那么你最大的成绩是什么呢？”
王小红想了想说：“在法国公司实习的时候，我是依靠自己一个人的力量去调动各种人脉资源为销售服务，结果取得了不俗的成绩。但是，那些买我红酒的老板们也因为法国红酒公关而交到了更多朋友，得知这一点我很高兴，因为我成就了客户。所以，成就客户应该是我给公司和品牌贡献的更大价值，这也是我所取得的最大成绩。”
当面试官问你取得的某一项或某几个成绩时。你除了讲述自己所取得的工作成绩以外，还必须重点说明你的成绩给别人带来了什么好处，例如，让顾客或客户更加满意，提高了各项收入或利润，使公司占有更大的市场份额，提高了效率，避免了失误，降低了开支，改善了团队内部或与其他投资商的关系，提升了公司的声誉。四、你最大的失败是什么
杜文骏突然问：“你最大的失败是什么？”王小红眼圈一红：“是老板的骚扰。这是我最大的耻辱，但至今我对于这种人和这种事也没有一个好的解决办法，所以这是我最大的失败。”
听了她的话，面试现场的气氛一下子凝固了，沉默了许久，方敬勇说：“王小红，你在这一件事情上并没有失败，‘性骚扰’是一种犯罪行为，不是你一个人的力量就能解决的问题。如果你当时选择了报警，可能会给你带来更多的麻烦，这一点我们就不再多说了，好吗？”
你最大失败是什么？这是一个陷阱。面试官为你设置了一个大陷阱让你往里跳。说你并不认为自己曾有过什么最大的失败，这是避开这个问题的好办法。但是，说你从未失败过，这本身就算不上一个好的答案。因此，你可以继续说一些你曾经历过的小失败——可能是一项并不完美的特殊工程，或是一项并未达到你通常的高标准的任务。设法找出因无法预知的情况而导致事情变糟的例子。千万不要因为失败而责备其他人，因为这样面试官会将你定格为一个推卸责任、对别人说三道四的人。说完你的失败史，最后要记得谈谈你从中学到了什么。五、你如何面对失望
杜文骏问：“能和我们谈一谈你如何面对失望吗？”
王小红答道：“我们侗族有句老话，‘欲望越少，失望就越少’。而每当我失望的时候，我都不会陷入绝望，因为上天关闭一扇大门的时候，会同时打开另外一扇大门。所以每当我遇到难题和挫折时，都会站在别人的立场思考问题，以找寻更多方法进行尝试。”
处理挫折、失望的确需要耐心和能力，这一点很重要。生活和工作不可能总是如你所愿，坦白地说，如果应聘者是轻易放弃的人，那么与他在一起工作就困难许多。大多数外企公司想聘用的人，就是“如果我失败了，我会努力、努力、再努力”。六、你如何面对繁重的工作压力
杜文骏又问：“那你又是如何面对繁重的工作压力的？”
王小红说：“工作任务再多、再累我也不怕，别人能够做到的，我也能够坚持做到，因为我喜欢与客户打交道，喜欢就会有趣味、有收获。我的减压方式在广州遍地都是，有压力我就会约上几个‘老铁’去品尝广州美食，吃完就没事了。”
面试官不会问你是否能承受工作压力，而是会间接问你如何应对工作的重压。放松的其他方式还有：与朋友或同事交谈；为朋友做一顿美餐；在家与朋友或伴侣聊聊一天的紧张工作；参加一些能令人放松的活动，如静思、做瑜伽或洗一个香精浴。考虑一下面试官如何看待你选择的放松方式，在一家公司中看似完全接受的放松方式，到了另一家公司却有可能并不被赞同。例如，投资银行或时装店的面试官他们可能更喜欢在柔和的灯光下喝几杯，而并不欣赏回家静思的放松方式。如果你想获得更高的分数，那么要重点说一些你与面试官或这家公司主要职工共同的爱好。七、讲述一件有趣的事情
杜文骏说：“还有一个问题，请告诉我们一件有趣的事情。”
王小红笑了笑说：“很多年前，有个国家要招一位开太空船的飞行员，工作人员让三位应聘者谈谈待遇要求。
甲说：‘我的要求是3000元。1000元留着自己用，1000元给我妻子，还有1000元用作购房基金。’
乙说：‘给我4000元。1000元归我自己，1000元给我妻子，1000元归还购房的贷款，还有1000元给我的情人。’
最后丙则说：‘我的要求是5000元。1000元给主考官你，1000元归我自己，剩下的3000元我们一起雇甲开太空船上天。’”
杜文骏问：“你的笑话想达到什么目的呢？”
王小红说：“笑话的目的就是想让大家一起笑一笑。这则笑话中，甲是专业而感性的，乙则是既浪漫又感性的人（时刻不忘情人），而丙是不论身处何地，都能够理性面对一切，因为他知道专业的活必须由专业的人来承担。甲和乙都很专业，但比较而言甲却具有更好的职业操守并且报价也更具吸引力。由此可见丙从事的职业不论是科学家、银行家、企业家还是政客，他都有一个商人的头脑。”
对于面试者来说，这是一个需谨慎对待的问题，面试官实际上是想诱导你说工作之外的事情。如果面试官问这样的问题也是完全可以理解的——你会愿意和一个除了工作没有任何其他谈资的人一起工作吗？你说什么都没什么关系，只要能谈点工作以外的事情就好。八、你的独特之处是什么
杜文骏又问：“你认为自己有什么独特的销售策略吗？”
王小红谦虚地答道：“目前还没有，希望有机会聆听您的教诲。”
独特的销售策略（USP）带有一点市场术语。面试官想知道你的独特之处是什么，你为什么能超越其他应聘者。因为你无法获知其他应聘者具备什么技能、有什么经验，所以可以说一下你在哪些方面比你所从事的行业与你处于同一层次的其他人更优秀。或者你可以说你的技能与你的性格相结合，铸就了独特的你。但不要说谎，如果和你一起工作的每个人都说你的确很欠缺某项技能，就不要提此项技能。记住，面试官在决定录用你之前通常会查看你的资料，如果资料所述与你所说的完全相反，这会让你的工作机会成为泡影。九、过去的老板对你的评价
方敬勇问：“我想知道你过去的老板是如何评价你的？”“法国公司中国区老板密特朗先生说我是一个快乐的傻女孩，什么都不懂，但却总有各种奇遇，最后总能神奇、出色地完成任务。所以密特朗先生把我称作——中国公司的好运之星。”王小红说。
这个问题的另一种常见说法是：在你最后的评定中，老板为你定了什么目标？你如果遇到了这个问题，简单地说一下目标，然后拿出大部分时间谈一下你采取了或即将采取什么行动或措施达到这些目标。十、过去的同事对你的评价
方敬勇又问：“那你过去的同事又是如何评价你的？”
王小红说：“在法国公司工作的时候，我们的考核不针对团队，而针对每个人。所以大部分时间我都必须孤军奋战，一起实习的同学之间也没有时间交流，但他们对我的评价还不错！他们说我为人低调，乐于帮助别人。我的做法其实很简单，就是记住每个同事的生日，到时候给她们发上一条生日短信，送上一块手工巧克力。再有就是聚餐时我除了凑份子以外，还会提供餐后零食。”
想一想你为团队作过什么贡献。同事一直信赖你可以完成什么工作，或者说你的同事会将什么问题或事情交给你处理。确定你的回答能说明自己是团队中有价值的一员。比如，我的同事一般都认为我这个人很易于相处，在失落的时候可以找我谈心，他们知道如果哪天过得不开心了，我会很乐意倾听他们的苦处。
如果问，你认为朋友会如何评价你？那么你的朋友不可能评论你的工作技能，因此重点谈一下你身上被朋友认可的一些品质和个性特征，应提及的优秀品质包括：友好、外向的性格、幽默感、可靠、忠诚、能保守秘密、有毅力、有抱负、有决心等。例如，在大学期间，我很喜欢和大家共处，也有很强的幽默感。十一、你喜欢单独工作还是和团队一起工作
杜文骏问：“你喜欢单独工作还是和团队一起工作？”
王小红说：“当然喜欢与团队一起工作，因为互相照应、互相支持，一起面对困难，一起享受成功的喜悦，我觉得这是一个人最大的幸福。但我一个人，也会出色完成团队交给我的具体工作和任务。”
多数公司都非常重视团队合作的技能。但同时，也不要暗示面试官你一点也不希望或无法担任需要你单独完成的工作。这个问题没有一个万能的答案，如何回答这个问题要看所应聘的这份工作的性质，花点时间想想这份工作需要你用多长时间与团队合作，又需要多长时间单独工作。
团队专家莫瑞蒂斯·贝尔宾博士证实多数人加入团队工作时，都会成为以下九种类型中的一种。1．智多星（Plant）：可以提出建议的人，其他人会认为这些建议很有创造性和想象力。2．协调员（Coordinator）：善于激励和组织他人的人。3．监督员（Monitor Evaluator）：这种人头脑敏锐，善于挑别人观点的毛病。4．完美主义者（Completer Finisher）：这种人认真负责，善于考虑细节，能如期完成任务。5．实干家（Implementer）：这种人善于将模糊不清的想法付诸实践。6．外交家（Resource Investigator）：这种人善于交际，有宽泛的社交网，可以借此讨论和激发新的想法。7．推进者（Shaper）：这种人意志坚强，能克服困难。8．凝聚者（Team Worker）：合作型的人，他们善于倾听，愿意和别人一起完成分配的任务。9．专家（Specialist）：通常是专心致志的人，能提供别人不具备的专门技能和知识。
此分类在商界已广泛流传，但是如果你想谈谈你属于哪种团队角色类型，首先要像下面这样问一下面试官：“你熟悉贝尔宾团队角色理论吗？”以确认面试官是否熟悉这种分类。十二、你是如何获取上一份工作的
方敬勇问：“你是如何获取上一份工作的？”
王小红说：“我的上一份工作是在广东知名民企AF公司，这份工作最终只干了不到一个月，主动辞职的原因是迫于这家企业老板对我有不轨的企图。但为了取得这份工作，我认真学习了很多应聘知识，最终是我在法国公司取得季度销售冠军的经历，成就了这一份工作。”十三、你跳槽的原因
这时方敬勇问：“你为什么不去你实习过的法国公司应聘呢？”
王小红说：“我喜欢在团队中工作，这样对于我职业的未来发展有好处。”
如果面试官问你这个问题，那他们可能担心你会是那种喜欢频繁地从一家公司跳槽到另一家公司的人。如果公司录用了你，你会加入我们的团队努力工作吗？还是几个月之后很快就会因为厌倦而辞职离开？面试官之所以有此顾虑，可能是因为从你的简历上看到你换了很多份工作，差不多不到18个月就会换一份工作。在现实中，人们从一个公司辞职到另一家公司可能有种种原因，但在面试官看来有些原因是可以接受的，而有些则不然。说导致你辞职到一家新公司的原因时，尽量强调一些积极的原因，不要过于详细地纠缠在这份工作中的消极方面，来解释你为什么辞掉上一份工作。十四、以开放性思维题测试你的逻辑推理能力
方敬勇说：“最后有两道测试题，请你注意看投影。”
王小红侧身看到了投影仪的屏幕上出现的题目。
第一道题是，一个岔路口分别通向诚实国和说谎国，这时来了两个人，已知一个是诚实国的，另一个是说谎国的。诚实国永远说实话，说谎国永远说谎话。现在你要去说谎国，但不知道要走哪条路，需要向这两个人问路，请问要怎么问？
王小红想了想说：“这需要问他们两个问题。第一个问题：你知道我是谁吗？通过答案就能辨别出谁是诚实国的人。因为诚实国的人会说不知道，说谎国的人会说知道。第二个问题针对诚实国的那个人：哪条道是到说谎国的？”
方敬勇评价道：“这道题回答得很好。还有一道是开放性的思维题，主要测试你的逻辑推理能力。”
投影仪上的第二道题是，一楼到十楼的每层电梯门口都放着一颗钻石，钻石大小不一，你乘坐电梯从一楼到十楼，每层楼电梯门都会打开一次，只能拿一次钻石，问：怎样才能拿到最大的一颗？
王小红回答说：“我曾经看过一本书叫《麦肯锡绩效策略》，书中有一个效率原则叫‘先摘好摘的苹果’。意思是，某人进入一个果园，他们发现最大最好的苹果全部都长在了树梢上，可如果他选择摘最大的苹果，他就不可能取得最高的绩效，因为他需要不断地搬梯子和爬梯子。先摘好摘的苹果，就是拿几个举起手臂就能摘到的苹果进行比较，然后确定一个采摘标准，之后你所摘到的一批都是大小、色泽、形状和口味一致的好苹果，这样的工作绩效也是最高。所以，对于这道题，我的答案是：前五层楼的钻石都不拿，观察各层钻石的大小，做到心中有数。到后面五个楼层再选择，选择大小接近前五层楼出现过的最大的钻石。”
最后，方敬勇对王小红说：“你的回答我很满意。”
先摘好摘的苹果，反映在工作中，就是先完成容易完成的任务。如此一来，你的工作就产生了一点点成绩，小的成绩不断积累和汇总，最终你就能取得较大的成绩。而一开始就做最困难的工作，一旦失败就会全面打击你的自信心，进而导致毫无绩效和失败。
一些公司希望招到更多具有开放型思维的人，因此面试设计的很多题目都没有一个标准答案。比如说，“您认为北京有多少公共汽车站？”应聘者可以随便给出任何答案，5千个或者5万个，但要说得出理由。
就这样，王小红在第二轮面试中又取得了销售总监杜文骏的信任，一周以后，她收到了BB公司人力资源部的Offer（聘用意向书），成功进入BB公司的试用阶段。
第二章 选择好公司，才有好工作
有这些问题的公司不要碰
一、争权夺利有很多公司是哥们式合伙，仇人式散伙。找一份这样的工作，最多能够干上一年半载，能不能拿到工资都很难说。公司创办之初，合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有却模糊。企业做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是“排座次、分金银、论荣辱”，企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。
德鲁克说：“世界上的任何组织都是为了某种特殊社会职能而存在的，比如医院是为了救死扶伤、医治病患而存在的，大学是为了教书育人、培养接班人而存在的，而企业是为了取得经济成就、是为了满足消费者的需要而存在的。”所以企业的创办者“排座次、分金银、论荣辱”和“要求更大权力”并没有什么过错，只是他们并不知道，权力一定要跟责任挂钩，谁有权力，谁就要承担相应的责任，权力越大，要承担的责任也越大。二、骨干亲信化
有些公司企业高管和骨干亲信化、家族化。在这样任人唯亲的企业里，你不可能获得尊重和信任。有些小企业主都很迷信，他们整日里诚惶诚恐，测风水测人才，香火缭绕进庙堂，顶礼膜拜，求机运求财富。可商海无情，翻云覆雨、瞬息万变，谁来保佑？他们大部分是知人而不自知，看人头头是道，看己昏头昏脑；从来没有看清自己在行业中领先的关键因素，一段成功史，满脑糊涂账；也因此，从来没有清晰的战略规划，不知道坚持什么、改进什么，如何创新、如何固守。想想看，一个靠人控制人，而不是靠制度控制人的组织，其经营文化又建立在农民打江山的传统基础上，这样的企业不败才怪。
几年前，温州一家非常有名的制鞋企业突然倒闭了。这家企业曾经风光一时，一度是温州最大的制鞋企业，而且它的老总，是温州第一个开宝马车的人。有人问他：“你是公司的董事长，你儿子是总经理，女婿是副总经理，你夫人是财务经理，那公司出现矛盾时，该怎么处理，谁听谁的呢？”当时那位老总哈哈一笑说：“有矛盾就有矛盾呗，大家都是一家人，难道还真的打起来不成？”结果还真的打了起来。儿子和女婿谁也不服谁，他们在企业内部搞派系斗争，搞平衡，最后所失去的，是企业的效率和凝聚力。由于儿子派和女婿派都各自结党营私，公司管理混乱得一塌糊涂，最终，这家曾经辉煌一时的企业，迅速走向了衰败，企业大厦在家族争夺战中轰然倒塌了。三、信用缺失
习惯性信用缺失。这样的公司说话不算数、合同不算数、承诺不算数。对内，公司规则与计划变幻无穷，今天立，明天改，后天再改，员工无所适从；对外，合同承诺如同一张废纸，视情况涂抹、打折甚至撕毁，合作者有去无回。
不能兑现就不要许诺，否就则会声名狼藉。如果把企业领导的威信比喻成一根权杖，拥有信誉，权杖就像利剑一样锃光瓦亮；而没有信誉的权杖则暗淡无光，像一根生锈的铁棍，领导又如何拿它来指挥下属呢？四、重视金钱利益
有些公司很重视金钱利益。在这样的公司里，人与人之间的关系被简化为一种物与物之间的关系，员工相互之间都是为了金钱和财富而互相利用，通过双方进行的交换，最大限度地获得金钱和财富。金钱和财富的积累也就成了他们人生的目标和意义，谁的钱最多，谁的人生价值就最大。人与人之间都是为自己的物质利益而争斗，锱铢必较。人们都从金钱的角度考虑问题，两眼都盯着金钱和利益，员工是如此，老板也是如此。没有人从长远的角度来思考企业的发展问题，也没有人想到要从企业的长远规划着想。老板和员工仅仅是一种买卖和利用的关系。甚至老板还会欺骗员工，克扣员工应该得到的工资。五、急功近利
企业急功近利的主要表现是投资冒险主义、投资经验主义和投资极端主义。所谓投资冒险主义就是，拿自己“吃稀饭”的钱去搞投资，或者借来甚至骗来别人“吃稀饭”的钱去搞投资，成败荣辱在此一举，身家性命系于一线，战战兢兢，急功近利，举止失措，焉能不败？所谓投资经验主义就是，在另一个时间、另一个市场、另一个行业，面对另一群员工或消费者，以当年的感觉投资、布局、生产、销售，指挥还是昨天的指挥，音乐还是相同的音乐，可这一次为何起舞者寥寥数人？所谓投资极端主义就是，三个月前兴奋地投下钱来，三个月后沮丧地抽身离去，前脚踩油门，后脚踩刹车，企业震荡，支离破碎……这是投资者的常见毛病，主要原因是对产业投资纵深化及企业竞争复杂化的估计不足。六、战略上无预见性
有些公司在经营战略上没有预见性，事到临头才慌忙找对策。具体表现在：不储备人才，不建立良好和谐的公共关系，不开发换代产品，不准备足够的现金流等。另外，这样的企业老板不能容忍部下比自己强，为了保持心理上的优越感和便于管理，喜欢招聘和使用不如自己的人。民营企业老板大都是跑业务出身，他们认为，在自己的企业里，老板才是红花，大家都是绿叶；在一个圈子里，老板才是主角，大家都是配角。否则老板就会“怒从心中起，恶向胆边生”，其结果自然是，企业越做越难，圈子越扯越小。七、浮夸吹牛
浮夸吹牛，野蛮管理。浮夸吹牛的企业制定了一大堆政策、制度，要求员工绝对执行，到了高管面前却一推再推；领导们大会小会上严厉禁止种种不轨行径，一转身自己就成了最大的破坏者。野蛮管理一方面是指粗暴、打骂、体罚、限制人生自由等；另一方面是指从生活、言行、习惯、价值观等方面对员工做过度要求，甚至盲目实行企业军事化管理。这其中隐藏着现代商人必须唾弃的封建观念：主宰等于权力，独裁等于效率。高度依赖营销，将企业的生死成败、资源重心，全押在市场营销这一个环节上，结果只能是一荣俱荣一损俱损。经验证明，这类企业即便超速成长也多如“塑料大棚”，抗风险能力极其脆弱，风光三年以上者寥寥无几。
浮夸风害死人，国家如此，企业也如此。这样的企业老板喜欢到处吹牛，一些所谓的企业家高峰论坛往往成了数字吹嘘论坛。同时，他们四处招兵买马，动辄搞跨越式发展，超常规跃进，宣称几年之内要进入世界500强行列。久而久之，企业看似形势一片大好，精神面貌饱满，实则从上到下陷入自我吹嘘自我满足的陷阱。八、缺乏管理
1978年艾柯卡受命于危难之际，克莱斯勒公司因管理不善陷入绝境，现金枯竭，亏损巨大。艾柯卡大智大勇，开展了惊心动魄、艰苦卓绝的拯救工作。他为收拾这个摊子的第一步工作是选准突破口，经过调查，很快摸清了公司的五个致命弱点。1．纪律松弛
艾柯卡到任的第一天，就遇到两件令人恼火的事：一是他发现前总裁卡费罗的办公室竟成为人来人往的过道。职员们穿堂而过，连个招呼都不打，没有一点规矩；二是他看到前任总裁女秘书在工作时间随便办私事、打私人电话。这在福特公司是要丢饭碗的，而在这里却显得毫无顾忌。更不用说基层组织像一盘散沙，士气低落到令人难以置信的地步。2．管理混乱
公司没有名副其实的管理体制，没有行之有效的规章制度。设计部门与制造部门没有联系，制造部门与销售部门没有联系，财务管理也是一塌糊涂。3．人浮于事
公司副总裁竟多达35个。艾柯卡形容说：“每个山头都有王爷，各自占地为王。”办起事来互相扯皮，踢皮球。4．库存积压
公司不是按照经销商的订单组织生产的，结果导致库存8万余辆，货满为患，人们把这种存货叫“销售银行”。为了给汽车找销路，公司每月举行一次减价销售。结果却造成经销商对减价的依赖，该买也不买，等待降价，形成恶性循环。5．资金短缺
资金短缺问题是所有问题的焦点，1978年克莱斯勒公司亏损2.04亿美元，1979年年初，亏损高达11亿美元，积欠多种债务达48亿美元。九、外行管死内行
随着企业雪球越滚越大，公司开始分隔为越来越多的精细领域，而每一个领域都需要相应的专业人才去加以管理。此时，创业者已经从原来的内行变成外行，但他仍然保持着内行的心态，用一竿子插到底的方式管理企业。很多时候，企业活力就是这样慢慢窒息的。中国的民营企业早年习惯“摸着石头过小河”，而今天他们要过的是大江，左有国有企业，右有外资公司，它们的共同需要都是现代化的帆船或者快艇。但也有经验主义者，想要“摸着石头过大江”，其悲惨结局不言而喻。
英国著名历史学家诺斯古德·帕金森写了一本名叫《帕金森定律》的书，他阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任命两个水平比自己更低的人当助手。在这些官员看来，这第一条路是万万走不得的，因为那样他会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然也无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。自上而下，庸人一级多过一级，最终产生出臃肿的庞大管理机构。帕金森认为，这种企业不论工作量有无变化，每年需要补充的新职工人数总处在总人数的5.17％～6．56％之间。帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。十、没有授权
有些公司领导不懂得授权，创业情结挥之不去，强于演说而弱于倾听，过分维护个人权威。比如，一家资产过亿的家电企业老板，大到人员招聘，小到办公室购买传真纸都要亲自过问，结果自己一天到晚疲惫不堪，而企业的发展也十分缓慢。这种类型的领导者多为创业型老板，他们对公司上上下下各个环节十分熟悉，对每一个员工甚至管理层都放心不下，总要亲自动手才踏实。另外，这样的老板在员工面前永远一副冰冷的面孔，从来不在大众场合露出笑脸，说话喜欢用祈使语气，从来不主动和员工打招呼，并会有意识地和员工保持距离。
在一个标准化的经营环境里，一线员工的标准化手册中包含80％的权力；中层干部判断和指导员工，应拥有15％的权力；公司高层负责经营路线、经营战略和经营政策的制定，他们仅仅拥有5％的权力。
好公司里才有好工作
好公司的特点总结起来只有一句话，就是有持续赢利能力的公司。第一，好公司产品附加值高，生意好，并且从业务线看，具备持续发展的能力和前景；第二，好公司有专业的、聪明能干的、经验丰富、为人现实的管理层，并且一贯保持这种用人制度；第三，好公司有严格的财务制度，对预算、费用和利润等与投入产出有关的内容非常敏感，并且具有很强的控制力；第四，好公司崇尚客户导向、市场导向、结果导向、执行力；第五，好公司有专业严谨全面的流程和制度，并且这些流程和制度的执行有利于推动业务的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点。
找到一家“好公司”才会找到一份“好工作”，而收入高、发展机会大的工作又分布在好公司的关键部门的核心岗位上。什么是关键部门？答案是：哪个部门是实现公司利润最大化的环节，这个部门就一定是该公司的关键部门。一般而言，销售环节、市场营销环节、研发环节、生产环节、采购环节等关键价值链节点，都必须安排众多核心岗位，以维持核心价值链的运转。在一家企业中，最重要的环节总是最贵的、最牛的、最得到重视的，也是最有发展前途的部门。它在公司内拥有最多的资源和最大的权威，只有关键人才才能在这样的核心岗位上发展。
成长型企业管理培训生招聘计划
管理培训生（Management Trainee，简称管培生）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如今，不仅是外企，许多国企、民企也纷纷模仿外企招聘管理培训生。
某企业的管培生招聘就设置了“三大硬指标”：第一，硕士毕业；第二，英语过6级，能与外国人流利对话；第三，当过学生会干部。有学生会干部的任职经历，肯定在管理方面也很优秀，如果没当过学生会干部，无论多么优秀，连应聘资格都没有。下面我来介绍一下企业管培生招聘的流程，以便应聘者可以有的放矢地做好准备。一、二百名应聘者中挑一个
某一家知名度较大的成长中的行业标杆企业，计划通过校园招聘15名管培生，他们决定从上海、北京和广州的大学里进行如下流程的招聘。（一）体力活外包
企业将招聘前期工作外包给“智联招聘”网，包括三地校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选。先在目标高校完成校园宣讲，半个月后停止接受学生们在网上的职位申请，由招聘网站通过简单的电话面试做初步筛选。
在这个阶段，“智联服务小组”大约会收到3000份简历。这么多简历，单凭小组里三个人是看不完的，小组采用的方法是：应聘者必须通过智联网站和招聘企业的网站提交职位申请，在企业网站上会预先设定几个问题，规定应聘者提交简历时必须填写，在简历提交成功后，如果答案与正确答案完全对不上号，系统将会自动淘汰掉这部分简历，这一轮被筛掉的大约有2000人，剩下的1000人，小组将在两个月内完成对他们的第一轮电话面试，电话面试的问卷由企业提供。“智联服务小组”每做一个面试需要15～20分钟，不断地重复，没有什么特别的技术含量，但绝对是个体力活。（二）第二轮电话筛选
接力棒从“智联服务小组”传到用人企业的招聘小组时，三个城市加起来，应聘者大约有300人。由公司招聘团队完成第二轮电话筛选，筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试，对胜出者进行IQ和EQ测试。（三）确定面试名单
300人的第二轮电话面试后，入围人数在60人左右。通过头脑风暴和情景模拟测试后，一般能挑出25个可供高管们挑选的人选，再由人事经理确定出推荐给企业管理团队的面试名单。（四）录用
公司高管从25个候选人中，最后敲定15人。经过管理层面试后确定最后录用的人选，并由人事经理发出录用通知。
所以，从3000份简历中招聘15人，管理培训生招聘的录取比率是0.5％，也就是在200名应聘者中挑选一个。二、管培生的素质要求
一般说来，应届毕业或毕业三年之内的大学生是管培生招聘的主要对象。特别那些英文流利又充满活力，并积极参加多项课外活动的来自国内名校的高才生。管理培训生制度有助于提高企业对最具领导潜能的人才的吸引力，并有助于将这样的人才打造成更优秀的领导人才，使企业保持持久的竞争优势。管理培训生计划也适合中小企业，由于其规模较小，往往只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。中小企业如果建立管理培训生制度，可以更快地对组织的业务产生战略性的影响，管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。因此，企业通常要求管培生要具有以下各项素质。（一）事业心
许多企业都强调事业心，原因在于，公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这注定是一个辛苦而且充满挑战的过程，如果没有一颗事业心，缺少一股不服输的精神，就很容易在这个辛苦的过程中放弃。因此远大的目标和不懈的追求，对于管培生来说尤为重要。（二）领导力
对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力，在很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候，企业一般都会倾向于有过社
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]