作者：刘俊仙
出版社：山西经济出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
高校教师激励与约束机制试读：
绪论
关于激励与约束问题，诸如代理人激励与约束、企业经营者激励与约束、商业银行激励与约束等，一直是众多专家学者研究的课题。无论是关于一般意义的激励与约束问题的研究，还是企业激励与约束问题的研究，在经济学中和管理学中都有十分重要的地位，而且在很多经济学和管理学文献中对这方面的问题都有研究。如在我国《西方经济学》的教材中，在讲述什么是西方经济学时，把企事业单位的经营管理方法和经验，如行情研究、存货管理、产品质量控制、车间生产流程布局等都归为西方经济学的一个内容。这其中包括激励问题的内容。但是长期以来，专家学者研究关于企业的激励与约束问题比较多，相关的文献也多，而对事业单位的激励与约束问题研究得较少。本书对作为事业单位的高等学校（简称高校）进行激励与约束问题研究，而且专门研究高校教师的激励与约束问题。本书主要综合运用经济学和管理学的方法，将两方面结合起来对高校教师的激励与约束问题进行研究。
0.1 问题的提出及语义解释
21世纪是一个以知识智力和创新能力为基础的时代，经济的增长对知识的依赖程度越来越高。要实现科教兴国、大力发展生产力的战略目标必须从教育入手，尤其是高等教育。高等学校（以下简称高校）已不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为国家创新体系和科教兴国的主力军，是培养人才、创新科研的基地。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出“高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”
高校要想提高高等教育质量，更多地实现培养人才的目标，关键在于人力资源状况，即教师队伍的素质、水平。邓小平同志曾经指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德、智、体全面发展，有社会主义觉悟、有文化的劳动者，关键在于老师”。因此，高校竞争，其实质表现为师资水平的竞争，正如原清华大学校长梅贻琦先生所言，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，而有大师之谓也”。教师是大学的主要学术源泉，教师的质量和责任心决定了大学各方面的学术活动、学生整体质量等。高校要想获得成功，必须建设一支具有良好政治业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳定的队伍。高校只有吸引最优秀的人才从事科研教学，并且充分发挥他们的工作积极性，才能培养出优秀的掌握先进知识的人才。然而，目前大多数高校没有形成一套完善的行之有效的激励与约束机制，所以导致很多教师没有把全部精力和时间投入到教学科研中，教师的潜力没有得到充分地发挥，有的教师把宝贵的时间用在了不相关的兼职工作中，有的高校人才流失现象很严重。这说明了高校教师管理缺乏有效的激励与约束机制。
人力资源管理的理论和实践都证明了受到激励的员工要比没有受到激励的员工更努力地工作。研究表明，员工工作绩效由三个互相影响的因素共同决定，即绩效是能力、受激励程度和资源的函数，用数学公式表示为：绩效=F（能力，激励，资源）。从这个关系式可以看出，要想获得绩效最大化，必须使员工的能力、受到的激励程度和组织资源均达到高水平和相互配合、协调处于最佳状态。如果个人能力和组织资源不变，则绩效就决定于员工受到的激励程度。另外，美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对企业员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能使员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。可见，激励的效果是相当明显的。高校虽然是非营利性组织，但与企业等营利性组织在很多方面有共同之处。例如工作都是由人来完成的，高校教师也是人，只是从事的工作内容和性质与企业员工的有所不同罢了。上述的理论和实践都说明，如果高校教师受到有效的激励，则其工作积极性、主动性增加，会得到更高的工作绩效和成就。反之，教师的积极性低、工作被动、缺乏热情，显然，工作绩效差。如此看来，对高校教师进行有效的激励和约束是十分必要的。
关于本书研究的高校教师，有必要进行两方面语义上的解释。第一，本书的高校指公立高校，民办高校不构成研究范围。第二，高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作、具有教师编制的人员，即在职的教师（包括双肩挑教师）。不代课的行政管理人员、离退休人员、非正式编制人员、教辅系列和后勤人员不在研究范围。
0.2 选题的理论价值及现实意义
0.2.1 选题的理论价值
目前，国内学术界对企业激励与约束理论的研究比较多，对事业单位尤其是高校教师的激励与约束问题的研究处于起步阶段。本书选取高校教师作为研究的对象，将激励约束理论移植到事业单位——高校进行研究。
高校教师作为一个特殊群体已成为高校的主体，是高校的第一资源，是实现教育目标的主导力量。然而，高校高水平师资相对缺乏，这就向高校教师管理工作提出了更高的要求，即如何充分调动高校现有教师的内在动力因素，使教师成为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上。建立合理有效的科学的激励与约束机制，可以优化高校人力资源，持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。
高校教师激励与约束就是要调动教师的积极性、主动性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向高校需要目标动力的过程，使教师在实现自己目标的同时也能最大限度地实现高校的目标。而高校教师激励与约束机制是指高校以学校的教育质量和科研成果及社会声誉为激励目的所采取的体系和制度。
本书试图探索适合高校人力资源管理的激励约束理论。近年来，很多学者对激励约束进行了深入地研究。但研究的对象多是选取企业和公共组织，对于高校的研究不多。由于高校自身的特点，高校人力资源管理不能完全照搬企业的做法和经验，特别是高校教师作为高级知识分子，他们的劳动具有特殊性，其既不同于企业或者其他行政事业单位职工，也不同于高校行政部门的职工，所以对其的激励约束应更有针对性。本书是专门针对高校教师，而不是行政部门职工，针对高校的实际特点及高校教师的特殊性，探索适合高校教师的激励约束理论，对补充与完善现有的高校教师激励约束理论具有一定的意义。
0.2.2 选题的现实意义
2007年10月，胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：深入贯彻和落实科学发展观，必须坚持以人为本。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。科学发展观，其核心就是以人为本。同样，教育也要本着以人为本的核心，报告中指出要优先发展教育，建设人力资源强国。要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，加强教师队伍建设，办好人民满意的教育。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。《中华人民共和国高等教育法》指出，高等教育担负着“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”的重任。而且高校面临的是市场经济下的自主招生、自主管理与双向选择的社会体制，其管理特点将在于自主与创新，努力开拓自我生存与发展的机会。因此，高等学校教师资源的状况和使用效益不仅关系到高校的实力与发展潜力，也关系到我国高层次人才资源的培养与利用，关系到国家和社会的进步与发展。所以，建立一支高素质的、业务精湛的高校教师队伍迫在眉睫，不断加强高校教师激励机制建设意义重大。
加强高校教师激励机制建设可以促进高校教师管理的发展，提高工作效率。随着教育改革的不断深化，高校之间的竞争日益加剧。而高校之间的竞争就是人才的竞争、高水平师资的竞争。因此，针对高校实际情况，建立一套科学合理的人力资源管理体系，是促进高校人力资源管理健康快速发展的重要保障。另一方面，加强高校教师激励机制建设，有利于调动教师的积极性，高校教师不但需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、有感情、有尊严。高校可以通过各种激励约束方法为教师创造一个良好的工作环境，促使教师始终保持旺盛的工作热情，努力学习技术和钻研业务，不断进行教育教学科研和服务工作，从而达到提高工作效率的目的。
0.3 研究方法
1.调查法
笔者以山西省为例，在研究的过程中，综合运用了问卷调查、个别访谈、集体座谈等方法来进行调查研究。对山西省6所高校的教师发放问卷650份。
2.文献法
笔者认真地研读了关于激励与约束的论著和中外学术界关于高校教师激励与约束方面的研究成果。一方面加深了自己的理论基础，另一方面，本书部分地借鉴了前人的研究成果。
3.统计分析法
在对山西省高校教师进行实证调查时，将调查结果用灰色关联度分析方法进行分析处理，找出最重要的激励约束因素，并就高校教师对各个激励约束因素的满意度进行了分析。
0.4 本书的主要内容
本书所研究的对象是高校，仅指公立高校，民办高校不在研究范围之内。本书所研究的高校教师，是指教师编制的人员，其他人员，如教辅系列人员、行政管理人员、后勤人员，不在研究范围之内。
全书分6部分，对高校教师激励与约束机制进行研究。
第一部分，阐述研究的理论值价、现实意义、研究方法和研究内容。
第二部分，阐述高校教师激励与约束机制的相关理论和概念。高校教师为知识分子群体，学历比较高，因此高校教师本身有其特有的特点。另外综述了激励约束的相关理论及概念，作为后面分析的理论基础。这部分包括第1章和第2章。
第三部分，即第三章，分析我国高校教师激励与约束机制概况。对我国高校教师激励与约束机制的历史沿革进行了分析，并分析了当前的现状及存在的问题，另外还分析了发达国家高校教师激励与约束机制的经验，以便对我国有借鉴之用。
第四部分，即第四章，实证分析。通过设计调查问卷，对山西省6所高校教师进行了调查，一方面运用灰色关联度法对影响山西省高校教师激励约束因素的重要度和满意度进行分析，并比较不同职称、不同年龄段高校教师激励约束因素的差异，找出各因素的主次关系。另一方面，分析山西省高校教师激励与约束机制的现状及存在的问题。
第五部分，提出构建高校教师激励与约束机制的原则及建议。分别从薪酬机制、聘任晋升机制、绩效考核机制、声誉机制及高校内部环境提出完善建议。包括第5章到第9章。
本书的内容框架如图0-1所示。图0-1 内容框架
第1章 高校教师的特点及行为假设
设计激励与约束机制应充分考虑激励约束对象的特点。高校教师是高级知识分子，其自身特点及工作特点都有别于企业等其他社会组织的员工。因此，在探讨这个群体的有关制度设计时，明确他们自身的特点、工作特点、需求特点及自发行为十分重要。
1.1 高校教师的特点
1.1.1 高校教师的个性特点
高校教师是通过正规教育和培训形成的人力资本，既具有普通劳动力的特点，又具有其自身特有的特征。他们是一个精英群体，拥有一定的专业知识，具有崇高的社会地位，对社会的方方面面有着广泛的影响力。作为激励与约束的对象，高校教师具有以下特点：
1.职业预备期长、高峰期短
职业生涯一般要经过预备期、适应期、成长期、成熟期和衰老期等几个阶段，高校教师的工作性质决定了从事这一职业要比其他普通职业具有更长的预备期。现在，高校教师的准入条件至少为硕士学位。2012年全国高等教育专任教师144.03万人，具有研究生学历的占53.34%；具有专科及以下学历的仅占教师总数的2%，可见高校教师具有高学历。因此，为了取得高校教师的从业资格，通常需要经过长时间的知识储备投资，这就增加了从业者的机会成本。
高校教师的预备期长，但职业高峰期却相对较短。科学史学家对科学家最佳创造期的研究显示，科学创造的高峰期一般集中在35～40岁之间。当然学科之间存在一定的差异。数学、物理和化学等领域的科学家取得最佳科研成果的时间相对较早，而生物、医学和经济学等领域的创造高峰期相对较晚。在现代教育体制下，多数学者获得硕士学位的年龄至少在25岁左右，获得博士学位的年龄在30岁左右，而学术创造的高峰期主要集中在35～40岁之间。这意味着获得博士学位10年后，取得成就的可能性将大大降低。可见，高校教师的学术高峰期很短。关于科学创造高峰期的研究成果对于探讨高校激励与约束机制的设计具有重要的参考价值。学术研究是中青年人的事业，高校要尽量为中青年学者创造良好的条件，让他们在创造的高峰期能把主要精力放在学术研究上。如果高校的政策不能使中青年学者把主要精力放在学术研究中，而是放在了经济收入、行政职务的晋升等方面，那可能就是政策的失误。因此，在进行制度设计时，一定要将那些热爱学术事业、真正有学术潜质的教师选入学术队伍，给他们提供良好的条件，让他们潜心进行学术创作，这样，科学进步才有希望。
2.较强的自主意识和工作上的自主创新性
高校教师具有较强的自主意识。高校是各种人才密集的场所，其教学科研人员具有较高学历、拥有知识资本，在组织中具有很强的独立性和自主性。一方面他们需要一个自主的工作环境，不愿意受制于其他，不愿俯首听命、任人驾驭，不愿被一些僵硬的工作所束缚，喜欢更具张力的工作安排，强调工作中的自我引导，向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。特别是对于那些从事理论研究的学者而言，稳定的生活待遇、独立的思想空间和相对自由的时间安排对于他们非常重要。美国大学教授联合会（AAUP）强调终身教职制度对于高校教师工作的重要性，就是因为这种制度能够保证高校教师获得相对稳定的生活待遇。他们往往更倾向于一个自主的工作环境，在工作场所、工作时间方面也要求有较大的灵活性，有宽松的组织气氛。另一方面，教师有很强的学习欲望，经常自觉地更新知识，热衷于具有挑战性、创造性的工作，尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，并要求在工作中有更大的自主权和决定权。他们不可能像生产流水线上的操作工人那样，一味被动地适应机器运转的需要。由于拥有专业知识和技能，他们能够在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，可以应对各种可能发生的情况，具有较强独立自主属性，不迷信权威，具有批判、质疑和学术求异精神，因为学术的影响力需要独到的见解。所以，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成自己的工作。然而，为了满足自身的成就感，他们又往往把成就学术地位和权威作为自己毕生的追求。因此，他们一方面不迷信权威，另一方面又尽可能地在学术领域内为自己争取影响力、树立权威。
高校教师在工作上具有自主创新性。高校教师的知识层次一般较高，由于工作的时效性，他们会不断进取、勇于探索，进行一系列的创造性劳动。特别是科研工作者，更需要具有创新精神。教师的劳动蕴涵着相当大的创造性：一是学生中彼此之间存在很大的差异，教师要根据学生的特点创造性地教书育人；二是科学文化不断向前发展，教师必须不断将新知识、新教材、新信息充实到教学中来；三是现代教学设备（如视听设备、电子计算机等）都促使教师发挥创造性；四是教师的专业研究、教学方法、实验、论著都是创造性的；五是在教学工作中“教学相长”是双向互动的，也有创造性。高校教师劳动的创造性，决定了教师必须十分重视自身的发展。
3.职业声望和社会地位较高
高校教师特别是高校教授的职业声望较高。2010年11月25日，中国科协公布了第8次中国公民科学素养调查结果，其中职业声望方面的调查显示，教师以55.10的支持率位居职业声望排行榜首位。尽管在改革开放初期，曾出现过脑体倒挂的现象，但随着经济的发展及收入分配制度的改革，高校教师的社会地位特别是经济收入不断上升。目前，高校教师作为高级知识分子具有很高的职业声望和社会地位。职业声望对劳动力供给具有重要影响，大多数人希望能从事声望较高的职业。高校教师这一职业具有一定的吸引力，正是因为其具有较高的声望。政府要切实提高高校教师的待遇，以保持这一职业较高的社会地位，只有这样才能吸引到有才华的人才。如果一个社会有才华的人才不愿意投入到高校工作，而是投入到金融和房地产等领域，那么就需要从政策层面找原因。
4.独立的价值观
与一般员工相比，高校教师更有一种自我表现的强烈欲望。他们心目中有非常明确的奋斗目标，他们在学校工作，并不仅仅是为了挣取工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把教学和科研看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。鉴于此，高校在设计制度时，要尽量考虑给予教师一定的自主发挥空间。
总之，高校教师作为一个职业，有自己独特的个性特点。在设计激励与约束机制时应充分考虑这些特点，否则会对高校教师造成伤害。
1.1.2 高校教师的工作特点
前面分析了高校教师作为一种职业具有的个性特点，而对工作内容涉及较少。对于设计激励与约束机制而言，工作内容往往比个性特点更为直接更为重要。所以有必要进一步分析高校教师的工作特点。
大学是传递高层文化、研究高深学问、造就高级人才的学术园地，弗莱克斯纳曾经指出：“大学本质上是做学问的场所，它致力于知识的保存、系统化知识的增加和大学生的培养”。高校教师集知识生产、知识传承和知识服务于一体。知识的传播、服务与创新为其核心工作内容，他们从事的不是简单重复的机械体力劳动，而是需要不断收集信息、学习新知识、积累新经验。教师不仅要完成教学工作，还要注重科研方面的成果，服务于社会，探寻未知的领域，敢于创新。鉴于本书讨论的是激励与约束机制问题，所以这里只针对那些对于高校教师激励与约束有意义的工作特点进行分析。高校教师的工作主要集中在教学和科研两方面，所以分析其工作特点时，应分别从教学和科研两方面分析。
1.教学特点
教学是一门复杂的艺术。马克斯·韦伯曾指出，教学技巧是一种个人天赋，它并非一定与学者的学术素质相吻合。对于教学而言，语言表达能力很重要，知识的深度和广度只是一个必要条件，而非充分条件。而语言表达能力虽然和后天努力有一定的关系，但绝大部分还是与先天禀赋有关。教学的效果，除了和教师掌握的知识有关，还与教师个人的语言肢体表达能力及自身的人格魅力有关。因此，即使掌握了高深的知识，也未必能成为一名优秀的教师。正因为这个原因，教学能力上升空间较小，即使教学经验丰富的老教师也未必能比年轻教师更容易取得较好的教学效果。教学能力一旦形成，上升空间很小。教育研究者常说教学无定法、教学是一门艺术。从这个意义上而言，教学是一门复杂性很强的工作，是一门复杂的艺术。
学科性质的差异对教学有重要影响。人文类课程更适合自由讨论式教学；理工科类课程需要教师讲授并进行习题练习；一些应用性课程需要进行试验，甚至去车间进行操作实习，艺术类和体育类课程需要个别辅导式教学。有的学科教学需要在课前花费很长时间做准备，但在课堂中相对比较简单，而有的学科需要在课后花费较长时间。不同学科在教学各个环节的侧重点有很大区别，高校不应该对所有学科采用统一标准。但是目前我国高校在教学评价中对学科差异考虑不够，在评价中又过分注重学生对教师课堂教学的评价，对其他教学环节则有所忽略，所以学生的教学评价更多地是一种主观评价。只要教学评价指标选取科学、操作合理，还是能对高校教师的教学工作做出相对公正的评价。
教学是一项风险很小的工作。高校教师只要具备必要的专业知识，具备一定的教学技能、技巧，教学的风险几乎为零。高校教师不像中小学教师有升学、成绩高低的压力，所以高校教师教学失败的可能性很小。
教学工作难以衡量。知识的隐性导致教师教学工作难以衡量。教师主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间往往也是随机的，没有预先制定的统一不变的工作流程，没有可供参考的工作标准。教师工作难以以简单的时间统计，工作成果不易加以直接测量和评价，难以量化、难以衡量。十年树木，百年树人，教师培养人才的工作，需要教师付出长期艰辛的劳动，而劳动成果往往需要经过五年、十年甚至更长的时间才能有所显现。由于知识产出是无形的，教学质量弹性较大，从而导致很难用传统的考评方法对他们的教学成果进行科学评估。另外，教师的劳动过程难以监控。教师主要靠大脑来思考问题，使得他们的价值创造过程是无形的，工作并没有固定的流程和步骤，固定的劳动规则并不存在，因此，对劳动过程难于直接监控。
2.科研特点
学术研究有应用、开发研究和基础研究。应用研究和开发研究成果受专利保护，具有排他性和竞争性，属于私人产品，可以通过市场价格机制进行评价，如通过向企业转让专利或发明获得收入。基础研究成果不受保护，成果通过学术途径（发表、出版）传播，具有非排他性和非竞争性，属于公共产品，不能通过市场价格机制进行评价，只能借助学术传播途径评价，如根据学术成果发表刊物的级别进行评价。因此，刊物的等级就是对学术水平的一种评价。另外，学术同行是对研究成果的最终裁判。学术论文在刊物上发表的同时，意味着把学术成果最终评价的权力交给了学术同行。学术刊物对学术成果的评价起参考价值，并不一定很准确，也不是终极评价。
对学术成果的评价比较困难。学术成果获得社会认可一般需要较长的周期，对学术成果的评价通常不能当期完成，而且出现错误的可能性较大。诺贝尔奖获得者大多是因为几十年前的研究成果而获奖。纳什在将近70岁时，因他在刚刚20出头时写的一篇关于非合作博弈的博士论文而获得诺贝尔奖。所以，科研成果的评价属于延期评价，具有滞后性，而且出现错误的可能性较大。一段时间内被大家公认的常识性科研成果都有可能是错误的。科学史上的地心说等错误理论曾在很长时间内占据着统治地位。
学术活动通常风险较高。科研是对未知领域的探索，具有很大的不确定性。不过从科研过程看，可重复性强，但并不是说研究的思维过程同样也具有很强的可重复性。
3.教学和科研的关系
高校的主要任务是教学和科研。教学和科研在高校中的地位对高校教师的行为有着重要的影响。在许多高校中，普遍存在重科研轻教学的现象。高校教师大多不愿意在教学中投入更多的时间。造成这种结果与高校的各种制度有关。因此高校教学与科研之间的关系以及高校教师在教学和科研间的精力分配，都需要进行仔细思考。
有学者认为，教学和科研之间属于互补、相辅相成的关系，科研可以促进教学，教学也可以促进科研，二者相辅相成。也有学者认为，科研和教学相互冲突。还有学者认为，教学对科研的影响不明显，科研对教学有积极的影响。
哈蒂和马舍（Hattie＆Marsh2002）的研究显示，教学和科研之间的相关系数仅为0.02，相关关系很小。而且也不受学科差异的影响。同时承担教学和科研任务的教师，可能教学和科研都好，也可能都表现不好，还可能只有一项（教学或科研）表现好。因此，如果高校想提高科研水平，可以选拔科研能力强的教师；如果想提高教学水平，可以选拔教学水平高的教师；如果对教学和科研水平都要提高，就要选拔教学和科研能力都突出的教师。
笔者认为，要分析教学和科研之间的关系，需要分别考虑影响教学和科研的因素。除了教师的努力程度以外，教学主要受专业知识和教学技能的影响，科研主要受专业知识和科研能力的影响。教学和科研之间的关系，更准确地体现在教学和科研各个影响因素之间的关系。教学技能和科研能力之间不存在相互关系，而教学专业知识和科研专业知识之间存在相互关系。教学需要的专业知识和科研需要的专业知识有所不同。前者更多的是经过检验的确定性的知识，而后者更多的是前沿性的、不确定的、需要检验的知识。通过科研获得的知识对教学具有促进作用，教学中也可以发现新的需要进一步研究的知识领域。对于不同类型的大学，教学专业知识和科研专业知识的重要程度不同。新升格本科院校，更需要教学专业知识，老院校及研究型大学，更需要科研专业知识。
总之，高校教师这一职业群体的“主要精力和生活重心是教学和研究、出于知识自身的目的追求知识、通过国内和国际专业协会建立声誉，职业回报和职业流动性随着职业者持续不断的专业化程度而增加”。这也很好地阐明了教师的职业内涵与特点。
高校教师的工作特点决定了高校教师激励与约束制度有别于其他组织的激励与约束制度。所以在设计高校教师激励与约束制度时，必须考虑高校教师特殊的工作特点。
1.1.3 高校教师需求的特征
根据需求激励理论，只有在确切了解被激励对象的动机和需求的情况下，才能因人制宜、因时制宜地采取相应的激励手段，达到激励管理的目的。高校教师的需求具有两重性，既具有物质需求，又具有精神需求。报酬是物质需求，是生理层面上的需求。教师的成就欲、受人尊重的需要和自我实现价值的需要是精神需求。传统观念认为后者需求层次高于前者，但是，物质待遇虽是低层次需求，但它本身也是个人价值与社会身份和地位的象征，也是一种成就层次上的满足。因此，他们的需求层次完全是一种混合式的需求，一般具有以下特征：
1.精神需求的优先性
高校教师的需求不外乎物质需求和精神需求两大类。不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高校教师则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出，需要更加丰富，更加具有高层次性。如有强烈的归属感，高度重视成就激励和精神激励；有较强的社会尊重与自我实现等精神需求，追求自我价值的实现。高校教师作为社会中高素质、高层次的人才，有较高的价值追求，他们已经不再仅仅满足于生理需要、安全需要上的获得，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。他们热衷于挑战性的工作，追求完美的结果，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标，他们与一般人相比更加独立、自尊、自爱。
教师精神需求的优先性，并不否定其物质生活需求的必要性，“精神食粮”不能取代“物质食粮”，应该在物质生活需求适当满足的基础上，来理解教师需求的这一特点。人的全部需求（自然的、社会的、精神的），都必须以相应的物质条件为基础。高校教师的精神需求与物质需求密切相关。教师在物质需求方面，一般来说没有过于奢侈的欲求，但在其简朴的生活中，往往含有明确的思想、道德或美学上的精神追求。当然，教师也会有对物质生活方面现代化、电气化的迫切需求，但他们对物质生活条件的需要，主要是为了能够更好地从事教学、科研活动。例如要求改善居住条件，多是为了获得一个独立的空间进行学习、钻研、备课、写作。因此，承认高校教师精神需求的优先性，不能否定教师对物质的需求。他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。
2.声誉追求的永恒性
探讨激励机制必须分析激励对象的目标函数。高校教师的目标函数主要集中在职称晋升、薪酬福利、学术声誉等几个方面。当然，不同的教师、不同的职业发展阶段，其目标函数也不尽相同。高校教师在目标函数方面有许多共同特点。一般而言，职称晋升存在上限，一旦获得了最高级别的职称（比如教授职称），晋升目标也就消失。收入增加也会出现边际效用递减规律，甚至会出现随着收入的增加，劳动供给会减少的现象。但是，高校教师对学术声誉的追求是永恒的。学术声誉是学者的第二生命，学术声誉对于学者的价值如同权力对于行政官员的价值、金钱对于商人的价值一样重要。很多学者为了某项研究而无休止地奋斗，并不是为了收入才去从事某一项研究，而更多的是为了兴趣。好多教师把科研作为事业。因此从这个角度看，对于科研而言，声誉是最佳的激励手段，物质激励的作用不会很明显。学术社会比其他社会更需要合理的评价标准和声誉获取机制。保障各种奖励的公平和公正，保证合理的评价标准和声誉获取机制，对激励高校教师的行为有着非常重要的意义。
3.知识、道德需求的相关性
知识和品德是构成人的精神世界的基本要素，知识和道德在人的自身发展中，常常处于辩证统一的关系中。教师处于为人师表的地位，肩负着传递人类精神文明，为社会培养年轻一代的重任。因此，教师必须具有特定的专业知识和专业能力以及社会生活所需求的道德规范，用以履行教师这种角色所承担的传道、授业、解惑的社会职能。在教育这一特殊的专业领域中，对年轻一代的教育工作，是通过教师的影响和教师与学生的精神交往来进行的。所以，教师在使学生掌握人类知识宝库中的精神财富的过程中，自身德才便要起示范作用。这样，承担教师这个角色的个体，就必须不断地追求知识，探索真理，以形成丰富的、崇高的精神境界，这是社会主义国家对教师职业劳动的特殊要求。
4.创造、成就需求的强烈性
教师需求的这一特点，首先表现在对自己学生创造性教育成果的追求，不仅力求自己的学生在校时就是出类拔萃的，更力求以自己的心血使学生在将来能为祖国、人民有所建树。由此，在关于教育的途径、方式、方法的寻求选择上，也总是在作最有效的、最具有自身特点的创造性探索。同时，总结自身的教育教学经验，在自己专攻的专业领域内，从事更深入的探索研究并见之于文字著述，以求有更广泛、更久远的贡献意义，这也是有一定成熟度的教师的创造、成就需求的重要表现。
高校教师具有较强的成就动机。高校教师的需求往往定位在比较高的层次，他们在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们把完成具有挑战性的工作看作是一种乐趣，看重在工作过程中获得的满足感，他们往往热爱教育事业，热衷教学和科研工作，有坚韧不拔的钻研精神。
5.教师需求的复杂性
教师不仅基本需求高，在尊重和自我实现等较高层次上的需求也非常强烈。教师的需求结构完全是一种混合交替式的需求结构。教师的基本物质需要应当首先予以解决。另外，除了个人成就及个人在社会上的声望和地位以外，他们还十分关心自己能力的提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。他们具有较强的成就感，往往追求个人成就，希望实现自身价值，并得到社会的承认和尊重。他们热衷于富有创造性和挑战性的工作，并把这作为一种兴趣，一种实现自我的追求方式。他们更渴望民主与自由，要求给予更多的决策参与权和工作自主权，希望工作场所和时间具有较强灵活性，要求整个组织具有宽松、宽容的气氛，并能够以自己认为有效的方式进行工作，在实现学校目标的同时，获得一份与自己贡献相称的报酬和认可，并使自己能够分享自己劳动创造的财富。
1.2 高校教师行为假设
对高校教师进行激励与约束是为了使高校教师的行为符合高校的目标。我们首先需要明确的问题是高校教师的自发行为如何，即如果不存在有效的激励约束机制，高校教师将如何行为。从高校教师的自发行为到高校教师的目标行为，就是高校教师激励约束机制的作用空间。高校教师的自发行为是人的本性使然，经济学和管理学，甚至以人为研究对象的整个社会科学，都是基于人的本性研究给定人的行为假设而进一步发展其理论的。这一节从经济学和管理学的角度分析高校教师的行为假设。
1.2.1 理性行为假设
在现代经济学中，理性行为假设发挥着重要的作用。人类被假设是理性的，所谓理性是指每个人都能通过成本收益或趋利避害的原则来对其所面临的一切机会和目标及实现目标的手段进行优化选择。正如赫伯特·西蒙所说：理性指的是：经济人具有关于他所处环境的完备知识，有稳定的和条理清楚的偏好，有很强的计算能力，从而使其选中的方案自然达到其偏好尺度的最高点。而路斯和莱法却从博弈论的角度给理性下了一个定义，他们认为：在两种或供选择的方法中，博弈者将选择能产生较合乎自己偏好的结果的方法，或者用效用函数的术语来说，他将试图使自己的预期效用最大化。
定义理性行为主要有两种方法。一是人类选择的内在—致性，即一个人努力实现的目标与他如何去做的行为之间有一致的关系。另一定义理性行为的方法是自身利益的最大化。这是以要求个人做出的选择和这个人的自身利益之间的外在一致性为基础的，这种方法定义“经济人”以追求自身利益最大化为目标。在经济学中，理性更多地是指这种方法，即人类选择能产生的利益最大化的结果。
教育行业一方面要求从业人员具备很高的专业素质，另一方面要求从业人员有利他主义倾向。教育是一个需要奉献的职业，因此，有人质疑高校教师是否符合“经济人”的假设。“经济人”的含义最初是完全理性的、自私的，追求个人物质利益的最大化。但随着经济学的发展，“经济人”的含义也不断发展，逐渐从完全理性发展为有限理性，从利己主义发展到利他主义，从物质利益的最大化扩展到效用最大化。制度学派认为：人是一种社会存在，他们所作出的选择，并不仅仅以其内在的效用函数为基础的纯粹的自主性和独立性的选择，而是要受他人的影响，如生产者的诱导、社会文化结构及传统影响等。因此，其目标也不是单纯追求经济利益最大化，而是包括虚荣心、摆阔、赶时髦、显示地位等需要的满足。所以，人们通常是依据习惯而非深思熟虑地按理性最大化原则行事，而不是按照利益最大化的原则进行决策。为此，制度学派用受他人及文化传统影响的多重目标来替代单纯追求经济利益最大化的单独目标，进而揭示人的多面性和复杂性。这样，完全理性就变为有限理性，尽管如此，很多经济学家还是认为，“经济人”假设还是一个可以体现人类行为的假设。
按照发展后的“经济人”假设去理解，高校教师仍符合“经济人”假设。尽管高校教师普遍具有利他主义倾向，坚持不懈探究真理的情怀也许会使他们对物质利益予以忽略，但在有限资源条件（包括时间）的约束下，他们也同样希望自己的利益最大化，当然这种利益不只包括物质利益，可能还包括精神层面的利益。因此高校教师仍符合“经济人”假设。经济学的分析工具同样适用于分析高校教师的行为。
1.2.2 需要多样性行为假设
管理学认为，人的需要是非常多样化和复杂的，不仅是人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。因此，人的需要可以分成许多类，并且随着人的发展阶段和整个生活处境而变化；由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励；一个人在某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果；人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率很高的一员，并且全身心地参加到组织中去；在一切时间内对所有人均起作用的唯一正确的管理策略是不存在的。
管理学在承认人的利己动机的同时，放弃了经济学把自利理性作为人类行为的唯一动机的行为假设，使管理学对人类行为的解释更全面。如管理学中的激励理论强调人类需要的多层次性和多样化性。管理学中有关人的需要的激励因素理论，有马斯洛的“需要层次”理论、奥尔德弗的ERG理论、麦可利兰的成就需要理论、赫茨伯格的“激励一保健”双因素理论。各种理论中的需要是相通的。具体针对高校教师我们可以相应地演绎出高校教师的三类需要。
1.高校教师的生存需要。包括衣食住行、生活稳定、避免生理痛苦及风险等需要，属于马斯洛“需要层次”理论中较低层次的需要，这是有机体必然的生理和物质安全保障方面的需要，对这种需要的基本满足和高质量的满足，不同的人差异很大。一般而言，高校教师的报酬首先用于满足这种需要，报酬的高低反映了满足这种需要的程度或质量的差异。从高校教师工作是为了得到报酬以满足其生存需要这个一般意义上讲，报酬就是高校教师的激励因素。如果基于赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论，基本的工资报酬只属于保健因素，如果没有，会引起不满意，如果有，只保证没有不满意，并不一定会因满意而引发内心的积极性。也就是说这些保健因素满足委托代理理论中的“参与约束”的要求，不一定满足“激励相容”约束的要求。从这个意义上讲，满足生存需要的报酬更多地体现为约束因素，约束高校教师如果不工作或达不到规定的工作量就结束其教师工作，拿不到报酬，并不属于能激发高校教师努力工作的激励因素。但如果教师对报酬不满意，会导致优秀教师跳槽，到报酬更高的单位工作，对高校而言是一种损失。
2.高校教师的关系需要。关系需要可归于马斯洛理论中的交往需要和尊重需要。具体指与同事、上下级和睦相处，建立友谊和融洽的关系。教师是一个相对稳定的职业，和谐的大学文化、稳定的工作环境和浓厚的归属感都是提升教师工作兴趣、催生教师行动力的激励因素。高校教师的工作环境本身充满了人文精神，浓郁的学术氛围、积极的目标、团结的人际关系、被尊重被信任的情感环境以及被认可后荣誉的给予都构成了高校教师精神上的需要。教师自古以来都是值得尊敬的职业，高校教师的自尊既源于自身的才华，又源自社会对这一职业的期盼。而教师本身注重为人师表，对尊严、荣誉和被认同的重视程度也决定了教师对被尊重的需要程度。
3.高校教师的成就发展需要。这可归于马斯洛的自我实现需要。社会上所有的人都期望得到高度评价，期望有所作为和自我成就，期望不断进步和发展，从而体现自己的价值和实力。对于高学历的高校教师而言，尤其重视自身的发展，突出表现为职称的晋升，即评聘职称。为此，强烈的事业成就欲以及事业成功而得到的良好的职业声誉，构成激励高校教师努力工作的重要因素。需要说明的是，强调自我发展、声誉作为激励因素的重要性，并不否定给予优秀高校教师以高报酬的必要性和重要性，使成功的高校教师获得高报酬，是对其社会价值的认可。高报酬所带给高校教师的，更多的是证明自我实现，证明自己社会价值的一种表现。
管理学的这些理论有助于我们动态地考察高校教师激励约束机制的作用过程。本书为了更全面、更系统地研究高校教师激励约束问题，将结合经济学和管理学的行为假设进行研究。
第2章 高校教师激励与约束机制概述
这部分将介绍相关的激励与约束理论，其目的是为本书后面的分析研究奠定理论基础。所以，这里介绍的理论是后文可能要用到的，即是遵循实用原则的，而不是全面系统地介绍所有相关理论。激励与约束理论主要研究组织是怎样影响员工的行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为以及如何约束和规范组织所不希望的行为；努力追求组织目标和个人目标的一致，追求管理制度化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的最优配置。经济学和管理学对这方面都有研究。
2.1 激励与约束的含义
2.1.1 激励的含义
激励是管理中不可缺少的部分，也是搞好管理的有效的手段与方法之一。广义而言，激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。因此，激励是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态，为某一目标的实现努力奋进。激励是调动、启发工作人员积极性的一种方法。
具体而言，激励可以从以下三个角度理解：（1）从诱因和强化的观点看，激励是外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而影响（增强或减弱）人的行为。（2）从内部状态看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，并对行为产生强大的推动力量。（3）从心理和行为过程来看，激励主要指通过一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标迈进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，导致个人从事为满足需要的某种目标行动，当达到目标，又引起新的行为和新的激励过程。
激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。其本质是对某种价值的尊重与倡导，是对某种行为的期许与允诺。以某种行为的个体或群体为激励的对象，目的在于引导该类行为的重复与强化，以期实现组织的目标。把一个人做出的成绩作为他的激励因素，以提高员工和组织的绩效，因此，激励的根本任务就是充分挖掘人的潜力，激发和调动工作积极性，不断提高组织绩效。一般地讲，工作绩效、能力和激励这三者之间存在着以下关系：
绩效=f（能力，激励）
激励的核心问题是动机是否被激发，所以激励又可称为动机激发，它有三个基本特征。（1）努力，即这个人在努力工作，其行为强度大；（2）持久，即这个人在坚持努力，持久地工作；（3）指导，即这个人的工作在受到组织的指导或引导，是指向组织的目标的。
人的行为都是由其当时的优势需要引发，朝着满足这种优势需要的目标而努力。这种努力的结果又作为新的刺激反馈回来，调整人的需要结构，指导下一个新的行为。因此，激励的模式如图2-1：图2-1 激励的模式
2.1.2 约束的含义
侯光明在《管理激励与约束》一书中，给出了约束的定义：“约束是组织为防止和减少组织成员偏离组织目标、损害组织利益的行为和迫使管理成员努力工作的管理活动的总称”。可以从以下几方面来理解：
1.约束的目的。约束的直接目的在于保证人的行为方向不偏离组织目标方向，从而提高工作效率。约束侧重于解决人的行为方向问题、人际关系问题（管理者和被管理者既是管理与被管理的关系，也是合作关系，约束可协调二者的关系）。和激励的目的不同，激励的目的在于直接调动人的工作积极性，提高工作效率。
这里需特别注意理解的是，约束的目的不是对人的自由度进行约束，也不是对被管理者的惩罚，而是和激励一样，最大限度地调动被管理者的积极性，使其将行为和努力最有效地投入到组织目标方向上，不至于偏离组织目标。所以约束也是帮助被管理者健康成长，是对被管理者的保护。因此不要对约束有认识上的偏见，要把约束放在应有的位置上。
2.约束的手段。约束的手段很多，包括对违规者的物质、精神、行政的处罚，包括设置必要的风险环境、竞争环境，包括加强监督、明确纪律和规范，还包括提高被管理者的声誉等。通过这些约束手段，使人产生危机感、恐惧感和心理压力，迫使人不偏离管理目标而努力工作，否则会失去信誉、影响声誉、受到惩罚甚至失去工作。约束手段只是对违规行为的一种反应，它既不特指某些人，也不是约束的目的。约束是为了预防错误和不良行为的发生，约束的重要内容在于采取一切预防措施，使过失事故和不良行为减少到最低限度。约束者需大力宣传有关法规、制度，对于一切可能产生违纪、事故的消极因素要采取调查、预测以及防范措施，建立及时有效的报告制度和信息沟通网络，根据信息反馈情况，随时消除现行规定和制度存在的缺陷。
2.1.3 激励与约束关系
1.激励与约束是两种不同的管理活动
激励主要解决被管理者工作热情、积极性、创造性不足等方面的问题，激励的作用主要是提高被管理者的积极性、创造性和工作效率，激发其自身潜能，使其能努力工作；而约束主要解决人际关系、行为方向等问题，从而保护好组织和被管理者个人的根本利益，其作用主要是调整被管理者的行为方向，使个体与组织协同发展。激励的直接目的在于调动人的工作积极性、创造性，提高人们的工作效率，而约束的主要目的在于保证人的行为方向与组织目标保持一致。一般来说，激励可采用物质激励、精神激励、尊重激励、竞争激励、成就激励等方式，而约束可采用制度规范约束、道德约束、自我约束、处罚约束、合同约束等方式。由此可见，激励不能代替约束，约束也不能取代激励。
2.激励与约束对立统一，相互补充
激励与约束存在着相互补充、相辅相成的关系，二者是对立统一的。
首先，在一定条件下，激励与约束可以相互转化，比如，根据工作业绩，给管理对象以成就、荣誉等激励，如果方法得当，可以使受表彰者更加珍惜自己的声誉和形象，从而加强自我约束，达到良好的约束效果；而对于约束常用的批评、惩罚等手段，只要使用得当，也会起到积极的效果，使受约束者可能会卧薪尝胆、激励斗志，进一步做好以后的工作。
其次，某种机制的“激励”作用和“约束”作用的区分是非常“微妙”的。如果严格界定“激励”为激发被管理者的积极性，“约束”为制约被管理者使之不采取某种行为，那么报酬等机制并非全部发挥激励作用。基本的工资报酬会使人“没有不满意”，仅能起到约束作用，因而不能将其完全归为激励机制；同样，市场竞争机制除了有对被管理者可能被“劣汰”的约束作用外，还具有“优胜”后满足被管理者成就需要的激励作用，因而也不能将其完全归为约束机制。
因此，激励约束是相辅相成、相互补充的关系。如图2-2所示，二者共同作用，实现组织目标。二者不可偏废，只有将二者科学搭配、有机结合，人们的积极性与创造性的发挥才能事半功倍。否则，激励与约束的作用就不能得到充分的发挥，从而难以达到应有的激励与约束效果。可以说，激励与约束的最终目的都是追求管理活动的高效化和制度化，都是要最大限度地调动被管理者的积极性与创造性，使其行为和努力最有效地投入到组织目标的方向上。因此，激励与约束是与生俱来的一对既相互对立又目标一致的对立统一体，只有将二者科学使用、合理搭配、有机结合，才能发挥激励与约束应有的功能。从一定意义上说，没有对约束机制的研究来讨论激励机制是不完善的，约束理论与激励理论同样具有丰富的内容，正是激励与约束的相辅相成，才使组织具有无限发展的生机。图2-2 激励与约束作用图
根据以上分析，我们可以看出激励与约束是相互补充、相互联系的两种管理活动，它们通常以一种完整、统一的形式存在于管理实践中。激励是一个组织系统中管理者通过合理运用各种管理资源，激发被管理者工作动力以实现组织目标的管理活动的总称；约束是组织系统中管理者通过合理运用各种管理资源，控制被管理者偏离组织目标行为的管理活动的总称。
基于上述对激励约束机制的认识，我们可以认为，某种机制的“激励”作用和“约束”作用是不可分割的统一体。激励是显性的问题，通常会说符合什么样的条件就可以获得什么福利，这表面看上去是激励问题。但是，其隐含着一层含义，即如果不符合这样的条件，就得不到这样的福利，这就成了约束问题，所以激励问题背后隐藏着约束问题。激励为显，约束为隐，二者如影相随。这也是本书在进行分析探讨时所考虑的一个问题。有激励在的地方必然会有约束的影子，所以，作者认为没有理由不把激励与约束放在一起来探讨，而不是只以激励问题为主题。因此在介绍激励与约束机制时笔者不再严格划分激励机制和约束机制，而是将每种机制视为激励约束的统一体，即既有激励因素，又有约束因素。
参照企业的激励与约束因素，结合高校教师的特点，我们把影响高校教师的激励与约束因素归为四类，包括薪酬、聘任晋升、声誉和环境。与之相对应，本书构造高校教师薪酬机制、聘任晋升机制、声誉机制和环境的激励与约束统一体模式，用以描述各类机制的激励与约束作用的机理。
2.2 激励与约束机制
2.2.1 机制的含义
根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。它包含以下几层含义：（1）机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的一种中介。（2）机制制约并决定着某一事物功能的发挥。（3）在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。（4）机制的优劣是以其作用于系统而导致系统机能的强弱来评价的。
2.2.2 激励与约束机制的含义
激励约束机制是指在组织内部通过制定和执行某些政策、制度、法规以及采取某些措施，构成对组织和个人产生激发干劲、规范行为、引导方向等作用，是调节组织运行、调动人的积极性的重要手段。激励机制是指激励主体（委托人）通过激励因素对激励客体或对象（代理人）相互作用的形式；约束机制则是约束主体（管理者）通过约束因素与约束客体或对象（被管理者）相互作用的形式。在组织中，这些相互作用的形式表现为一系列相互配合的激励约束制度的集合。激励约束的目标、激励约束因素以及这些因素作用的时间、条件和程度，构成了一套激励约束的完整机制。激励约束机制分为两部分，一部分是内部机制。将代理人的报酬与其行为的结果挂钩，使代理人的目标趋近于委托人的目标，让代理人承担一部分或全部因其职务怠慢行为、机会主义行为和逆向选择而造成的损失。一部分是外部机制。建立代理人市场，在代理人之间引入竞争机制。一方面，代理人的逆向选择和道德风险迟早会遭到市场的惩罚，从而对代理人行为形成一种约束和监督，另一方面，使代理人的行为具有可比性，从而减少代理人业绩考评的不确定性。
激励约束机制就是组织将远大理想转化为具体事实的连接手段。组织激励约束机制的建立，不是简单的一项新制度的增加，而是一个新旧制度的调整。对于以往的规定和一些不合理政策，通过扬弃，引进竞争机制，促使组织效率提升。一个新的激励约束机制在实际的应用中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需要加以修正，即使是一开始运作的很完美，也需不断地改进。人是组织中最重要的资产，对于一个组织来讲，实现其组织目标，面临的挑战是如何吸纳人才，发挥人才的作用，能为组织创造出高的绩效，要想达到既定的目标，这就需要一套有效的激励约束机制。而且一旦激励约束机制确立后，其实施应具持久性。同时，建立全套完整的组合，即只采用一套激励约束机制固然不错，如几种机制互相强化、形成组合，其效果更好。
约束是激励的重要组成部分，是激励不可或缺的有机整体，要想建立良好的激励机制并发挥作用，同时就要形成有效的约束机制。高校对教师的激励是约束中的激励，也是基于责任的激励，这种约束机制包括建立一整套严格规范的绩效考核体系、系统科学的规章制度和完善的责任体制，还包括形成一种隐性的约束激励氛围。
高校教师激励与约束机制属于具体的、特殊的理论。讨论具体问题需要先从了解一般性的问题入手。接下来，我们首先讨论激励与约束机制的一般理论，然后分析讨论高校教师的激励与约束机制理论。
2.2.3 激励与约束机制的一般框架
根据詹姆士·布雷克利等人的理论，组织架构至少包括三个关键因素，分别是决策权的分配、奖励系统和业绩评估系统。如果用机制的语言来表述这一思想，上述三个系统分别相当于决策机制、激励机制和评价机制。也就是说，一个组织至少要具备这三个机制。组织任务经过决策机制传达至激励机制，由激励机制负责实施任务，最后由评价机制对激励机制实施的效果进行评价，评价结果反馈给决策机制，再由决策机制决定下一轮的任务，新一轮循环开始。这三项机制相互配合，缺一不可。图2-3可以更清晰地描述这种机制之间的关系。图2-3 组织机制循环
激励机制是组织内部最核心的机制之一。激励机制的构成要素主要包括激励物、激励对象、激励对象的产出等。激励物是促使激励对象行为发生变化的力量，包括物质和非物质力量。激励对象既可以是人，也可以是动物和机器，分为社会类组织、有机类组织和机械类组织。企业、政府和高校是社会类组织。在不同类型的组织中，激励物也不同。在社会类组织中，激励物是与人的各种需要相联系的，包括物质的（如工资）和非物质的（晋升、权力、尊重、社交关系和成就等）。激励对象的产出既可以是组织的目标本身，也可以是达到组织目标的相关任务。所有激励机制的构成要素在特定的环境中产生某种动力，激励过程就是动力产生、转化和消耗的过程。在动力消耗的过程中，组织的目标不断实现。
在市场中，价格、产权制度、信誉和合同是重要的激励机制。价格对交易双方的行为都能产生激励作用。厂商通过价格信号决定产量，消费者根据价格决定购买量。产权是一个社会所强制实施的选择一种经济品的使用的权利，包括使用权、转让权和收益权等权利。产权可分为私有产权和公有产权等。一般所说的产权指私有产权，财产所有者可通过财产所有权或使用权的转让或经营获得收益。财产越多，获得收益的机会越大。信誉也是一种重要的激励机制。市场交易的双方往往存在信息不对称，信誉使信息劣势方相信信息优势方。人们往往信任信誉好的厂商产品的质量，从而对其产品进行“货币投票”，这就激励厂商生产高质量产品以维护其信誉，否则信誉一旦损坏就难以挽回。斯蒂格利茨（2000）指出，信誉在提供激励方面发挥着重要作用。维持良好的信誉可以激励工人和厂商提供生产优质产品。信誉是一种保证，是一种有效的激励机制，如果信誉受到影响，必定会带来损失。信誉能成为重要的激励手段是因为它对重复交易具有重要影响。合同是市场中带有强制性的激励手段。合同对交易双方的责任、权利等做出规定，这些规定已经生效，就具有法律效力，对交易双方具有强制性的激励作用。但是，由于交易双方不可能预测到未来所有不确定的因素，所以合同往往都不完备，所以合同的激励作用受到一定的限制。合同包括显性合同和隐性合同。隐性合同指没有通过正式合同条文确认的许诺。声誉和晋升都是隐性合同。一般说得合同是指显性合同，如以工资为主体的薪酬。隐性激励只能作为显性激励的一个不完备的替代。
从以上分析可以看出。在社会性组织中，激励对象是人；激励物主要包括显性合同和隐性合同；激励对象的产出主要指工作成就或工作表现。在激励机制的过程中，雇主向雇员承诺了激励物，而雇员向雇主承诺与激励水平相对应的产出或努力程度。当雇主与雇员的意愿达成一致时，激励得以实现。可见，在社会性组织中，激励机制的本质是激励对象和组织之间关于激励物和努力程度之间的合同。其实，在信息经济学中，激励机制就是显性合同和隐性合同。
有学者为了表述社会性组织的激励机制，构造了一个分析框架，如图2-4。根据这个框架，激励机制就是雇主和雇员之间关于激励物和绩效的合同。雇主通过选取合理的绩效指标对激励对象的产出或努力程度进行测量，根据测量结果和合同约定为雇员支付报酬。报酬对雇员的行为产生影响。即雇员根据所得的报酬，包括薪酬、晋升、声誉来决定其努力程度。而雇员的努力程度又会对绩效、组织目标和雇主的利益产生影响。这样构成了一个循环往复的激励流程，雇主和雇员在这个流程中重复博弈，各得其所。
高校也属于社会性组织，由于激励和约束是一个不可分割的统一体，所以高校教师激励与约束机制可以借鉴这个社会性组织激励机制的框架。图2-4 激励机制构造
2.3 构建高校教师激励与约束机制的理论基础
2.3.1 经济学激励理论
20世纪70年代以后，由于威廉姆斯等人的交易费用理论的发展以及信息经济学、契约理论或委托—代理理论等的突破，使激励问题作为现代企业理论的重要课题取得了迅速的发展，产生了委托—代理理论、动态激励模型、证券设计理论等一系列的经济学激励理论。这里只介绍委托—代理理论和动态激励模型。
1.委托—代理理论
委托一代理理论是由威尔森（Welson，1969）、罗斯（Ross，1973）、莫里斯（Mirrlees，1975）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）及格罗斯曼与哈特（Grossman, Hart，1983）等人共同提出并逐步完善的理论，该理论大都是通过相关的数学模型分析得来的。
委托—代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的非对称性可从以下两个角度进行划分：一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称。研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型，研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型。从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行为，研究此类问题的模型，我们称为隐藏行为模型；也可能是指某些参与人隐藏的知识，研究此类问题的模型我们称之为隐藏知识模型。
委托—代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托—代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。
在组织内部，激励问题的产生是由于组织中存在的委托—代理关系。委托—代理问题的解决原则是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。代理人都喜欢闲暇，有偷懒的动机。因此，委托人必须设计一种机制来降低代理人的偷懒动机，使代理人的目标与委托人的目标相一致。从委托人的角度看，他追求自身效用最大化，同时知道代理人也追求自身效用最大。然而，两者的效用最大化目标往往是不一致的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。委托人试图使代理人按自己的利益而行动，但委托人不能直接观测代理人选择的行为，能观测的只是一些变量，这些变量是由代理人的行为和其他一些外生随机变量共同决定。委托人的问题是如何奖惩代理人，激励代理人选择有利于委托人的行为，激励问题就这样产生了。所以，委托—代理理论实质是激励问题，人类社会的激励问题无疑是重要的、普遍的和复杂的，委托—代理理论是经济学家迄今为止所拥有的分析激励问题最有效、最通用的工具。
代理人面临着两个约束：一是参与约束，即代理人从接受契约中得到的期望效用不能小于不接受契约时得到的最大期望效用，代理人不接受契约时能得到的最大期望效用由他面临的其他的市场机会决定，其实是一种机会效用，即机会成本，称为保留效用，又称为个人理性约束，简称为IR。二是激励相容约束，简称为IC，给定委托人不能完全观测代理人的行为，在任何激励契约下，代理人总是愿意选择使自己期望效用最大化的行为。
本书的主题，即高校教师激励与约束问题，可以用委托人—代理人分析框架描述。我国公有高校一般不会辞退教师，除非严重违反劳动纪律和触犯刑律，所以我国公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。高校与教师之间建立的是长期的契约关系。在这种契约关系中，高校与教师构成委托代理关系，高校是委托人，教师是代理人，道德风险问题的根源是委托人与代理人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生，从而扩大高校声誉，吸引更多的学生就学；教师的目标是追求自身的效用最大化，而培养出高质量的毕业生很大程度上取决于教师的努力。在委托代理关系中，高校与教师之间的信息是不对称的，教师在教学活动中掌握大量私人信息，他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息，高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“培养高质量学生”目标，所以，对于委托人高校来说，就是如何根据可以观测到的变量设计一个激励约束机制以使代理人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。
2.动态激励模型
伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方有足够的耐心，那么帕累托最优风险分担和激励可以实现。在动态的激励模型中，其中有一个著名的模型是代理人市场——声誉模型，法码（Falna，1980）认为在现实中，“时间”可以解决委托—代理中的激励问题。他认为，从长期看，由于经理人市场的竞争，即使没有显性激励合同，经理也能努力工作，以改进自己在经理市场的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆（1982）将上述思想模型化，形成了代理人—声誉模型。虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到和显性激励机制同样的效果。
2.3.2 管理学激励理论
从人的动机、需要分析出发，组织行为学家们提出了一系列激励理论，其目的就是探讨人们行为产生的过程及其背后的驱动力。本书主要介绍内容型、过程型和综合型三大类激励理论。
1.内容型激励理论
内容型激励理论集中研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。各种激励理论在讨论下列因素时对这个问题作了回答。这些因素是：需要、驱动力以及使得人们按某种特定方法行动的刺激因素（例如提升、加薪、福利等等）。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又被称为需要理论。其中主要包括：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要理论。（1）马斯洛的需要层次理论
人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其《人类动机原理》一书中提出了这一理论。马斯洛认为，人生来就渴望满足一系列的需要，包括生理的需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重的需要和自我实现需要这五层次。马斯洛的激励理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用。这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。
应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同国家、不同行业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清员工哪些需要还没有得到满足，然后有针对性地进行调整。
马斯洛的需要层次论是组织行为学中激励理论的基石，得到了广泛的流传。他所提出的人类需要层次性的观点反映了社会的现实，所提出的人类需要自低级到高级逐步满足的次序也大体符合人的本性。（2）ERG理论
美国耶鲁大学教授奥尔德弗（C·Alderfer）于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人的需要归纳为生存需要（Exis-tence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。
譹訛生存（Existence）需要。这是指人全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住、行等各个方面。组织中的报酬、工作环境和工作条件等，都和这种需要有关。这一类需要大体和马斯洛需要层次中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应。
譺訛关系（Relation）需要。这是指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要。这与马斯洛需要层次中的部分“安全”需要、全部“归属”需要和部分“尊重”需要相对应。
譻訛成长（Gorwth）需要。这是人要求得到提高和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地创新和前进。这一类需要可与马斯洛需要层次中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。
ERG理论是对马斯洛需要层次观点的有力补充，主要表现在：
譹訛马斯洛的需要层次论是基于“满足—前进”的逻辑，认为较低层次的需要相对满足后，会向更高层次需要前进。而ERG理论不仅是“满足—前进”，还包括“受挫—倒退”。即较高层次的需要得不到满足后，会转向追求低层次需要。
譺訛ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。由于其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高层次需要有特别的欲望。
譻訛ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。个人成长需要相对满足后，可能会更增强其强烈的欲望。
譼訛按照马斯洛的需要层次论，在某一时期，人的5种需要中会有一种需要表现出主导优势。而ERG理论则认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差别。
一般认为，ERG理论很好地补充了马斯洛需要层次论的不足，更全面地反映了社会现实。（3）麦克利兰的成就需要理论
成就需要理论是美国哈佛大学的心理学家麦克利兰（D·C·Mcclelland）提出的。他认为人在较高层次上有3种需要：对成就的需要、对权力的需要、对归属的需要。
成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。归属需要是一种希望与人为伴，归属于某些群体的需要。权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。
以上这3种不同的需要反映了人的不同偏好。对一个组织来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。归属需要强的人有利于在组织中建立良好融洽的人际关系，有利于人们的身心健康和相互合作。少量权力需要强的人对组织也是必要的，因为组织是由很多不同的人组成的，所以必须有少数人对其他人进行有效地组织、控制、协调、领导和施加影响，才能使大家朝着共同目标前进。成就需要强的人对组织是十分重要的。一个企业拥有这种人越多，发展成长就越快，效率就越高。一个国家拥有这样的人越多，就越能兴旺发达。
在对高成就者激励方面，麦克利兰指出，金钱刺激对于高成就者的影响是复杂的。一方面，高成就者往往对他们所做出的贡献评价甚高，喜欢抬高自己的身价。他们自信，很了解自己的长处和短处，在选择具体工作时具有信心。如果在某一组织中，他们成绩斐然，但薪酬低微，他们多半会拂袖而去。另一方面，和常人不同，金钱刺激并不一定能提高高成就者的满意程度。虽然金钱是一个表明成就和能力的鲜明标志，但如果高成就者感觉到仅用金钱来汇报他们的贡献，他们会感到不满足，即使物质回报丰厚也会导致不满。（4）赫茨伯格的双因素理论
这种激励理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。在20世纪50年代，他采用“关键事件法”对美国匹兹堡地区的11个工商业机构的200多个工程师和会计师进行了调查，他发现这些被访者对工作不满意的因素，大都与外部的工作环境有关，如“企业政策与行政管理”、“监督”、“与主管的关系”、“工作条件”等。而使他们感到满意的因素，一般是由工作本身产生的，如“工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就感”等。
由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类，即保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。这类因素并不能对员工起激励作用。只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。这类因素处理不当，或者说得不到基本的满足，会导致职工的不满，甚至严重挫伤职工的积极性。这类因素当它存在时人们并不觉得满足，而当它缺乏时则会引起很大的不满足。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。这类因素的改善，或者说这类因素的满足，能给职工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。这类因素当它存在时可以引起很大的满足感，但当它缺乏时也不会构成很大的不满足。这就是双因素理论。这两类不同因素的具体内容，如表2-1所示：表2-1 激励因素和保健因素
赫茨伯格认为，真正能激励职工的因素有下列几项：工作表现机会及工作带来的愉快心境；工作的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。
该理论最重要的意义，是要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些办法作用有限，甚至难以见效。双因素理论将这些因素归结为保健因素并对此提供了解释，强调管理者要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括：
譹訛充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。
譺訛在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。
譻訛适当地发放工资和奖金，以发挥其激励作用，防止其变成保健因素。
对内容型激励理论中的四种理论进行对比如下表2-2：表2-2 内容型激励理论对比
2.过程型激励理论
着重研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程，并且认为，行为是行为后果的函数，可以通过改变行为的后果来改变行为。过程型激励理论主要包括公平理论、期望理论和目标设置激励理论。（1）公平理论
公平理论由美国的亚当斯于1965年正式提出。他认为，在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。他们会通过对自己工作的投入产出与他人工作的投入产出相比较，评价公平的概念，并且他们会根据这个评价调整自己的认知或行为，从而对自己工作积极性产生影响，最后达到公平的状态，可以用下面的公式表示（甲和乙表示相比较的两个个体）：
甲投入产出比=乙投入产出比报酬相当，甲感到公平（满意）
甲投入产出比＞乙投入产出比报酬过高，甲感到不公平（满意）
甲投入产出比＜乙投入产出比报酬不足，甲感到不公平（不满意）
投入表示个人对该项工作所投入的努力或代价，譬如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、职务、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等；产出表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出，譬如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、对工作本身的兴趣等。
投入产出比=产出/投入
上述公式具体显示了甲与乙相比较后所出现的三种基本心理状态：
第一，甲乙两者比例相等，即报酬相当，个人感到公平。此时员工受激励的状态不变。第二，甲比乙报酬过高、尽管感到不公平，但一般都会产生满意、受到激励。第三，甲比乙报酬过少、感到不公平。
这时员工可能出现：
①心理挫折和失衡；
②改变投入；
③要求改变产出；
④改变对自身的看法；
⑤改变对他人的看法；
⑥改变比较对象，与一个更差的人比较；或自我抚慰，与自己不如现在的过去进行比较；
⑦离开现在的环境，进入新的组织去工作。
公平理论认为，当人们感到自己的投入产出比和其他人的投入产出比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感会成为他们追求公平和公正的激励基础。给我们的启示是：
譹訛要重视了解员工的公平感。
譺訛建立赏罚分明的制度。
譻訛实行量化管理、增加透明度。
譼訛战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。（2）期望理论
期望理论是由美国心理学家弗隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，受到西方管理学者的极大重视。其基本观点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力。良好的绩效评价会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主观估计（期望值）的乘积。可用下面的公式表示：
P=V×E
其中：P为激励强度，V为效价，E为期望值。
激励强度P又称动机激发力量，是指个人所受激励的程度。
效价V是指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标的有用性的主观估计。当个人对达到某种成果或目标漠不关心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值；当个人希望达到该预期结果时，效价为正值；当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。效价值越高，动力越大。
期望值E是指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果的可能性的主管估计。
从这个理论的两个变量之间的关系可以看出，要想利用某种激励手段使员工的激励水平达到最大化，那么这种手段必须使员工的效价和期望值达到最大。
期望理论对我们的启示是：
根据期望理论，管理者要将员工积极性充分调动起来，有以下措施：
譹訛根据员工的需要设职报酬和建立措施。
譺訛给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心。
譻訛建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情。
3.综合型激励理论
综合型激励理论是对内容型激励理论、过程型激励理论等理论的综合吸收与融合。波特—劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中构建激励机制的重要参照依据。
美国行为科学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论，激励过程如图2-5所示：图2-5 波特—劳勒激励模型图
波特和劳勒的综合激励模式包含有：员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬、满意感这四个主要变量。它所体现的关系主线是：员工的努力程度影响其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满意感。具体来说，决定这四个主要变量的各种关系如下：（1）努力程度是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它的大小综合取决于个人对某种奖酬（工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）价值的主观看法以及个人对努力将导致这一奖酬可能性（概率）的主观估计。其中，奖酬对个人的价值因人而异，取决于它对个人的吸引力。而个人每次行为最终得到的满意，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬价值的估计。同时，个人对努力可能导致奖酬概率的主观估计又受上一次工作绩效的影响。（2）工作绩效是员工的工作表现和实际成果，它是多个变量作用的结果。主要影响因素是个人努力程度，除此之外还要受到其他多方面因素的制约。如个人能力与素质、工作条件、角色感知等。个人能力与素质是个体从事相关工作的必要智能、技巧以及生理、心理等方面的相关素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身条件；工作条件是指适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、保障措施等方面；角色感知是个体对自身行为与组织期望关系的理解。这三者将对能否取得预期绩效产生重要作用，同时也会在一定程度上影响对期望值的判断。（3）奖酬是绩效所导致的各种奖励和报酬，它包括内在性奖酬和外在性奖酬两种。外在性奖酬指工作目标达成之后，组织给予的物质报酬和表扬鼓励等，是外加性的报酬。内在性奖酬是在工作过程中或获得绩效时的体验，如工作本身的乐趣、成就感、胜任感等，是内在性的报酬。内在性奖酬、外在性奖酬以及主观上所感受到的奖酬的公平感，共同影响着个人最后的满意感。内在性奖酬更能给员工带来真正的满意。另外，个人对工作绩效和所得奖酬的评价比较会形成员工的公平感。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]