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企业人力资源管理师（一级）历年真题与考前押题详解试读：
第一部分 历年真题及详解
2010年5月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（理论知识）
第一部分 职业道德（第1～25题，共25道题，略）第二部分 理论知识（第26～125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）
26（ ）认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”，员工满意度和绩效是“产出”。
A．一般系统理论
B．行为角色理论
C．人力资本理论
D．交易成本理论【答案】A【考点】一般系统理论【解析】一般系统理论认为，人力资源是一个组织中的子系统，这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
27（ ）属于事业部层次的战略。
A．总体战略
B．业务战略
C．职能战略
D．技术战略【答案】B【考点】企业战略的层次划分【解析】业务战略，又称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指单一生产经营的企业为了生存发展和赢利，实现总体战略目标，围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所作出的战略决策。
28（ ）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。
A．企业文化
B．企业资本和财务实力
C．工会组织的作用
D．企业竞争策略的定位【答案】C【考点】企业外部环境的分析【解析】企业人力资源战略规划同时受外部环境和内在条件的制约和影响。其中，外部环境主要有：①本行业的发展状况与趋势；②劳动力市场的完善程度；③政府劳动法律法规的健全程度；④工会组织的作用。内部环境和条件主要有：①企业竞争策略的定位；②企业文化；③生产技术条件与装备；④企业资本和财务实力。
29当外部环境处于巨大恶势，企业人力资源具备较强优势时宜采取（ ）。
A．扭转型战略
B．进攻型战略
C．防御型战略
D．多样型战略【答案】D【考点】企业人力资源发展战略模式的选择【解析】当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略；当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战略。
30（ ）是企业集团的最高权力机构。
A．股东大会
B．董事会
C．集团党委
D．监事会【答案】A【考点】股东大会的内容【解析】股东大会是依照公司法和公司章程规定设立的，由公司全体股东或股东代表所组成，对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构，股东大会选举产生的董事会（管理权力中心）、监事会（监督机构）以及经理班子（执行机构）在公司内部形成三者各司其职、各负其责、相互权力制衡的法人治理结构。
31日本型的企业集团的母公司的职能不包括（ ）。
A．安排集团外的投资
B．决定集团成员的生产计划
C．保持成员公司之间的协调
D．决定成员公司领导层的人事问题【答案】B【考点】日本型企业集团经理会的职能【解析】日本型的企业集团的经理会的职能包括：①在集团成员公司之间进行调整组合；②决定集团成员公司组成共同投资公司；③决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资；④决定成员公司领导层的人事问题。
32母子公司之间一般的联结方式是（ ）。
A．层层控股型
B．环状持股型
C．资金借贷型
D．共同出资型【答案】A【考点】企业集团组织结构的联结方式【解析】企业集团组织结构的联结方式包括：①层层控股型，是指以企业集团的母公司，经过层层控股形成多个层次下属公司，从而形成“金字塔”形的企业集团整体；②环状持股型，是指通过企业之间横的结合状态而形成的环状企业集团；③资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向集团内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的融资关系为纽带的联结方法。
33相对控股是指母公司对子公司（ ）。
A．持有少量股份
B．持有少于100%
C．持股比例在1/3～1/2之间
D．持股未达50%【答案】C【考点】相对控股的概念【解析】控股分为绝对控股和相对控股。绝对控股是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过50%；相对控股是指投资企业在被投资企业中占有小于50%的股份，但为最大股东，一般持股比例超过30%。
34（ ）过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资本战略。
A．双向规划
B．并列并联
C．单独制定
D．循序制定【答案】A【考点】制定人力资本战略的基本方法【解析】制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程和单独制定过程。其中，双向规划过程是：与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定；并列并联过程是指人力资本战略制定过程与企业集团总体战略的制定过程同时进行；单独制定过程是指制定人力资本战略的各个阶段，都与制定企业集团总体战略分开独立进行。
35在人力资源战略实施的（ ）模式中，高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。
A．增长型
B．变革型
C．合作型
D．文化型【答案】A【考点】战略实施模式【解析】常见的战略实施模式有五种：①指令型；②变革型；③合作型；④文化型；⑤增长型。其中，增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程，其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。
36与其他公司协作的能力属于（ ）。
A．元胜任特征
B．行业通用胜任特征
C．组织内部胜任特征
D．行业技术胜任特征【答案】B【考点】胜任特征的分类【解析】胜任特征按照内涵的大小可分为六种类型：①元胜任特征；②行业通用胜任特征；③组织内部胜任特征；④标准技术胜任特征；⑤行业技术胜任特征；⑥特殊技术胜任特征。其中，行业通用胜任特征包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
37（ ）模型需要对不同胜任特征进行排序。
A．盒型
B．簇型
C．层级式
D．锚型【答案】C【考点】胜任特征模型按建立思路分类【解析】按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。其中，层级式模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每个胜任特征的排名和重要性。
38在构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）属于定量研究。
A．编码字典法
B．专家评分法
C．频次选择法
D．相关分析法【答案】D【考点】构建岗位胜任特征模型的方法【解析】在开展岗位胜任特征研究，构建岗位胜任特征模型的方法中，属于定性研究的主要有：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等；而定量研究的主要方法有：T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
39沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（ ）。
A．企业管理人员训练
B．军事训练
C．儿童心理疾病治疗
D．儿童游戏【答案】C【考点】沙盘的起源【解析】瑞士荣格分析心理学家多拉·卡尔夫是沙盘的正式创立者，她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出“沙盘游戏”的思想。早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。
40公文筐测试不适合测评（ ）。
A．计划能力
B．决策能力
C．整体运作能力
D．谈判能力【答案】D【考点】公文筐测试的特点【解析】公文筐测试主要从以下两个角度对管理人员进行测查：①技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；②业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。
41职业特征属于现实型的是（ ）。
A．司机
B．推销员
C．秘书
D．市场研究人员【答案】A【考点】现实型的职业特征【解析】现实型的职业特征表现为需要进行明确、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作，相应职业有司机、电工等。B项属于社会型；C项属于常规型；D项属于研究型。
42银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（ ）。
A．良好的组织形象
B．较高的工资和福利
C．更大的责任和权利
D．岗位的稳定性和安全感【答案】C【考点】企业吸引人才的优势【解析】优秀的企业吸引人才的优势主要有：①良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。C项，银行柜台员只是一个普通职位，并不具有权利优势。
43（ ）属于非自愿流出。
A．解聘
B．主动辞职
C．停薪留职
D．离职创业【答案】A【考点】企业员工的流动种类【解析】按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可分为：①自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。②非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。③自然流出。指因自然或者意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。
44（ ）主要适合管理人员。
A．配对比较法
B．主管评定法
C．评价中心法
D．升等考试法【答案】C【考点】评价中心法【解析】评价中心法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。
45企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（ ）。
A．成本收益分析
B．群体批次分析
C．员工满意度分析
D．员工流动后果分析【答案】B【考点】群体批次分析法【解析】群体批次分析法是一种特别有用的调查方法，这种方法是对某一批次的员工进行跟踪调查，定期对所选定的一批员工，包括已经流出者和仍留在企业内工作的员工进行分析比较。
46实施（ ）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。
A．集中战略
B．内部成长战略
C．外部成长战略
D．紧缩投资战略【答案】B【考点】企业的经营战略【解析】企业的经营战略主要有集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略四种。其中，内部成长战略的培训重点有：①企业文化培训；②培养创造性思维和分析能力；③工作中的技术能力；④对管理者进行的反馈与沟通方面的培训；⑤冲突调和技巧培训。
47技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（ ）。
A．发展型
B．限制型
C．衰退型
D．学习型【答案】B【考点】企业人力资源素质结构类型【解析】在企业人力资源素质结构类型表中，职业技能水平、智力水平和心理品质都高的员工属于发展型人力资源，三者都低的属于衰退型人力资源，三项有其中一项低的都属于限制型人力资源。因此，题目中的情况属于限制型人力资源。
48在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（ ）。
A．形成多个自主管理团队
B．组织由愿景驱动
C．组织是自主管理的扁平型组织
D．组织要不断学习【答案】C【考点】学习型组织的特征【解析】学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化，都能做出正确和迅速的反应。因此，“分权”成为重要的原则。在学习型组织中，每个人的思考和行动都必须合为一体。这就要求学习型组织大大精简机构、取消中间层，充分授权，实现自主管理，从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。
49（ ）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。
A．直线型
B．习惯型
C．权威型
D．自我中心型【答案】B【考点】习惯型思维障碍【解析】习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新的问题而言，往往就成了障碍。
50看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（ ）。
A．接近联想
B．相似联想
C．对比联想
D．因果联想【答案】A【考点】联想思维的内容【解析】联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。联想思维的类型包括：①接近联想，即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想；②相似联想，即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想；③对比联想，即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想；④因果联想，即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。
51在培训成果转化的（ ）层面，情境模拟培训的转移效果最显著。
A．依样画瓢
B．融会贯通
C．举一反三
D．自我管理【答案】A【考点】培训成果转化的形式【解析】从受训者的角度，培训成果转化的基本形式可分为四个基本层面：①依样画瓢。在此层面，培训转化的效果取决于实际工作环境和培训时环境特点的相似性大小。比如，情境模拟培训在这个层面的转移程度就大。②举一反三。③融会贯通。④自我管理。
52适合激烈变化的工作环境的培训理论是（ ）。
A．同因素理论
B．激励推广理论
C．认知转化理论
D．环境限制理论【答案】B【考点】培训转化理论的适用条件【解析】影响培训设计的培训转化理论有三种，它们的适用条件分别为：①同因素理论，适用于工作环境的特点可预测且稳定的例子，如设备使用培训；②激励推广理论，适用于工作环境不可预测且变化剧烈的例子，如人际关系技能的培训；③认知转化理论，适用于各种类型的培训内容和环境。
53（ ）同时存在平级调动和晋升。
A．双重职业路径
B．网状职业生涯路径
C．横向职业路径
D．传统职业生涯路径【答案】B【考点】网状职业生涯路径【解析】网状职业生涯路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。按照行为职业发展计划的思想，处于某岗位的员工有三种发展路径：①在本部门内沿着传统的职业发展路线前进（发展限于一个部门内）；②水平移动，即调到一个与现任岗位所需技能大致相同的岗位；③晋升，即提升到更高的职位上。
54一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（ ）阶段。
A．职业生涯中期
B．职业生涯早期
C．职业选择和准备
D．职业生涯后期【答案】B【考点】职业生涯早期阶段【解析】在职业生涯早期，新员工和组织之间相互发现，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。
55职业锚是指（ ）。
A．日前岗位
B．职业定位
C．员工的个人兴趣
D．员工的价值观【答案】B【考点】职业锚的概念【解析】职业锚，是指在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。
56（ ）是绩效指标体系设定的基础。
A．工作分析
B．员工培训
C．岗位调整
D．薪酬调整【答案】A【考点】绩效指标体系设定的基础【解析】设计绩效指标体系的前期准备工作主要有：①明确企业的战略目标；②进行工作分析以形成工作说明书；③在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。从这个意义上说，工作分析是绩效指标体系设定的基础。
57PRI是指（ ）。
A．关键指标
B．岗位职责指标
C．岗位胜任特征指标
D．关键绩效指标【答案】B【考点】PRI的含义【解析】岗位职责指标（Position Responsibility Indicator，PRI）。A项，关键指标（Key Indicator，KI）；C项，岗位胜任特征指标（Position Competency Indicator，PCI）；D项，关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）。
58相对其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于（ ）。
A．提供了全面的综合框架
B．能更有效地提高组织绩效
C．考虑到了组织的所有利益相关者
D．能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C【考点】绩效棱镜的优点【解析】较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在社区。绩效棱镜之所以能够做到这一点是因为它首先考虑什么是利益相关者想要和需要的，然后，它从企业的角度考虑企业想要的是什么，并能够从利益相关者身上得到什么。
59企业在设计KPI时，可使用（ ）将战略性衡量项目落实到各部门。
A．战略地图
B．任务分工矩阵
C．目标分解鱼骨图
D．岗位职责说明书【答案】B【考点】任务分工矩阵的内容【解析】战略地图完成了战略的分解以及年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。
60某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（ ）。
A．第一层
B．第二层
C．第三层
D．第四层【答案】C【考点】从组织层级角度建立指标库【解析】企业绩效指标库的建立可以从企业组织层级的角度建立，比如，第一层为企业层面的绩效指标；第二、三层面分别为各部门和班组的绩效指标；第四层面为各岗位的绩效指标。
61如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。
A．减分考评法
B．说明法
C．区间赋分法
D．百分率法【答案】A【考点】减分考评法【解析】减分考评法是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法，当发现指标在完成过程中出现异常情况时，就按照一定的标准进行扣分，如果没有异常就会得到满分。这主要是针对NNI所设计的考评计分方法。
62在考评实践中，最前沿、最复杂的是（ ）。
A．上级考评
B．180度考评
C．同级考评
D．360度考评【答案】D【考点】考评方式的类型【解析】考评者与被考评者的地位并不是固定的，根据两者的关系不同可以把考评方式分为上级考评、下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和360度考评等。在管理实践中，适用最广泛的是上级考评，而最前沿、最复杂的考评方式则是360度考评。
63市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。
A．财务
B．客户
C．内部流程
D．学习和成长【答案】B【考点】平衡计分卡的内容【解析】平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。其中，客户方面绩效指标主要包括：①市场份额；②客户保留度；③客户获取率；④客户满意度；⑤客户利润贡献率。
64关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。
A．要体现不同的岗位的特点
B．四个方面指标都是必需的
C．四个方面指标之间的驱动关系并不严格
D．可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】B【考点】平衡计分卡的内容【解析】B项，作为平衡计分卡本身，其财务、客户、内部流程以及学习与成长指标都是针对一个战略业务单位提出的，并由学习与成长指标、内部流程指标与客户指标共同指向财务业绩，这是部门内部各类员工（技术类、操作类、事务类等）团结协作的结果。但是，对于岗位而言，平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，而且它们之间存在的驱动关系也并不严密。
65在对平衡计分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（ ）。
A．先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值
B．先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值
C．先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值
D．先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值【答案】A【考点】平衡计分卡中综合数据处理的顺序【解析】在确定了定量、定性数据值及各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。在对平衡计分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是逆序法，即先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值，最后是第一层指标值。
66股票期权属于（ ）。
A．基本工资
B．绩效工资
C．激励工资
D．员工福利保险【答案】C【考点】薪酬的形式【解析】薪酬主要包括四种形式：①基本工资；②绩效工资；③短期和长期的激励工资；④员工福利保险和服务。经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等都属于长期激励工资。
67在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（ ）是薪酬战略的决定性因素。
A．内部一致性
B．外部竞争性
C．员工贡献率
D．薪酬体系的完备性【答案】A【考点】薪酬战略的内容【解析】内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据。无论是对同类岗位还是不同类岗位，内部一致性都是影响薪酬水平的决定性因素。
68在企业迅速发展的阶段，薪酬结构（ ）。
A．折中，以绩效为导向
B．高弹性，以绩效为导向
C．折中，以能力为导向
D．高弹性，以能力为导向【答案】B【考点】薪酬战略与企业发展战略的关系【解析】在企业合并或迅速发展阶段，薪酬战略要点有：①提高薪酬竞争力；②薪酬高于市场水平；③企业内部以业绩为主；④扩大绩效工资与激励工资比重。这一时期的薪酬结构应当是高弹性的和以绩效为导向的。
69因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（ ）。
A．有形支出
B．资本投入
C．无形支出
D．心理损失【答案】C【考点】人力资本的无形支出【解析】人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的，其中无形支出又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
70采用（ ）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。
A．跟随
B．领先
C．滞后
D．混合【答案】A【考点】跟随型薪酬策略【解析】跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位。
71（ ）属于保健因子。
A．成就感
B．更多的责任
C．认同感
D．工作的安全感【答案】D【考点】保健因子的内容【解析】赫茨伯格认为：①满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，但是使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用；②满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等，一般来说，这些需要很难得到满足，因此，这些因素是效率比较高的激励因子。
72在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。
A．G
B．S
C．Y
D．WX【答案】A【考点】G模式的内容【解析】G模式认为经营者的效益年薪即是其经营的风险收入。核定其效益年薪时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况分档提取。
73经营者年薪的（ ）模式未规定要缴纳风险抵押金。
A．G
B．N
C．Y
D．J【答案】D【考点】J模式的内容【解析】J模式规定：①基本收入分月支付，根据年度执行情况，在严格考核的基础上，年终按全部应得年薪依次统一兑现的方式支付，多退少补。②经营者的年薪收入在成本（费用）中列支。其中，对分月预付的基本收入，当年在成本中列支；其他应兑现的年薪收入次年摊入企业成本。供销挂钩企业，年薪收入在工资总额外单列。
74股票期权的强制持有期一般为（ ）。
A．1～2年
B．2～3年
C．3～5年
D．5～10年【答案】C【考点】股票期权的强制持有期【解析】股票期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。
75员工因工负伤所获得的医疗和生活补助属于（ ）。
A．非工作日福利
B．保险福利
C．员工服务福利
D．额外津贴【答案】B【考点】劳动保险的内容【解析】企业福利的法定保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、住房公积金等。其中，《工伤保险条例》的主要内容包括：①工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。②规定了认定工伤的七种情形，其中既包括在工作时间、工作场所内因工作原因受到事故伤害的情形，也包括患职业病，职工因工外出受到伤害以及职工上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者机动车事故伤害的情形等。
76只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（ ）。
A．自力救济
B．社会救济
C．公力救济
D．调解救济【答案】A【考点】劳动争议的解决机制【解析】一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式：①自力救济；②社会救济；③公力救济；④社会救济与公力救济相结合。其中，自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。
77《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（ ）。
A．半年
B．一年
C．两年
D．五年【答案】C【考点】竞业限制的年限【解析】在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
78关于效率合约曲线，说法错误是（ ）。
A．在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的
B．在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损
C．集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小
D．效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A【考点】效率合约曲线【解析】在效率合约曲线所有的决策点上，双方并不是无差异的，工会的偏好接近点d，雇主的偏好接近点e。具体见图1。
图1 效率合约曲线——“效率合约”的轨迹
79团体劳动争议的主体不包括（ ）。
A．用人单位
B．工会组织
C．雇主组织
D．劳动者个人【答案】D【考点】团体劳动争议的主体【解析】团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。
80关于劳工问题，错误的说法是（ ）。
A．劳工问题的发展有其自身规律
B．劳工问题是群体性、社会性的现象
C．只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题
D．经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D【考点】劳工问题的内容【解析】A项是指劳工问题具有客观性；B项是劳工问题社会性的表现；C项是劳工问题主观性的表现。而D项违背了劳工问题的主观性。对于劳工问题的认识和界定与社会的主流价值观、人们的思维模式有着直接的联系。由于价值准则和思维模式的差异，对于劳工问题的认识和判断是绝不相同的。而社会经济发展水平的差异决定了人们的价值准则和思维模式是存在差异的。
81重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（ ）。
A．省级劳动保障部门
B．地市级工会组织
C．县级以上公安部门
D．国务院主管部门【答案】D【考点】事故报告的规定内容【解析】《劳动法》规定，重大伤亡事故（一次死亡3人以上）按照企业的隶属关系报至所在省、自治区、直辖市国务院主管部门、劳动和社会保障部门。重大伤亡事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。【说明】根据最新版考试教材，重大伤亡事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。
82企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（ ）。
A．10小时
B．12小时
C．18小时
D．20小时【答案】B【考点】员工加班时间的相关规定【解析】企业社会责任国际标准（SA8000）规定，公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定，任何情况下每个员工每周加班时间不得超过12小时，且所有加班必须是自愿的。
83保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（ ）。
A．经济责任
B．法律责任
C．伦理责任
D．股东责任【答案】B【考点】企业社会责任的含义【解析】企业首先是一个经济实体，它追求最大利润以回报投资者；企业同时也是一个法律概念，作为法律范畴的企业，应当守法经营，遵守法律，保障劳动者的合法权益；作为道德范畴的企业，它要承担社会伦理责任，即经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责任。
84国际劳工公约的同酬公约规定禁止（ ）歧视的原则。
A．年龄
B．性别
C．种族
D．地域【答案】B【考点】性别歧视的相关规定【解析】同酬公约规定在工资分配方面实行男女同工同酬、禁止性别歧视的原则。公约主要内容包括：①各国应确立和保证对所有劳动者实行男女同工同酬原则；②男女同工同酬原则应在国家立法以及依法建立实行的工资决定机制中得到体现；③为真正实现男女同工同酬，在必要时政府应采取措施对不同工作岗位应有的工资率进行客观评定。
85讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作的（ ）阶段的工作。
A．问题诊断
B．方案设计
C．教育培训
D．咨询辅导【答案】C【考点】员工援助计划的内容【解析】教育培训阶段的员工援助计划的内容包括：①管理者培训。目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。②员工培训。主要是讲授基本心理知识和自我管理技巧（如情绪管理、压力管理和实践管理等），帮助员工了解自我，澄清困惑。
二、多项选择题（第86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，均不得分）
86战略性人力资源管理（ ）。
A．是对人力资源进行系统化管理的过程
B．将人力资源管理活动和业务战略联系起来
C．将人力资源管理提高到企业战略管理的高度
D．认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位
E．提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任【答案】ABC【考点】战略性人力资源管理的内容【解析】D项，企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素具有同等重要性的资源而同等对待，而应当将员工视作更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理，刻意地进行发掘；E项，战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
87资源基础理论认为，人力资源管理对（ ）影响巨大。
A．物质资源
B．设备资源
C．人力资源
D．组织资源
E．技术资源【答案】CD【考点】资源基础理论【解析】资源基础理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）具有巨大的影响力。
88通常情况下，（ ）。
A．实施吸引战略的企业雇佣保障比较低
B．实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场
C．实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体
D．实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感
E．实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平【答案】AD【考点】企业战略的类型【解析】B项，实施吸引策略的企业的招聘来源主要是外部劳动力市场；C项，实施投资策略的企业的岗位分析评价会比较广泛；E项，实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较为适中的水平。
89某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括（ ）。
A．官僚式
B．市场式
C．家庭式
D．参与式
E．发展式【答案】AB【考点】企业文化的类型【解析】采取廉价竞争策略的企业战略适宜于采取“官僚式＋市场式”的企业文化。官僚式企业文化（Bureaucratic Culture）是指规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。市场式企业文化（Market Culture）强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。
90关于产权结构，说法正确的有（ ）。
A．产权是指企业的所有权和经营权
B．产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构
C．经理班子在经营管理过程中造成的经济损失由经理班子负责
D．个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大
E．法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力【答案】BE【考点】产权结构的内容【解析】A项，产权是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称；C项，当所有者将其资产委托给代理人——经理或经理班子去经营管理时，由于资产不归经理人员所有，经理人员如果能力不足或失职造成的损失则要由资产的所有者——股东来承担；D项，一般来说，个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越小，少数大股东就越有可能实施对企业的控制。
91对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（ ）。
A．机构的执行能力
B．决策的效率和效果
C．决策机构的反应速度
D．和其他机构的配合情况
E．公文流转的层级和传递的范围【答案】ABC【考点】企业集团工作效率考评指标的内容【解析】对各级组织机构的工作效率进行评定，具体的考评指标有：①决策机构的反应速度；②决策机构的效率与效果；③机构的执行能力与执行效率；④公文的审批效率；⑤公文的传递效率。
92人力资本管理中对（ ）的管理较为困难。
A．高级经营人才
B．管理人才
C．高级技术人才
D．一线生产人员
E．辅助性工作人员【答案】ABC【考点】人力资本管理的内容【解析】对于高级经营人才、管理人才和高级技术人才，由于他们人力资本含量高，通常是十分稀缺的人才资源；他们的工作存在非常大的不对称性，所以对他们的管理非常困难。
93概念胜任特征包括（ ）。
A．创造力
B．分析能力
C．社会敏感
D．合作能力
E．解决问题的有效性【答案】ABE【考点】概念胜任特征的内容【解析】按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征：①技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；②人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；③概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
94在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
A．首先要进行的是高层访谈
B．需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析
C．要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则
D．应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征
E．除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定【答案】ABCE【考点】胜任特征模型的建立【解析】在建立胜任特征模型的过程中，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。而不应该只保留共性，去除差异性。
95沙盘推演测评的特点包括（ ）。
A．能考查参与者的综合能力
B．能直观展现参与者的真实水平
C．能对参与者进行精确的量化评估
D．能使参与者获得身临其境的体验
E．能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策【答案】ABD【考点】沙盘推演测评的特点【解析】沙盘推演测评法具有以下特点：①场景能激发被试者的兴趣；②被试者之间可以实现互动；③直观展示被试者的真实水平；④能使被试获者得身临其境的体验；⑤能考察被试者的综合能力。
96投射测试的不足之处包括（ ）。
A．耗时费力
B．重测信度较低
C．被试容易受施测的情境影响
D．不同的主试对同一测试结果的解释往往不同
E．测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强【答案】ABCDE【考点】投射测试的不足【解析】投射测试在应用时存在不足之处，主要表现在：①结果分析一般凭分析者的经验主观推断，其科学性有待进一步考察；②在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低；③投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论；④在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响；⑤投射测试在应用时存在不便：a．耗费精力；b．对主试和评分者的要求很高；c．对结果评价带有浓重的主观色彩。
97招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（ ）。
A．研究员工的需求情况
B．参与面试
C．批准招聘的总体规划
D．审核候选人的简历
E．分析人事政策对招聘的影响【答案】AB【考点】人力资源管理部门的职责【解析】人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策，具体内容有：①需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；②分析内外部因素对招聘的影响和制约；③制定具体的招聘策略和招聘程序；④进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。可见，在①④两个环节中需要人力资源部经理和部门经理共同来完成工作。
98关于预备性面试，说法正确的有（ ）。
A．部门经理开始介入
B．对简历的内容进行简要核对
C．审核求职者的简历和应聘申请表
D．在面试过程中关注应聘者的非语言行为
E．采取大量的高级人才测评技术考察应聘者的综合能力【答案】BD【考点】预备性面试的内容【解析】A项，预备性面试是一个过程比较简单的面试，通常是由人力资源部进行；C项，只需对应聘者简历进行简要核对；E项，应当采取适当的人才测评技术来考察应聘者的能力，并非大量高级人才测评技术。
99对员工的流动率进行分析时，（ ）属于企业工作条件和环境方面的因素。
A．工资福利待遇
B．上下班的交通状况
C．工作时间与轮班制度
D．员工在试用期内是否符合企业的要求
E．直接主管的人格和工作能力及是否关注下属的发展【答案】ACE【考点】员工流动率的影响因素【解析】企业员工流动率统计调查的基本内容中，企业工作条件和环境方面的因素包括：工资奖金福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策法规制度等。
100实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（ ）。
A．团队建设
B．向外配置的辅助培训
C．整合公司的方法和程序
D．培养员工的创新能力
E．搜寻岗位、获取工作的技能培训【答案】AC【考点】实施外部成长战略的企业培训重点【解析】实施外部成长的战略的企业的培训重点包括：①判断被兼并公司的员工的能力；②联合培训系统；③合并公司的方法和程序；④团队建设。
101依靠自己独立进行思考对克服（ ）有所帮助。
A．习惯性思维障碍
B．权威型思维障碍
C．从众型思维障碍
D．书本型思维障碍
E．直线型思维障碍【答案】BCDE【考点】思维障碍的类型【解析】B项，权威型思维障碍是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍；C项，从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气；D项，书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，探索新的领域。E项，直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。依靠自己独立进行思考对克服这四种障碍都有所帮助。
102逻辑思维在创新中的作用包括（ ）。
A．发现问题
B．突破作用
C．直接创新
D．筛选设想
E．统帅作用【答案】ACD【考点】逻辑思维的作用【解析】逻辑思维在创新中的积极作用有：①发现问题；②直接创新；③筛选设想；④评价成果；⑤推广应用；⑥总结提高。
103在实施智力激励法时，要注意（ ）。
A．自由畅想
B．延时批评
C．以量求质
D．综合改善
E．限时限人【答案】ABCDE【考点】智力激励法的原则【解析】智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。采用该方法应注意遵循以下五个原则：①自由畅想原则。要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和已知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。②延迟批评原则。在讨论问题的过程中，过早地进行批评、下结论，就等于把许多新观念拒之门外。③以量求质原则。在设想问题上，越是增加设想的数量，就越有可能获得有价值的信息。④综合改善原则。会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想，会后对所有设想还要做综合改善的工作。⑤限时限人原则。会议通常限定时间为30分钟到1小时，人数10人左右。
104关于培训成果的转化机制，说法正确的有（ ）。
A．技术支持对培训成果转化有决定性作用
B．应向受训者及时提供应用所学技能的机会
C．在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化
D．受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素
E．培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关【答案】BCE【考点】培训成果的转化机制【解析】A项，技术支持对培训成果转化不起到决定性作用；D项，受训员工的培训态度、动机极大地影响培训学习的效果和培训转化的程度。
105（ ）表示组织愿意接纳新员工。
A．减少原有的工作量
B．增加薪资
C．允许分享组织的“机密”
D．提拔升级
E．邀请参与组织的业绩考试【答案】BCD【考点】组织接纳新员工【解析】组织对新员工的接纳表现包括：①正面的实绩评定；②分享组织的“机密”；③流向组织内核；④提升；⑤增加薪资；⑥分配新工作；⑦仪式活动。A项，减少原来工作量表明组织不愿意再接纳新员工。E项不代表组织愿意接纳新员工。
106目标管理的基本思想包括（ ）。
A．明确的目标是有效管理的首要前提
B．组织目标的实现有赖于各分目标的实现
C．员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指标
D．目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式
E．主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理【答案】ABD【考点】目标管理的基本思想【解析】目标管理的基本思想可以概括为三个方面：①以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上。②强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性。③重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标结合起来的管理方式。既重视企业组织任务和目标的达成，又注重员工对工作的兴趣，因此对工作程序和方法不做硬性规定，在强调业绩的基础上鼓励员工发挥积极性与创造性。
107关于绩效棱镜，说法正确的有（ ）。
A．以企业战略为出发点
B．能表现组织内部的复杂性
C．考虑到了组织的所有利益相关者
D．能为了解组织绩效提供相关联的多维视角
E．绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度【答案】BCD【考点】绩效棱镜的内容【解析】A项，绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。E项，绩效棱镜包含相互关联的五个方面：①利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求；②利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求；③战略——采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求；④流程——能够执行组织战略的流程；⑤能力——能够运作组织流程的能力。
108关于工作态度指标，说法正确的有（ ）。
A．和工作指示结果相冲突
B．和职位级别、能力大小无关
C．是工作能力向工作业绩转化的“中介”
D．积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩
E．一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位【答案】BC【考点】工作态度指标的内容【解析】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
109关于PCI考评，说法正确的有（ ）。
A．通过整体核算的形式进行
B．适用于360度考评或180度考评
C．考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度
D．可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行
E．考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标【答案】BCE【考点】PCI考评的内容【解析】A项，企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的；D项，企业NNI的考评可以由绩效管理委员会通过否决考评来进行。
110（ ）属于学习与成长方面的目标。
A．员工满意度
B．信息覆盖率
C．员工保持率
D．客户利率贡献率
E．新产品开发所需要的时间和所耗费的成本【答案】ABC【考点】学习与成长绩效指标的内容【解析】学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
111在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用（ ）等战略管理工具。
A．BSC
B．价值链分析
C．PEST
D．全面质量分析
E．SWOT
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]