被管理力(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：李宇著

出版社：人民邮电出版社

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被管理力试读：

前言

职场人最痛快的梦想是什么？

是获得高收入和更高职位？

未免有失偏颇！

是获得真正属于自己的事业？

也不尽于此！

据一家研究公司对职场人日常梦魇的网络调查，职场员工最痛快淋漓的梦想是成为上司的领导，为自己长期被压制的尊严讨回公道！

可见，很多职场员工的心理状况堪忧，这也是众多渴求良性发展的企业面临的一个难题。

企业到底是“拉”着员工发展好，还是“推”着员工发展好？是一个领导管理好，还是领导和员工一起管理好？如何保障企业在其策略下，爆发组织的“总体能量”？职场员工如何消除这个梦魇，找到具有尊严的职场智慧，乃至发现职场成功的秘诀呢？

在和参加在职MBA、EMBA以及经理人培训学习的诸多职场人沟通后，本书作者深切感受到，这些人身上蕴藏着丰富的管理实践智库。

很荣幸有这样一个机会借助企业外的学习交流平台，汇总了近200位各种优秀企业中职场精英的管理智慧，同时萃取我国传统文化的精髓，并经过相关的管理实践和佐证，全面挖掘与常规“自上而下”管理体系互相贯通的“自下而上”的各种管理方法，提出了全新的管理理念——“被管理力”，力求为中国新一代职场人踩踩路。

本书是第一本以“情景案例”和“人物比拟”相结合的故事模式讲述自我管理方法的书，也是企业主、高管想要企业成为“智慧组织”的内部激励书。它对于职场人员有三大价值：快速向成功群体迈进的通道、开启自发的管理智慧、可操作的管理工具。本书作者谨抛砖，希望之后有更多的有识之士、专家，愿意贡献出自己的智慧，以更多方式加入我们自己的管理智慧的汇编大计。

最后，感谢从业期间的每一位领导、同事、下属的启迪，感谢在编撰过程中给予案例支持的行业精英、EMBA同学，并特别感谢徽客工作室在漫画、文字等方面的专业协作以及陈闽新、王宜、禹运涛、黄朝东、马麟、林俅等朋友的大力协助（挂一漏万之处难免，敬请各位专家指正）。——李宇

CHAPTER01 发现神奇的“管理暗力”

工作是主动创造，而不是被动接受！

工作是主动去管理，而不是等着被管理！

事业不是企业和管理者赐予你的，而是你自己经营管理来的！

我们看管理书籍，大都被著名企业、名家的故事所吸引——但囿于环境和时间的差异，这些经验往往不是大部分职场人所能直接借鉴的！

马云说“真正的榜样在你身边”，其实职场人仔细分析鲜活的身边故事，反而可以挖掘到学以致用的宝贵经验！

诸葛明出山

翻阅这本书前，先介绍一位身边的朋友——诸葛明。他是为了便于轻松阅读这本书而虚拟的人物。看完这本书，你会发现他并不仅是发现“被管理力”的第一批人之一，更是生活在职场中的各种真实角色的汇集。

几乎所有的职场人都想找到一本秘籍，可以凭其独步天下直至无敌于任何职场。其实所谓秘籍就隐藏在我们身边的“情景案例”中，众多“诸葛明”的故事里，蕴藏着真正能够在管理实践中独步职场的神秘力量……

序幕：

书中的诸葛明，为早期上市的IT企业贡献了近20年的青春岁月。他做过的工作包括业务代表、书记员、市场研究员、大客户经理、广告经理、新闻发言人、董秘、CMO、企业外派顾问等，因为做过的“工种”太多，被人戏称为职场“八爪鱼”。

20年来，诸葛明结识了不同行业的诸多精英、职业经理人以及EMBA的同学。作为在职场中勤勉善思的职业经理人，诸葛明惊奇地发现：这些职场精英有一个共同的秘密！

诸葛明出山

大学毕业后，诸葛明进入了东南沿海的一家IT企业就职。这家IT企业是早期上市的IT公司之一，在这个人才济济的优秀企业平台上，诸葛明得到了很好的磨炼，并迅速成长为一名优秀的职业经理人。

在日常工作和在职学习期间，诸葛明认识了很多朋友和同学。他们大多是国内大型IT企业、家电企业、消费品企业、咨询企业、汽车企业、地产企业的中高层或骨干，其中很多企业都是知名的上市公司。

在诸葛明眼里，这些朋友和同学都是自己成长的老师。因此，渴望成功的诸葛明平日里必做两件事：一是每天睡前和睡醒必须静思10分钟，学习他人的优点；二是朋友的约会，他一定会准时赴约。

工作几年来，诸葛明不断参加各种同学会、行业交流会和职业经理人交流会。这些有资历、有思想的职场精英们在各种海阔天空的座谈之中，均有顿悟：成功企业家们的成功并不具有代表性，且不可复制；只有起于职场，成于职场的职场骨干们的成功经验才具有必然性和可复制性。对于初入职场的人来说，职场精英们的成功才更具借鉴意义！

于是，大家就产生了一个想法：如果大家把各自的职场秘籍和成功经验整理出来，汇编成一本书给新一代的职场人，那他们一定能够更为快速地成长，企业也会在员工的快速成长中获益良多。

英雄所见略同！勤于笔耕的诸葛明得到了大家的一致推举，并责无旁贷地将这群职场精英的经验汇总整理。

职场成功，“贵人”让你事半功倍

每个人所经历过的和所在的职场类型不同，每一种职场环境迥异，要走向成功的方法也不尽相同。

职场的初次境遇非常重要。这些“境遇”包括你进入的企业、岗位、环境、同事等，这些都可能对你的职场发展产生重大的“方向性”影响。“贵人”是运

我们常认为“靠贵人”和“做关系”是少数人获取成功的投机方式，其实不然。本书将完整定义什么是“贵人”。

很多人都认为李嘉诚的成功是他努力、勤奋的结果。但李嘉诚谈起自己生意成功的感悟时却说：“20岁之前百分百靠双手勤奋；20岁到30岁10%靠运气；现在30%到40%靠运气。”

在香港地区，很多人相信古人说的一句话：“一命二运三风水四积德五读书”，运气排在其他几项之前，位居第二。很多时候运气对职场人的成功发展，也并非毫无影响。

每一个身在职场的人都知道，就业问题是典型的“开头难”。大学生辛辛苦苦读完16年的书，最后临门一脚就是找工作。第一份工作找得好与不好，对今后的职场生涯的发展影响深远！

关于就业问题，除了正常途径的应聘投简历之外，常见的一个现实情况就是靠亲友同学之间的推荐。据调查，近两年在城市家庭的毕业生就业中，近46%的被调查对象是靠亲友推荐的。

然而，靠亲友推荐并非就预示着你的职场能够一帆风顺。即使有“贵人”，有运气，最后还是要靠自己。否则，一样会搞砸。例如，曲折的大S同学——当然，此大S非文艺界明星大S。

情景案例：大S的就业变奏曲

武功招式：迷踪步

角色：大S（新毕业大专男）

诸葛明（某企业市场部经理）

这个大S不是娱乐明星。因为他有些傻气憨相，所以被人“赠予”外号“大S”。

大学毕业那年，大S依靠家里叔叔的关系，被“聘”到了诸葛明所在的市场部门做项目助理。部门同事都知道大S的叔叔和现任董事长的私交很铁，因为连董事长都正式批条：“该新员工可以好好培养”。

董事长的批语“好好培养”说得很含蓄也很高明。诸葛明不得不会意，并根据大S的特点，先安排他去做资料收集、归档的工作，培养其做事的认真性。老话说“培养也要看材料”，大S自认为有领导撑腰，做事不是很上心，常常连简单的工作都不按时做好，还不时要诸葛明来催促甚至代劳。诸葛明在大S屡教不改后，心里很恼火，但碍于领导的面子，只能按下不提。

渐渐地，原计划给大S一些挑战性的工作安排都不得不暂缓，大S日子过得很舒服。第二年，集团一家下属的关联公司有一个新的岗位机会，诸葛明推荐了大S，说他态度多么好、做事也很执着（其实是一件事做不完一直做），非常顺利地把“影响情绪”的大S给“推荐”了出去。

诸葛明感慨：大S本来有一个这样好的起点和学习的机会，如果他好好把握必然比别人多几分成功的几率。但目前看其未来职场的路，一定还是很曲折，很“S”。

点评：有“天线”只代表你比别人多了几分成功的先机，并不代表你就一定能够成功。

很显然，大S的叔叔不完全是大S的贵人。即使有“天线”，不在频道的大S最终还是被严苛的职场规则抛弃了，成了“扶不起的阿斗”。

贵人只能提供给你机会，却不能护你成功。走到这一步，关键还需要有过人的职场技能。

现实中，很多人被类似职场规则抛弃时，只一味地抱怨社会不公，世态炎凉。却不懂得职场中应有的心态，更不懂得如何发挥贵人的价值。

贵人是做出来的

经常有人抱怨：“我没有关系，没有贵人”，或者“我很努力地找贵人，可是贵人不理我”。其实，这是很多人的两大误区。

贵人最怕见到“扶不起的阿斗”，不仅扶不起，弄不好自己还会因此遭受连累。将心比心，如果你是贵人，见到这样的人你也会绕着过去。贵人最喜欢怎样的人呢？人才。

如何成为贵人愿意主动帮扶的人才？拿行动和结果出来说话！

情景案例：10亿元的贵人

武功招式：轻功梯云纵

角色：诸葛明（某上市企业董事长）

刚认识诸葛明时，他是毕业于名牌大学的一个傲气才子。降服他的是一家知名IT企业，他看中的是这家企业“天下为己任”的企业文化。

诸葛明很能吃苦，入职3个月，他主动放弃在公司本部的办公室工作选择到广州办事处做业务员，时任公司副总裁兼人力资源部部长的王菲把这一切都看在眼里。一年后，诸葛明业绩斐然，升任广州办事处主任。

因为王菲的职位变动，人力资源部部长空缺，诸葛明第一时间被王菲推荐替任。王菲成了诸葛明的第一位贵人。

诸葛明没有让王菲失望，他那好胜的心驱动他要攀登新的高峰。

就任人力资源部部长的诸葛明，恰逢中国资本市场的发展，公众企业是很多企业追求的目标。如何招到优秀的人才，把企业品牌做成全国知名品牌是诸葛明日思夜想的课题。诸葛明采取“刘备策略”，先挖掘智囊团，再做整体规划。同时把工作进行内外整合，用外来和尚好念经的办法把公司总裁牛德华拉进品牌塑造的布局，打造一个人、一本书、一个品牌的“三个一”工程。同时，采取“待遇+文化”的人才吸引办法。到公司上市前，诸葛明为公司吸引了大量的优秀人才。业绩当前，诸葛明升任总裁助理，总裁牛德华成了诸葛明的第二位贵人。

做了企业高管3年之后，香港地区做系统集成的商人常江看上了诸葛明的人脉和能力，邀他一起在内地开了一家系统集成公司。诸葛明看准了资本市场的机会，大量持有法人股，到2010年公司上市，诸葛明身价10亿元。常江就是诸葛明的第三位贵人。

点评：你找贵人不算本事，贵人找你才是真功夫。

诸葛董事长的贵人是一个接一个，一波接一波。乍看之下似乎是运气使然，但他却是拿出了能够说话的“结果”，换而言之，他的“贵人”是靠自己的业绩换来的。

看到这个案例，很多人会想：做到10亿元，这辈子我都没戏！

应该说，这样的成就不是一个机遇、几个贵人所能成就的。其中根本是源于机遇，以及自身对机遇的系统管理——在企业和自身发展过程中不断吸收、壮大、变化，形成更强大的磁场，不断创造出新的机遇和吸引更多的贵人。

而在这个磁场中，就有我们要找的成功的共同要素！这个共同要素是什么呢？除了贵人和机遇这些非共性中间环节，我们可以继续往成功的源头探索……

小成靠外因，大成靠内因

评判一个人成功的标准有很多，有小成，也有大成。甚至什么是小成，什么是大成，其标准也因人而异。成功的基础问题是，首先要判定什么是“成”。

在个人主观定义中，“成”的标准很宽泛。但在现实社会里，“成”的实质是能获得可观的财富或职权，或者是获得了可以兑现经济价值的社会名誉和无形价值，即广义的“利”和“名”。我们所说的“成”大致有几条发展道路：

职场路——在稳健的好企业中可持续获得良好的职位和高薪；

公场路——在政府机构获得一定岗位权力、政绩、人脉关系和可持续发展能力；

商场路——建立了一次或多次成功的商业项目模式，获取了一次或可持续财富回报；

名场路——成功树立了个人品牌并在社会经济领域受到价值认可等。“成”从精神角度看，是得到尊重、愉悦，甚至崇拜；“成”从物质角度看，是生活富足和良好的经济行为能力。

对于大部分职场群体来说，如何在企业和机构中做得好，站得稳，受到尊重，保持精神愉悦，生活、经济宽裕就是最实际的成功。

小成靠外因

可以说，所有成功者中，大部分人应该是小成。我们再由一个普遍意义的“小成”例子来推论。

情景案例：同桌的你

武功招式：三十六路打狗棒

角色：诸葛明（ICBC银行信息部门主管）

作为名牌大学计算机系毕业的班长，诸葛明在校期间一直很用功。手勤、脚勤、口勤，成绩一直名列前茅。

毕业那年，诸葛明的勤勉得到了系领导的认可，导师找他希望他留校当老师。

犹豫了很久，诸葛明还是婉拒了。后来在爸爸的帮助下，诸葛明到银行的电脑室工作。学以致用，待遇不错还稳定。当时60%的同学都靠关系去了大国企（包括银行、电信、证券、广电），27%去了非国企（外企、民企和私企），剩下的去政府等相关机构（海关、学校等）。

时光荏苒。毕业四年后，在诸葛明的号召下，全班同学顺利聚会了，有的还带着孩子。

觥筹交错间，诸葛明对大家的发展现状进行了仔细统计：班上36人在各自岗位上一直工作至今，而且基本是经理或主管，算是略有小成。其中，有些同学是靠托亲友、走关系才走到现在的位置的，有些同学是把握了机遇加上自身的努力，换来了今天的成绩。混得最好的是一名自行创业的同学，目前已是一家百人公司的总经理。

诸葛明心里的账在10年后清晰了：

成功（小成）=贵人+机遇+努力。外因占主导。

点评：知微见著。

全国年均新增就业人数915万，这些人大部分是新毕业生。我们从上述案例可以看出职业成功的大致状况：如果有外因（贵人+机遇），你小成的概率极大；如果没有外因（贵人+机遇），你也可以通过努力小成，但概率较小；如果既没有外因，也不努力，你就只有靠买彩票赌运气了。

实际上，大部分职场中的贵人能给你的是一种有限的机会，最多就是小成的基础。能给予你大成的贵人肯定不能在外部寻。

大成靠内因

我们所述的大成，是指在某领域有建树，可以达到一览众山小的境界。例如，在现代经济社会中，年度经济人物可算为大成，某行业领军企业家、某市场领军人物应算为大成，在全世界全国居领先地位的企业上市算大成。

对于大成者而言，外因是一次次小机遇，内因才是其根本。

情景案例：姚鸣的六载质变

武功招式：一阳指

角色：姚鸣（某上市公司总经理）

诸葛明（某大型企业市场部经理）

篮球明星姚明说：坚持可能会成功，不坚持就一定失败。这句话用在姚鸣身上非常合适。

诸葛明6年前刚认识姚鸣时，姚鸣刚北大毕业，意气风发。他周边的同学都自视甚高，不愿做被领导的职业人，纷纷下海。姚鸣也成立了一家智业顾问公司，撮合全国媒体的资源为企业营销推广服务。

开始谈业务是很困难的。那时候，大家都认广告，公关还是一个不被人接受的业务和名词，但姚鸣却坚持和业务死磕。几年后，机遇来了：随着IT行业在信息化应用的发展，不少领先的企业需要用理性传播产品。因此，姚鸣和诸葛明有了第一个项目合作。

当时，姚鸣开始在心里盘算如何趁此机会将公司进一步做大：找一流的合作人，用一流的人才，做一流的公司。

优秀的合伙人给姚鸣的公司带来了一连串的质变：因为团队强，所以订单比较好拿；姚鸣注重整合战略布局大处宏观、小处锋利，在资源中获取上层媒体资源，在客户中获取最高端的客户，同时，牢牢坚持“就做一个领域，并把它做到最好”的原则。

力量集中到一个点会怎么样？有人说，会成为武侠秘籍中无坚不摧的“一阳指”！

没错！接下来的故事就水到渠成，客户越来越多，越来越稳定，价格和服务也越来越被大众认可。企业进入了快速发展通道，各种良性的资源、业务不断涌来，挡都挡不住！

2009年，姚鸣抓住中国资本市场的发展机会，让公司顺利上市，一鸣惊人。

点评：坚持是一种毅力，功到自然成。

纵论中外历史，几乎所有的名人，其大成的内因之一就是坚持。

坚持是企业无论在创业期还是艰难期都不能放弃的理念。尤其是在遇到发展机会的十字路口，面对诸多市场诱惑，更要坚持原有的策略和方向。

据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而在中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7到8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。导致企业失败和死亡的原因具体有草率转型、资金缺血、执行力差、浅尝辄止、没有坚持到市场转暖等几大类。

坚持往往是大部分人最容易忽视的问题，却也是成功最关键的内因。因为坚持具有“合力效应”。只要坚持在同一个地方“挖井”，肯定是有水的。到处“挖井”，只能功败垂成。简言之，不同企业的不同商业模式将形成特定的发展方向。只要不断坚持，各种努力就是作用力的叠加！在方向一致的暗力作用下，一旦时机成熟，质变和成功指日可待！

企业如此，对于职场人也是这样！

职场人需要找出某种关键的内在暗力，在保证其价值和正确的前提下，只要不断坚持，坚持，再坚持，作用力就会形成共振，成功的磁场就会不断增强！

这个暗力和坚持就是我们职场人要发现的具有普遍意义的成功内因。

外因和内因可相互转化

内因是天生就有的吗？不是！

几乎所有强大的内在暗力都是源于逆境、恶境或励境。看看下面是否有你似曾相识的例子：

小时候出生在贫民区者，发誓要过新生活，之后成功了；

学生时被亲友责骂后，立志要出人头地，之后成功了；

大学毕业看着其他同学纷纷出国，立志要有一番事业，之后成功了；

看着其他人赚大钱，发誓也要发奋图强，之后成功了

……

不利的外因常能有效地激发积极的内因。同样，有利的外因也会滋生消极的内因，包括乐极生悲、好逸恶劳、随波逐流的因素等。我们也随处可见身边的例子：

从小比较娇气，无上进心（一般是家庭宠的），一辈子无所事事；

兵熊熊一个，将熊熊一窝，这在各种组织中会经常看到；

正常的工作中，突然发了大财，拼搏的劲就小了

……

类似案例不胜枚举，甚至在人类诞生前就已经存在了。5万年前，要进化为人的猴子因为觉得自己住的山洞太小，于是为了争一个大山洞而互相打架；现代人嫌房子不够住，拼命赚钱买大房子——这两者有什么本质区别吗？其实没有。“穷”则思变、“逆”则思变是这个变化的根本，也是亘古不变的进化原理。

有人曾在各种企业的职业经理人中作了调查：70%以上的经理人都是奋斗出来的。很多MBA、EMBA学员以及很多企业家都感慨：“英雄是逼出来的”、“最有价值的贵人往往就是自己的敌人”。

归纳很多案例，我们还可以发现：内、外因是可以相互转化的。

在所有MBA、EMBA案例中，没有一家成功企业的发展是一帆风顺的，衰败的企业一般也都不是死在竞争激烈的市场上，而是死在成功之后的自满和战略失误上。如美国安然、巨人集团、飞龙、三株、秦池等。

同样，企业的重生和二次创业，往往也是在深刻总结教训之后推动内因质变的结果。因此，换帅改革也是企业置之死地而后生的常规变局。史玉柱的巨人集团和脑白金就是内因、外因互相转化的实证。古语所说的“三十年河东，三十年河西”，就是内外因反复作用和转化的结果。

既然，内外因可以转化，追求成功的职场人和企业就应该时刻关注不利的外因，借以激发强大的内因，不断推动转化，获取成功。

因此，切中职场人的困境和逆境这个要害，就能溯源完整发现成功暗力的奥秘！

职场新贵——被管理力

什么会给你的职场造成最大的麻烦？你在职场中的困境是什么？谁会成为你职场中的“终结者”？这个问题的答案，毫无可争议地指向你的领导和老板！

领导和老板是职场中无法回避的人，是职场人身处困境的关键结点，也是和职场贵人联系最紧密的环节。因此，充分了解领导如何给你困境和逆境，才是挖掘职场成功暗力的关键。

老板的梦

我们仅仅了解老板大概在想什么是不够的，而是需要花200%的精力和能力来研究、掌握领导在关心什么，老板在关心什么。

据一份调研报告统计：

小企业的老总最关心的是销售；

中企业的老总最关心的是发展；

大企业的老总最关心的是管理。

做领导、当老板表面上看很风光。但实际上，老板有很多自己的“苦”。下面这个案例就是关于老板的苦恼，而这苦恼也正是老板所关心的问题。

情景案例：员工不知老板的苦

武功招式：黯然销魂掌

角色：诸葛明（某工控设备代理公司小老板）

6年前，诸葛明是上海知名ZZ外资企业的业务主管。后来，他凭借积累的客户资源转代理其他品牌的产品，当上了小老板。现在已经做了4个年头，年业务规模直逼1000万。

诸葛明当时离开ZZ是有原因的。作为在ZZ工作最有悟性和冲击力的新业务员，诸葛明很快就掌握了所有的业务技巧，不到3年，他就凭1.1亿的业绩坐到了区域经理的位置。但问题也随之而来。

林子峰是靠分管副总的关系进到ZZ的，仗着副总的关系，林子峰进来不久就开始和诸葛明较劲、顶牛。诸葛明开始不以为然，认为自己有骄人的业绩，领导总会倚重自己的。直到某天，林子峰突然被任命为副经理，诸葛明才明白了什么。

诸葛明没有向副总做过多申辩，经过3个月的思考后，诸葛明离开了待遇丰厚的ZZ，成立了自己的HB贸易公司，顺便把原来的几个老客户挖了过去。

因为老客户的照顾，诸葛明的公司刚开张就很顺。为避免跳单，诸葛明请了自己的表姐做财务，表姐夫做业务经理，带着两个业务员。前三年几乎所有的订单都是诸葛明自己跑下来的。但毕竟平台较小、代垫资金不足，公司一直处于扫碎单的境地。

因此，如何拷贝业务经验给公司的业务员是关键。但是做一个班长容易，做一个元帅对诸葛明来讲就有些力不从心。处理复杂的公司关系已经是一个难题，业务人员的零经验更让诸葛明头疼无比。很多工作需要亲自催。几年下来，还是他打头，其他人协助。他多么希望其他业务员能独挡一面啊。

一次偶然的机会，他听到原ZZ公司的林子峰因为职业态度问题被王副总开除了，当时王副总推荐林子峰，只因为他是某个客户的关系（现在和那个客户不合作了）。诸葛明心里无限感慨：作为领导，没和员工沟通好，难怪员工和自己不是一条心！自己现在的处境，貌似和之前在ZZ公司没有和王副总沟通好是一样的。

点评：老板和领导有时很需要被了解和被动管理。

其实，老板最应该做的梦，不完全是自己的下属如何忠诚、如何能干。更重要的是希望员工能在实质上发挥出价值，不断推着自己走，不断推着企业走。目的就是四个字：省心、省力。

在职场中你的领导或老板最大的问题是如何管理下属员工，并把业绩或企业做好。因此，若能看清老板的关键问题，坚持主动抓住关键，高效推动你的领导或企业达成管理绩效，必然能有效转化职场中各种问题（外因），并成为最普适性的成功暗力（内因）！

不断在无形中推动领导管理自己，这就是“被管理力”。简言之，具有主动和高效管理领导和企业绩效的能力。“被管理力”这个新“贵人”开始浮出水面！

CHAPTER02 被管理力的非凡意义

成功最关键的，不是方法而是坚持！

任何智慧都需要时间验证，管理智慧也一样！

寻找管理智慧的捷径，是在历史中挖掘经过时间验证的智慧！

被管理力的概念

管理学大师德鲁克两次撰文《如何管理老板》。他给经理人提出了3个建议：

1.不要让老板吃惊，不论理由听起来多么冠冕堂皇。原因是老板喜欢把控大局的感觉，而讨厌失控的感觉。

2.多看老板的优点。老板之所以成为老板，必有其过人之处。

3.由衷地赞美老板。

这3点全部准确聚焦在如何建立一个和谐的职场关系上。但是，在我们所处的职场环境中，从更长久的职业生涯角度看，管理领导内涵更丰富。理由有两方面：

1.领导可以是一个广义的概念；

2.除了人与人的关系外，人与事的关系，事与事的关系也都存在着复杂的关联。

因此，这里的“领导”广义是一个围绕着你的职场环境，所有影响你的要素的总合。

同时，这是一个因你所需的概念，不是强加给你的。你可以根据你的自我要求和紧迫性不断调整、完善它的内涵。放大一点说，它能够管理的问题范畴不仅是领导和老板问题，还可以是职业价值，以及职业生涯和人生目标。

综上所述，狭义而言，主动积极影响自身职业价值的能力称为被管理能力。广义而言，系统性管理能影响你的职场价值、职业生涯、事业生涯所有要素的能力统称为“被管理力”。

实际上，管理和被管理是一对必然关系。就像力与反作用力，存在管理就存在被管理。只因为身处反面，平时我们很难洞悉它。但是，只要剖析被管理力，把握、用好被管理力，就会反向验证和补充正向管理的力度和价值，其理论价值和应用价值不可估量！

我们把被管理力和管理力做了一个简单对比：

被管理和管理最直接的区别是，管理主要通过人（管过程达目标）；被管理主要通过事（调目标促过程）。管理和被管理的核心目标是一样的，只是方式不一样。

通过不断推敲、总结，我们可以发现，管理与被管理：好比中国传统文化的“阳”与“阴”的理论。我们老祖宗认为：世界有阳也有阴。阴阳和谐，世界才和谐。对企业来说也是如此，太“刚性”、“阳刚”的管理容易起矛盾，而多一些“怀柔”“阴柔”的管理企业才会和谐。

下面章节，我们将一起解构被管理力，体会被管理力和管理力在职场中无处不在，就像你和你的影子，相伴左右。

被管理力的非凡意义

管理本身是很复杂的事，是一门大学科。被管理是否更加复杂？其实被管理力离我们很近。每一个职场人应该很容易就可以体会和应用到，只是或多或少的问题。

从简单角度看，被管理力就是职业经理人用心做事，用心做人，并进行专业挖掘整理的结果。从深层角度看，被管理力的非凡意义，主要体现了战术和战略的统一。

管理和被管理都是企业经营过程中的管理形态。从概念看，企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。管理的意义和作用主要包括六点：增强企业的运作效率；让企业有明确的发展方向；使每个员工都充分发挥他们的潜能；使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当；向顾客提供满足的产品和服务；更好地树立企业形象，为社会多做实际贡献。

可见，管理的最终目的是提高企业的经济效益。而被管理力的最终目的不仅包括促进企业提高经济效益，还包括提高企业员工的职场效益。

具体而言，被管理力的战略和战术价值包括3个方面：价值统一性、广义回报性和普遍可行性。

一、价值统一性

被管理力体现了3个方面的价值统一：员工价值和领导价值的统一；员工价值和企业价值的统一；现有职场价值和职业生涯价值的统一。

这里有一则关于管理与被管理之间的趣味问答：

员工闲暇探讨，员工甲问：什么是管理力？

员工乙笑答：管理力，就是领导“管你”的能力。

员工甲：（晕倒）@%&@#……

很多人认为，管理者与被管理者素来就是猫和老鼠的关系。所以如何和谐共事，发挥团队整体能量一直是管理的最核心主题。管理者与被管理者的关系是微妙的，既有服从关系，又有牵制关系；既有分工关系，又有合作关系。

与猫和老鼠的对立角度不同，管理和被管理首先要把“你死我活”的排他性，转化为“共生共存”的共存性。在价值观上首先得到统一。3个方面的价值统一是非常核心的价值，它保障了员工应用被管理力的战略正确性，以及效果叠加性。

职场中所有成功的职业经理人能走顺、走远，和他们与领导之间共生共荣的关系密不可分。被管理力的总结不仅是对他们，也是对千万职场人员的实际总结。

二、广义回报性

广义回报是被管理力的意义所在，这种广义回报包括两个方面：过程回报和结果回报。

职场追求的是结果，被管理力追求的也是结果回报。基于价值的一致性，被管理力在职场的每一个过程中都有积极的回报意义，包括方法的提升、关系的提升、心态的提升、能力的提升等。

大部分职场人追求的是薪资收入回报和职位提升回报，但越来越多的职场人开始追求精神归属回报和价值认同回报。被管理力可以将这些过程回报都细化到具体工作中。

广义的回报性，将激励职场人放下包袱，不计短期得失，全身心投入职场中，朝共同的目标不断努力。

三、普遍的可行性

被管理力最关键的价值体现在具有普适性。即具有简单、重要的原理基础，以及可归纳可调整的方法体系。

可统一的心智模式

我们知道，职场中的职业心态一般只有老板心态和员工心态两种，这两者似乎泾渭分明。老板就是老板，员工就是员工。员工待遇再高也很难突破员工的心态。而保持被管理力心态的本质就是达成尊严和价值观的统一性。

从心理学角度看，这是一种心理暗示——你反复在暗示自己：我们是平等的，我们只是分工不同；我们彼此是一个团队的，你需要我，我需要你。其中，关键在于这是有积极目的、有愿景价值，可聚集能量的正向心理暗示。

心态的转变是非常重要的！这样的转变比获得直接奖励或晋升都重要，你不仅直接得到了很多企业愿景追求的尊严，也得到了自我激励的强大推动力。

尊严是被管理力心态的核心，它是一个人隐藏在内心的第一社会需求。因此，被管理力所表达的职场尊严的意义，是职场人都能够以积极服从、优化服从和达成服从共识的健康心态投入到工作中。

此外，老板和员工的价值观一般是不同的，甚至是对立的，特别是利益分配问题、工作量分配问题等。你多了，我就少了；你少了，我就多了。被管理力倡导职场人用老板和企业的视角看问题，求同存异，扩大做事的共同目标和长远目标，看到更长远的价值分配。

思想和心理问题是根本，也反映了职场人对职场尊严和健康职业心理的需求是普遍和有形的。很多求职者求职登记时说：除了年薪报酬和职位发展机会，企业的工作环境也是他们很看重的条件之一。实际上，最重要的企业工作环境不是办公条件，而是职场尊严，是心理环境。

由上可知，被管理力具有普遍可行性的原理基础，就是可统一的心智模式，让思想保持统一。思想的统一比所有方法都重要。

时下越来越多的企业开始明白战略管理的价值。被管理力倡导的心智模式触及了企业最核心的价值观问题，并在此基础上通过改善企业相关战略问题，达到与企业相生相融的至高境界。

可归纳调整的方法体系

被管理力于2004年提出，经过了近8年的管理实践，在实践中汇集了业内众多管理人才、职业经理人、EMBA、MBA们的实践佐证，经过整理完善，已经初步形成了比较系统的框架。可以说，被管理力源于中国传统文化，立于现代实践案例，是现代商业先行者们总结的智慧。

被管理力思想的方法也是因人而异、因境而变的弹性方法。它的弹性内涵也能够适应不同人，发挥不同的针对性作用。同时，通过系统理解和挖掘，完全可以作为改善个人的职业心智和职业发展的方法。

关于方法体系，被管理力对所有职场问题经过系统梳理后，将其归纳为主要的六大要素，整合为“被管理力树”模型——用“树的物理构造”直观表达被管理力要素及相互关联；从树的自然生存规律，映射职场的生存规律；从树的发展规律，映射职业生涯和人生事业的发展规则。用“树的生命力”、“树与环境的关系”、“树的形态模式”等方法形象透视你的职业人生，并通过这个方法带给你清晰、务实、可行的思路和策略。

被管理力的3个非凡价值是管理方法很少兼有的，被管理力树也是目前为止第一个系统形象自我管理职场生涯的谋略工具。

被管理力是否真有这么大的能量和魅力？！

CHAPTER03 全景被管理力——被管理力的六大要素

看被管理力，发现管理的别样洞天！

品被管理力，解读职场鲜为人知的力量角逐！

究被管理力，分享职场人的心智锤炼！《吕氏春秋》说“人道六制”，用6个方面就可以把“人道”管理清楚。被管理力也包括6大要素，包括：领导、同事、客户（市场）、竞争对手、职场规则和企业暗力。

本书阐述被管理力，也希望从六个方面来探究构成“被管理力”的六大要素。

要素一：“管理”领导——变革你的情商结构。

要素二：“经营”同事——变革你的人脉结构。

要素三：“客户和市场”做老师——做职场“领先”者。

要素四：“竞争对手”做益友——找到进步的参照物。

要素五：管理“职场规则”——全面完善职场技能价值。

要素六：发现“企业暗力”——建立“战略和风险思维”。

被管理力第一要素：“管理”领导——变革能力和情商结构

很多职场员工认为，自己只是企业的雇员，怎么可以反过来管理领导呢？听领导安排的才是好员工，领导需要听话的员工。这话没错，但被管理力启发你，鱼和熊掌可以也必须兼得。

你的领导或上司是你职业生涯最重要的裁判员。你的工作需要他们来指导，你的业绩需要他们来评定。所以关切、把握和管理职业生涯的第一个要务就是要合理、有效地管理你的领导。

如何管理领导呢？经验总结应该兼收并蓄。

管理你的领导大体可分为两大步骤：全面了解（两大类）；积极调整（四个方面）。

一、管理领导之“全面了解领导”

全面了解，需要从企业之外“观”领导，再从人心之内“品”领导。（一）“观”领导：双向定位领导

1.了解领导的岗位职责

有职场人说，我也确实很想协助自己的领导，把自己的工作业绩做上去，但总不得其法。被管理力的思维模式告诉你，你可以举一反三：你会被管理，你的领导也会被管理。你有岗位定义，你的领导也会有岗位职责。

实际上，很多职场人不完全了解自己领导的岗位职责。甚至不少人认为：领导是让人敬畏的，不该知道的就不要知道，这样领导会觉得你比较“可控、服管”，不至于私下对你排挤、发难。因此，也就有了独断的领导和极端闭塞的员工。

其实“示弱”的员工蛮聪明的，但我们需要看到这种行为的相对性和局限性。领导是谁？是需要你时时敬畏的真老虎，还是必要时才是老虎——要看企业对其岗位定位而言！

领导的工作是围绕自己的岗位职责走，你清楚了领导的岗位职责，才能与领导的前进方向保持一致。才具备了衡量自身工作绩效的准绳，以及如何管理领导的正确出发点。

俗话说：知己知彼，百战不殆。看清领导的职责，才能从宏观了解大局，同时有参照地验证你的岗位职责的轻重和疏漏，作为自我评估的重要标尺。

2.了解领导的企业价值

企业对一个领导的岗位定位是基础，价值评估才是企业对一个领导定位的核心，这种价值评估是无形存在的。不仅包括经营价值、能力特长，还包括经验价值、资源价值等。

领导的企业价值核心是领导自身的优势以及他能给企业带来多少价值。在日常的工作交流中，领导的“企业价值”都会或多或少地有所展现。

有的领导岗位高，但企业价值低，没有太多的话语权，不能尽快落实或者拍板一件事情；有的领导岗位低，但企业价值大，不仅有实际的话语权，而且发展空间比较大。了解领导的企业价值，并结合到日常工作中，就能产生更高的工作效率。例如，拼合领导的优势能力、弥补领导的相关不足、增加领导相关经营工作价值等。

领导的价值得到体现，你的支撑价值也必然得到体现。俗话说的顺势而为、因势利导，就是这个道理。（二）“品”领导：人性角度解析领导

职场员工是人，职场领导也是人。是人就有人的所有人性特点。从人性角度解析领导是了解领导、和领导和谐共处、愉悦共事的关键。

解析领导的人性特点，包括以下几个方面：

1.了解领导的人生价值观

领导是关系型的，还是严谨型的？是前瞻型的，还是功利型的？是学习型的，还是执行型的？是霸气型的，还是儒雅型的？这都和领导的经历和人生观密切相关。

2.了解领导的职业规划

领导的职业生涯规划能透露领导的深度价值和特点——是潜力股领导，还是普通股领导？是职业型领导，还是事业型领导？了解这些对你和领导之间的角色和关系定位具有重要的启发和提领作用。

3.了解领导的人脉资源关系

领导之所以成为领导必然有他的理由，领导有实力派领导，也有天线派领导；有独立团领导，也有集团军领导。领导的人脉资源不仅展现领导个人的社会价值，也表达了其社会价值对企业、工作置顶的作用力。

4.了解领导的生活观

生活是工作的另一面，两者相互推动，也相互影响。生活中的领导是五彩缤纷的：有健康型、家庭型、品位型、娱乐型、游玩型，也有潮流型、投资型、隐私型、品牌型、社会型等。生活是领导工作的目标，简单来说，如何“投其所好”以获情感加分，准确说是寻找“物以类聚、人以群分”的归属感。

5.了解领导的忌讳

每一个领导都不是十全十美的，有些领导忌讳提他的学历（他的学历不高）；有些领导忌讳谈孩子（他孩子学业很差）；有些领导忌讳谈自己老婆（他离婚了）。此外，还包括体貌、称呼、癖好、习惯、隐私等，几乎所有领导都有自己的个性忌讳。

领导的忌讳还有很多尚未罗列的部分，这些忌讳其实就是一个个需要你时刻注意的职场问题，也是对你表达方式和说话内容的一个考验。

全面“品”领导是对个人情商的考验，只有细心抓住身边的每一个细节，不断积累，你才会比别人更了解你的领导，你才可能出奇制胜！

情景案例：五行管理，以柔克刚

武功招式：太极

角色：诸葛明（某集团IT事业部分公司经理）

朱远瞻（某集团IT事业部副总经理）

对于诸葛明来说，没有什么比和领导打交道更有心得了。

5年前，刚大学毕业的诸葛明由于专业对口被分配到某集团IT事业部杭州分公司从事售后服务工作。

售后服务工作是琐碎而枯燥的，性格耿直、严谨的服务部王经理是一位性重、情厚的领导。诸葛明也是一个认真但不善言辞的技术男，所以他很快就适应了领导的风格，不到半年就获得了王经理的信任，成了王经理的得力助手。

服务部门在事业部中是二线部门。为了进一步扩展职业空间，诸葛明思考很久后决定：转去销售部门。

下定决心后，诸葛明开始有意识地在自己相对比较“木”的严谨和认真性格中，增加了做事的灵活性，展现其性格中销售员的特点。

工作两年后，诸葛明抓住杭州分公司销售员离职的机会，在王经理的推荐下，顺利成为分公司的一名销售员。

由于技术能力比一般销售员更强，诸葛明当年的销售业绩就十分突出。经过两年的业绩发展和客户巩固，随着企业和机构的扩大，诸葛明晋升为杭州分公司经理。

然而，新岗位存在新问题：新任IT事业部常务副总经理朱远瞻是一位“空降兵”，高学历、做事不近情理、言辞犀利、直接。这种领导风格让诸葛明一开始很不适应。诸葛明有自己成功的经验，也非常坚持自己对市场和客户的看法，因此经常和朱远瞻发生分歧和言辞上的冲突。

之后的一年可想而知，诸葛明觉得这几乎是自己工作以来最郁闷的一年：业绩很不错，评价却不高。

经过一段时间的困惑和反思，诸葛明慢慢意识到：朱远瞻雷厉风行的行事风格和自己严谨、不善交流的“木”性格有不合拍的因素。于是，他开始有意识地培养自己的行事风格。具体而言就是：增加做事的周全性，多从领导角度考虑；同时，增加自身忠诚品行的表现。

功夫不负有心人，一个多月后，诸葛明不仅缓和了和领导的关系，更发现了企业战略的重要性，把企业战略和分公司具体市场紧密结合，诸葛明得到了朱远瞻和集团领导的高度认可。

2012年，诸葛明完成了产品配件和耗材市场历史性的突破，并获企业“突出贡献奖”和“优秀员工”称号。

点评：领导其实都是人。

上案可见，全面深刻地了解了你的领导，方知自己的缺点；系统地了解你的领导，方知自己的不足。至少，你掌握了职业安全底线和退路。

二、管理领导之“积极调整自我”

完成了第一步的“全面了解领导”，继而就要实施更为重要的第二步——“积极调整自我”，主要包括性情结构和职能结构的调整和改变。（一）调整性情结构

性情结构包括性格结构和情感结构，是情商的组成部分。和领导共事合拍和默契与否，与一个人的职业生涯也是息息相关的。从另一个角度而言，如果我们能以“伴君王”的超强能力来处理领导管理，必将对我们的职业生涯大有裨益。

要改变领导对你的看法，必须改变自己。要改变自己，首先要改变自己的性（性格）和情（情商）结构。

1.调整性格结构

如果你和领导的性格大相径庭，你的领导一般不会喜欢你这个下属。所以在工作状态下调整自己的“职业性格”，逐步向领导和团队靠拢，你才没有“合群共事”的基本障碍，你和领导及团队之间才有和谐的氛围。

性格是一个人几十年来受周围环境影响形成的，且科学研究表明人的性格很大部分还具有遗传性。很多人认为性格是无法更改的，适合做销售还是做技术和性格有直接关系，但实际并非如此绝对。

人的性格分为外在性格和内在性格，一个人的内在性格和DNA有关系，和你几十年所处的环境和生活影响密不可分，但是一个人的外在性格也就是职场中的性格是完全可以调整的。“卧薪尝胆”是我国家喻户晓的典故。说的是春秋时期越王勾践被吴王夫差打败后，被软禁服侍夫差。夫差出行，勾践要驾车御马。夫差就餐，勾践要端水喂饭……历经八个春秋，勾践睡柴草房、尝尽常人难以忍受的苦胆——把一个帝王的威严，变成奴仆的唯诺。但是他的这种改变也终于让夫差认为，这个曾经的帝王被自己成功“改造”了。夫差也因此放松了对勾践的警惕，让他逃回了越国。之后的故事众所周知。

其实，越王勾践就是通过改变自己的外在性格才获取了东山再起的机会。

人在极端环境中，完全可以适应现状不同程度地改变自己的性情，关键是你对工作的在意程度，环境对你的压迫程度，以及你对成功的渴望程度到底有多大。

情景案例：改变性格，改变命运

武功招式：化骨绵掌

角色：诸葛明（某国际药业公司区域经理）

2003年是诸葛明最“压力山大”的一年：孩子刚出生，妻子因为患产后忧郁症，停职在家休息，仅拿到数百元基本工资。一家3口人的生活完全靠诸葛明一个人的收入支撑。

要知道在5年前，诸葛明和他的妻子还过着富足的生活：他在沿海某市银行外管后勤部门工作，妻子在一家外企做财务，两个人每月的收入有1.3万元左右。同时，诸葛明的单位还分配了一套80平方米的低息贷款住房。每个月只需支付几百元的房贷，生活过得悠闲自在。

然而，自从孩子出生和妻子在家休养后，3座经济大山（房贷、孩子养育和妻子的医药费）完全压在诸葛明一个人的肩上，不管每个月如何精打细算，还是难逃“月光族”的命运。面对自己保守内向的性格和银行工作不温不火的待遇，诸葛明陷入了沉痛的深思。

2006年，诸葛明看到欧洲一家全球医药公司在福州当地招业务代表，待遇是自己所在银行的两倍。凭借自己的英文底子，诸葛明幸运地获得了这个工作机会。

改变自己，改变命运——诸葛明暗暗下定了决心。在之后的3年内，诸葛明把家庭交付给母亲和保姆，全力投入工作：一方面，从低姿态做起，看仓库，配送产品，多做事弥补自己的性格短板，让自己很快获得了直接领导的认可；另一方面，勤跑亲戚和朋友，把自己家庭、朋友中涉及医疗领域的关系全部挖掘出来。勤能补拙，也是这个道理。

同时，诸葛明还在人际交往技巧上大量补课和练习，从如何微笑、如何打招呼、如何打电话、如何着装开始，到了解客户的喜好、沟通技巧、商务的技巧等，完成了性格方面质的突变。

2012年，朋友见到诸葛明时，他已经是区域销售主管了。一年近1个亿的销售业绩，以及10倍于原来的收入。其自信的谈吐已经很难看出原来他曾经是一个无比内向的腼腆男！

点评：改变自己由自己决定。

适应性改变、调整自己性格的核心是自己有强大的自制力和模范力，时刻提醒、促使自己改变角色，模范言行和思维，并不断在应用中调整。适应性改变、调整自己的性格不是对自己人格的扭曲，恰是一种补充和升华。

有人曾对很多职业经理人的性格发展做过跟踪研究，研究表明：大部分职场成功者，从稚气未脱的学生到成熟自信的职场人都经历过不同程度的性格蜕变。其中，不少成功的经理人甚至完成了从内向到外向180度的转变和完善。

从这些成功经理人的经历可以看出：这样走过来的人具有很强的环境适应能力、毅力和自信心。具备了挑战、调整自己性格的能力，才能真正从人类本能角度激发自己的能量，才算具备了挑战一切困难的勇气。

2.调整性情结构

每个人都喜欢回到无忧、放松的纯真状态，随自己的脾性做自己喜欢的事。

喜欢井井有条，还是抓大放小？喜欢直接有效，还是全面完整？喜欢想到就做，还是反复斟酌？这些都是本来的和自然的潜意识。

在职场中，领导的性情会不自觉地带到工作中，判断取向和左右价值，这比性格更难以改变。能否摸透领导的性情直接影响你做事的方法和效率。

古人说“江山易改，秉性难移”，说的就是这个性情。尽管如此，但性格都可以调整，性情更是可以调整的。

如何调整自己的性情呢？可以从三个方面着手：改变观念、角色换位和适应环境。

首先，作为职场人，不要认为这种性情是好的，那种性情是不好的。性情本身没有好坏之分，我们需要理解、包容人与人之间性情的差异化，明白适合团队的就是好的。

其次，时常站在对方的立场、习惯、情感、性格特点等角度思考问题。多从领导角度看问题，误解和冲突就会慢慢变小。

最后，适应不同风格的领导，适应企业文化。特别是差异很大时需要发现、学习对方的优点，更重要的是可以在学习过程中发现乐趣。这样就能形成和谐、共振的气场。

情景案例：性情团队

武功招式：北斗七星阵

角色：诸葛明（女）（某保健品集团销售团队经理）

有一则广告说：每个人都有童心，就连总统等总拉长脸的政客也是如此。诸葛明所在的保健品销售团队就是这样的一支性情团队。

诸葛明接手的这个团队来自五湖四海，南北地域差别、性情迥异，大家彼此之间沟通不多，还有帮派嫌疑。就直销而言，团队是根本，诸葛明必须解决团队的问题，才能提升团队凝聚力。

诸葛明想了很多办法，最后还是认为要从自己入手。

之后的几次部门聚会，诸葛明做了一件事：连续3个星期以不同形式请部门同事到自己家里吃饭，让部门同事之间充分交流，也体现自己的平易近人，把自己先变为饭桌老大。

此外，加强职业培训并落实考核。特别是在培训中增加了团队性情的培训：提倡内部热情、快乐分享和效率激励三个部分。把培训内容无声息地移植到工作中。

经过3个月的调整和适应，包括团队文化的建立，一个从内到外充满热情、快乐和效率的团队逐步形成。之前接连不断的内部冲突也逐渐减少，团队的销售业绩也提升了不少。令人愉悦的回报甚至吸引了其他团队的销售员都想加入诸葛明的团队。

年底，诸葛明的团队被评为集团的优秀销售团队。

点评：融入生活，让性情改变变得快乐和容易起来。

能改变自己，才能改变别人。

你学会了在性格、性情中改变自己，等于具备了改变、影响别人和环境的根本能力。常言道，先做人，后做事，说的就是这个道理。

实际上，改变性格和性情也是很不容易的。职场人只有做到了大部分人难以做到的事，才具备人无我有的成功筹码。（二）调整职能结构

职能结构包括职责结构和能力结构。有人或许会问：职场的职责和工作要求企业在岗位定义中就规定好了，还需要调整吗？这不是自作主张吗？

当然不是！普通和优秀的差距就在这里！这也是我们全面了解领导、管理领导，乃至在职场中胜出的核心工作。

我们不妨从职责和能力两个体现员工价值的核心切入，来看看这个问题。

1.调整职责结构

为什么要调整职责结构？我们先从被管理的视角看一个案例：一个企业中，两个年薪相同的员工，一个按企业岗位职责做得很好，另一个不仅企业岗位职责做得很好，还时有突破，在职责之外还创造了很多附加价值。这两个人领导更喜欢重用哪一个？在正常的企业中，大家都知道是后者。

因此，你要在职场中胜出，必须获取成功先机！也就必须比别人正确地多付出！

再比如，企业中有两种常见的做事理念：一种是工作中只管埋头拉车，另一种是边看路边拉车。毫无疑问，容易成功的必定是后者。调整职责结构也是被管理力的重要内涵之一。

通过以上两个例子可以看出，循规蹈矩地履行职责，并不能使一个人的职场表现获得高分。要想获得职场成功，就必须学会合理地调整职责结构。

如何合理调整职责结构呢？按“树靶、打靶、校靶”的原则，合理调整职责结构，可按以下3个步骤施行：分析调整、强化突出、补充完善。

分析调整：任何工作都有重点。分析调整的作用是依据之前了解的领导的所有特征，特别是企业的价值导向，对领导安排的工作进行轻重缓急的调整，以确保你获取业绩的效率。

强化补充：对能够凸显你业绩的工作特别是人无我有的方面，投入更多精力，做细、做深、做专，持之以恒，这样你的绩效就会更突出。

补充完善：没有一个人的岗位定位和分管工作是完全清晰、科学的，职场人需要完全尊重既定的工作安排，但可以以绩效和领导绩效为出发点，补充一些额外工作内容，以获取超额的价值。

调整职责很多情况下看似增加了自己的工作量，也许会有人觉得这么做不合算。如果方向错误，这肯定不合算。但如果方向正确，这个看法就是短浅的，想要在职业生涯中胜出，你必须勇于尝试，并逐步找到既增量又增值的职责。

情景案例：“意外”的加薪

武功招式：隔山打牛

角色：诸葛明（某企业区域客户服务经理，27岁）

诸葛明性格开朗，从小就对电子产品着迷。大学学的是计算机硬件专业，一毕业就加盟了贵州一家较具规模的R&B网络产品企业。

入职后，诸葛明就被分配到贵阳分公司，从事网络产品包括交换机、路由器等设备的维修工作。

由于是自己的兴趣所在，诸葛明上手非常快，所有的产品，包括国内外竞争对手的产品他都很快了如指掌。

虽然诸葛明的维修技术很过硬，但是，还是不断有客户抱怨R&B公司的产品批次、可靠性等有问题。喜欢足球的诸葛明经过多年的总结后分析出：任何顶级企业的产品都会存在缺点，客户总是会有抱怨。就像足球，与其死守，不如主攻。

如何以攻代守——增加产品的增值服务。之后的一段时间，诸葛明加强了上下游产品、应用系统、客户业务的学习，并不断结合到具体维修工作中。在维修过程中，诸葛明还抽时间为客户做增值咨询、系统维护等，慢慢地，他在客户中建立了出色的口碑。2005年，有一位教育系统的客户非常认可诸葛明，专门向他咨询、订购了一整套网络设备——诸葛明也因此成为具有销售工程师能力的维修经理。

2006年，在业务部门的提议下，诸葛明的月薪增加了50%。

这个加薪看似意外，但也是意料之中。

点评：正确调整职能才有回报。

2.调整能力结构

职场人经过20岁到30岁的十年成长，经过企业岗位的适应后，大部分能力是定型的，企业的评价也是定性的。特别是你的领导在潜意识中对你能力的定性评价也已经完成从无到有、从初步到深刻的转变。

比如，你的领导潜意识评级：你是个很踏实认真的人。这种评价的核心是你做事没问题，但是潜台词是：你只能做事。这对个人职位发展是有局限的。

因此，只有打破领导的思维定势，你的职场新机会才会到来！

要想打破领导对你评定的思维定势，就要在正常岗位要求的能力之外，具有某项比较突出的能力。比如，专业能力、关系能力、特殊爱好、文娱能力、点子能力等。在一个企业中，你有技术、专长以及关系资源等，你就容易晋升。

除了关系资源外，职场人的“特殊能力”也不是天生的。契合被管理力思想的做法是：职场人必须管理自己额外的能力延伸成为新的个人竞争力，甚至作为重点发展。

情景案例：脑袋有时决定屁股

武功招式：乾坤大挪移

角色：诸葛明：某IT企业研发副总

在企业中，有个一般准则：屁股决定脑袋。意思是说，职场人应根据自己的岗位，来进行说话和做事。否则是不职业和危险的行为。但在被管理力思想下，有时可以略有不同。

2006年，仅是一个中专电子学校毕业的诸葛明进入沿海一家知名的IT企业TTS公司，在生产部门负责产品生产和品质管理。在看似平淡的工作岗位中，诸葛明有自己的远大抱负。

随着各大行业信息化的发展，TTS公司得到了快速的发展。诸葛明在生产部门得到全面的锻炼，从ISO管理，到芯片研究，到供应链管理，为产品生产研发打下了扎实的基础。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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