作者：崔璀
出版社：中信出版社
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深度影响试读：
深度影响崔璀 著中信出版集团推荐序 以合作思维来认识老板和员工之间的关系很多的管理者在感叹，年轻人不好管理，以前灵验的权威和命令不再那么理所当然，只会令他们离开。同时，年轻人也在寻求有效的方式，以表达诉求和向上管理。在万物互联的时代，我们生活和工作的方式发生了很大的变化。这个时代的特点是信息爆炸，而信息就是权力。传统权力在很大层面上来源于信息垄断。互联时代打破了信息垄断，为此，权力的基础发生了改变，不再来源于信息垄断，以及基于信息垄断的发号施令，而是来源于信息共享基础上的认同和整合。这种信息共享基础上的认同和整合，我认为，在很大程度上与本书阐述的“深度影响”是一致的。回到管理的问题，在这个时代，年轻人更能接受“被影响”，而不是“被告知”或者“被控制”。以影响力来做管理，其实就是管理学中的领导力研究范畴，只是在现在更显必要了。我在数字化时代组织管理研究中，反复强调管理者领导力的训练，强调领导者的新角色和新内涵，就是源于这是一个需要特别重视的话题。任何时代都有鼓舞人心的领导者，而在互联时代，领导者的素质已经成为必备，管理者需要，员工也需要，影响力是一种面向未来的能力。本书提供了一套培养影响力的方法：以合作思维为底层原则，以共情能力为基础前提，摒弃考试思维，找准老板的核心需求，找准员工的深层需求，以共同目标和合作思维来进行共情式沟通，以合作式批评来处理工作中的矛盾、拒绝、冲突。书中有很多有趣又有理的观点，值得我们分享：在一个追求平等和尊重的时代，我们都渴望被关注，因此，时代的红利属于倾听者”。倾听是一个典型的合作思维之下的行为习惯。你没有影响力，不是因为你的金钱、权力、能力不够，而是因为你缺少了一种底层思维方式。是什么思维方式呢？合作思维。还有这样的说法——“我们在工作，不要谈情绪，只谈事情”。有一些人认为共情是很低效的事情，但事实恰恰相反，共情不是只谈情绪，共情是先处理情绪，再处理事情。你不必喜欢或崇拜权威，也不必怨恨他，但你需要管理他，让他为组织的成效、成果以及你个人的成功提供资源。我们的工作中并非都是毫无余地的必解之题，只要跳出考试思维，你就不再是个闷着头也做不出题目的被动考生。你可以成为和对方合作，共同确定目标、达成目标的主动玩家。很多人之所以不敢提需求，是因为他们把自己当成了商品，他们没有意识到对方和自己是合作关系：“我们是平等的、相互需要的。”解决冲突的两个有效步骤是：第一步，对人不对事，即在冲突中照顾好自己的情绪，认真倾听，保持共情。第二步，对事不对人，即把焦点放在事情本身，不要对人进行评判。书中还有很多精彩的观点，以我的经验，这些都是简单易行却行之有效的法门，更应是工作与生活中的价值基础。让我们一起来做做这个思维体操吧。陈春花北京大学王宽诚讲席教授，国家发展研究院BiMBA院长前言 我不需要变成谁，也能拥有自己的影响力我常常问别人一个问题：“在这个时代，你觉得自己最想拥有的能力是什么？”有人认为是会说话的能力，有人认为是协调资源的能力，也有人认为是看穿别人内心的能力。想来有趣，这些能力的背后似乎都包含一种期待，就是想通过自己的某些能力，在与人互动的过程中，达成某种自己想要的结果。如果要我说，这种期待指向的就是一种能力：影响力。让我们看看这些场景：•坐在你面前的是一位出名难搞的客户，你如何能在3小时谈判后扭转局势，拿下这个单子？•老板似乎总是一意孤行，你已经压力巨大、夜不能寐，如何才能向上管理，影响老板的决策？•你爱上了某个人，他才华横溢、谈吐有力，你期待自己能打动对方，却迟迟不敢向前？•你已经进入一段亲密关系，但随着时间的推进，你与他的沟通越来越困难，你们互相不理解。那么，你要怎么做才能得到期待中的爱，而不是像现在这样，在最亲密的人面前，却感到越来越孤独？这些时刻，如果你拥有这样一种能力——用别人乐于接受的方式，改变对方的思维，从而实现自己的目标，一切会不会不一样？你需要的，就是影响力。没错，自然语言处理和搜索专家吴军先生在《见识》这本书里说过，我们对身边人的影响力，决定了我们的幸福程度，因为生活中80%的问题都是关系问题。与荣格、弗洛伊德齐名的个体心理学家阿德勒也说过类似的观点，“人的烦恼皆源自人际关系”。通过影响力让关系变好，你就解决了生活中80%的烦恼，自然也会更幸福。这些，是从微小的层面来说影响力。如果我们试着把影响力放到更大层面上去看，就会发现，它恰恰符合社会的发展。社会在不断新陈代谢中，变得越来越多元化。我们从重农抑商的封建社会，一路发展到现在的商业社会，越来越多受过良好教育的年轻人成为社会的主力军，相较而言，他们更能接受“被影响”，而不是“被告知”或者“被控制”。《哈佛商业评论》里有篇文章的描述很有趣：年轻一代对至高无上的权威没有多大忍耐力，靠自上而下的权威早已无法管理好年轻人占多数的组织结构，因为他们会离开。这也是我常常听到的说法：很多管理者聚在一起，他们会叹口气说：“唉，现在的年轻人不好管啊，一不高兴就辞职。”再看现在的商业社会：互联网急速发展，造就了去中心化的互动结构。这意味着更多个体中心的崛起，而近期流行的私域流量，更是代表着每一个个体都有自己的发声途径。流量面前人人平等，在这个时代，有人仅靠朋友圈就可以年入百万。回到家庭生活中，我们的家庭结构也悄然发生着变化，如今再也不是父辈家长一发话，大家都“抖三抖”的家长制了。孩子们的想法越来越多，倡导平等尊重的新型养育方法，正在每一个新成立的家庭里盛行。在这些变化面前，我们没办法再用集权、控制和高压的方式与人相处。此时，用别人乐于接受的方式，似乎更迫切了。可以说，影响力是一种面向未来的能力。其难点在于，很多人觉得自己没有影响力。“我在工作和生活中，时时处处都在被别人影响。”“只有名人、最有权威的人，或者是有钱人，才有可能拥有影响力。”“影响力代表着金钱、权力，代表着强硬和进攻。我不仅没钱没权，而且性格内向、口才不好。从小到大，我在人际关系中都是被动的，一直都是别人指挥我，我的心愿和诉求好像从来没被看见过。”“隔壁那个女生，不仅有老人帮她带孩子，而且她丈夫还全力支持她创业，给她出谋划策。我天天全心全意照顾孩子，家人还时不时地指责我。”“同样的话，为什么她说别人就听，我吐沫星子飞半天，大家打个哈哈就过去了？”“一起接触的客户，怎么她就和他们建立了那么好的关系，而我仍然只是他们的朋友圈好友？”“影响力？我跟影响力的距离，大概也就一个光年吧。”如果你留心观察，这些对影响力的误解，随处可见。没错，我说的是，误解。本书旨在打破这样的误解，重新建立我们对影响力的认识：人人都需要有影响力，人人都能有影响力。你没有影响力，不是因为你金钱、权力、能力不够，而是因为你缺少了一种底层思维方式。什么思维方式呢？合作思维。这就是本书的核心思路——影响力的本质就是合作思维。举个例子，比如加薪是职场常见的问题。但是10个人中有9个人，都不敢主动和老板谈薪资。为什么？很多人觉得：“老板不希望我加薪，因为会增加公司的成本，那么我只能降低自己的使用成本，才能让老板继续雇用我。”你有没有意识到，在这个过程中，你把自己当成了一种商品——只有商品才会有成本，所以你只能等着被挑选，而且只有牺牲一些东西，你才能被他人选择。老板和员工之间是不平等的。如果有这样的想法，那么你从一开始就输了。你会恐惧谈加薪，而这种恐惧会让你变得愤怒。你幻想着血汗老板正在剥削你。哪怕你实在受不了了，坐到了老板面前，你也会因为底气不足，讲话吞吞吐吐、断断续续，完全说服不了对方。但是，如果你有合作思维，那么你会这样想加薪这个问题：“我能坐在这里，证明我跟老板已经是合作关系了，他需要和我一起实现公司发展，而我需要公司的平台才能实现自我成长，所以才会有和老板共事的这个事实，我们是合作关系，是平等的。我有对老板的需求，老板也有对我的需求，双方把各自需求拿出来，各自满足了，才能让合作变得更顺畅。”你会意识到，老板只有满足你的加薪需求，才能更好地激发你的底层动力，同时，你也要想明白，给你加薪能给老板带来什么好处——比如你可以牵头做一个公司的年度大项目，或者是保证完成今年的业绩。在这种心态下，提加薪就变成了一种平等的交谈。有了合作思维之后，你的心态就变了，变得从容、平等，你会觉得自己是“值得”的。你敢于提出自己的需求，达成自己的目标，那么你就在老板及重要的客户面前自然而然地发挥了自己的影响力。再举个例子。你在职场挨过骂吗？我从职场小白一路做到上市公司COO（首席运营官），再到基金公司投资合伙人，被骂的次数数不胜数。我跟随10年的老板是一个才华横溢的完美主义者，他对错误的容忍度为零。更可怕的是，他的表达能力非常好，经常直指我最脆弱的部分，毫不留情。你由此可以想象我被骂时的惨状。任何一个职场人，越是风生水起、收获满满，他经历过的打击和挫折也就越多。有多少次，我们的眼泪憋在心里，紧张得手脚发抖，试图证明自己是对的，却常常弄巧成拙，沮丧得不得了。我们会一方面陷入巨大的自我怀疑中，引发性格中的自卑；一方面又满怀怨恨，觉得老板霸道无理、太过强硬。我曾经也是这样——这是非合作思维下的状态。只要我被批评了，我就觉得“完了，我要失去这份信任了”。之所以会产生这种想法，是因为我的非合作思维模式把合作当成了结果：“只有我做到了某事，我才能和对方合作。”相反，合作思维认为，合作是一切的前提，我和他人首先是合作关系，之后才会有日后的一切互动。当我拥有了合作思维后，我忽然意识到，老板跟我是合作关系，我们是因为某一个共同目标，才有了这样一次次的冲突，否则，我们根本就是这个星球上毫不相干的两个个体，不会有任何交集。合作就是一切的前提。请记住这句话。如果我们的共同目标是为了实现公司的成功，那么老板对我做的事如此愤怒，一定是他从自己的经验中，判断出有些错误已经触犯到了他的底线。我从关注自己的面子和感受，从反抗和对抗，转化为好奇：我想要探究他到底想从这些言语中告诉我什么。合作思维启动后，我不再认为跟老板的互动只是被“裁决”，我开始认为这是有意义的对话，是学习的机会，我甚至开始享受他的质疑和挑战，那是他特别给我而不是给别人的补课时间。我开始变得从容，不慌不忙地吸收、反馈，跟老板一起探讨；老板也比从前更容易听取我的意见了。在这个过程中，我逐渐拥有了自己的影响力。这可不是我个人的“阿Q精神”，香奈儿前全球CEO莫琳·希凯，脸书COO谢丽尔·桑德伯格，都在自传中写到过这种思维转变的过程。我也会在书中跟大家逐一分享。合作思维就是本书的最底层思维，它是我们发挥影响力的核心。影响力不是指说话说得漂亮，不是谋略多端，不是气场十足，不是压倒对方——影响力意味着拥有合作思维。在这之上，一切互动都被看作共生的、成就彼此的，在这个转化中，你将成为一个拥有影响力的人。不知不觉中，你会在与所有人的互动中，拥有一种让人乐于改变的能力。在本书中，我会通过分析对比，带你拆解若干人际互动中最关键的能力，包括倾听、共情、表达、应对冲突等等。你会发现，一旦把合作思维植入其中，那些原本看似普通和常见的问题，都会因为有了合作思维带来的扭转而拥有全新的力量。同时，我挑选了国内外数位有影响力的女性，她们是女性影响力的代表人物，包括美国前总统夫人米歇尔·奥巴马、脸书COO谢丽尔·桑德伯格、美国前国务卿希拉里·克林顿、香奈儿前全球CEO莫琳·希凯等。我将通过她们的亲身经历，鲜活地呈现出合作思维的巨大效能。作为一个职场女性，我经历过职场中很多艰难的时刻，并且努力在诸多男性高管中发出自己的声音，回应部分男性对女性不公平的眼光。作为一个母亲，在这个不进则退的时代里，我一边忙于给孩子提供最好的陪伴和教育，关注孩子的人格发展；一边为了实现自我价值，在工作中毫不松懈。作为一个女人，我渴望温柔的亲密关系，希望被爱人理解，并爱护自己、保持运动、持续阅读。在与这个世界的互动中，不断达成与自己的和解。你看，我们都有些贪心，但是我们值得拥有更美好的生活，所以我们要学会满足自己。对女性来说，实现自我，是一个漫长的过程。在久远的过去（也许现在也还有残留），旧有的观念认为女性若要发挥影响力，只有通过性别——更赤裸一点儿说，是通过“性”。似乎除了这个性别特质之外，女性别无他选。女性要通过依附男性才能发挥影响力，比如嫁一个好男人，最终得到男性权威的扶持。随着社会进步，女权运动开始萌芽、生长，越来越多的人提倡男女平等，女性影响力进入一个全新的时代。但我们不得不承认，一部分的女性似乎有一点儿矫枉过正——她们试图通过证明自己“一切都可以做到而且比男性做得更好”，让自己被他人重视；她们强调女性“要刚强、要坚硬”。在我的印象当中，很多美国大片里的女超人基本就是男超人的翻版，她们大都肌肉壮硕、行事凶悍。有时候，我会觉得这些表现形式似乎是以不承认女性特征，进而要求女性拥有非女性特质的方式来证明女性的力量。时至今日，更加多元化的时代到来了，固有的观念需要被颠覆。我希望通过本书让大家看到，作为女性，你可以保持完整的女性气质，同时拥有强大的影响力。女性天生就适合合作，她们有团队协作意识；女性天生有更强的倾听能力、共情能力，以及表达需求的能力，等等。只要有合作思维的加持，这些天赋都能成为影响力的一部分。身为女性不是一种障碍，而是一种优势，是内在力量的源泉。我精心挑选的这些颇具影响力的女性故事，也在不断给我们这样的信心。我希望本书除了能帮你树立合作思维的意识、获得合作思维的能力之外，还能给你带来某种信念：我希望你相信自己。相信自己的意义，不是让你挑战权威或是压倒某人，相信自己的意义在于：你能为这个社会做出贡献——贡献新的视角、新的愿景、充满启发性的观点。虽然生活充满了种种不确定性，但可以确定的是，这个世界上存在着更本质、更深刻、更美好的东西，它需要我们通过发挥自己的影响力，去发掘、去实现。不要轻易错过那些重要的东西，愿影响力成为你的守护者。第1章 拥有影响力的前提，是建立合作思维合作思维把合作当成前提：你真的知道别人的真实想法吗？影响力是用一种别人乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。这句话听着简单，但如果仔细推敲，你就会意识到其中有一个特别的关键词，也是难点，叫作“乐于”。在我们传统的理解中，要改变别人，就是要扭转别人的想法，让对方甘拜下风；而且，你要足够强硬、主动出击，还要能说会道、气场强大。但我们不得不承认，即使我们努力让自己变得强大，我们还是会遇到不那么理想的情况。比如，在职场上，你是一名管理者，表达能力不错，你的下属看上去都很配合，至少你说话的时候，他们都点头表示认同。但奇怪的是，在项目推进过程中仍然会出现各种很低级的问题——你提醒了很多次，讲得口干舌燥，但他们好像没什么主动性。奇怪了，为什么每次你像机关枪似的说半天，但是得出的结果还是不尽如人意？这让你忍不住感叹：“真是千金难买沟通成本啊，我都说了多少遍，怎么还是不行！”在生活中，你是一位妻子，下班回到家，又听到丈夫一通抱怨——他在工作上也遇到了烦心事儿，新上任的老板并不那么看重他。你一下子着急了，立马分析了几点，把事情剖析得清清楚楚，指出他的问题在哪里。但奇怪的是，他脸色比进家门时还难看，他起身躲进卫生间，半天不肯出来。你问他怎么了，他也没反应。之后很长一段时间，你发现他好像很少跟你聊工作了。你还是一位妈妈，快到睡觉时间了，才发现孩子还有作业没做完。你火冒三丈：“我都说了多少遍了，要自己主动学习！你学习不是为了爸爸妈妈啊！你知道有个理论叫‘一万小时定律’吗？就是要勤学苦练……”就在这时，虽然你嘴上说着，心里也开始疑惑：说了这么多次，怎么一点儿用也没有呢？只要你稍加留心就会发现，这种情况几乎每天都在发生。很多人都觉得自己过得很辛苦，但辛苦不是忙得团团转——因为无论多忙，只要成就感爆棚，我们也不会觉得累——真正的辛苦是做了很多却没有成效。这会让人非常失落、怀疑自我。这种时刻，我们往往会觉得：“想要达到目标，想要改变别人，我还得更加努力，得提升自己的表达力，把话说得更精准、更到位。”但是等一等，我们在这里多停一会儿。当你做得足够多，但仍然事与愿违时，你不妨停下来想一想，是不是你努力的方向错了。再进一步说，是不是你的努力，正在“维持”着你的事与愿违。就像是一辆车开错了方向，这时候你踩油门加速，不过是南辕北辙。如果是这样，你再怎么努力，恐怕也到不了终点。我们来换一个视角：你说了很多话，不但没用，而且丝毫没有影响别人，这很有可能不是因为你不会说或说得不够好，而是因为——你不会“听”。在传统的观念中，相比倾听，人们更看中表达。市面上教大家沟通的图书、课程，多数都在教我们怎么说话，而且不断有精英人士告诉我们，“时代的红利属于表达者”。表达当然很重要，但我想提醒你的是，或许你并没有注意到，我们每天花在沟通上的时间为：倾听占46%，表达占26%，其他时间则是阅读和书写。倾听的重要性被严重低估——如果没有“良好的倾听”，就很难有“良好的表达”。是时候重新看待倾听了，“当所有人都抢着说话的时候，时代的红利属于倾听者”。因为，渴望被关注，才是人与人之间沟通的本质。我有一次跟一个国外的合作方谈合作条款。两人争了半天，眼看要谈崩了，我发觉不太对劲儿，我好像并没有真的理解他到底想要什么。于是我索性闭嘴，静下来听他说话。之后我才意识到，他的确是有道理的，而且比我想得更深入。最后，在他的思考基础上，我修改了条款。我跟我的团队说：“我没有赢得这次对话。”国外合作方听到后，回了我一句：“但你赢得了我这个盟友。”这是我第一次深刻地意识到倾听的意义：倾听不会为我们赢得对话，却会为我们赢得盟友。因为当对方知道，他的需求和感受对我而言是重要的，我们之间真正的沟通才会开始，他才会信任我，和我合作，好的沟通不是“赢得辩论”，而是“赢得合作，成就彼此”。倾听是一个典型的合作思维之下的行为习惯。但我们的生活中到处都是“只表达，不倾听”，因而丢失合作关系的例子，比如：管理者批评下属的时候，他满脑子想的都是：“怎么才能让下属明确接收到我的意图，做出业绩啊！年轻人真是没经验、不靠谱啊。”妻子一听丈夫在职场中遇到的糟心事，第一个念头就是：“我怎么才能让老公成熟一点？”于是她会忍不住念叨：“你就是太单纯，不适合复杂的职场！注意别在职场里栽跟头啊！”妈妈一旦发现孩子不好好做作业，马上就进入战备状态：“这个孩子从小就没有自控力，一定得帮他养成习惯啊！”你发现了吗？这里面有两层信息。第一层，“你是错的”。大脑似乎有一种自动化反应，让你第一时间就给对方贴上标签。在这种意识下，我们接下来的对话，都会表达出一种姿态：“你是错的”。这会引起对方的防御、争辩，这种争辩不是为了推进事情，而是为了证明对错。我们仔细观察就会发现，很多时候我们为了一件事争吵，吵着吵着，发现已经吵偏了——我们的争吵纯粹是为了证明对方是错的、自己是对的，我们已不再关注事实本身；有时对方感觉到来自你的蔑视，干脆就闭嘴了，两人之间的沟通也就被阻断了。第二层，“我是对的”。我们不停地说，有时候是出于好意。当前经济的发展速度，导致每个人压力都很大，每天的时间好像都不够用。我们都太想达成某种结果，或者太想帮对方解决问题了。我们牢牢地盯着自己的目标，急得直跺脚：“对面这个人怎么就是不听劝呢！”当我们这么做的时候，我们也在无意识中表现出了这样的姿态：“我比你更正确，我知道你应该怎么办！”我们不停地给出建议，但对方在这个过程中到底是什么状态、他究竟是怎么想的，我们来不及关心。这些时刻，反映出的就是典型的非合作思维——把合作当结果，认为“我只有改变了对方，才能达成合作，得到想要的结果。如果我改变不了他的想法，我们就无法合作”。在非合作思维下，我们把自己与合作方孤立对待，根本顾不上去“看见”对面坐着的这个人，也意识不到我们与对方已经是合作关系——既然是合作关系，为什么只有我们在着急跳脚呢？就是这样微妙的思维差异，造就了完全不同的行为。“你觉得我说的不对是吗，那一定是你还没认清状况。”于是，我们就要更努力地摆事实、讲道理——“我的眼里只有我的目的和诉求，你如果不跟随我，那我们就是对立状态”。我们很容易被卷入一种以自我为中心的输赢思维——“我要赢得这场对话”。除非你是超级专家或者权威，否则，在大多数情况下，对于你的同事、朋友和伴侣而言，你的这种行为只会激发他们的防御姿态。香奈儿集团前全球CEO莫琳·希凯在她的自传《深度思考》里写过这样一个故事：她刚上任时，想在公司推出一个领导力计划，试图强行推动公司的企业文化变革，于是她举办了一场大型的宣讲会，滔滔不绝地向所有员工讲述了自己的宏伟计划。但是她之后意识到，大家只是表面上认同这个计划，内心实际是抵触的。她还发现，在设计会议基调时，她没有给过团队成员任何表达的机会，而是聘请顾问设计了方案。后来她在自传里写道：“我的举动严重破坏了整个团队的氛围。我站在舞台中央，大谈特谈如何应付变化莫测的世界，没有给团队成员说话的机会。他们越抵触我，我就表现得越卖力。”之后，她迅速调整了自己的行动方式，跟团队“一起”打造这个计划。“想象一下，假设你有一个好主意，但周围同事并不认同。你可以激烈辩护，但如果你失败了，那么你只能挥挥手，放弃合作吗？不，你可以邀请对方说出他的看法，你们可以探讨，看看能否想出更好的主意。虽然你的想法有可能是正确的，但更有效的方式是倾听并询问对方的意见。”你看，即使是莫琳这种拥有顶级影响力的女性，也踩过“忽视倾听”这样的“坑”。这个例子能让我们理解为什么倾听是沟通中的重要因素。回顾1.当你说了很多，但仍达不到目的时，很有可能不是因为你不会说，而是你不会听。2.一味表达的姿态里，包含了两层意识：“你是错的；我是对的。”这是典型的非合作思维。它认为，只有赢得对话，才能达成合作。它把合作当成了目的，实际上却割裂了合作。3.合作思维是把合作当前提——“我们已经是合作关系，我要知道你是怎么想的，才能让合作顺利展开”。第2章 合作式倾听：时代的红利属于倾听者高效的倾听者，不仅能听到对方的观点，而且会迅速采取行动。在倾听背后，更重要的是倾听者的心态：“你很重要，我想知道你是怎么想的。”倾听很重要，但是也不容易做好。在当一名倾听者这件事上，多数人都高估了自己。来自查一下，你有没有这些情况：•对方还在说话，你已经开始打腹稿，准备自己的意见了。•对方话音还没落，你就迫不及待地发表自己的观点了。•在多数的谈话时间里，都是你说得多，对方说得少。•你说得已经足够多了，但结果常常不尽如人意。这些都反映了一种情况：很多时候，人们的倾听是“伪倾听”，是为了“说”而“听”。表面上看，他们的确是在听，但实际上他们是在想：“什么时候才能轮到我说？”这种倾听给人的感觉并不好。我把这种人形容为机关枪式的倾听者——他们基本是在“等”着你说完，你一闭嘴，他马上像机关枪一样把话“射”过来。这会让你觉得，“我刚才都白说了，因为你根本不在意，满脑子就是自己要说什么”。这是种什么感觉呢？“我满怀期待地向你开放自己，以为你有兴趣听一听，但你只是装模作样地听了一下，然后就把焦点转移到了自己身上。我觉得一下子被你‘堵’回来了。”为了避免出现低质量的倾听，这里分享给大家两种方法：比较基础的“反应式倾听”和更高阶的“行动式倾听”。我也是在意识到倾听的重要性后才发现，学会倾听太难了。很长一段时间里，我常常说到一半，才忽然反应过来：“怎么又是我在说！我是什么时候把话头给抢过来的！”于是我开始练习“反应式倾听”。反应式倾听比较容易上手，它一共有三步：忍、等、问。“忍”发生在对话之前，唯一需要你做的是，搁置自己的兴趣。拥有30多年心理咨询和家庭治疗临床经验的心理学教授麦克·P.尼克斯，在他《好好说话第一步》这本书里讲到，倾听最关键也最困难的因素是，真正的倾听者需要对说话者本人以及他所说的话感兴趣。这就需要我们暂时先搁置自己的兴趣。但是，以自我为中心是人的本能，这正是倾听的难点所在：倾听是一个对抗本能的过程。所以，倾听不仅需要你主动有这个意识，还需要你刻意努力，以搁置自己的需求及反应。我常用的方法是：想象在一片漆黑之中，有一束光打在对方头上。此时，他就是我目光的核心，是我眼前能看到的唯一。这时候，我渐渐会安静下来，放下自己满心的念头，忍住自己想要表达的欲望，让对方说；而我要做的，就是把注意力放在黑暗中这唯一的光亮上。再进一步，还有一个很重要的原则，叫作“等”。等，一般发生在对话过程中，这时候你和对方已经有一些交流了。每当你想插话、打断的时候，再等一分钟，听对方把话说完。我眼睁睁看过一个就差这么“一分钟”的案例。有一次，我和朋友在吃饭，一个男性朋友中途看了下手机，发现有几条妻子发来的信息，他就回了一条说：“我在跟几个朋友吃饭。”对方秒回：“你能不能说一下几点回来？孩子明天有轮滑比赛，你不知道吗？你不管这个家了吗？！”但是我们都看到，这个男性朋友本来是在输入信息的，他打的字是“我9点前一定回家，孩子明天的参赛装备我准备好了”。收到妻子的这几条信息后，他气得不行，删掉了本打算发的这行字，把手机扔到一边，不再回信息。结果，他的妻子没几分钟就打来电话，可想而知，两人大吵一架。他说在他们家，这种情况经常发生。他的妻子会在第一时间把他解读为一个“很差劲的人”，完全不给他一点儿空间。只要有那么一点儿空间，他们之间的很多争吵都不会发生——也许那点儿空间只要一分钟。可是，我们着急赶路，总是忘记给最亲密的人哪怕一点点耐心。等一下，你也许会得到惊喜。多等一分钟，有时候甚至都不需要一分钟，不同的结果就产生了。刚开始练习的时候，我们可能会感到不舒服：“怎么这么委屈啊，又是忍又是等！”当然，如果你没什么诉求，不需要这段关系，你可以打断沟通、不再倾听。学会倾听，不是说要做一个老好人，事事退让；学会倾听，是建立在合作的基础上的，是因为我们想要共同实现一个目标。我们需要倾听员工，因为我们在合作运转一家公司，他们从一线业务现场带回来的意见很重要。我们需要倾听孩子，因为我们爱他，在乎他，希望他过得好；更重要的是，孩子本身就是一个独立的人。我们需要倾听爱人，因为我们是生活上的合伙人，我们彼此支持；也因为亲密关系的质量，直接影响着我们的幸福感。我们甚至需要倾听自己，因为只有自己才是自己此生最好的朋友。由此可见，忍住、等对方把话说完的好处显而易见。我有一个印象很深的故事，每次说到倾听这个话题时都会分享给对方。在某个活动现场，一位主持人问一个长大想要当飞机驾驶员的小朋友：“如果有一天，你开着飞机飞到太平洋上空，结果所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上降落伞跳出去。”现场的观众笑得东倒西歪。有人嘲讽地说：“哎呀，小小年纪这么有心思啊。”也有人对自己的孩子说：“你看，他这样做太自私了，我们不能学他。”但主持人继续注视着孩子，等他说话。小男孩停了停，睁大眼睛说：“我要去拿燃料，再回来救大家！”现场瞬间安静下来。我们常常以己度人，以为自己什么都知道。实际上，你停下来，再听一分钟，就可能会发现，对方想说的和你刚才想的不一样。所以，最好的倾听心态，就是“我知道自己不知道”。当然，还有一种情况，就是你真的知道对方要说什么——你比对方有经验，你比对方年龄大，事情发展早就在你的意料之中。但这不意味着，你就不需要倾听了。因为沟通是双向的，不是你觉得自己知道就可以结束对话了，要知道，你对面还坐着你的“合作伙伴”。曾经有一位高管走进我的办公室，跟我反馈最近做项目时遇到的问题，她觉得自己的搭档没有给予自己应有的支持。听完前面几句，我大概就知道，她想表达的是，她需要授权，需要有管理搭档的权力，她想要公司调整组织架构。我心里有点儿着急，一是我手上有很多事情，这件事我已经和她沟通过一次了，反复沟通太耽误时间；二是她的搭档不想被管理，这一点这位高管也是知道的，但她仍再次来找我，这让我心里有些情绪。但我也知道，如果我处理不好，失去这名同事，对公司也是一个不小的损失。这时候，我有两个选择：1.直接告诉她：“我懂你的意思，你觉得是因为自己没有管理权限，才导致这个结果。但这不一定是真实原因，你要从大局着想。你现在有情绪，等你平复一下我们再谈，接着去工作吧！”2.等她说完。我选择了第二项，让她充分表达。在接下来的15分钟里，那束光一直打在她头上。我的念头也随着她的讲述而不断变化：“哦，她的确是好委屈呀。”“啊，原来她是这样想的。”“嗯，她也不是不为公司着想。”慢慢地，她的声音也没有刚进来时那么尖锐、那么紧张了，说到最后，她的身体忽然放松了，靠到椅背上。“你怎么想呢？”她问我。然后我们又花了一些时间，讨论我目前的为难之处。我惊讶地发现，她也开始听我讲话。也许是倾听给彼此都留出了足够的空间，虽然我们没有在当下达成共识，但是两人都很平静。后来又经过两次沟通，事情得到了不错的解决。试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]