作者：魏文静
出版社：经济科学出版社
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人力资源管理实用必备全书试读：
前言
21世纪是人类社会进入知识经济的时代，作为掌握和运用知识的最重要的载体，人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。同时，人力资源管理也已成为管理学中最令人关注的课题。
人力资源是天下第一资源，是知识经济时代的第一资源，是具有很大创造性和能动性的资源。重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。
人力资源已成为企业生存发展的至关要素和第一资源，规范化、标准化的人力资源管理可以促进企业的人力资源管理工作有序开展，从而使组织更具条理性，人员工作更有规范性，人力资源管理工作的效率大大提高。
本书是一本实用性很强的人力资源管理工具书。目的是为在企业从事企业人力资源管理工作的员工和经理提供一些基础的理论依据以及一些简单实用的工具表格。可以给使用者提供最直接最快速的搜索栏目，使其能够在理论和实用的方面都能够得到一些帮助。
本书通过一个个具体规范的制度文本和表格使读者可以方便地查用，在最短时间内规范地完成人力资源管理的相关工作的制定和决策。在写作过程中，读者可以通过其中的写作技巧并结合自己企业的现实情况迅速地撰写相关制度和规定，从而及时地开展人力资源管理工作，提高工作效率。
本书从人力资源管理制度、岗位职责说明书、员工招聘与录用管理、绩效管理、薪酬管理以及员工培训与职业发展几个方面分别阐述，全方位总结企业最新营销的制度、流程和表格等，使整个人力资源管理体系完整清晰地呈现在读者的面前。书中的流程、制度及表格比较全面地涵盖了整个人力资源工作体系，具有较强的实用性和公用性，读者可根据自己企业的自身特点加以修改，达到举一反三的效果，从而使本书内容更具有针对性，这也是本书的目的之一。
本书只是初级版，是为抛砖引玉，希望广大读者提出宝贵建议和意见。由于知识和经验的不足，本书的错误和遗漏在所难免，恳切广大读者提出批评指正，使本书不断充实、完善。编者第一章人力资源管理制度
企业人力资源管理制度是规范企业员工劳动行为以及管理者管理活动的依据和标准，科学有效的制度体系将有利于战略规划的实施，以及总体发展目标的实现。建立充满生机与活力的人力资源管理制度，有利于加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展；正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性；规范人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调作用。建立完善的人力资源管理制度，不断提高人力资源管理水平，促进企业发展。一、人力资源规划管理制度
第一条 目的
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制订职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
第二条 适用范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
第三条 职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门须向人力资源规划专员提供真实详细的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
第四条 人力资源规划环境分析
1. 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
2. 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。
3. 公司人力资源部应制订《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4. 公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
5. 公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》、《人力资源专业能力分析工具》、《人力资源数量分析工具》、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为Excel数据或其他电子数据库形式。
6. 公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
7. 公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员一 公司各部门负责人
成员二 公司人力资源部环境分析专员
成员三 公司人力资源部负责人
8. 公司人力资源应将审核无误的《年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
9. 在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第五条 人力资源规划供给/需求预测
1. 《年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
2. 人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1 表格数据
类型2 趋势线数据
类型3 数据结构图
类型4 数据解释说明
类型5 总类数据
类型6 分类数据
3. 公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
第六条 人力资源供需平衡决策
1. 公司人力资源部负责人审核批准《年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
2. 公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员一 公司高层
成员二 公司各职能部门负责人
成员三 公司人力资源部
3. 公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施B：人力资源规划供需决策会议。
第七条 制定人力资源规划书
1. 公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制订《年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
2. 公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容包括：（1）传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。（2）描述公司人力资源总规划。（3）讨论，从而制订人力资源总规划；人力资源配备计划；人力资源补充计划；人力资源使用计划；人力资源退休解聘计划；人力资源培训计划；人力资源接班人计划；人力资源绩效管理计划；人力资源薪酬福利计划；人力资源劳动关系计划。（4）评审公司人力资源部职能水平。（5）商讨公司人力资源部职能水平改进计划。（6）分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。
3. 公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。
4. 公司人力资源部负责组织实施《年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
5. 公司人力资源部应该将《年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档，严格控制节约程序，并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第八条 人力资源规划操作配备表格《人力资源职能水平调查表》《人力资源职位结构分类工具》《人力资源流动成本分析表》《人力资源年龄结构分析工具》《人力资源专业能力分析工具》《人力资源数量分析工具》《教育程度与人力资源成本分析工具》《管理人员接续计划数据表单》
第九条 人力资源规划支持文件《人力资源规划操作流程图示》《标准人力资源规划——总体规划操作办法》《人力资源规划系统基础建设》《人力资源规划操作基础数据清单》《编写人力资源计划的步骤》
例：人力资源职能水平调查表二、内部竞聘管理制度
第一条 目的
为规范选人程序，积极挖掘和培育公司的优秀管理人才，为广大员工提供晋升的机会和竞争的平台，形成员工积极向上的氛围，减少人员管理过程中的人为因素控制，使岗位所需人才能够公正、公平、公开产生，有效推动公司的管理。
第二条 适用范围
适用于班长级以上干部的竞聘。
第三条 管理权责
人力资源部：负责竞聘方案的制订、组织和实施。
各部门：根据工作需要提出用人需求和竞聘的宣传工作。
企管部：对本制度的执行情况进行监督检查。
第四条 竞聘宗旨
挖掘优秀人才，减少人为因素，营造竞争氛围。
第五条 竞聘原则
1. 公司有干部岗位空缺时，优先考虑采用竞聘方式内部选拔，内部无适当人选或特殊人才方可考虑外部招聘；
2. 除紧急情况或特殊项目外一律竞聘；
3. 现职干部年度考核末位者，必须重新竞聘上岗。
第六条 竞聘时间
1. 年度：每年年末，具体时间另行公告。
2. 特殊需求时间：增编、缺编时。
第七条 竞聘委员会
竞聘委员会委员由主办单位推荐，经总经理核定组成，委员至少五人，竞聘委员会设置主任委员由总裁、总经理兼任或指派。为避免有事前沟通行为，竞聘委员名单在竞聘前不予公布。委员因故不能出席评审时必须经主任委员核准后再另行指派。竞聘委员会决议必须经CEO、总裁或总经理依权责核准后发布生效。竞聘委员会开会或评审决议应以书面形式呈报并经出席委员签名确认。
第八条 竞聘程序和方法
1. 搜集资料：人力资源部收集有关部门用人需求，并确定是否进行内部竞聘。
2. 制订竞聘方案：当人力资源部确定进行内部竞聘时，根据公司的岗位资格要求和用人单位的需求制订竞聘方案。
3. 发布竞聘通知：竞聘方案确定后，人力资源管部根据竞聘方案中的期限和有关规定，结合部门的用人需求和岗位描述中的资格要求，在公司范围内发布竞聘通知。通告时间距报名时间不得少于一周。
4. 收集竞聘文稿：人力资源部根据竞聘通知的要求收集竞聘文稿，并将竞聘文稿呈有关评委审稿。
第九条 报名
1. 晋升或竞聘录取不满一年的，不得再次参加竞聘。
2. 报名人员需交《竞聘报名表》一份。
3. 逐级竞聘，不得跨职级报名竞聘。
4. 资格审核主办单位先行做资格审查并剔除不合格人员。
5. 报名资格条件。
6. 报名资格条件经总裁核准后可依环境及岗位需要进行调整。
第十条 筛选
1. 品德操守：为资格审查，不参与评分。
2. 资历：为资格审查，不参与评分。
3. 民意测验：目的在测评参加竞聘者的支持度，不参与评分，但支持率低于60％的，不得参加复试。
民意测评范围：
A. 上级：直接上级评价（主管级为隔级上级和直接上级）；
B. 同级：不论原职务有无下级，同公司或同部门有业务往来的同级参与测评；
C. 下级：原职务有下级的，以部门为单位，下级参与测评；
D. 其他业务相关部门：根据业务相关性确定测评范围。
第十一条 竞聘项目内容及比例分布：
第十二条 录用：
1. 主管经理职务必须有20％产生于其他分公司。
2. 竞聘结果公告后，接受群众监督，有不符合公司任用干部条件的不能任职。上岗期间被公司查证以往历史有不利公司行为的，解职处理。
3. 试用期三个月，试用不合格降职。
4. 竞聘时根据需要，可同时选拔储备干部，被录用为储备干部的，纳入主管培训体系，并安排适当岗位轮岗，遇缺先递补晋用。
5. 录取人数不足额时则进入外招程序。
第十三条 使用表单
1. 竞聘报名表
2. 民意测评表
3. 竞聘评分表三、公司招聘与录用管理制度
第一条 目的
本规定旨在为企业聘用员工确定合理的依据，以为企业补充合格的员工为目的。
第二条 适用范围
适用于公司总部员工录用管理，下属各级公司可参照本制度拟定相关的管理制度。
第三条 招聘需求的确定
1. 各部门在如下情况可以提出用人需求：（1）编制内人员需求：
① 按经公司批准的部门编制需要招聘。
② 因员工调动、退休、离职等原因产生编制空缺补充。用人部门须填写《新增人力资源申请表》，对需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。（2）编制外人员需求：
① 因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模及编制。
② 因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人员。（3）储备人才需求：
为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。
2. 编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写《新增人力资源申请表》，报送人力资源部审核，经有关领导逐级审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题和参考答案。
第四条 招聘预算
包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用。
第五条 招聘渠道
第六条 返聘
1. 返聘的范畴：指曾与公司签订正式劳动合同，因故正常离职，又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工，在公司办理退休手续后，根据公司业务工作的需求，须继续留用的人员。
2. 下列人员不在返聘之列:（1）离开时未按离职程序办理完离职手续者。（2）被公司辞退者（战略性调整不在此范围）。（3）离开后言行对公司造成危害者。
3. 返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程一致。其中离职时间两年以内，可免试用期，超过两年需确定试用期。
第七条 招聘信息的发布
人力资源部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内发布。
第八条 简历筛选
人力资源部定期在从不同渠道收集应聘资料，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选，通过筛选者通知候选人参加初试，现场招聘时发放《面试通知单》。
第九条 初试
初试由人力资源部负责组织实施，由候选人填写《求职申请表》
第十条 笔试
1. 初试合格者进行笔试。笔试主要对应聘者如下素质进行评测：
2. 笔试结束后，由人力资源部招聘人员或用人部门负责人在两个工作日内阅卷评分，确定参加复试或拟录用人员。如有大批人员应聘同一岗位，可采取先笔试后面试的方式。
3. 可免笔试的人员：（1）副总裁以上应聘人员；（2）具有与岗位要求相匹配的、国家认定的高级职称或资质；（3）内部员工推荐确定具有本行业、类同岗位、类同职务经历三年以上。
第十一条 复试
初试评语与意见和笔试结果与分析，由人力资源部和用人部门共同填写记录于《面试/录用评鉴表》上。对于操作层岗位，由公司授权部门负责人确定录用的，由人力资源部按程序呈报给相关领导逐级审批后正式录用。对职能经理级以上等需要再上一级或横向领导复试的人员，由人力资源部组织安排复试。
复试进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职务、职责定位等内容，复试人将评语及意见记录于《面试/录用评估表》上。
第十二条 背景调查
通过初试、笔试和（或）复试的拟录用人员中，部分岗位需做背景调查，包括财务、审计、IT、部门副总经理级（含）以上人员。调查内容包括核实简历、职业操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了解，并由人力资源部负责人填写《背景调查表》。
第十三条 录用
通过初试、笔试和（或）复试、背景调查，确定录用并通过审批程序的人员，由人力资源部在两个工作日内发出《录用通知函》；
应聘者按《录用通知函》上要求，准备相关资料，并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在通知规定时间内未能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
第十四条 体检
对面试合格者体检，主要是看其身体状况是否能胜任工作需要。体检一般由企业内部的医疗机构或合同医院进行。
第十五条 就职
应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资源部与招工部门共同商定。
第十六条 试用期
新工报到后一般应递交保证书和担保书。并经3个月左右的试用期后，方可决定是否正式录用。
第十七条 保证书
保证书一般用企业通用格式，一式两份，一份由人力资源部留存，一份个人保存。
第十八条 正式录用
试用期过后，由所属部门提出报告，给人力资源部评审后，决定是否正式录用。四、招聘面试管理制度
第一条 目的
1. 本公司为适应市场化竞争，广纳贤才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；
2. 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条 面试考官应具备的条件
1. 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试考官须平易近人，拥有正直、公正形象，能够很好地与应聘者交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。
2. 面试考官自身须培养客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都须尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4. 面试考官须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
5. 面试考官须完全了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条 面试中的考察内容
1. 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外形、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
2. 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
3. 学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的活动等。
4. 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。
5. 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友。
6. 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
7. 稳定性。应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者为应届毕业生，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。
8. 应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。
9. 自主能力。应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
10. 对事业的忠心。从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。
11. 与同事相处的能力。应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。
12. 领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
第四条 初试
初试通常在人事部门实施，初试的作用是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。
第五条 评定式面试
经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管组织评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
第六条 面试地点
面试地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。
第七条 面试记录
从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。
第八条 面试技巧
1. 发问的技巧。好的面试人员必须善于发问，问题必须恰当。
2. 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。
3. 学会沉默。面试人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。以便观察应聘者对问题的对应能力。因为此时应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。五、员工考勤管理制度
第一条 目的
为加强公司劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本规定。考勤制度为公司重要的管理制度之一。
第二条 适用范围
部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
第三条 工作时间
除个别工种外，员工每星期工作时间为5天，每天8个小时。员工正常工作时间为每周一至周五上午8～12时，下午2～6时。
第四条 考勤制度
员工日常考勤实行打卡制。
1. 公司员工一律实行上下班打卡制度，所有出勤员工每天（包括加班）须保证至少两个考勤记录；
2. 员工上下班需亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代打卡，违反此规定者，给予双方各书面警告一次并处以50元罚款；
3. 员工因公外出不能按时打卡，应最晚于下一工作日内填写《未按时打卡说明书》，注明因公外出时间及原因，由授权领导签字，报公司考勤员留存。
第五条 考勤员
公司考勤员：人事专干、文员。
第六条 迟到早退
1. 员工必须按时上下班，不迟到，不早退，不无故缺勤。迟到：超过规定上班时间未到岗位为迟到。早退：未到规定下班时间离开工作岗位为早退。
2. 迟到早退的处罚：
员工在上班途中因不可抗拒原因（如电梯故障、交通堵塞等）而延迟到岗15分钟以内，不处罚，但必须对考勤员说明迟到原因，但每月累计5次以上（含）8∶10分以后到岗的，给予口头指导一次；每月累计10次以上（含）8∶10分以后到岗的，给予书面警告一次；单次迟到超过15分钟不足1小时或早退一次按以下标准扣罚。
总经理级： 80元/次
部门经理级： 60元/次
部门主管级： 50元/次
部门专员级： 40元/次
部门文员级： 30元/次
员工级： 20元/次
3. 所有人员上班须先到公司报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经部门主管批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工论处。员工外出办理业务前，须向部门主管说明外出理由，得到批准后，方可外出，否则按外出办私事处理。上班时间未办请假手续外出办私事者，一经发现，扣除当天工资的50％，并给予警告一次。
第七条 旷工
1. 下列情形按旷工处理：（1）不经请假或请假未获批准而擅自不上班者。（2）请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者。（3）不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报到者。（4）超过60分钟未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者。（5）请假原因不属实者。
2. 旷工的处罚：按照月薪资标准÷20.92÷8×旷工时数×300％扣罚。年累计旷工达5天及其以上或连续旷工3天以上，解除劳动合同。
第八条 员工请假的规定
员工因各种原因需要离开工作岗位时，应办理请假手续，员工未经批准擅自离开工作岗位达1小时以上者，按旷工处理。
1. 员工因事、病、婚、丧、生育以及其他特殊原因需要离开工作岗位者，应事先办理请假手续，并经公司领导批准后方可离开工作岗位；
2. 因突发事件或急病来不及事先请假的，可用电话、书信或带口信等方式及时向部门主管报告，部门主管应向公司领导报告，并应于返回工作岗位的当天补办请假手续。
3. 请假报批程序：
请假二天以内（含二天），填制请假单，说明请假事由报部门主管签字批准；
请假二天以上者，须经公司领导签字批准。
第九条 因公出差
凡属于下列情况之一者均属公差：（1）因公司技术、业务出差；（2）经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等；（3）经批准外出参加各类社会公益活动。
第十条 法定休假
国家法定休假日共11天：元旦1天（1月1日）、春节3天（农历除夕、初一、初二）、清明节1天（农历清明当日）、国际劳动节1天（5月1日）、端午节1天（农历端午当日）、中秋节1天（农历中秋当日）、国庆节3天（10月1、2、3日）；具体放假时间按国家颁布的规定实行。
第十一条 事假
1. 事假须提前一天办妥请假手续，部门主管凭本人在请假单上说明的详细事由准假，如请假理由不充分或足以妨碍公司业务者，公司有权不准假或缩短、暂缓准假。
2. 公司员工事假天数原则上年累计不得超过15天，月累计不得超过3天。
3. 公司员工因特殊原因需超出上述假期时限的，须经总经理签字批准，否则按旷工论处。
4. 员工请事假期间按事假时间扣除薪资。
第十二条 病假
1. 员工因病必须治疗及休养时，凭市级以上医院诊断书办理请假手续，一天以内的病休可以免附诊断证明。
2. 员工连续病休超过3天，但不超过3个月时，按本人日工资的50％计发病假工资，福利照发，奖金按实际休假天数扣除。
3. 病休连续3个月以上为长期病休，长期病休须凭医院住院证明或医师病假建议请假，并须经总经理签字批准。
4. 长期病休人员按政府规定的最低生活标准，发给基本生活费。
第十三条 年假
1. 公司员工自入职之日起，工作满一年后具备享受年假的资格，年假期间薪资照发。年假遇节假及公休顺延。
2. 年假标准：员工自入职之日起工作满一年享受5天年假，1～10年可享受5天年假，10（含）～20年可享受10天年假，20（含）年以上可享受15天年假。
3. 每年元月一日为核定基准日，核定下年度年假天数。在当年度3月31日前（含）入职的员工下一年度可有4天年假；4月1日至9月30日入职的员工下一年度可有2天年假，10月1日后（含）入职的员工下一年度无年假。
第十四条 公伤假
1. 员工因执行公务受伤需休息时，须持省级医院的休息证明，经公司领导同意，办理请假手续，才能休假。否则，病休一律无效；
2. 公伤假待遇，参照国家及地方政府有关规定执行。
第十五条 婚假
1. 员工请婚假必须凭本人的结婚证明办理请假手续，进入公司前已领取结婚证的员工不可申请婚假，婚假需在结婚证书登记之日起12个月内申请；
2. 员工婚假为3天，遇节假日顺延，超过时间按事假处理；
3. 员工请婚假需连续一次申请完；
4. 婚假期间不扣除薪资。
第十六条 产假
1. 员工本人分娩凭医院证明，按《中华人民共和国劳动法》规定准假。
2. 员工配偶分娩凭医院证明，准假3天；
3. 妊娠3个月以上的流产或死产，凭医院证明，按国家有关规定准假；
4. 产假在规定时间内不扣除薪资。
第十七条 丧假
1. 员工直系亲属丧亡包括:父母（养、继）、祖父母、外祖父母、配偶父母、配偶、子女，可以休假3天。
2. 员工旁系亲属丧亡经公司领导同意，可以休假1天。
3. 员工丧假在规定时间内，不扣除薪资。
4. 丧假需凭相关死亡证明。
第十八条 加班的规定
1. 加班申请——由公司安排加班的，需由拟加班部门经理（主管）提前填写《加班申请表》，交人力资源部经理签字确认后，方可安排加班，加班申请表须交考勤员汇总。
2. 加班时数——原则上每月每人加班不允许超过16小时。
3. 申请调休——对于加班的员工，可以视情况安排员工调休。（调休限3个月内有效，调休申请单上需注明冲抵加班日期）
4. 加班工资：
凡员工加班不能安排调休的，可以按以下标准核发加班工资：（1）员工正常工作日延长工作时间两小时以内不计加班，延长工作时间两小时以上的，加班工资=实际加班时数×小时工资×150％；员工小时工资=基本工资÷20.92/8。（2）周六、日和节假日的加班工资按以下标准计发：
周六、日加班工资=基本工资÷20.92×200％
法定节假日加班工资=基本工资÷20.92×300％（3）加班工资月核发天数：全月累计不得超过2天，并需以“加班申请单”和考勤卡为依据，没有打考勤卡，一律不得计为加班。六、员工出差管理制度
第一条 目的
为统一、规范管理员工因公出差，特制定此制度，各部门员工因公出差须按照本制度执行。
第二条 适用范围
本制度适用于本公司因公出差的各级员工。
第三条 原则
1. 高效、节约、迅速；
2. 出色完成公司指派的任务；
3. 不延误工作进程，不铺张浪费，不无故耽误返回时间。
第四条 员工出差管理办法
1. 出差人员须在出差前3个工作日在系统中填写《出差登记表》工作流，若因特殊原因无法提前填写的，须在到达出差目的地开展工作后的3个工作日内补填工作流，出差结束后须在返回工作岗位的3个工作日内完成实际出差结束时间的填写。若未按规定及时填写，影响公司其他工作正常开展的，公司将视情节轻重扣除1～5个工作失误。
2. 员工出差时间达到三个工作日以上，须办理交接工作，在出差前一个工作日填写好《工作交接表》提交至办公室主任处。若未按规定做好交接工作，影响公司其他工作正常开展的，公司将视情节轻重扣除1～5个工作失误。
3. 出差期间的休息日（包括双休日和法定节假日）如需加班也必须打卡，若因个人原因未打卡，加班视为无效，不予发放出差补贴；若因工作原因或者其他不可预见性的原因无法打卡，出差地考勤负责人需要及时跟相关上级主管确认其加班事宜。
4. 出差员工在生活费用、交通费用、住宿费用报销过程中应实报实销，不得损公肥私，牟取私利，一经发现，公司将视情节轻重扣除相关人员3～10个工作失误。
第五条 出差员工补休规定
第六条 生活费管理
1. 员工出差前可向公司借支生活费，以保障出差基本生活。省内出差可向公司借支生活费的限额为200元，省外出差可向公司借支生活费的限额为500元。
2. 出差人员如需借支生活费，须在出差前3个工作日填写的《出差登记表》中填写借支金额，经部门领导审核后，出纳人员确认审批结果，办理费用借支手续即可。
3. 出差需借大笔现金时，须在出差前3个工作日向财务部申请；大额开支，应按银行的有关规定用支票支付。
4. 员工出差结束后须在返回工作岗位的3个工作日内，持生活费有效凭证（国家认定的统一发票）到财务部办理生活费报销手续。若因个人原因延误报销，扣发借款人工资直至扣清借款为止，公司将视情节轻重扣除1～5个工作失误。若因借款人离职工资不抵扣款，则追究借款人相应经济责任。
第七条 交通费管理
1. 员工出差交通工具的使用须严格按公司规定执行，未按规定执行者，超标准部分将自行承担。出差员工交通工具的使用标准见下表：
2. 出差员工在出差前，至少需提前5个工作日告知办公室主任出差目的地，以便办公室主任有足够时间去订购车/机票，出差前一个工作日到办公室主任处领取车/机票。若未按规定执行影响了出差进程，公司将视情节轻重扣除相关人员1～5个工作失误。
第八条 交通费报销
1. 员工出差结束后须在回到工作岗位的3个工作日内，持交通费有效凭证（国家认定的统一发票）到财务部办理交通费用报销手续，若因个人原因延误报销，公司将不予受理报销事宜，所有交通费用员工自行承担。
2. 符合购买火车卧铺票的条件而无法购买火车卧铺票的员工，除凭车票报销车费外，乘坐慢车和直快列车的员工，分别按慢车或直快列车软（硬）席座位票价的60％发给补助；乘坐特快列车的员工，按特快列车软（硬）席座位票价的50％发给补助；乘坐新型空调特快列车和新型空调直达特快列车的员工，分别按其软（硬）席座位票价的30％发给补助。
3. 符合购买汽车卧铺票的条件而无法购买汽车卧铺票的员工，除凭车票报销车费外，乘坐慢车班次的员工，按慢车坐票票价的60％发给补助；乘坐直达快班的员工，按直达快班坐票票价的50％发给补助。
4. 出差期间因工作需要而延长出差时限的，出差员工须立即向上级领导上报申请；因病或其他不可抗力因素需要延长出差时限的，出差员工须及时上报上级领导并在出差结束后回到工作岗位后一个工作日内提供相关证明；如未在规定时间内提供相关证明者，公司将不予报销返程费用，上级领导将视情节轻重扣除1～5个工作失误。
第九条 住宿、餐饮费管理
第十条 出差员工住宿管理
1. 总裁、总经理住宿标准为三星级酒店标准套房，环境优雅须带有会客室，所在区域交通便利且便于停车。
2. 副总经理、总监住宿标准为三星级酒店标准间。
3. 经理级住宿标准为普通商务酒店。
4. 外派新区出差员工，应入住公司宿舍。
5. 各区办公室主任可根据实际需要与当地商务酒店签订长期合作协议。
6. 当两个或两个以上的员工出差时，除男女有别可分开住宿外，无特殊情况不可独自开房住宿；当两个或两个以上不同岗位级别员工同住一间房间时，以岗位级别高的员工住宿费用可报销额度作为标准，不累加住宿人员可报销额度。
第十一条 住宿费用报销
1. 员工出差结束后回到工作岗位的三个工作日内，持住宿费有效凭证（国家认定的统一发票）到财务部办理住宿费用报销手续，若因个人原因延误报销，公司将不予受理报销事宜，所有住宿费用员工自行承担。
2. 出差员工住在亲友家，一律不予报销住宿费。
3. 出差人员外出期间生病，确需住院治疗，应立即向上级领导申请休假，住院期间不予报销住宿费，不享有出差补贴。
第十二条 补贴管理
1. 出差员工在启程日的0∶00～24∶00任何一时刻出发皆可享有出差补贴，出差返回到派出地的当天不享有出差补贴。
2. 出差补贴费随当月工资一齐发放，享有出差补贴的天数要扣除出差期间休假的天数；出差期间因工作需要加班，只享有出差补贴，不同时享有加班补贴。
3. 出差员工在抵达出差地的前3个月（第四个月起不再享有）享有出差补贴，第四个月起即按当地职员论，薪资按当地标准享有。
4. 员工出差补贴规定如下：
出差补贴按照出差目的地地域等级不同划分如下表：
第十三条 附则
1. 本制度中所有报销项目均需凭发票等票据报销；
2. 本制度中涉及费用的报销由人力资源部进行初次审核，由出纳部进行复核，对于费用的超标部分不予报销；如遇特殊情况超支须提交书面报告经总经理审核批准后方可报销。七、员工休假管理制度
第一条 请假制度
1. 请病假3天以上需以就医门诊诊断书或有关证明为凭证。
2. 请事假填写事假申请单，1天由科长批准；2天以上由科长提出意见后交中心主任审批。
3. 中层以上干部请假由中心主任审批。
4. 病、事假均记录在月份考勤表中，每月初报主管领导签批后送综合科。
5. 职工在病、事假及进修学习期间不享受工资外的其他福利待遇。
6. 在外进修期间因工作需要不能参加授课，中心给予统一请假，因个人原因未参加学习被通报的，两次以上取消进修资格，一切费用自理。
7. 全年事假累计超过3天但不足8天者，超过天数在其年休假天数中扣除；超过8天者，不再享受年休假待遇。
8. 全年事假累计10天但未达到20天或病假累计2个月以上者，取消年度评优资格。
9. 全年事假累计达到20天但不超过一个月者，当年不能调整薪级。
10. 全年事假累计一个月以上者，当年不能调整薪级并取消本年度双薪。
注：全年累计是指在两个年度休假日之间内累计。
第二条 法定假日
1. 公司执行国家法定假日：
新年，放假1天（1月1日）；
春节，放假3天（农历除夕，正月初一、初二）；
清明节，放假1天（农历清明当日）；
劳动节，放假1天（5月1日）；
端午节，放假1天（农历端午当日）；
中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
2. 法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等，按规定休假。
第三条 年休假制度
依照国务院《职工带薪年休假条例》规定：
1. 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天（从满一年的下月起，下同）；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。休假标准按每年第一次休假的时间点核定。
2. 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工根据工作情况合理安排休假，如果本人放弃休假，不予经济补偿。
3. 年休假可间断休，但不可跨年休，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
4. 当年因故不能休假的不补假，全年病假（不含因公负伤）累计超过一个月的，当年不再享受休假待遇。
5. 职工休假要根据本人岗位工作情况合理安排，填写休假申请单，由综合科核定可休假天数后，科长签署意见，报中心领导审批，综合科备案。
第四条 婚假制度
1. 符合国家婚姻法，已办理结婚登记手续的员工，可享受婚假3天。员工结婚双方不在同一城市的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由员工自理。
2. 员工婚假应一次休完，假期包括公休日。
第五条 丧假制度
员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。员工配偶的父母死亡，经部门领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假。假期包括公休日。途中交通费由员工自理。
第六条 产假制度
已婚员工生育假期为：
1. 女员工产假90天，包括产前休假15天。难产的增加产假30天，实行晚育的（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天。
2. 有不满一周岁婴儿的女员工在工作时间内，每天享有两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。
3. 妻子休产假期间的男员工享受看护假10天。
产假、看护假均包括公休日在内。
第七条 病假制度
1. 员工患病或非因工负伤请假，须持区级以上医院诊断后出具的伤、病假证明书，报公司领导审核后，方可准予不超过医疗期的病、伤假。
2. 根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内的，按下列标准享受病伤假工资。
3. 病假在两个月以内的，标准工资全额发给。
4. 病假超过两个月不满6个月，从第三个月起，工作年限不满10年的，基本工资按90％计发；工作年限满10年及以上的，标准工资全额发给。
5. 病假超过6个月，从第七个月起，工作年限不满10年的，标准工资按70％计发；工作年限满10年不满20年的，标准工资按80％计发；工作年限满20年及以上的，标准工资按90％计发。
6. 医疗期是指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3～24个月的医疗期：（1）实际工作10年以下的，在本公司工作5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；（2）实际工作10年以上的，在本公司工作5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
上述标准以表格表示如下：
7. 医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
8. 因工负伤治疗期间标准工资全额发给。
9. 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。
10. 病休期间，公休日包括在内。
第八条 事假制度
1. 员工因私办事，部门领导或主管领导批准，在不影响公司正常业务的前提下，准予适当天数的事假。
2. 员工请事假1天以内，由部门领导审批；2天以上，经部门领导同意后，报主管领导审批。
3. 员工请事假一年内累计不得超过一个半月，劳务工请事假一年内累计不得超过7天。
第九条 探亲假制度
依照《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》规定：
凡工作满一年的职工与配偶、父母异地分居的（非本地的），又不能在公休日团聚的，可以享受探望配偶和父母的待遇。（1）已婚职工探望配偶的，每年给探亲假一次，假期为30天。（2）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如因工作脱不开或自愿两年探亲一次的，可给假45天，但只报销一次往返路费。（3）已婚职工探望父母，每四年给假一次，假期为20天。（4）职工休假连续一次性休完，不得留存假日，间断休假，所有探亲假均含公休日和法定假日，但不含往返途中时间。
第十条 休假管理
1. 部门要在年初由考勤员拟定本部员工当年年休假计划，对分两次享受当年年休假的，应在年休假计划中说明，经部门领导审核签字后，公司根据各月员工休假率统筹安排后执行。
2. 员工无论因何事休假，须本人提前5天提出申请，经部门领导同意后（部门经理以上领导须经公司主管领导同意），到总经办办理请假手续，待批准后休假生效，否则按旷勤处理。
3. 若因紧急情况（如急病，在外地等原因），不能提前请假者，须先告知部门领导，由部门领导按审批权限通知有关领导，事后补办请假手续，手续不全者按旷勤处理。
4. 员工休假期满续假，必须重新履行请假审批手续，前后休假时间合并计算，以确定审批权限。
5. 员工休假期满，须向部门考勤员销假，过期未上班者，按旷勤处理。
第十一条 假期工资待遇
1. 财务部根据批准后的假期，给予员工不同的假期工资待遇。
2. 年休假、婚假、丧假、产假、看护假期间，标准工资照发。
3. 病假期间标准工资按“病假”工资发给，即：病假工资=病假天数×（标准工资÷21.75天）×享受比例。
4. 事假期间，标准工资按工作日扣减，即：扣减工资=事假天数×（标准工资÷21.75天）。
5. 病假、婚假、丧假、产假、看护假、事假期间，奖金按实际出勤工作日计算。
6. 年休假期间奖金照发。
7. 当月连续病、事假满20天，不享受该月各项补贴。
假期待遇一览表如下：八、员工离职管理制度
第一条 目的
为规范公司员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。
第二条 适用范围
公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。若有特例，须由总经理签字认可。
第三条 辞职管理规定
1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。
2. 辞职程序（1）辞职申请的提出
员工申请辞职，须填写《员工离职通知书》，提前通知公司，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。（2）辞职申请的审批
① 员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
②经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报于人力资源科审核。
③人力资源科有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人力资源科文员依据《离职审批权限表》报批。
④ 《员工离职通知书》经最终批准后，由人力资源科保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到人力资源科领取《员工离职通知书》和办理相关离职手续。
第四条 辞退管理规定
1. 是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。
2. 符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：
A. 试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。
B. 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。
C. 工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其他岗位者。
D. 参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其他岗位者。
E. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。
F. 公司因生产经营状况确需裁减人员的。
G. 试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。
H. 公司制度或法律法规规定的其他情形。
3. 辞退程序
① 辞退申请的提出
公司辞退员工，原则上由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。在辞退员工时，其直属部门（单位）主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，人力资源科可陪同提供必要的支持。
② 辞退申请的审批
遵照《离职审批权限表》执行。
第五条 开除管理规定
1. 开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，予以开除。
2. 有下列情况之一者，公司有权开除员工：
A. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。
B. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。
C. 对公司有严重欺骗行为的。
D. 因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的。
E. 泄漏公司商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。
F. 年度内被处以大过处罚达3次的。
G. 其他违反公司制度中有关开除类规定者。
H. 国家或地方政府法律法规规定的其他情形。
3. 开除程序（1）开除申请的提出
公司开除员工时，由其直属单位主管填写《员工离职通知书》，通知被开除员工。（2）开除申请的审批
遵照《离职审批权限表》执行。
第六条 自动离职
1. 自动离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。
2. 有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资：
A. 连续旷工2个工作日或在1个月内累计旷工达3个工作日，经劝诫无效者。
B. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。
C. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
3. 自动离职程序（1）对于未经预告而自动离职的员工，所属单位须于当天及时填写《员工离职通知书》，报行政部人力资源科。（2）属于员工主动提出自动离职者，须由员工本人填写《员工离职通知书》，经直属单位主管签署后，到人力资源科办妥离职手续后方可放行出厂。
第七条 合同期满（不再续签劳动合同）
1. 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。属于公司提出不再续签劳动合同时，人力资源科应在合同到期2个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源科，由人力资源科安排合同续签事宜，或提前一个月填写《员工离职通知书》，通知员工不再续签劳动合同。相关离职手续按辞退程序办理。
2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天通知公司的行为。属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前一个月，填写《员工离职通知书》，通知公司不再续签劳动合同。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的基本工资作为代通知金。相关离职手续按辞职程序办理。
第八条 工作交接
指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》上签字确认，具体内容如下：
1. 公司的各项内部文件；
2. 经管工作详细说明；
3. 《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其他相关信息）；
4. 培训资料原件；
5. 公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；
6. 项目工作情况说明，包括：
A. 项目计划书；
B. 项目实施进度说明；
C. 项目相关技术资料；
D. 其他项目相关情况详细说明。
7. 目前工作的进展程度。
8. 任职期间的工作记录资料。
第九条 事物移交
员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并由交接双方签字确认。
1. 所领用的办公用品交还人力资源部；
2. 公司配置的通讯工具；
3. 各类钥匙；
4. 借阅的图书资料；
5. 各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。
第十条 款项移交
1. 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务部。
2. 经手办理的业务合同（协议）移交至总经办或行政部主管。
第十一条 离职移交的其他规定
1. 以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经人力资源科或行政部审核备案后方可认定为交接完成。
2. 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]