作者：张家瑞
出版社：西南财大出版社
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民营企业领导—员工“关系”对员工工作态度的影响研究试读：
摘要
当我们为西方管理学理论和模型喝彩的同时，我们应当思考：西方的管理学理论和模型适用于中国的情境吗？中国的管理有没有中国的特色？如果有，那又是什么呢？本书认为，对中国管理问题的探讨，尤其是组织行为的研究离不开对“关系”问题的探讨。“关系”恰恰正是打开中国管理“黑箱”的一把钥匙。鉴于民营企业在中国经济中扮演着愈来愈重要的角色以及民营企业自身的特点，本书选取民营企业员工作为研究对象，研究民营企业内领导—员工“关系”对员工工作态度的影响。
本书首先在梳理国内外大量“关系”文献的基础上，探索性地提出了领导—员工“关系”的概念，并将其定义为“存在于一个组织内领导和员工之间的按照特定原则进行人际交往的直接特殊连带”。本书辨析“领导—员工 ‘关系’”与西方管理学中反映领导员工关系的“领导—成员交换（LMX）”和“主管承诺”（supervisory commitment or commitment to supervisor）两个概念的差异，指出该概念能更真实地反映中国企业领导员工的人际互动情况。此外，本书探索性地开发了一个领导—员工“关系”测量量表。该量表不仅能够反映“关系”有无的差异，还能反映“关系”强弱的差异，无疑更符合现实情形。本书通过实证调查结果考察了人口统计变量对员工的领导—员工“关系”、分配公平、程序公平、互动公平、工作满意度、情感承诺和离职倾向的影响，然后，应用结构方程模型检验和修正了民营企业领导—员工“关系”对员工工作态度的影响模型。最后，依据研究结果提出了一系列管理对策建议。
本书探索性地构建了一个领导—员工“关系”影响员工的组织公平（分配公平、程序公平和互动公平），进而影响员工工作态度（工作满意度、情感承诺和离职倾向）的理论模型。通过回收的337份有效问卷采集数据，运用SPSS15.0进行描述性统计、探索性因子分析、独立样本T检验、单因素方差分析，运用AMOS7.0进行结构方程模型检验和修正。研究通过理论和实证研究，得出以下主要结论：（1）领导—员工“关系”仅对员工的工作满意度具有直接正向影响，对情感承诺和离职倾向都没有直接影响；（2）领导—员工“关系”对员工分配公平、程序公平和互动公平具有直接正向影响，其中它对互动公平的影响最大，程序公平次之，分配公平最小；（3）分配公平对员工工作满意度和互动公平对员工情感承诺均有直接正向影响；（4）领导—员工“关系”通过分配公平对员工工作满意度以及领导—员工“关系”通过互动公平对员工情感承诺具有间接正向影响，但尚未发现程序公平在领导—员工“关系”与任何一个工作态度变量间起中介作用；（5）员工的工作满意度和情感承诺与离职倾向负相关。
领导—员工“关系”有助于提高员工的组织公平、工作满意度和组织承诺，减少员工的离职倾向，从而促进组织目标的实现，推动组织和谐、持续、稳定的发展。所以，企业只有重视领导—员工“关系”，才能吸引和留住员工，特别是核心员工，激发员工积极的工作态度，发挥员工的最大价值，企业才会具备持久的竞争优势。相反，忽视领导—员工“关系”将导致员工消极的工作态度，甚至造成人才的流失，严重阻碍企业的发展。本书依据实证研究的结果，针对如何改善领导—员工“关系”，进而提高员工的组织公平、工作满意度和组织承诺，减少离职倾向提出以下几点建议，供企业管理者们参考。（1）企业管理者努力培育并改善领导—员工“关系”。
领导若希望培育并改善与员工的“关系”，最主要的途径是将领导—员工生人“关系”转化为领导—员工熟人“关系”。由于量表的八种“关系”中只有朋友“关系”是非前定的“关系”，因此，领导应想方设法发展与员工（特别是核心员工）之间的朋友“关系”。（2）建立公平的分配体系。
从三类公平的均值来看，公平感水平从高到低依次为：互动公平（3.588 3）、程序公平（3.529 2）和分配公平（3.358 1），说明员工对分配公平最不满意。企业应当调查员工为何认为薪水不公平，目前的分配体系需要如何改进。在企业制定分配方案时，既需要拉开差距，激发核心员工的工作积极性，又要防止收入差距过大，造成部分员工心理失衡，不利于公司的和谐发展。（3）建立有效的内部沟通机制。
从程序公平各个项目的均值可以看出，“领导制定工作决策时会听取员工的意见和看法”的得分最低（3.492 6）。所以企业有必要在领导和员工之间建立一个有效的内部沟通机制，确保领导做决策时能够参考员工的意见和看法。（4）提倡人性化管理。
本研究的结果显示，互动公平在中国组织公平结构中的解释力度最大，因为它与中国重视人际和谐的文化密不可分。在日常管理中，企业要提倡人性化管理，设身处地为员工着想，尊重员工、关心员工，对于决策过程和结果要及时与员工沟通，使员工感受到领导的公平对待。（5）注重培育新进员工对公司的感情。
本研究发现，工作年限大于10年的员工比工作年限不到3年的员工的离职倾向更低，情感承诺更高。工作年限不足3年的员工对公司的感情不如工作年限大于10年的员工，企业应关注对工作年限不足3年的新进员工的管理，加强企业新员工的入职培训，以企业文化吸引人，以情感留住人。
本研究由于受到时间、资源、个人能力及其他条件的限制，存在一些不足之处，例如本研究的各个变量数据均来源于自我报告数据，样本地域局限性较大，样本数量偏小（N=337）。另外，本书的理论模型中仅以组织公平作为领导—员工“关系”与员工工作态度之间的中介变量，未来的研究可以考虑加入其他中介变量，比如组织支持感、主管支持感、领导—成员交换（LMX）等变量。本书的结果变量选取的是三个员工工作态度变量，未来的研究可以选取员工工作行为变量，比如工作绩效、组织公民行为、组织报复行为等变量。
关键词：民营企业；领导—员工“关系”；组织公平；工作态度
Abstract
When we applaud western management theories and models, we should also reflect upon the following two questions:
Shall western management theories and models still fit into Chinese context? Are there any Chinese features in Chinese management?
This paper holds the view that study of Chinese management, particularly organizational behavior, should not overlook guanxi, which is the key to the black box of Chinese management. Thanks to the more and more important role private enterprises are playing on China' s economy and features of Chinese private enterprises, this paper studies the impacts of leader-member guanxi on employees' work attitude in private enterprises.
On the basis of analyzing and summarizing domestic and foreign literature of guanxi, this paper proposes the concept of Leader-Member Guanxi（LMG）, and defines it as“the direct particularistic ties between a leader and a member in an organization, both of which develop interpersonal relationship in accordance with specific principles”. Then it compares LMG with other two concepts reflecting interpersonal relationship between a leader and a member in western management circle, i. e. Leader-Member Exchange（LMX）and Supervisory Commitment or Commitment to Supervisor, and concludes that LMG is better than the other two concepts in describing leader-member relationship and exchange in Chinese enterprises. In addition, it makes an attempt to construct a Leader - Member Guanxi scale, which not only measures the existence of guanxi, but also the strength of guanxi, and hence is more feasible and practical. This paper uses empirical investigation data to study the impacts of demographic factors on LMG, distributive justice, procedural justice, interactional justice, job satisfaction, affective commitment and turnover intention, and constructs a structural equation model to verify and modify the theoretical model of impacts of LMG on employees' work attitude in private enterprises. Finally, it proposes a series of management suggestions based upon the findings.
This paper constructs a theoretical model of impacts of LMG on employees' work attitude（i. e. job satisfaction, affective commitment and turnover intention）mediated by organizational justice（i. e. distributive justice, procedural justice and interactional justice）. It uses 337 valid questionnaires to collect data, SPSS 15.0 software to make descriptive statistical analysis, exploratory factor analysis, independent sample t-test, one-factor ANOVA, and AMOS7.0 to verify and modify the structural model. The findings are shown as follows:
a. LMG has a direct positive effect on an employee' s job satisfac tion, no direct positive effect is found on affective commitment and turnover intention.
b. LMG has a direct positive effect on an employee' s distributive justice, procedural justice and interactional justice, with the strongest effect on interactional justice, followed by procedural justice and distributive justice.
c. Distributive justice has a direct positive effect on an employee' s job satisfaction, and interactional justice has a direct positive effect on an employee' s affective commitment.
d. LMG has an indirect positive effect on an employee' s job satisfaction mediated by distributive justice, and an indirect positive effect on an employee' s affective commitment mediated by interactional justice. No mediating effect of procedural justice is found between LMG and any kind of work attitude.
e. A positive correlation is found between an employee' s job satisfaction and turnover intention, as well as between affective commitment and turnover intention.
The findings show that LMG is conducive to improve employees' organizational justice, job satisfaction, organizational commitment, reduce employees' turnover intention, and hence facilitate the realization of organizational goals and harmonious, sustainable development of an organization. Only an enterprise attaches great importance to LMG can it attract and maintain employees, particularly core employees, stimulate employees' positive attitude, exert their maximum values, and form its sustainable competitive advantage. Conversely, overlooking LMG will lead to negative attitude of employees, turnover of talents, and severely impede an enterprise' s development. This pa per proposes several management suggestions on how to improve LMG, and therefore improve employees' organizational justice, job satisfaction, and organizational commitment, reduce turnover intention, based upon the findings.
a. make great efforts to cultivate and improve LMG
If a leader intends to cultivate and improve LMG, the main approach is to transform leader-member Shengren guanxi into leadermember Shouren guanxi. Among the 8 guanxi listed in LMG scale, only friend guanxi is not predetermined. So a leader must spare no effort to develop friend guanxi with employees, particularly core employees.
b. establish a fair distribution system
In terms of means of the three types of organizational justice, interactional justice（3.588 3）is the highest, followed by procedural justice（3.529 2）and distributive justice（3.358 1）. It shows that employees are least satisfied with distributive justice. As a result, an enterprise must investigate into employees' lower satisfaction with payment, and accordingly take some measures to improve the current distributive system. When designing distributive plans, an enterprise will use income gap to motivate core employees' positive work attitude, but it will also prevent the broadening of income gap, in case some employees might form negative attitude to jeopardize its harmonious development.
c. establish an efficient internal communication system
In terms of means of each item of procedural justice, “a leader will hear out an employee' s opinions and suggestions when making a work-related decision”is the lowest. So an enterprise needs to es tablish an efficient internal communication system between leaders and employees.
d. promote human-based management
The findings show that interactional justice accounts for the biggest variance in China' s organizational justice structure, because it is closely related to Chinese culture highlighting interpersonal harmony. In management, an enterprise must promote human-based management, reflected in thinking for employees, respecting employees, caring for employees, communicating with employees in decision-making process and results to form employees' fair perception from the leader.
e. emphasize on cultivating new employees' affection on enter-prise
The findings show that turnover intention of employees with more than ten years' seniority is less than employees with less than three years' seniority, affective commitment of employees with more than ten years' seniority is greater than employees with less than three years' seniority. And therefore, an enterprise should give emphasis to proper management of new employees, recruitment training, use corporate culture and affection to attract and maintain employees.
This study inevitably has some limitations owing to the restriction of time, resource, individual ability and other conditions. For example, all the data are self-report data, samples come from the same city, and the number of samples is small（N=337）. Moreover, the theoretical model uses organizational justice as the mediator between LMG and employees' work attitude. Future research might add other mediators, like organizational support, perceived supervisory support，LMX. The consequence variables are the three attitude variables of employees, future research might select employees' work behavior variables, like work performance, organizational citizenship behavior, organizational retaliatory behavior.
Key words:Private Enterprise; Leader - Member Guanxi;Organizational Justice; Work Attitude1引言1.1问题的提出
几乎所有研究方法论的书都强调“研究起源于问题”。作者萌发进行此项研究的念头开始于多年来思索的问题：西方的管理学理论和模型同样适用于中国的情境吗？中国的管理有没有中国的特色？如果有，那又是什么呢？“关系”对中国社会经济生活的影响无所不在，杨和董（Yeung & Tung，1996）及艾布拉姆森和艾（Abramson & Ai，1999）指出，“关系”被认为是在中国做生意成功的最重要因素之一。曾（Tsang，1998）、弗克和吴（Fock & Woo，1998）认为，“关系”被视为持续竞争优势的源泉。杨和董（1996）认为，在儒家社会中，“你认识谁远比你知道什么更重要”，并做阐释“‘你认识谁’是指与恰当的机构或者个人之间建立的个人联系，这种联系在中文中即指 ‘关系’。‘你知道什么’是指技术专长，包括提供的产品或者服务的价格和质量。”事实上，在做中国人的管理行为或交易行为分析时，国际上的相关学者也常将“关系”当做首要因素，国外学术界对“关系”的研究成果日益丰硕便是明证。本书认为，对中国管理问题的探讨，尤其是对组织行为的研究离不开对“关系”问题的探讨。“关系”恰恰正是打开中国管理“黑箱”的一把钥匙。
本书的研究范围限定在民营企业的原因有以下几点：
首先，对于存在多种所有制结构的中国企业而言，在一篇博士论文中归纳得出适用于中国各种类型企业的领导—成员“关系”对员工工作态度的影响的结论并非易事，甚至缺乏可行性。因为，研究已经发现，“关系”对不同所有制结构企业的重要性和作用不尽相同。例如，帕克和罗（Park & Luo，2001）对中国企业的研究发现，非国有制企业比国有企业更有可能运用“关系”。辛和皮尔斯（Xin & Pearce，1996）的研究发现，控制公司的规模和建立时间长短两个变量，中国私营企业管理人员比国有企业或者其他类型企业的管理者更加意识到商业关系对企业成功的重要性。虽然，我们尚未发现有任何证据表明，不同所有制企业内的领导—员工“关系”对员工工作态度影响存在差异，我们仍有理由相信，在未经大规模的实证检验之前，假定企业的所有制类型影响本书的研究结果是合情合理的。而且，通过对不同类型企业内员工组织行为的观察，我们也不难看出，“关系”对员工组织行为的影响因企业类型而异：受西方文化影响程度较高的外资企业的领导—员工“关系”的重要性和作用似乎不如受传统中国文化影响程度较高的国有企业和民营企业。
其次，民营企业在中国当前的经济中扮演着愈来愈重要的角色。我国民营企业是改革开放的产物，改革开放30多年来从无到有，取得了举世瞩目的发展，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。温家宝在十届人大三次会议政府工作报告中指出：“鼓励支持和引导非公有制经济发展。为非公有制企业创造平等竞争的法制环境、政策环境和市场环境，进一步放宽非公有制资本进入的行业领域，拓宽非公有制企业融资渠道，依法保护私有财产和非公有制企业的权益。”中国共产党第十七次全国代表大会也明确指出：“坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，坚持平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局……推进公平准入，改善融资条件，破除体制障碍，促进个体、私营经济和中小企业发展。”这些都十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。据《中国私营经济年鉴2006.6—2008.6》对2007年全国个体私营经济发展基本情况的统计表明，2007年全国私营企业继续保持平稳快速发展态势，私营企业户数、注册资本（金）数量均有较大幅度增长，企业规模继续扩大，企业组织形式更加科学、合理，产业、行业分布和区域结构更加优化。私营企业继续快速增长（见表1-1），截至2007年年底，全国实有私营企业551.3万户，比上年增加53.2万户，增长10.7%；注册资金93 873.1亿元，比上年增长17 844.6亿元，增长23.5%。表1-1 1993—2007年全国私营企业发展基本情况资料来源：中华全国工商业联合会，中国民（私）营经济研究会．中国私营经济年鉴2006.6—2008.6 [M]．北京：中华工商联合出版社，2009:212.
民营企业的兴起推动了学术界对民营企业的研究，研究成果日益丰硕，研究视角多元化，并已形成跨学科研究的态势。从社会学视角研究民营企业是最近几年社会学、管理学界的热门领域，越来越多的学者尝试用社会学的理论（例如结构洞理论、社会网络理论、社会资本理论、社会资源理论等）剖析民营企业的管理行为和实践。本书试图回答如下问题：
民营企业内的领导—员工“关系”对员工的工作态度有何影响？作用及原因何在？
作者萌发对该问题的研究源自对日常管理现象的观察和思考。“关系”对中国人而言再熟悉不过了，对中国经济社会现象的分析离不开对“关系”的研究。民营企业从最初家庭作坊式的个体经济发展壮大成为具有一定规模的中小企业，甚至大型企业，企业人员构成也由最初的家庭成员扩大到非家庭成员。但是，据作者的观察，民营企业仍然有一部分员工与企业主、管理人员具有某种“关系”，而且这样的员工往往身居要职，加薪、晋升、培训的机会比一般员工更多，他们的组织公平感似乎更强，工作态度更加积极，具体表现为更高的工作满意度和组织承诺，更低的离职倾向。宝贡敏、赵卓嘉（2008）探讨未来“关系”理论的研究趋势时指出：“关系现象的存在是否会影响员工的公平感知？这种不公平感知是否会影响员工对主管或组织的信任？加强组织内部的人际关系互动是否真的有利于提升员工的工作满意感和忠诚，进而改进工作绩效，降低离职率与缺勤率？”周丽芳（2006）展望组织行为研究中可行之关系相关议题时提出“人际间义务性情感可以凝聚出较高的组织承诺吗？”“与主管、同事或部属的关系类别及关系成分，是否会影响个人的离职意愿或缺勤？”“在资源有限的组织环境中，当资源拥有者对资源使用者有差别对待时，究竟会如何损及公平或正义，也值得讨论。”本书力图回答上述某些问题。1.2研究意义1.2.1 理论意义
著名社会学家费孝通先生在《乡土中国》一书中提出了“差序格局”这一极为重要的概念，以说明中国社会关系的特点。费先生对此做了一个形象的描述：“我们的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心。被圈子的波纹所推及的就发生联系。每个人在某一时间某一地点所动用的圈子是不一定相同的。”费先生将这种社会关系模式称为“差序格局”。
学术界对“关系”的研究主要集中在社会学、社会心理学领域，尤以台湾大学的黄光国、南京大学的翟学伟、香港中文大学的金耀基等学者为代表，但“关系”的应用研究目前仍然比较匮乏。本书认为，这与国内学者缺乏跨学科的交流有很大的关系，管理学学者热衷于借鉴西方的管理学理论分析中国的管理问题，社会学、社会心理学的学者大都仍然停留在对“关系”概念、内涵的解读上，缺乏对“关系”进行跨学科的应用研究。本书始终认为：对中国企业管理的研究，包括民营企业的研究，不能忽视“关系”的作用。对于“关系”的普遍性和特殊性的争论从来就没有停止过。西方最早给“关系”下定义的是雅可布，他将“关系”定义为“存在于两个或者更多个体之间的直接特殊连带”，雅可布并没有将“关系”限定在中国，而认为“当两个或更多的人具有相似的特征、认同或者出身时，‘关系’便出现了”。现代企业资源观之父杰·巴尼（Jay B. Barney）和张树军（Shujun Zhang）认为，“‘关系’通常都能用社会资本理论来解释。尽管 ‘关系’在中国拥有一些特质，但总体而言 ‘关系’在中国的作用与社会资本在世界上其他国家和地区的作用没有什么区别。”本书并不完全赞同上述观点。本书认为，尽管“关系”具有一定的普遍性和与社会资本类似的功能，但是中国的“关系”显然具有特殊主义的色彩（费孝通先生比较中国和西方的社会关系时提出西方的“团体格局”和中国的“差序格局”的概念），并且“关系”对中国人的重大影响远非其他国家所能及。因此，从“关系”的视角研究中国民营企业的组织行为无疑具有重大的理论和应用价值。
通过国内外文献检索，本书发现，对“关系”的理论研究已经比较深入，但应用研究较少，高质量的应用研究更少。“关系”在管理学中的应用研究目前主要集中于市场营销、商务谈判和企业管理。前两类的应用研究较多，尤其是市场营销，“关系营销”的盛行使越来越多的学者，如梅瑞李斯和米勒（Merrillees & Miller，1999）、梁等（Leung et al. ，1995）、罗（Luo，1997）、弗洛拉等（Flora F. et al. ，2008）关注“关系”对市场营销的影响，将“关系”视为在中国社会建立营销网络的独特的和最有效的工具。“关系”在企业管理中的应用研究目前主要集中于将“关系”视为组织间的网络，是企业生存、发展和成功的重要社会资本，也是企业可持续的竞争优势。例如，帕克和罗（2001）通过对中国中部128家公司的调查发现，“关系”有助于提高公司绩效，但对销售的增加不明显，对利润的增长几乎没有影响。龚鹤强、林健（2007）对广东省142家私营中小企业的研究发现，在中国的经济转型过程中，私营企业家过年过节跑关系、宴请商务对象、回报交易方等具体的关系运作方式和企业绩效正相关。杨俊等（2009）通过对创业企业的研究发现，在创业过程中，越善于利用关系资源的创业者越容易整合到更丰裕的创业资源，从而提升新企业的绩效。但“关系”在企业管理中的应用研究非常缺乏，领导—员工“关系”对员工组织行为的影响研究，目前只收集到3篇论文（樊景立等，1998；周丽芳，2006；郑伯埙，2006）。郑伯埙提出了“员工归类模型”（employee categorization model），该模型指出，企业管理者往往根据员工与自己关系的亲疏及忠诚度和才能大小，对员工进行归类，将他们划分为自己人或外人，并给予差别对待（郑伯埙，2006）。该模型已经得到经验研究证据的支持（樊景立等，1998）。但在本书收集到的3篇论文中，仅有1篇论文（樊景立等，1998）对领导—员工“关系”影响员工的组织行为进行实证分析。值得注意的是，仅有的这3篇论文也是由中国香港、台湾地区的学者撰写，大陆学术界尚未有人对此做专门研究，更缺乏来自中国大陆企业的数据。
综上所述，本书研究的理论意义主要集中在以下几点：（1）鉴于目前缺乏领导—员工“关系”对员工工作态度影响的研究成果，本研究将丰富这一领域的研究成果。（2）进行实证研究，摆脱长久以来对“关系”的研究重视理论阐释而忽视定量分析的弊端。（3）建立一个全新的领导—员工“关系”影响员工工作态度的模型，并进行实证检验。1.2.2 实践意义
本研究的实践意义：（1）丰富员工离职倾向、工作满意度和组织承诺的影响因素。
员工工作满意度、组织承诺和离职倾向对企业人力资源管理至关重要。一般而言，员工工作满意度、组织承诺越高，离职倾向越低，工作绩效越高，这一结论已得到大量实证研究的支持。王文娟认为：“人力资源管理中，员工主动离职行为对组织而言，将会增加组织的人事及教育训练成本，并且可能相对地打击留任同事的士气，对组织产生重大伤害。”对上述三个变量的研究无疑具有重大的应用价值。影响三个变量的因素众多，但将“领导—员工 ‘关系’”作为前因变量的研究并不多。本研究的结论将使企业管理者认识到该前因变量对上述三个结果变量可能产生的影响，以及如何产生影响。按照本书设计的模型，领导—员工“关系”通过组织公平的中介作用分别影响员工工作满意度、情感承诺和离职倾向。本书的结论将丰富三个结果变量的影响因素，使企业管理者意识到领导—员工“关系”的作用，并据此在日常管理中采取相应措施提高员工工作满意度和组织承诺，减少员工离职倾向。（2）形成民营企业内领导—员工“关系”影响员工工作态度的研究报告，为促进我国民营企业的发展提供参考思路。
学术界有关“关系”的实证研究大都验证了“关系”的正面作用（帕克和罗，2001；杨俊等，2009；龚鹤强、林健，2007），较少涉及“关系”的负面作用。我们将客观地看待“关系”对员工组织行为的影响，既不过分夸大“关系”的正面作用，一味鼓吹“关系”万能说，也不否认“关系”对员工工作态度的负面影响。我们希望企业经营管理者能够客观、全面地看到领导—员工“关系”在员工组织行为中的作用，因势利导，趋利避害，尽可能发挥“关系”的正面影响，减少其负面影响，提高每一个员工的工作满意度和组织承诺，减少离职率，促进企业更好更快地发展。
毋庸置疑，民营企业在我国扮演着越来越重要的角色。但是，我们必须看到，民营企业的管理水平低下是制约其发展的重要瓶颈。人才是企业最重要的资源，是民营企业发展的灵魂。近年来，民营企业已经成为吸纳大学生就业的主力军，然而如何让优秀的人才“进得来、留得住、干得好”是民营企业管理者和理论界需要思考的问题。本研究从民营企业领导—员工“关系”出发，探讨其对员工工作态度的影响，有助于企业管理者把握员工的工作态度，了解态度的成因，并采取相应的策略提高员工积极的工作态度，减少消极的工作态度，为实现民营企业的“长治久安”贡献力量。1.3本书创新之处（1）探索性地将“关系”与员工工作态度结合起来进行规范与实证研究，丰富这一领域的研究成果。尽管国内外理论界与实务界对“关系”的理论研究和应用研究已经比较深入透彻，但目前在中国大陆尚未出现“关系”与员工工作态度相结合的研究，本研究无疑将填补这一领域的空白。（2）“关系”研究更加深入、全面。全面、多角度地对“关系”文献进行综述，特别关注“关系”影响员工组织行为的文献，弥补国内外“关系”理论研究缺乏跨学科研究，忽视“关系”在组织行为学中应用研究的缺陷。
以往有关“关系”的测量大多采用“有 ‘关系’”和“无‘关系’”的计分方式，这种计分方式过于简单化，不能真实地反映现实的情况。本书借鉴我国台湾学者杨国枢提出的“家人/熟人/生人”的“关系”划分方式，在领导—员工“关系”量表中将家属“关系”（家人“关系”）计2分，朋友“关系”、同学“关系”等7种熟人“关系”计1分，无任何上述“关系”计0分。本书对“关系”的测量不仅能够反映“关系”有无的差异，还能反映“关系”强弱的差异，无疑更符合现实情形。（3）探索性地提出领导—员工“关系”的概念，并对其进行界定。之前非常有限的研究尽管也涉及领导—员工“关系”，但主要研究的是领导—员工“关系”的特例——主管下属“关系”（罗胜强等，2000；樊景立等，1998），并且尚未发现有学者从理论上对领导—员工“关系”进行科学的界定。（4）探索性地构建研究概念模型，并作实证检验。本研究探索性地构建了一个领导—员工“关系”影响员工的组织公平（分配公平、程序公平和互动公平），进而影响员工工作态度（工作满意度、情感承诺和离职倾向）的理论模型，并对该模型进行实证检验。本书尚未发现国内外学术界有研究将领导—员工“关系”作为组织公平的前因变量。该模型的提出是基于作者对中国管理现象的观察和思考，以及浙江大学宝贡敏教授在其“中国文化背景下的 ‘关系’与组织管理”一文中提出的疑问：“关系现象的存在是否会影响员工的公平感知？这种不公平感知是否会影响员工对主管或组织的信任？加强组织内部的人际关系互动是否真的有利于提升员工的工作满意感和忠诚，进而改进工作绩效、降低离职率与缺勤率？”本书假定，组织公平在领导—员工“关系”和员工的工作态度之间起部分中介作用，即“关系”既可直接影响员工的工作态度，也可通过组织公平（分配公平、程序公平和互动公平）的作用间接影响员工的工作态度。本研究将检验组织公平在领导—员工“关系”和员工的工作态度之间究竟是否具有中介效应？是直接中介效应，还是间接中介效应？此外，国外学者的实证研究发现，分配公平、程序公平和互动公平对本研究的三个工作态度变量（工作满意度、组织承诺和离职倾向）的影响程度不同，本研究也将验证国外学者的假设。1.4技术路线与本书的结构安排1.4.1 技术路线
本研究遵循以下技术路线（见图1-1）:图1-1 本研究采用的技术路线1.4.2 本书的结构安排
本书的写作过程遵循了上述技术路线，内容安排上也体现了这个技术路线的作用。全文的结构安排与逻辑思路如图1 -2所示。图1-2 全文逻辑思路和结构安排
第一章“引言”提出了研究问题，指出研究的理论意义和实践意义，归纳了本书的创新点，并设计了本书的技术路线和结构安排。
第二章“文献综述”从领导—员工“关系”、组织公平、工作满意度、离职倾向和组织承诺五个部分展开论述。由于领导—员工“关系”是本书提出的一个概念，但是这一概念基于国内外学术界对“关系”和领导员工交换的研究成果，因而本章第1节对领导—员工“关系”的综述包括对“关系”的定义、特点、作用、分类、文化内涵和领导员工交换的论述。此外，这一节对领导—员工“关系”和西方的领导员工交换概念——领导—成员交换（LMX）和主管承诺进行对比研究，指出领导—员工“关系”概念更符合中国管理的实际，能更真实地反映中国企业领导—员工人际互动的情况。第2节对组织公平研究进行综述，涵盖公平的涵义及现实意义，组织公平从分配公平到程序公平再到互动公平的理论演进过程，组织公平的前因和结果变量等内容。第3节对工作满意度研究进行综述，涵盖工作满意度的定义、工作满意度的前因和结果变量等内容。第4节对离职倾向研究进行综述，涵盖离职的涵义和类型、离职倾向的定义、离职倾向的前因和结果变量等内容。第5节对组织承诺研究进行综述，涵盖组织承诺的定义、组织承诺的前因和结果变量等内容。
第三章“研究假设与模型构建”在文献综述的基础上提出了研究假设，并构建了概念模型。实证研究将考察领导—员工“关系”对员工工作态度的直接影响，组织公平对员工工作态度的直接影响，组织公平在领导—员工“关系”影响员工工作态度中的中介作用，工作满意度、情感承诺和离职倾向之间的相互关系。
第四章“研究方法”将对概念模型中的各变量进行定义、测量，并进行预调查和大样本正式调查。
第五章“研究结果”首先对样本进行描述性统计分析，然后对各量表进行信度和探索性因子分析，对性别进行独立样本T检验，对年龄、教育程度、工作年限、职位进行方差分析，最后运用结构方程模型验证概念模型。
第六章“研究结论与讨论”归纳总结了研究结论，对结论的管理学启示进行了探讨，最后总结了本书研究的不足并指出了未来的研究方向。2文献综述2.1领导—员工“关系”研究综述
尽管领导—员工“关系”是一个新的概念，但是这一概念仍然基于国内外学术界对“关系”和领导员工交换的相关研究成果。因此，本节将系统论述国内外学术界对“关系”的定义、特点、作用、分类和“关系”的文化内涵，在此基础上提出领导—员工“关系”的概念，并将领导—员工“关系”的概念与西方领导员工交换的概念（领导—成员交换和主管承诺）进行对比分析，得出“这一概念更加符合中国企业领导员工人际互动的实际情况”的结论。2.1.1 “关系”的定义“关系”是一个对中国人再熟悉不过的词语了。“关系”扎根于中国传统文化，对中国人的一生产生重大影响。尽管当今中国社会已经从传统的农业社会发展到以个人取向为特征的现代工商社会，并且受到以“团体社会”为特征的西方社会的影响，传统的“关系导向”和以“差序格局”为特征的社会结构仍然没有发生改变。正如著名学者梁漱溟先生在其代表作《中国文化要义》中鞭辟入里地指出，西方近代社会是个人本位的社会，中国社会是伦理本位的社会。梁漱溟在讨论社会与个人的相互关系时指出：“不把重点固定放在任何一方，而从乎其关系，彼此相交换；其重点是放在关系上了。伦理本位者，关系本位也。非惟巩固了关系，而且轻重得其均衡不落一偏。”著名社会学家费孝通在比较西方社会和中国社会时提出，西方社会是一种团体格局，中国社会是一种差序格局。费孝通以丢石头形成同心圆波纹来比喻中国人以自我为中心形成的差序格局，并指出：“在差序格局中，社会关系是逐渐从一个一个人推出去的，是私人联系的增加，社会范围是一根根私人联系所构成的网络。”“关系”作为一种社会现象人尽皆知，但根据香港学者乔健的研究，《辞海》及《辞源》都未收此词，认为该词基本上仍属于俗语，未被收入较为“文雅”的词汇里。《现代汉语词典（繁体版）》收有此词，对它有六项解释，其中首二项是：
1）事物之间相互作用、相互影响的状态……
2）人和人或人和事物之间某种性质的联系……
乔健（2005）参照上列解释，把“关系”这一社会现象界定为：“一个或一个以上的个人或团体与一个或一个以上的个人或团体间相互作用、相互影响的状态。”《新华字典》里，“关”作为名词的原始意思是“起转折或关联作用的部分”；作为动词有“闭、合拢”的意思，中国俗语中就有“关起门来，就都是自家人”的形象说法。“关”和其他词连用，常含有“帮忙”的意味，如关心、关怀、关照等。“系”表示“捆绑”，可以延伸为“联系、关联”，例如直系亲属。“系”和其他词语搭配使用，常表示某种长期的行为，如维系。陈和陈（Chen & Chen，2004）认为：“在人际关系中，‘关系’既可指两方或者多方联系的状态，也可指处于联系状态中的各方自身。当 ‘关系’指联系状态时，它可以表示是否存在 ‘关系’（譬如，两个人有或者没有 ‘关系’，好或者不好的‘关系’，亲密或者疏远的 ‘关系’，情深意切或者泛泛之交的‘关系’，紧张或者和谐的 ‘关系’）。当 ‘关系’指处于联系状态中的实际参与方时，‘关系’既可指个体（譬如，他/她是我的 ‘关系’），也可指组织（譬如，甲公司是我们的 ‘关系户’），还可指对偶关系（dyad）（譬如，甲与乙建立了深厚的‘关系’）或者网络（譬如，这五个人都在同一个关系网内）。”中文对“关系”和“关系”活动的描述丰富多彩。“关系”和我们的日常生活息息相关，诸如家庭“关系”、朋友“关系”、政治“关系”和商业“关系”。中文常使用不同的动词描述各种“关系”相关活动。例如，“拉关系”是指着手建立一种联系的活动，“走关系”是指利用各种联系以达到特定的目的。中文与“关系”相关的动词包括建立、发展、巩固、维系和破坏等。
雅可布（Jacobs，1979）提出，“‘关系’是指存在于两个或者两个以上个体之间的直接特殊连带（direct particularistic ties）”。这是目前学术界普遍接受的一个定义。从差序格局的观点来看，“关系”指涉的应是基于特定标准而形成的人际关系，而非泛指所有人与人之间的互动关系。徐淑英和樊景立（1997）评述雅可布的定义时指出，这些连带是中国人际关系强度或者亲密度的主要决定因素。“关系”的该定义不包括通过中间人而形成的间接联系或者关联。通过中间人而形成的连带将使“关系”的概念扩展到“网络”（network）的范畴。雅可布（1979）进一步说明，当两个或者两个以上的人拥有共同的特点、认同或者出身时，“关系”的基础便产生了。他通过在台湾一乡镇的实地调研发现，台湾乡镇最重要的“关系”基础是血缘关系、地缘关系、同事、同学、姓氏和师生关系。徐淑英和樊景立（1997）在比较“关系”与西方学术界广为接受的“关系人口学”（relational demography）概念时指出，这两个概念相关却不同。本书认为，徐淑英和樊景立的这篇论文是“关系”研究方面的一篇重要论文，转引率非常高，厘清了“关系”与西方学者熟悉的“关系人口学”的区别，从而架设了中西方学者进行“关系”对话的桥梁，对于正确理解“关系”的内涵功不可没。徐淑英和樊景立（1997）认为，“关系”和“关系人口学”两个概念都隐含个体之间存在某种联系，强调共同性或者关联。但是，二者存在以下显著差异：首先，二者共同性的基础明显不同。“关系”基础（guanxi bases）与个人的出身和社会经济背景相关，而与个体属性无关，比如年龄或性别。“关系”基础不易察觉，只能通过与某人直接交谈或者第三方介绍而发现。表2-1综合了现有文献对“关系”和“关系”人口学基础的归纳。从表2-1中我们可以看出，二者的基础存在显著差异，说明二者是不同的概念。但是，这两个概念各有3个基础相似，正好说明二者具有一定的相似性。具体而言，“关系”基础中的“老乡或者出生地”与“关系人口学”中的“出生国或者国籍”相似；“关系”基础中的“以前的同事”与“关系人口学”中的“以前受雇的地方”相似；“关系”基础中的“同学”意味着个体之间拥有相同的“校友”关系（“关系人口学”）。其次，二者基础的类型不同（如表2-1所示）。大多数“关系”基础是与人际互动和友谊发展相关的因素，而大多数“关系人口学”基础并不必然与拥有相同特征（例如年龄、种族、性别、宗教或者职业）的个体之间的人际交往互动相关。再次，大多数“关系”基础似乎与某种过去的关系相关，而大多数“关系人口学”基础则与个体现存的特征相关。表2-1 “关系”和“关系人口学”基础
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