宏观制度环境、CEO管理自主权与微观企业行为——转型中国的证据(管理学论丛)(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：张三保,张志学

出版社：北京大学出版社

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宏观制度环境、CEO管理自主权与微观企业行为——转型中国的证据(管理学论丛)试读：

本章简要阐述了研究问题与研究目标，系统介绍了全书的研究框架，并阐释了全书层层递进的结构关系。一、研究问题

世界银行和国务院发展研究中心联合课题组（2013）指出，经历三十多年的高速增长之后，中国已经到达另一个转折点，并面临两个重要问题：其一，在经济增速放缓的趋势下，中国未来能否跨越“中等收入陷阱”，仍以从全球角度看较快的速度持续增长？其二，这种增长能否在与自身的社会结构、生态环境乃至国际社会相互适应而非严重冲突的情况下实现？

以转型中国进一步发展亟待解决的两个宏观问题为导向，本研究整合已有理论和相关文献，构建出一个“宏观制度环境—管理自主权—微观企业行为”的分析框架。以中国转型背景下的微观企业为研究对象，以CEO管理自主权为关键变量，我们通过定量考察其决定因素及影响效应，回答如下研究一、二、三中的问题，力图从微观视角回答2030年前中国发展所面临的前述两个现实问题。

研究一：地区制度环境如何影响当地企业的CEO管理自主权？

子研究（一）：企业感知的制度环境如何影响CEO管理自主权？

子研究（二）：企业所在城市的制度环境如何影响CEO管理自主权？

子研究（三）：企业所在省份的制度环境如何影响CEO管理自主权？

研究二：企业的CEO管理自主权将会引发哪些主要的企业行为与结果？

子研究（四）：CEO管理自主权如何影响企业地域多元化战略？

子研究（五）：CEO管理自主权如何影响企业技术创新战略？

子研究（六）：CEO管理自主权如何影响高管薪酬与企业绩效？

研究三：CEO管理自主权连接了宏观与微观领域并具备时间效应吗？

子研究（七）：CEO管理自主权对企业制度环境感知与企业地域多元化的中介效应？

子研究（八）：CEO管理自主权对城市和省份制度环境与企业技术创新的中介效应？

子研究（九）：CEO管理自主权的中介效应是否具备时间效应？二、研究目标

具体而言，我们将致力于开发中国情境下正式与非正式制度环境的内容、指标及测量，并通过大规模问卷调查与大样本二手数据获取CEO管理自主权与企业动态效应的指标数据，从静态与动态两个方面，开展多个定量研究与两案例比较研究。基于研究结论，我们将为企业治理、战略选择和创造价值提出建议，并为新形势下的国家制度建设与完善提供依据，力图实现基于中国管理实践的理论创新。

第一，致力于连接宏观与微观领域。2011年3月，Journal of Management发布专刊指出，当今管理学者所面临的关键挑战之一，在于如何整合微观与宏观的研究方法和理论。他们呼吁，管理学界应在研究中致力于连接宏观与微观领域，既在研究方法与理论创新上开拓新路，又逾越科学与实践之间的鸿沟（Aguinis et al.，2011）。为此，我们计划以不同内容的CEO管理自主权为核心变量，通过考察其不同层次的制度前因与不同方面的企业战略选择和结果，连接宏观与微观领域。

第二，致力于构建“制度环境—战略领导—企业效应”分析框架并实证检验。①在框架构建上，本研究将通过分别回顾“制度环境与战略领导”“战略领导与企业战略”“制度环境与企业战略”的相关研究，并基于制度基础观和高阶梯队理论构建“制度环境—战略领导—企业效应”的分析框架。②在实证分析上，我们致力于开发中国情境下的制度差异的量化指标，通过扩大样本量更新已有的30个(1)省CEO管理自主权的调查结果，检验基于理论的研究框架，并为后续有关中国区域差异、高层管理者的相关研究提供数据支持；此外，还将致力于从多方面测量信任水平，丰富非正式制度的指标及其量化方法。

第三，致力于揭示“制度企业家”的形成机制。尽管DiMaggio（1988）试图通过“制度企业家”（Institutional Entrepreneurship）的概念，来考察制度环境对企业家的影响，但后续研究多局限于质性探讨制度企业家的特质，而对其形成的制度机制缺乏实证支持（周其仁，2000；邹辉霞，2002；胡祖光、张铭，2010）。为此，我们将通过实证探讨CEO管理自主权的影响效应与制度前因，回答“管理者何时重要”的问题，揭示“制度企业家”的形成机制，丰富制度基础观的研究内容。

第四，致力于开发“管理自主权”的内涵、外延与解释力。①在内涵开发上，我们使用包含人事、投资、生产等不同方面内容的CEO管理自主权，致力于从这些“管理者活动”挖掘管理自主权的内涵。②在本质界定上，我们将通过考察CEO管理自主权对企业过程与结果的影响，厘清其究竟是目标自由度、行为自由度还是二者的有机组合。③在解释力上，传统的高阶梯队研究多强调管理自主权的调节效应（Hambrick，2007），我们将在已有研究基础上，进一步检验其中介效应，增强其解释力。

第五，致力于探索“管理自主权”的时空效应。①在时间效应上，我们拟将CEO管理自主权前因及效应的研究分为2002—2004年、2005—2007年、2008—2010年三个阶段，探究制度变迁、CEO管理自主权与企业战略选择和结果三者之间是否存在持续而稳定的影响，即是否具备时间效应。②在空间效应上，我们拟将CEO管理自主权的决定因素从个人、组织与行业层次拓展到制度层次，并将研究背景从市场经济体切换到转型经济体，考察转型经济体内部地区间制度差异对CEO管理自主权差异的影响。

第六，致力于为企业治理与战略、国家制度建设建言献策。就中国转型期面临的两个宏观命题，结合“十二五”规划，我们将从国家经济发展的引擎——企业这一微观主体着眼，以CEO管理自主权为关键变量，通过实证探讨它与制度前因、企业战略与绩效结果的关系，并通过比较案例研究检验上述研究的可靠性，从而为企业实施跨地域发展和技术创新战略、提升财务与社会绩效提供建议，并就新形势下国家如何避免陷入“中等收入陷阱”、建设创新型国家、提高国际竞争力提供决策参考。三、研究框架

为了实证回答上述三个研究问题，本研究运用世界银行提供的2005年中国《企业投资与经营环境调查问卷》收集的大样本数据，并结合权威且广为使用的制度环境指标，以及通过自行设计的调查问卷所获取的地区CEO管理自主权数据，运用多种主流的定量分析方法，探讨CEO管理自主权的前因、效应的地域差异及其本质。

研究共分八章。总体上，除本章导言外，第二章系统回顾了管理自主权的本质与测量、前因与效应、中国情境下既有研究的现实启示，并指出了既有研究的不足与未来的研究方向。为了实证检验管理自主权的本质与效应，第三章分别探讨了CEO管理自主权对CEO薪酬安排与企业绩效及其波动的影响。随后，第四章以企业为分析层次，考察了企业感知的地区制度环境、CEO管理自主权与企业地域多元化战略的关系。第五章考察了城市层次的制度环境、企业层次的CEO管理自主权与企业研发投入之间的关系。第六章在省份层次，探索了省域制度环境、CEO管理自主权与企业风险承担的关系。其中，第三、四、五章的数据来自2002—2004年；第六章的数据来自2005—2007年，由此检验了其时间效应。并且，第四、五、六章着重检验管理自主权连接制度环境与企业行为及绩效的中介效应。第七章通过国民钢笔的案例研究，探讨了管理自主权在平衡政府有形之手和市场无形之手中的互动过程。第八章从多角度、多层面系统讨论了本研究的结论与启示、研究意义、研究局限及未来的研究方向。

具体而言，以下各段逐一介绍每章内容，以供读者把握各章主要观点。

国际管理学界有关“融会西方与东方、连接宏观与微观”的呼吁，为中国管理学界实现“立足中国实践、创新管理理论”提供了契机。作为“管理的精髓”，“管理自主权”的概念根植于西方理论，却贯穿于中国国有企业改革的历史进程，并对解决国家进一步发展面临的两个重要问题具有现实意义。本研究的第二章回顾了管理自主权的相关研究：首先，从经济、管理和心理等不同学科视角，厘清其本质与内涵，归纳其测量方法；其次，考察了多个层次的前因，以及不同内容的效应；再次，从公司治理、企业战略与制度建设三大领域，总结了中国情境下的实践启示；最后，从情境、内涵、测量、前因、效应与方法等六个方面，指出了既有研究的不足与未来研究的方向，并构建出“宏观—微观—宏观”的系统分析框架。

作为高阶梯队理论的关键变量，“管理自主权”被认为是“管理的精髓”。然而，国内外学界对其本质的认知至今仍较片面化，对其效应的实证探索尤为缺乏。运用世界银行以中国为情境的大样本调查数据，本研究的第三章致力于通过探索管理自主权的效应来明晰其本质。实证研究发现：CEO确实会利用管理自主权在薪酬安排上谋求个人利益最大化，但这并不必然以损害企业绩效为前提；相反，CEO管理自主权在一定程度上有助于提升企业绩效，因而是“有限的扶持之手”；据此我们判断，管理自主权在本质上并不单纯分属目标自由度或行为自由度，而是两者的结合。研究结论不但促进了经济学与管理学的学科融合，亦为全面深化改革进程中发挥市场的决定性作用、发展混合所有制提供了启示。

本研究的第四章运用世界银行企业层次的大样本调查数据，探讨了中国转型条件下企业地域多元化的制度与资源动因及其作用机制。研究表明：①企业所在地区的政府干预制约了CEO管理自主权，而政府支持提升了CEO管理自主权；②企业的商业网络促进了CEO管理自主权；③混合所有制企业中的国有成分限制了CEO管理自主权，而民营及外资成分扩大了CEO管理自主权；④在控制市场容量的前提下，CEO管理自主权越大，则企业的本市及本省发展程度越低，而跨省与跨国发展程度越高；⑤管理自主权中介了制度和资源动因与企业地域多元化结果之间的关系。我们不但构建并验证了“制度环境—战略领导—企业行为”的分析框架，更获得“中国地区市场分割的界限存在于省份而非省内城市之间”的重要发现。这些发现为企业战略选择与制度企业家的成长路径提供了启示，亦为全面深化改革进程中转变政府职能、发展混合所有制经济、建设国内统一市场等重要议题指明了方向。

本研究的第五章分别从宏观、中观与微观三个层面，系统回顾了中国情境下企业研发投入的影响因素，包括正式与非正式制度环境、行业特征、企业资源以及战略领导等方面。我们运用世界银行企业层次的大样本调查数据，并结合城市与省份层次的制度环境指标，研究发现：①企业总部所在城市的社会信任水平越高，政府保护程度越高，司法公正程度越高，金融发展水平越高，劳动力灵活性越高，民营经济发展水平越高，外商投资水平越高，则其CEO管理自主权越大；相反，则其CEO管理自主权越小。②CEO管理自主权越大，企业利润中再投资比重越大，再投资中研发投入比重越大，且研发投入比重的波动越小。③管理自主权中介了制度环境与企业研发投入之间的关系。本研究不但在本质上证实管理自主权兼具行为与目标自由度的特征，而且实现了宏观制度与微观企业行为的有效连接，证实了管理自主权的中介作用，并对企业创新战略与创新驱动国家发展战略提供了政策建议。

管理自主权的概念连接宏观制度环境与微观企业实践，为研究转型经济下“制度企业家”的形成机制提供了全新的视角。通过问卷调查，我们获取了61位学界专家和84位公司高管对中国30个省份企业CEO管理自主权大小的评价。本研究第六章的考察基于已有经济和社会数据所形成的制度变量与管理自主权的关系，获得如下发现：①区域正式与非正式制度，如信任、政府干预、所有权分离、金融发展、地方保护、外商投资、司法公正及劳动力灵活性等，均与省份层次的CEO管理自主权相关；②CEO管理自主权与企业风险承担及绩效显著正相关；③CEO管理自主权对区域制度环境与企业风险承担及绩效的关系具有中介效应。上述结论大多通过了稳健性检验。最后，我们讨论了全书的基本结论、理论贡献与实践启示，指出了研究局限与未来的研究方向。

曾几何时，风光无限、身价亿万的“英雄”钢笔，写出了几代人骄傲的笔墨人生；然而斗转星移，谁曾料想，它甚至一度不得不“为五斗米而折腰”；全面深化政府改革的号角能否助力企业负责人运用管理自主权，平衡有形与无形之手，实现凤凰涅槃般的重生？本研究的第七章从历史视角回顾了国家变迁与市场演进对企业发展的影响，探讨了国民钢笔运用管理自主权平衡政府有形之手与市场无形之手的策略。四、研究创新

本研究最大的特色在于，融合经济学、社会学、心理学等跨学科知识，构建“制度环境—战略领导—企业效应”的分析框架，并结合定性和定量分析方法进行检验，致力于立足中国实践，创新管理理论。

本研究的创新之处将体现在如下三个方面：

第一，在研究问题与视角上，我们以国家经历三十多年的高速增长后所面临的两个重要问题为导向，将宏观问题分解到经济发展的引擎——企业这一微观层次，进而定位到企业发展的舵手——高层管理者，通过考察CEO如何运用管理自主权在既有制度约束下实施公司治理、战略选择，创造财务与社会价值，进而推动制度环境的发展与完善，突破既有研究过于微观或宏观的局限，实现宏观与微观领域的有机结合，推动制度基础观与高阶梯队理论的新发展。

第二，在研究情境与状态上，我们对CEO管理自主权制度前因的探讨，将立足中国实践，关注转型国家内部地区间的制度分割带来的效应，开发中国情境下的制度指标，而不再局限于比较市场经济国家间制度或一国内部不同行业间的差异；并且，我们将考察非正式制度与正式制度的互动、制度随时间的变迁对CEO管理自主权的影响，以及CEO管理自主权对公司过程而非单纯结果的影响，实现静态与动态研究的有机结合。

第三，在研究方法与指标测量上，我们将有机结合定量分析与案例研究两种方法，用定量分析来验证理论框架，用案例研究来挖掘出事件背后的逻辑和脉络，验证定量结论，还原战略领导在决策选择时所真实面临的制度、行业与组织环境，使得理论框架更能解释三者互动的复杂情形；并且，在指标测量上，我们将通过大规模调查问卷，获取学界专家与公司高管所感知的CEO管理自主权指标，代替传统的代理变量，更加准确地反映CEO管理自主权的大小程度与地域差异。

(1) 本研究所称的对30个省（不包含香港、澳门、台湾及西藏）CEO管理自主权的调查，皆指省、自治区、直辖市层次，为了简便起见，皆以“省”代之。第二章管理自主权：融会中国与西方、连接宏观与微观(1)一、问题提出

过去六十余年中，管理学经历了惊人的发展，但绝大多数范式均源自20世纪40—80年代的北美，并受限于彼时的经验现象和文化、哲学与研究传统。不可否认，这些范式已在欧亚、南美与非洲得到应用和验证。并且，应用这些范式的研究也与日俱增地发表于Academy of Management Journal等世界顶级期刊（Kirkman and Law，2005）。如今，东方正在崛起为世界舞台上新的活跃力量，世界正从“西方领导东方”向“西方融会东方”转变（Chen and Miller，2010）。过去三十多年来，中国已成为世界最大的出口国、制造国和第二大经济体。经济奇迹与正在经历的根本性社会变革，使得中国管理研究成为公认的重要学术领域。然而，目前中国管理研究大多依赖于西方情境中开发出来的既有问题、理论、构念和方法，直面中国企业特有问题的探索性研究和超越西方主流范式的理论开发等方面还比较落后（中国管理研究国际学会，2012）。情境可以改变构念的含义及构念间的关系（徐淑英，2011）。因此，立足中国实践，超越西方情境，挖掘东方的经验现象、文化、哲学乃至更宏大的知识传统，创建一个更富内涵、更为稳健且富有影响力的管理学领域，并从全球角度来理解并管理组织和行为（Barkema，2001；Barkema，Baum and Mannix，2002；Tsui，2007，2009；Chen and Miller，2011；Barkema et al.，2011），已成为兼具国际视野与本土情怀的中国管理研究者的时代使命。

2011年，Journal of Management发布专刊，呼吁管理学界致力于连接宏观与微观领域，既在研究方法与理论创新上开拓新路，又逾越科学与实践之间的鸿沟（Aguinis et al.，2011）。2012—2013年，中国一批知名会计学者以“宏观经济政策与微观企业行为”为主题，召开了两届学术研讨会，成为有机结合宏观与微观的有益尝试。他们认为，宏观经济政策的推出，必然影响或改变企业经营行为，进而影响企业产出及其“加总”形成的经济产出，而当前国内外学术研究却普遍将宏观经济政策与微观企业行为“割裂”开来（饶品贵等，2013）。

事实上，自Peng（2002）系统提出制度基础观（Institution-based View）的分析框架以来，战略与组织管理领域的研究已经将微观企业行为的前因，从产业基础观（Industry-based View）所聚焦的产业环境特征及资源基础观（Resource-based View）所强调的企业资源基础，拓展到宏观的正式与非正式制度环境。然而，既有基于制度基础观对微观企业行为的探讨，大多仅考察制度环境的直接影响（蓝海林等，2010；李善民、周小春，2007），却忽略了高管对企业行为的重要作用（Finkelstein，Hambrick and Cannella，2009），因而未能厘清宏观制度环境作用于微观企业行为的内在机理。正如许德音和周长辉（2004）所指出的，管理的精髓在于经理人的“管理自(2)主权”（Managerial Discretion），在于战略与内部资源和外部环境的匹配（Fit），而不仅仅是政策、制度与行业环境的问题。可见，作为高阶梯队理论（Upper Echelons Theory）的重要变量，管理自主权虽源自西方，却伴随着中国的改革进程，为从中国经济与社会发展中“发现规律，解释现象，指导实践”提供了契机（郭重庆，2007）。并且，它所蕴含的“度”的概念，与“阴阳”等中国情境下的管理构念不谋而合（赵怡雯、姚以镜，2013），有助于为促成中国与西方的有机融合、宏观与微观的有效连接开启新的视角。

管理自主权对协调学术观点与推动研究创新具有突出的理论意义。它将经济学引入管理学领域，起于调解不同学术流派就“管理者是否重要”的激烈争论，可谓“奉命于危难之间”。新制度理论（New Institutional Theory）与人口生态学理论（Population Ecology Theory）认为，企业的发展取决于外部社会规范（DiMaggio and Powell，1983）或内部组织惯性（Hannan and Freeman，1977）等因素，管理者的作用非常有限。然而，高阶梯队理论则强调，高层管理者将通过影响组织行为，进而决定组织产出（Hambrick and Mason，1984）。为了协调两派观点，基于Child（1972）及Montanari（1978）的开创性研究，Hambrick和Finkelstein（1987）首先承认上述两派看似矛盾的观点各具相对客观性；至于管理者何时重要，则取决于其“管理自主权”的大小；而这又受制于管理者个人、组织及任务环境等多层次影响因素。因此，进一步探讨其制度环境层次的决定因素与组织层次的影响效应，将有助于带来管理自主权概念的拓展（Hambrick，et al.，2004），实现宏观与微观领域的有效连接。

管理自主权对中国企业发展乃至经济转型具有重要的历史与现实意义。历史上，中国的国有企业改革正是从“放权让利”开始的。早在1979年7月3日，国务院即已发布《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》等五个文件，打破了企业自主权的坚冰（袁宝华，2009）。现实中，经历三十多年的高速增长之后，中国已经到达另一个转折点，并面临两个重要问题：其一，在经济增速放缓的趋势下，中国未来能否跨越“中等收入陷阱”，仍以从全球角度看较快的速度持续增长？其二，这种增长能否在与自身的社会结构、生态环境乃至国际社会相互适应而非严重冲突的情况下实现（世界银行和国务院发展研究中心联合课题组，2013）？要解决这两个方面的问题，就必须认识到企业对经济发展的引擎作用（Coase，1937）。并且，从长远健康发展来看，中国经济的主导力量必须从政府向企业转移，特别是向民营企业转移（郭重庆，2012）。因而，从宏观制度的顶层设计上释放企业，尤其是民营企业的自主权，是中国转变经济发展方式的必由之路。

管理自主权受到中国本土学者的持续关注，并有待进一步澄清、总结与开发。中国国有企业自主权改革破冰伊始，一些本土学者即开始探讨企业自主权的客观依据，为企业扩权提供理论支持（林青松，1980）；另一些学者以现实问题为导向，考察了企业权利界限与企业扩权的配套改革问题（黄振奇，1982），并理性看待落实企业自主权中的优势、误区和差距（尉安宁，1990）；还有一些学者则着眼未来，建议突破“放权让利”式的改革思路，推进产权制度改革，克服传统国有制弊端（杨瑞龙，1994），甚至介绍了国外（如新加坡）国有企业自主权配置的经验与启示（李征，1996）。在当时，这些早期研究者们为公共政策的颁布或制定提供了注解或咨询，承担起了时代赋予的责任。美中不足之处在于缺乏基于严谨实证的学理探讨，甚至难以走出意识形态的藩篱。21世纪以来，少数学者开始介绍西方管理自主权的理论文献。比如，李有根和赵锡斌（2003）归纳了管理自主权研究的三个阶段、影响因素、测量方法与指标及对中国国企改革实践的启示。又如，张长征和李怀祖（2008a）回顾了管理自主权的不同理论视角、影响因素及其对管理者薪酬、公司绩效与多元化战略的影响效应和机理。这些总结工作有效推动了国内管理学界对管理自主权的关注与研究，但也存在不够系统、未能建立中国情境下的分析框架甚至未能真正厘清其本质等遗憾。

为此，基于前述分析与前人的研究积累，顺应西方与中国管理学界的倡议，我们致力于通过系统回顾管理自主权的概念、测量、前因、效应与实践启示，来构建一个中国情境下连接宏观与微观、结合动态与静态的研究框架。我们期望未来研究能基于此框架，在探讨宏观影响微观的基础上，进一步从微观组织过程与结果入手，探讨宏观的中国经济、文化尤其是政治体制的改革路径，从而为解决国家发展面临的两大问题提供具体建议。本研究的分析路径如图2.1所示，各章节安排如下：第二部分首先介绍管理自主权的本质、内涵和测量方法；第三部分归纳其微观、中观和宏观等不同层次的前因，以及其主效应、调节效应和中介效应；第四部分从公司治理、企业战略与制度建设等三大方面总结了中国情境下既有相关研究的启示；第五部分则基于前人研究，指出了未来研究的六个方向，并构建出前述提及的研究框架。图2.1　管理自主权文献回顾路径二、管理自主权的本质与测量

从经济学、管理学、心理学等不同学科出发，本节分别介绍了管理自主权的本质和内涵，并详细归纳了代理变量与直接感知两类测量方案的多种操作方式。（一）管理自主权的内涵与本质

1．本质：行为自由度与目标自由度

自主权即个体所享有的行动自由（March and Simon，1958；Williamson，1963）。基于Williamson（1963）的基础工作，经济学与金融学领域的研究将自主权纳入代理理论（Jensen and Meckling，1976）与管理者资本主义（Marris，1964；Misangyi，2002）的框架中，认为管理自主权是管理者（代理者）追求个人利益而非股东（委托者）福利最大化的程度（Williamson，1963），即目标自由度（Latitude of Objectives）。不同于此，基于Child（1972）及Montanari（1978）的开创性研究，Hambrick和Finkelstein（1987）在管理学领域引入管理自主权的概念，用以评价管理者在诸多内外部因素制约下的影响力程度，即行为自由度（Latitude of Action）。

进一步，运用管理者非自愿离职的例子，Shen和Cho（2005）将管理自主权描述成目标自由度与行为自由度的组合。张三保（2012）研究表明，在薪酬安排上，CEO会运用管理自主权实现利己目标；而在企业研发投入上，CEO则敢于冒险又适时规避风险，从而进一步表明：CEO管理自主权的本质，实为CEO行为自由度与目标自由度的二维复合结构，而非单纯的行为自由度或目标自由度。

2．内涵：客观自主权和感知自主权

客观的管理自主权，是由正式的组织结构或者行业特征所提供的自由度（Shalley，1991；Hambrick and Abrahamson，1995；Magnan and St-Onge，1997；Hendrickson and Harrison，1998；Dobbin and Boychuk，1999；Olk and Elvira，2001；Zohar and Luria，2005）。这为人们理解环境特征如何影响管理者自主权开启了视角。客观环境特征的影响固然重要，然而，这些情境因素并不简单地等同于管理自主权——并非所有管理者的行为或其追求的结果都完全一致，即使他们处于同一行业。因此，真正决定管理者行为的，是管理者所感知的自主权。也就是说，管理自主权仅当被感知到时才会存在。Carpenter和Golden（1997）指出，管理者所感知到的自主权的显著差异，取决于其内外控倾向（Locus of Control）及稳定的个性差异。

必须指出，上述对管理自主权本质与内涵的简要阐述，仅反映了其基本内容。因此，有必要进一步对其测量方法、决定因素与影响效应进行深入探讨。（二）管理自主权的两类测量方法

管理自主权的测量方法，经历了由间接代理到管理者直接感知或专家评价的演变。代理方法包括企业或行业两个层面的多重指标（Rajagopalan and Finkelstein，1992）。感知方法则来自经理自评、他评（相关学者或公司其他高管）或二者结合。

1．代理变量

代理方法起初停留在行业层次（Hambrick and Finkelstein，1987）。然而，由于同一行业的不同企业所受市场限制存在差异，因而比起行业环境的层次，从组织内部结构与治理角度等企业层次的测量将更能够促进对CEO管理自主权的认知（Boyd，Dess and Rasheed，1993；Finkelstein and Boyd，1998）。目前，代理测量主要涵盖如下四种方法：（1）仅使用行业作为单一代理指标。Finkelstein和Hambrick（1990）应用产品差异化程度和市场成长性的综合指标，来比较不同行业中管理自主权的大小。Hambrick、Geletkanycz和Fredrickson（1993）进一步通过差异化、资本密集度、管制程度以及增长率来判别不同行业管理自主权的高低。随后，一些更加严格的测量方法陆续被采用。比如，Haleblian和Finkelstein（1993）采用广告强度、研发强度、市场成长度、管制程度的档案指标，创造出行业自主权的综合指数。其中，管制实施的前后时段，亦被用作区分行业自主权高低的标准（Hubbard and Palia，1995；Cho and Hambrick，2006）。借鉴Haleblian和Finkelstein（1993）的分析方法，井润田（2009）使用2002—2007年《中国统计年鉴》的37个两位数代码的行业数据，采用聚类分析法将这37个行业的管理决断权分为高、中、低三类，并从研发投入密集度、市场增长率、行业集中度、需求不稳定性、固定资产密集度和行业管制程度等六个维度，构成行业管理自主权指标体系。（2）使用个人、组织与任务环境三维度中某一维度的某个方面作为测量指标。比如，企业的战略态势（Rajagopalan and Finkelstein，1992）、研发强度与广告强度（Finkelstein and Boyd，1998）、所有权结构（Tosi and Gomez-Mejia，1989；Gedajlovic and Shapiro，1998）、债务契约或耗资巨大的设备（Fox and Marcus，1992；Phan and Hill，1995）等。又如，陈静（2007）从中国上市公司数据库中提取相应数据，分别从任务环境（市场成长性、研发强度、广告密度、产品需求的不稳定性、资本密度和管制程度等）、组织因素（资本结构、股权结构和董事会构成）及CEO个人特征（年龄、受教育程度、任期、两职兼任和持股比例）等三个方面的14个独立指标进行测量。

与此类似，在中国情境下，Li和Tang（2010）通过与中国企业家调查系统合作获取一手调查数据，并分别从行业特征（如市场规模、复杂性与稳定性）、组织特征（如企业年龄、规模、无形资产、CEO两职兼任）、企业性质（是否国有）及CEO政治关联（是否政治任命）对其进行测量。更进一步，连燕玲等（2013）从组织、环境和制度三个层面分别测量管理自主权。其中，组织自主权包括组织惯性（规模、寿命）和冗余资源（权益债务比例）；环境自主权包括市场丰腴性（过去五年行业平均增长率）和行业资本密集性（是否处于资本密集型行业）；制度自主权包括国有企业制度约束（是否为国有企业）和区域制度环境（所处省份的市场化指数）。

此外，借鉴Finkelstein（1992）对高管团队权力（Power）构成指标的划分，彭倩（2011）和窦鹏（2011）均从结构职位权、专家声望权和资源运作权三个维度的多个指标分别度量CEO管理自主权。类似地，李有根和赵西萍（2004）以职位权与报酬权；李有根（2002），张长征、李怀祖和赵西萍（2006），张长征和李怀祖（2008b）分别以职位权、薪酬权与经营权；袁春生（2009）以职位权和资源运作权构成CEO管理自主权。（3）将构成管理自主权的各方面指标综合成一个总体系数。比如，陈惠源（2005）通过专家访谈，确认CEO管理自主权的测量指标体系包含三大因子（职位权、专家权和声望权）、六大指标（领导地位、领导力、教育程度、任职经历、相对报酬、兼职水平），并将从中国上市公司数据库获取的六个变量的相应指标进行正态变换，求其平均值即为CEO管理自主权的综合系数。类似地，苏文兵等（2010）、Dong和Gou（2011）采用职位权、报酬权、运作权三个间接指标，取其正态标准值的均值，来综合反映CEO管理自主权的水平。(3)（4）采用结构方程模型（Structural Equation Model，SEM）的多重指标法。高遐、井润田和万媛媛（2009）采用该方法，从任务环境（管制程度、投资机会、需求不稳定性和行业结构）及内部状况（规模、企业年龄、资本密集度、资源丰足度和内部政治条件）两个方面，构建出管理自主权的多指标衡量体系，对2002—2007年中国深沪两市上市公司的CEO管理自主权进行了测量。

2．感知测量（1）经理自评。与上述代理方法不同，Key（1997）在开发个体自主权调查问卷（Individual Discretion Questionnaire，IDQ）的过程中发现，管理者感知的管理自主权与个体内外控和组织伦理文化均显著相关。Carpenter和Golden（1997）通过问卷调查获取了管理者们自我感知的自主权大小，从而更加直观地反映了管理自主权的大小（Ganster，1989）。Caze（2007）亦通过问卷调查到欧洲六国研发经理人员自我感知的管理自主权。王世权和牛建波（2008）从投资决策（包括投资方向、投资规模及产品研发的决策权）、产品销售（含产品定价、营销渠道及广告宣传的决策权）、人力资源管理（包括中层干部任免、员工聘任及员工薪酬福利的决策权）三方面，构建了管理自主权的评价指标，并通过访谈国有大型总分公司式企业集团部分中层领导干部，获得了自我评价数据。张长征和胡利利（2011）、张长征和蒋晓荣（2011）均从专家声望权、资源运作权与结构职位权三个方面，通过询问CEO与同行业、历史以及自身期望的自主权水平相比，获得当前自主权水平的差距大小，分为高和低两种状态。胡玲（2012）对子公司自主权的测量，则通过考察母公司对其在以下九种决策中施加影响的程度来实现：信任主要客户的程度、产品推介、招聘、培训、广告代理商选择、设定总体生产日程、销售目标、投资回报，以及质量控制模式。此外，世界银行分别于2003年和2005年对中国18个城市和120个城市进行了“投资环境调查”，其中询问了CEO在人事、投资与生产等三个不同方面的管理自主权。（2）他评。与直接询问公司高管的方法不同，一些学者通过采访相关知情人士，获取他们对CEO管理自主权的评价。比如，Chang和Wong（1999）运用董事会秘书对CEO在63项具体决策中所享有的自主权的评价，计算出了上海证券交易所上市公司CEO的管理自主权。类似地，王丽敏、李凯和王世权（2010）从投资决策、产品销售、人力资源管理三个方面构建了中国大型国有企业分公司CEO自主权的评价指标，并通过问卷调查获取了公司高管或熟悉公司运作情况的内部人士对CEO自主权的评分。又如，Crossland和Hambrick（2011）获取了学界专家对15个市场经济体国家层次管理自主权的评价。（3）结合自评与他评。综合上述实务界和理论界两种不同的主体，Hambrick和Abrahamson（1995）通过访问一些专家小组（包括学者与证券分析师）的评价，测量了行业层次的管理自主权。类似地，张三保和张志学（2012）通过问卷调查，获取了61位学界专家与84位企业高管对中国30个省CEO管理自主权的主观评价。三、管理自主权的多重前因与多种效应

本节归纳了管理自主权在个人、组织、行业乃至制度等不同层次的前因，并系统回顾了它对企业绩效、公司治理与战略选择的主效应，以及其调节效应和中介效应的相关研究。（一）管理自主权的前因

1．个人层次

在个人因素方面，CEO的抱负水平越高、对模糊的容忍度越大、认知复杂度越高、内外控能力越强、权力基础越坚实，以及政治敏感度越高，则其管理自主权越大（Hambrick and Finkelstein，1987）。

2．组织层次

组织惯性（包括组织规模、年龄、文化与资本强度）减少了管理者对关键领域实施管理的弹性，即降低了管理者实施组织变革的自由度（Finkelstein and Hambrick，1990）。比如，张长征、李怀祖和赵西萍（2006）发现，CEO管理自主权随企业规模的扩大而降低。

组织的可获取资源赋予管理者以更大的资源运作权（Hambrick and Finkelstein，1987）。例如，运用世界银行2005年“投资环境调查”的大样本数据研究表明，中国企业的政治与商业社会网络提升了CEO管理自主权（张三保、张志学和秦昕，2013）。

组织的内部政治情况（取决于所有制的分布、董事会构成与忠诚度以及内部权力集中度）等因素，也在很大程度上影响着管理者在战略与政策上的自由度（Finkelstein，Hambrick and Cannella，2009）。所有制方面，张三保、张志学和秦昕（2013）研究表明，企业所有制结构中的国有产权比重限制了CEO管理自主权，而民营或外资产权比重促进了CEO管理自主权。类似地，连燕玲等（2013）亦指出，中国国有企业的管理者大多属于政治任命，他们不但需要维持企业的正常运转，还肩负着维持就业、保障国家对一定战略性新兴产业实施控制等社会和政治目标，因而管理自主权自然受到限制。公司治理方面，代理理论认为，组织是各参与方所订立的契约，所有者与投资者（委托方）授权管理者（代理方）代表他们采取行动（Fama，1980；Jensen and Meckling，1976），并高度关注代理方是否忠于双方契约，从而有效制衡管理者的自主权。比如，李有根和赵西萍（2004）发现，CEO管理自主权随公司股权集中度的提高而降低。又如，Li（2010）运用世界银行2003年“投资环境调查”数据实证表明，企业的激励性薪酬与CEO投资自主权负相关，而与人事自主权正相关。

3．行业层次

行业层次的相关研究最初旨在识别不同行业的管理自主权高低（Finkelstein and Hambrick，1990；Hambrick，Geletkanycz and Fredrickson，1993）。比如，丰腴性的行业环境能提供一种缓冲，因而增强了企业管理者应对问题的能力和自由度，即拥有更高的管理自主权；而对于资本密集型的行业，由于其依靠大量资本投入，往往造成资金周转缓慢及组织刚性，从而约束了管理自主权（Hambrick and Finkelstein，1987）。随后的实证研究表明，在受管制行业中，管理自主权也受到限制（Haleblian and Finkelstein，1993；Kim a nd Prescott，2005）。

4．制度层次

除个人、组织与行业层次的因素外，对宏观制度层次前因的探讨，将会带来管理自主权理论的拓展（Hambrick et al.，2004）。Crossland和Hambrick（2007）通过比较正式制度与非正式制度的国别差异，推断美国企业的CEO比德国和日本企业的CEO更能影响企业绩效。随后，Crossland和Hambrick（2011）以15个市场国家为分析层次，实证探讨了国家的正式与非正式制度对CEO管理自主权的影响：除权力距离相反外，如果一个国家的企业雇主灵活性越大，法律体系采用普通法系而非大陆法系，所有制结构分离程度越高，以及个人主义文化价值观更普遍、不确定性容忍更大及文化宽松度越高，则该国CEO管理自主权越大。

进一步，以省份为分析层次，张三保和张志学（2012）探讨了中国30个省的正式与非正式制度对CEO管理自主权的影响：除政府干预程度相反之外，更高的非国有经济发展水平、外商投资水平、金融发展水平、司法公正程度、劳动力灵活性、贸易保护程度以及社会信任水平，均与总部位于该省的企业CEO管理自主权正相关。此外，使用世界银行2005年“投资环境调查”所得的城市层次数据，张三保、张志学和秦昕（2013）发现，企业所感知的、其所在城市的政府在用工、融资、司法等多方面的管制手段，均制约了其CEO管理自主权。（二）管理自主权的效应

管理自主权的效应包括主效应、调节和中介三个方面。其中，对主效应的回顾，遵循由静态（绩效）到动态（治理与战略）、由内部（治理）到外部（战略）的次序。

1．主效应（1）对企业绩效。长期以来，在实务界与理论界之间，乃至在理论界内部，管理自主权对企业绩效的影响都存在不同的结论。

在实务界，管理者们对有关自主权的讨论均持中性的价值判断，如自主权是一种环境特征，对企业而言并不必然有利或有弊。在理论界，不同理论就管理自主权对企业绩效影响的判断存在三种截然不同的观点。第一，损害企业绩效。委托代理理论（Agency Theory）判断，代理方拥有与委托方不尽一致的个人利益，管理自主权将会助长管理者挪用绩效相关资源，从而损害组织绩效（Fama，1980；Jensen and Meckling，1976；Fox and Marcus，1992；Phan and Hill，1995；Kiser，1999）。第二，增进企业绩效。战略选择理论（Strategic Choice Theory）假设，管理自主权将有助于管理者在动态环境中不断调整，以应对无法预期的变革，进而增进组织绩效（Child，1972；Hrebiniak and Joyce，1985；Keats and Hitt，1988；尉安宁，1990；Crossland and Hambrick，2011；张三保、张志学，2012）。第三，不存在比较系统的关系。组织生态理论（Ecology Theory）假定，外在的或内部结构性的压力，将迫使有意识的管理行为变得不那么重要（Carroll，1988；Hannan and Freeman，1984；Hannan and Freeman，1977；Baum，1996；Singh and Lumsden，1990）。

在研究实践上，学者们对管理自主权影响企业绩效的方向，也不再简单地停留于非正即负的理论层面，而是主要包括以下四个方面：第一，考虑其他调节因素。比如，Chang和Wong（1999）发现，当CEO的目标与公司绩效而非控制集团的利益更一致时，管理自主权与企业绩效正相关。Yin（2004）表明，CEO管理自主权对公司绩效的正向影响，则需权力偏好型或风险规避型的CEO分别在质量主导或价格主导的市场竞争中实现。张长征和李怀祖（2008b）发现，较大的高管报酬差距有助于促进CEO自主权对公司业绩的正效应。高遐、井润田和万媛媛（2009）证实，高管薪酬与CEO自主权正相关，且这种相关性在绩效好的企业更强。第二，考虑影响限度。比如，王世权和牛建波（2008）、张三保（2012）证明，CEO管理自主权对公司业绩具有显著促进作用，但当自主权达到一定程度后，对业绩的作用将减弱。第三，不同内容自主权影响效应的差异。Li（2010）研究显示，在限制使用激励性薪酬后，CEO的投资自主权损害了企业绩效，而人事自主权却提升了企业绩效。类似地，王丽敏、李凯和王世权（2010）表明，中国大型国有企业分公司总经理的人力资源管理自主权相对较好，投资决策自主权最差；分公司总经理自主权对分公司业绩具有显著的促进作用，但当分公司总经理自主权达到一定程度后，对业绩的作用将减弱；并且，分公司总经理的投资决策自主权对分公司业绩的影响最大。第四，不同自主权主体的影响作用。张长征和李怀祖（2007）分析，团队自主权与团队效率呈现倒U形关系，且团队负责人与成员间较大的报酬差距能促进团队自主权对团队效率的正向影响。Offstein、Harrell-Cook和Tootoonchi（2005）将高管团队（TMT）自主权和效应作为企业竞争能力的驱动，从外部自主权和内部自主权两个方面提出四个相关命题：在其他条件不变的前提下，当中层管理者的任期越长，或企业工会占优势地位时，TMT内部自主权和TMT效应越低；当公司治理结构更加强势，或外部竞争环境白热化时，TMT外部自主权和TMT效应将会更低。遗憾的是，这两个研究的所有结论都是基于模型的数学推导或逻辑思考，缺乏实证检验。（2）对公司治理。CEO管理自主权对公司治理效应的现有研究，主要集中在薪酬安排或高管更替与继任等问题上（Rajagopalan and Finkelstein，1992；Rajagopalan，1997；Finkelstein and Boyd，1998）。

对薪酬的直接效应包括正向和负向两个方面。一方面，得出正向影响结论的研究层次分别涵盖了行业、组织和团队三个层次。行业层面，Hambrick和Finkelstein（1987）认为，行业层次自主权是高管报酬的基本决定因素，自主权越低的行业的高管薪酬越低。井润田（2009）实证表明，管理自主权是行业间高管薪酬差异的重要决定因素，且自主权越高的行业CEO平均薪酬越高，同时行业内薪酬差距也越大。企业层面，Beatty和Zajac（1994）、Finkelstein和Boyd（1998），以及Henderson和Frederickson（1996）均认为，CEO管理自主权能够显著提升经理报酬水平。张长征和李怀祖（2008b）表明，自主权对高管报酬差距具有先促进后抑制的影响效应，呈现典型的倒U形关系。团队层面，张长征和李怀祖（2007）研究发现，团队自主权正向影响团队负责人与成员之间的报酬差距。窦鹏（2011）检验表明，CEO管理自主权与高管薪酬差距显著正相关；并且在非国有控股公司中，CEO管理自主权与高管薪酬差距的正相关关系更强。另一方面，陈静（2007）研究发现：总体而言，CEO管理自主权与CEO薪酬显著负相关；按业绩分组检验的结果表明，高业绩样本公司的CEO管理自主权与CEO薪酬显著负相关，而低业绩样本公司则无显著影响。

对薪酬—绩效敏感性的影响方面，为了规避风险，CEO往往倾向于降低报酬总额中的变动份额，从而获得较低的薪酬—绩效敏感性（Thompson，1967）。这种自利特性使得高自主权CEO在参与或影响报酬契约时，获取较低的薪酬—绩效敏感性（Gomez-Mejia，Tosi and Hinkin，1987）。尉安宁（1990）分析发现，自主权大的企业有可能利用扩大的权力，在企业整体效率没有提高的情况下为职工增加奖金或福利，其职工的收入福利水平要高于同量产出的自主权小的企业。张长征和李怀祖（2009）也发现，CEO管理自主权显著负向影响其报酬业绩敏感性，缺乏监督的CEO自主权是导致CEO薪酬—绩效敏感性持续偏低的关键因素。相反，Gerhart和Milkovich（1990）则认为，高自主权经理的努力程度能够更有效地促进企业业绩，而经理努力程度源自基于业绩的激励性报酬，因而高经理自主权企业中薪酬—绩效敏感性较高。进一步地，张三保（2012）证明，CEO管理自主权越大，其年薪与企业绩效直接挂钩的可能性越小；然而，当企业绩效超过预定目标时，CEO管理自主权越大，其年薪的增幅越大；当企业绩效未达预定目标时，其年薪的降幅越小。

在对高管更替的影响上，袁春生（2009）发现，CEO管理自主权越大时，股东对其进行更替的难度也越大。Hambrick和Schecter（1983）发现，低自主权安排阻碍了CEO的自我实现需要，将导致其减少对企业专用性人力资本的投资，从而伴随着较多的CEO离职。（3）对企业战略。有关高层管理者效应的研究，大多仅关注组织绩效，而较少考察组织的战略选择过程（巫景飞等，2008）。已有的关于CEO管理自主权影响企业战略的研究则是从多元化和创新两种战略入手。

具体而言，多元化战略包括产品多元化和地域多元化两种。产品多元化又可细分为相关多元化和无关多元化。其一，促进相关多元化。Berger和Ofek（1995）证实，由于相关多元化公司的绩效比无关多元化公司更好，因而非相关多元化不符合利润最大化要求。在此背景下，为了满足利润最大化约束，低自主权CEO只能实施相关多元化，以获取规模经济或范围经济（Hoskisson，Hitt and Kim，1995）。其二，促进无关多元化。Amihud和Lev（1981）、Miller和Chen（1994）均认为，无论从降低自身职业风险，还是从在产品与市场变革中所受约束来看，管理自主权越高的CEO，越倾向于或有能力选择无关多元化战略。其三，相关与无关多元化的综合方面，Hill和Snell（1988）认为，高自主权CEO能相对自由地实施无关多元化，而低自主权CEO则只能被限定在相关多元化战略。Marris（1998）指出，盈利能力能够同时满足CEO成长与安全的偏好，因此高自主权CEO在追求企业规模增长的过程中，将会同时追求相关多元化与非相关多元化。其四，地域多元化方面，张三保和张志学（2012）表明：一个省份的CEO管理自主权越大，则该省份企业的国际化程度也相应越高。张三保、张志学和秦昕（2013）的进一步研究发现：CEO管理自主权越大，企业在本市和本省其他城市的发展程度越低，而在国内其他省份和国外的发展程度越高。

对创新战略的影响，主要以企业研发的投入强度或强度的波动为考察对象。张长征、李怀祖和赵西萍（2006），以及Dong和Gou（2011）均发现，CEO管理自主权与企业研发投资显著负相关。相反，彭倩（2007）和苏文兵等（2010）均证明，CEO管理自主权与研发投入正相关。进一步地，张三保（2012）发现，CEO管理自主权与企业研发投入强度正相关，却与投入强度的波动负相关。再有，张长征和蒋晓荣（2011）表明，CEO的结构职位权负向影响研发投入强度，而专家声望权和资源运作权均正向影响研发投入强度。类似地，苏文兵等（2010）也指出，CEO职位权（两职兼任）和运作权（营运资金或自由现金流）均与研发投入强度显著正相关，但其薪酬权（高管薪酬差异）与研发投入的关系不明显。此外，另一些研究开始探讨管理自主权配置状态对技术创新的启动、形式、内容等决策的影响。比如，张长征和胡利利（2011）研究显示，CEO管理自主权越高，则企业越倾向于启动技术创新而非购买技术创新成果，且企业选择自主创新的概率提高最快，选择合作创新的概率提高迟滞，选择模仿创新的概率显著降低；而管理自主权越低时，企业越偏好于改良式的流程创新。

其他战略方面，Montanari（1978）发现，CEO管理自主权显著

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