作者：徐芳
出版社：中国铁道出版社
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股权激励：让员工为自己打工试读：
前言
进入知识经济时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在人力资源的管理上。由于人力资源的自由性、流动性和自控性等特征，单一的激励制度已无法留住核心人才，无法刺激到员工的工作热情，企业管理者迫切需要一种有效的管理工具。因此，股权激励应运而生。
股权激励恰好能够弥补传统激励机制的不足，通过紧紧捆绑员工利益和企业利益，形成共同的经济体，帮助广大的企业管理者轻松地管理员工，激发员工的工作热情，留住企业的核心员工，让员工像老板一样自发工作，促进企业的长远发展。此外，股权激励的方案也在企业的具体应用中不断地发展和创新，为企业管理者提供了多元化的激励工具。
所以本书是在这样的经济背景下编写而成的，目的就是要帮助广大的企业管理者或相关部门的负责人认识股权激励这种新型的激励工具，通过系统的学习后，灵活地将股权激励知识应用于实际的公司管理中，达到学以致用的目的。
本书共11章，具体章节的内容如下。
◎第一部分：1～2章
该部分主要介绍了股权激励的基础知识，包括股权激励的改变、股权激励原理、股权激励的长远意义、实行股权激励的必要性及股权激励的内部完善等内容，帮助读者快速了解股权激励。
◎第二部分：3～6章
该部分内容主要讲解了股权激励计划的策划、设计、评估和执行，向读者呈现了一整套科学的股权激励设计流程，方便读者对股权激励计划形成系统的认知，更加灵活地应用股权激励。
◎第三部分：7～11章
该部分重点讲解了股权激励的深层次知识，包括股权激励的陷阱、上市企业与非上市企业的股权激励区别、不同发展期的股权激励方案、股权激励的风险控制及基于EVA模型的股权激励，让读者对于股权激励有了更深层次的认识。
本书逻辑严谨，讲解的股权激励知识由浅入深，循序渐进，采用理论知识和案例形式相结合的讲解方式，使读者更容易掌握股权激励的知识，并且将所学的知识灵活地应用于工作中，避免了理论脱离实际的尴尬局面。本书的读者群定位为企业管理者、部门管理者、风险投资者及想要系统性学习股权激励知识的人士。
最后，希望所有读者能够从本书中获益，在企业管理过程中灵活地运用股权激励。
编者2017年10月第1章创新：企业要走股权激励道路的必要性
越来越多的企业采用股权激励的方式进行企业管理，不管是上市的大中型企业还是非上市的小微企业。为什么企业都要走股权激励的道路呢？因为股权激励能够让员工自发工作，使企业基业永葆“青春”，使企业在竞争激烈的市场中站稳脚跟。因此，企业走股权激励道路是紧跟市场发展的必要依据。全面了解股权激励
目前，我国上市公司大多都采用股权激励进行企业管理。以成都为例，在2015年超过25家上市公司和半数的企业都采取了股权激励方案，拟授予的股份高达500多万股。相比于2015年，2016年股权激励拟授予股份比其全年增加了约39％，上市公司推出股权激励的热情明显提升。而非上市公司也越来越倾向于采用股权激励手段来留住公司的核心人才，但问题是很多人根本搞不清楚股权激励的真正含义。分清股权、股份与股票
股权激励是企业为了留住核心人才而执行的一种长期的激励机制，股权激励实行的前提就是股权的分配。但是许多企业对于股权概念非常模糊，因为股权还有两个“胞弟”，分别是股票和股份。由于“三兄弟”长得非常像，因此企业经常把它们混为一谈。那么，下面就来看看如何区分“三兄弟”。（1）股权
股权是股东权利的简称，是指股东基于股东资格而享有从公司获取经济利益并参与公司经营管理的权利，股权的主体是股东。
通常情况下，如果公司是资合而成的经济组织，那么，不论是自然人还是法人都可以成为股东。根据行使目的是为了自身利益还是公司及全体股东的利益，可将股权分为自益权与共益权，具体如下。
◆自益权： 股东为了自身的利益而行使的权利，如股息和红利的分配请求权、剩余财产分配请求权及新股优先认购权等。
◆共益权： 股东为了自身的利益及企业的利益而行使的权利。例如，表决权、请求召集股东会的权利、请求判决股东会决议无效的权利、账簿查阅请求权等。
根据股权的行使是否达到一定的股份数额为标准来进行分类，可分为单独股东权和少数股东权，具体如下。
◆单独股东权： 一个股东就能够行使权利，大部分的股东权利都属于单独股东权。
◆少数股东权： 当没有达到一定的股份数额就不能行使的权利。按照《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第一百零一条的规定：请求召开临时股东会的权利，必须由持有公司股份10％以上的股东方可行使。
小贴士
少数股东权是《公司法》为了限制多数决原则的滥用而设定的一种制度。少数股东权可以限制股东行使此种权利，有利于防止个别居心不良的股东滥用此种权利，对维护公司经营和发展具有重要意义，避免给公司正常的经营活动带来负面影响。
根据股权主体有无特殊性来进行分类，可分为普通股东和特别股东，具体如下。
◆普通股东权： 普通股东只能享受一般股东所享有的权利。
◆特别股东权： 是指专属于股东中特定人的权利，例如优先股股东所享有的权利。根据《公司法》第七十二条的规定：有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满30日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。（2）股份
股份是股份公司均分资本的基本计量单位。对于股东而言，股份表示其在公司资本中所占的投资份额；对于企业而言，企业所发行的股份就是资本总额。股份代表着股东对公司的部分拥有权，股份的特点，如表1-1所示。
表1-1 股东股份特点
续表
关于股份有限公司股份转让限制的规定，根据《公司法》第一百四十二条的规定：公司董事、监事高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司的股份及其变动情况，不得隐瞒；在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25％；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起l年内不得转让。公司董事、监事及高级管理人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。（3）股票
股票是股份公司发给股东证明其所入股份的一种有价证券，可以作为买卖对象和抵押品，是资金市场长期信用工具之一。股票作为股东向公司入股，获取收益的所有者凭证，代表拥有公司一份资本所有权。
股东不仅有权按公司章程从公司获股息和分享经营红利，还有权出席股东大会、选举、董事会及参与企业经营管理的决策。股东的投资意愿通过其行使股东参与权而得到实现，股票有如下的作用。
◆股票上市后，上市公司就成为投资大众的投资对象，更加容易吸收投资大众的储蓄资金，扩大了筹资的来源。
◆股票上市后，上市公司的股权就分散在众多的投资者手中，这种股权分散化能有效地避免公司被少数股东单独支配的危险，赋予企业更大的经营自由度。
◆股票交易所对上市公司股票行情及定期会计表册的公告，起到了一种广告宣传效果，向外界展示了企业的雄厚实力，扩大了上市企业的知名度，树立了上市企业的良好形象。
综上所述，虽然股权、股份和股票“三兄弟”有明显的区别，但是又相互联系。首先，股东的股权依附于股份存在，所以先有股份，才有股权；其次，股份是股权的基础，股权是股份的权利，股东享有的股权大小与其所持股份的数额多少成正比关系；最后，股票与股份互为表里，股票是股份的存在形式，股份是股票的价值内容。
具体而言，持有某公司的股票，就意味着占有某公司的股份，具有某公司的股东资格，对某公司享有股东权利。同时，持有的股票越多，占有的公司股份比例就越高，可行使的股东权利就越大。股权激励的原理是什么
某股权激励大师曾说过：“股散人散，股聚人聚”，因为他认为，股权激励是给一个公司奋斗型员工的稀缺品，工资和奖金给普通员工，公司最宝贵的奋斗型人才应该获得股权。那么，企业该如何来实行股权激励呢？
在股权激励机制中，股东和经理人是委托和代理的关系，股东委托经理人经营资产，经理人代理股东管理资产。但是实际上，股东和经理人追求的目标不一致，股东希望持有的股权价值最大化，经理人则希望自身利益最大化，股东和经理人之间存在“道德风险”。因此，需要通过约束机制来引导和限制经理人的行为。（1）利用薪资来约束经理人
由于激励方式的多元化，经理人的薪资可能会有所差异。而薪资主要是根据经理人的学历背景、工作资历及职业素质等多方面来决定的。所以，股东应尽量选择高素质、高职业道德和具有相关工作经验的经理人，确保股东的资产价值能够最大化。（2）利用奖金来刺激经理人
经理人的奖金作为KPI绩效考核的输出结果，能够在最大程度上刺激到经理人的工作积极性。通常情况下，奖金是根据经理人工作能力、工作积极性及工作潜力等方面综合而定的。因此，经理人会为了获得较多的奖金而主动提升自身的工作能力，保证股东资产价值最大化。
从股东的角度来分析，股东最关心的就是资产的长期增值，尤其是成长型企业，经理人的最大价值往往是通过实现企业的长期价值的增加，而不仅仅是短期的KPI绩效考核指标的实现。（3）捆绑股东和经理人的利益
为了确保经理人能够主动关注股东的利益，需要将股东和经理人的利益捆绑在一起。而股权激励就是一个最好的方案，企业使经理人在一定的时期内拥有股权，享受股权的增值收益，同时承担一定的风险。
股权激励是防止经理人一味地追求短期绩效的最佳方式，解决了薪资和奖金这两种激励方式的缺陷，在引导和约束经理人方面起到了很关键的作用。股权激励与公司治理、企业文化
股权激励在新时代中被赋予了新的含义。首先，股权激励的核心就是让核心员工真正成为公司的主人，获得股权的员工不再是雇佣劳动者，而是公司的股东，企业事业的主人；其次，股权激励不再是单一员工福利，而是专门为公司事业打拼的奋斗者量身打造的一种长期激励机制。由此可知，股权激励在企业管理中的重要地位，但是股权激励和公司治理、企业文化之间有什么联系呢？（1）股权激励与公司治理
美国经济学家利弗·威廉姆森用学术性的语言对于公司治理进行了定义：“公司治理就是限制针对事后产生的准租金分配的种种约束方式的综合。”其中，公司治理包括了如下的要素。
◆所有权的配置： 公司治理中的权利配置具有层次性，而所有权的配置是第一层次的权利配置问题，具有基础性的作用。企业所有权的配置是企业效率的源泉，也反映了企业组织各参与人的地位及其利益归属问题。
◆企业的资本结构： 资本结构包括了企业全部资金的来源、构成及其比例关系，不仅包括主权资本和长期债务资金，还包括短期债务资金。
◆对管理者的激励制度： 企业对于管理者激励的核心就是分离所有权与管理权，通过薪酬机制使股东利益最大化的目标与管理的个人目标相结合，对其形成有效的激励与约束。
◆董事会制度： 董事会是采取会议形式集体决策的机构，必须有规范化的会议制度，按照法定程序运作。如果违反会议制度就会直接影响董事会决议的效力。
◆产品市场中的竞争力： 产品的竞争力决定了企业能否在市场中占有一席之地。因此，企业需要不断提升产品的质量，完善自身的售后服务。
股东是对企业经营者的一种监督与制衡机制，通过相关的制度安排来合理地界定和配置股东与企业经营者之间的权利与责任。公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止企业经营者与所有者利益的相背离。（2）股权激励与企业文化
股权激励作为长期激励的机制，企业经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务。从企业的长远发展来看，企业该如何利用股权激励来改善企业文化呢？
首先，当实施股权激励后，企业管理者被授予部分股权后，从打工者变成股东，兼具股东与员工双重身份。对于被激励者而言，这种身份转变意味着“当家做主”，不仅能够获得企业增长的收益，而且还有机会参与企业的重大决策。对于部分身份认知敏感的员工而言，“当家做主”的激励效果甚至大于经济利益的激励效果。
其次，新股东加入了股东大会，甚至部分新股东还加入了董事会。他们都依法享有所持股份对应的所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。新股东广泛参与公司决策，对大股东一言堂式的决策风格造成了很大的冲击，有效地避免了企业大股东的“独裁专政”，进而确保企业的决策更加科学化和合理化。股权激励的长远意义
企业CEO的年薪只有1元，为什么却可以获得逾千万的财富？这就是“1元CEO”带给企业管理的谜团，也是股权期权让企业管理者趋之若鹜的关键原因。百度上市之后就实行股权激励，创造了8位亿万富翁、50位千万富翁及240位百万富翁。尽管非上市公司不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。那么，在本章将讨论股权激励的长远意义。股权激励可以推动企业长远发展
股权激励作为一种新型的激励机制，不同于传统的薪资激励、绩效激励及奖金激励，因为传统的激励机制对于员工的考核仍然停留在短期的财务数据层面，而短期的财务数据无法精准地反映出企业长期投资的收益。因此，传统的激励机制只能从客观上刺激到员工的短期行为，不利于企业的长期稳定发展。
当企业开始实行股权激励后，对企业员工的考核形成了一个长期的、科学的和合理的考核机制，员工不仅会关注企业的财务状况，更会关注企业在未来创造价值的能力。
此外，股权激励一般都有一个长期、逐步变现的过程，这就要求企业员工长远地关注企业发展，尽心竭力地为企业奉献，以保证自己能够获得理想的收益。因此，股权激励能够进一步弱化激励对象的短期化行为，这样更有利于提高员工在未来创造价值的能力。什么样的企业适合做股权激励
股权激励到底适合于哪种企业？由于行业不同或者是同一行业但是于不同发展阶段，甚至是企业文化不同，都会影响到企业管理者的决策。根据专业机构的调研发现，许多公司仅仅是盲目跟风，根本不清楚为什么要做股权激励。那么，企业到底适不适合股权激励更是无从说起了。因此，作为企业管理者，首先要明白什么样的企业适合进行股权激励。
第一，创业型企业资金运作能力有限，在员工薪资方面难以利用高薪吸引员工，而股权激励作为一种薪酬补偿可以起到正向的激励作用，达到留住员工的目的。此外，由于创业型企业的抵抗风险能力较差，创业团队的稳定性在很大程度上决定了创业的成败，因此企业将股权分给员工，让员工与企业共进退。
第二，对于核心人才依赖性非常强的企业。这部分企业也适合做股权激励，例如高新技术企业、公关企业、咨询公司和培训机构等。人才是企业的命脉，利用股权来留住人才是非常有必要的。
第三，同行实行了股权激励。如果同行已经实行股权激励，那么企业也应该实行股权激励，这不是盲目跟风，因为这样做既能够避免高管被同行挖墙脚，又能激励到内部团队，提升自身的竞争力。
第四，民营企业更适合股权激励。相对于国企，民企在两拳分离的前提下，更容易推行股权激励，确保提升企业的核心竞争力。
第五，成长期的企业也应进行股权激励。成长期的企业最需要的就是人才，而股权激励能够为企业储备人才。
所以，上述5种企业适合做股权激励，企业管理者在推行股权激励前，需要制定完善的制度，以保证股权激励效果。
小贴士
没有长远规划的企业不适合做股权激励，因为股权激励是长期的激励机制，目光短浅只会竭泽而渔；没有大局意识的企业也不适合做股权激励，因为股权激励的对象是有潜力、有干劲的员工；没有正义之道的企业同样不适合做股权激励，否则股权激励只会留下唯利是图的人。初创企业缺资金，如何留住优秀员工
如果缺乏科学的、合理的和正向的激励机制，就算是企业承诺给员工一座金山，那也是留不住人的，更何况没有员工会喜欢“画大饼”。一个能留住核心员工的股权激励方案必须能让员工真正从中受益，而不能是一个精心设计的圈套。那么，对于缺乏资金的初创企业而言，如何利用股权激励留住优秀员工呢？（1）让员工感受到被重视
当企业的股权激励制定出来后，员工能够从激励方案中感受到他们自身的价值，而对于企业而言，这就是企业挖掘员工的潜力，让员工在未来为企业创造更大的价值。
需要特别强调的是，如果企业暂时没有上市计划或者是不能上市，必须事先确定一个完整的方案，尤其是估值方案和回购方案，让员工感受到企业的诚意，但是这样也会给企业带来一定的财务风险。（2）最大程度保证机制的公平性
通常情况下，越早拿到企业股权，升值的概率就越大，甚至会超过后期加入的贡献值更大的员工。那么，企业该如何处理这种情况呢？
实际上，这是企业发展的趋势，属于公平的激励范畴。因为员工在加入一家前途未卜的企业时，所承担的风险非常大，而收益与风险永远是呈正比的关系。（3）灵活地调整机制
任何一个股权激励方案都会存在一定的缺陷，尽管从理论上看完美无瑕，但是在实际的执行过程中，往往会出现各种问题。因此，企业就需要灵活地调整机制，以适应企业的发展。
股权激励一旦被授予，想要收回就非常困难，尽管企业不能够长期灵活地调整机制。不过在授予股权之前，企业可以制定股权的回购条款，允许企业以适当的价格在一定期限内分期回购。而股权回购之后，又会牵涉到持股人员的分配。因此，企业还应该将股权激励计划与员工持股计划相结合，建立一个多元化的股权激励方案，这样也有助于提高股权激励的灵活性。股权激励≠老板少赚
当企业发展到一定阶段的时候，仅是靠老板一个人的能力与财力是很难突破瓶颈的，这时候就需要吸引新员工和留住核心员工，让他们心甘情愿地与企业共成长。因此，股权激励应运而生，让员工变成企业的主人，刺激员工的工作热情。
但是不少的老板就不乐意了，企业实行股权激励后，员工拿到了股份，这就相当于员工瓜分了自己的“蛋糕”，自己就赚得更少了。而这恰恰是企业管理者对股权激励认识的误区。
案例陈述
某科技公司成立于2011年，但是凭借着良好的运作和管理，始终领跑于市场。随着企业的规模越来越大，企业却丝毫没有员工激励的意识，仍旧采取“按劳分配、多劳多得”的运营理念。
由于企业属于科技型产业，这种落后的激励理念完全不适应社会的发展，企业的不少老员工都先后离开了公司。
企业担心老员工的离开给企业带来人事“地震”，因此企业聘请了专业的企业培训机构，针对企业的发展现状制定了一套激励方案——股权激励。
企业将60％的股权回馈给“打江山”的元老、重要的管理层员工及掌握核心技术岗位的员工，并且利用少部分的股权用来激励其他的员工。
该方案一实施，企业董事长一直担忧会出现问题，但是一个季度过后，企业的销售额超过300万元，同比增长23.75％，到年底，企业净盈利6000万元。股权激励方案大获成功，企业决定继续执行该方案。
小贴士
从企业的长远发展来看，股权激励并没有让老板少赚钱，因此，常言道：“小老板只会赚钱，而大老板则会分钱。”企业管理者需要转变这种错误的认识，以企业未来发展为大局。给了实股后，为什么没达到预期的激励效果
书店里摆满了实体店创业的书籍，为什么每天都有很多实体店在关门？管理者在MBA精品班学习了很久，为什么企业仍然难逃倒闭的厄运？企业实行了股权激励，为什么没有达到预期的效果？
企业做股权激励的出发点，是为了激励员工，提升员工的工作积极性。但是如果股权激励的操作不当，股权激励只会变成负面激励或者没有起到激励作用，为什么会导致这种结果呢？（1）企业管理者一个人的“独角戏”
企业出台了股权激励方案，由于股权激励方案的唯一性逼迫他们“站队”。因此，每个员工更愿意为自己的主动选择负责，对于被动选择，就不愿意去承担责任。
尽管企业的出发点是好的，而实际上是为他们“出难题”，员工往往不愿意领情。为避免企业管理者一人唱“独角戏”的尴尬局面，企业可以将激励方案设置成薪酬的一部分，让员工主动选择。
案例陈述
某企业实行了股权激励，从人性化的角度出发，企业为员工制定了多种选择的激励方案，让员工自己主动选择。
甲员工是技术研发部门的核心员工之一，在职5年，工作一丝不苟，年薪为12万元，企业为他提供了如下的股权激励方案。
A．100％年薪加少量股权分红。
B．80％年薪，剩余的20％年薪以股权分红的形式来支付。
C．50％年薪，剩余的50％年薪以股权分红和绩效的形式来支付。（2）企业封闭信息，让员工没有“安全感”
很多的企业在执行了股权激励之后，会出现这样尴尬的局面。公开信息的话，担心内部商业机密泄露，对企业造成毁灭性的打击；不公开信息的话，又会让员工没有“安全感”，员工会相互猜忌企业财务是否出现问题，不利于企业内部的管理。企业对于这个问题权衡利弊，往往以企业商业机密为重，选择不公开信息。这就造成了员工对于企业信誉产生怀疑，甚至是流言四起，严重影响了企业的正常化管理。
案例陈述
某企业采用了分批次公开股权激励信息，这一举动引起了轩然大波，员工纷纷猜测：凭什么别人有股权而我没有？是不是公司不重视我？为什么公司要延迟公布我的股权信息？这里面是不是存在着什么问题？
为了尽快平息风波，企业马上公开股权激励机制的标准，具体如下。
第一批次发放股权有两个标准，入职10年，中层及其以上的管理者；
第二批次发放股权有两个标准，入职满5年，至少有一次被评选为“优秀员工”；
第三批次发放股权有两个标准，入职满3年，工作态度认真、上进和诚恳。
由于企业及时公布了股权发放信息的标准，因此及时平息了内部的争议，维持了正常的管理秩序。（3）只谈“硬的”，不谈“软的”
因为股权激励会设置很多的权限，例如股权分5年兑现、员工必须全职工作，不能兼职，中途离职公司有权收购股权及职务作品版权归公司所有等。
尽管这些条款是出于企业的角度来考虑，具有很大的合理性，但是如果沟通不到位，让员工误解为“霸王条款”，很容易产生纠纷，尤其是牵涉版权问题。企业如何运用好股权激励
股权激励适用的范围较广，对于上市公司和非上市公司而言都是可行的。阿里巴巴上市，创造了一代电商帝国的传奇神话；华为即使没有上市，也凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情，演绎了令人称道的“土狼传奇”。尽管股权激励诱惑力十足，但它却是一把双刃剑，运用好股权激励，能够激励员工的斗志，提升企业的整体水平；倘若股权激励运用得不当，则很可能会提高人力成本、分配不公及股权纠纷等问题。那么，企业该如何运用好股权激励呢？如何正确运用股权激励
股权激励的手段和方法多种多样，并且在具体的执行过程中，企业不断地创造出新的股权激励方式。因此，企业在应用股权激励的时候，一定要根据公司内部的具体情况、外部社会环境及所需要激励的对象等多方面的因素，结合各种股权激励工具，选择适合自身企业发展的股权激励。（1）股权的分配
股权分配也是股权激励中的一门重要艺术。对于一部分企业来说，尤其是初创企业，创业者不知道该如何分配股权，合伙人的股份比例如何设置，外部投资人持股比例又应该是多少。如果这些问题处理不好，很可能会为企业的纠纷埋下隐患。
其一，拒绝平均主义。由于一般人喜欢讲究平均主义，几个合伙人共同创业，每个人的股权都是一样的，看似很公平，但是实际上却暗藏危机。
案例陈述
应届毕业生张某联合同寝室的4位同学创业，5个人集资10万元开了一家奶茶店。经过4个月的准备，包括选址、装修、进货和推广，奶茶店开张了，由于店铺的地理位置处于商圈，生意非常好，在开张的第一个月，奶茶店就赚了2万元。
因为奶茶店的规模还比较小，经过5位创始人的讨论，决定继续保持这种经营状态。由于奶茶店的生意越来越好，甚至有客人误以为他们的店是加盟店，主动询问是否招聘加盟商。
这一消息像是给创始人吃了一味“兴奋剂”，在当月的总结大会中，几位创始人纷纷表达了自己的看法。
张某认为店铺应该扩大规模，以连锁店的形式招募加盟商，以此来提升市场占有率。
其他创始人的意见也不统一，有的认为奶茶店还不具备招募加盟商的条件；有的认为奶茶店应该请形象代言人，提升知名度；还有的则认为需要扩大店铺经营面积；有的提出走O2O路线，将生意发展到线上去。
由于5位创始人的出资相同，所以任何一个人都没有绝对的话语权，最终产生分歧，闹得不欢而散。
所以，企业核心管理者最好占有至少50％的股份，享受绝对控股权，避免股权过于分散而缺乏拍板人。
其二，外部投资人控股比例过大。企业可能因为急需大笔资金，常常会向外部筹集资金。例如，某企业急需100万元来启动新项目，向外引入投资60万元，因此外部投资人占据了60％的股份。如果项目运营得好，外部投资人按照60％来分红，直接瓜分了绝大部分“蛋糕”，而企业员工只能分得“残羹冷炙”，不利于企业的长远发展。（2）不同的激励对象采用不同的激励机制
因为股权激励是面向于整个公司的员工，包括了管理层员工、核心技术骨干及普通员工。由于激励对象不同，所以也需要制定相应的激励机制，切忌采取“一把抓、一刀切”这种缺乏科学依据的做法。
首先，对于管理层员工，通过股权激励留住他们，稳住团队管理的能力；其次，对于核心技术员工，股权激励能够调动他们的工作积极性和创新性，对员工产生正面激励效果；最后，对于普通员工，持股的方式能够让一线员工有机会分享公司的利润，也有助于健康的公司文化建设。创业初期领导者如何管理团队
当企业刚成立的时候，企业管理者在运用股权激励时会遇到各种各样的问题。下面将讲解初创企业的领导者如何来管理团队。
◆注意股权激励的对象与环境： 尽管股权激励对于企业管理非常有效，但并非万能，股权激励也有自身的适用范围和对象。因此，企业管理者需要明确这两个重要的要素。
◆股权激励不能单用： 企业的激励机制是多元化的，企业实行股权激励时需要配合其他激励机制。例如，对于企业高管，股权激励和非股权激励各一半；对于中层管理、技术人才及销售人才，股权激励在激励组合中的比例不超过1/3。
◆股权激励与目标绩效相结合： 股权激励只是一种手段，所以股权激励一定要结合激励对象本人、部门的业绩指标完成情况、考核办法及企业目标达成情况来制定和兑现。
◆股权激励的稳定性和灵活性： 股权激励一旦执行就需要贯彻到底，不然就会失信于员工，达不到预期的效果；而股权激励的灵活性体现在针对不同的激励对象、不同的环境中及不同的激励阶段，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同。
◆鼓励的方式创新： 股权激励机制都是企业经过摸索而总结出来的管理机制，任何一种激励方案都不可能是十全十美的。因此，企业管理者切忌简单地模仿和一味地照搬。
以上是股权激励比较常见的问题，不仅限于此，企业管理者还需要有意识地去规避和防范这些问题，避免少走弯路。如果稍有不慎，很可能会落得全盘皆输的下场。各种激励方式需要注意什么
凡事都具有两面性，而股权激励也不例外。部分企业因为股权激励的操作不规范、激励方案不完善及激励对象不恰当，最终造成“财散人去”的局面。那么，企业管理者应该怎么做才能避免这种局面呢？（1）将股权增值与人才共享
人才是企业最珍贵的资源之一，也是流动性最强的资源之一。如果企业将股权增值和人才联系在一起，员工付出的努力越多，绩效就越高，就能够获得更高的股权激励，更容易激发和调动整个企业的工作积极性，起到了激励人才的作用，进而促进企业的发展。（2）激励缺乏公平公正，引发新矛盾
由于股权激励是结合具体的被激励对象来决定的，所以股权激励可能会存在一定的差异，正是由于差异性可能会导致员工质疑公司的公正性，再加上大部分企业股权激励都采取了保密制度，因此股权激励很容易引发新矛盾。
要解决这样的问题，企业管理者最理智的做法就是制定科学合理的激励机制，并且在公司内部公开被激励对象的信息，打消部分员工对于企业管理的质疑，维护企业内部的管理秩序。（3）激励与约束共存，缺一不可
股权激励具有双重目的性，其一是激励员工的工作热情，提升企业的斗志；其二就是约束持股员工的行为，为企业留住核心人才。
部分企业实行人性化的管理机制，为了最大限度地激励员工，而忽略了约束机制和规定，进而导致了部分员工“钻缝子”，在得到了企业给予的丰厚利润后，立马辞职走人，让企业措手不及。因此，股权激励中激励和约束是共存的，缺一不可。（4）选对的人做对的事情
股权激励对象的选择也非常重要，因为企业发展需要一枚“定海神针”，即具有忠诚度的员工。当企业发展出现了问题的时候，员工愿意陪同企业一起渡过难关。
如果选择忠诚度低的员工作为激励对象，只会“好逸恶劳”，在企业处于顺境的时候享受企业带给他的好处。一旦企业运作出现问题，他只会第一个当“逃兵”。由此可见，这种人是不适合作为激励对象的，企业管理者需要慧眼识珠，选出对的人才能做对的事。（5）激励的量要适度
企业实行股权激励的时候要注意适度，针对不同的被激励对象而言，对于能力足、有潜力的员工，适当地增加激励的量；对于能力一般的员工，企业则需要控制激励的量，将更多的资源倾向于管理层和核心人才，以此确保企业的稳步发展。
此外，企业还需要实行优胜劣汰制度，引进优秀人才，淘汰尸位素餐的人员，促进企业的良性发展。如何看待和解决高管之间的分歧
股权激励的确是一个很好的激励措施。但对于高管，股权激励使高管与企业的利益结合在一起，却弱化了高管的实际控制权，如果企业管理者处理不好这层关系，很容易导致高管和企业之间产生纠纷。
◆建立合理的薪酬机制： 就目前来看，企业高管的薪酬比较单一，主要是现金性薪酬，这样容易造成高管人员的短期行为。企业结合股权激励来建立合理的薪酬机制留住高管，稳住军心。
◆拒绝“走过场”： 大部分企业的股权激励是“走过场”，这就可能会导致企业高管利用私权来操控企业的利润。所以，企业建立股权激励机制势在必行，防止高管日益膨胀的权益，维护企业的正常秩序。
◆缩减同级别的薪酬差距： 因为不同行业的高管薪酬存在着很大的差异，年薪从几万元到几百万元不等，甚至是上千万元。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。薪酬差异过大，容易使员工产生不公平心理。因此，企业需要完善薪酬制度，在同一等级之间尽量缩减薪酬差异，在员工心中树立公平竞争的形象。
综上所述，股权激励的执行需要考虑到多方面的因素，尤其是企业高管。因为这部分员工作为企业的核心支柱力量，合理的股权激励能够为企业留住精英，同时也减少高管与股东之间的分歧。
小贴士
企业如果想要在薪酬政策上与同行、竞争对手形成竞争优势，在激烈的人才市场竞争中胜出。那么，企业势必要推行股权激励计划，除了管理好与高管之间的问题，还应该给予新加入公司的员工很强的利益预期，快速吸引和聚集优秀人才。第2章筹备：企业实行股权激励前的基础工作
常言道：“磨刀不误砍柴工。”这个道理同样适用于企业实行股权激励。股权激励并非一蹴而就的，在施行前期需要进行一系列的准备工作，包括实行股权激励的必要性、企业内部的优化管理、企业外部人才的引入及股权激励需要解决的核心问题。企业只有做好了前期的准备工作，才能确保激励的效果是正向的。
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