企业文化简明教程(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：陈元芳

出版社：华中科技大学出版社

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企业文化简明教程试读：

编写说明

编写本教材是落实国家教育部领导2010年提出的“产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂”工作要求的具体举措。我国在经历了几千年封建社会后，由半殖民半封建社会直接过渡到社会主义社会，广大民众缺乏产业革命的洗礼。不少人对工人阶级应有的时间观念、效率观念、集体观念、秩序（节奏）观念十分淡薄。在现阶段，提高公民素质，补上工业文化这一课十分必要。

职业教育肩负着为社会培养技术技能型人才的重任，对在校学生进行企业文化教育，是培育产业与职业意识，促进从学生到“现代工人”的角色转变，提升综合素质的重要途径。

本书读者对象是习惯形象思维的职业院校在校生，学习这门课程的目的是让学生对企业文化有一般的了解。为此，教材编写尽可能通俗易懂，力求抽象知识具体化、共性知识个性化、静态知识动态化，以问题导入方式予以表达。书中还备有足量的案例、知识窗、小思考和基本训练等，可以激发学生的学习热情，培养其自学和独立思考的能力。

全书共八章，可分为两个部分，一至六章为一单元，七、八两章为一单元。建议课程安排20学时，一至六章每章讲授2学时、自学讨论1学时，七、八章每章讲授1学时。若课时较紧，第七、八两章可以不讲，让学生课后自学，则总课时可减至18个，计3个学分。

本书由湖北省部分高职院校教师集体编写。第一、二章由荆州职业技术学院陈元芳教授编写，第三章由湖北科技职业学院赵懂锋老师、梅林老师编写，第四章由荆州职业技术学院罗时华副教授、郑芳玉副教授编写，第五、六章由恩施职业技术学院张捷副教授、牛亚莉老师编写，第七章由荆州职业技术学院王江秋副教授编写，第八章由湖北国土资源职业学院刘大利副教授、荆州职业技术学院詹永东副教授和武汉商贸职业学院周列平老师编写，书中图表由詹永东副教授负责提供。

全书由陈元芳、张捷、刘大利任主编，罗时华、王江秋任副主编。陈元芳负责设计编写体例，拟订编写大纲。主编和副主编参与编写大纲的讨论，提出修改意见。书稿完成后，由陈元芳统稿、修改和总纂。本书编写过程中，参考、引用了不少国内外同行的研究成果和文献资料，在此表示深深的谢意。

编写一本适用于职业教育的企业文化教材，是编者所追求的目标。这一目标的实现既需要我们的努力，也希望得到读者的帮助。书中的不妥之处，敬请批评指正。陈元芳2012年12月

第一章 企业文化的基本问题

企业文化是一个由若干层次构成的从属于社会文化的子系统。运用企业文化管理企业，已经或正在成为企业界的共识和自觉行动。

通过本章的学习，你应该能够：基本理解文化及企业文化的含义；了解企业文化的层次、特征和作用；明确中国企业文化的三个发展阶段。【导入案例】企业文化的引出——笼子里的猴子人们一说到企业文化的起源，就会想起笼子里的猴子的故事。故事是由一项实验产生的。实验员将五只猴子关在一个笼子里，笼子上头吊有一串香蕉，旁边的监视器监测到下列情形：首先，有只猴子去拿香蕉，马上有冰水喷出来，猴子被淋湿了，这些猴子多次尝试，结果都一样。于是，五只猴子达成共识：不要去拿香蕉！拿香蕉会被冰水淋湿！接着，实验员偷偷地把喷水装置撤走，再把其中的一只旧猴子用一只新猴子替换。新来的猴子看到香蕉，立马就伸手去拿，没等它拿到香蕉，就莫名其妙地被其他四只猴子狠狠地打了一顿。因为这四只旧猴子认为，新猴子拿香蕉会害它们被水淋，所以就制止这只新猴子的行动。新猴子尝试了几次，被打得满头是包，还是没有拿到香蕉，五只猴子也就都没有被冰水淋到。当然，这只新猴子对于自己为什么被揍也就一直无法知道答案。再接着，实验员再用一只新猴子换掉另外一只旧猴子关到笼子里，这只刚来的猴子看到香蕉，也马上要去拿，结果也是被其他四只猴子痛打了一顿。尤其是前面莫名其妙地被打得很惨的那只猴子打得特别用力，这有点儿像老兵欺负新兵。被关进来的新猴子虽然不甘心又试了几次，但总是被打得很惨，也就只好作罢。最后，实验员慢慢地一只一只地将所有旧猴子都换成新猴子。大家还是不敢去拿那根香蕉，但都不知道原因，只晓得动香蕉会招来一顿毒打。由此，一种新的共识达成了！企业文化的形成就是一种理念的形成，开始的理念是拿香蕉会被水淋，后来的理念是拿香蕉会挨打！“拿香蕉就被打”——企业文化的雏形。这则故事引出企业文化的产生过程——从个体（一只猴子）的认知、感知、行为到群体（五只乃至更多猴子）的认知、感知、行为，再到企业文化——上升为理论的群体的认知、感知、言行和习惯。

第一节 文化及企业文化概述

企业文化是文化的下位概念。学习企业文化，要先弄清楚文化是什么，它有哪些特点等基本问题。

文化是什么？文化是一个应用频率较高、应用范围较广，且众说纷纭的词。

人们常说，某人很有文化。这里所讲的文化，是指一个人所具有的运用语言文字的知识和能力。比如，某人是大学文化，则说明他具有的语言文字运用知识和能力达到了大学水平。这里所讲的文化，表示一种能力，学界称之为“文化-能力论”。

再如，考古学家在北京周口店山顶洞发现的山顶洞人遗骨及哺乳动物化石的遗址，它代表着中国旧石器时代晚期文化。这里所讲的文化，是考古学上所指的一个历史时期、不因分布地点而转移的遗迹、遗物的综合体。相应地，屈家岭文化、仰韶文化、大汶口文化和龙山文化，则是我国新石器时代文化的代表。这里所讲的文化，代表着一个特定的历史时期，所以可称之为“文化-时期论”。

关于文化的含义，比较权威的解释应当来自《辞海》。它对文化有广义与狭义两种解释。广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化则是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。《辞海》里所讲的文化，是表示一种成果，学界称之为“文化-成果论”。

在我国古代，文化一词本指“以文教化”，与武力征服相对应，即所谓“文治武功”。语言学家认为，《周易》中的“观乎人文，以化成天下”，可看做文化的原始提法。这里的文化是一个动词，是“以文化人”，此“文”可以看做是名词文化的相近词。有学者认为，“‘文化’一词在中文里本是以‘人文’‘化成天下’之意，意味着人以其所创造的各种器用、制度、语言、行为和观念等非自然的产物来对所谓‘天下’，即人所面对的整个世界施加影响，从而使‘人’区别于动物，并使世界在一定的层次和意义上符合人的目的和需要。在此意义上，文化也就是人类对自然和世界的‘人化’”。这一观点，与后面要讲到的企业文化的“文化”含义比较接近。

在了解文化的各种定义之后，应当明确，不论文化的概念如何表述，理解文化的含义至少须要把握以下三点。

首先，文化是人类社会特有的现象。它是人们在长期的社会实践中创造的精神和物质“作品”，为人类社会所特有。有了人类社会才有文化，它是人类社会实践活动的产物。

其次，文化是一种历史现象。文化属于上层建筑中意识形态领域的范畴，是经济基础的集中表现，受经济基础的影响和制约。一定历史时期的社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而变化：原始社会产生了一种以氏族部落文化为代表的社会文化；奴隶社会孕育了一种以奴隶主占有制为主导的社会文化，等等。

最后，社会文化对社会组织文化构成具有渗透作用。一定时期的社会文化，必然渗透到社会的各个领域、基本经济单位和社会群体，并与之结合，形成相应的组织与群体文化。在封建社会，其社会文化与家庭和手工作坊相结合，形成家庭经济和手工业作坊文化。在资本主义社会，随着家庭和手工业作坊向现代企业的转变，以商品经济为主导的社会文化与企业相结合，具有现代意义的企业文化应运而生。【知识窗1-1】文化探源文化一词，在德文中为kultur，在英文中为culture，它们都源于拉丁文cultūra，意为“耕作、培养、教育、发展和尊重”。18世纪以后，其含义逐步演化为个人素养，整个社会的知识，思想方面的素养，艺术、学术作品的汇集，并引申为一定时代、一定地区的全部社会生活内容。最先给文化下定义的是英国的人类学家爱德华·泰勒（Edward Tylor）。他认为，文化和文明，是一个复杂的广泛的人种学概念，包括知识、信仰、渠道、法律、风俗及作为社会成员的人所获得的才能与习惯。自泰勒以后，文化人类学家、社会学家、哲学家、考古学家、民俗学家、民族学家、管理学家都从自身研究的目的出发，从不同的角度对文化给予了不同的解释。据学者们统计，到20世纪初仅用英语给出的文化定义就达160多种。还有人认为，当今出现的文化定义已达10000种以上。下面是一些较有代表性的文化定义。（1）《美国传统词典》是这样对文化一词进行规范阐释的：人类群体和民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。（2）牛津词典的解释是：人类能力的高度发展，借助训练与经验而促成的身心的发展、锻炼、修养。或曰人类社会智力发展的证据、文明，如艺术、科学等。文化一词最早指培养、种植、栽培或耕种，以后引申出文雅、修养、高尚的含义。（3）法国著名启蒙思想家、哲学家、教育家、文学家卢梭（Jean-Jacques Rousseau）在《社会契约论》一书中将文化定义为：文化是风俗、习惯，特别是舆论。它的特点：一是铭刻在人们的内心；二是缓慢诞生，但每天都在获得新生力量并取代权威力量；三是能够维持人们的法律意识，激活已经疲软的法律或取代已经消亡的法律。（4）威廉·A.哈维兰（William A.Haviland）在《当代人类学》一书中指出：可为人所接受的现代文化定义是，文化是一系列规范或准则。当社会成员按照它行动时，所产生的行为应限于社会成员认为合适和可接受的变动范围之中。（5）美国学者埃德加·沙因（Edgar H.Schein）认为，文化是由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境和内部的结合问题的过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式。（6）美国人类学家克莱德·克拉克洪（Clyde Kluckhohn）和约翰·凯利（John D.Kelly）把文化看做是历史创造出的，清晰和不清晰，理性、非理性和不理性的所有生活图式（designs），这种图式在任何给定的时间都作为一种人类行为的潜在指导而存在。（7）美国学者赫斯克维茨（Hemkovits）把文化说成是“环境中的人造部分”；达文斯（Downs）把文化定义为，“指导我们处理周围环境与其他人关系的心理地图”。格雷则认为，文化是人们作为社会成员去拥有、思考、行动（这三个行为所指向）的任何东西。（8）克鲁克·霍尔姆（Kluck Holm）按下列七条标准定义文化：①一个文化圈成员的自我认识；②与自身所处环境的关系；③价值结构；④与他人的关系；⑤个人贡献定位；⑥时间指向；⑦空间指向。（9）文化人类学家怀特（Leslie Alvin White）认为每种人类文化都可以分成三个部分：①经济和技术；②社会结构；③意识形态。他认为经济与技术是社会结构和意识形态的基础。要理解社会结构和意识形态，只有在经济与技术的基础上才能做到。（10）我国著名学者梁漱溟先生则把文化规定为“一个民族生活的种种方面”，其中主要包括精神生活、社会生活与物质生活等三个方面。著名作家、历史学家易中天教授认为，文化是一种生活方式。［小思考1-1］ 你认为，文化究竟是什么？二、企业文化的含义

明确了文化的含义，再来看企业文化。

从字面上讲，企业文化是企业与文化的集合。这固然不错，但不完全正确。

企业是商品经济社会的产物。它是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种营利性的经济组织。如同一定的社会活动产生相应的社会文化，一定的经济活动也是与文化活动相联系的。企业的生产经营活动形成其特有的文化活动，这种特有的文化活动又影响和制约生产经营活动。

前面讲了，文化一词有多种含义，问题是我们从哪个角度进行理解。一般来说，探讨企业文化的含义，主要是把文化当做一个动词，取其“以文化人”或“化成天下”之意。

到目前为止，学界对企业文化的概念并没有形成一个统一的认识。比较一致的看法是，企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范与企业对外形象的总称。或者说，它是企业里的人用自己所创造的理念、思想、制度、行为、经营管理模式等人为的管理理念来管理企业，是人对企业的一种“人化”。

理解企业文化的含义，应当把握以下几个方面。

首先，企业文化是一种微观社会文化现象。所谓社会，就是由若干基本经济单位、政治机构和社会群体形成的一个大系统。从这个意义上讲，社会文化则是各基本经济单位、政治机构及社会群体等微观文化的集合。企业作为基本经济单位的一个细胞，其组织文化——企业文化理所当然地以微观文化的形式充当社会文化一个分支或一个部分。正因如此，社会文化所具有的特性，都会在企业文化中得到体现。

企业员工生活于社会，服务于企业，社会文化自然会渗透到企业，影响企业文化的形成。因而，社会文化就是企业文化形成的环境。任何一个企业的文化都会有其地缘特性，如甲地的企业与乙地的企业、国内的企业与国外的企业，往往都会有不同的企业文化。反过来，企业文化又是社会文化的一部分，优秀的企业文化也必然会影响和形成良好的社会文化。

其次，企业文化与企业密不可分。正如有了人类社会，就有社会文化一样，有了企业，就有了企业文化，这是一种不以人们的主观意志为转移的客观存在。承认企业文化在企业的存在，并充分认识企业文化对企业发展的作用和影响，将企业文化与企业经济活动有机地结合起来，是历史唯物主义者应有的立场和态度，有利于发挥企业文化对企业管理的积极促进作用，有利于企业文化的建设与发展。

最后，企业文化不等于企业文化理论。企业文化同企业与生俱来，有了企业文化并不等于企业文化理论就产生了。企业文化理论同其他理论一样，出现于企业文化的实践之后，是人们对企业文化实践进行总结与提炼的结果。此前，它只是一种自发的、自生自灭的文化现象，当人们将其进行总结与提炼，并用来指导企业文化建设和企业管理，或者说，当企业将文化用来教育人、管理企业，成为一种自觉的文化现象之时，才有了企业文化理论，从而理论意义上的企业文化也就产生了。

从历史角度审视，文化概念引入企业管理研究始于20世纪80年代初。第二次世界大战后，日本在短短的20多年时间中，迅速医治好战争创伤，创造了经济腾飞的奇迹。同时，美国在世界经济中的地位江河日下，日资开始大举进军美国本土，大量收购美国国内企业。美日经济发展的强烈反差震撼了美国实业与学术界。美国学者纷纷深入研究日本经济成功的原因，寻找美国在这方面的不足之处。研究的范畴涉及两国的政治、社会、企业、文化和教育等各个方面，对美日两国企业进行比较是其中的一项重要内容。研究结果表明，日本文化是推动日本经济和日本企业发展的重要动力。企业文化理论在这一比较过程中被提出来了。学者们把企业文化上升到管理理论的高度，认为企业文化是一种“软”性管理，美国落后的原因在于只重视战略、结构和制度等“硬”性管理，而忽视人员、作风、共有价值取向的激励等属于企业文化范畴的“软”性管理。

从世界范围观察，企业文化理论研究始于美国，实践始于日本。一般认为，美籍日裔学者威廉·大内（William G.Ouchi）在其1981年出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中首次提出企业文化概念。也有人认为，1980年秋，在美国《商业周刊》以企业文化为封面题材的报道中首次提出企业文化的概念。不论这两种观点谁对谁错，有一点可以肯定，企业文化概念最早于20世纪80年代初期出现于美国。之后，随着系统阐述企业文化理论的四部名著（亦称四重奏）——《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势——美国最成功公司的管理经验》相继问世，在美国乃至世界范围内出现了一股研究企业文化的热潮。

总之，企业文化和企业文化理论是既有联系又有区别的两个概念。有企业和企业管理，就有企业文化；但是，过去的企业文化属于自然生长的文化现象，真正把企业文化当成一门科学对待，有意识地对企业文化进行研究，并运用到企业管理实践则始于20世纪80年代。【小案例1-1】什么是企业文化到底什么是企业文化呢？被喻为经营之神的松下幸之助谈到自己对企业的管理时，曾有过这样一段话：当员工为100人时，我必须站在员工前面以身作则，发号施令；当员工为1000人时，我必须站在员工中间，协调各方，相互配合，努力工作；当员工为10000人时，我只有站在员工后面，双手合十，以虔诚之心祈祷他们万众一心，众志成城。企业规模较小时，企业管理者亲力亲为，带领员工冲锋在前，发挥模范带头作用就行了；但到了中等规模时，要善于管理，用严格的制度进行约束，加上强硬的手段就可以使企业正常运行；当企业规模非常庞大时，就要祈求员工万众一心，自发拼搏，这就需要全体员工有一种共同的信仰、一种共同的价值观，这是一种无穷的力量，这种力量来自于管理者的魅力，来自于一种伟大的思想影响力、一种高度升华的精神力量。而这种精神力量，就是优秀的企业文化！［小思考1-2］ 你认为，松下的企业管理三阶段模式，分别运用的是什么管理理念？三、企业文化的特征

企业文化作为一种社会文化，是一种在实践中形成，团队认同、遵守的群体文化，具有时代性、民族性、人本性、个异性和自觉性等方面的特征。1.时代性

企业及其员工存在于社会之中，社会文化中的意识形态、价值观念、行为准则、文化心理、道德规范和人际关系等诸多方面，时刻影响着企业及企业员工，渗透到企业文化之中。建设企业文化，必须体现时代性。在当下，企业文化建设就应该坚持弘扬主旋律，提倡多样化，以科学理论武装人，以正确理论引导人，以高尚精神塑造人，以优秀作品鼓舞人。2.民族性

文化是民族的灵魂，企业文化必然蕴涵着民族传统文化。中华民族五千年的历史，形成了以爱国主义为核心、团结统一、爱好和平、勤劳勇敢、自强不息的民族精神，留下了诸子百家、儒法道墨等享誉世界的优秀文化。所有这些，必须也必然会在企业文化建设过程中得到传承与发扬。3.人本性

人是企业生产经营、管理、服务的主体，人是生产力中最活跃、最积极的因素，是可以创造的生产要素，是企业生存发展的第一资源。企业文化说到底是“企业人”的文化。现代企业发展历史表明，企业成败的关键在于能否激发员工的积极性和才智。“以人为本”既是企业生存发展的内在要求，也是企业精神的基本内涵。4.个异性

企业文化是在特定的企业生产经营环境中产生的。它在具有企业文化共性的基础上，显示其独特的企业精神、鲜明的企业形象、创新的企业品牌、高效的管理风格，从而促进企业的发展和经营的成功。个异性文化一旦形成，就会让企业员工产生强烈的认同感，以及巨大的感召力、凝聚力、生命力和对外辐射力。5.自觉性

企业文化是一种客观存在，有企业就有企业文化。企业发展初期，由于生产力与科技发展的水平较低，受思维方式的局限，企业文化建设处于自发阶段。随着经济社会和科技的发展，人们逐渐意识到“文化制胜”的道理。企业管理由传统的、外在的、硬性的制度调节，逐渐转向自觉的文化管理，转向内在的文化“自律自控”和软性的文化引导。【知识窗1-2】企业文化理论的四部名著（亦称四重奏）企业文化理论的发展史，是以四部企业文化著作相继诞生为标志的发展史。（1）《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。作者：［美籍日裔］威廉·大内，1981年出版。美籍日裔学者威廉·大内兼具日、美两国的文化背景，他在书中分析了美国的A型组织和日本的J型组织之后，呼吁企业界建立一种Z型组织，建立一种“Z型文化”：一个企业的文化由其传统和风气构成，同时，其还应包括企业的价值，如进取性、灵活性等。一个Z型企业的所有领域，从战略到人事，甚至是产品，没有不被这种文化所涉及的。该书从案例分析和实践的角度提出了企业文化的概念，并详细阐述了他所认识的“Z型文化”，这是企业文化理论发展史上的一个重要阶段，从此，管理理论中出现了一个全新的概念——企业文化。（2）《日本企业管理艺术》——企业管理思想研究的指南针。作者：［美］理查德·帕斯卡尔（Richard Tanner Pascale）和安东尼·阿索斯（Anthony G.Athos），1981年出版。书中提出了企业管理“7S”要素（“7S”模型）：战略、结构、制度（硬件），人员、作风、技能、最高目标（软件）。“7S”是导致企业经营成功不可或缺的要素，企业只有对这七个方面都引起足够的重视，才有可能取得成功。作者通过对日、美企业管理比较分析后认为：美国在企业管理中过分重视前三个硬件“S”（战略、结构、制度），这已渐渐不适应现代企业管理中日益复杂的行为；日本企业则在战略、结构、制度的基础上，很好地兼顾了其他四个软性因素，即重视企业文化，使企业有一种良好的文化氛围，充满了生机，这就是日本企业超越美国企业的重要原因。（3）《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》。作者：［美］泰伦斯·迪尔（Terrence Deere）和阿伦·肯尼迪（Allan A.Kennedy），1981年出版。该书提出了有名的企业文化五要素理论，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络；四种文化类型——强人文化，拼命干、尽情玩文化，风险文化和过程文化。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即有为全体员工共同遵守，但往往是自然的约定俗成的而非书面的行为规范；有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化这一非技术、非经济的因素，导致了大至企业决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯的不同。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的结果就完全不同。（4）《寻求优势——美国最成功公司的管理经验》。作者：［美］托马斯·彼得斯（Thomas Peters）和小罗伯特·沃特曼（Robert Waterman Jr.），1982年出版。该书是作者在调查研究了美国62家最成功的公司的经验以后写出来的。其最大特点是极具生动性、实践性和可行性。作者认为，企业管理归根到底是对人的管理。优秀企业最大的优点是能充分发挥人的作用。作者根据优秀公司的经验总结了企业管理的八条原则，亦称企业文化的八个特征理论，即行动迅速、接近客户、锐意革新、重视人、集中精力、扬长避短、简化结构和管理艺术。这八条原则，几乎每一条都与人有关，说明优秀企业对人的高度重视。这也是他们在竞争中取得胜利之奥秘所在。它让人们看到了文化因素对企业发展的重大意义，进而总结美国最成功企业中的文化因素的经验。［小思考1-3］ 你认为，什么是企业文化，它具有哪些特征？

第二节 企业文化的结构

企业文化由哪些方面构成，其各个部分的关系如何，这些是学习企业文化须要弄清楚的又一类问题，也是企业文化的题中之意。

所谓结构，是指各组成部分及其搭配和排列的关系。企业文化结构就是企业文化的组成部分及其相互关系。它所要回答的是企业文化分为哪些层次或要素，各组成部分的相互关系如何的问题。

企业文化，通常可分为企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化四个层次，或称之为四大要素，现分别介绍如下。1.企业物质文化

企业的物质文化，是由企业员工共同创造的产品和各种物质设施、设备等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。它首先包括企业生产经营的成果，即它所生产的产品和提供的劳务；其次包括企业制造的生产环境，企业的建筑、技术、生产设施与设备，企业的广告、包装与设计，以及企业的标识，等等。这些都以看得见、摸得着的具体形象和形态而存在。2.企业行为文化

企业的行为文化是指企业员工在生产经营、管理服务、学习娱乐中产生的活动文化，包括企业生产、经营管理、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中显现的文化。它是企业文化的幔层或浅层，既是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业经营哲学、企业精神、企业价值观的折射。从企业员工的结构看，企业行为又可进一步划分为企业的整体行为、企业家行为、企业模范人物的行为、企业员工的个体行为等。3.企业制度文化

企业的制度文化是人与物、人与企业运营制度结合的部分，是一种约束企业和员工行为的规范性文化。它是企业文化的中间层，是人的意识与观念形态的反映，也由一定物质形式所构成，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业生产经营管理制度等。4.企业精神文化

企业的精神文化是指企业在一定的社会文化环境影响下，经过长期的生产经营、管理服务实践所形成的文化观念和精神成果。它是企业文化的深层或核心层，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。它包括企业哲学、企业精神、企业价值观、企业经营理念、企业作风、企业伦理准则等内容，是企业意识形态的总和。

可见，企业文化的四大要素，构成一种由表及里、由浅入深的层次关系，故可称之为四大层次。它们的层次关系依次是：表层的企业物质文化，浅层（或称幔层）的企业行为文化，中层的企业制度文化和深层（或称核心层）的企业精神文化。

上述四类文化中，深层文化是企业文化的主体内容、核心部分，它决定表层文化、浅层文化和中层文化；表层文化、浅层文化和中层文化是深层文化的形式和外显，其相互关系如图1-1所示。图1-1 企业文化结构

也有学者将企业文化的四个层次的关系作如下表述：企业行为文化和物质文化属于企业的外在躯体，企业制度文化为内在神经，企业精神文化为思想精神。

有学者将企业文化分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三个层次；还有学者将企业文化归为企业精神文化和企业物质文化两个层次。

企业文化在上述结构框架下，一般包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业形象和企业制度等六个方面，其详细内容将在第二章和第三章中介绍。［小思考1-4］ 你认为，企业文化应当分为哪几个层次比较合理？【知识窗1-3】企业文化的五要素［美］泰伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在其《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中将企业文化整个理论系统概述为五个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、企业的外部环境、企业的社会形象、企业与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于：作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。【小案例1-2】惠普之道的核心价值观惠普文化常常被人称为“HP way”（惠普之道）。HP way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。①相信、尊重个人，尊重员工；②追求最高的成就，追求最好；③做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；④公司的成功是靠大家的力量来完成的，并不是靠某个个人的力量来完成的；⑤相信不断地创新，做事情要有一定的灵活性。来源 百度百科.惠普之道.［2012-03-11］.http：//baike.baidu.com/view/144878.htm.

第三节 企业文化的作用

了解企业文化有哪些方面的作用，既是进一步明确企业文化含义的需要，也是知道企业文化的用途所必需的。

企业文化的作用，有的称之为企业文化的功能。一般说来，企业文化具有导向、约束、凝聚、激励、调适和辐射等方面的作用。1.导向作用

所谓导向作用就是通过企业文化对企业的领导者和职工进行引导。它主要体现在以下两个方面。首先是经营哲学和价值观念的指导。前者决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判达成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工就能为着他们所认定的价值目标去行动。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，在经营上是很难获得成功的。其次就是企业目标的指引。企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去确立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动的。2.约束作用

企业文化是一种约定俗成的东西，是企业内部上下共同遵守的一种行为规范和思想道德准绳。它无时无刻不在以软约束的形式发挥着作用，产生潜移默化的影响，使员工自觉地按照要求规范自己的行为。企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现的。企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业的内部法规，企业的领导者和职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规范则从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。比如，同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。3.凝聚作用

现代企业以人为本的文化对于企业的生存与发展非常重要。它是企业凝聚力、向心力的体现，对企业的团结与和谐具有一种凝聚作用。企业共同的价值观念形成共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。如惠普公司的“你就是公司”的企业文化，就是惠普经营哲学最成功、最动人之处，它使员工对企业产生了认同感，发挥了较好的凝聚作用。4.激励作用

共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，而自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，会让职工感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。如沃尔玛百货有限公司（Wal-Mart Stores，Inc.）：“尊重每位员工，服务每位顾客，每天追求卓越”的企业精神；内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司：“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开”的企业文化，对企业员工都具有很强的激励作用。5.调适作用

调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与相关企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也须要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。6.辐射作用

企业有企业文化，地区有地区文化，城市也有城市文化。企业文化作为社会文化大系统的子系统，对所在地区或城市这个宏观社会群体具有一定的辐射功能。如大庆油田有限责任公司的“三老四严”——要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求、严密的组织、严肃的态度、严明的纪律，是该企业职工在石油大会战实践中形成的一种企业文化，是大庆精神、铁人精神的重要组成部分，是大庆文化的集中体现，整整影响并教育了一代人。它不仅对大庆企业起作用，而且通过各种渠道对社会产生了广泛的影响。【知识窗1-4】文化营销一流企业做文化、标准；二流企业做品牌、资本；三流企业做项目、产品。21世纪的经济是文化，文化产业将成为企业利润最丰厚的一块蛋糕，而普通消费品也能因文化营销而提升价值。卖文化的营销策略，将直接考验企业的生存能力。营销的背后是文化。文化营销是企业营销的最高境界。英国著名经济学家杰夫曼曾说过，“营销活动越远离金钱，成功的把握就越大”。

第四节 我国企业文化的形成与发展

1840年以来，我国的企业文化经历了近代民族资本的企业文化、新中国成立后30年的企业文化和20世纪80年代以来的企业文化三个阶段。一、近代民族资本的企业文化

1840年，以老牌英帝国主义为代表的西方资本主义列强用鸦片和大炮打开了封闭几千年的中国大门，使之沦为半殖民地、半封建社会。与此同时，近代资本主义经济开始在中国这个以封建主义为主流的社会萌芽。1912年“中华民国”成立后，新兴的资本主义企业开始逐渐代替小手工业作坊，民族资本和工商业在与国外资本和本国封建势力的斗争中艰难地成长，涌现出张謇（1853—1926年，字季直，号啬庵，江苏海门人，清末状元，中国近代实业家、政治家、教育家，中国棉纺织领域早期的开拓者）、刘鸿生（1888—1956年，名克定，上海人，中国近代实业家）、卢作孚（1893—1952年，原名魁先，别名卢思，重庆合川人，著名爱国实业家、教育家、社会活动家）、徐润（1838—1911年，又名以璋，字润立，广东珠海人，被誉为“中国买办之父”）、荣氏兄弟（荣宗敬及荣德生，江苏无锡人，著名民族企业家，中华人民共和国成立前“面粉大王”、“棉纱大王”）、潘序伦（1893—1985年，又名秩四，江苏宜兴人，被誉为“中国现代会计之父”的会计学家和会计实业家，“三位一体”立信会计实业的创办者）等一批民族资本主义实业家。他们在创办和发展企业的过程中，注重引进西方先进的管理思想，并与民族思想相结合，逐步形成了具有民族特色的企业文化，成为我国近代民族工业文化和企业精神的代表，有力地推动了我国近代民族工业的发展。

卢作孚先生所创建的民生实业股份有限公司，确立了“服务社会，便利人群，开发产业”的经营宗旨和“安全、迅速、舒适、清洁”的服务理念，并经常用“梦寐不忘国家大难，作息均以人群之乐”的企业精神要求和教育员工，使公司获得了蓬勃发展。仅20年时间，该公司便成为当时我国最大的一家民营轮船公司。

中国会计界集会计执业、会计教育与会计出版“三位一体”的立信会计实业创办人“中国现代会计之父”潘序伦先生取《论语》中“民无信不立”之意，将他开办的会计师事务所命名为“立信会计师事务所”，并以“信以立志，信以守身，信以处事，信以待人，毋忘立信，当必有成”作为训条要求员工，创立了“会计诚信”的企业文化。立信会计师事务所自1927年开办不久，即对会计业及实业界产生了良好的影响，其社会声誉稳居民国时期著名四大会计师事务所（立信、正明、正则、公信）之首，为发展中国会计师事业作出了草创性的贡献，开创了会计“产、学、研”一体化的新模式，培养了职业革命家和经济及会计学家顾准、著名会计学家杨纪琬等一大批会计学者。

总之，这一时期的企业文化只是零散的、个别的，不带有普遍性，而且这些企业文化的理论，多是后人加以总结提炼的一些“商业信条”，用现在的观点看只能算是企业经营宗旨或经营哲学等，并不系统，是当时的一种自生自灭的自发行为。二、新中国成立后30年的企业文化

1949年，中华人民共和国成立，中国进入到一个崭新的社会形态，公有制的实行，极大地激发了广大人民群众当家做主的热情和生产积极性，有力地推动了生产力的大发展，促进了人们思想观念的大转变。这一时期的企业文化以反映社会变革和政治教育的革命热情和信念为主，表现出崇尚政治、热爱集体、艰苦奋斗、乐于奉献的思想和观念。比较典型的有：20世纪50年代的“孟泰”精神，即无限热爱祖国，对社会主义事业具有坚定信念，爱厂如家，忠于职守，把个人命运和企业兴衰连在一起的主人翁思想；实事求是、脚踏实地，当老实人、办老实事的求实作风；吃苦耐劳，勤奋工作，少索取，多贡献的优良品德。20世纪60年代的“铁人”精神，即以“铁人”王进喜为代表的大庆人为改变中国石油工业的落后面貌，所体现的“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的“一不怕苦，二不怕死”的革命精神。

商贸企业以“发展经济，保障供给”的经营方针和“顾客至上，为人民服务”的经营宗旨为核心的企业文化，对商贸企业职能的履行和服务质量的提高起到了较好的引领作用。北京王府井百货商店售货员张秉贵，就是此时商贸企业文化千万实践者中的典型代表，他所创造的“一团火”精神，既丰富了我国商贸企业文化，也为社会主义商贸企业文化的发展赋予了新的内涵，促进了新中国商贸企业文化的繁荣与发展。

这一时期的企业文化是一种以宣传英雄人物精神为主调的自发行为，尚未将企业文化上升至理论层面，也还没有达到有意识地将企业文化应用于企业管理的这一理性状态。【知识窗1-5】钢铁战线的老英雄孟泰图1-2 孟泰像孟泰（见图1-2）（1898—1967年），原名孟瑞祥，曾用名孟宪钢，河北省丰润县人，产业工人，新中国成立后第一代全国著名劳动模范。他先后担任鞍钢炼铁厂配管组组长、技术员、副技师、设备修理厂厂长、炼铁厂副厂长、鞍钢工会副主席等职务。他也是第一至三届全国人民代表大会代表；中国工会第七次和第八次全国代表大会代表、执行委员。他爱厂如家，艰苦创业，在恢复和发展鞍钢生产中作出了重大贡献，八次受到毛泽东主席的接见，成为20世纪五六十年代誉满全国的钢铁战线的老英雄。1898年，孟泰出生于一个贫苦农民的家庭，1949年8月加入中国共产党，成为鞍山新中国成立后第一批发展的产业工人党员之一。他带领广大工人把中日战争期间遗留下来的几个废铁堆翻了个遍，建成了当时著名的“孟泰仓库”。他勇于攻克技术难关。在苏联政府停止对我国供应大型轧辊，致使鞍钢面临着停产的威胁的情况下，他组织了500多名技协积极分子开展了从炼铁、炼钢到铸钢的一条龙厂际协作联合技术攻关，先后解决了十几项技术难题，终于自制成功大型轧辊，填补了我国冶金史上的空白，被誉为“为鞍钢谱写的一曲自力更生的凯歌”。在文化大革命中，面对遭受严重破坏的鞍钢生产，他顶着各种压力，使鞍钢的生产秩序免于受到各种各样的冲击。在担任鞍钢炼铁厂副厂长的八年中，他被工人们称为“身不离劳动，心不离群众的干部”。1967年9月30日，积劳成疾的新中国第一代工人劳动模范孟泰在北京医科大学附属医院病逝，终年69岁。遵照周恩来总理的指示，孟泰遗体火化后，骨灰安放在北京八宝山革命公墓。1977年9月30日，鞍钢党委举行“孟泰同志逝世10周年纪念会”，会上，时任中共鞍山市委第一书记兼鞍钢党委书记李东冶同志宣读鞍钢党委《关于向孟泰同志学习的决定》。2009年9月，孟泰被评为“100位新中国成立以来感动中国人物”。来源 王翠莲.孟泰.新华网，2009-06-18［2012-03-30］.http://news.xinhuanet.com/ziliao/2009-06/18/content_11562627.htm.【知识窗1-6】“铁人”王进喜图1-3 王进喜像王进喜（见图1-3）（1923—1970年），甘肃省玉门市人。他是新中国第一批石油钻探工人，全国著名的劳动模范，“铁人精神”和“大庆经验”的草创者，大庆油田钻井指挥部副总指挥，第三次全国人大代表，中国共产党第九届中央委员。1923年，王进喜出生于甘肃玉门。六岁时因家贫，用棍子拉着双目失明的父亲沿街乞讨，八岁时给有钱人家放羊。1938年他进玉门石油公司（简称“玉门油矿”）当徒工，干活时被砸伤了腿，被厂主赶出大门，伤好后才顶了别人的名字混了个差使。当时，玉门油矿的美国技师垄断了采油技术，他在矿里干了十几年没有上过一次钻台，没有摸过一次石油钻机的刹把。他作为一个干杂活的穷工人，多少年里连铺盖卷也没混上，盖的是破羊皮，铺的是稻草。新中国成立后，王进喜当上了甘肃玉门石油管理局勘探公司三大队的石油工人，后任副司钻，1956年升任1259钻井队队长，同年加入了中国共产党。当时中国的钻井技术还很落后，他提出了“月上千，年上万，钻透祁连山，玉门关上立标杆”的口号。在1958年，他领导钻井队创造了月进尺5000米的全国纪录，成为中国中型钻机最高标杆单位，荣获“卫星井队”红旗，被命名为“钢铁井队”。1959年王进喜到北京参加群英会，看到北京街头的公共汽车因缺油背着煤气包，作为采油工人的他，心里很不是滋味。这时因在黑龙江发现了大庆油田，中央决定抽调力量展开石油大会战。王进喜从玉门油田率领1205钻井队赶到当地的马家窑，在重重困难面前，他们以“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”的顽强意志和冲天干劲，于1960年4月14日经苦干五天五夜后，打出了大庆油田的第一口喷油井。第一口油井打好之后，王进喜的腿被滚落的钻杆砸伤，他却顾不上住院，拄着拐杖缠着绷带连夜回到井队。第二口油井在即将发生井喷的危急时刻，没有重晶石粉，他当机立断用水泥代替。当时由于没有搅拌机，水泥沉在泥浆池底，王进喜便扔掉双拐，纵身跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆。在他的带动下，工友们也纷纷跳进泥浆池。经过三个多小时，井喷被制服，保住了油井和钻机，王进喜身上却被碱性很大的泥浆烧起了大泡。房东老大娘见他连续几天几夜奋战在井场没有回来，就感慨地说，“王队长真是个铁人啊！”从此“王铁人”的名字传遍了油田，并通过新闻媒介的宣传响彻了全中国。1964年，王进喜出席了第三届全国人大会议，受到毛泽东主席的接见。1965年他任油田钻井指挥部副总指挥，1966年领导钻井队创年进尺10万米的世界钻井纪录。1969年4月在中国共产党第九次全国代表大会上，他以工人代表身份当选中央委员。1970年4月，王进喜在玉门参加石油现场会回到大庆之后，经医生检查确诊是胃癌晚期，11月15日在北京去世，时年47岁。王进喜干工作处处为国家利益着想，他重视调查研究，依靠群众加速油田建设，艰苦奋斗，勤俭办企业，有条件要上，没有条件创造条件也要上，建立责任制，认真负责，严把油田质量关。他留下的“铁人精神”和“大庆经验”，成为我国进行社会主义建设的宝贵财富。1964年，毛泽东主席向全国发出“工业学大庆”的号召。王进喜身上体现出来的“铁人精神”，激励了一代代的石油工人。“铁人”不仅是工人阶级的先锋战士、共产党人的楷模，他更是一个为国家分忧解难、为民族争光争气、顶天立地的民族英雄。“铁人精神”内涵丰富，主要包括：①大庆精神；②为国争光、为民族争气的爱国主义精神；③独立自主、自力更生的艰苦创业精神；④讲求科学、“三老四严”的求实精神；⑤胸怀全局、为国分忧的奉献精神。“铁人”语录：“为国分忧、为民族争气”；“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”；“有条件要上，没有条件创造条件也要上”；“干工作要经得起子孙万代检查”、“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神；“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”的奉献精神。“铁人精神”凝聚着工人阶级的朴素情感，无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。它是一面旗帜，凸显了中国工人坚韧不拔的创业勇气；它是一种标志，凝缩着华夏儿女不畏艰难的民族气概；它是一种力量，推动着时代车轮势如破竹地滚滚向前。2009年9月，王进喜被评为“100位新中国成立以来感动中国人物”。【知识窗1-7】图1-4 张秉贵像“燕京第九景”张秉贵张秉贵（见图1-4）（1918—1987年），北京市人，原北京百货大楼售货员，中国共产党第十一次全国代表大会代表，第五届和第六届全国人大代表和常委会委员。他是全国著名劳动模范，新中国商业战线上的一面旗帜。在平凡的售货员岗位上，他练就了令人称奇的“一抓准”、“一口清”技艺和“一团火”的服务精神，其售货艺术被北京民众誉为“燕京第九景”。1918年，张秉贵出生于北京，11岁时便到纺织厂当了童工，17岁到北京一家杂货店当学徒。旧社会的苦难经历，让他不堪回首。20世纪50年代初，新中国百废待兴，即将开业的北京百货大楼招聘营业员，尽管规定只招25岁以下的年轻人，但已经36岁的张秉贵因有“多年的经商经验”而被破格录取，成为“新中国第一店”的售货员，他感到无比光荣，因此更坚定了为人民服务的信念。从这一信念出发，他从1955年11月到百货大楼站柜台，30多年的时间接待顾客近400万人次，没有跟顾客红过一次脸、吵过一次嘴，没有怠慢过任何一个人。北京百货大楼当时是全国最大的商业中心，客流量大，加之物资相对匮乏，顾客通常要排长队。他便下决心苦练售货技术和心算法，练就了令人称奇的“一抓准”和“一口清”技艺。所谓“一抓准”，就是指张秉贵一把就能抓准分量，顾客要半斤，他一手便能抓出5两；“一口清”则是他非常神奇的算账速度。遇到顾客分斤分两买几种甚至一二十种糖果，他也能一边称糖一边心算，经常是顾客要买多少的话音刚落，他就同时报出了应付的钱数。后来他又发明了“接一问二联系三”的工作方法，即在接待一个顾客时，便问第二个顾客买什么，同时和第三个顾客打好招呼，做好准备。他在问、拿、称、包、算、收六个环节上不断摸索，接待一个顾客的时间从三四分钟减为一分钟。他不仅技术过硬，而且注重仪表，坚持每周理发，每天刮胡子、换衬衣、擦皮鞋。张秉贵还注意研究顾客的不同爱好和购买动机，揣摩他们的心理。为了精通商品知识，每逢公休日别人都在家休息的时候，张秉贵却蹬起自行车，来到工厂、医院和研究单位，仔细了解糖果知识。张秉贵通过眼神、语言、动作、表情、步伐、姿态等调动各个器官的功能，商业服务业的简单操作，被他升华为艺术境界，被喻为“燕京第九景”。张秉贵把为人民服务的信念与本职工作密切联系起来：“站柜台不单是经济工作，也是政治工作；不单是买与卖的关系，还是相互服务的关系”；“一个营业员服务态度不好，外地人会说你那个城市服务态度不好，港澳同胞会感到祖国不温暖，外国人会说中华人民共和国不文明。我们真是工作平凡，岗位光荣，责任重大！”在百货大楼的30多年，张秉贵腰板挺直地站三尺柜台，接待了几百万顾客。他将自己的柜台服务经验，编写成《张秉贵柜台服务艺术》，并到各单位表演、讲课，听众达十多万人次。张秉贵用自己心中的“一团火”，温暖着每一个顾客的心，得到社会的高度赞扬和评价。1957年，他被评为北京市劳动模范。1978年，他被北京市授予特级售货员称号。1979年，他被国务院授予全国劳动模范称号。1987年，张秉贵因病医治无效，在北京与世长辞，享年69岁。1988年，北京百货大楼在大门广场处为其竖立半身铜像至今，陈云同志亲笔为其题词：“一团火”精神光耀神州。2009年，张秉贵被评为“100位新中国成立以来感动中国人物”。来源 张秉贵：“一团火”服务精神温暖每一位顾客.新华网，2011-05-15［2012-03-30］.http://news.xinhuanet.com/politics/2011-05/15/c_121416837.htm.三、20世纪80年代以来的企业文化

20世纪80年代，中国进入到一个以经济建设为中心、全面实行改革开放的新时期，生产力得到了空前的释放，经济得到了充分的发展，社会前进的步伐日益加快。随着经济的发展与社会进步，企业管理受到高度重视，西方国家企业文化中丰富的内涵和新颖的视角得到中国管理理论界和企业实务界的广泛关注，作为一种先进的管理理论，企业文化理论被介绍到中国。

此时，不少企业在学习、借鉴西方企业文化成功经验的基础上，探索将中国传统文化应用于企业管理，建设符合中国国情的企业文化理论。

其中，比较有代表性的是海尔集团（简称“海尔”）企业文化。青岛海尔在企业管理理论上的突出贡献在于创造了一套独具现代管理特色的“海尔文化”。海尔“追求卓越、敬业报国”的企业精神，为民族创名牌的民族使命感，“斜坡球体论”的激励机制，“人人是人才”、“赛马不相马”的用人之道，独特的质量保证体系和售后服务体系，“日事日毕、日清日高”的管理考核体系，“吃休克鱼”、“克隆海尔鱼”的企业兼并策略，等等，构成了海尔集团的独特的企业文化，从而形成了扎根于中国自己的土地，而又极具国际性、行之有效的现代科学管理的理论。当今中国已经开始形成了系统的、具有民族特色的企业文化理论，并在企业管理实践中发挥着日益重要的作用。

华为技术有限公司（以下简称“华为”）企业文化是其中的又一代表。华为的“狼性”企业文化，即以“学习、创新、获益、团结”为核心内容的企业文化。其特点在于，一是注意民族文化、政治文化企业化，把中国共产党的最低纲领分解为可操作的标准来约束和发展企业高中层管理者，以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。在号召员工向雷锋、焦裕禄学习的同时，奉行绝不让“雷锋”吃亏的原则，坚持以物质文明来形成千百个“雷锋”成长且不断发展的政策。二是注重双重利益驱动，坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。三是提倡同甘共苦、荣辱与共、团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，不将成绩归于个人，也不把失败视为个人的责任；一律同甘苦，除了工作上的差异外，华为人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工资形式体现；自强不息，荣辱与共，胜则举杯相庆，败则拼死相救。四是用《华为公司基本法》（以下简称《基本法》）所总结的七条核心价值观统一员工的思想与行为。

20世纪80年代后期，企业文化理论不仅在中国企业管理实践中得到了广泛应用，也渗透到研究机构。全国性的研究机构——中国企业文化研究会（以下简称“研究会”），于1988年在韩天石（1914—2010年，辽宁省沈阳市人，曾任北京大学党委书记、中共中央纪律检查委员会书记）等人的倡导下成立。

多年来，“研究会”始终不渝地坚持研究和推进实践，为中国企业文化事业做出了较大贡献。他们以各种形式在全国开展研讨活动，举办研讨班和报告会，完成国家规划研究课题，出版中国第一部《中国企业文化大辞典》和数以百计的企业文化著作。“研究会”的专家们坚持理论与实践相结合，为全国的大中型企业提供企业文化的咨询、策划和设计服务，有效地推动了企业文化的普及和发展，还提出了一系列重要的学术观点，有效地促进了企业文化理论建设。这些观点主要有：企业文化是一门新型管理理论；要建设具有中国特色的企业文化；企业文化应坚持“以文化人、以人为本”的核心理论；企业文化是适应经济、文化一体化时代要求的纽带；企业文化建设是坚持先进文化方向，促进两个文明相结合的有效方式；企业文化是社会主义文化的生长点等。

这一时期的企业文化发展具有自觉性的特点，已经从企业文化实践上升到理论建设、学术研究的层面，而且注重吸收中国优秀传统文化至企业文化理论之中，将企业文化理论应用于企业管理，有效地促进了企业管理水平的提高。【小案例1-3】华为《基本法》（框架）华为《基本法》1995年萌芽，1996年正式定位为“管理大纲”，1998年3月审议通过。华为认为，《基本法》是公司宏观管理的指导原则，是处理公司发展中重大关系的对立统一的度。其目的之一是培养领袖。高、中级干部必须认真学习《基本法》，领会其精神实质，掌握其思想方法。《基本法》共6章25节103条。第一章——公司的宗旨，分为4节20条。第一节——核心价值观，包括追求、员工、技术、精神、利益、文化和社会责任等7条；第二节——基本目标，包括质量、人力资本、核心技术和利润等4条；第三节——公司的成长，包括成长领域、成长牵引、成长速度和成长管理等4条；第四节——价值的分配，包括价值创造、知识资本化、价值分配形式、价值分配原则和价值分配的合理性等5条。第二章——基本经营政策，分为5节18条。第一节——经营重心，包括经营方向、经营模式、资源配置、战略联盟和服务网络等5条；第二节——研究与开发，包括研究开发政策、研究开发系统、中间试验等3条；第三节——市场营销，包括市场地位、市场拓展、营销网络、营销队伍建设和资源共享等5条；第四节——生产方式，包括生产战略和生产布局等2条；第五节——理财与投资，包括筹资战略、投资战略和资本经营等3条。第三章——基本组织政策，分为3节16条。第一节——基本原则，包括组织建立的方针、组织结构的建立原则、职务的设立原则、管理者的职责和组织的扩张等5条；第二节——组织结构，包括基本组织结构、主体结构、事业部、地区公司、矩阵结构的演进、求助网络和组织的层次等7条；第三节——高层管理组织，包括高层管理组织、高层管理职责、决策制度和高层管理者行为准则等4条。第四章——基本人力资源政策，分为4节19条。第一节——人力资源管理准则，包括基本目的、基本准则、公正、公平、公开、人力资源管理体制、内部劳动力市场和人力资源管理责任者等8条；第二节——员工的义务和权利，包括员工的义务和员工的权利等2条；第三节——考核与评价，包括基本假设和考评方式等2条；第四节——人力资源管理的主要规范，包括招聘与录用、解聘与辞退、报酬与待遇、自动降薪、晋升与降格、职务轮换与专长培养和人力资源开发与培训等7条。第五章——基本控制政策，分为9节26条。第一节——管理控制方针，包括方针、目标、原则和持续改进等4条；第二节——质量管理和质量保证体系，包括质量形成和质量目标等2条；第三节——全面预算控制，包括性质与任务和管理职责等2条；第四节——成本控制，包括控制重点和控制机制等2条；第五节——业务流程重整，包括指导思想、流程管理和管理信息系统等3条；第六节——项目管理，包括必然性和管理重点等2条；第七节——审计制度，包括职能、体系和权限等3条；第八节——事业部的控制，包括方针、绩效考核、自主权、控制与审计、服务型事业部和联利计酬等6条；第九节——危机管理，包括危机意识、预警与减灾等2条。第六章——接班人与基本法修改，包括继承与发展、对接班人的要求、接班人的产生和基本法的修订等4条。［小思考1-5］ 你认为，中国企业文化的发展具有哪些特点？【本章小结】

文化是人类社会特有的现象，是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范与企业对外形象的总称。

企业文化是一种微观文化现象，分为表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化。其内容主要包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象和企业制度等，其核心是企业精神和价值观念。

企业文化具有时代性、民族性、人本性、个异性和自觉性等基本特征，以及导向、约束、凝聚、激励、调适和辐射等方面的作用。

中国的企业文化经历了近代民族资本的企业文化、新中国成立后30年的企业文化和20世纪80年代以来的企业文化等三个阶段，前两个阶段是一种自发的、个别的行为；后一阶段上升到理论层面，不仅有企业文化的实践，而且开展了相应的理论研究，使得具有中国特色的企业文化体系初步形成。【关键术语】

文化 企业文化【基本训练】

一、回答问题

1.企业文化与企业文化理论是什么关系？

2.企业文化有哪些作用？

3.中国的企业文化建设和发展经历了哪几个阶段？

二、观念应用

1.以某一企业（组织）为例，列出属于企业文化的因素。

第二章 企业文化的内容（上）

企业文化由企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业形象和企业制度等要素构成。本章介绍前面三个要素，下章讲述后面三个要素。

通过本章的学习，你应该能够：理解企业哲学、企业价值观、企业精神的概念，了解其特点、内容，以及在企业文化中的地位和作用。【导入案例】经营之道：“三个导向”引领宝钢突围2011年，宝钢集团（宝钢集团有限公司的简称，亦称宝钢）在我国钢铁行业赢利水平减弱的情况下，利润总额达到187亿元，净资产收益率为5.8%。宝钢是如何在行情趋冷的情况下实现业绩增长的？集团董事长徐乐江表示，宝钢的应对之道主要是“三个导向”：以提升产品赢利能力为导向，推进产品结构优化，提高独有及领先产品的市场份额；以提升科技创新能力为导向，加大研发投入，完善研发到新产品的转化机制；以服务带动制造业为导向，通过为用户提供一体化的全面解决方案，提高集团对市场快速反应的能力。正是基于这三个导向，宝钢的创新型产品才层出不穷。“现在钢铁行业已步入微利时代，我们要跻身国际化舞台，必须向高端制造要市场，通过贴身服务要效益。”宝钢无缝钢管厂副厂长金大勇告诉记者，宝钢打破了国外垄断，自主研制出适应新疆地质特征的“超级13铬”高合金油井管，并得到客户认可。谈及整个行业今后的发展形势，徐乐江并不乐观。他说，过去一年感受最大的压力是原材料成本高涨，下游需求增速放缓，这一情况短期内不会改变，中国钢铁行业的微利运营状况还将持续两三年时间。不过，对宝钢等钢铁企业来说，并不是完全没有发展的机会。徐乐江说，工业化、城镇化作为我国当前阶段发展的主题没有改变，我国钢铁工业在中长期内仍有发展的空间；本轮国际金融危机将进一步促进制造业和钢铁工业的重心向中国等新兴市场经济国家转移，并将促进我国钢铁下游产业大规模向国际化发展；尤为重要的是，面对资源环境紧张的现实，追求可持续发展，实现低碳经济正在成为世界经济发展的主流和国家的政策导向。“宝钢下大力研发成功的高强汽车用钢、自主研发的取向硅钢，这些都为钢铁这一传统基础材料拓展了新的应用空间。”徐乐江表示，在钢铁微利时代，宝钢将继续坚持“精品+规模”的发展思路，并将通过从钢铁到材料、从制造到服务、从中国到全球的三大转变，实现微利时代的全面突围。来源 李治国.“三个导向”引领宝钢突围.经济日报，2012-03-23.http://paper.ce.cn/jjrb/html/2012-03/23/content_198838.htm.

第一节 企业哲学

企业哲学，又称经营哲学，是企业文化内外张力的核心，是学习企业文化必须了解的一个重要概念。一、企业哲学的含义

我们知道，哲学是关于世界观和方法论的学问，重在帮助人们解决用什么方法去认识世界。人们生活在世界上，每时每刻都要同周围世界的各种事物打交道，要接触它们，认识它们，对它们要有一定的看法，并形成一定的观点。这种观点的形成需要相应的方法，研究这种方法的学说就是哲学。

企业从事生产经营也是如此，需要同方方面面的人和物打交道，需要认识周围的人和事物，处理各种经济关系，研究认识与处理这种关系的方法，就是企业哲学，也称经营哲学。

企业哲学就是在企业生产经营与管理的范围内，在人和物及经济规律之间寻求和谐，对企业中人与物、人与经济规律的关系问题作出回答，以形成对人、物和经济规律的根本关系的认识。它所需要回答的问题包括：企业中人的本质是什么？企业的主体是谁？作为企业主体的人在生产经营活动和其他物质活动中的地位、作用如何？企业客体的物对主体有什么制约性作用？主体在被制约的过程中如何保持并确定其应有地位，发挥自己的主观能动性？主体如何遵循和利用市场规律、生产经营规律和企业发展规律？等等。

实践表明，凡是对上述问题回答得好的，企业凝聚力就强，企业就兴旺发达；反之，则企业凝聚力弱，企业发展困难。日本松下电器公司的“水库哲学”，即企业要蓄势，只有蓄势才能有冲击力；美国GE公司（即美国通用电器公司）的“变革哲学”，“在需要变革之前做出变革”；海尔公司的“争一流哲学”，“要么不干，要干就要争第一”；华为公司的“绝不让‘雷锋’吃亏，奉献者定当得到合理的回报”；北京蓝岛大厦的“诚信为本，情义至上”和“以情显义，以义取利，义利结合”等，都是对根本关系的认识的生动诠释，对企业的经营与发展起到了较好的指导和引领作用。正是如此，美国管理学界才认为，企业哲学与企业经营的因果关系，就像火车头与火车厢的关系一样，企业哲学在企业中所占的比例虽不大，却是推动这列火车前进的动力。

对于企业哲学的作用，托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在其著作中，引用美国IBM公司（International Business Machines Corporation，国际商用机器公司或万国商用机器公司的简称）总裁小托马斯·沃森（Thomas Watson Jr.）的话作了如下评价：“一个组织的基本哲学对它的经营成果的影响，要远比技术力量、经济资源、组织结构、革新和选择时机这类因素大得多。”

总之，企业哲学是企业行为的根本指导思想，它的根本问题是企业中人与物、人与经济规律的关系问题，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。如果企业在生产经营中没有企业哲学作指导，企业的生产经营活动就失去了灵魂，就会迷失方向。【小案例2-1】美国丹纳公司一页经营哲学声明改变局面丹纳公司（Danaher Corporation，亦称丹纳赫公司）是一个销售额为30亿美元的公司，主要生产那些毫无情趣可言的产品，如黄铜螺旋桨叶片和齿轮箱等，其范围基本上属于为汽车和卡车制造业提供协作件的中间产品。在很多人眼里，这是一个没有什么前景、相当乏味的市场，往往会被人们归入亏损行业之列。可是，在20世纪70年代里，这家老式的中西部公司竟然在总的投资收益率方面名列《幸福》杂志的美国前500家公司中的第二名。20世纪70年代初，丹纳公司的人均销售额大致与整个工业行业的平均水平相当；到了20世纪70年代后期，尽管并未进行大规模投资，丹纳公司的人均销售额却增长了两倍。这样一个大型企业在一个未来前景黯淡的行业里却能如此迅速地提高生产率，确实是创造了非凡的纪录。而且，丹纳公司的工会力量很强，大部分工厂都有联合汽车工人工会的组织。但是在20世纪70年代初的10年里，该公司工会提出不满的次数只是整个汽车工会平均数字的很小零头。丹纳公司取得成功的关键因素是发挥人的作用，提高生产率，既简单又彻底。1973年麦克费森走马上任的时候，他采取的第一批行动之一是废止原来的厚达22.5英寸的公司政策规章汇编，而代之以仅有1页长的一个经营哲学申明。它的主要内容如下所述。（1）要发动职工群众，增强信任感或激发工作热情，最有效的办法莫过于面对面的交流和交换意见。反映公司经营成果的各项数字都应向全体职工报告，并请他们发表意见，这一点至关重要。（2）公司有责任和义务向为公司贡献自己力量的每个职工提供培训和发展的机会，只要他们愿意和希望改进自己的技能，增加自己在工作中取得成功的机会，哪怕只不过是想进一步接受普通教育。（3）使本公司职工享有职工保障是基本和起码的前提。（4）奖励制度应以职工的工作态度和成绩为基础，但尤其要注重新思想、新建议，这样才能真正起到鼓励先进的作用。在丹纳公司，居第一位的是经营哲学，但是这主要体现在人们自愿地接受和传播公司的经营思想上。麦克费森的经营哲学发展成为这样一种价值观：每一个人都应当动脑筋，出主意，想办法，而不是仅仅跟上生产线的节奏而已。麦克费森强调说：“怎么样才能保证你的思想常青，活力常在呢？出去走走看看，要倾听别人的意见，同职工们接触，问问他们在想些什么。”来源 ［美］托马斯·J.彼得斯，小罗伯特·H.沃特曼.成功之路——美国最佳管理企业的经验.余凯成，钱冬生，张湛，译.北京：中国对外翻译出版公司，1985.［小思考2-1］ 你认为，哲学的基本问题是什么？企业哲学的根本问题是什么？二、企业哲学的基本观念

企业作为市场经济中自主经营、自负盈亏的独立经济实体，肩负着为社会创造财富的基本社会责任，必须坚持正确的指导思想，运用辩证唯物主义和历史唯物主义的思想方法，科学地反映企业生产经营管理与不断发展的客观规律，凝练具有企业特色的经营哲学。因此，企业哲学一般应包括或体现以下基本观念。1.人本观念

毛泽东曾经说过一句名言，这就是，“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的”。人是生产力要素中最活跃、最积极、最重要的因素。人本观念，就是要坚持以人为本、尊重人、爱护人、理解人、关心人、一切工作的出发点与落脚点都为了人。它是经营者在处理人与物之间的关系时应具有的基本哲学思想。企业以人为本，就是要求企业经营者牢固树立“企业发展为了人，企业发展依靠人，发展成果属于人”的基本观念。这里的“人”，既包括企业员工，也包括消费者，还包括社会民众。2.市场观念

市场是经营者与消费者进行商品交换的场所。市场观念是企业作为经营者在处理自身与消费者之间的关系时所应具有的哲学思想。消费者是上帝，消费者的需求，既是企业经营活动的出发点和归宿，也是企业赖以生存与发展之源。企业生产什么、向社会提供什么服务、生产多少产品或提供多少服务、什么时候生产或服务，以及生产的产品或提供的服务以什么方式去满足消费者的基本需求，等等，构成市场观念的基本内涵。3.竞争观念

市场经济的本质是竞争经济，竞争就是博弈，是经营者之间为了争取有利的产销条件、获得更大的经济利益而展开的角逐。竞争观念是企业在处理自身与竞争对手之间的关系时所应具有的哲学思想。市场竞争具有排他性，是残酷的，也是公平的，企业对此应当具有清醒的认识，并应表明自己的态度。这种认识和态度，就是企业竞争观念的显现。4.效益观念

经营者就是要力求在投入产出相抵后，获取最佳的经济效益。效益观念是企业在处理自身投入与产出之间的关系时所应具有的哲学思想。企业如同一个资源转换器，以一定的资源投入，经过技术生产与加工，转换出社会和市场所需要的产品与服务，并力求产出大于投入，获得较好的经济效益和社会效益。效益观念涉及投入与产出的综合平衡、产品与服务的适销对路，以及处理好经济效益、社会效益的关系问题。5.创新观念

创新是一个民族的不竭动力，也是一个组织生生不息的力量源泉。创新观念是经营者在处理现状和变革之间的关系时所应具有的哲学思想。市场经济条件下，经营者的创新就是企业家抓住市场的潜在机会，对经营要素、经营条件和经营组织进行重新组合，以建立效能更强、效率更高的新的经营体系的变革过程。企业的创新观念主要体现在技术创新、市场创新和组织创新等方面，包括变革原有的组织形式、建立新的经营组织。变革有风险，守旧也有风险。对于变革与守旧风险的认识和所持的态度，体现了企业创新观念的本质。6.长远观念

企业是持续经营的，但是企业持续经营的历史长河是由若干阶段所组成的。长远观念是经营者在处理自身近期利益与长远发展关系时所应具有的哲学思想。近期利益和长远发展是一对矛盾统一体，资本的本质在于增值，商品生产的特点是扩大再生产。但是，投资者和职工的近期利益必须考虑。经营者如何兼顾和处理好这对矛盾，体现出企业的长远观念。7.社会观念

企业是社会的细胞和经济实体。社会观念也称生态平衡观念，是企业在处理自身发展与社会之间的关系时所应具有的哲学思想。企业之所以能够存在，就在于能对社会做出某些贡献。除了提供适销对路的产品与服务外，还肩负着对国家、生态环境、文化教育事业、社区发展、就业、职工福利和个人发展等方面的众多责任。社会观念的本质，就是谋求企业与社会的共同发展。企业发展为社会做出贡献，社会发展又为企业发展创造良好的外部环境，由此形成良性互动，故称社会观念为生态平衡观念。所以，社会观念就是指企业与所有利益相关者互惠互利，共同发展的观念。8.民主观念

民主既是现代社会的基本观念，也是现代经营的基本要求，是企业领导在决策过程中处理与下属及职工关系时所应具有的哲学思想。决策是企业经营的核心问题，现代企业的经营决策必须走科学化、民主化之路。企业的广大职工中蕴藏着巨大的想象力和创造力，企业领导者如何把这种想象力和创造力激发出来，予以加工提炼，是民主观念的核心。

应当指出，这里介绍的是企业应具有的基本哲学观念，并不排除其他观念在一定条件下的重要性。比如，有的学者认为，企业经营哲学包括“市场观念、和谐观念、创新观念、竞争观念、效益观念、社会观念、应变观念和诚信观念”，也不排除其他的一些企业哲学观念是上述观念的派生观念，或者上述观念被认为是其他一些企业哲学观念的派生观念。【知识窗2-1】企业哲学结构通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：为什么存在、成为什么及如何存在（见表2-1）。表2-1 企业哲学三大层次第一层即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁”的问题，就是企业的使命、企业存在的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段、企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，直到最高一层——自我价值的实现。彼得·德鲁克（Peter Ferdinand Drucker）认为，创办企业的第一问题就是“本企业是个什么样的企业”，这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。企业哲学的第二层是“企业的发展目标”，就是“成为什么”即愿景的问题。一个公司的愿景是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它既具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的。企业哲学的第三层是“企业如何存在”，即“怎样”，就是经营理念的问题。这一层次涉及的内容最为广泛。它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括市场、客户、员工、产品、管理意识等方面的价值观。企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辩证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辩证思维模式，不掌握这样的辩证思维模式，就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作，三大哲学概念最终将成为空中楼阁。不站在这样的哲学高度看问题，就难以突破企业文化研究的瓶颈，要不就是就文化表层而论文化，企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花，这样的视角最大的例子就是仅仅从企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈，就行为而论行为，企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型，只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式，只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究，这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系。企业哲学理论对于企业文化业界的最大贡献在于占据了高度、突破了瓶颈、跳出了文化、构建了体系，并且在哲学的终极核心的指引下整合哲学、文化学、管理学、社会学、经济学等多个学科的学术资源，以综合的视角和研究方法为企业运行提供借鉴。三、企业哲学的形成

关于企业哲学的形成，普智经盛管理咨询（中国）有限公司总经理叶生先生认为，企业哲学在其形成与发展过程中与企业家文化联系非常密切，企业家文化在企业哲学中的地位与企业的发展规模存在着较高的关联度。企业家文化是否就是企业文化，或者说企业文化是不是老板文化，这是一个很有争议性的话题。但有一点毋庸置疑，就是所有的企业家都努力想将他的个人文化转变成企业文化，而所有的企业文化都必然凝聚企业家文化的精髓，这是一种客观事实。基于此，叶生先生根据企业规模大小和企业家文化在企业哲学中所占比例两个维度，将企业哲学的形成分为以下四个阶段（见图2-1）。图2-1 企业哲学形成图

从图2-1可知，企业哲学的形成有幼稚期、发展期、反思期和稳定期四个阶段。随着企业规模由小变大，企业家文化在企业哲学形成的各阶段所起的作用如下。1.幼稚期

幼稚期的企业哲学正处于发展的初期。企业规模较小，企业家对企业的影响是决定性的。这一阶段，反映企业家文化的途径一般比较直接，企业家文化在本阶段是最强势的，企业家文化在企业哲学中所占的比例几乎是百分之百。在此阶段，企业文化的基本特征就是企业主要的甚至是所有的管理决策及行为基本上是企业家行为，其他成员由于相对很少或很弱势，绝大部分的人围绕企业家意志办事。“一言堂”是这一阶段企业哲学的象征，真正意义的企业哲学还没有形成。

中国现在的企业基本上都停留在这个阶段，企业家文化不成熟、企业管理水平较低、授权不充分、产权制度不完善都影响了企业哲学的进一步发展。因此，企业家文化就是企业文化在中国企业界具有一定的代表性。2.发展期

在这一阶段，随着企业规模的扩大，企业核心团队不断融入新的成员，他们的加入对企业家文化带来新的内容和冲击，通常伴随而来的是管理难度的大幅增加，企业家文化在管理过程中会受到挑战或质疑。因为长期的文化惯性，企业家文化的强势依然持续，在企业哲学中所占的比例仍保持绝对优势，一般在50%以上。

在我国，处于发展期的典型代表是华为公司。据说有一次华为公司高层领导在会议上讨论人事问题，说到其中某个人的任职问题时，公司董事长恰好路过，就走进去说此人不能胜任这个岗位，此时公司总裁就说：“老板，您不了解某某人，他是能够胜任这个岗位的。”听到这个回答，作为公司第一把手的董事长也就没有说什么，结果此人以后升迁为华为公司副总裁。从这个事例可以知道，像这类规模较大的企业，企业家对于公司的管理已经需要通过团队合作的形式实现，企业家文化可以通过企业家在核心团队的影响力渗透进来，但却无法全部体现，这是因为企业哲学的内涵已经融入到了其他公司领导的哲学理念里了，但公司董事长对企业文化的影响仍然是决定性的。3.反思期

处于反思期的企业家文化，往往有两种主要的情况。一种是企业家对自身文化的自觉性反思。他们会思考如何在新的不确定性环境下提高自己适应公司战略发展的需要，而强迫要求他们对自己的文化做出变革，对公司战略重新进行审视，因此企业家文化在企业哲学中所占的比例处于低谷。一般企业中会出现例如职业经理人，或者有咨询公司介入，在某种程度上会在局部改变企业哲学。另一种是由于外部市场的变化，公司战略层发生重大变化。公司主要高层变化导致企业家文化的变革，这时的企业哲学可能会陷入低谷。

这个阶段的典型案例应该是2005年前后的联想集团。2005年董事长在选择接班人时认为，具备企业哲学思想是当选人的第一必备要素，但在公司战略和外部环境发生重大变化时，就算是董事长本人的经营哲学也受到了质疑，而总裁在业绩下滑的背景下更加成为企业文化批判的焦点。可以说，那时的联想集团企业文化正受到企业哲学的严峻考验，能否重新确立企业哲学是当时联想集团企业文化重塑的核心问题。4.稳定期

当企业哲学进入稳定期时，经过外来文化或者自省之后的企业家文化受到了团队和外来文化的洗礼，开放性的文化氛围使得企业家文化逐渐成为企业核心团队文化的综合体，企业家文化在企业哲学中所占的比例又上升到50%以上的水平，具体比例，既与企业体制及企业规模相关，也取决于企业家的心胸。

中国目前绝大部分企业的企业哲学还没有进入这个阶段，这既与企业发展历程短有关，也与中国企业家们不太愿意为此而放弃自己在企业的权力与地位有关，还与企业产权制度与职业经理人市场不成熟有关。四、企业哲学的类型

如果在企业哲学形成的基础上做进一步分析，可以认为，影响企业哲学的因素，除企业家文化外，还有外在环境和员工行为两个方面。因此，可以得出企业哲学的形成模型，如图2-2所示。图2-2 企业哲学形成模型图

按照企业家文化、外在环境和员工行为这三大因素对企业哲学的影响程度，可以将企业哲学划分为以下不同的类型。1.企业家型企业哲学

企业家型的企业哲学（见图2-3），一般处于企业哲学的发展初期。这是一种以企业家文化影响为主的企业哲学。它的主要特点是以企业家文化决定企业哲学的内容。企业文化的表现形式为：企业家文化、独断性强。企业家事必躬亲，员工主动性差，一切以听从企业家指挥为主。企业代表类型为初创型的中小型企业。图2-3 企业家型企业哲学2.环境型企业哲学

在企业哲学的影响因素中，外在环境是除企业家文化之外的第二大关键性因素。属于这种类型的企业，企业家文化在其重要的决策及其他管理行为中，不能改变环境对于公司发展的决定性影响，决定了企业对于内、外部矛盾的协调方式主要取决于外在环境的变化。所以，这类企业哲学称为环境型（依赖型）企业哲学（见图2-4）。企业文化的表现形式为：变化式的企业文化、依赖性强。企业代表类型为泡沫经济影响后的IT行业企业。这类企业的特点是：人员流动性大，知识技术更新速度决定企业成败。图2-4 环境型（依赖型）企业哲学3.团队型企业哲学

在众多成熟的企业中，其重大决策及管理行为基本上由核心团队讨论决定。在这类企业中，团队的决策效率及水平取决于他们对新知识的学习能力，企业家文化必须通过集体决策及团队执行才可能成功。这种企业哲学称为团队型企业哲学（见图2-5）。它是一种以员工行为影响为主的企业哲学，员工的自我学习、协作是影响企业哲学的主流。企业文化的表现形式为：协作式的企业文化、沟通渠道畅通。这种企业强调学习型组织的建设，团队凝聚力较强。企业代表类型为稳步发展的大中型企业。图2-5 团队型企业哲学

从以上三种不同的企业哲学模式可以看出：员工行为、企业家文化和外在环境之间的关系，它们从不同侧面对企业哲学产生着影响。企业所追求的应当是团队型企业哲学，它代表着企业以人为本的团队精神，昭示着企业的稳定与健康发展。［小思考2-2］ 你所熟悉的企业（组织）的企业哲学处于哪个发展阶段，是哪种类型？五、企业哲学的培育

企业哲学作为企业经营实践在企业文化中的高度总结和概括，从本质上反映和表现企业的价值观念及企业文化中的其他内容，对企业生产经营活动实践及企业文化的建设起着指导作用。从这个意义上讲，企业生产经营活动的成败、企业文化建设的好坏，都取决于企业哲学能否确立。因此，企业应当运用科学的立场、观点和方法，坚持辩证唯物主义和历史唯物主义，培育先进的、积极向上的哲学思想，以指导企业的改革与发展，增强企业活力，实现企业目标。通常情况下，企业哲学的培育可以运用下列思想方法。1.普遍与特殊相结合

辩证唯物主义告诉我们，普遍与特殊是对立、统一的矛盾关系，二者相互依存、相互转化、互为存在的前提条件。

培育企业哲学，就是运用普遍与特殊相结合的方法，将哲学理论运用于企业文化研究，将企业文化及管理理论上升到哲学层面。一方面，哲学理论作为科学的世界观与方法论，对企业哲学具有指导作用，企业哲学的形成，就是一个将哲学理论用于指导企业文化建设和生产经营管理，提炼出具有企业特色的哲学思想、哲学观念与哲学方法，成为引领企业前行的精神力量，让哲学走进企业的过程；另一方面，通过用哲学理论指导企业哲学，使企业文化建设与经营管理的实践及理论，登上哲学的大雅之堂，丰富和充实哲学理论体系，使哲学理论成为具体的行动指南。2.历史与逻辑相统一

历史指客观现实的历史发展过程。逻辑指历史发展过程在思维中概括的反映。历史与逻辑的统一是指思维的逻辑应当概括地反映历史发展过程的内在必然性，它要求我们在建立某一科学理论体系时，要充分揭示事物发展过程的历史规律性，使之符合事物的历史发展本质。

企业是一个持续经营的经济实体，在其长期的生产经营活动中形成了自己的观点、思想和风格，积淀着厚重的文化元素。但是，这些企业文化元素又是零碎的、杂乱的，甚至是相互矛盾的，必须运用逻辑的方法加工处理。企业哲学的培育，要尊重历史，在充分占有历史和现实资料的同时，从中进行“去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里”的加工制作，揭示企业发展的一般规律，使企业文化元素升华为系统的企业哲学理论与方法。3.分析与综合相统一

所谓分析与综合，就是在认识中把整体分解为部分和把部分重新结合为整体的过程和方法。分析是把事物分解为各个部分、侧面、属性，分别加以研究。综合是把事物各个部分、侧面、属性按内在联系有机地统一为整体，以掌握事物的本质和规律。分析与综合是互相渗透和转化的，在分析基础上综合，在综合指导下分析。

培育企业哲学，也应当运用分析与综合相统一的方法，深入分析与企业哲学相关的企业文化要素，把握各自的内容及本质特点，在此基础上，再把它们相互综合起来，形成科学的企业哲学思想。【知识窗2-2】一种新的企业哲学正在形成1985年，世界经济论坛基金会主席斯蒂芬·加瑞利博士在第四次企业管理国际讨论会上指出，为了对付日益激烈的市场竞争，一种新的企业哲学正在形成，它包括以下七条原则：①重新思考本企业的一些基本问题，如什么是本企业的“拳头”产品、哪些人是本企业的忠实顾客，以便使企业更好地满足顾客需要；②加强灵活性以适应迅速变化的环境；③发展公司文化，即让全体职工共同拥有一种对其产品质量、服务等方面的自豪感的价值观；④把产品质量放在第一位；⑤把产品和服务当做一个整体；⑥简化组织机构以解决企业中信息阻塞、反馈失灵的问题；⑦培养企业家，在各个层次保护企业家和冒险精神。来源 一种新的企业哲学正在形成［J］.上海企业，1985（3）：32.［小思考2-3］ 你认为，企业哲学的培育还应当运用哪些思想方法？

第二节 企业价值观

企业价值观，又称价值观念，是企业文化的重要组成因素，是学习企业文化必须了解的又一个重要概念。一、企业价值观的含义

要弄清价值观，首先必须明确什么是价值。价值一词，除马克思所说的“商品价值”是“无差别的人类劳动的单纯凝结”这一含义之外，还有着十分广泛的意义。比如，有时候人们讨论某一问题时，会有人出来说：“不用争了，讨论这个问题毫无价值。”这里所讲的价值，是指客体对于主体的意义，也就是说，这个问题（客体）对于参与者（主体）没有什么意义。又比如，人们有时候会说，这些资料很有参考价值、粗制滥造的作品毫无价值、共同探讨人生的价值，等等，这里所讲的价值，是指人们对事物所发挥的作用或有用性的评价。因此，价值是反映人与外界事物关系的一个范畴，是指在特定历史条件下，外界事物的客观属性对人所发生的效应和作用以及人对这种效应和作用的评价。所以，任何一种事物的价值，从广义上说应包含着两个互相联系的方面：一是事物的存在对人的作用或意义；二是人对事物有用性的评价。

明确了价值的概念，再来看什么是价值观、什么是企业价值观。

在现实生活中，有的人对金钱十分看好，有的人以地位为尊，有的人对权力非常青睐，有的人重视名誉，有的人以工作为荣……为什么人们的认识会有这么大的差别，这是因为他们的价值观不同。

价值观是一个哲学范畴，是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。它一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。

价值观的主体既可以是一个人、一个集团、一个阶级、一个社会，也可以是一个企业。这表明，企业也有价值观念的问题。任何一个企业都必须解决好干什么、怎么干，以及干得好坏的评价标准等问题。企业价值观就是企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所拥有的共同信念和判断是非的标准，是企业员工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价，是企业全体员工共同的价值准则。

20世纪80年代，托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼对美国的优秀企业进行认真研究后得出结论：“我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值准则。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们就很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”

国内外不少成功企业的经验表明，企业的价值观直接关系到企业的生存意义和发展方向。美国加利福尼亚大学教授、社会学家菲利浦·塞尔兹尼克（Philip Selznick，亦译为菲利浦·塞尔日利克）认为，“组织的生存，其实就是价值观的维系，以及大家对价值观的认同。”正因为如此，他们都十分注重企业价值观的塑造，号召企业员工创造性地工作，自觉推崇和尊重自己企业的价值观。

海尔公司“真诚到永远”的企业价值观，表明了对股东负责、对客户负责、对员工负责和对社会负责的高度社会责任感；国际商用机器公司（IBM）提出“最佳服务精神”，把为顾客提供世界上第一流的服务作为最高的价值信念……凡此种种，说法虽然各异，但都表明了员工对企业价值的看法，并以此增强企业与员工之间的凝聚力，强调企业的社会责任感及其在社会生活中的存在价值，回答了为谁生存、为谁发展、怎样生存和怎样发展的问题。

顺便指出，有的学者认为，企业价值观是企业哲学的重要组成部分，企业哲学由公司愿景、使命及核心理念（亦称核心价值观）三部分构成。诚然，这是一种学术的论争，我们基于企业价值观的重要性，将其独立于企业哲学之外专门论述，并不意味着对这一观点的否定。［小思考2-4］ 你认为，企业价值观究竟是什么，与企业哲学的关系如何？二、企业价值观的构成

企业价值观作为企业员工共同的价值判断标准，它是一个由员工个人价值观、群体价值观和企业整体价值观构成的多元体。1.员工个人价值观

一个人生活和工作在一定的组织中，总会在求生存、求发展的同时力求实现自我价值，企业员工也是如此。员工个人价值观是员工在工作、生活中形成的价值观念，包括人生的意义与工作目的，个人与社会、与他人、与企业的关系，以及对金钱、职位和荣誉的态度，等等。这些观念形成了员工在工作上不同的价值选择和行为方式。

员工个人价值观的形成，受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历、生活方式、学识、能力、人生理想、兴趣爱好、社会风气等多种因素的影响。

美国著名心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow，1908—1970年）1943年在《人类激励理论》论文中提出了著名的“马斯洛需求层次理论”（Maslow’s hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”。这种理论把人的需求归纳为由低级到高级的五个层次：第一层次是生理需要；第二层次是安全需要；第三层次是感情和归属需要；第四层次是地位和受尊重的需要；第五层次是自我实现的需要，即发挥最大潜能，实现自身价值，成就其所能达到的最大人生目标，这是最高层次的需要。人们通常按照需要的层次等级去追求需要的满足。

一般来说，在现代社会，人们追求低层次需要的满足已经不再是难题，而主要追求个性的发展、自我价值的实现，因此企业员工个人价值观的多样化和复杂化不可避免。而员工个人价值观是企业整体价值观的基础。2.群体价值观

群体价值观，是指特定群体在较长的历史进程中经逐渐积淀、升华而确立起来的作为文化体系的核心内容而存在的社会意识形态。具体地说，群体价值观，是以一定群体为主体，在一定的文化传统、历史条件的影响和制约下，基于群体生存和发展的需要而对事物持有的基本看法和态度。

群体价值观对内部社会成员的心理意向、行为模式从总体上发挥着持久、稳定的约束作用，直接影响到个人和组织的行为，是社会稳定运行的重要调节手段。

通常情况下，群体价值观既可以是正式的小群体所拥有的价值观，也可以是非正式的小群体所拥有的价值观。

正式的小群体是经过有计划地设计的组织层次，如企业内部的行政科室、生产车间和班组等。一般说来，它能强烈地反映出管理者的思想和信念，反映出企业的整体价值观。诚然，企业内部不同的正式群体有自己的职权范围和相对独立的价值准则和利益要求，因此与企业价值观有时可能会产生一定程度的摩擦与矛盾。但是，这种摩擦与矛盾是由局部利益与整体利益不完全一致而产生的，是一种非根本性的、目标一致的矛盾。企业管理者要善于从根本上进行协调，把企业内部不同群体的目标融入企业整体目标之中，使企业员工充分认识到只有实现了企业整体目标，各个群体的自身目标才有实现的可能，这有如“大河有水，小河满；大河无水，小河干”的道理一样。

非正式群体，是指企业员工在共同工作的过程中，由于共同的情感、利益等人际关系因素而自然结成的一种联合体。在其内部，各成员配合默契，自觉或不自觉地影响企业组织的经济行为。非正式群体通常因为血缘、地缘、情感、利益等原因形成，血缘型如家庭群体，地缘型如老乡群体，情感型如“刘关张桃园三结义”，等等。企业非正式群体一旦形成，必然有其相应的价值取向，并发挥一定的作用。当非正式群体价值观与企业价值观一致时，必然加速企业目标的实现，促进企业管理功效的加强，畅通信息交流的渠道，促进企业素质的提高，推进企业的发展。当两者的价值观发生矛盾时，非正式群体必然抵制企业正式群体，有碍企业经营管理的正常运行。企业管理者一方面要因势利导，发挥非正式群体的积极作用，为企业正式群体所用；另一方面，要正视非正式群体组织中出现的各种负面因素，善于化解由此而产生的各种矛盾，逐步把小群体价值观升华为大群体价值观，使之融合到大群体之中。3.企业整体价值观

所谓企业整体价值观，是指企业全体成员共同认可的价值取向，是企业群体共同价值观念的反映。它是企业管理者和全体员工在长期的生产经营活动实践中逐渐形成的，并对企业的生产、经营、管理和服务活动发生深刻影响的价值观。

企业整体价值观和行为准则是企业文化的核心内容，它具有综合性和高层次的特点。一方面，它是一种明确的哲学思想，它所包含的价值理想必须是远大的、必须符合企业长远和根本利益；另一方面，企业整体价值观是对企业生产经营目标、社会责任目标，以及员工全面发展目标的一种综合追求，以全面体现企业发展与社会发展的一致性。它是员工个人价值观与群体价值观的统帅，对其发挥着指导与制约作用。企业员工和群体只有确立了整体价值观，才能使企业上下确立整体信念，使企业目标变成全体员工的共同抱负，营造良好的文化环境，使企业成为全体上下追求共同目标的“自由王国”。【知识窗2-3】企业价值观的组成作为企业哲学的共同价值观的形成，确立企业价值观是建设有本企业特色的企业文化的中心环节，这种共同的价值观应该包括三个方面的内容。①文化认同，包括优秀文化传统的继承及企业良好风尚的树立、员工的归属感和共同的行为准则。②认识求同，指企业在发展方向、竞争策略、企业建设诸方面有一个共同的认识，以协调步调。③动作协同，即在取得了共同认识的基础上，全体员工齐心协力，心心相通，彼此支持，各部门共求进取，汇成一股合力。具备以上三个条件，企业的共同价值观念就形成了，也就是企业文化的核心企业哲学形成了。【小案例2-2】国际商用机器公司（IBM）把尊重雇员放在首位尊重个人，是一个很简单的观念，但在国际商用机器公司（IBM）的管理中，它处于主导地位。该公司制订了职业保障政策，使他们的雇员深受其惠。这一政策能尽量发挥雇员的才能，当工作要求改变时，仍然聘用他们；当发现他们在现时工作中有困难时，便给予他们另一种工作机会。对于那些最担心职业保障的人来说，公司这种能够避免被解雇和失业的政策，增强了雇员对企业的忠诚度和对工作的献身精神。对职业保障的重视，是人们愿意为公司效力的重要原因之一。除了职业保障外，该公司对雇员极其尊重。在公司的管理工作中，处理人事问题所花的时间比处理产品问题的时间还多。作为一个企业，要考虑利润，但他们始终把人员放在第一位。因为他们认识到每个人都有自己的问题、志向、才能、挫折和目标，公司希望做到每个人都不会因经理人员的偏私和个人喜恶而受到不公平的待遇。在这方面，他们创立了所谓“开门”的政策，即任何人员都可以直接向公司最高领导提出申诉。多年来，公司的福利，对于服务期限相同的所有雇员，不论其职位高低，都一视同仁。在人际关系方面，该公司另一项重要的措施是不断提供晋升的机会。由于公司异常迅速地发展，提供了许多晋升的机会。公司的管理人员很少不是从所属单位中最低层挑选上来的，这是保持士气旺盛的一个要素。来源 ［美］托马斯·彼得斯，小罗伯特·沃特曼.寻求优势——美国最成功公司的经验［M］.管维立，译.北京：中国财政经济出版社，1985.三、企业价值观的作用

俗话说，“有为才有位”。企业价值观关系到企业的生存和发展，其重要地位是通过以下作用体现出来的。1.精神支柱作用

企业价值观有为企业的生存与发展确立精神支柱的作用。企业价值观是企业领导者与员工判断事物的标准，一经确立并成为全体成员的共识，就会对成员产生长期的影响，甚至成为几代人共同推崇的信念，对企业具有持久的精神支撑作用。当员工个人价值观与企业价值观一致时，员工个人就会把为企业工作看做是为自己的理想而奋斗。在企业的发展过程中，总要经历顺境和坎坷，一个企业如果能使其价值观为全体员工所接受，并受其引导，那么企业就具有了克服各种困难的强大的精神支柱。2.导向和规范作用

企业价值观的导向和规范作用，是指企业价值观对企业及员工行为具有导向和规范功效。企业价值观是企业中占主导地位的群体意识，规范着企业管理者及员工的共同行为，使企业成员能够在具体问题上达成共识，从而可以大大节省企业的运行成本，提高企业的经营效率。企业价值观对企业和员工行为的导向和规范作用，既是通过蕴含企业价值观的制度、规章等管理手段来实现的，更是通过群体意识和共同信念的引导来实现的。3.凝聚激励作用

企业价值观的凝聚激励作用，是指企业价值观能产生凝聚力，具有激励员工释放潜能的功效。企业活力源于企业合力作用的结果。企业合力越强，所激发的活力就越旺盛。企业价值观的确立与认同，既是一个企业全体成员上下统一思想、统一认识的过程，也是一个凝聚合力、激励斗志的过程。首先，企业价值观并非天生，需要企业在生产经营活动中不断地灌输与宣传，经过日积月累地潜移默化后，才能逐渐被接受并内化为企业价值观。这当中，需要企业管理者的宣传与倡导，以帮助全体成员深化对价值观的认识。其次，企业价值观以体现企业价值观的文化传统、时代意识和基本信念等来塑造企业精神，据以凝聚企业成员。最后，企业应健全配套机制，将企业价值观渗透到企业日常经营管理过程中的每一环节，以此激励全体员工，促进企业的健康发展和日益繁荣。【知识窗2-4】企业价值观重要性语录（1）主管人员，特别是高层主管人员是企业风气的创立者，他们的价值观影响着企业的发展方向。（2）经营者必须确立公司的理想和使命感，并不断以此勉励自己和员工。（3）有正确的使命感，才能做到别人做不到的事。（4）只有以使命感作为基础来经营公司，才会有发展的希望。来源 （1）［美］哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学［M］.9版.郝国华，等，译.北京：经济科学出版社，1993：325.（2）［日］松下幸之助.经营管理全集［M］.沈阳：春风文艺出版社，1993.［小思考2-5］ 你认为应当如何发挥企业价值观在企业文化建设中的作用？四、企业价值观的类型

在西方企业的发展过程中，企业价值观经历了多种形态的演变，其中最大利润价值观、经营管理价值观和企业社会互利价值观比较典型，分别代表了三个不同历史时期西方企业的基本信念和价值取向。1.最大利润价值观

最大利润价值观是一种最古老、最简单、局限性最大的价值观念。受这种价值观影响，企业全部管理决策和行为都必须服从最大利润这一终极目标，企业的利润率高低也就成为评价经营管理好坏的唯一标准。当利润和创新、信誉发生矛盾和冲突时，企业会很自然地选择前者，使创新和信誉服从利润的需要。这种价值观在18～20世纪初的工业化国家中盛行，目前仍有许多企业坚持这一观念。

从企业的发展阶段看，处于创业初期的企业一般容易选择这种价值观念，以获得最大利润，尽快完成资本的原始积累。2.经营管理价值观

经营管理价值观是指企业在规模扩大、组织复杂、投资额巨大而投资者分散的条件下，管理者受投资者的委托，从事经营管理而形成的价值观。一般地说，在这种价值观下，企业管理者除了尽可能地为投资者获得利润以外，还非常注重企业人员的自身价值的实现。也就是说，这是一种兼顾利润最大化与实现企业员工自身价值的企业价值观念。

从企业发展阶段看，这是企业发展到一定时期所持有的价值观。这个时期的企业的资本原始积累已经完成，企业发展进入成熟期，既要获得一定的利润，也要从企业的长远发展考虑，同时兼顾企业员工的自身利益。这样的企业，充分体现以人为本的理念，以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向，为员工提供适合个人发展的良好环境，给员工的发展创造一切可能的条件，使企业获得长期发展的稳定人力资源与技术支撑。3.企业社会互利价值观

企业社会互利价值观是20世纪70年代兴起的一种西方社会的企业价值观，它要求在确定企业利润水平的同时，把企业、员工、社会的利益统筹起来考虑，不能失之偏颇。

企业不仅仅是为企业增加利润，为员工提供机会，为社会创造财富，还要承担相应的社会责任，以实现企业、员工与社会互利互惠的良性循环。正如美的集团提出的“为企业创造价值，为员工创造事业，为社会创造文明”一样，将员工、企业和社会三者利益统一起来，在创造价值、创造事业与创造文明中寻求平衡，求得共同发展与进步。

可见，上述不同类型的企业价值观，既是企业价值观在发展演变过程中的三个不同阶段，也是企业在不同发展时期对企业的基本信念和价值取向所作出的不同选择与判断。我们所希望与追求的应当是企业社会互利价值观，这是目前为止企业价值观的最高境界。【知识窗2-5】企业内部控制应用指引第4号——社会责任第一章 总则第一条 为了促进企业履行社会责任，实现企业与社会的协调发展，根据国家有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。第二条 本指引所称社会责任，是指企业在经营发展过程中应当履行的社会职责和义务，主要包括安全生产、产品质量（含服务，下同）、环境保护、资源节约、促进就业、员工权益保护等。第三条 企业至少应当关注在履行社会责任方面的下列风险：①安全生产措施不到位、责任不落实，可能导致企业发生安全事故；②产品质量低劣，侵害消费者利益，可能导致企业巨额赔偿、形象受损，甚至破产；③环境保护投入不足，资源耗费大，造成环境污染或资源枯竭，可能导致企业巨额赔偿、缺乏发展后劲，甚至停业；④促进就业和员工权益保护不够，可能导致员工积极性受挫，影响企业发展和社会稳定。第四条 企业应当重视履行社会责任，切实做到经济效益与社会效益、短期利益与长远利益、自身发展与社会发展相互协调，实现企业与员工、企业与社会、企业与环境的健康和谐发展。第二章 安全生产第五条 企业应当根据国家有关安全生产的规定，结合本企业实际情况，建立严格的安全生产管理体系、操作规范和应急预案，强化安全生产责任追究制度，切实做到安全生产。企业应当设立安全管理部门和安全监督机构，负责企业安全生产的日常监督管理工作。第六条 企业应当重视安全生产投入，在人力、物力、资金、技术等方面提供必要的保障，健全检查监督机制，确保各项安全措施落实到位，不得随意降低保障标准和要求。第七条 企业应当贯彻预防为主的原则，采用多种形式增强员工的安全意识，重视岗位培训，对于特殊岗位实行资格认证制度。企业应当加强生产设备的经常性维护管理，及时排除安全隐患。第八条 企业如果发生生产安全事故，应当按照安全生产管理制度妥善处理，排除故障，减轻损失，追究责任。重大生产安全事故应当启动应急预案，同时按照国家有关规定及时报告，严禁迟报、谎报和瞒报。第三章 产品质量第九条 企业应当根据国家和行业相关产品质量的要求，从事生产经营活动，切实提高产品质量和服务水平，努力为社会提供优质、安全、健康的产品和服务，最大限度地满足消费者的需求，对社会和公众负责，接受社会监督，承担社会责任。第十条 企业应当规范生产流程，建立严格的产品质量控制和检验制度，严把质量关，禁止缺乏质量保障、危害人民生命健康的产品流向社会。第十一条 企业应当加强产品的售后服务。售后发现存在严重质量缺陷、隐患的产品，应当及时召回或采取其他有效措施，最大限度地降低或消除缺陷、隐患产品的社会危害性。企业应当妥善处理消费者提出的投诉和建议，切实保护消费者权益。第四章 环境保护与资源节约第十二条 企业应当按照国家有关环境保护与资源节约的规定，结合本企业实际情况，建立环境保护与资源节约制度，认真落实节能减排责任，积极开发和使用节能产品，发展循环经济，降低污染物排放，提高资源综合利用效率。企业应当通过宣传、教育等有效形式，不断提高员工的环境保护和资源节约意识。第十三条 企业应当重视生态保护，加大对环保工作的人力、物力、财力的投入和技术支持，不断改进工艺流程，降低能耗和污染物排放水平，实现清洁生产。企业应当加强对废气、废水、废渣的综合治理，建立废料回收和循环利用制度。第十四条 企业应当重视资源节约和资源保护，着力开发、利用可再生资源，防止对不可再生资源进行掠夺性或毁灭性开发。企业应当重视国家产业结构相关政策，特别关注产业结构调整的发展要求，加快高新技术开发和传统产业改造，切实转变发展方式，实现低投入、低消耗、低排放和高效率。第十五条 企业应当建立环境保护和资源节约的监控制度，定期开展监督检查，发现问题，及时采取措施予以纠正。污染物排放超过国家有关规定的，企业应当承担治理或相关法律责任。发生紧急、重大环境污染事件时，应当启动应急机制，及时报告和处理，并依法追究相关责任人的责任。第五章 促进就业与员工权益保护第十六条 企业应当依法保护员工的合法权益，贯彻人力资源政策，保护员工依法享有劳动权利和履行劳动义务，保持工作岗位相对稳定，积极促进充分就业，切实履行社会责任。企业应当避免在正常经营情况下批量辞退员工，增加社会负担。第十七条 企业应当与员工签订并履行劳动合同，遵循按劳分配、同工同酬的原则，建立科学的员工薪酬制度和激励机制，不得克扣或无故拖欠员工薪酬。企业应当建立高级管理人员与员工薪酬的正常增长机制，切实保持合理水平，维护社会公平。第十八条 企业应当及时办理员工社会保险，足额缴纳社会保险费，保障员工依法享受社会保险待遇。企业应当按照有关规定做好健康管理工作，预防、控制和消除职业危害；按期对员工进行非职业性健康监护，对从事有职业危害作业的员工进行职业性健康监护。企业应当遵守法定的劳动时间和休息休假制度，确保员工的休息休假权利。第十九条 企业应当加强职工代表大会和工会组织建设，维护员工合法权益，积极开展员工职业教育培训，创造平等发展机会。企业应当尊重员工人格，维护员工尊严，杜绝性别、民族、宗教、年龄等各种歧视，保障员工身心健康。第二十条 企业应当按照产、学、研、用相结合的社会需求，积极创建实习基地，大力支持社会有关方面培养、锻炼社会需要的应用型人才。第二十一条 企业应当积极履行社会公益方面的责任和义务，关心、帮助社会弱势群体，支持慈善事业。注：此指引由财政部、中国证券监督管理委员会、审计署、中国银行业监督管理委员会和中国保险监督管理委员会于2010年4月15日联合颁布。五、企业价值观的塑造

在如何塑造企业价值观的问题上，首先必须明确，塑造不是在为企业创造新的价值观，而是将企业已有的、模糊不清的价值观提炼出来，将原来的价值观中不适应企业发展的因素剔除出去。因此，在塑造企业价值观的过程中，应当遵循以下基本指导原则。1.上下参与地提炼

企业价值观是在企业成员的思想意识中客观存在的精神元素，而不是从天而降的。企业领导者要善于从企业成员的言行中捕捉积极向上的思想火花，发动管理层和所有员工集思广益，对企业价值观做出详细定义。员工讨论得越充分，价值观内容就能定义得越细致，员工就越能准确地把握领导者和企业对他们的要求，明确他们需要努力的方向。

在提炼企业价值观时，不妨让企业全体成员思考下列问题：本企业领导和员工价值取向状况是怎样的，哪些对本企业有价值；本企业应该有什么样的价值观。企业所有员工价值观的一致是不可能轻而易举地达到的，应让大家共同参与讨论并提炼企业价值观，共享价值观一旦建立，其被员工接受和认同就会变得容易而且顺畅。2.企业目标的反映

企业价值观是企业文化的核心，对企业的长期发展发挥着巨大的影响作用。价值观的真实性和企业行为连续一贯符合价值观的程度要比价值观的内容重要。企业价值观应是公司长远目标的真实反映，两者具有内在一致性，让企业价值观指引和激励每一个人为实现企业目标而奋斗。比如，通用电器公司的长远目标是：在我们服务的每一个市场中，要成为数一数二的公司，并且改革公司，拥有小企业一般的速度和活力；他们的核心价值观强调创新、强调个人——以科技及创新改善生活品质、个人责任及机会，就是与企业的长远目标完全一致的，是企业目标的客观反映。3.生动具体地表达

企业价值观的塑造，是一个总结与提炼的过程。总结企业全体成员所共有的价值观，不可用生硬的概念和术语来表达，应该由领导表达为一幅生动具体的愿景，能够为所有员工认识并具有想象的空间。表达方式不同，激励效果就会不一样。只有将员工团结在为企业愿景奋斗的历程中，员工才能够深刻体会、认同并内化企业价值观。4.简洁明了的语言

企业价值观可以用不同的方法陈述，但必须简单、清楚、直接而有力。宝洁公司注重产品品质和诚实经营的价值观是这样阐述的：“如果不能制造足斤足两的纯粹产品，去做别的正事吧，即使是去敲石头也好。”对员工和顾客，国际商用机器公司（IBM）倡导“给予每个员工充分的考虑，花很多时间使顾客满意”。沃尔玛的第一个价值观也十分明了：“我们把顾客放在前面……如果你不为顾客服务，或不支持为顾客服务的人，那么我们不需要你。”所有这些，都值得我们学习借鉴。5.坚持不懈地灌输

对企业领导者而言，企业价值观一旦确立，就要坚持不懈地向全体员工灌输。对有些与本企业价值观相背离员工的同化，不是一蹴而就的，而是一步一步地慢慢教化的过程。作为企业领导者，要不懈地向他的下属和员工灌输企业的价值观，唯有坚持才是正确的选择。6.实实在在地转换

企业价值观不仅在于塑造和确立，还重在落实于全体员工的行动上。不能落实的企业价值观，只不过是一堆华丽的辞藻、一句空洞的口号，无人执行，难以信服。榜样的力量是无穷的，必须树立起符合企业价值观的实实在在的榜样人物，领导带头学习，以身作则。领导者带头执行才能使一般员工信服，并应引导他们按照企业价值观的要求行事，长久则能使企业价值观内化为每个员工个人的价值观，并进一步“习俗化”，发挥企业价值观在经营管理上的作用。在这方面，大庆油田以“铁人”王进喜为榜样，推行“铁人精神”；北京百货大楼以张秉贵为榜样，践行“一团火”的企业精神，等等，都为我们做出了表率。【小案例2-3】一枚硬币的价值观传说，香港著名企业家李嘉诚先生一次从家中出来，正当秘书为其开车门、他弯腰欲上车的刹那，不小心从上衣口袋掉出一个硬币。不巧的是这个硬币滚落到了路边的井盖下面。于是李嘉诚先生让秘书通知专人前来揭开井盖，小心翼翼在井下寻找该硬币。大约10分钟后，终于找到了硬币，于是李嘉诚先生“奖励”这位服务人员100元港币。有人不解，以为“落井”的这枚硬币有特殊身份，其实就是普通硬币。李嘉诚先生这样解析：一枚硬币也是财富，如果你忽视它，它“落井”了，你不去救它，那么慢慢地财神就会离你而去；100元港币则证明李嘉诚先生对服务很满意，也是服务人员该得的报酬。来源 一枚硬币的价值观.中华企业文化网，（2011-04-25）［2012-04-21］.http://www.sinoec.net/Article/introduce/boss/Article_51636.html.［小思考2-6］ 李嘉诚先生的上述作法对塑造企业价值观会产生哪些作用？

第三节 企业精神

企业精神，是企业文化的又一重要组成因素，是学习企业文化必须了解的又一个非常重要的概念。一、企业精神的含义

企业精神是什么？要弄清这个问题，有必要先弄清精神的概念。精神，首先是一个与物质相对应的哲学范畴，指人脑对客观物质世界的反映。它存在于人脑中，表现在言论和行为上。精神的另一种含义是宗旨，即主要的意义，或者说“内容实质”。人们通常说领会文件的精神，也就是要把握文件的主要意义——宗旨。又比如奥林匹克精神，就是相互了解、友谊、团结和公平竞争，这就是对奥林匹克宗旨的表述。

明确了精神的概念之后，再来看企业精神的含义。

企业精神，是指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气，是企业职工观念意识和进取心理的外化。正因为如此，日本企业界将企业精神称为“社风”，即企业风气。

海尔集团在其发展的各个阶段中形成的企业精神，充分反映了企业良好的精神风貌。在第一个十年提出“无私奉献、追求卓越”，反映了海尔人力争十年创业，使企业从无到有、从小到大，造出中国最好的冰箱的共同心声。第二个十年，在国内市场取得长足发展后，开始聚焦国际市场，以当年海尔工业园落成为标志，提出了“敬业报国、追求卓越”，反映出作为现代中国民族企业代表的海尔人报效祖国的强烈愿望。第三个十年，遍布全球的5万海内外海尔员工、海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值，海尔新的企业精神——“创造资源、美誉全球”应运而生。

可见，海尔的企业精神，既反映了海尔人在不同发展阶段的共同内心态度、思想境界和理想追求，也引领着海尔一步一步地走向成功，创造辉煌。

应当指出，关于企业精神的概念，在学界并未形成统一的认识。有的认为，企业精神是企业文化的同义语，囊括了企业的全部精神现象和精神活力；有的人将企业精神等同于企业价值观。

本书认为，上面的两种观点都说明了企业精神在企业文化中的重要性。但是，企业精神不等于企业文化，它只是企业文化的一个方面。如前所述，企业文化不仅包括精神文化，还有物质文化、行为文化和制度文化。尽管企业精神并不等于企业精神文化，但企业精神是企业精神文化的重要组成部分。值得说明的是，企业精神与企业价值观，以及企业哲学，都是企业精神文化的重要组成部分；企业哲学与企业价值观是企业精神的指导，企业精神又是企业哲学与企业价值观的体现。可见，企业精神是企业文化中的一个非常重要的独立要素，既不能与企业文化相混淆，也不能与企业价值观、企业哲学相等同。正因为如此，本书才将企业精神作为企业文化的一个单独内容进行专门讨论。［小思考2-7］ 你认为，企业精神究竟是什么？它与企业文化的关系如何？【小案例2-4】中国石油天然气集团公司的企业精神：爱国、创业、求实、奉献1.爱国爱岗敬业，产业报国，持续发展，为增强综合国力作贡献。中国石油天然气集团公司积极承担作为特大型国有企业的历史使命，努力发展壮大公司实力，致力于产业报国。中石油以建设具有国际竞争力的跨国企业集团为目标，加快实施国际化经营战略，通过合理开发和利用国内外两种资源、两个市场，尽快完成由国内石油公司向跨国石油公司的转变、由单纯的“油气生产商”向具有复合功能的“油气供应商”的转变。通过持续有效的生产经营和资本经营，依法向国家缴纳税费，为出资者提供理想的投资回报，不断满足国民经济发展对油气资源日益增长的需求，维护国家的经济安全和能源安全，为增强综合国力作出更大的贡献；积极引导广大职工把强烈的爱国热情融入到振兴祖国石油工业、加快集团公司发展的实践之中；教育职工爱岗敬业、奋发有为、勤勉自励，为提高公司业绩多作贡献，这是爱国主义最直接最充分的体现。2.创业艰苦奋斗，锐意进取，创业永恒，始终不渝地追求一流。艰苦创业是中国石油工业从小到大，从弱到强发展历程的真实写照。在加入世界贸易组织后，国内外市场竞争日趋复杂、激烈的形势下，更要继续发扬艰苦奋斗精神，顽强拼搏，自强不息，知难而进，勤俭节约，反对浪费，力求避免决策失误。紧紧扭住发展这个第一要务不放，坚持用发展的观点解决前进中的问题。锐意进取，发扬“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的英雄气概，积极拓宽发展思路，创造发展条件，开辟新的增长领域，谋求集团公司更大的发展。永不满足，创业永恒。以创业的精神对待每一项工作，把每一个成绩当做新的起点，不断进行新的实践。努力建设一流的职工队伍，以一流的标准、一流的工作、一流的业绩，塑造一流的企业形象。3.求实讲求科学，实事求是，“三老四严”，不断提高管理水平和科技水平。以辩证唯物主义的世界观和方法论为指导，尊重科学，勇于实践，开拓创新，这是集团公司致胜的法宝。其关键是始终坚持解放思想，实事求是，与时俱进的思想路线。坚持求真务实，力戒形式主义。努力形成重实干、讲实效、看实绩的良好风气。按照“当老实人、说老实话、办老实事”的要求，努力建设一支高素质的职工队伍。以“严格的要求、严密的组织、严肃的态度、严明的纪律”，不断提高企业的管理水平。牢固树立科学技术是第一生产力的思想，依靠科技进步促进集团公司发展。以超前的意识加强基础性研究和应用技术的开发，掌握更多关键核心技术的自主知识产权，努力把科研成果迅速转化为现实的生产力，不断提高集团公司的核心竞争力。4.奉献职工奉献企业，企业回报社会、回报客户、回报职工、回报投资者。积极引导广大职工以王进喜、王启民、秦文贵等先进模范为榜样，竭诚奉献企业。牢固树立人才兴企的观念，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。把优秀人才集聚到集团公司发展的事业上来，为职工施展才干创造更加广阔的空间。通过合理利用国内外资源，以持续有效的生产经营为社会、客户提供优质、安全、清洁的石油、天然气、化工产品及优质的服务，为投资者提供理想的投资回报。努力保护和改善人类赖以生存的自然环境，不断提高人民的生活质量，为社会的繁荣和经济文化的发展作出自己的贡献。依法保障职工享有政治、经济、文化、社会生活各方面的民主权利。鼓励职工通过诚实劳动获取正当物质利益，树立把国家、社会、企业利益放在首位而又充分尊重职工个人合法权益的社会主义义利观。在企业发展的基础上，逐步改善职工的工作和生活条件，使公司的经营成果惠及每一名职工，为职工奉献更加美好的生活。来源 中国石油天然气集团公司.企业精神：爱国、创业、求实、奉献.［2012-05-14］.http://www.cnpc.com.cn/cn/gywm/qywh/qyjs/.二、企业精神的培育

企业精神不是从天上降下来的。起先，它是在企业建设和发展过程中自发形成的，初步的、朦胧状态的意向。企业精神要成为一种科学的、完善的文化形态，就需要企业领导者、公共关系人员、全体员工有意识地探讨、研究，设计和培养，使之从感性认识上升为理性概括，把少数人的认识变为全体员工共同接受的精神概念。上述这一过程，就是企业精神的培育过程。因此，培育企业精神通常要抓好以下三个环节。1.分析总结

所谓分析总结，就是对企业创建以来，已经形成了什么样的传统作风、行为模式和特点，现有文化之中哪些是积极向上的、激励人们前进的，哪些是保守落后的、是与现代化进程相悖的，以及企业特点、人员构成、企业发展历史等问题，进行系统分析和总结。2.定格物化

这里所讲的定格物化，就是在分析总结的基础上，把企业中最优秀的因素加以条理完善，加上必要的设计，并增添理论色彩，用富于哲理的语言表述出来，形成制度、规范、文件、口号。这样可使基本的信念更加鲜明、更加突出、更加强烈，从而督促领导人员身体力行，使各级人员心领神会。3.实践提高

要想使一种良好的企业精神深入人心，使之成为激动人心、激发斗志的力量，应注意做好以下几方面的工作。（1）重视建议。企业员工蕴藏着极大的工作积极性和各方面的知识及技能，每个员工都希望用自己的知识、技能提高企业的效益，作为一个高明的企业领导和公关人员就应适应这种需要，因势利导，完善合理化建议制度，让员工把自己的热情、知识和技能贡献出来，使他们在企业发展中实现自我价值，获取成就感，增强对企业精神的认同感。（2）奖励先进。企业要善于及时发现员工的工作成绩，以各种方式给以奖励，包括精神的、物质的。这是调动员工积极性的重要手段。奖励是一种“积极强化”，通过这种强化作用，可以逐渐把全体员工引导到企业精神的方向上来。（3）提供培训。这是企业关心员工成长的表现，也是培育企业精神的重要一环。进行培训应将技术培训与作风培训相结合，并注意通过培训选拔人才。（4）开展活动。通过举行文体活动、组织假日旅行、开设员工之家等活动，培养融洽的团队气氛，增强员工内部的交流与沟通。（5）出版刊物。这主要指专为内部员工编发的定期或不定期的刊物。其主要内容包括：宣传企业精神，报道企业生产经营和财务等方面的近况、企业取得的成就和存在的问题；报道重要的人事和组织的变动；内部技术交流、新发明、新技术和新纪录；发布同行消息，报道有关晋升、获奖和处分等情况，报道某人的突出成绩，刊登合理化建议及一些有奖问答、征文比赛之类的兴趣项目，以沟通领导与员工之间、员工与员工之间的关系。三、企业家与企业精神

企业家是企业的主要精神支柱，在企业精神的确立中扮演着举足轻重的角色。因此，我们必须讨论：企业家的含义、企业家应当具备的素质，以及企业家在企业精神培育中的作用等问题。1.什么是企业家

一般人以为，企业领导者就是企业家，其实不然。企业家是企业领导者，但企业领导者并不一定都是企业家。企业家一词是从法语中借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。在现代企业中企业家大体分为两类：一类是企业所有者企业家，作为所有者他们也从事企业的经营管理工作；另一类是受雇于所有者的职业企业家。更多的情况下，企业家只指第一种类型，而把第二种类型称做职业经理人。

目前，企业家一词还没有一个权威的、统一的定义，不同的专家学者会给出不同的定义。法国早期经济学家让·巴蒂斯特·萨伊认为，企业家是冒险家，是把土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起进行活动的第四个生产要素，他承担着可能破产的风险。英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔认为，企业家是以自己的创新力、洞察力和统率力，发现和消除市场的不平衡，创造交易机会和效用，给生产过程提出方向，使生产要素组织化的人。美国经济学家熊彼特认为，企业家是不断在经济结构内部进行“革命突变”，对旧的生产方式进行“创造性破坏”，实现经济要素创新组合的人。美国经济学家、“现代管理学之父”彼得·德鲁克也认为，企业家是革新者，是勇于承担风险、有目的地寻找革新源泉、善于捕捉变化，并把变化作为可供开发利用机会的人。2.企业家应当具备的素质

企业家在市场经济中扮演着十分重要的角色，他们既是企业的法人代表，又是企业的精神支柱。一个好的企业，必然有一个优秀的企业家。一个不思进取、思想保守的企业家，企业发展必然受阻，甚至衰败。浙江富润控股集团董事局主席赵林中对此作了十分精辟的概括：“办好企业，光靠厂长一人不行；但搞垮一个企业，一个厂长足矣。”英国铁路局局长彼得·派克指出，企业家是一个充满创造意向和精力，承担风险和制造风险，掌握他人错失的机运，洞悉未来、掌握未来的人。可见，企业家素质对于一个企业的兴衰具有决定性的意义。一般说来，企业家应具备的基本素质包括品格素质、工作作风、知识素质、能力素质、性格和个人气质等方面。（1）良好的品格素质。大凡成功的企业家，无不体现锐意进取、自强不息的献身精神。企业家必须严于律己，率先垂范做廉洁自律的榜样，正所谓“公生明，廉生威”。一个企业家，要具有强烈的社会责任感，绝不能为了追求个人价值的实现、追求企业的最大利益，而置社会公德和国家法律于不顾。企业家是企业经营管理的组织者和指挥者，在待人处事中，应具有广阔的胸襟，豁达大度，宽以待人；胸怀全局，目标远大，不计较一时名利得失；具有强烈的责任意识，胜不骄、败不馁；精诚合作，团结一切可以团结的力量，共同为实现企业目标而奋斗。（2）踏实的工作作风。企业家要有求实、务实、扎实的工作作风，要讲求实效、不空谈、实事求是；要有认真、踏实的处事作风，在处理繁杂的经营管理事务中，件件有着落，事事有回音；以诚待人，光明正大；公正处事，不徇私情。（3）系统的知识素质。企业家只有具有解决生产、供应、销售、管理、财务和其他需要解决的问题所必需的知识，才能胜任复杂的企业经营管理活动。（4）过硬的能力素质。企业家应当具备的能力素质包括：分析能力、决策能力、指挥能力、协调能力、用人能力和开拓能力。（5）坚毅理智的性格。只有百折不挠、意志坚韧的人，才能承受各种艰难险阻的考验，才能矢志不移地为实现企业的远大目标而努力奋斗。企业家还要有冷静的头脑，能够控制自我，把握自己，沉着、从容地面对各种复杂的环境，理智地处理各类棘手问题，做到“运筹帷幄，决胜千里”。（6）鲜明的个人气质。企业家应当具有良好的人格魅力。企业家的个人形象代表着企业，在国际商务活动中还在一定程度上影响国家和民族的对外形象。因此，企业家应在仪表、仪容和衣着举止上形成自己独有的风度，以气质和魅力博得公众好感，树立良好的公众形象。

总之，企业家应当跟随时代发展的潮流，全面提高自身素质，在企业文化建设和企业生产经营管理中发挥重要作用。培养和造就高素质的企业家队伍，也是企业文化建设的迫切需要，应当引起企业界及全社会的高度重视。3.企业家在企业精神培育中的作用

首先，企业精神的形成离不开企业家的总结和提炼。企业精神不是自发形成的，而是对企业长期实践经验的概括和总结。总结提炼企业精神，需要企业家围绕企业生产经营活动、企业的发展愿景等一系列问题，本着与时俱进、不断创新、开拓进取的精神，总结过去、规划未来，从中探索、提炼出蕴藏在企业广大员工中具有规律性、本质性的东西。

其次，企业精神需要企业家倡导。企业精神形成后，并非一劳永逸，而是需要企业家继续倾注心血培育和浇灌，坚持不懈地倡导。这些工作包括动用企业的舆论宣传工具，向企业员工进行灌输，造成一种强烈的舆论氛围，使企业精神深入人心；重视企业员工的培训，提高员工的文化素质，提升对企业精神的认同感；将企业精神的内容具体化，落实到各个部门、各个层次的工作中，使企业精神在组织的各个部门、各个层次中生根、开花、结果。比如，希尔顿国际酒店集团的“今天，你对客人微笑了没有？”的企业精神，就是通过其创始人希尔顿不辞劳苦地奔走于世界各地的希尔顿分店，不厌其烦地宣讲才扎根于员工心中的。

再次，企业精神的内容需要企业家不断更新。时代的发展、形势的变化、企业生产经营实践的丰富，都要求企业不断地更新观念，给企业精神注入新的内涵，为企业增添新的活力。这就要求企业家要审时度势、高瞻远瞩，对变化了的实际情况作出科学的分析与客观的判断，以形成新的观念、新的概念，提出新的企业精神。比如，海尔在企业发展的不同阶段，提出不同的企业精神就是很好的例证。

最后，企业精神的贯彻需要企业家率先垂范。企业家提出企业精神后，需要自己身体力行，成为企业精神最忠实、最彻底的践行者。企业家要用自己言行一致、以身作则的模范行为影响干部、带动员工。俗话说，“村看村、户看户，群众看的是干部”，如果企业家说一套，做一套，“上梁不正下梁歪”，企业精神就会一文不值。【小案例2-5】今天，你对客人微笑了没有？被誉为“全球旅馆业之冠”的美国希尔顿国际酒店集团的创始人康拉德·希尔顿绝对称得上是一个传奇人物。1919年希尔顿离开家乡新墨西哥州去往得克萨斯州，以仅有的500美元作资本，买下蒙布勒饭店，开起了第一家希尔顿旅馆，开始创立希尔顿旅馆业王国，在不到90年的时间里，从一家发展到100多家，遍布世界五大洲的各个城市，资产达数百亿美元，并成功吞并了号称“旅馆之王”的纽约华尔道夫的奥斯托利亚旅馆，还买下了号称“旅馆皇后”的纽约普拉萨旅馆，成为名副其实的全球旅馆业NO.1。有一天，希尔顿踌躇满志、颇为得意地向母亲谈起他如何赚钱有方。他母亲淡然一笑地说：“你拥有5000万资金又有什么了不起，知道比这更值钱的东西是什么吗？”希尔顿被问住了，母亲又说：“我看，做生意除了要对顾客诚实之外，你还得想出一个简单可行、又不花钱、又行之久远的办法，去争取顾客的反复光临。只有这样，你的旅店才会前途无量，资金才能不断增加。”母亲的话让希尔顿苦苦思索，寻找那“简便”、“可行”、“不花本钱”、“行之久远”四项合一的赚钱之道。终于，他悟到了，那就是“微笑”。希尔顿视微笑为企业生存发展的唯一途径，并以此为基本企业理念，在员工队伍中大力提倡微笑服务。80多年来，希尔顿旅馆生意如此之好，财富增长如此之快，其成功秘诀就在于牢牢确立自己的企业理念，并把这个理念贯彻到每一位员工的思想和行动之中，旅馆创造了“宾至如归”的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，通过“微笑服务”体现出希尔顿的独有魅力。希尔顿自己则是在这80多年中，每天从这一洲飞到那一洲，从这一国飞到那一国，专程去了解希尔顿国际酒店集团的员工是否在贯彻着“希尔顿的礼仪”。他有一本专著《宾至如归》，而今已成为每个希尔顿国际酒店集团员工的“圣经”，而当得知希尔顿要亲自前来视察时，员工们就会立即想到希尔顿肯定会问你：“今天，你对客人微笑了没有？”来源 张百章，何伟祥.公关礼仪［M］.大连：东北财经大学出版社，2005.【知识窗2-6】每个人怎样具备自驱力美国有一本畅销书把激励分为1.0、2.0、3.0三个层次。激励1.0假定人类是为了生存而奋斗，也就是说，如果我不去工作，我就没有饭吃、没有衣穿，这是迫于生存的压力；激励2.0则假定人类还会对其环境中的奖惩做出反应。激励1.0和2.0都是他驱动，是外部激励。而激励3.0是内在激励，自我驱动。其动力来自于为了让世界变得更好而不断地去学习和创造。具备了这种自驱力就会达到更高的境界。激励3.0有三个基本元素：自主、精熟和目标。“自主”有两个特征，一是自主驱动去做好应该自己做好的事；二是必须要有一个可以自主驱动、自主创新的平台。海尔现在推进的“人单合一”双赢模式（以经营人为主体进行核算，把传统的企业财务报表转化为自主经营体中每位员工的三张表——损益表、日清表和人单酬表），就符合这两个特征：一是可以自主驱动每个人的“人单合一”；二是创造了很好的平台，也就是海尔的“倒三角”组织（围绕为用户创造价值这一共同目标，打通企业内部的全流程体系，通过互相咬合承诺的机制，将企业内部所有人包括支持平台的人员整合起来，共同为离用户最近的一线人员提供资源支持），组织架构从层级结构变成了矩阵网络，大家形成了一个整体，每个人都是自己的CEO。现在海尔的模式创新推进已经有了很大的进步，但是也有很多人始终没有跟上节奏，没有跟上节奏的原因首先就是在自主阶段出了问题。自主的反面是不自主，不自主的表现形式基本上可以概括为“三自”：自恋、自负，最后变得自卑。所谓自恋，就是非常相信自己过去熟悉的那一套是对的，所以在模式创新推进上总是格格不入，有人甚至觉得新模式有什么必要呢，有什么价值呢？自然也就不能自主驱动进行新模式探索。在这个情况下可能就到了第二步，就是自负了，觉得自己的决策肯定没问题，我发布命令你们照着做就行了，结果导致失败，而失败之后就陷入进退维谷的境地，老路走不通，新路又不能去探索，总是把自己夹在中间，觉得我怎么老是不行呢？也非常恨自己为什么做不上去，久而久之，就变成了自卑。“精熟”就是把自主创新、自我导向的事情做到更好，直到极致。精就是精确，熟就是熟练。怎样才能进入这个阶段呢？也有两个条件，第一要参与，第二要经过痛苦的磨炼。所谓参与就是要亲手去做，但绝不是越俎代庖，而是要真正悟透战略，找到正确的路径。所谓磨炼，就要不怕失败，但不是蛮干，而是为了尽量避免失败，把预算的工作做到前面去。荷兰的哲学家巴鲁赫·斯宾诺莎有一句名言：“如果你不想，会找一个借口；如果想做，会找一个方法。”如果不停找借口，就是不想做。这个“目标”不是一般意义上的数量的目标，而是要真正达到一个非常高的境界，可以理解为振兴商业、重塑世界，为此需要挑战自己的极限，去争取一个更大、更持久的世界级的目标。海尔现在的模式创新就符合这个要求。为什么呢？因为海尔的模式创新具备时代性和国际性的特点。所谓时代性，就是符合互联网时代的需要，但目前别人还没有做，他们率先探索了。所谓国际性，就是对所有的企业都有用，无论国内企业，还是国际企业都认可这个模式，而且可以学，并且学了还有好处。就像国际上大家都曾经学习的日本的全面质量管理（以质量为中心、全员参与为基础的管理方法），以及后来美国的六西格玛（用于描述在实现质量改进时的目标和过程，旨在于生产过程中减少产品及流程的缺陷，提高品质）一样，它们都有一个共同特点——给整个世界范围的企业管理带来非常大的变化。所以，回过头来看以上三个元素，它们是逐级递进提升的。在自主阶段是自我导向去做好应该做的事情；到了精熟阶段，就是把事情做到极致；到了目标阶段，就是要做到世界级的水平，达到改善人类生活，让世界更美好的目标。很多人一方面在理性上明白自驱力的重要性，但另一方面在实践中又觉得很难做到。我个人对自驱力的理解和感悟可以总结为两点，第一是要珍惜自己的工作机会，第二是不管遇到什么困难，只有你才是你自己的心理医生。自驱力来自人的内心，如果内心不能做到这一点，自驱力就很难实现和持续。1966年，我上高中的时候，所在的学校是山东省的重点中学。本来是很好的学习环境，但遇上特殊年代，到处停课闹革命。所有的同学一部分上山下乡，一部分支援到边疆，还有的就到了工厂。我算是比较幸运的，到了工厂，但是不管到哪儿都是到最底层。正是因为到了社会最基层，从基层干起，反倒成为我今天最宝贵的财富，这个经历可能比单纯的学历更重要。人生不如意事十之八九，不管碰到什么困难，只要你的目标明确，你就应该自己说服自己，自己激励自己。来源 张瑞敏.每个人怎样具备自驱力.经济日报，2012-05-11.http://paper.ce.cn/jjrb/html/2012-05/11/content_207624.htm.【本章小结】

企业哲学就是在企业生产经营与管理的范围内，在人和物及经济规律之间寻求和谐，对企业中人与物、人与经济规律的关系问题作出回答，以形成对人、物和经济规律的根本关系的认识。企业哲学一般应包括或体现人本观念、市场观念、竞争观念、效益观念、创新观念、长远观念、社会观念和民主观念。企业哲学的形成分为幼稚期、发展期、反思期和稳定期，可以分为企业家型企业哲学、环境型企业哲学和团队型企业哲学三种类型。企业哲学的培育应当注重普遍与特殊相结合、历史与逻辑相统一和分析与综合相统一。

企业价值观就是企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所拥有的共同信念和判断是非的标准。企业的价值观，直接关系到企业的生存意义和发展方向。它是一个多元体，一般由员工个人价值观、群体价值观和企业整体价值观构成。企业价值观具有精神支柱、导向和规范及凝聚激励作用。最大利润价值观、经营管理价值观和企业社会互利价值观是三种比较典型的企业价值观。塑造企业价值观，应当遵循上下参与地提炼、企业目标的反映、生动具体地表达、简洁明了的语言、坚持不懈地灌输、实实在在地转换等基本原则。

企业精神，是指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求；是企业文化中的一个非常重要的独立要素。培育企业精神要抓好分析总结、定格物化和实践提高三个环节的工作。企业家应具备的基本素质包括品格素质、工作素质、知识素质、能力素质、性格和个人气质等方面。企业家在企业精神培育过程中，要充分发挥总结提炼、积极倡导、不断更新和率先垂范的作用。【关键术语】

企业哲学 企业价值观 企业精神【基本训练】

一、观念应用

运用“企业家是企业精神支柱”的观点，结合［小案例2-4］、［知识窗2-6］，列举一至两位你所了解的企业家在企业文化建设中所发挥的积极作用。

二、案例分析

案例：企业家要树立正确财富观山西煤老板又一次高调地成为媒体关注的焦点。根据媒体报道，日前，山西煤老板邢利斌在海南三亚为女儿举办大型婚礼，嫁妆是6辆法拉利。在婚礼上，邢利斌还请来众多大牌明星开演唱会。婚礼总费用超过7000万元，盛况堪比春节联欢晚会。按理说，邢利斌花自己的钱为子女办婚礼，别人似乎无权干涉，更不能加以指责。不过，这场婚礼的花费毕竟不是一个小数目，对普通工薪家庭而言，几代人夜以继日地工作，恐怕都赚不来这个天文数字。这种豪掷千金操办婚礼的做法显然不合时宜，也难免遭到质疑。尽管此后邢利斌本人在接受媒体采访时对上述“7000万嫁女事件”做了一一澄清，但这一事件所产生的余波仍在持续发酵。在喧嚣的质疑声中，我们必须重新审视和思考一个问题：企业做大了，钱袋子鼓起来了，企业家应该用什么样的观念和思维来对待这些财富？换言之，企业家的钱该怎么花？企业家是一个拥有较多社会物质财富、较高社会地位和较强话语权的特殊群体，其言行举止在社会上具有一定的示范和引领作用。企业家也是企业的掌舵人和领航者，透过企业家的财富观及行为所展示出的企业家形象，不仅关系到企业的发展前途，也将对社会整体风气产生影响。多年来，不少企业家特别是一些民营老板，迷恋于“钱生钱”的资本逻辑，热衷于炒房、炒农产品等投机行为，或者购置名车豪宅，在红白喜事中极尽铺张浪费之能事，给公众留下了极其不好的印象，也彰显不少企业家财富观的扭曲。对于企业家而言，真正的财富不仅是金钱化的货币积累，更重要的是由信念、道德、品质、态度、方法及其实践整合成的具有丰富内涵的企业家精神。企业家要树立正确的财富观，首先要努力积累财富，但要取之有道，要守法律、讲道德、有诚信，这是企业家有能力、有勇气担当社会责任的重要基础。有了财富积累以后，企业家要学会把钱花在“刀刃”上。这个“刀刃”，是指企业家要把钱花在企业自身的技术改造、扩大生产、提高劳动生产率、增加劳动者收入等方面，努力推动企业和行业发展水平的稳步提高。这个“刀刃”，也是指企业家要有强烈的社会责任感，勇于承担社会责任。企业家是我国先富群体中的一员，应该把创建和谐社会作为自己肩负的历史使命，应该继续保持勤俭节约、艰苦奋斗的作风，坚决杜绝铺张浪费、骄奢淫逸，不忘回报社会，特别是帮助贫困落后地区摆脱贫困，共同推动社会进步。从政府层面来说，既要积极从思想上、文化上引导企业家树立正确的财富观，也要加快研究金融体制创新，积极搭建投融资平台，让企业家的财富拥有更多的投资渠道，引导企业家的资金更多地投向民生领域，使企业家在构建和谐社会中发挥更重要的作用。对中国的企业家而言，树立正确的财富观，把自己的钱袋子用得恰到好处，恐怕比挖空心思赚钱更需要大智慧。来源 林火灿.企业家要树立正确财富观.经济日报，2012-04-11.http://paper.ce.cn/jjrb/html/2012-04/11/content_202066.htm.

根据案例讨论下列问题：（1）企业家应当树立什么样的财富观？（2）企业家行为对企业文化会产生什么样的影响？（3）联系［小案例2-3］中李嘉诚先生对待一枚硬币的态度，应如何看待邢利斌为女儿婚事大操大办的行为？

第三章 企业文化的内容（下）

如同企业哲学、企业价值观、企业精神一样，企业道德、企业形象和企业制度也是企业文化的重要元素。

通过本章的学习，你应该能够：基本理解企业道德的含义，了解企业道德的基本内容和作用；基本理解企业形象的含义与特征，运用企业形象设计系统进行企业策划分析；了解企业制度的含义、内容和作用。【导入案例】企业道德的引出——“三鹿奶粉”事件三鹿集团（亦简称“三鹿”）全称石家庄三鹿集团股份有限公司，是集奶牛饲养、乳品加工、科研开发为一体的大型企业集团，连续6年入选中国企业500强。20世纪90年代初，该公司开创了“奶牛+农户”饲养管理模式，曾为三鹿确立了为同行所效仿的奶源优势。三鹿集团2007年销售收入突破100亿，超过光明乳业，成为国内排在蒙牛乳业、伊利乳业之后的第三大乳制品企业，是国内最大的奶粉生产企业，市场占有率达到18%，连续14年国内奶粉市场占有率居第一，其液态奶也处于同行业第三的位置。但是这种高增长背后隐藏的内部控制、生产质量及环境问题却被严重忽视。从2008年3月份起，三鹿就陆续接到一些患泌尿系统结石病儿童家长的投诉，一些媒体也开始以“某品牌”影射三鹿，但是三鹿并未就此引起足够重视，导致事态日益恶化，以至于发生约9.02亿元的巨额医疗费和赔款，造成三鹿集团严重资不抵债。2008年12月25日，石家庄市委、市政府发布三鹿破产消息，破产裁定书送达三鹿集团，一个曾经作为奶业龙头的企业一夜之间消失，相关企业管理者下台，问题产品下架，品牌消失，企业被收购。究其原因，企业为了追求高额利润而使得企业道德缺失是主要原因之一。“三鹿事件”中企业管理当局在利润的诱导下将工业用原料三聚氰胺加入奶粉，置消费者的健康于不顾，完全突破道德规范底线。这种为了追求经济利益，不惜违背经营目标所采取的短期行为，使制度的执行因为人的主观意志而存在了不应有的弹性，导致企业生产经营内部控制的功能大大削弱，引起整个企业“群体越轨”现象，致使控制环境恶化，造成严重的后果。因此，作为企业的管理者，首先应提高自身的素质，包括理论修养和道德修养，不断提高管理水平并形成先进的管理思想和明确的管理目标。另外，企业高层管理人员除了自身起表率作用以外，还要引导员工以道德标准统驭自身行为，进而影响企业内部控制的效率和效果，实现企业道德的整体提升，实现企业的经济效益、环境效益、社会效益的协调发展。来源 史晓燕.企业道德责任的培育——“三鹿奶粉”事件引发的思考［J］.生产力研究，2009（13）：124-125.

第一节 企业道德

企业道德是企业文化的一个基本概念。企业道德的含义、内容和作用，以及企业道德规范和企业道德的培育，是学习企业文化应该了解和掌握的基本问题。一、企业道德的含义

谈到企业道德，首先碰到的就是“道德”二字。那么，什么是道德呢？这是我们必须弄清的问题。“道”原是指人行走的道路，引申为事物运动变化的规律和人们行为必须遵循的道理、规范。“德”与“道”的意思相近，人们实行“道”的原则，“内得于己、外得于人”，便称为“德”。现在所用的道德这个概念，主要是指一定社会或阶段用以调整人和人之间、个人和社会之间关系的行为规范的总和。它以善和恶、正义和非正义、公正和偏私、诚实和虚伪等评价人们的行为，通过教育和社会舆论的力量，使人们逐渐形成一定的信念、习惯、传统而发生作用。比如，在现阶段人们处理社会公共关系时，要文明礼貌、助人为乐、爱护公物、遵纪守法、保护环境；处理家庭关系时，要尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结，等等。

道德与政治、法律、哲学、艺术和宗教等一起构成社会意识形态，由一定的社会经济基础所决定并为之服务。在阶级社会中，意识形态具有阶级性，集中体现一定阶级的利益和要求。作为意识形态的道德，既有各个社会的共同标准，也会因社会制度的不同而存在一定的差异。道德虽然与法律同属社会意识形态，但它又不同于法律。法律具有强制性，道德则只是一种软约束。从某种意义上讲，道德所解决的就是人“应该”怎样和“不应该”怎样的问题。触犯了法律，要受到法律制裁；违背了道德，只接受社会舆论和良心的谴责。

所谓企业道德，是指调整本企业与其他企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

要理解企业道德的含义，需要明确企业道德的以下特点。

首先，企业道德与社会道德具有一致性。企业是社会的细胞，企业员工生活、工作在一定的社会环境下，他们的思想行为和企业的伦理道德必然受到社会的影响与制约。这就决定了企业道德与社会道德具有一致性。所谓一致性，主要是针对两者的根本利益及其所体现的基本原则而言的。市场经济条件下，促进社会经济的发展是当务之急。社会应当以讲究效益，兼顾公平，提倡诚实守信、合法经营为基本原则。企业是一个不断追求经济效益最大化的经营实体，也只有讲究信用、通过合法的手段，才能谋取经济利益的最大化。作为社会成员的企业员工，在全面建设小康社会的进程中，力求生活质量不断改善，企盼物质利益逐步提升，只有采取正当手段，通过诚实劳动才能实现。所以，员工、企业和社会三者的根本利益是一致的，他们所奉行的道德原则也是一致的，从而决定了企业道德与社会道德具有一致性。

其次，企业道德与社会法律紧密相连。企业道德与社会法律虽然是两个不同的概念，但它们同属上层建筑，而且是一种互补关系。在任何社会，道德与法律都不是万能的。如前所述，社会法律是刚性约束，企业道德是柔性约束，前者重在禁止，后者在于提倡，两者共同对社会秩序发挥规范和制约作用。因此，企业道德建设应当在社会法律的框架下进行。比如，诚信经营是中华民族的传统商业美德，每个企业都应自觉遵守。但是，一旦企业弄虚作假、以劣充优甚至触犯刑律，当事人就应当受到法律的追究与制裁。

最后，企业道德具有稳定性与连续性。企业道德总是与企业员工生活及职业要求联系在一起的。由于员工职业的相对稳定、工作岗位的相对固定，长期发展便形成了与职业和岗位相适应的职业心理、职业习惯和职业道德评价及相应的职业观念。这种心理、习惯、道德评价和观念，也就造就了员工稳定的品质，形成了企业代代相袭、潜移默化、不可逆转的文化传统，从而决定了企业道德的连续性。比如，大庆油田的“铁人精神”，虽然创立于20世纪60年代，但影响和造就几代大庆人，至今传承光大，发挥着重要的道德约束和激励作用。［小思考3-1］ 你认为，企业道德与社会法律的关系如何？【知识窗3-1】法律的概念法律是国家制定或认可的，由国家强制力（军队、警察、法庭、监狱等）保证实施的，以规定当事人权利和义务为内容的，具有普遍约束力的社会规范。广义的法律是指法的整体，包括法律、有法律效力的解释及行政机关为执行法律而制定的规范性文件（如规章）。狭义的法律专指拥有立法权的国家权力机关依照立法程序制定的规范性文件。中国的十类主要部门法为：宪法、行政法、民商法、刑法、经济法、诉讼法、劳动法、自然资源与环境法、军事法、科教文卫法。法律是统治阶级统治的工具。今天，法律以各种方式影响着每个人的日常生活与整个社会。依照法律治理国家和管理社会的方式被称为法治。古希腊哲学家亚里士多德于公元前350年写道：“法治比任何一个人的统治来得更好。”法律是一系列的规则，通常需要经由一套制度来落实。但在不同的地方，法律体系会以不同的方式来阐述人们的法律权利与义务。其中一种区分的方式便将法律体系分为欧陆法系和英美法系两种。有些国家则会以他们的宗教法条为其法律的基础。学者们从许多不同的角度来研究法律，包括从法制史和哲学，或从如经济学与社会学等社会科学的方面来探讨。法律的研究来自于对何为平等、公正和正义等问题的讯问，这并不都总是简单的。法国作家阿纳托尔·法郎士于1894年说：“在其崇高的平等之下，法律同时禁止富人和穷人睡在桥下、在街上乞讨和偷一块面包。”在一个典型的三权分立国家中，创造和解释法律的核心机构为政府的三大部门：公正不倚的司法部门、民主的立法部门和负责任的行政部门。而官僚、军事和警力则是执行法律，并且让法律为人民服务的相当重要的部分。除此之外，若要支持整个法律系统的运作，同时带动法律的进步，则独立自主的法律专业人员和充满生气的公民社会也是不可或缺的一部分。二、企业道德的内容和作用

明确了企业道德的含义之后，需要进一步弄清企业道德的构成内容，以及企业道德的应有作用。1.企业道德的内容

一般认为，企业道德由企业内部各种关系之间的道德和企业的社会责任两项构成。

关于企业内部各种关系之间的道德，可以从企业员工道德与企业家道德两个要素进行考察。

首先，企业员工道德应当从以下两个方面来理解。一方面是企业员工本身的道德修养，包括乐于奉献、爱岗敬业等素质。企业的发展与员工的努力息息相关，每个员工要以主人翁的精神视企业为家，把企业的长远可持续发展和自己的职业发展紧密地联系起来，通过自己的辛勤劳动、精益求精的钻研业务，掌握业务技能和理论知识，争做企业的先进、模范，争当岗位尖子、能手，严格按照生产流程和工艺标准，毫不马虎地使产品质量达标，自觉地遵守企业的各项规章制度等。另一方面是企业员工的团队意识。对于一个企业或者一个实体来说，所属部门之间会有明确的分工，工作内容也有明显的区别，但是各个部门之间的共同目标是促进企业的发展，实现企业的整体效益提升，因此员工之间的团结协作就显得十分必要。员工之间既要有明确的权属责任划分，又要相互沟通协调、积极配合，只有这样企业才能更好地发展。

其次，企业家道德主要是指企业家在企业生产经营过程中应遵守的道德准则和行为规范。它是与企业家的职业角色、职业行为和职业性质相联系的一种高度社会化的道德规范，主要包括企业家本身的创新精神和业务素质等多种复合因素。

一般说来，企业的社会责任是在法律规定与市场因素共同作用下企业所做的含有道德与伦理因素的决定。企业如何实现利润最大化，企业如何协调经济利益与社会利益之间的关系，以及企业如何实现与生态环境的和谐，等等，所有这些问题都是企业社会责任的具体反映。如果我们作进一步的探讨，不难发现企业社会责任可以分为以下三个层面。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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