作者：刘琳
出版社：电子工业出版社
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积极改变：成就职场达人的情商课试读：
前言
你接到一项领导交代的任务，任务有点难，你自认为已经尽了最大的努力去做了，但最终还是没能达到领导的预期。当领导告诉你，你的工作未能达标时，你会怎么办？
在我十几年的职场生涯里，我带过很多不同的下属，面对刚刚讲到的这个场景，他们会有完全不同的反应，大致可以概括为以下5类。
A：无所谓。“我已经尽力了，没有做好也不是我不努力，就这样吧，尽人事知天命。”
B：气愤和不服。“我已经很努力了，没有做好并不是我的责任，领导凭什么要责怪我！他自己做了什么努力吗？”
C：忐忑不安。“领导会不会对我有什么看法，我今年的职级晋升会不会受影响……”
D：自怨自艾。“我怎么这么差劲，一直达不到领导的要求。”
E：遗憾，但会积极寻找改进点。“这次没做好，的确是挺让人沮丧的。但事情已经过去了，相信领导也知道我已经尽力了。我还是赶快复盘一下，看看哪儿还能再改进。”
以上5种类型的小伙伴，哪一种能够在职场中走得更高、更远呢？无疑是第5种，那么，和其他4种小伙伴的反应相比，这一类小伙伴到底强在哪儿？答案是情商更高。
相比前面4种小伙伴的反应，最后一类小伙伴，在情绪管理、自我激励、理解他人情绪方面都会做得更好，所以，他可以在一个小挫折面前保持乐观，可以驱动自己快速复盘以求下次做得更好，也可以理解在领导心中，一件事的成果好坏并不会对他的整体印象分值产生决定性的影响。而情绪管理、自我激励、理解他人情绪等这些特质都是情商的重要构成部分。
所以，你就不难理解，为什么“情商”这个词，无论是在学术界，还是在工作中，或者在日常聊天中，都越来越多地被关注和提及。特别是对于职场人士而言，当其他专业能力和经验没有太大差异的情况下，情商则会成为影响绩效表现的一个重要因素。
那么，情商是可以培养的吗？
当然。这世上，固然有天生的情商高手，但大多数普通人都是在摸爬滚打中不断地体悟、反思，不断地提升自己的情商的。而通过刻意练习、积极改变与尝试，则更能够加快个人情商的提升。
正是因为感知到了职场中情商的重要性，最近几年我一直分外关注情商培养这个领域，我系统性地阅读了相关的书籍，并获得了EQ-i 2.0（Emotional Quotient Inventory 2.0，情商量表2.0）测评师的专业认证。得益于从本科到研究生阶段心理学的科班背景，我有一些社会心理学的知识积累，结合近10年管理实践中积累的一些经验，我逐步建立了在职场情商这个领域的知识体系。同时，我的本职工作是企业内部的培训管理者，工作中会进行领导力、通用能力类的课程开发和讲授。在对职场情商的研究基础上，我也在工作中开发了几门与情商培养相关的面授课程，授课过程中得到了良好的反馈。
基于这些实践，我产生了要写这样一本书的想法。
对于本书，我希望聚焦于职场的情境，写给处在基层岗位上的职场人及即将成为职场人的大学生们看。对于他们而言，想要选择一本系统地提升个人情商的书有一定的困难，因为合适的书籍并不多见。目前，市场上关于情商这个话题的书大致分为两类，一类偏重于学术理论，可以帮助人们非常系统地建立对情商的理论认知，但读起来相对费时费力，也较难在生活和工作中直接应用；另一类则属于心灵鸡汤流派，读起来通俗易懂、温情暧心，但读者并不能获得关于“如何做”的具体建议。
在韩寒的电影《后会无期》的宣传海报上印着这样一行大字：“听过很多道理，依然过不好这一生。”这句话戳中了很多人的心。
所以，在构思本书时，我就给自己定了这样的目标：本书不仅讲授道理，还传递方法；不仅让读者获得知识，还教会读者如何在行为上有积极的改变。
在本书中，我是知识的搬运工。我希望能够凭借自己在心理学方面的专业背景，以及在企业管理培训领域多年积累的经验，把和提升情商相关的工具与方法从不同的经典书籍及课程中提炼出来，在本书中得以系统性地呈现。
在本书中，我也是理论的诠释者和加工者。在搬运知识的同时，我力图用更通俗、更符合职场新人应用情境的语言和案例对这些工具理论进行解读，让年轻的读者们愿意读，也读得进去。
在本书中，我还是一个业余编剧。我会把这些年做管理、带团队时看到的、听到的一些和情商相关的职场故事呈现出来，让你带着故事去阅读理论，带着体验去理解工具和方法，从而能在工作中顺利地应用。
在构思本书的整体框架时，为了更加严谨，我也研读了相关的学术资料。从理论研究的角度而言，情商其实是指“情绪智力商数”（Emotional Intelligence Quotient），目前，学术界对情绪智力的研究主要有两种代表性的模式。
第一种模式，以萨洛维和梅耶为代表，他们提出的情商模型可以称为能力模型。对情商能力模型的研究秉承了心理学领域智商研究范式的研究方法。萨洛维和梅耶也是第一个在学术论文中提出“情绪智力”概念的研究者（1990年）。
第二种模式，以鲁文·巴昂和人们最为熟知的丹尼尔·戈尔曼为代表，他们提出的情商模型可以称为混合模型。混合模型以预测成功为目标，试图在传统智力因素之外找到能够预测成功的各种心理因素，并整合在情商模型中。鲁文·巴昂在1996年提出了由5个维度15个因素组成的EQ-i模型，此模型被MHS（Multi-Health Systems）公司引入了商业领域，他们所推出的情商测评和相关的课程已经被很多知名企业采购和应用。丹尼尔·戈尔曼则在1995年出版了Emotional Intelligence（中文版名为《情商：为什么情商比智商更重要》）一书，将此概念从学术界推广给大众。后来戈尔曼又陆续出版了系列畅销书籍，并在2001年提出了关于情商的理论模型。虽然他并不是最早提出情商概念的研究者，但他在大众中产生了极大的影响力，所以人们把他称为“情商之父”。戈尔曼在《情商：为什么情商比智商更重要》一书中沿用了萨洛维和梅耶最早对情商的概念界定，即情商主要包括5个方面的能力，分别是了解自身情绪、管理自身情绪、自我激励、认识他人的情绪和处理人际关系。
本书并不是一本学术书籍，而是从实用的角度出发进行构思，所以，全书的理论框架沿用了丹尼尔·戈尔曼在《情商：为什么情商比智商更重要》一书中的定义，这也是目前传播较广、在大众中影响力较大的定义。
最后，再谈一点对于“为什么要提升情商”的个人感受。
在职场中，情商可以帮助人们更好地获得同事认可、发挥专业价值、提升绩效表现，职场需要它的助力。
如果回归到生活之中，情商的提升，不仅能帮助人们获得成功，最重要的是，它能够帮助人们拥有更强大和丰富的内心，让人们变得更平和、更坦荡、更专注、更从容，可以拥抱更具幸福感的人生。我想，这才是人们提升情商更重要的意义。
关于这个目标，我也还在努力。所以，不妨让我们一起，从本书开始，去寻找那个更好的自己。关于本书的阅读建议
↗ 这是一本什么样的书
这是一本关于“职场情商”的书，它聚焦于职场的工作情境，介绍在职场中如何认知、管理和表达情绪，如何自我激励，如何识别他人的情绪，如何打造良好的人际关系，如何更好地适应职场。
本书第1～第5部分的章节大多都以故事开始，以故事和练习结束，让你看到的不仅是关于情商的理论，更能感知到这些理论与方法如何在工作的现实情境中落地和应用。
↗ 这是一本适合什么人看的书
情商无论是对你处理和父母、家人的关系，还是追求自己的心仪对象，或者和上级建立信任，或者和生意中的合作伙伴推进关系来说，其实都非常重要。也就是说，提升情商，不论对什么年龄、什么身份的人，也不论是对生活还是对工作来说，都是一件有价值的事。
在构思本书时，我期望它能够在情商这个大话题之下更聚焦一些，更实用一些。于是，我写的故事，都是以职场基层员工为主角，以办公室为背景场所的。
所以，这是一本适合职场基层员工（还没有走上管理岗位的职场人）或准职场人看的书。你看到的所有故事，也许都在你身边的办公室里上演过，如果你能在其中找到自己的影子，我会感到特别欣慰。从初入职场到日渐成熟的过程中，人们或多或少都会有些迷茫，希望本书会对你有帮助。
假如你已经走上了管理岗位，本书中的理论和工具依然对你会有一定的帮助，但故事会缺乏一些代入感。我会在未来写一本更适合管理者们阅读的情商书籍。
同时，如果你是一位企业内部的培训师，在讲授情绪管理、职场沟通等和情商相关的课程时，相信本书中的故事、工具和练习会对你有一定的借鉴意义。
↗ 这本书应该怎么读
如果你愿意，你完全可以花一个周末的时间就把这本书读完。
但是，我强烈不建议你这样来读本书。
我的建议是，一次只读一章。而且，每周阅读不要超过一章。为什么我会这么建议？且听我来为你分析。
根据情商之父丹尼尔·戈尔曼的理论，情商主要包括5个方面的特质，我将在“从这里开始：情商初体验”这一部分来详细讲述5个特质的内涵。而本书的后面5个部分将围绕这5个特质展开。
第1部分，重点讨论职场中对自己情绪的觉察与管理。
第2部分，讨论如何合理地表达自己的情绪。第1部分和第2部分可以帮助你成为一个心态平和、行动积极的职场人。
第3部分，讨论如何有效地自我激励，帮助你对抗自己的懒惰或拖延。
第4部分，学习如何培养自己的同理心，更好地识别他人的情绪和需求，从而提升在职场中的沟通效率与效果。这部分特别分析了你应该如何与上级，以及跨部门的同事沟通，能够帮助你解决日常沟通中的一些常见困惑。
第5部分，探讨职场沟通中的一些原则和技巧，帮助你分析自己的特性和优势，用更自在和自如的方式征战职场社交。
在每部分中，我都会安排2～5个不同的章节，每个章节有针对性地解决一个问题，这些章节之间有一定的关联性，但又彼此独立。每章节都由故事、理论、实操工具构成，章节的最后还会匹配相应的练习。为了让你更形象地感知高情商和低情商职场人士在具体工作情境中的行为差异，我的故事通常会写成A和B两个版本，你可以在不同的版本中寻找自己的影子，找到自己改进的方向。
所以，我诚挚地建议你按以下方法读本书。
读完“从这里开始：情商初体验”，花点时间思考一下，目前自己最希望优先提升和改善的是哪方面的特质？然后，通过目录快速定位，找到相应的章节优先阅读。
读每一章节时，花20分钟左右的时间读完故事加讲解部分，花15分钟的时间来完成练习，这并不是一个单向吸收的过程，而是一个代入自己的实际经验反思并增进理解的过程。读完一章节之后的一周内，在工作场合有意识地尝试应用讲解部分提到的工具。如果你能够时常翻开练习部分，经常代入不同的案例，反复去做，那就更棒了！
至少两天之后，再去读下一个章节。
这个过程并不容易。相比而言，去读一本小说，或者一本心灵鸡汤类的书，在短时间内带来的放松和愉悦都会远远多过本书。但我更希望，你带着改变和提升自己的内在动力，付出一定的时间与精力阅读和练习，然后获得长远的收益。
这就是本书叫作“情商课”的原因。在我的设想中，每一章节都能够成为一个学习的过程，让你学到新的知识和理论，也能够引发你的反思，让你获得新的工具，更能用这些工具真正地改善自己的情绪处理模式、思维角度和行为方式。
如果要给本书概括一个特点，我会说，这是一碗带勺的鸡汤。
所谓鸡汤，是因为我希望它有温暖的治愈作用。但是，人们对于常常看到的各类鸡汤段子，会有这样的感觉：“你说的都对，可是，我就是做不到。”
所以，我希望我给了你喝汤的“勺子”，也就是本书中的工具和方法。请你握紧它、使用它，并真正为自己带来改变。
改变很难，但是值得。
积极改变，是送给未来的自己最有诚意的礼物。从这里开始 情商初体验
情商到底是什么？会说话？有眼力见儿？喜怒不形于色？人见人爱？
这些在大众认知中的“高情商”标志并没有完整而准确地描述情商的定义。从20世纪90年代情商的概念第一次被正式提出以来，心理学家们给“情商”下过几种不同的定义，也提出了不同的理论模型。以下从实用的角度出发，根据情商之父丹尼尔·戈尔曼的理论，从5个方面的能力特质来为你解释情商这个概念。1 【明晰概念】情商到底是什么
叶子今年大四，刚刚加入一家公司的市场部做实习生。上班第二天，市场部总监和广告公司的客户经理就下一阶段的校园市场活动开会讨论，安排叶子在现场协助做会议纪要。总监带了杯咖啡进会议室，会开到一半，咖啡喝完了，于是跟叶子说：“麻烦你去我的办公室，帮我把茶杯拿过来。”
叶子瞬间紧张起来，作为一个超级路盲，她此刻最担心的是能不能找到总监的办公室，能不能在偌大的办公室里找到那个杯子，以及能不能顺利找到回来的路。幸运的是，一切都很顺利，叶子准确地找到了总监的办公室，迅速拿了总监的马克杯回到会议室，轻轻地放在总监面前。
整个过程用时不到3分钟，叶子觉得，自己的回应迅速，动作干净利落，堪称完美。她轻轻地松了口气，如果不是在会议室，她简直想打个响指。
可是，杯子在总监面前放下的那一刻，叶子总觉得总监看向自己的眼神有点怪怪的。
这到底是为什么？
让我们把镜头拉近到总监的马克杯上看一眼。嗯，杯子是没错，但是里面装的是已经冰冷的茶水。而这个会议室距离饮水机还有10米。
只见叶子的直接上级，也就是总监的助理默默拿过杯子，走出会议室，回来的时候，把一杯热茶放在总监面前。总监和她交换了一个眼神，用口形说了句谢谢。
那一瞬间，叶子觉得如坐针毡。
回到宿舍，叶子和同屋的姑娘们倾诉，一直觉得自己也算个聪明伶俐的姑娘，今天才知道自己情商堪忧。
叶子的小失误是不是情商的问题？
当然是。
那到底出了什么问题？
是她还没有学会“站在对方的角度思考问题，从而感知对方的需求”。
作为一个刚刚加入公司的小实习生，她是谨小慎微的，她希望自己完美而迅速地执行上级的每一道指令，她脑袋里的弦一直绷得紧紧的。
于是，当她听到总监让她去拿杯子的指令时，她全身心地想怎么尽快完成这个任务，怎么快速找到总监的办公室，找到那个杯子。她并没有好好想想，总监到底要这个杯子干吗。如果她能站在对方的角度思考问题，而不仅是站在下属的角度想着尽快按指令完成任务，那即使用膝盖思考，她也会明白总监要杯子是想喝水，而不是只想要一个装着冰冷茶水的杯子。
能站在对方的角度考虑问题，就是情商的重要特质之一，假如用一个词来概括这种特质，那就是“同理心”。你会渐渐感知到，这种能力对你的职场生涯到底有多重要。
除了这一点，情商还包括哪些特质，或者哪些要素？
心理学家们给“情商（情绪智力）”下过几种不同的定义，也提出了不同的理论模型，这些定义之间的共同点就是，“情商（情绪智力）”是一组与情绪及情绪信息有关的能力[1]，其中包含了理解、觉察、调节、表达情绪，以及对情绪进行推理等能力，而这些情绪既包括自己的，也包括他人的。
根据情商之父丹尼尔·戈尔曼在《情商：为什么情商比智商更重要》一书中的介绍，可以从5个方面的能力特质来进一步理解情商这个概念。
↗ 了解自身情绪
有没有见过以下这样的场景？
两个人发生了争执，旁边有人劝道：“你们别生气。”其中一人大手一挥，说：“我没生气！你不用劝我！”
其实此刻他说话的分贝值已经几乎达到巅峰。他是真的没生气吗？当然不是，他只是缺乏对自身情绪的了解和觉察。
那么，你呢？
当你愤怒时，你知道自己正处在这种状态中吗？你能清晰地告诉自己到底是为什么愤怒吗？
当你烦躁不安时，你是否能觉察到自己和平时的状态不太一样，并提醒自己要停下来梳理一下烦乱的心绪吗？
当你极度亢奋时，你能够意识到自己的激情和快乐是从何而来吗？
对情绪的理解和觉察是避免自己被情绪所操控的关键。
↗ 管理情绪
经典科幻电影《星际迷航》中塑造了一个崇尚逻辑和绝对理性的种族——瓦肯人，他们是宇宙中智慧最高的生物，所有的决策和行为全部基于理性的逻辑判断，丝毫不掺杂任何感性，就连交配繁衍下一代都有固定的时间。
然而，在现实生活中，这样的人类是不存在的。在职场中总是能看到一些理性的典范，他们愤怒时不随便抓人泄愤，在艰难或繁杂的任务前保持不焦躁、不抱怨，即使被无礼冒犯也能平和地回应。这并不是因为他们如瓦肯人一样绝对理性、没有消极情绪，只是因为他们做到了有效地管理自己的情绪，并在此基础上进行了恰如其分的表达。
同时，我还想特别强调一点，高情商不表示没有情绪或不表达情绪。真正的高情商人士会在该哭的时候哭、该笑的时候笑、该发火的时候发火，他们不压抑情绪，也不夸大情绪，他们贴合时宜地、有建设性地表达情绪，懂得应用情绪的能量，让自己成为真实而丰满的个体。
↗ 自我激励
年初的时候下决心说今年要每月至少读一本专业书籍，年底了发现书架上还有好多书连塑封都没有拆掉；
站在体重秤上看着又一次上涨的数字，决定以后每餐只吃蔬菜、不吃高热量食物，下一秒对着妈妈刚刚烘焙出的小蛋糕却忍不住伸出了手；
打开笔记本电脑准备要加班写工作总结，但忍不住点开论坛看起了帖子，然后，就没有然后了……
你有没有遇到过上述的情况？
以上这些情况关乎你的自我激励与自我控制能力到底有多强。用更通俗的说法来表达，这种能力也可以被叫作意志力。自我激励也是情商中非常重要的特质，自我激励能力强的人善于围绕自己设定的合理目标进行有效的情绪控制，也就是说，战胜那些想要偷懒或放开吃的冲动，从而激发出更多的坚持和更强的创造力。
↗ 识别他人的情绪
和好朋友们在一起时，你敢于口无遮拦地拿他们开玩笑，是因为你知道，他们不会因此而生气。如果你加入了一家新的公司，上班第一天往往不会用这样的方式和新同事说话，是因为你知道这样做对方有可能不开心。这个判断的过程就是在“识别他人的情绪”。
是不是能够准确识别他人的情绪，也是情商高低的一个重要评判标准。即使在对方喜怒不形于色的情况下，高情商的职场人士也可以判断自己的一个举动或一句话可能引发对方怎样的微妙情绪反应，从而判断如何采取下一步的行动。这种能力也可以被称作“同理心”。
↗ 处理人际关系
高情商人士未必酷爱社交，也未必是社交场上最吸引大家眼光的焦点人物或明星。但只要需要，他们就可以表现出良好的人际关系处理能力，与他人顺畅地开展人际互动，达成高质量的社交活动。处理人际关系的能力属于管理他人情绪的一部分，而这种能力建立的基础则是“了解自身情绪”“管理情绪”和“识别他人的情绪”。
[1]傅小兰.情绪心理学［M］.上海：华东师范大学出版社，2016.2 【破解迷思】那些关于情商的误读
在进入正式内容介绍前，我还特别希望通过澄清几个问题，来帮助你更全面、更深刻地认知“情商”。
↗ 一个人的成功20%由智商决定，80%由情商决定。这是真的吗
这句话流传甚广，也被很多人深信不疑，更是被很多的“情商课”“情商书”拿来作为宣传语。据说这句话来自情商之父戈尔曼的著作，这是真的吗？
当戈尔曼的《情商：为什么情商比智商更重要》一书再版时，作者特别在再版的序言中澄清了这个观点。他说：“这种误解起源于智商对事业成功的贡献率约为20%的说法——它本来就是一种推测。这种推测说明成功的主导因素还没有得到明确，需要寻找智商以外的因素填补空白。但这并不代表情商就是余下的80%的因素，影响成功的因素非常广泛，除情商之外，还包括财富、家庭教育、性格，以及莫名其妙的运气等。”[1]
戈尔曼之所以要特别澄清这个观点，是因为他说：“对情商的误读给人们带来了一些迷思。”而我希望在本书的开篇就特别地讨论这个问题，同样希望传递一个信号：“情商是重要的，但不是解决问题的唯一金钥匙，不要神化或迷信它。”
成功到底意味着什么，世人会有不同的解读。挣很多钱？有很高的社会地位？对社会有贡献、有价值？抑或是拥有强大而平和的内心？假如不讨论这个复杂的、容易引发价值观之争的话题，仅把成功定义为一个最世俗也最普世的概念——能够挣到丰厚的薪水并拥有一定的社会地位，则可以发现，高智商人群在获得成功这件事情上的优势仍然是不容置疑的。《生活大爆炸》中的少年天才谢尔顿，智商187，15岁获得博士学位，供职于著名的加州理工学院，是一位理论物理学家。谢尔顿足够聪明，按刚刚界定的成功标准，也足够成功。但生活中的谢尔顿简直就是剧情中的情商洼地，他听不懂别人的幽默，也听不出好友善意的讽刺，习惯显摆自己的智商，对别人经常提出苛刻的要求。
什么？你说谢尔顿是个虚拟人物？没错。可你知道吗，这个角色的灵感其实来自编剧比尔·普拉迪认识的一位计算机程序员。的确，在我的生活和工作中，就见识过这样的高智商低情商人群，他们和女孩子说句话都会脸红，但丝毫不妨碍他们成为顶尖的程序员或架构师。【小提示】
第一，那些智商很高但情商也许差点意思的伙伴们，别执着于“成功的80%由情商决定”这个观点，更别因此而妄自菲薄。凭借你们聪明的脑袋，你们可以找到一个对人际交往要求相对比较低，又可以充分发挥个人智商优势的工作领域，也有机会获得世俗意义上的成功。而这其中的关键点在于，找到那个领域，而不是勉强自己和一些高情商的人竞争。
第二，阅读本书，试着突破自己的情商短板限制。在智商水平没有明显差异的情况下，情商这种特质可以帮助你在成功的基础上更成功。例如，在一些智商超群但情商一般的程序员中，那个高情商的程序员更有可能成为领导者。同时，情商还可以帮助你减少一些在恋爱和婚姻中的困惑。假如有个单身女性请你去她家修计算机时，请别以为她“只是”想修计算机而已，如果你顺便发出一个一起吃饭或看电影的邀约，那么你的单身生涯就有望结束了（假如你对她也有意）。
第三，补充说明一点，这世界上不太可能存在“情商非常高，但智商非常低”的个体，因为情商需要通过智商才能发挥价值。举个例子，当你具备对他人的同理心时，你会知道，在一次会议中，简明扼要地说出重点才是最能说服对方的表达方式，但如何才能简明扼要、逻辑性强地表达出重点呢，这当然需要智商的助力。国内外的学者们也通过不同的实证研究证明智商和情商之间存在一定相关性。
所以，认为情商很重要，并不是说智商不重要，也并不是说只要情商高就一定能在职场畅通无阻。人们更期望的是智商和情商的平衡发展。在人们成年之后，智商会基本锁定在某个水平，怎么努力也不会有太大变化，但情商可以在人们的努力下继续发展。所以，对于儿童而言，开发智商和情商都具备一定的可行性，但对于成年人而言，修炼和提升自己的情商，比开发智商更具可行性，也就更值得人们花些时间去做了。
↗ 高情商就是让周围的人觉得舒服
曾经在微信朋友圈看到一篇转发和阅读率都颇高的文章，题目叫作《让别人舒服的程度，决定你人生的高度》。还有句话也在各类社交媒体上流传甚广，叫作“高情商就是让周围的人都觉得舒服”。信息爆炸的年代，观点和态度鲜明的标题最易传播，却也可能容易引起误解。那么，这两句话真的有道理吗？
什么是让人觉得舒服？
在没有利益冲突和立场冲突的情况下，尽可能表现出对交往对象的尊重和认同，就可以让对方觉得舒服了，这似乎不难。
然而，职场中的交往和沟通却不是闲聊。通常几句寒暄过后奔向主题时，你就会发现，利益和立场冲突几乎无处不在。
同事说手头事情有点忙不过来，需要请你帮忙做一些数据处理，而恰好你今天的工作也排得满满的，如果帮了这个忙，自己就需要加班，你会怎么办？
昔日好友打电话过来，说听说你现在是个圈内著名的设计师，而他正好要开个小店，麻烦你帮忙免费设计几张宣传海报。事实上，你下班后已经有接私活赚外快的安排了，帮了这个忙就意味着减少一些经济收入，而好友觉得这只不过是你的举手之劳而已。你会怎么办？
如果情商高就是让人舒服，那么显然，在刚刚的两个情况中，委屈自己，放弃自己的一些利益答应别人的要求，是让对方舒服的方式。但显而易见，这并不是最好的选择。
委屈自己也就罢了，然而工作中人们更多碰到的境况是，即使自己受了委屈也依然无法让对方舒服。
跨部门的同事提出一个在你的部门资源和能力之外的需求；客户提出要在原来条款的基础上追加一个条件；供应商提交的服务让你没那么满意，对方却在强词夺理……一旦涉及利益和立场的不一致，“让周围的人舒服”就成了一个即使让渡个人利益也不可能完成的任务，更何况，个人利益并不能轻易地被让渡。而这时，高情商的表现应该是，懂得拒绝不合理的要求，更懂得在拒绝时尽量让对方不难堪、不尴尬；懂得说服或影响对方改变诉求，更懂得寻找立场对立的双方共赢的方向。【小提示】
第一，在对自己及自己所供职的团队和组织利益负责的前提下，尽量用让别人舒服和能接受的方式解决问题，这才是情商高。而让所有人都觉得舒服，可能更适合用“圆滑”这个词来形容，圆滑的人也许大多情商不低，但这并不是高情商的真实内涵。
第二，职场新人们，你们需要放弃“让所有人都舒服”的想法，放弃一味的迎合，寻找一个平衡点。这的确很难，但必须尝试。
↗ 那些人们眼中“情商高”的人，是真的情商高吗
先来看两个典型人物，一个来自文学作品，另一个来自现实生活。
第1个是红楼梦里的黛玉，她常常被作为善于察言观色的典范，她的情商表现究竟如何？在黛玉初进贾府那一章回里，曾有这样一个片段：
贾母因问黛玉念何书。黛玉道：“只刚念了《四书》。”黛玉又问姊妹们读何书。贾母道：“读的是什么书，不过是认得两个字，不是睁眼的瞎子罢了！”
一语未了，宝玉就来了，书中这样写道：“宝玉便走近黛玉身边坐下，又细细打量一番，因问：“妹妹可曾读书？”黛玉道：“不曾读，只上了一年学，些须认得几个字。”[2]
这个微小的细节可能你未曾留意，黛玉为何会改口？她正是因为在刚刚的对话里体察到了贾母的情绪和内心喜好——女孩子并不需要博学多才，于是才会在宝玉提问时不再提起《四书》，反而回答说“不曾读”。
从这个情节中，不难发现黛玉在“识别他人情绪”这个特质上，已经做得非常出色了。然而，黛玉始终生活在寄人篱下的不安全感中，因为和宝玉的恋情，更是常常沉溺在悲伤和抑郁的消极情绪中，甚至积怨成疾，郁郁而终。对应情商的5个特质，又会发现，她在“管理自己的情绪”方面的能力低于大多数人。
所以，你觉得黛玉是个“高情商”的姑娘吗？应该不是。
第2个人物是大家再熟悉不过的乔布斯。
世人对乔布斯的评价是充满争议的。
有人说，他是个天才，对美与设计极有天赋，又有着极为严苛的追求。他善于讲故事，能用他的故事激励人和鼓舞人。
当然，也有人说，他自以为是，一味地追求完美。他觉得自己比任何人都聪明，从来听不进建议。他暴躁易怒，从不介意别人的感受。
对于这样一位天才的是非功过，我不敢妄加评论。但至少可以从《乔布斯传》的一些细节里看出，乔布斯确实不是一个情绪平和的人。有一段原文是这样写的：
大部分人在大脑与嘴巴之间都有个调节器，可以调整他们粗野的想法和易怒的冲动。乔布斯可不是，他很看重自己残酷诚实的一面。“我的责任是当事情搞砸了的时候说实话，而不是粉饰太平。”他说。这一点使他富有魅力又能鼓舞人心，但也使他有时候，像个浑蛋。[3]
所以，当对应情商的5个特质来看时，乔布斯在“自我激励”方面无疑非常优秀，但在“管理和控制自己的情绪”方面并不算好。然而，他应该并不在意。
就好像一个数理化特别棒的高中生会英语考试不及格一样，人们在情商的5个特质上的表现未必能够全部正相关。一个善于识别自己情绪的人未必对他人具有同理心，而一个善于自我激励的人也未必善于处理人际关系。除那些非常少见的情商高手外，更多的人都是在情商的不同领域各有所长。
生活中，大多数人对于别人情商高低的评价，往往集中在人际交往能力上，而忽略了情绪觉察、自我激励等能力。当你读完这个章节之后，希望当你再听到人们评价他人情商高低时，不妨想想，在情商的5个特质中，他到底是哪方面比较强，或者比较弱，才导致别人对他有这样的印象。
同样，当人们对自己的情商感到着急时，也不妨试着分析一下，你在这5个方面到底哪一点做得不好？也许你会发现，自己其实需要改善的只有2～3点，而在其他方面做得还不错。当人们清晰地认识到这一点以后，就可以尝试有针对性地改善和突破自己的短板了。
正如我在前面介绍的，你可以通过目录快速定位，寻找自己最希望提升和改善的领域做精读，而自己已经做得比较好的方面，就可以略读或跳过了。
那么，接下来，就让我们共同开启情商提升之旅吧。
[1]丹尼尔·戈尔曼.情商：为什么情商比智商更重要［M］.杨春晓，译.北京：中信出版社，2010.
[2]曹雪芹.红楼梦［M］.北京：人民文学出版社，2008.
[3]沃尔特·艾萨克森.史蒂夫·乔布斯传［M］.管延圻，魏群，余倩，赵萌萌，译.北京：中信出版社，2011.第1部分 拯救玻璃心 职场中的情绪觉察与情绪管理
人们在职场中总能看到一些这样的小伙伴，他们愤怒时不随意找人泄愤，在繁杂的任务前能保持不焦躁、不抱怨，即使被无礼冒犯也能平和地回应。这并不是因为他们没有消极情绪，只是因为他们做到了有效地管理自己的情绪。你是不是也想成为这样的人？3 【情绪觉察与接纳】要么忍，要么滚？其实还有第3种选择
这个故事，有相同的开头，但是有3个不同的结局。所以，以下分别把这3个不同走向的故事称作A1版本、A2版本和A3版本。
↗ A1版本的故事
小扬，从小到大，几乎一直都是“别人家的孩子”。
小学到初中，成绩好，几乎没让家人为他的学习操过心，也总被邻居家的爸妈们当作数落自己家孩子时的正面榜样。
他顺理成章地考上了一所985大学。在大学生活中，依然是顺风顺水，当学生会干部、拿奖学金、被系里的好几个女孩子追求。
大学毕业那年，靠自己找到一份知名企业的工作，还是眼下最热门的职业——产品经理。工作第一年，小扬觉得自己从“学生”身份转换成“职场人”的过程还是相当顺利的，他的第一任上级大鹏是自己的校友，算是师兄，和他一样都爱踢足球。小扬工作很努力，师兄对他的产出很认可。入职几个月以后，小扬就已经可以独立完成一些基础模块的工作了，师兄也会在关键的节点上给予一些指导和点拨。周末偶尔会和师兄一起找原来的校友们踢场球，亦师亦友的上下级关系显得分外融洽。
可最近，小扬遇到了一些麻烦。
刚过完年，师兄出于个人职业发展的原因离开了公司，平级部门的一个女主管林琳调到小扬的部门，成了他的新上级。
林琳非常能干，思路清晰、逻辑严谨，小扬对她的专业能力很服气，但她和师兄的管理风格完全不同。
师兄会授权小扬独立完成一些模块，有产出结果后再一起检验。但是林琳会要求小扬在工作开始前把所有的细节都汇报清楚，她确认没有问题后再让小扬开始工作。
师兄在收到小扬的工作报告后经常会先回复邮件说：“做得不错。”林琳几乎不怎么夸小扬，每次收到报告都会把小扬叫到自己计算机边，对着报告指出哪些地方有问题需要修改。
和林琳共同工作了两个月，小扬还是没有适应她的管理风格，总觉得束手束脚，每天上班都提不起劲来。
有一天刚吃过午饭，林琳又坐到了小扬旁边，让他赶快打开计算机，说要修改一下昨天那份报告，下午会议上要着急用。报告一打开，林琳开始一页一页地指点小扬应该怎么改。“这儿，这个字号小了点，你调成跟标题一样大。”“这儿，看着有点别扭，是不是用了半角标点？我不是跟你说过好几次，标点要用全角吗？”“这个用词不太准确，把‘用户需求’改成‘用户痛点’，这样更准确……”
10分钟过去，小扬烦躁无比。他心想，这领导怎么这么烦，总是改这些细节对报告整体有什么影响吗？有这时间还不如在大框架上下点功夫。
15分钟过去，小扬的内心已经极度崩溃了，终于，在林琳又提出下一个修改要求时，小扬站起身，对林琳说：“这么手把手地教多耽误工夫，您还是自己来吧。”然后拿起水杯离开办公桌，去了茶水间。
林琳愣住了，她并没有预料到小扬会有这样的反应。
小扬去茶水间喝了杯咖啡，觉得跟着这样的领导实在是不爽，于是他快速地做了个决定：走！于是，他回到座位上就直接跟林琳提出了辞职。林琳有点错愕，也有点无奈，但没有多说什么。
第二天，小扬有一点点后悔，但又觉得骑虎难下，而且他也觉得确实很难再和林琳和平相处，还是提交了正式的辞职申请。
一星期后，小扬离开了公司。
↗ A2版本的故事
前面的故事与A1版本都一样，但结局不同。
当林琳坐在小扬旁边指指点点10分钟以后，小扬的内心已经极度崩溃了。他想着，再忍忍，总不能当面跟领导拍桌子。
于是，他强压着心底的烦躁情绪，继续按林琳的指点继续修改。
20分钟后，终于改完了。
晚上回家，小扬跟女朋友抱怨林琳：你说这女人是不是有病？有她这么当领导的吗？也不知道她是怎么做到这个职位的。
女朋友当然是随声附和，劝小扬别和她一般见识。
小扬也考虑过离职，但目前的公司和职位对他而言，的确还是很有吸引力的，凭毕业一年的工作经验，要找一个同类的岗位也并非易事。于是，小扬决定继续忍。
忍是忍下来了，但小扬对林琳的管理方式越来越抗拒，白天工作时总是处于糟糕的情绪状态之中，晚上回家后跟女朋友的抱怨已经成了例行功课。
小扬不知道，自己还能坚持多久……
↗ A3版本的故事
当林琳坐在小扬旁边指指点点10分钟以后，小扬的内心是烦躁的。但是，他马上提醒自己，对待领导要有尊重的态度。
于是，小扬按照林琳的指点改完了方案。
在之后的工作中，类似的情况几乎常常上演。小扬的脑子里就像住着两个“小人”。一个“小人”任性随意，每当遭遇到林琳的指点时，这个“小人”就会跳出来说：“有完没完，真是烦透了”。然后，另一个严肃认真的“小人”就会跳出来说：“小扬，你应该成熟点，你这么想是不对的。你是一个成熟的职场人了，不能由着自己的性子来，按领导说的做。”
偶尔，第1个“小人”会跳出来说：“我不干了，辞职。”
第2个“小人”会马上跳出来说：“别冲动，我一定要在这个公司工作满两年，这样出去才能找到更合适的职位。”
不管内心的两个“小人”怎么斗争，小扬从来都没跟别人说过，不管是克服自己内心的冲突，还是管理好自己的消极情绪，他都觉得应该自己搞定。
在他的女朋友、父母，甚至同事眼里，他依然是原来的那个小扬。只有他自己知道，这段日子并不好过。
↗ 故事的背后
3个版本的小扬，你会更欣赏哪个？
先不做好或不好的点评，因为这3个小扬分别代表了应对消极情绪的3种典型方式，以下来逐一分析一下。
｜ 应对消极情绪的3种典型模式
1.直接宣泄——怼回去
怼回去是最简单的处理方式，也是很多当事人觉得最“爽”的处理方式。
你让我不开心了，那我就反击，就对抗，或者用不加掩饰的方式直接表达出来。
A1版本中的小扬的做法就属于这种模式。
2.间接宣泄——抱怨
A2版本中的小扬选择了先忍下来，不过坏情绪依然在，怎么办呢？回去找自己最亲密的人倾诉和抱怨，在自己朋友或亲人的附和中，坏情绪似乎得到了短暂的释放。
抱怨也是一种宣泄方式，这种处理方式和直接宣泄的共同点是：认为自己没有错，而别人的错误行为是自己坏情绪的源头，别人应该对自己的情绪负责。
3.压抑和否定
A3版本中的小扬选择压抑和否定了自己的消极情绪。他脑子里的两个“小人”，一个代表了最本能的情绪冲动，而另一个代表了基于理性和逻辑的分析。通过分析，他觉得自己的情绪是不合理的，所以要把这个情绪压抑住。
这似乎是看起来最成熟理智的一种处理方式。请注意，我用了“似乎”，因为我并不完全认同这种方式，后面会做具体分析。
看到这儿，不妨先停下来审视一下，自己常用的“模式”是哪一种？很多人并不会选择单一的一种模式，有可能选择其中的两种甚至更多。请在以下符合你的选项前的“□”中打“√”。
面对职场中的消极情绪，我常用的应对模式是：
□直接宣泄，怼回去。
□间接宣泄，找人抱怨倾诉。
□间接宣泄，一个人去喝闷酒、唱KTV、逛街买买买……
□压抑。
□其他。
之后，再来共同思考，每种方式会给你带来什么。
｜ 不同消极情绪的应对模式分别会带来什么
1.A1版本，直接宣泄之后的结局，你想过吗
对于很多年轻的伙伴来说，可能打心底里还是挺欣赏A1版本中小扬的这种处理方式的。然而，当人们用这种最简单直接的方式来处理这件事时，还是需要问自己以下几个问题。
第一，从当下看，辞职是对自己最有利的选择吗？
潇洒放弃以后是不是还能找到符合自己要求的平台和职位？答案是未知的，所以至少需要评估和思量。
第二，从未来的发展看，这个举动对今后的职场路会有什么影响？
其他公司的HR问起离职原因的时候你会如何回答？背景调查的时候你的上级和老板会怎样描述你的表现？要知道，在任何时候，尊重别人、有责任心、做事有始有终都是最基本的职场规则。
我并不认为“裸辞”一定是一个不好的选择，前提是，这是一个慎重考虑下的选择，而不是一时的意气之举。
瞬间的潇洒与痛快，与未来职场空窗期可能出现的持续焦虑感，你真的想好了吗？
总之，直接宣泄情绪是最简单的方式，但这种方式带来的后果可能是人们无法承担的。头脑发热之后人们还是要面对那个不好收拾的烂摊子。
有句话说“Follow your heart but take your brain with you”（听从心的声音，但记得带上你的脑子），非常适合送给A版本中的小扬，也请正在阅读本书的你用以自勉。【小提示】
你可以肆无忌惮地直接表达情绪，但你需要知道这样做的后果是什么，以及你是否能够承受。
2.A2版本，你的同盟军给你带来的究竟是什么
A2版本中小扬的做法应该是更为常见的模式。作为中国人，人们的传统文化及从小到大受到的教育都说应该尊重权威，这个权威包括长辈、师长或上级。所以，不和上级直接发生正面冲突，会是很多职场人的第一选择。
然而，人们虽然避免了正面冲突，但郁闷、愤怒或烦躁的情绪并没有消失，怎么办？小扬选择了找女朋友抱怨。这个抱怨与倾诉的对象还有可能是闺密、室友等。
在抱怨中，人们得到了什么？
大多数时候得到了来自亲人或好友的理解、认同和安慰。
女朋友或男朋友、好朋友、家人，他们所得到的关于你的抱怨对象的信息是片面的，除非他们具备了非常中立和审慎的态度，通常他们会变成你的同盟军，附和你，甚至和你一起挑那个被抱怨对象的毛病。
在这个过程中，你觉得自己被治愈了，然后又具备了第二天继续忍受“折磨”的能量。但是，在这样周而复始的循环中，你的问题到底是解决了，还是加重了？
这就是同盟军带来的影响，让人们觉得自己真的受尽委屈，而那个臆想中的“敌人”是真的十恶不赦。于是，在小扬的故事里，他可能越来越没有办法客观地看待自己和林琳，上下级之间的裂痕越撕越大。当小扬带着这样预设的立场再去面对林琳时，对方一个正常的举动都可能在小扬的心里掀起消极情绪的波涛。
有些小伙伴的间接宣泄方式不同于小扬，他们不找人抱怨，也没有同盟军，而是化悲愤为“酒量”“食量”或“买买买的能量”，去喝顿酒、吃顿好吃的或逛商场，用这样的方式帮助自己来摆脱消极情绪。
这种做法到底值不值得提倡？
在我看来，这种做法本身并没有太大的负面作用，当然如果喝的太多或买的太多，可能伤害到人们的身体和钱包。短期来看，这的确是帮助人们平复心情的一种方式。但长期来看，这样的处理方式并不能真正解决问题。也就是说，造成情绪不好的那个“源头事件”一直都在，并不会改变。那么，你只能陷入“情绪不好—想办法宣泄疏解—回去工作—继续情绪不好—再想办法宣泄疏解”的无限次循环之中。
所以，这种办法看起来似乎立竿见影，但长期来看也并非上策。【小提示】
你可以选择通过抱怨、买醉、大吃来换得一时的平复，但你需要知道，问题不会在这个过程中得到解决，它一直都在，而且会愈演愈烈。
3.A3版本，懂事的孩子，你们过得还好吗
A3版本中的小扬也有一定的代表性，他们冷静而克制，一直都是别人眼中“优秀”“懂事”“识大体”的孩子。
也许他们儿时也有过耍性子的时候，但各种声音告诉他们：“这不是乖孩子的表现。”他们在这样的教育下逐渐长大，也逐渐塑造了自己的标准。他们认为自己应该、也可以理性地管理好自己的情绪，为自己要实现的目标负责。在这种标准的指引下，他们认为，冲动、任性、抱怨都是不成熟的表现，假如出现了这些情绪，他们甚至可能觉得羞耻或不可原谅。于是，他们对自己的情绪进行了压抑与否定，不表达、不抱怨，也不寻求帮助，甚至不承认。他们努力把自己最好的一面展现给他人，默默掩盖内心的情绪乱流与冲突。
我不否认，A3版本中的小扬，应该是职场中相当受欢迎的那类人。不管是老板、同事，还是合作伙伴，都会觉得这样的小扬很靠谱。然而，在他们成熟懂事的背后，是不为人知的辛苦。在小扬的自我斗争中，这股自我抗拒的情绪乱流短期来看并没有任何对外的破坏作用，甚至也许用不了两个月，小扬就可以成功地克服这次冲突，达到新的平衡。但是，必须要明白，任何一种被压抑和否定的情绪，都不会消失，它只是被隐藏了起来。
Unexpressed emotions will never die.They are buried alive and will come forth later in uglier ways.
未表达的情绪永远不会消亡。它们只是被活埋，并将在未来以更加丑陋的方式涌现。——西蒙·弗洛伊德
未被熄灭又隐藏起来的愤怒情绪会流向何方？它可能被转化成两种情绪：自责和自我怀疑。如果人们习惯于长期用这种否定和压抑自己真实需求的方式来控制情绪，则会渐渐丧失觉察与满足自我需求的能力。甚至这些情绪会从自责和自我怀疑，再变成没有特定对象的泛化的焦虑，最终给人们带来深深的无力感。压抑后的愤怒情绪走向如图3.1所示。图3.1 压抑后的愤怒情绪走向
所以，必须要澄清的是，A3版本中小扬的做法，不能称作管理情绪，而应称作压抑情绪。管理情绪和压抑情绪，从第三者的角度看，也许是一样的，看到的都是当事人得体的行为和平静的外表，但与当事人内在的感受有着天壤之别。【小提示】
假如你选择忽视、否定或压抑自己的消极情绪，你需要了解的是，你的情绪并不会消失，它们只是藏了起来，用更隐蔽的方式来带给你伤害。
｜ 面对消极情绪的另一种选择
是不是还可以有其他选择？答案是肯定的。先来总结一下前面的3种处理模式与我所提倡的“另一种选择”背后的理念有什么差异。
当你毫无顾忌地宣泄自己的情绪时，无论是直接回击，还是向第三者抱怨，你都会认为自己的情绪是合理的、理所应当的，而别人才是造成自身情绪的原因，别人应该对你的情绪负责。
而当你选择压抑自己的情绪时，你认为自己的情绪是不合理的，你应该对自己的情绪负责。
我所提倡的“另一种选择”，也就是管理自己的情绪。而管理情绪的前提是学会接纳自己的情绪，并对自己的情绪负责。
面对消极情绪的4种处理模式的差异如图3.2所示。图3.2 面对消极情绪的4种处理模式的差异
1.接纳自己的情绪——学习与不同的情绪相处
为什么要谈情绪的自我接纳？先来思考一下，你认为情绪有对（合理）和错（不合理）之分吗？
情绪本身并没有对与错之分。也就是说，对于每个个体来说，只要情绪产生了，在那个当下，都是合理的。
那么，当人们评判某个人说：“你不应该愤怒，你不应该生气”时，难道不是在质疑这个情绪的合理性吗？
事实上，人们应该质疑的并不是情绪本身的合理性，而是这个情绪背后的原因或信念的合理性。思考原因或信念的合理性，可以帮助人们追本溯源，找到化解消极情绪的方法，这一点会在下个章节详细介绍。而质疑情绪本身的合理性，只会引发内心的冲突，而且会让人们丧失改变的动力。
你会评判、否定甚至压抑自己的情绪吗？
既然情绪本身并无对错之分，那么当消极情绪出现时，如果人们评判、否定和压抑自己的情绪，则都不利于消极情绪的化解。所以，人们应该先接纳它。
也许这个情绪背后的信念并不合理，但只有先接纳了它，才有可能在内心平衡的状态下追溯情绪背后的信念。愿意承认和接纳自己的消极情绪，是让自己保持弹性与平静的最佳选择。
人们常说：“知易行难。”面对情绪管理这个领域，这个道理更为适用。即使你读完了上面的文字，在短时间内也许依然难以在出现情绪乱流时做到欣然接纳。这与人们长期受到的教育、文化环境的影响紧密相关。在教育与文化环境的影响下，人们可能形成了一些根深蒂固的观念。针对以下观念，在你同意的条目前的“□”中打“√”。
□成熟的人不应该发脾气。
□控制不了自己的情绪而发火是可耻的行为。
□我需要为老板的感觉负责，所以我必须表现出社会环境所鼓励的态度（服从、谦逊、按老板说的做）。
□我得尽量让周围的人都喜欢我，如果他们不喜欢我，那应该是我的错。
□哭泣是软弱的，我必须时时刻刻都坚强。
□我不能放松，不能懈怠。这是一个优秀的人应该做的。
有多少条你打“√”了？这些观念有可能是造成你内在冲突的诱因。
假如你有半数以上都打“√”了，则你对消极情绪的处理模式更倾向于“否定与压抑”。你也许和A3版本中的小扬一样，在情绪面前急着审判和评价自己，而不是关注和接纳它们。
现在，试着暂时放下这些观念，专注于自己的感觉上，接纳它，而不是压抑它；肯定它的合理性，而不是否定它，即使这个情绪现在让你觉得不自在。
特别要强调的是，“接纳情绪，不否认情绪的合理性”与“每个人都应学会对自己的情绪负责”两个理念并不冲突。在学会接纳情绪后，再来思考，为什么每个人都应该对自己的情绪负责。
2.做情绪的主人——每个人都应该对自己的情绪负责
夏天过去了，走在路上，一片黄叶落在你的脚下，你会有什么样的情绪？
你可能是欣喜的，因为你最爱的秋季要来了，天高云淡，风清气爽。
你可能突然有些落寞，因为你想起了发生在某个秋天里的一场离别。
你也可能是平静的，因为在你看来，这只是最平常的季节更替。
那么，是谁让你欣喜或落寞？是这片叶子吗？当然不是。让你产生情绪的，是你自己，是你自己的喜好，是你自己内在的念头或思绪。
假如你能认同在这个关于落叶的故事里所讲述的逻辑，那不妨再换个工作中的场景。
在办公室里，你找一位同事帮忙，而他冷脸以对，你又会有什么样的情绪？
你可能生气，暗自想，哼，他不帮忙也就算了，凭什么对我甩脸子。
你也可能觉得委屈，哎，在这个团队里，想找人帮忙都找不到。
当然，你也可能觉得这个很平常，别人没义务帮你，他不帮忙，你还可以找其他人，总有热心的人愿意施以援手。
那么，又是谁让你生气或委屈？是那个冷脸以对的同事吗？当然也不是，让你产生这些情绪的，还是你自己。
当你在职场中感到自己遭受了不公平待遇时，当你觉得被漠视、不被尊重时，当你感到气愤、郁闷、委屈时，先别责怪别人，不妨静下来想一想：
为什么有的人可以认真倾听攻击他的观点，但是你一听到就会动怒呢？
为什么有的人面对别人的误解时可以坦然面对，而你就会觉得分外委屈呢？
为什么有的人在混乱局面下可以搞定整个场面，而你就会觉得紧张、焦虑，觉得所有人都在给你添乱呢？
你最终发现，如果你不愿意，其他人并不能带给你某种特定的情绪，是你让自己感到害怕、烦恼、气愤或恐惧。让你产生情绪的只能而且永远是你自己。
只有认同并接受这个理念，你才能够真正成为自己情绪的主人。否则，你就只能将自己维持情绪平和、内心喜悦的希望寄托于别人和运气，如周围的人都友好地对待你，你永远不会遭遇坏人，而你知道，这是不可能的。
在4【情绪管理】中，会讲一个关于小扬故事的B版本，并围绕这个故事一起来探讨，你该如何对自己的情绪负责。
3.管理情绪，从自我觉察开始
假如你现在已经可以接受并认同以下两个理念：
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