工作压力：应对与管理(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：许小东,孟晓斌,苑朝

出版社：航空工业出版社

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工作压力：应对与管理试读：

1 开篇

1.1 现代社会中的工作压力

过去的百年，人类经历了有史以来最为激荡的一个世纪。随着工业社会向信息社会的过渡，知识经济时代、高技术的冲击波正在把世界带入一个全新的文明时代。科学技术的发展和经济的飞跃，极大地改变着社会的物质文明和精神文明。人类社会的各个领域和各个层面正经受着前所未有、势不可挡的变革与发展。

竞争，是催化人类社会进步与发展最为重要的社会因素，从生态学的角度看，竞争是在一个共同环境中生活、利用共同资源的同种或异种生物体，在遇到资源不足的情况下，面对生存压力时力图占有优先地位的现象。物竞天择、优胜劣汰的进化论生存法则，使得竞争成为组织和个体的天然属性之一。竞争已经成为当代社会的主旋律，组织与组织之间的竞争，人与人之间的竞争，构筑了一个全方位的社会竞争网络，任何组织或个体都不可能逃脱竞争这张大网的覆盖。在相互竞争的过程中，人类的知识和技能得到了前所未有的扩张与增强，社会生产能力获得了大幅度提升。

自工业革命以来，企业间的经济竞争已经成为当代社会的一种主要竞争形式，它包括原料、产品、市场、劳动力、效率等各个方面的竞争。随着社会经济总量水平的迅速提高，全世界的企业都面临经济增长减缓的明显压力，今天的企业显然已不能在“有一个不断增大的，足够大家分享的馅饼”这一前提下经营谋生了，组织的生存压力与日俱增。著名管理学家波特在《竞争优势》一书中说“竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心”；获取竞争优势，正是企业组织为了突破重重环境压力，所树立起来的指导企业竞争实践的基本战略理念。为了在激烈的竞争环境中谋求自身的生存和发展，努力寻求确立相对于其他组织的竞争优势成为各类企业梦寐以求的目标。

获取竞争优势不是一相情愿的事，它是与竞争对手博弈的结果。企业在力争赢得竞争优势的同时，其竞争对手也在进行着相同的努力。在整个动态博弈过程中，博弈的动态特征使得博弈结果充满变数。不管是竞争的成功者或是失败者，无不都要付出巨大的努力，承担以往难以想象的艰难任务。在激烈的经济竞争中争取生存与发展是造成当代企业组织巨大压力的根本原因。

企业在经济领域中竞争态势必然会向组织内外各个层面扩散，对于组织内部的影响就是造成了整个组织的活动如战车般快速飞转的模式；组织中原有的压力在持续增强，而新的压力又在不断生成；如信息技术快速发展带来的“技术性压力”，全球化和企业战略联盟所导致的“组织行政运作压力”和“文化差异压力”，组织的复杂性提高导致的“办公室政治压力”。为了能够更好提高组织效率，提高竞争优势，组织中还普遍开展实施了业务流程重组，组织结构再造，人力资源更新改造等措施；每个员工被赋予了更多更高的工作职责和任务，组织的活动运转显著加速。在高节奏、高负荷、高压力的组织环境中，员工工作压力问题日益严重。工作压力开始成为职业卫生学、工业心理学、组织行为学以及管理学共同关注的热点领域。1.1.2 当代社会的工作压力状况

现代工作组织中的工作压力问题处于怎样的状况？从以下的一些调查中可见一斑。

国际劳工组织1993年公布的一份调查显示：1980年，美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的5%，到1990年，这一比例上升为15%。根据美国压力协会的估计，美国的工作组织中，由于压力问题造成的员工缺勤，离职，旷工，劳动生产率下降，高血压、心脏病的医疗，经济索赔，人员替换等方面发生的费用，大约为年均2000～3000亿美元；这就是为工作压力所付出的经济代价。国际劳工组织在2001年世界精神健康日发布的一项调查报告显示，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中，就有一人患有抑郁症、焦虑症、倦怠等类疾病，而工作压力正是造成这些情况的主要原因。该调查同时发现，科技进步所形成的资讯饱和，全球化过程中的相互协调，机能失调的办公室政治，工作过量和公司近10年来缩小规模所造成的工作不稳定都是导致工作压力的主要因素。调查显示，工作场所的抑郁症目前是继心脏病之后，第二种最能够使员工失去工作能力的疾病。总部设在荷兰的世界精神健康联合会也发表报告说，如果不采取行动，精神和行为失调增加的速度之快将足以在2020年之前超越车祸、艾滋病和暴力，成为英年早逝和失去工作能力，从而无法工作的主要因素。2003年4月2日在香港举行的工作压力研讨会上，由某人力资源专业顾问公司提供的一项最新的国际抽样调查表明，今天的白领正面临较大工作压力，每4名受访者中就有一人表示工作压力沉重或非常沉重，接近一半的人预期工作压力在未来12个月内会上升。这家公司在网上访问了450名来自英国、法国、美国、新加坡、香港等20多个国家和地区的商界人士，研究发现有一半左右受访者认为，工作压力的主要成因是工作量过大，完工期限过于紧迫和缺乏工作安全感。2000年2月，日本有关部门宣布，全国有1/3的工作人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患者长年累月感到倦怠乏力，难以恢复到正常的精神饱满状态，专家称这是由于工作压力过大造成的；由于工作压力过大造成的“过劳死”已经引起了许多工作者内心的恐惧，调查显示，40%的日本人担心会死在工作岗位上。而英国的一项研究表明，上司不讲道理的催命工作使雇员的压力增大，血压升高，增加了他们心脏病突发或者中风的风险。英国的TUC在1995年对工作者进行了关于压力的调查，发现有68%的被调查者认为“压力”是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一，且顺序排在了“生命危险”之前。英国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%。新加坡一项调查则发现，新加坡人工作繁重，令他们对性爱失去兴趣，导致性生活失去和谐，工作压力已经成为婚姻问题的头号杀手。芬兰公布的一项研究结果显示，那些工作中被严格要求、待遇低、事业方面缺少机会的人死于心脏病的可能性是正常情况下的同事的2倍。

在国内，由于市场经济的进一步发展，各种各样的竞争开始加剧，人们的生活、工作节奏相对于过去也明显加快。尤其是加入WTO后，国内的企业更是面临全球化的竞争浪潮，反映到每个工作者身上就是工作压力的极大增加。国内的研究者也开始关注重视我国工作者的工作压力状况。北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工声称“职业压力很大或极大”。北京零点调查集团发布的《2003年白领工作压力研究报告》中显示，41.1%的白领员工正面临着较大的工作压力，两倍于工作压力较小的白领，而61.4%的白领还正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧；“白天玩命工作，业余拼命培训”成为现代白领压力之下的真实写照。零点调查集团的研究结果显示，白领群体工作压力的主要原因是时间紧迫和职业发展。“在太短的时间有太多事情要做”和“不得不迫使自己跟上新科技或本领域的发展”并列位于首要工作压力源的位置，处于第三位的是“担心未来的工作或业绩”，处于第四位的是“需要长时间地工作”。高压力造成的过度或长期的紧张感会在个体的身体、情绪、人际交往等多方面产生综合反应，例如，会造成高血压、心悸，引发心脏病等疾病造成的过劳死；因不堪承受工作的高压力而酗酒、脾气暴躁、有暴力倾向，甚至吸毒、自杀；引起心理疲劳，工作满意度下降、烦躁、焦虑、忧愁；以及反感工作的心理，工作合作性差，缺勤，频繁跳槽等各种反应。

高工作压力所造成的问题已经引起了人们的广泛关注。员工压力管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，员工压力管理有利于有效维护、保持企业的“第一资源”——人力资源，减轻员工过重的心理压力，预防压力对员工造成的身心伤害。企业对员工压力问题的关注，体现了以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。1.1.3 组织中的压力生成机制分析

既然组织中的工作压力给我们带来了那么多的问题，减负减压的呼声又那么急切，组织又为什么要给它的员工施加那么大的压力呢？这个问题首先是和组织本身所经受的压力有关的。在一个充满竞争的社会中，组织就像个体一样，也处在各种各样的压力之中。为了组织自身的生存与发展，面对各种压力，企业组织不能选择逃避，它所能做的只能是正面承受压力，迎战压力。任何能够帮助企业获取竞争优势的战略，最终都必须具体分解为各种相应的工作任务和执行活动。竞争越激烈，组织所承担的工作任务也就越多，由此带来的工作压力也就越大。而说到底，组织就是由各种不同的人群体系所构成的，组织所承负的压力最终是要分解到组织中的每一个成员身上的。

企业组织中的工作压力的形成有着十分复杂的原因。首先，企业组织生存在一定社会环境之中，市场经济的机制作用要求每个企业在激烈的竞争中能够抵御各种恶劣的环境条件变化，有效的战胜对手，保证自身的生存与发展。所以，企业中压力的基本根源在于企业在市场竞争中提高自己的竞争力的要求，在于企业有效应对环境挑战的要求。事实上，每个企业的内部压力是与其外部压力息息相关的，外部环境压力越大，其内部的压力也越大。其次，作为一种组织系统的运作，其内部的活动也必须在一定的压力作用下才能有效运转。从压力作用的物理学原理中可知，合适的压力作用是促使事物运动变化的重要因素。同样，组织中也需要有某种内在的压力以促使其有效地运转。第三，组织中的压力也会由于组织中某种内在的不足与缺陷生成，特别是在组织流程不合理、内部系统不协调、权责关系紊乱等情况下，组织内部也会无端产生许多不利系统运转的干扰性的压力作用。

从以上分析可见，组织中的工作压力有着十分复杂的构成，不同压力成分对于组织活动亦有不同的效用影响。前两种压力成分是组织活动过程中自然生成的，不可回避也不可避免的；第三种压力成分则是组织活动过程中应该竭力防止的，并且是可以避免的。组织中的压力系统就是在以上这些方面的压力作用下形成的，并具体分解到组织中的各个结构层面，各个角色成员身上。从组织的角度分析，人总是有惰性的，对员工施加压力，促进其积极努力工作也就成为一件天经地义的事。企业组织，必须要保持适度有力的最佳压力，促使员工努力提高工作效率，改进工作活动绩效，才能增强企业的整体竞争能力。

1.2 有关工作压力的学说综述

任何一项研究，首先需要对研究对象有明确的认识与界定，进而具体揭示研究对象的本质特征，研究对象的明确与统一是深入开展有关研究的基础。几十年来，学术界对于压力的研究，可以说是百家争鸣，异彩纷呈，形成了不同的学术流派。各个学派都从各自的研究视角出发对工作压力进行了研究，提出了自己对于压力的认识。由于压力概念具有非常复杂的内涵，对于它的研究必然具有多维度、多层次的特点。从某种意义上说，这些学说研究的总和就构成了当前我们对压力问题比较基本的认识。

随着压力问题研究的深入，人们对于压力的本质已经有了更多的了解与认识。但迄今为止压力问题的研究框架仍未取得一致。各种流派的学术意见分歧，其实并不存在孰是孰非的问题。有如寓言中的盲人摸象，各个学派在暂时看不清整体的情况下，从不同的角度对工作压力这只“大象”的某个局部进行了研究。这些局部认识本身或者这些局部的简单相加，都不可能确切地表达工作压力的全部内容。只有有机的整合不同流派的研究内容，才有可能形成对压力的完整准确的认识。但同时也只有确切地理解了局部，才有可能从整体上认识和把握压力研究的全部内容。对于压力到底是什么，主要有以下几种不同的理论认识——刺激特征学说、反应特征学说、主体特征学说和压力的复杂构成学说。以下将从这几个层面介绍有关压力的基本学说思想，并进一步扩展到工作压力方面，对以往一些有关研究进行一定的分析总结。1.2.2 压力的刺激学说及相关的工作压力研究

压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看做是外界环境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。该学说主要集中注意于压力刺激的性质，关心压力刺激的来源，强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态，并且认为这种刺激环境带有干扰性和破坏性的属性。也就是说，该学说把压力看做是环境对个体的一种客观的消极刺激，对压力持消极的认识。这种模式将压力的产生归因于环境的刺激，即认为外来的压力会导致个人的反应或紧张。

与压力的刺激学说观念比较相近的有关压力的定义认识主要有：

Janis和Mann（1977）认为：压力事件就是指那种典型的、会导致强烈的不愉快情绪（如焦虑、恐慌、沮丧、羞耻），并且影响个体正常的信息处理方式的一切环境变化。

Ruff，G.E.等人认为：压力通常指能影响机体的各种环境条件的变化，这时要求机体付出一定的努力以使其基本功能维持在所希望的状态。

Akster，C.W.认为：压力是导致（或预料会导致）个体基本功能不平衡的任何环境力量。

压力的刺激学说区分了客观的压力和由此带来的结果。该学说借用了物理学弹性定律的概念，认为物体在一定的外界压力（stress）的作用下产生形变（strain），在一定的弹性系数范围内，当压力去除，物体就能自行恢复到原来的状态；但是如果超出了这个极限，就造成了永久性的破坏，此时尽管压力消除，也难以自行恢复到原来的状态。因此，刺激说特别强调压力强度不能超过个体所能承受的压力极限，强调要保持压力强度和个体承受之间的平衡状态。

在压力的刺激学说的思想导引下，有关的工作压力问题研究从各个层面对不同的与压力刺激有关的因素进行了一定的确认和测量，指出了工作过载、角色冲突、人际孤单、竞争、环境条件恶劣等工作压力源因素，并分析探讨了这些因素对个体及组织的影响作用。如在Whettent和Cameron的研究中，把工作中的压力刺激源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面，时间压力是一种最普遍的压力源，由于工作时间紧迫而造成；而人际关系互动造成的互动冲突是生成人际关系压力的主要原因；情景压力源是由个体所处的不良工作环境造成的；期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。有关工作压力的大量研究都是在刺激说的指导下进行的，即研究某些组织中的工作特征或员工工作特征与工作压力的关联，具体内容我们将在后面工作压力源一节进一步介绍。1.2.3 压力的反应学说及相关的工作压力研究

压力的反应学说把压力看做是个体对环境要求的一种反应。也就是把压力看做是个体的一种主观感受，是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。压力的反应说同样倾向于将压力看做是消极的状态。反应说和刺激说的区别在于：反应说把压力看做是个体面对环境刺激的主观感受，也就是压力是个体的结果维度上的一个概念；从含义上讲，用“紧张”这一术语似乎更为贴切；而刺激说把压力看做是一种客观环境的力势作用，强调用环境的刺激特性来描述压力，是压力源维度上的一个概念。

压力反应学说方面比较著名的研究有美国学者坎农（Cannon，Walter B.1935）的开创性研究，他指出动物在受到攻击时会产生强烈的情绪反应从而使机体处于戒备状态，这个过程中心跳呼吸加快、激素分泌增多，同时也更加警觉，随时准备“打或撤”。坎农指出面对环境的刺激，个体的压力反应同样也是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式。面对压力，每个个体反应的基本模式是相同的，只是表现程度及对个人的影响因人而异。加拿大医学家与心理学家汉斯·塞利（Hans Selye）从20世纪20年代就开始对紧张状态进行了深入的科学研究，他最早使用“state of stress（压力状态）”来表示人处于压力的环境之下时，身体所作出的某些适应性转变。他认为身心的压力反应并不依赖于导致压力的各种因素的性质，而是个体对环境刺激的一种较为普遍的防御反应。这种防御反应对于个体维持其机体功能的完整非常重要。他指出虽然导致压力的因素可以各有不同，而所引起的机体压力状态是一样的。在此基础上，Selye（1976）进一步指出这种戒备状态与防御反应是非特异性的生物学变化，即所谓的一般性适应综合症（General Adoption Syndrome，GAS）。GAS这一压力反应理论包括警戒、抵抗和衰竭三个阶段。①警戒阶段：任何一个压力刺激都会引起身体的生理生化等多方面的变化，也就是身体会自行调动自身的保护机制来抵抗压力，保护自己。②抵抗阶段：出现呼吸心跳加快、血压升高等更加明显的生理反应，对压力的抵抗进一步加强。③衰竭阶段：压力进一步持续，而机体的抵抗已难以为继；最后身体的适应能力耗尽，出现崩溃，从而引发各种身心疾患。该研究有力地推动了学术界对于压力状态和压力问题的研究。

压力的反应学说把压力理解为个体的一种压力感或者说是紧张的感受，而非是外界环境对个体的一种压力，与之观念比较相近的有关压力的定义认识主要有：

Dohrenwend，B.P.认为：压力状态是个体处于先发生的强烈紧张和随后所作的消除紧张的努力之间的状态。

Mason，J.W.认为：压力是人在整个生活情景中，对有威胁性的或不愉快的因素的情绪反应或唤起性反应。

Summers，Decotiis和DeNisi认为：工作压力是个体由于正常生活方式的改变而引起的焦虑感，而非改变本身。

Ivancevich，J.M.和Matteson，M.T.将压力简单定义为：个体对于环境的反应。他们的进一步解释是：压力是一种个体的适应性反应，受个体差异以及心理过程的调节。

Beehr，T.A.和Newman，J.E.将工作压力定义为：一种源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征的情况，这种变化导致人们的心理偏离了正常功能状态。

Luthans，F.综合Ivancevich和Beehr等人的两种定义，将工作压力概括为：对外部情形的一种适应性反应，这种反应导致组织成员在生理上、心理上以及行为上的变化。

在压力的反应学说思想的导引下，有关的工作压力问题研究从生理与心理、行为与态度各个不同层面对个体的压力反应状态进行了分析和测量。大量的研究考察了不同压力状态下人的生理与心理方面的指标变化，研究了压力与身心健康、职业疾病之间的关系，考察了工作压力与工作效率之间的关系，工作压力对满意感的影响。例如Spector（1987）报告了过量的工作负荷与工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意感和健康症状有显著正相关。有研究还发现工作负荷过低与不满、健康症状、抑郁之间存在着正相关（Ganster D.C.，1986）。1.2.4 压力的主体特征学说及相关的工作压力研究

压力的主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成与反应过程中的重要影响，较好地解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原因。

与主体特征学说观念比较相近的有关压力的定义认识主要有：

Lazarus认为：压力是新的需求发生，个体难以常规性应对满足这些需求时的心理状态。

McGrath认为：压力是个人的需求与能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果。

Quick把压力定义为：在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。

Greca，G.L.认为：压力是一种对潜在危险（身体或精神上的）的意识及试图消除这一危险而产生的心理与生理状况。

Munz（2001）认为：压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。当压力发生在工作场所时就称为工作压力。

李中海、廖建桥（2001）认为，压力是当人感觉到加在自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时，精神与身体对内在、外在刺激的心理和生理的反应。当压力发生在工作场所时就称为工作压力，它是工作中个人处理问题的能力与意识到的工作要求之间不相称的反应。

在压力的主体特征学说的思想导引下，有关的工作压力问题研究探讨了影响工作压力的各种主体因素，并进行了各种分析与测量。如Cooper和Marshall提出的压力生成模型认为，当个人的主观动机或意愿与客观环境（组织）所提供的满足（如工资、待遇、地位等）产生矛盾，就会造成他们的工作压力。因此，工作与个人特征的相互适应性决定了工作压力的反应程度，两者之间越不相适应，工作压力越大。Locke和Taylor研究了人们对工作意义的看法，找出了5种人们需要在工作中得到满足的价值，它们是：物质价值、与成就相关的价值、目的感、社会关系、提升或保持自我，个体彼此之间工作价值感的差异很大；他们认为来自工作的伤害和威胁主要取决于各类压力源因素对个体重要价值观的压抑程度。Clarke和Cooper（2000）则指出了个体应对机制在压力形成过程中的重要性，他们分析说：大多数的工作压力的定义都隐含着两层含义：①工作压力是一种消极的结果，具有一系列消极的效应；②对于一定的压力源刺激，个体未能采取适当的或者足够的应对策略，从而导致了紧张状态。因此说，如果能够建立适当的应对机制、采取足够的应对策略，就可以消除或者缓解工作压力。1.2.5 压力的复杂构成学说及相关的工作压力研究

随着压力研究的逐步深入，研究者对于压力问题有了越来越全面系统的认识，现在的压力研究已经较少单维静态地去看待压力，而更多地从一个系统的动态过程去分析认识压力心理，将压力看做为一个动态情景。

依据压力具有复杂的构成与动态的形成发展过程的认识，在前人研究的基础上，相继产生了一些新的压力研究理论思想与模式，最有影响的一个理论是Lazarus和Folkman（1984）提出的压力的交互作用模型（transactional model）。

交互作用理论全面概括了压力的构成要素，既强调环境刺激的作用，也考虑了个体主体特征差异，是当前压力及其应对研究领域最具影响力的学说之一。交互理论认为刺激说和反应说都忽视了个体在产生紧张过程中的主动作用，也就是忽视了心理活动和应对策略在压力状态产生过程中的中介变量作用，因此都不够全面。Lazarus认为，压力既不是个体的产物，也不是环境的产物，压力的产生是一定环境刺激与个体对环境所可能产生的威胁的评价两者相互结合的产物，是个体和环境的交互作用的结果。压力不是一个静态的结果，而是一个动态的过程，压力发生过程随着时间和任务环境的改变而产生变化，这种改变包括个体和环境的关系，以及个体和环境的匹配程度等方面。该理论认为：心理压力是人和环境之间的一种特殊关系，这种环境在个人看来已给他的应付能力带来负担或超出个人应付能力，并且危害到他的健康。也就是说，个体紧张反应的产生，除了压力源存在之外，还必须满足以下两个条件：①个体感觉到了自己的需要和目标受到威胁；②个体无力对压力源进行常规的应付。

交互作用理论强调个体认知到的自身能力和认知的客观要求之间平衡的重要性。个体一旦认识到自己能力的不足，对环境的过高要求无法满足时，即体验到了自身能力和客观要求之间的不平衡，于是产生压力感。交互说同时也非常强调应对策略在压力形成过程中的重要作用，由于在压力的本质认识中重视了压力的应对，为工作压力的研究提供了更广阔的领域，同时也赋予了工作压力的管理研究更重要的实践意义。

在压力的复杂构成学说思想导引下，有关的工作压力问题探讨在研究构思上显得更为全面系统，并形成了许多对工作压力研究具有比较直接指导意义的研究理论，比较有影响的理论和模型有个体一环境匹配理论（Person-Environment Fit Theory），基于交互作用模型的认知评价理论（Theory of Cognitive Appraisal），工作要求—控制模式（Job Demand-Control Model）等。（1）个体—环境匹配理论

French和Caplan（1972）提出的个体—环境匹配理论是工作压力领域中得到广泛接受，并已得到大量应用的理论之一。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配，才会出现较好的适应。个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低，而不能只看工作环境或个体单个方面的特点，是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。

个体—环境匹配理论已经获得了一些研究的验证，如Parkes，K.R.等人（1990）所进行的拣信实验研究。在另一个关于压力状态下积极应对方式与控制的需要的研究中，也发现控制水平和个体应对方式的错误匹配加剧了工作压力的消极影响。个体—环境受到错误匹配的被试者，即那些具有高积极应对方式而处于低工作控制环境的个体，在高工作压力下表现出严重的情感衰竭（Rijk，A.E.等人，1998）。（2）基于交互作用模型的压力评价理论

Lazarus的基于交互作用模型的压力评价理论认为早期的工作压力研究中明显不足的一点是将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的。个体—环境匹配理论结合个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，虽然进了一步，但它仍然是静态地看待个体和环境之间的匹配关系。交互理论认为压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。

基于交互作用模型的压力评价理论认为，压力的产生取决于两次评价：在第一次评价中，个体考察所面临的情景事件对自己的重要性，在第二次评价中，个体考察的是自己所具有的压力应对资源。Lazarus的研究表明，应对也是一个变化的过程，它随着情景的改变而变化，也随着时间的改变而变化；而不是如传统研究者所认为的：应对是一种个性特征或一种固定的模式。例如，当个体对所面临的情况评价认为是可以由自己的行为控制，问题为中心的应对策略占主导；而当个体认为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。Lazarus的研究表明，应对的方式随着不同的压力情景而改变，也会随着时间而改变。

Lazarus根据他的理论做了很多工作压力方面的研究，它通过研究表明，当发生对自己生活有影响的事件后，人们的评价方式以及应对问题的方式影响着心理压力的发生与强度。人们对所发生的事件的评价标准通常为3种：伤害，威胁或挑战。伤害指已经发生的损失，如失去工作，得到较低的工作评价，未获正常晋升，受到上级或同事的批评等。威胁指还未发生的损失，但个体预料它会在未来出现。挑战指的是一种高要求的情形，个体在这一情形中强调的是迎战所提出的要求，克服困难，并使个体成长和发展。多数人都喜欢挑战，而不喜欢威胁。持有挑战的态度可以使人们感到充满热情，积极投入，并得到发展，而不是感到处于危险和防御状态中，需要自我保护。（3）工作要求—控制模式

Karasek（1979）提出的工作要求—控制模式（简称JD-C模式）是工作压力研究中一个很有影响的理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，它们共同影响着工作压力。工作要求是指存在于工作情景中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷过高、时间紧张、角色冲突以及问题解决的难度等；而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力。工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要求和控制程度共同决定任职者所承受的工作压力。JD-C模式包含2个基本假设：①高工作要求、低工作控制导致高工作压力；②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“良性压力”（good stress）。当员工处于高水平工作要求时，工作控制可以防止员工受到过高工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。工作要求既增加学习也增加工作压力，而对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习。如Sauter和Hurrell（1989）的研究确认了员工的工作自主性和控制在工作活动中的重要性，他们指出缺乏控制会妨碍学习和降低动机，无法消减工作高要求所引发的压力。在工作要求—控制模式的指导下，很多研究调查了不同职业的压力原因，例如在不同职业中角色模糊和角色冲突对工作压力的影响。

JD-C模式的新的发展是，研究者在模型结构中又加入了一个社会支持的维度，使这一模式成为工作要求—控制—支持模式（简称JDCS模式）（Van Der Doef等人，1999）。根据JDCS模式，高要求—低控制—低支持的工作往往导致心理压力和生理疾病，而高要求—高控制—高支持的工作将增加学习、动机和技能的发展。而且，控制和社会支持可以抵消高要求所生成的高压力的消极影响。（4）罗宾斯的压力理论模型

罗宾斯（Robbins）认为，压力是一种动态情景，在这种情景中，个体要面对与自己所期望的目标相关联的机会、限制及要求，并且这种动态情景所产生的结果是不确定的而又被个体认为是重要的。这个定义包含了两层含义：①压力总是与各种限制与要求相联系；②潜在压力转化为现实压力的两个必备条件是：结果具有不确定性，同时结果对个体来说是十分重要的。

哪些因素会导致压力感的产生？它会给员工个人带来何种后果？为什么在同样的压力条件下，不同的人压力感有强有弱？罗宾斯的压力模型（图1-1）提出了压力源是由环境、组织和个人三方面潜在的因素构成的，这几方面的因素是否会导致显性压力感的形成，取决于个体差异；个体差异影响压力感的5个中间变量为个人认知、工作经验、社会支持、控制点（内控—外控）、敌意感；相应的结果则包括生理症状、心理症状与行为症状三个方面。图1-1 罗宾斯压力模型

由此可见，形成压力的原因是多方面的，通常情况下工作中产生或形成的各种压力即职业压力包括工作任务过重、人际沟通、角色冲突、工作环境，等等。如果这种压力得不到释放或缓解，将会影响到员工的身心健康、情绪与工作行为各个方面。（5）纽斯特罗姆等人关于工作压力的理论模型

该模型认为造成员工压力的主要原因可分为工作因素和非工作的环境，并特别指出了对于工作压力有积极性压力与消极性压力两种压力过程，并有可能导致组织层面与个体层面两个方面的建设性的或破坏性的两种结果（图1-2）。这对于全面认识压力的作用效能具有很重要的启示意义。

最后，我们将所有4类压力学说的基本观点简要总结于表1-1中。图1-2 纽斯特罗姆等人的压力理论模型表1-1 有关工作压力研究的理论与模型概述

1.3 工作压力：全程化系统管理模式

在日常的工作和生活中，人们会遭遇到各种各样有压力的事件。令人压抑的有事业挫折、家庭破裂、经济困难、人际关系恶劣等；令人兴奋的有升职加薪、竞争性比赛等；令人焦虑的有升学考试、求职面试等。所有这些事件，都会给个体带来身心紧张，使之感到压力。压力研究在众多领域皆有着不容忽视的意义，对于组织管理工作而言更是如此。工作背景中的压力问题研究因其重要的现实意义与社会价值，现已成为管理心理学、组织行为学和人力资源管理等领域所关注的课题。“工作压力”较常使用的英文名称有work stress，job stress和occupational stress；在管理学和组织行为学研究领域，一般用词是“工作压力”，而在心理学和职业卫生学中的通常用词是“职业紧张”或“工作应激”。压力、紧张和应激等用词在英文中都是stress，它们所代表的概念的本质意义是相同的，只是在不同的研究领域因各有侧重而使用了不同的术语而已。另外的一些有关的经常性用词有strain（紧张，过劳，苦度），pressure和stressor（压力源，压力因素，压力刺激，外压力）。

以往对压力（紧张）问题的研究较多集中在心理学和职业卫生学领域。在研究中，比较关注的是压力的形成机制及其对个人的身心伤害。例如，心理学家Lazarus和Folkman认为，“心理压力是人和环境之间的一种特殊关系，这种环境在个人看来已给他的应付能力带来负担或超出了个人的应付能力，并且危害到他的健康。”多数心理学的压力研究都是在这一意义上使用“压力”概念的。研究较多关注压力对于个人的身心与工作满意感的消极影响，有关压力应对管理的研究更多考虑如何化解消除压力，保持身心健康；更多强调从个体健康的角度出发进行压力应对与调适。

在管理学和组织行为学研究领域，对工作压力的认识显得更为积极。管理者倾向于认为“没有压力就没有动力”，认为工作压力是促进员工努力工作的重要因素，增加组织中的工作压力，能够有效提高组织的内在动力，促使员工全身心地投入本员工作中。管理学领域对工作压力的研究较为关注工作压力源因素、工作压力与工作绩效的关系。在压力管理的策略上，更加强调的是组织中工作压力的有效保持与工作压力系统在组织内的合理分解与分担。

本书所要探讨的工作压力问题，是指因为工作活动所带来的或所伴随的个体的压力状态；也可以理解为所有与工作相关的压力因素与压力环境。我们对工作压力的含义的理解为：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。通过这一工作压力的定义概念，我们试图要表明的认识是：（1）工作压力是一个系统过程的产物，包括个体受到外部压力源的刺激，感受到压力及个体产生一系列身心及行为的反应，是一个受多种因素影响的复杂过程。（2）在压力源作用下，个体所产生相应的压力反应过程中，个体的个性及应对是有着重要作用的中介变量。（3）压力并不一定具有破坏性、应竭力避免；良性的压力不仅没有破坏性，而且是人们所欢迎的。工作压力的反应是多方面的，关键的问题是人们如何应对处理压力。依据压力对工作行为的积极或消极影响，可将压力区分为良性压力和劣性压力两类不同的属性。（4）工作压力是不可免除的，只有通过正确的压力管理与应对，才能有效发挥工作压力的积极作用，正确化解工作压力的消极影响。1.3.2 压力生成过程的框架分析

比较全面地看，压力是“刺激发生—心理感受与评价—生理变化—行为反应”这一关联系统中的动态过程产物。压力产生的动态过程（图1-3）大致包括四个环节：刺激发生，感受刺激，认知威胁，行为反应。图1-3 压力生成过程

压力源于刺激，个体所感受到的各类刺激一般可分为两方面：一方面是个体所处外在环境，亦即压力情景。压力情景有很多种，所有产生强刺激的各类外在客观环境或事件，诸如争斗、生活上的各种危机、自然灾害、挫折与失败等，都为压力的产生构成外在的诱因。另一方面为个体的内在心理要求，即个体的内在需要、期望或目标。需要是一种个体的欲求心理状态，需要一旦产生，就在内心形成某种紧张感，而这种紧张感进而生成内驱力，驱使个体去追求需要的满足。个体对需要的追求将导致两个结果：①当前需要得到满足从而产生更高层次的需要；②遭遇挫折，无法实现预期目标。压力往往源自于内在需要与外在环境刺激的相互作用。这是压力产生的第一阶段。

当外界刺激作用于个体并使之有所感受时，刺激仅仅只是潜在的压力源；只有当个体把这种潜在压力源评价为一个压力事件时，才真正作为一个压力源产生所谓的“压力反应”。“压力反应”指个体在外界刺激下引起的紧张压迫感，是对压力刺激源的一种心理与生理反应。“压力反应”是某种刺激是否构成压力的必要条件，个体若无视刺激存在，没有作出相应反应，则不构成所谓的压力。出现压力反应的关键在于个体对自身应对环境刺激的能力的评价；如果个体认为自身资源与刺激所要求的应对能量相当，则会将这种环境要求看做为一般的挑战。但是如果对环境刺激的适应性要求被认为需要个体调动额外的资源介入，或超出了自身资源与能力水平，这种要求就会变成压力源，从而引发紧张反应。压力反应的强度取决于个体对失败所带来后果的严重性的评价。这是压力生成过程的第二个阶段。

当个体感受到刺激构成了个体身心上的威胁感，并且个体已确认了危机的存在，则形成了压力动态过程的第三个阶段。威胁感是个人在外来或内在需求与个人实现需求的能力有差异或矛盾的情况下，带给个人的心理感受。威胁感源于事件的危机性，如事前没有预料到的困境。对事件危机性的认知评价是个体产生压力体验的心理触媒。认知评价是个体觉察事件对自身影响性质的认识和判断，包括感知、判断、推测和评价在内的一系列心理活动，受个体价值观、需求和动机等因素影响，是个体在同样事件中产生不同体验并导致不同结果的基本原因。一般情况下，在外部压力面前，个体总是首先依据自己所持的态度、价值观、个性特征以及过去的经验、相关的知识对事件进行评价，然后作出相应反应。如果个体所感受到的刺激，与个人能力、需求和动机等有所矛盾，则个体会感受到危机，产生对危机的认知评价，于是便有了压力感或危机感。整个压力动态过程中，对压力刺激的个体主观评价起着决定性的作用。

压力的最后阶段是相应的行为反应。面对压力，个体有两种处理解决方式：当个体认为有把握处理压力源时，会采取行动努力寻求压力源解决的方式；而当个体感到无法处理解决压力源时，则会采取内在的防卫措施，也就是保护自己不受压力伤害。如果压力超越了个体处理能力，使之无法从内外两个方面化解压力，就会导致生理、心理或情绪上的一系列问题。个体不但会出现焦虑、紧张等心理失常状态，而且还会出现高血压、心脏病等生理疾病。一般而言，压力的严重程度会受到压力的重要性、持续性、多样性、紧迫性及强烈程度等因素的影响。

从压力的动态反应过程分析，认识压力可由多维多相的节点进入。例如，从个体的压力适应能力分析，可以把压力分为过度压力（overstress）和匮乏压力（understress）。前者是指已经超出个体适应能力极限时的压力状况，后者则指的是生理上的长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的一种机能活动缺乏的压力状况。又例如，从压力对个体行为的意义去分析，一些恰当的压力可以给人以振奋，增强动机，有利于提高个体行为的绩效，是为良性压力；而那些不适当的压力会带来各种消极性的后果，是为劣性压力。所以，只有比较全面地从“刺激发生—心理感受与评价—生理变化—行为反应”这一关联系统中动态地分析压力过程，才能使我们正确认识压力，切实做好压力管理与压力应对工作。1.3.3 工作压力全程化系统管理模型

工作压力是一个多维度、多相的概念，是一个包含压力源、应对策略和个体特征等影响变量，压力反应和结果这三部分组成的压力产生与作用动态过程的一个系统过程。因此，对于组织工作压力的管理，应当从工作压力的系统认识入手，对压力产生与作用动态过程进行全程化系统管理。

组织压力管理的目的在于有效整合化解不同的工作压力因素，调适心理应激状态，创设一个良好的工作压力环境；将压力转化为动力，使员工能够在健康的、有持续激发作用的工作压力状态下高效率、高质量地进行工作。为了有效地提高组织中的压力管理工作效率，构建一个系统的工作压力全程管理模型非常关键。压力管理模型的构建必须以对工作压力的产生机制与作用模式的结构化认识为前提；工作压力的结构性认识与分析框架，可以比较系统地为组织中的压力管理工作开展提供科学的依据，指出压力问题产生的可能原因和解决问题的着力点。

对于组织管理而言，压力管理工作的有效开展必须包含员工个体维度和组织管理维度两个方面的工作内容。组织维度的压力管理，主要是工作压力结构系统的调整与优化管理，工作压力生成系统的控制管理，压力承受系统的改进管理，人力资源管理层面的各种压力管理机制的建立和完善。压力管理的组织维度为组织的压力管理提供了框架性和程序性的内容，是进行压力管理的制度保障。组织维度的工作压力管理，我们将在“管理篇”中加以详细论述。个体维度的压力管理表现为组织帮助员工更好的应对压力，战胜压力，缓解因为过高的工作压力带来的对个体身心的伤害。对此我们将在本书的“管理篇”和“应对篇”中加以论述。个体维度和组织维度共同支撑了组织压力管理模型的结构框架。

组织中的压力管理，最为关心的是如何在工作压力条件下如何使工作绩效得以最大化。提高工作行为绩效是组织中进行压力管理的最终目标。但也应该认识到，工作压力管理中的个体与组织两个维度是交互的，相互关联的。个体是工作压力的直接承担者，所谓组织维度的压力管理最终是要落实到员工个体的。个体在工作压力状况下身心的反应、工作满意感等会在很大程度上决定其缺勤离职状况、组织承诺感和工作效率，并最终影响工作绩效。因此，准确调控员工的工作压力状况，改善组织的压力状况，帮助员工有效解决压力所导致的身心问题等方面的工作，并运用压力因素强化工作精神，提高改进工作效率同样都是组织中压力管理的重要内容。

基于此，我们构建了一个工作压力全程系统管理模型（图1-4）。图1-4 工作压力全程系统管理模型

模型所涉及的各项框架环节，基本涵盖了本书所要作出阐述的主体内容，本书的后面部分将对该模型进行具体的展开和分析讨论。

整个模型由“压力产生与作用动态过程”、“组织维”和“个体维”三个模块组成。模型的“压力产生与作用动态过程”模块，体现了将工作压力看做是一个包含压力源、应对策略和个体特征等影响变量、压力反应和结果以及此三部分组成的压力产生与作用动态过程的系统概念的思想。在压力源部分，提出了压力源属性（良性与劣性）的不同界定，表明了压力源属性的界定对于“压力—绩效”过程中的重要影响；在压力调控管理中应特别注意对两类不同属性的压力源作出应有的区别对待。在结果变量部分，将工作绩效纳入模型并作为整个模型的核心；因为组织进行压力管理的根本目标就是提高工作绩效，而且衡量压力状况的好坏，是否需要进行调整，都是以工作绩效作为判别标准的。“组织维”的压力管理为组织提供了程序性和制度性的内容，是组织进行压力管理的制度保障。“组织维”的各个部分内容，相应可以和组织中的工作压力产生机制的某些部分相联系，模型特别指出了每个部分“组织维”压力管理的作用范围和作用机制。“个体维”的压力管理则涉及个体操作层面的问题，直接与压力结果变量、应对策略、个体特征相关，是解决压力问题的最直接作用因素。“个体维”压力管理的有效开展有赖于“组织维”压力管理制度体系的建立与完善；而“组织维”的机制、体系等内容要产生作用，必须通过“个体维”的贯彻实施。因此组织压力管理的“组织维”与“个体维”的内容是动态交互的关系。这种互动关系的存在共同构筑了工作压力管理的基本模式，推动了工作压力管理的开展。

1.4 本书的内容结构框架

工作压力全程系统管理模型实际上已经指出了工作压力管理与应对的大致内容框架。在正确认识工作压力的本质和工作压力系统的框架性内容（如压力源、压力反应、工作压力作用动态过程、各种影响变量）以及对压力系统中的主要变量关系进行解析的基础上，相应提出组织中的工作压力管理与个体应对策略，这是本书基本框架结构的构成思路。本书总体内容体系的表示可见图1-5。

在“开篇”部分，本书首先描述了当代社会激烈的竞争状况和日益严重的工作压力状况，并简要分析了工作压力的基本生成机制，指出了工作压力存在的必然性和进行工作压力相关研究的重要现实意义。接着对国内外有关压力的本质认识，各种学说流派以及指导工作压力研究的各种理论模型进行了回顾总结，指出了本书研究的理论背景。在此基础上，本书初步构建组织工作压力的全程系统管理模型，实际上本书后面章节的内容都可以看做是对该模型的深入剖析和阐述。然后在该模型框架下组织了本书的总体内容框架。

基于“开篇”中“工作压力是一个多维度的系统过程概念”的认识，本书的“认识篇”和“解析篇”对工作压力的系统框架进行了解构。

在“认识篇”部分，本书对压力反应所具有的生物学意义、压力作用下的身心反应、压力与身心疾病、压力刺激和压力感受、良性压力与劣性压力等方面的内容进行了论述；侧重对组织中存在的工作压力源进行了系统整理与详尽分析；结合工作压力的系统概念框架确立了压力测度的框架体系，并给出了一些典型的压力测量量表。

在“解析篇”部分，本书通过对国内外有关工作压力与这些变量的研究文献的回顾，剖析论述了工作压力系统框架中所涉及的主要变量的关系。由于工作压力研究中涉及的变量很多，该篇选择了个性心理特征、效能感、工作倦怠、工作满意感和工作绩效五个变量，回顾了国内外有关工作压力与这些变量的关系研究。这五个方面的研究是近年来工作压力研究中最活跃或最具代表性的研究领域：个性心理特征在工作压力过程中的重要作用一直以来就受到了研究者们的重视；有关工作压力和自我效能的研究是工作压力研究领域近期获得关注最多的；工作满意感、工作倦怠和工作绩效都是工作压力的重要结果变量，涉及工作压力的心理、行为和组织结果三个方面。这五个变量涉及了中介影响变量和压力结果变量两个方面，其中个性心理特征和自我效能是工作压力产生与作用过程中的中介缓冲变量，而工作倦怠、工作满意感和工作绩效是压力结果维度上的变量。“认识篇。和“解析篇”两部分的内容，为本书“管理篇”和“应对篇”内容的展开奠定了基础。图1-5 本书内容框架

如何运用压力因素，充分发挥它的积极影响作用，消除它的消极影响作用，是组织层面压力管理工作中需要不断进行深入探讨研究的主要课题。本书“管理篇”中提出的压力管理中常用的组织措施大致有以下几个方面：①组织中工作压力结构系统的调整与优化管理，使组织中的压力系统有一种更为均衡的结构，使组织成员能够合理分担组织中的系统压力，避免不同工作角色压力畸轻畸重的现象；②组织中工作压力生成系统的控制管理，尽量减少组织中的无谓压力的生成，控制化减影响组织活动功效的消极性压力源因素；③组织中工作压力承受系统的改进管理，提高工作者对于工作压力承受能力。在这些内容的基础上，“管理篇”进一步论述了在人力资源管理中常用的压力管理策略。最后“管理篇”还给出了我们所进行的对管理者工作压力问题的一项具体研究，以帮助理解工作压力的效用与基本的管理方策。

本书的“应对篇”中，分析探讨了压力应对过程中的心理作用机制，指出了个体差异在应对策略选择上的重要影响。并具体论述了：①个体通过积极解决工作生活中造成工作压力的问题和原因来控制压力的应对模式，如养成良好的工作习惯、正确解决各类工作麻烦、有效管理工作时间、建立良好的工作人际关系等。②个体通过自身的历练发展和成长来化解工作压力的应对模式，如学会准确认识自我、乐于接受变化、适应并驾驭竞争、形成良好的工作品质、建立良好的工作心理自我调控机制以及改变压力认知评价的模式等。③给出了一些有实用效果的个体自我身心放松修炼的方法和技巧，揭示了这些方法的效用机理，给出了具体的操作步骤程序，提供给那些自感压力过大，需要作自我身心放松来缓解压力的工作者参考。总之，正确认识压力并且积极有效地应对压力，是每个人面对压力时所应采取的正确态度。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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