作者：郭晓博 等
出版社：电子工业出版社
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著名企业求职面试指南试读：
前言
随着全球经济的高速发展，企业的现代化进程也越来越快，各种配套的管理体制也日益完善。人力资源管理在近几年也得到了空前的发展，各种招聘制度开始向科学化、规范化迈进，再加上当前求职竞争日趋激烈，面试已经不再是简单的见面交谈了，而是已经发展成为了一项专业性的测试，并且充斥在我们的周围，谁都无法躲避。
回想刚参加工作时满怀憧憬地到一家家公司面试，仿佛就在昨日。和大多数刚毕业的大学生一样，没有工作经验，没有社会阅历，凭借着一腔热情敲响了一家家企业的大门，却又被一次次拒之门外，面对一张张充满歉意的脸孔，甚至曾经一度怀疑自己的能力不行。一次次的失败，一次次的教训打下了胜利的基础，不断跌倒，不断爬起，终于换来了成功。在面试中，没有失败的积累就不可能迎来成功的曙光。
下面是一些关于面试的笑话：
哥去Google面试，第一句话就被赶出来了。
考官：你从哪儿得到Google面试的消息?
我：百度。
考官：出去，下一位。
哥郁闷了，但是还是要先养活自己啊。
于是托朋友找到了麦当劳的工作。
但是对方让我唱麦当劳的歌曲。
当时哥就笑了，麦当劳的歌曲我从小就会。
于是我张口就来：有了肯德基，生活好滋味！
考官：出去！
麦当劳面试失败了。
我妈妈托人找了一个移动客服的工作。
妈妈说：“这个不要技术，你先试试”，我想都没想就答应了。
面试很顺利，对方也很欣赏我。
最后考官对我说：“你很不错，请留下你的电话，我们好通知你上班。”
我：“132……”
考官：出去！
一次次的失败，并没有打击我的信心。
于是我静下心来，刻苦学习，终于以优异的成绩考上了我们地方的公务员。
不过，还是要面试。
面试过程中我对答如流，看见考官的脸，我觉得这次工作没有问题了。
正在高兴的时候，
考官问我：小伙子，你最喜欢哪个历史人物啊。
我想都没想就回答：和珅！
考官：出去。
这一次的失败，我对人生有了很重要的考虑，回顾以前的种种，
我终于发现，最最关键的就是，我有一些问题答的不对。
不过这一次的面试，我可是做好了最充分的准备。
NOKIA的产品部门通知了我，我花了一周的时间做好了全部的工作。
甚至口号没有喊错：科技以人为本。
考官很满意说：如果不出意外的话，你明天就可以来上班。
这个时候，电话响了，出现了一个不和谐的声音：“hello moto”。
上述虽然只是笑话，却也代表了当下求职者在面试中存在着很多的问题。
我在求职历程中失败的原因也有很多：在一次集体面试中，看着其他求职者踊跃地推销自己，而我却因为自己的怯懦不敢启齿；在一次外企面试中，看着其他求职者一个个西装革履，而我却因为没有经验穿了牛仔裤；在一次报社的面试中，看着其他求职者针对报社的定位侃侃而谈，而我却因为没有准备不知所云；在一次知名企业的面试中，看着其
他求职者准备的厚厚的个人作品，而我却因为不熟悉流程只带了干巴巴的一张简历……一次次失败恍如昨日。
我不知道有多少大学毕业生、多少求职者像我一样在面试中跌爬滚打，靠着身上无数的“伤疤”，靠着无数次的“被拒绝”，靠着无数次的“自我激励”才迎来了艰难的胜利。我常常想，如果我一开始，不经历这些“过程”就能知道那些“结果”该有多好！可那些终已远去，成为回忆，不可改变。我无力改变过去，但是，我却可以改变那些还没有经历挫折刚刚走出校门的毕业生和没有多少求职经验的求职者的未来。我可以在他们还没有经历这些的时候，告诉他们：要勇敢，不要怯懦畏缩，要勇敢地展现自己；要自信，不要妄自菲薄，要相信自己的能力；要坚持，不要轻言放弃，要有毅力坚持下去……知道了这些，他们就能少走很多弯路，就能奔着自己的目标径直向前，而面试再不是他们成功路上的拦路虎。我想告诉他们的都已经写在了这本书里，假如你是他们中的一员，相信你一定能在这本书里面找到你需要的答案。
每一家公司的面试都不会相同，甚至同一家公司的每一次面试都不会相同，我只能告诉你经验，却不能带给你教训，所以如何利用书里面的那些技巧去战胜一次次的面试，还需要你自己去摸索。最后祝愿大家在成功的道路上勇往直前。
本书由主要由郭晓博编写，其他参与编写的人员有昊燃、黄叶新、李增辉、刘聪、龙志标、孟劼、米爱中、秦侠、冉剑、任潇、谭励、王大亮、伍云辉、于重重。在此表示感谢！
编 著 者第1章 他山之石：著名企业面试经验谈
近年来，受市场经济高速发展以及高校扩招等诸多因素的影响，就业问题越来越成为困扰社会和政府的中心问题。整体就业形式的严峻，是外部因素的作用，但求职者自身是否具有企业需要的素质，是否具有把这种素质在面试中表现出来的能力，在求职过程中也起到了决定性的作用。越来越多的求职者开始紧跟时代发展的步伐，不断完善自己的综合素质，以适应新时期的社会需要。本书从最基本的面试出发，对面试方法、经验进行了深入浅出的讲解，带领大家敲开企业的大门。
经过几年的发展，企业面试日趋多元化，对求职者的考查也越来越严格。尤其是知名企业的面试，更是让求职者如临大敌。下面就先带大家走进知名企业，真实感受一下各具特点的名企面试。1.1 沃尔玛
沃尔玛公司于1962年成立，目前已经是世界上最大的连锁零售商，多年一直名列世界五百强前十位。沃尔玛在全球15个国家开设了超过8000家商场，有53个品牌，210多万员工，每周接待顾客2亿人次，是很多求职者理想的工作单位。
案例：小萍今年刚毕业，希望能到沃尔玛工作，感觉沃尔玛毕竟是国际名企，可能要正规一点，而且工作也更有保证。在网上投递简历之后不久，小萍便接到了沃尔玛的面试通知。经过一番精心准备之后，小萍兴冲冲地去面试了。
面试开始后，面试官问：“请谈一下你对沃尔玛的了解。”
小萍是第一次面试，没想到会问这样的问题，本来是准备了自己在学校的一些成绩来应对的，对于这样的问题一点准备也没有，只能硬着头皮回答：“沃尔玛是世界500强，是中国最大的连锁超市……”
面试结束后，小萍果然没有进入复试。
点评：现在，很多大学生在毕业后都是盲目地投入到了求职的浪潮中，既不了解相关的经验技巧，也不熟悉招聘流程，凭着一腔热血四处碰壁。现代企业的面试，流程都十分完善，大学生毕业之后应该对相关的面试流程和技巧进行一下了解，俗话说：“磨刀不误砍柴工”，只有做好了充分的前期准备，才能在面试中把握住难得的机会，才能为自己的求职之路开个好头。1.1.1 沃尔玛对人才的要求
沃尔玛对人才的基本原则始终如一，包括：尊重个人、服务顾客、追求卓越；对零售服务行业有兴趣；对公司文化有认同感；诚实敬业等。沃尔玛公司在关心求职者的工作技能、经验的同时，更看重个人的品德，具不具备优良品德是决定聘用的前提条件，他们尤其注重求职者的诚实正直、团队精神、服务意识、工作热情等品质。
沃尔玛在面试中很注重考查求职者的服务意识和处理突发事件的能力，这也是受到了它本身行业特性的影响。纵观沃尔玛的面试流程，从高级的主管到基层的收银员，对这两方面的要求都非常高，所以有志于沃尔玛的求职者应该着重加强对这两方面能力的培养。1.1.2 沃尔玛的招聘流程和特点
沃尔玛根据自身的发展需求有不同的招聘策略，从内、外两个渠道，通过内部猎头、员工推荐、重新雇用三个方式招聘各类优秀人才。不管是内部渠道还是外部渠道，都要经过投递简历—筛选简历或简单测试—人事部面试—用人部门面试这个通用的面试流程。
沃尔玛除了重视求职者的专业知识外，还十分注重求职者的发展潜力，因为他们希望员工能够随着沃尔玛的高速发展而快速成长。1.1.3 沃尔玛经典面试题
● 为什么离开原公司?
● 某顾客购买 9.9 元的牛肉丸。销售人员将价格计成 10.9 元的虾肉丸，顾客当时已发现，但他在买完单后投诉要求赔偿，如果你是前台经理你要如何处理?
● 某顾客购买肉松饼，食用后发现其中有部分已发霉，顾客感到非常气愤，要求赔偿，你如何处理?
● 你的同事工作懒散经常迟到，这会影响到整个部门，你是怎么认为的，是否要与你的领导层沟通?
● 某日，一位阿姨持前日所购买的一盒榴莲只剩下1/2，且将其放到冰箱冻硬，价值53.20元，前来服务台投诉所卖商品不熟，无法食用，要退货，如何处理?
● 如你在夜班理货部工作得非常好，可是前台收银人手不够，常务副总要调你去，你是否同意?
● 你的部门主管对你的工作不是很满意，可你认为自己已经尽力了，此时你又和主管在工作中发生了争执。你认为你的主管会在以后的工作中打击报复你，你是否要与你的更高一级的管理层提出对你主管的意见?
● 某日，一位顾客将挑选好的一大车商品放在48＃收银机旁，重新上二楼挑选其他商品去了，回来后发现自己的一车商品不见了，大发雷霆，你该如何处理?
● 一位老人在菜市场买了两袋豆浆，然后来到我商场买药，想从入口进，被服务人员拦住，劝其存包后再入，老人认为服务人员的做法不合理，然后大吵大闹，怎样处理此类事件?
● 一名顾客不排队买单，见到你（你已下收银机）要你给他服务，不然就找经理投诉，你怎么办?1.2 通用电气
通用电气公司（GE）是世界上最大的多元化服务性公司，同时也是高质量、高科技工业和消费产品的提供者。从飞机发动机、发电设备到金融服务，从医疗造影、电视节目到塑料，通用电气在全世界100多个国家开展业务，全球拥有员工约300，000人。1.2.1 通用电气对人才的要求“通用电气看重的学生不仅仅要成绩好，更要具备创新性、团队意识和参与性。”拥有在美国通用电气中国有限公司15年工作经历的原美国通用电气中国有限公司人力资源总监韩美芬女士曾经这样说。学生的专业、学历都是一些硬性指标，而包括通用电气在内的世界500强企业看重的更多是学生的人际沟通能力、思维能力和解决问题的能力。
另外，通用电气对求职者学历的要求并非一定很高，主要看具体的工作，有些技术性工作，中专生照样可以胜任。在面试时即使是硕士生、博士生也同样要看适不适合面试的工作岗位，虽然研究生在面试时可能会获得加分，但只要符合职位的需求，本科生能够胜任的工作岗位，通用电气还是可能会选择本科生。
另外，通用电气还非常看重一个人的爱心和社会责任感。除了在学校参与一些社团活动之外，做社区义工更能让学生接触到社会，关注身边发生的事件。这些方面的能力素质，面试官在面试时都会加以考查，比如他会问你平时都喜欢做什么，等等。1.2.2 通用电气的招聘流程和特点
通用电气较习惯于校园招聘，当然也有网上招聘，求职者可以把自己的简历投到通用电气网站上，这是用得比较多的一种方式。另外，通用电气用人很多是在实习生当中挑选，应届生可以关注通用电气网站上实习生招募的启事，一般是在上半年，如果做得好的话，会让你下半年继续，同时还有很多的培训项目提供给新人。
现在，像通用电气这样的知名公司都会为大学生提供一定的实习岗位，而在实习中，用人单位就会考查你是不是他们所需要的人。很多求职者不是很重视细小的事情。有些人因为刚步入社会，不太会用办公设备，但又不愿意问，觉得这样很没面子，其实不会用很正常，不问才是不正常的。在实习单位，很多事情不懂就要请教，最会制造学习机会的学生是最聪明的。
通用电气的面试，一般会通过行为面试和团队面试来考查求职者的综合素质。如行为面试，面试官可能会让你讲一件你觉得自己做得最有成就感的事情是什么，你是怎么做的，结果怎样，学到了些什么；团队面试是以4～6人为一个小组，由面试官临时给一份资料，集体讨论15分钟，然后选出一名代表进行陈述。讨论过程中，面试官会观察每个人的反应。一般这种随即的面试能很快测试出求职者的性格，以及他适合做什么样的工作。1.2.3 通用电气常用的面试题目
● 自我介绍。
● 你为什么申请GE?
● 对于GE你有什么看法?
● 你是从什么地方了解GE的?
● 介绍你做过的项目。
● 你最有成就感的一件事是什么?
● 你最有挫折感的一件事是什么?1.3 西门子
西门子是世界上最大的电子公司之一，其业务覆盖了全球190多个国家，在全世界拥有大约600家工厂、研发中心和销售办事处。西门子在中国的业务是它亚太地区业务的主要支柱，而且在西门子的全球业务中也起着举足轻重的作用。1.3.1 西门子对人才的要求
西门子公司的“人才素质模式”包括三个方面：一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识、商业知识和市场知识；经验包括本专业领域的实践经验、项目经验、跨国文化经验；能力包括推动能力、专业注意力、影响力及指挥能力。三方面最重要的是能力，其次是经验，最后是知识。他们认为，提高知识水平，需要2～3个月，增长工作经验，需要2～3年，培养能力则需要二三十年。能力有差距，专业知识再丰富也无济于事。如今的知识更新速度非常快，不具备学习的能力，你知识再多，也注定会落伍。
西门子公司一般只要求员工三点：一是进行自我评价，你哪些方面强?为什么强?自己的理想是什么?是当项目经理还是某个方面的专家?二是学会沟通，以坦诚、透明、信任的方式与经理、人事顾问沟通，研讨发展规划；三是努力进取，具备很强的学习能力、观察能力，理解公司核心的价值观，融入公司的文化氛围，保持自然学习状态，针对自身的素质对症下药，把自己进一步培训的想法告诉项目经理和人事顾问，以求得帮助。1.3.2 西门子的招聘流程和特点
西门子公司的总部设计了一个软件系统，叫ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部门将不合适的人选淘汰掉之后，会把认为合适的人选的相关情况发送给招聘部门，并与部门经理进行讨论。之后，西门子会根据职位的不同，采取不同的方案。例如，招聘软件工程师这种专业性较强的职位时，一般会先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。如果是招聘适用面比较广的职位，比如文员之类的，申请的人会很多，一个职位可能有成百上千的求职者，西门子就会先筛选简历，然后进行电话面试。在电话里了解他们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人会通知请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有较为固定的模式。
一个面试最长2小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考查。人事部门会重点考查求职者的能力部分，业务部门会考查求职者的经验和知识部分。
西门子强调多侧面、多角度地了解求职者，面试者在面试之后会进行交流，谈谈对求职者的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。
西门子的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如，如果想了解求职者的学习能力如何，他们可能具体会问，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样……这样更能确定求职者简历的真实性。另外，对每一个求职者西门子都会有几轮的面试，会从不同侧面考查求职者。1.3.3 西门子面试题目
西门子面试有一些固定的简单问题，比如要求求职者做一个简单的自我介绍，说明自己的学习经历、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等惯例问题。
还有就是了解求职者每次变换工作的原因，现在为什么想来西门子工作，未来的打算和目标，期望的薪资是多少，等等。这些都是常规问题，基本上会问及每一位求职者。主要是为了考查求职者是不是盲目地来到西门子，一两年后跳走，求职者的忠诚度如何。每个公司都希望招聘来的员工能够稳定，要知道，西门子有很多工作了十几年的员工！
西门子曾经给一个业务部门招聘销售人员，一共有24个求职者，分两天进行了招聘活动，一个组有12个人。活动包括向求职者介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个求职者进行单独交流。
英文演讲主要考查求职者的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲最能够体现出一个人的综合能力，面试官会看求职者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，是否会运用会议室里的工具等。小组讨论的形式能够让面试官更全面地了解求职者。有些人能够带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。角色扮演能够看到求职者是如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。
每一环节都有观察者给这些求职者打分。这些活动的环节都是针对销售职位专门设定的，考的是求职者的主动性、沟通能力等，还可以观察求职者是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等。1.4 微软
微软公司（Microsoft）创建于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市（Redmond，邻近西雅图）。目前是全世界最大的电脑软件提供商，微软公司现有员工6.4万人。1.4.1 微软对人才的要求“微软之主”比尔·盖茨认为：当一个人在为生计发愁时，他就会发挥出自己的潜能，进行创造性的思维，恰恰是在这种时候，最可能出成绩，而且这种人比一帆风顺的人更具有承受挫折的能力。因此微软在招聘中会比较青睐于那些在逆境中奋进的求职者。
另外，微软公司还会青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的员工绝非易事，求职者不仅要对软件有浓厚的兴趣，而且还要有丰富的想象力和旺盛的冒险精神。微软公司宁愿冒险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。1.4.2 微软的招聘流程和特点
在微软公司，对大学应届毕业生和业界已在职人员的招聘流程是不同的，技术人员和其他专业人士的招聘流程也不尽相同。流程如下：（1）简历收集与初次筛选
微软的网站一直都会有工作招聘的广告并接受简历。但是对于应届毕业生来说，在校园招聘中投递简历会更有效。对计算机相关专业排名比较好的学校，微软的人力资源部门会有专人负责追踪。对于微软不去开招聘会的学校，求职者也可以参加附近城市的招聘活动或直接向网上发送简历。微软拿到简历后，人力部门会对简历进行初次筛选，通过筛选的学生将进入第一轮面试：校园面试或者电话面试。（2）第一轮面试
对于那些计算机名校的学生来说，微软的第一轮面试往往是校园面试。这种面试通常采用一对一的形式，每个学生要分别和3～5名面试官进行1小时左右的面试。每个面试官在面试后都要做记录和写出评语，每天面试结束后面试官们会综合意见，决定哪个求职者可以进入下一轮面试。对于那些微软公司不去举行招聘活动的学校的求职者，第一轮的面试一般是通过电话进行的。（3）微软公司面试
通过第一轮面试的求职者将获得到微软公司进行面试的机会。通常求职者需要到微软公司进行为时一天的面试。非学生的求职者也要先通过电话或远程通信等方式的第一轮筛选后，才会有机会被请到公司面试。面试当天中一名求职者通常要和3～7名微软员工分别进行一小时左右的面试，其中包括一个小时的午饭时间。一般在面试结束的2周以内，微软的人力资源部门会通知所有求职者面试的最终结果。如果你被录用，那么就可以和人力资源部门讨论工资待遇等问题了。
微软的面试题目，在全世界的跨国企业间都以开放性著称，其面试题目被很多公司和求职者津津乐道，因为微软的很多面试题目几乎都是智力题，而且大部分没有标准答案，微软更注重的是求职者的思维的创造性和多元性，他们会根据求职者回答问题时的具体表现来判定求职者是否适合应聘的岗位。1.4.3 有趣的微软面试题目
● 在不使用天平的情况下，怎样称出一架喷气式飞机的重量?
● 为什么镜子里的影像左右颠倒而不是上下颠倒?
● 为什么你在宾馆里一打开热水龙头就有热水流出来?
● M&M巧克力是怎样做出来的?
● 你在船上，把一只箱子抱起来，水平面会升高还是下降?
● 世界上有多少钢琴调音师?
● 美国有多少加油站?
● 每小时有多少密西西比河河水流过新奥尔良?
● 一个曲棍球场里的冰有多重?
● 如果你能够搬走美国50个州中的任何一个，你会搬走哪一个?
● 地球上有多少个这样的点：往南走了1公里，往东走了1公里，再往北走了1公里，你能回到原来的出发点吗?
● 一天中钟表的指针重叠多少次?
● 迈克和托德两人一共有 31 美元。迈克的钱比托德多 30 美元，每个人各有多少钱?在你的答案中不能有分数。
● 一般说来，将曼哈顿的电话本翻多少次，才能找到你想要找的人名?
● 你会怎样设计比尔·盖茨的浴室?
● 你怎样设计一个由计算机控制的微波炉?
这只是微软面试题目中的一小部分，这些题都没有答案，或者说面试官并不需要正确答案，他们要看的是求职者在回答这些问题时的表现。例如，微软曾经有这么一道面试题：我们都知道，水能把水中的鱼托起来，那么请回答这个问题：如果我们有一个桶，桶里只有半桶水，把桶放在天平上，水和桶一共重45公斤，然后把一条5公斤的鱼放进桶里，现在总重量为多少?
大多数成年人都会说45加5是50公斤。主持测试的人这时候可能会问：“这怎么会是正确的呢?你知道水是会把鱼托起来的。”如果被测试的人不断地改变答案，然后说“我觉得答案应该是50公斤，但并不能十分确定。”那么得分基本为0了。只有在求职者利用正确的逻辑为自己的正确答案进行辩护，并连续挫败两次“挑战”，答案才会被认为是正确的。
这些问题似乎并不是针对智力做出测试，但是毫无疑问，微软很重视这种测试的结果。一般情形如下：在整个面试的过程中，面试官会引导求职者说出一些完全肯定、毫无争议的正确答案。然后说“等一下，等一下”，再故意和他唱两分钟反调，直到他能够充分证明自己的答案是正确的。懦弱的求职者会选择放弃，这样的求职者一般不会被录取。好的求职者会利用合理的逻辑思维说服面试官，会始终坚持自己的立场。这样的求职者才会被录用。1.5 IBM
IBM公司于1914年创立于美国，是全球最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务覆盖160多个国家和地区。2000年，IBM公司全球营业收入达880多亿美元。目前，IBM在中国的分公司已经扩展至沈阳、深圳、南京、成都、西安和武汉等地，中国员工近3000人。1.5.1 ⅠBM对人才的要求
IBM常年招聘，但能够有机会进入IBM工作的却凤毛麟角，因为IBM招聘的是真正的精英。在招聘条件上，IBM公司有三方面要求。其一是能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，而且这一点是雇佣的先决条件。其三是岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。IBM对员工的个人发展潜力也非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。1.5.2 ⅠBM的招聘流程和特点
IBM公司的招聘途径有很多，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。IBM公司的一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面给予自己员工充分的信任，奉行“内举不避亲”的原则，鼓励自己的员工介绍亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很符合IBM的要求，IBM还会对介绍的人进行奖励。
在IBM的面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四、不着边际的人。一个基本的原则是：面试官希望招聘的人，首先是要有进取心，要有工作热忱，对事物有积极的态度；其次是要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。一般来讲，这样的人在公司才能干得比较顺利。1.5.3 最考验智商的ⅠBM面试
同样作为IT行业的国际大型跨国公司，IBM的面试与微软的面试一样出名，考查的侧重点却不尽相同。IBM的面试被业内誉为最考验智商的面试。下面大家一起感受一下IBM的经典面试题目：
● 在房间里有三盏灯，房间外面有三个开关，在外面看不到房内的情况，你只能进去一次，你用什么方法来区分哪个开关控制哪一盏灯?
● 有两根不均匀分布的香，每根香烧完的时间正好一小时，你能用什么方法来确定一段15分钟的时间?
● 村子中有 50 个人，每人都有一条狗。在这 50 条狗中有病狗（这种病不会传染）。于是人们就想找出病狗。每个人可以观察其他人的 49 条狗，以判断它们是不是生病的，只有自己的狗不能看。观察后得到的结果不能交流，也不可以通知病狗的主人。主人一旦推算出自己家的狗是病狗就要枪毙自己的狗，而且每个人只有权利枪毙自己家的狗，没有权利打死别人家的狗。第一天和第二天都没有枪声。到了第三天传来一阵枪响，问村里有几条病狗，如何推算出来的?
IBM公司向来以高素质人才作为企业的核心竞争力，而他们的面试也以“最考验智商著称”。IBM通过这样一个途径来考查求职者解决问题的思路，从而来判断这个人的性格类型，是思维缜密的还是聪明伶俐的，当然还要顺便看一看求职者的智商。例如第一道题，可能很多人看完之后能想到的就是开关和灯的亮与灭，思维受到了束缚，如果你不另辟途径的话，是不会找到答案的，这就是考察了你思维的延展能力和想象能力；第二题，很少有人会想到把香从两头烧，这是考验了思维的全面性；第三题，有几个人能够如此缜密的将答案推理出来，这是考验了求职者的逻辑思维能力和思维的缜密性、完善性。
其实这种考试考查的就是求职者的思维模式，所以会有一些条件并不是很明确的，考查你是如何着手开始分析问题和解决问题的，因为在实际工作和生活里碰到的问题就不是纯粹的条件很完备的数学题。1.6 戴尔
戴尔公司是全球领先的IT产品及服务提供商，其主要业务包括帮助客户建立自己的信息技术及互联网基础架构。戴尔公司目前在全球共有57，600名员工，戴尔公司一年的总营业额能达到500多亿美元。1.6.1 戴尔对人才的要求
戴尔在人才的甄选上比较青睐于具有高度冒险性格而变通能力又强的人。戴尔在财务、制造、信息技术等方面，聘请专业人士负责，戴尔认为如果聘用了好的人员，他们不只是自己有所作为，还会带进更多的优秀人才。1.6.2 戴尔的招聘流程和特点
戴尔面试分三个环节：
第一轮的面试是戴尔的人事部门面试，主要涉及一些简单问题的回答，像自我介绍等肯定是少不了的，但是对面试者来说又是很重要的。
第二轮面试可能会是一场压力面试，应对这种面试只能事先做好充分的准备。
第三轮面试为最后一关面试，问题主要集中在相关的专业知识上。
戴尔在面试方面也有自己的独到之处，他们的面试方法为行业之最。在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从求职者的角度出发，面试的问题全部是随机的，而且问题的着眼点都是求职者过去发生过的行为。1.6.3 戴尔的面试题目
下面将戴尔的面试与一般企业的面试进行下对比：
● 你过去做过什么?
● 你喜欢做什么?
● 你是否愿意努力工作?
● 你是否愿意按照上司的意图去做事?
这些问题谁都会问，但是答案的真伪却很难识别。
在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：
第一种：
● 你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?
● 是什么时间做的?
● 怎么做的?
● 为什么值得你自豪?
这时候求职者事先准备的问题就可能用不上了，想现编故事肯定也来不及，只能实事求是地讲真话了，否则会很容易露馅儿。
第二种：
● 你最不喜欢的同事是谁?
● 你为什么不喜欢他/她?
这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过它知道求职者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从而了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中的好人是什么样的。
戴尔会在求职者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考查，如果一个人频繁地调换工作，面试官可能就会问：为什么几年当中换了那么多工作，原因何在?如果求职者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果求职者一年换一个工作，那么这个人也许会有一定问题，来了也可能不会待下去。
戴尔的面试问题都要经过科学设计，通常会问求职者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错，所以更容易考查一个人。求职者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
经过以上的方法面试以后，戴尔就能够发现求职者的优点和缺点分别是什么，有什么样的潜在问题，该求职者的能力与公司提供的岗位是否吻合，该岗位的发展前景跟求职者的期望是否吻合，选择这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的优点，这个人在哪些方面可以培养，在哪些方面还有所欠缺，这个人最令人担心的是什么等，这些信息会非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论而已。这样安排对管理者来说，是一个决策—反馈—比对—提升的过程。1.7 花旗集团
花旗集团是全世界最大的金融服务机构，至今已有近200年的历史。花旗集团在全世界100多个国家和地区设有分支机构，全球共有27万员工，资产达到1万亿美元。花旗集团立志成为全世界优秀的人才渴望的最佳雇主，使每一名加盟的员工都能够得到机会发展，工作与生活得到健康的平衡，花旗集团重视并拥抱多样化的思想、文化背景与经验，被视为花旗集团成功开展全球业务的基础。1.7.1 花旗集团对人才的要求
花旗集团是全球用人多样化的典范，这种多样化进行得非常深入化，不单单局限在不同的国家、地区、文化、民族等大的范畴，而更表现在对每个人私生活与隐私、兴趣的绝对尊重。基于花旗集团长期的发展战略，花旗定位于选择高层次人才，为花旗集团今后培养优秀的管理人才建立人才储备。
花旗在中国招聘人才时注重将人才定位在高层次，从学历上，一般只招聘硕士以上的毕业生。花旗在中国有针对性地进行人才招聘，招聘最优秀、最合适的人才进入花旗，招聘那些对银行、金融工作有着浓厚兴趣与追求的人。在中国，花旗集团每年会从著名大学的应届毕业生中招聘硕士毕业生，作为培训生，专业侧重在金融、财务、商务等领域。1.7.2 花旗集团的招聘流程和特点
通常，花旗集团会首先通过简历筛选，选择专业和学历都比较符合要求的求职者，然后对求职者进行考核。在对求职者的考核环节上，首先对求职者进行笔试，大都通过英语进行。面试环节，首先由人力资源部门来主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5～6次面试，可谓“过五关、斩六将”，体现出花旗致力于通过高标准招聘到有志于在金融领域发展的合格人才。
花旗的面试不会太注重毕业生的工作经验，一般作为学生来讲，社会经验肯定有所欠缺，这一点花旗集团并不强求。但若有的毕业生拥有在大公司实习的经历，会增加应聘时的竞争力。花旗更加关注求职者的潜力，在面试时，不但看求职者现在所具备的能力，更会看其是否具有发展的潜力，以后能否在工作中发挥更大的作用。1.7.3 花旗集团的面试题目
● 个人介绍：不局限于自我介绍，有可能会是让求职者了解同行的其他求职者，然后用英文介绍对方。
● 辩论：一般会组织求职者进行中文辩论。
● 案例分析：先由求职者集体讨论，然后派一个人发言，中英文均可。讨论时会有面试官旁听。
● 面试官发问：面试官会针对讨论内容向每个求职者问一个问题，然后就求职者的回答会进一步问得更深入细致。1.8 宝洁公司
创建于1837年的宝洁公司，是全球最大的日用消费品公司之一。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名在第75位，全美排名第23位，被评为业内最受尊敬的公司。宝洁公司在全球的员工超过11万人，在全球70多个国家设有工厂或分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区。1.8.1 宝洁公司对人才的要求
传统的泰勒“物本”人才管理模式，把人当做“物”来管理。20世纪80年代，企业出现了“人本”思想，认为人是企业最大的资本、资源和财富。进入21世纪后，跨国企业家们提出“能本”理念，主张人的能力与知识提升，更快地发掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口”的旗号，更看中的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造性等。宝洁公司寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才，主要注重求职者的以下七个方面：
● 积极的进取心——克服困难完成工作。宝洁公司的员工都具有极强的主动性，积极进取，以极大的热情做好自己的工作。
● 卓越的管理才能——管理和激励别人。宝洁公司的员工与同事有良好的工作关系，管理者会努力帮助下属发挥他们的潜力。
● 较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人具有影响力的同时，宝洁公司的员工也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
● 较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。因为宝洁公司员工具有较高的才智，他们可以对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
● 创造性——发现新的思想方法、新的工作方法及达到某个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作，旨在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能够驾驭它。
● 良好的合作精神——成功地管理一个集体以取得最佳成果。宝洁公司员工懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人和集体的作用。
● 正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作，宝洁公司的员工在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。1.8.2 宝洁公司的招聘流程和特点
在招聘流程上，宝洁公司在前期筛选求职者简历后通常会有一个笔试和一个面试。
笔试主要分为三个部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。解难能力测试是宝洁公司对人才素质考查的最基本的一关，在中国，使用的是宝洁公司全球通用试题的中文版本；英文测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力；专业技能测试，并不是任何部门的求职者都须经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的求职者。
宝洁公司的面试一般分为两轮。第一轮是初试，一位面试经理对一个求职者进行面试，一般都是用中文进行的。面试官通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概为30～45分钟。
通过第一轮面试的求职者，宝洁公司会出资请求职者来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也就是最后一轮面试。第二轮面试可能需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人部门所需要和经过亲自审核的，复试一般是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外籍经理，宝洁公司会提供翻译。宝洁公司的面试过程主要可以分为以下四大部分：一是相互介绍，创造一种轻松的交流气氛，为面试的实质阶段进行准备。二是交流信息，这是面试中较为核心的部分。一般面试官会按照既定的8个问题进行提问，要求每一位求职者能够对他们所提出的问题作出一个事例的分析，而事例必须是职者亲身经历过的。这8个问题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论你如实回答或编造回答，都能反映出你某一方面的能力。宝洁公司希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别求职者感到不能适应，没有丰富实践经验的求职者很难很好地回答这些问题。三是结束，讨论的问题逐步减少或者合适的时间一到，面试就会引向结尾。这时面试官会给求职者一定时间，由求职者向主考人员提几个自己关心的问题。四是面试评价。面试结束后，面试官立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作出评定。1.8.3 宝洁公司的面试题目
宝洁公司在中国招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，就是根据一些既定考查方面和问题来收集求职者所提供的事例，从而来考核该求职者的综合素质和能力。宝洁公司的面试一般由8个核心问题组成：
● 请你举一个具体的例子，说明一下你是如何设定一个目标然后达到它的。
● 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终得到你所希望的结果。
● 请你描述一种情形，在这种情形中你需要去寻找相关的信息，从中发现关键的问题并自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
● 请你举一个例子说明你是怎样通过实际行动来履行你对他人的承诺的。
● 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务的时侯，你是怎样和他人进行团队合作的。
● 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议对某项计划的成功起到了关键性的作用。
● 请你举一个例子，说明你怎样对所处的环境进行评估，并且能将注意力集中到最重要的事情上以便取得你所期望的结果。
● 请你举一个例子，说明你是怎样学习一门技术并且如何将它运用到实际工作中的。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1～2分（能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识很有限），3～5分（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6～8分（杰出求职者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后一页一般都会有一项“是否推荐栏”，会有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘制度下，招聘一个人，必须经过所有面试经理的一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，求职者都将从面试程序中被淘汰。1.9 面试总结
在面试过程中，在应对用人单位的考核中，除了一些客观因素外，求职者自己也要积极发挥主观能动性，提高自己的面试技巧，增强面试应对能力。下面笔者对面试中涉及的一些问题进行了简单总结，以供大家参考。1.9.1 面试中应注意的问题
1.淡化面试的成败意识
一名求职者在面试前自认为各方面都比别人优秀，并且对本次面试十分在意，进行了比较充分的准备，因此他信心十足，感觉万无一失。谁知在面试时面试官在面试中出其不意，提了一个他从未接触过的问题。顿时他的激情便一落千丈，开始患得患失，这大大地影响了他的正常发挥，等到面试官再提些简单的问题时，他仍无法从刚才的失败中走出来，以致最终面试失败。
这个案例告诉我们，求职者对于面试的成败，首先在思想上要注意淡化，要有一种“不以物喜，不以己悲”的超然态度。只有在面试中有这样的心态，才能处变不惊。如果只想着成功，不想失败，那么在面试中一旦遇到意外情况，可能就会惊慌失措、一败涂地。
2.保持良好的精神状态
良好的精神状态，能充分地反映出一个人的精神风貌，甚至能影响到面试官，进而给对方留下良好的初步印象。所以作为求职者来说，保持良好的精神状态，面部表情会显得和谐自然，语言也会变得得体流畅，整个表达都会更能感染别人，从而得到面试官的认同。积极的精神状态往往能让你完美地发挥出自己的特长，甚至有时候能帮你超长发挥。反之，就会给人一种低沉、缺乏朝气和活力的感觉，那么首先就会给对方一种精神状态不佳的印象。由此可见，面试中一定要注意保持一种良好的精神状态。
3.保持自信
求职者只有在面试前树立了自信，才能在面试中也要始终保持自信，只有保持了这种自信，才能够在面试中始终保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力，获得面试的胜利。自信可以通过一些肢体语言来表达，适当运用肢体语言能够提高求职者在面试官眼中的整体印象。在日常行为中，这些肢体语言是可以锻炼的，从站立、行走、坐姿等方面加强注意，坚持锻炼下去，对于求职者日常的人际沟通也有很大帮助。
4.不要紧张
有的求职者尽管在面试前已做好了充分的心理准备，但是一旦进入面试阶段还是忍不住开始紧张；有些求职者在答辩中遇到“卡壳”时，心情也马上变得紧张起来。该怎样解决在这两种情况下出现的心理紧张呢?我们要分析紧张的原因。这种极度的紧张是由于求职者的自卑心理和求胜心切而造成的。因此，求职者一进面试室，应该去掉“自愧不如人”的意识，确立“大家都差不多，我的水平与其他人一样”的意识，有了这种意识，紧张的情绪就会大大降低，随着面试的进行，紧张情绪就有可能完全消失。对于遇到“卡壳”而紧张的问题，如果抱着“能取胜则最好，不能胜也无妨”的态度，紧张的情绪就会即刻消失，很快就进入正常的面试状态，就有可能出现“柳暗花明又一村”的情况。所以求职者在面试中一定要注意不能紧张。
5.树立对方意识
在面试中，求职者始终处于被动地位，而面试官始终处于主动地位。他问你答，也正因为如此，求职者要注意树立对方意识。首先应该尊重对方，对面试官要有礼貌，尤其是在对方提出一些难以回答的问题时，求职者脸上不要表露出不好的表情，让对方觉得你有情绪。当然，尊重对方并不是要一味地逢迎他，看对方的脸色行事，对面试官的尊重是对他人格上的尊重；其次在面试中不要一味地提到“我”的水平、“我”的学识、“我”的文凭、“我”的抱负、“我”的要求等。“我”字用得太多，会给对方目中无人的感觉。因此，要尽量减少“我”字，要尽可能地把对方公司摆进去，“贵公司向来重视人才，这一点大家都是清楚的，能有这么多人来竞争就说明了这一点。”这种话既得体，又确立了对方意识，面试官们是很欢迎的；再次是面试官提问，你才能回答，不要面试官还没有提问，你就先开始谈了，弄得对方要等你停下来才提问，既耽误时间，同时也会给面试官带来不愉快。另外，面试完之后，千万不要忘记向面试官道声“谢谢”和“再见”。
6.面试语言要简洁流畅
一般企业的面试都有一定的时间限制。因此，面试语言要做到要简明扼要、表达清晰。同时，语言要有条理性、逻辑性，讲究节奏感。切记不要含含糊糊、吞吞吐吐，这会给面试官留下不好的印象，从而导致面试失败。因此，求职者一定要注意面试语言的简洁性和流畅性，可以在面试前进行适当的练习。
7.衣着得体，仪态大方
面试的第一印象往往来自你的穿着和仪态，所以求职者在面试前一定要对自己的衣着打扮等进行慎重的考虑。大胆前卫、浓妆艳抹的装扮，尤其是男士戴戒指、留长头发等标新立异的装扮不太合适，会给人留下不稳重、浮躁的印象，会影响面试官的打分。面试时，尽量不要出现晃腿、玩笔、摸头、伸舌头等小动作，这会很容易给对方一种幼稚、轻佻的感觉。一般来说，穿着打扮要力求端庄大方，可以简单修饰，男士可以把头发收拾得整齐一点，皮鞋擦得干净一些，女士也可以化个淡雅的职业妆。总之，应给面试官自然、大方、干练的印象。
8.平视面试官，不卑不亢
面试时，相当一部分求职者不能很好地控制自己的情绪，容易走向两种极端：一种情况是妄自菲薄，觉得坐在对面的那些面试官都是公司领导或专业性很强，回答错了要被笑话。所以畏首畏尾、欲言又止，肚里有货却“倒”不出来。另一种情况是有些求职者在大学里担任过学生会干部，组织过不少活动，社会实践能力较强，或是在企业里担任过经理等领导职务，也领导过一些人，所以感觉很自信。进入考场后趾高气扬，对面试官嗤之以鼻。这两种表现都不可取，都会影响到求职者的面试得分。最好的表现应是：平视面试官，做到彬彬有礼、不卑不亢。
应该树立三种心态：一是，双方是合作而不是比试。面试官对求职者的态度一般是比较友好的，他肩负的任务是把优秀的人才挑选到公司，而不是想和求职者一比高低，所以求职者在心理上不要定位谁强谁弱的问题，那不是面试的目的。二是，求职者是在通过竞争谋求职业，而不是向面试官乞求工作，成功与否的关键在于自己的才能及临场发挥情况，这不是由面试官主观决定的。三是，面试官可能来自不同的部门，一般都具有较强的专业知识和多年的工作经验，理论水平高、工作经验丰富。但他们毕竟是人，有其长有其短，也可能你所掌握的一些东西，他们还不一定了解，所以求职者不必妄自菲薄，也不能太过骄傲，要调整好自己的心态，平视面试官，应对得体、不卑不亢。
9.辩证分析，多维答题
求职者在面试时应具备一定的哲学知识和头脑，回答问题不要说的太绝对，应该从正反两面甚至多方面进行考虑。这样会显得求职者更加成熟，看待问题比较全面，能反映出求职者丰富的社会阅历。从一些公司面试的经过来看，大部分公司面试的重点往往不在于求职者答案的是与非，或是观点的赞同与反对，而在于分析说明让人信服的程度。所以一定要辩证地分析问题、解决问题，千万不能简单地乱下定论，有时还要从多个角度去思考问题，具体情况要具体分析。
10.冷静思考，理清思路
一般来说，面试官在提出问题后，求职者应稍作思考，不必急于作答。即便是面试官所提问题你已经了然于胸，也不要在面试官刚一说完，马上就抢着回答，那样给面试官的感觉可能是你不是在用脑答题，而是在背事先准备的答案，你的答案缺乏思考分析水平。如果是很冷门的问题，求职者则更要冷静思考。“磨刀不误砍柴工”，匆忙答题会暴露很多问题，可能会文不对路、东拉西扯，或是没有条理性、眉毛胡子一把抓。经过思考，理清思路后抓住要点、层次分明地答题，效果会好一些，更能给面试官留下好的印象。1.9.2 面试中的禁忌
1.面试中，忌不良用语
很多求职者在日常生活中不注意语言习惯，将“口头语”、“口头禅”带到了面试中，这样很容易引起面试官的反感，所以面试中要注意这些不良用语。（1）急问待遇“你们的待遇怎么样?”工作还没干就先提条件，何况还没被录用呢！谈论报酬待遇无可厚非，只是要把握时机，一般在双方已有初步意向时比较合适，可以委婉地提出。（2）不当反问
面试官问：“关于工资，你的期望值是多少?”求职者反问：“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌，很容易引起面试官的反感。这样的问题可以策略性的试探，例如“我认为一个人的薪酬待遇是与他的能力和贡献挂钩的，贵公司对技术人员的工资待遇是怎么定位的?”等等。（3）不合逻辑
面试官问：“请你告诉我一次失败的经历。”“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，在逻辑上是讲不通的。又比如：“你有何优缺点?”“我可以胜任一切工作。”这也不符合实际。（4）本末倒置
例如面试快要结束时，面试官问：“请问你有什么问题要问我们吗?”求职者欠了欠身，开始发问：“请问你们公司本次预计招聘多少人?请问你们在公司担当什么职务?你们会是我的上司吗?”参加面试，一定要把自己的位置摆正，这位求职者就是没有把自己的位置摆正，他提出的问题已经超出了应当提问的范围，使面试官感到不快。
2.面试中，忌不良态度
凡是参加面试的人，不管你的素质如何，一定不要忘记自己是在接受用人单位的面试，下面的态度应当注意：（1）目空一切、盛气凌人。
有的求职者自认为各方面条件比较优越，于是就目空一切，恃才傲物。面试中态度倨傲，说话也咄咄逼人。一是面试官对自己的回答不够满意或进行善意引导时，常强词夺理、拼命狡辩、拒不承认错误；二是总想占据面试的主动地位，经常会反问面试官一些与面试内容无关的问题，如用人单位住房条件如何，自己将任何种职务，好像用人单位已决定录用他（她），面试仅仅是在谈条件；三是在被问及原公司单位工作情况时，不能够保持冷静，贬低原公司领导及工作，否定别人的成绩。因为面试中过分地贬低原来公司领导的工作，会让人觉得你自以为是，难以管束，喜欢背后议论别人，缺乏合作精神。（2）孤芳自赏、态度冷漠。
有的求职者可能性格孤僻，对人冷淡、心事较重，并且把这种个性带进了面试考场，面试中也表情冷漠，不能积极与面试官配合，没有必要的热情和亲切感。岂知所有用人单位的领导都希望自己的工作人员能够在工作中和睦相处、与人为善、团结互助、使人感到轻松愉快，这样才能够提高工作效率。即使求职者平时性格孤僻，在面试过程中，也要注意克服，否则气氛一定很沉闷，回答也机械呆板，很可能因此而影响面试的成败。
3.面试中，忌不良表现
面试是决定你能否进入这家企业的关键一环，所以求职者应该加以重视，以最好的状态来应对面试，在面试中将自己优秀的一面全部展现出来，不要出现下面的情况：（1）准备不足。
无论求职者学历多高、资历多老、工作经验多丰富，当面试官发现求职者对面试的职位知之不多，甚至连最基本的问题也回答不了时，印象分自然大打折扣。面试官不但会觉得求职者准备不足，甚至可能会认为他们根本无志于在这方面发展。所以面试前一定要做好充分的准备工作。（2）迟到失约。
迟到是面试中的大忌。这不但反映出求职者没有时间观念和责任感，更会让面试官觉得求职者对这份工作没有热忱，印象分自然也大减。守时不但是美德，更是面试时必须注意的事项。因此，应提前10～15分钟或准时到达。如因有要事可能迟到或缺席时，一定要提前打电话通知该公司，并预约另一个面试时间。另外，匆匆忙忙到公司，心情还未平静便要开始面试，面试中的表现也会大失水准。（3）欠缺目标。
面试时，千万不能给面试官留下没有明确目标的印象。虽然一些求职者自身的条件不错，但如果工作没有目标就会缺少主动性和创造性，从而给公司带来损失。面试官宁愿雇用一个各方面表现虽逊色，但有远大目标和工作热忱的求职者。（4）过多谈论前任工作。
不管你以前工作做得如何，都不要太多谈起。一般来说，你只要说明你做过类似的工作，有相关经验就可以了，不必具体说工作的成效。如果你做得很好，为什么要离开啊?如果做的很差，那你个人的能力可能就有问题。总之，不管怎么说，都可能会引起面试官的反感。（5）长篇大论。
虽说面试是在推销自己，不过切勿滔滔不绝、喋喋不休。面试中面试官最怕求职者长篇大论，无终无始。其实，求职者回答问题只需针对重点即可。恰恰相反，有的求职者十分害羞，不懂得把握机会好好表现自己，无论回答什么样的问题，答案都只有一两点，甚至只回答“是、有、好、可以”等，这样也是不可取的。如果性格胆小害羞，应该多加练习。第2章 知己知彼：把握企业用人机制
每一个成熟的公司都拥有自己独特的企业文化，同时企业文化也渗透到了该公司的每一个工作环节，包括生产、销售以及招聘。从上面列举的国际名企面试案例中我们不难看出，他们的用人策略、要求等都受到了自己企业文化的影响，形成了自身独有的用人机制。所以求职者在面试前，应对所面试的公司做一个全面深入地了解，从企业文化入手，真正把握住企业招聘的流程及特点，做到知己知彼，百战不殆。下面笔者为各位求职者简单总结了一些有代表性的企业用人机制，供大家参考。2.1 欧美企业的用人机制
欧美企业以现代化、科学化的管理制度领先全球，已经形成了较为完善的、全方位的企业管理体系。他们青睐于各种专业、高效的管理方式，在人才招聘方面，他们依靠已经逐渐形成体系的现代化的人力资源管理模式，测评求职者的各项能力，从而选拔出自己需要的人才。这个过程科学而高效，能够准确的测评出求职者的实际能力和水平，给用人者提供客观的参考资料，所以求职者在求职过程中，应当了解企业对招聘对象的具体需求，从而加强自己某些方面的锻炼，或者重新寻找适合自己的公司。
20世纪70年代末，人力资源管理兴起以后，使得欧美企业的现代化管理体制和用人机制得到了更加细致的补充，已经逐步走向成熟。人力资源管理的心理学研究是心理学领域的一个新兴的重要分支。它从组织、群体和个人的多层次多角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的招聘、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面的心理学理论和方法。
随着工业和现代高新技术的高速发展，人才测评在现代企业管理中的作用越来越突出。人才测评是一种综合应用心理学、管理学，测量学等相关学科研究成果，对人的知识、技能、能力、个性进行测量的技术。人才测评通过对工作岗位要求及企业的组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最适合的岗位上，实现最佳工作绩效。
人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具。美国人力资源管理协会（SHRM）曾经做过一次调查，结果发现，FORTUNE500强的企业40%在人才选拔过程中都采用了心理测验。据调查数据显示，在54家京、沪、深等地区的中国企业中，有48.1%的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高。2.1.1 欧美企业用人机制的基本模式
成功的用人机制应该是选择合适的人才，并将其放在合适的位置。招聘工作在其中占了很重要的地位，招聘工作如果做得好就能提高公司的运作效率，提高公司客户的满意度，从而为公司带来巨大的经济效益。因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作。
人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的候选人。如果招聘的人才不合格，则纯粹是吃力不讨好，浪费时间。对于极个别非常优秀的人，也不宜录用，因为这种人不会安心工作，很有可能在短时间内跳槽，人事部门不得不重新招聘，从某种意义上讲也是在浪费资源和时间。
大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数和岗位空缺。这些都是有计划和预算的。新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行。下面简单介绍下欧美大公司的招聘流程。（1）用人部门提出申请，人事部门研究和统计岗位空缺。在欧美的大多数公司，劳动力成本很高，公司招聘要经过慎重考虑，层层审批。特别是欧洲公司，不能随便解雇员工，“请神容易送神难”更使公司小心翼翼。预算外招人一般是不可能的，即使是预算内招人，人事部门也需要统筹考虑这样是否与公司当前的人事管理计划一致，是否符合公司的员工多样化原则等。他们常常要问的问题是：如果公司或部门重组，这个岗位还存不存在?部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?如果最后的结论是招聘新的正式员工是必要的，人事部门报总经理批准后，才可以进入招聘流程的第二步。（2）人事部重新审核工作岗位责任，草拟招聘要求。
招聘要求一般写得客观，能够让人明白具体要求。要尽量用简单、明确的语言，少用纯技术性的语言。
招聘信息一般必须先在公司内部登载，供内部员工选择。当然，选择也是双向的。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果在一个月内，仍然没有挑到满意的人，人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了。（3）人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告，高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找。
一般正规的面试通常有二次，或者三次。经过第一轮的面试后，挑选2～3人进入第二次面试。两次面试基本上就能够定下最后的人选了。如果是招聘高级别的员工，第三次则是被公司领导级的人物面试了。需要特别说明的是，对每一封申请信，人事部都必须有答复。求职者对公司表示感兴趣是应该感谢的。
决定了最后雇用的人选，公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查（主要是信用及有无犯罪记录调查）。发出录用通知并准备聘用合同。一旦被选人员接受了录用通知，那么整个招聘过程也就进入了尾声，只需双方签合同了。
合同上一般注明合同的开始日期、试用期的长短、合同的期限、工作的岗位、工作时间、主管领导、主要职责、工资、福利、假期、解除合同的条件等。（4）人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备，在新人报道的第一天介绍公司的历史和公司文化，当然还有公司纪律，之后是参观公司大楼及设施比如餐厅、健身房等。
这就是一个较为正规的欧美公司的招聘流程了。流程中，求职者需要重点了解的就是该公司招聘的岗位要求等，求职者可以到该企业的网站上寻找一些相关信息。2.1.2 欧美企业人力资源管理的特点
每一个地域的人文环境、道德理念、社会法制等都会影响这个地域的公司的企业文化，进而影响这些公司的用人理念，欧美企业独特的用人机制，也受到了欧美文化环境的影响。
1.欧美企业人力资源管理的法治化和制度化
受欧美国家法制文化的影响，人力资源管理体制的合法性是欧美企业极为关注的问题。欧美企业非常重视人力资源管理体系和标准流程的法制化和制度化，并将其纳入企业的质量管理体系中。成功的欧美企业在人力资源管理制度建设方面具有共同的特点，即规范性的管理制度的编制或创新，程序、制度和秩序相结合，强调其规则、秩序和逻辑程序，以制度体系为主体，以防范为特征进行法治。
2.欧美企业人力资源管理的科学化
欧美企业的人力资源管理是通过科学的测量和管理方式，有计划、持续性的组织实施招聘、培训、开发、激励流程，以改善员工和整个公司的工作效率的活动。欧美企业依据组织发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源管理的动态策略和政策。欧美企业采用卓有成效的科学方法、手段招聘、培养、选拔、任用和考评人才，使人才的招聘、选拔、培养建立在科学的基础之上。
3.欧美企业人力资源管理战略化
欧美企业人力资源职能的管理角色外包已经越来越普遍。通过将日常的管理工作交给专业化程度更高的企业外包公司或者机构去管理，欧美企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发及战略经营伙伴的形成等功能上。欧美企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。人力资源管理人员必须具备与人力资源管理实践的最新进展有关的专业技术，懂得将测评技术和绩效评价方法有效地运用到管理决策过程中。
4.欧美企业重视人力资源的开发与员工素质的培养
欧美企业重视通过人力资源的开发与培养员工素质，进而改善整个组织的工作绩效。通过引入人才测评等先进手段，欧美企业可以有效地发掘和培育有潜力的员工，为组织的可持续性发展构建全面的人才架构。欧美企业将员工职业生涯规划与企业的发展战略结合起来，把个人发展的需求融入到组织发展的规划中，帮助员工设计职业生涯目标。充分发挥出员工的主观能动性，把企业的人力资源最大限度地变成人力资本，正是欧美企业中人才战略的核心所在。
在实践中，各种各样的测评技术和测验工具都有一定的作用，但是它们的功能不同、适合对象和解释范围不同。如何合理、灵活地选择适当的工具，解决实际问题，是实现人才测评工作质量的关键环节。纵览世界知名的欧美企业，其重视人力资源管理与开发的理念和实践给我们带来不少重要的启示。帮助高速发展的欧美企业正确适应企业成长需要的人力资源开发整体解决方案，是人力资源管理者的当前要务。人员招聘是人力资源开发的首要环节，也是人力资源开发和利用的基础。目前，欧美大多数知名企业都通过人才测评体系为企业人力资源招聘管理提供科学的参考依据，来协助企业做出更加科学有效的聘用决策。2.2 日本企业的用人机制
与欧美企业管理制度的实用性相比较，日本的企业管理要显得人性化很多。日本人力资源管理模式是在20世纪的后半叶日本经济恢复后高速发展的这段时间里逐步形成的。它的主要特点是以人为本，重视通过教育培养人才和加强对员工系统地在职培训，在员工的培训中，注重教育与企业发展、市场需求的变化和国际化经营需要相结合。要求在职员工不断地接受新知识和新技能，通过对在职的员工进行终身制的教育培训，把企业的未来与员工的未来紧密地联系起来。注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧等。2.2.1 日本企业用人机制的基本模式
日本企业在人力资源管理方面，融入了人本主义的管理方法，创立了具有鲜明日本特色的终身雇佣制。日本的大、中型企业，基本上都在实行终身雇佣制，没有实行雇佣制的企业，一般也会十分重视维持雇佣稳定。即使在经济处于萧条时，也不会轻易解雇职工，而是在企业内部通过缩短工作时间、调整工资水平等方式维持就业，尽量照顾职工的生计；企业内出现结构性人员过剩时，一般通过扩大营业部门和开发新产品等措施来安置剩余人员；对于不能胜任本职工作的职工，企业则通过内部职业培训提高员工的工作能力，将其安排到其他合适的工作岗位。因此，重视维持雇佣稳定是日本所有企业的普遍倾向。它保证了支撑日本经济的骨干企业在人力资源上的稳定性和高素质，使企业可以节约劳务管理费用，有利于对员工长期培训，提高企业的生产、经营及研究开发的效率。
在日本企业，与终身雇佣制紧密相连的是年功序列制度，主要体现在工资和晋升两个方面。根据这种制度，新职工进入企业后，其工资待遇按照资历逐年上升，没有明显的差别。在未来的职业生涯中，职工的工资、待遇也是随着工龄的增加而持续上升，这种资历工资制度与终身雇佣制度相互呼应，有利于巩固终身雇佣制度和维持激励机制。一方面对企业经营产生积极作用，另一方面对稳定员工队伍、缓解劳资矛盾，增加员工对企业的向心力起着重要作用。从晋升方面看，员工职位的提升除了与资历条件紧密相关以外，还与员工的业绩、能力、学历和适应性等条件有关，它的差距会根据各人能力、贡献的不同而逐渐显现。
在人力资源管理中，评估和激励是调动职员积极性的主要手段。在日本的企业中，除了评估职员的工作表现、业务水平和知识外，更重要的是评估其对企业的忠诚感、责任感、工作热情及合作精神。日本的单一民族思想和日本人崇尚“和为贵”、“忍为上”的理念使人们遵守纪律、有强烈的团队精神、忠诚于企业的“公司主义”意识、善于合作。如果一个员工不具备上面的优良素质，即使他的工作能力再强，专业技术再熟练，也不会被企业重视。激励是为了使员工的个人目标与企业的总体目标相一致而采用的一种措施，日本企业的主要激励手段是一种精神上的表扬和鼓励，如开表彰会等。由于企业对职员的工作、生活等给予统筹考虑，并负有责任，因此在精神上、心理上的奖励比经济上的奖励更能激发职员的工作积极性和创造性。如果员工的经营业绩有突出表现，企业也会发“红利”进行奖励。
企业内工会是日本企业缓和公司与职工矛盾的主要工具。所谓企业内工会，是以企业为单位组织的工会，它使得企业和职员结成紧密的共同体。在日本，企业工会成为企业的员工方面与企业的经营方面开展员工与雇主之间交涉的主要角色，它缓和了雇主与员工之间的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。由于企业内工会是企业内所属的工会，它更多地考虑本公司的利益和前途，频繁地交流有关劳资协调的一些内容，因此在日本实行企业内工会制度，劳资之间很容易形成相互协调与合作关系，从而确保了企业的生产。2.2.2 日本企业人力资源管理的特点
日本企业的人力资源管理模式决定了它独特的用人机制，以下结合人力资源管理中的“招聘”、“任用”、“培养”、“留人”等过程对日本企业人力资源管理的特点进行分析。
1.重视综合素质与团队协作精神的招聘过程
在日本，一般的长期雇用主要是针对正式员工的，员工的就业形态也是多种多样的。其中包括：
● 正式员工即正社员，在承担较为重要职责的同时，享受企业的各种福利。
● 合同工又称契约社员，通常以一年为单位与企业签订合同，其待遇与正式员工也基本相同，甚至在薪酬方面比正式员工略高，但是没有身份上的保证，不享受一次性退休金。
● 临时工是指在繁忙的工作日或时间段工作的员工，通常以家庭主妇或学生为主，工资通常以小时或天为单位计算，按月发放，不享受奖金及其他福利。
● 计时工，即按工作时间支付报酬的员工。与临时工相比较，就业时间没有规律性，工作区间也会相对较短一些。另外，在一些季节性较强的行业还会根据忙闲程度雇佣“季节工”。
在日本，企业的招聘方式主要有两种：定期招聘和中途录用。对新员工的要求主要有以下两个特点：一是重视求职者的综合素质。一般日本企业对毕业生的专业要求并不会太高，而且不太看重学习期间的成绩，更注重求职者毕业的院校，是否毕业于名校是衡量学生综合素质的重要依据。二是强调求职者的团队合作精神。企业在招聘职工时，一般会考察求职者是否具有协调性，能否与他人进行合作。
2.以岗位轮换为特征的用人机制
企业在完成招聘后，就要对员工进行培训，之后安排工作岗位。日本企业的培训具有三方面的特点：一是比较侧重于培养通才，这与欧美企业重视专业人员的培养相比具有鲜明的特点；二是这种独特的培养目标也决定了日本企业更多地采用在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式；三是培训强调以老带新、重视榜样的力量。负责带新员工的老员工有时是企业指定，有时候也可能是在工作中自然形成。
岗位轮换制度是日本企业人力资源管理中的一个重要特点，主要优点包括三个方面：一是员工掌握多种技能，一方面能够避免因个别员工的临时缺勤而影响工作，另一方面能够消除员工的单调感，调动员工工作的积极性；二是能够从制度上限制一名员工在某一岗位上停留过久而形成“占山为王”的现象；三是能够使未来的管理者经历多个岗位，建立较为广泛的人脉关系。一般情况下，日本企业内的晋升是一种“螺旋式的升迁”，就是管理者在经历多个同级别的不同岗位之后得到提拔。
3.以内部资格制度为特征的培养方式
日本企业比较喜欢通过职业开发的方式来培养人才。由于日本大型企业的人员录用一般是以长期雇佣为前提的，所以员工的职业生涯规划就显得尤为重要。通常，日本企业站在员工的立场考虑其职业生涯计划，并进行相应的培训，这也是保留员工的一种手段。而内部资格制度又从客观上起到了保留员工的作用。
由于内部资格制度一般仅仅适用于本企业，所以员工很难做出辞职的决定。因为变换工作就意味着经济收入的降低，而且在本企业所掌握的技能在其他企业不一定适用，尤其是那些事务性的技能。
4.强调员工归属感的留人机制
日本企业比较重视员工的归属感，注重以情感来维系企业与员工的关系。在日本，员工对企业的忠诚度很高，以至于有人形容为“社畜”——意为“公司圈养的牲畜”，其主要特点就是对企业忠心耿耿，有时甚至不惜放弃自己的生活。当然，这种说法有些过于偏激，在日本国内也有很多的争议，但是也从一个侧面反映出了日本企业通过形成命运共同体的关系来提高员工积极性的传统。
日本企业的激励机制有三个特点：一是以员工生活为基础的薪酬体系。二是重视态度的绩效考评。绩效考评包括能力、业绩和态度等方面，有时员工的工作态度也会是考核的一项重要指标，即使员工的业绩并不突出，只要工作态度认真、有进取心，同样会得到肯定。三是重视沟通。“连署与协商”既是日本组织在决策程序上的一个重要特点，也是一种沟通方式。连署在日语里叫“禀议”，是指日本企业在进行决议之前，要将草案在各个平级的相关部门之间进行传阅，并根据需要进行修改。这样在表决时才会“全体一致通过”。协商在日语里的原文为“根回”，就是私下做工作的意思。如果说连署是日本企业管理中的一个重要特点的话，那么支撑这种管理方式的就是协商。日本企业的管理者都比较重视工作时间之外的沟通，比如下班后与同事一起去喝酒，这几乎已经成为日本的一种企业文化。
日本企业的招聘以严格著称，在招聘人才时往往会举行多次应聘考试。其中，一次笔试，面试可能会有多次，面试官会逐渐升级，从人事部的课长、部长、公司董事直至总经理。面试提问一般都有“为什么要报考本公司?”、“你将以怎样的心态对待将来的工作?”等内容。有的公司甚至说：“宁肯不录用有才华而无志向的人”。这种应聘考试的目的，除测验有关的必要知识外，最重要的是鉴别求职者的素质。一般这种考试从参加第一次考试到接到录取通知书，要历经三、四个月之久。这对初出茅庐的大学毕业生来说，颇有“过五关斩六将”的难度。2.3 中国台湾企业的用人机制
随着两岸贸易往来的日益频繁，中国台湾企业更加注重在大陆地区的发展，带有明显中国台湾特色的企业管理制度也随着中国台湾企业登陆内陆。由于中国台湾与大陆文化同源而且待遇丰厚，中国台湾企业在中国市场受到了众多求职者的青睐，但不可否认的是两岸文化同时也存在着一定的差异，中国台湾企业不管是在企业文化方面还是在人力资源管理方面都有自己的独到之处。2.3.1 中国台湾企业用人机制的基本模式
众多在大陆有人才招聘的企业普遍认为，内地高职院校普遍存在一种倾向，就是高职教育只是技能训练，实操加上考证，过分看重学生职业技能培训，而忽视了人文素质培养。中国台湾企业认为现代职业教育的要求已不仅仅局限于传统的职业岗位操作能力，而是从业素质的全面提升，包括职业技能、心理素质、职业道德、创业能力等。中国台湾企业在选用人才时，虽然很重视技能的高低，但是更看重学生的三项基本素质，即职业道德素养、中文应用能力和计算机综合应用能力。
1.职业道德
学校教育应侧重于学生职业素质的全面培养，把培养能够适应社会各种岗位需要的“社会人”作为主要德育目标。在中国台湾企业看来，求职者表现出的整体职业道德素养仍较低。具体表现是：组织纪律性较差、没有诚信、管理能力弱、缺乏实干精神、过于追求物质待遇。企业要求职工爱岗敬业，学生却自由跳槽择业；企业要求职工遵守规章、中规中矩，学生却喜欢个性发挥，标新立异；企业要求职工发扬团队精神、奉献精神，学生却追求自我奋斗、个人价值实现。随着现代化社会分工的发展和专业化程度的提高，市场竞争也日趋激烈，对求职人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风等职业道德方面的要求越来越高。
2.中文应用能力
中文应用能力是台资企业十分看重的一项基本能力，在企业日常工作中，许多地方都要求员工有较高的中文应用能力。而大陆的一些院校往往忽视了学生中文应用能力的培养，特别是一些工科专业学生，总体表现是语言表达能力差，逻辑思维能力低下，缺乏沟通能力和技巧，文字应用能力方面的训练更是缺乏，很多学生连日常工作日记都表达不畅。所以很多求职者都是倒在了从小用到大的中文上，因为像工作汇报、请示等一般常用文字材料他们根本不了解基本的行文格式、用语。
3.计算机能力
台资企业的科技含量相对较高，计算机的使用也非常普遍，这就要求员工不但能熟练掌握常用办公软件，进行日常事务的处理，更要掌握所学专业专用软件的应用，如财务人员的专用会计软件、机械电子行业的Auto-CAD、Pro/E、UG、Master-CAM等设计软件，而许多专业条件很好的求职者计算机应用能力却与别人相差较大，最终无缘台资企业。
大多数台资企业都有自己的员工培训体系，而且已经发展得较为系统，高校毕业生进入企业后，必须经过专业的岗位技能培训才能上岗工作，所以他们认为有3年学习的专业基础，再经过本企业的岗前培训，专业技能一般都能达到岗位要求。但职业道德素养、中文应用能力和计算机综合应用能力要经过较长时间的系统学习、训练才能形成，而且决定了个人未来的发展潜力，这正是他们为什么非常重视学生这3项基本素质的根本原因。2.3.2 中国台湾企业对大陆的人才需求
据调查显示，有接近80%的大陆台商有招聘大陆员工的计划，其中最抢手的是“营销业务”和“生产制造”人才。
大陆的台商以往对生产制造类的人才需求居多，现在转而以营销业务人才需求为主。主要原因在于早期台商多以生产制造起家，相关生产制造的人力需求旺盛。就目前情况来说，以服务零售业进军大陆的中国台湾企业居多，而且他们在内地的一级城市大有斩获，使得营销行业兴盛起来，甚至有扩大的趋势，因此造成了对此类人才的大量需求。另外，原来在台资企业里工作的一些台籍人员现在自己成立公司当了老板，这也在很大程度上带动了对营销业务人才的需求。
据调查显示，台商对于在北京、上海两地学校的毕业生最为青睐，深圳、苏州、广州等地学校的毕业生也比较抢手。
据调查显示，台商乐于雇佣大陆员工，主要是出于降低成本方面的考虑，其次是想落实本土化。在招聘大陆员工时，台商主要考虑的因素包括有上进心、容易培训、对企业忠诚度。1111人力银行大中华区总监傅方菁女士认为，大陆员工冲劲强、学习意愿高、吃苦耐劳，已成为了台商们积极培养的优先选择，如果再学有专长或具有广泛人际关系的话，在整体表现上会更吃香，更能受到台资企业的重用。2.3.3 中国台湾企业人力资源管理的特点
中国台湾企业人力资源管理拥有5大特点，下面会对这些特点一一进行介绍。
1.中国台湾企业的集体主义感
中国台湾企业的管理者在进行个人决策或行为时，一般会从组织整体利益的角度去考虑，因为集体主义的观念较强，因此甘愿为了集
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