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作者：苏志霞,郑永武

出版社：浙江大学出版社

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工作分析试读：

工作分析就是要对所确定的目标工作进行分析研究，以全面了解和掌握其相关信息。本节首先对工作的内涵、外延和相关术语进行界定，然后对工作系统的构成进行说明；其次对工作分析和工作分析系统的内涵和外延进行阐述。

一、工作及相关术语的含义

工作就是工作者作为组织一员，在组织内全部角色的总和，也是个人进入组织的中介，还是组织最基本的活动单元。

1.工作的内涵与外延

对工作(Job)的定义有很多种，可分为狭义的定义和广义的定义。

狭义上的工作，是指工作者在一段时间内从事的一系列活动，而此一系列活动却具有一致的目标以及一致的特点和性质。同时，狭义上的工作还可以理解为工作者从事的一系列专门任务的总和。这里的“专门”就强调了工作在内容和范围上、流程和方法上、所需技能和能力上存在明确的边界。

广义上的工作，是指工作者作为组织一员，在组织内全部角色的总和。这里主要强调工作者在工作时所需要扮演的，和上级、同级及下级的关系定位。一般来讲，工作者需要接受上级的工作安排、工作监督、工作指导和工作考核，同时又需要向上级汇报工作。工作者在工作时需要与同级其他工作人员进行工作上的合作或协作。工作者作为上级有需要对其下级进行工作安排、工作监督、工作指导和工作考核。

从个人来讲，工作是个人进入组织的中介。在一个组织中，识别一个工作者，主要是通过他所承担的工作内容和职责，主要包括所需要处理的信息、需要处理的事务、需要进行的人际交往和沟通等。个人通过与组织配备的生产资料的结合，为组织创造价值。这种价值的实现是通过工作者体力、脑力的付出为基础的，当然这种结合是建立在工作者具备相应工作资格的基础之上的，包括所具备的知识、技能、能力、经验等。在此，工作者所应该具备的工作资格，是通过对工作职责和内容的明确定义来确定的。

从组织角度来讲，工作是组织最基本的活动单元，是相对独立的权责统一体，是同类岗位(职位)的总称，也是部门、业务组成和组织划分的信息基础。首先，组织目标的实现是通过一系列基本的工作活动实现的，这些活动构成了组织的基本活动单元。任何复杂的组织目标都可以分解为若干项更为细小的工作活动，分解越细，工作对应的目标越明确，也就越容易实现。其次，对于每一活动单元来讲，要履行相应的责任，完成相应的任务，这就是所谓的工作职责；同时要想实现职责的完成，就要有相应的工作资源分配和影响能力作为保障，这就是所谓的工作权限。在此，工作职责和权限必须对等，如果工作职责大于权限，则没有足够的资源控制能力来保证工作职责的完成；相反，如果工作权限大于工作职责，工作者在保证完成工作任务前提下，可能会将工作资源用于非组织目的，即实现个人目的，也就是滥用职权。最后，组织部门结构、业务板块结构和工作关系结构的划分必须以工作单元作为基础。组织总体目标分解为不同部门的分目标和不同业务板块的分目标，形成部门结构和业务板块结构；同时这一分目标又要在部门内部和业务板块内部进行分解，最终定位在各个不同工作者的工作内容和任务上，形成各个工作者之间的工作关系结构。

2.工作相关术语的界定

要素。要素(Element)是工作活动最小的单位，即不具有再分解性。要素往往是几个简单动作的组合。例如，酒店迎宾员向客人问候时的微笑，打字员录入文字时敲击键盘，自行车维修工拆卸车轮时用扳手拧下螺母等。

任务。任务(Task)是指工作活动中，工作者为达到某一目的所承担的各“要素”的集合。几个“要素”连接在一起，实现一个最终的目的。例如，酒店迎宾员要微笑、问候、开门，各个“要素”的完成就实现了迎宾员的“迎接”任务的完成。打字员录入文字时要看稿件、敲击键盘、修改，各个“要素”的完成就实现了打字员“录入”任务的完成。自行车维修工拆卸车轮时要拧下螺母、摘下链条、卸下车轮，各个“要素”的完成就实现了自行车维修工“拆卸车轮”的任务。

职责。职责(Responsibility)是指工作者承担的多项任务的集合。职责是通过几个任务的分目的完成后实现某一更大范围的分目的，任务之间具有某种逻辑上的延续，这种延续保证了职责的完成。例如，酒店迎宾员要完成迎接、问询、引导、协助宾客落座、送客等，这一系列“任务”的完成实现了迎宾员“迎送职责”的完成。打字员要完成录入、页面编辑、输出打印等，这一系列“任务”的完成实现了打字员“打印职责”的完成。自行车维修工要完成拆卸车轮、取出破损，换上新轴承、装上车轮等，这一系列“任务”的完成实现了自行车维修工“换轴承”职责的完成。

职位。职位(position)是指工作者承担的各项职责的集合。职位是通过几个职责的分目的完成实现职位目标的完成，各职责同样具有逻辑上的关联性，这种关联性保证了职位目标的完成。相对来讲，职位上各职责的关联性，要比职责的各项任务以及任务的各个要素的关联性松散一些。例如，酒店迎宾员要完成宾客迎送、未预定无坐席侯位宾客的安排、预定未到宾客的联系、门口地段的保洁等，这一系列“职责”的完成实现了迎宾员“职位”目标的完成。自行车维修工要完成换轴承、补胎、换刹车线、换闸皮、调整车座等。这一系列“职责”的完成实现了自行车维修工“职位”目标的完成。

职务。职务(Job)是指一组职位的集合。这些职位在职责内容上可能不尽相同，但职责的重要性和数量上是相当的，往往处于同等的职位级别。例如，采购部经理、生产部经理、营销部经理、人力资源部经理、财务部经理等职位都处于相同的职务，就是分管公司运营中的某一职能领域，都是“部门经理”职务。学校二级学院的学生副院长、行政副院长、教学副院长都是分管学院某一领域工作，都是“副院长”职务。

职业。职业(Occupation)是一类职位的集合。这些职位在工作内容上和工作资格上基本相当，既可以存在于同一组织，也可存在于不同组织。例如，主持人、会计、工程师、律师、教师等都是职业，那么同一企业或者不同企业的会计的工作内容和工作资格基本相当，具有一致性。职业分类要具备以下五个特征：目的性、社会性、稳定性、规范性和群体性。《中华人民共和国职业分类大典》将我国社会职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个职业。8大类分别为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，农、林、牧、渔、水利业生产人员，生产、运输设备操作人员及有关人员，军人，以及不便分类的其他从业人员。国际标准职业分类把职业分为8个大类，83个小类，284个细类，1506个职业项目，总共列出职业1881个。

职系。职系(Job Family)又称为职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。例如，招聘助理、招聘主管、招聘经理构成同一职系，车工、车工组长、车工班长构成一个职系。实质上，同一职系的各个职位有着职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格的差异，职位级别越高，职责越复杂、工作责任越大、所需资格越高；相反，职位级别越低，职责越简单容易、工作责任越小、所需资格越低；同时，也形成了一个职位晋升系统。

职组。职组(Job Group)又称为职群，是指工作性质相近的所有职系的集合。例如，招聘职系和配置职系在工作性质上具有相似性，即考虑职位职责要求和任职者资格要求的高度一致性，因此招聘职系和配置职系就构成招聘配置组。一般的，职组是工作分类中的一个辅助性划分，并不是不可缺少的。

职门。职门(Functional Department)亦即职能部门，是指工作性质大致相近的所有职组的集合。例如，招聘配置组负责招聘配置工作、薪酬福利组负责薪酬福利设计核算和发放、培训发展组负责培训开发设计和实施、绩效考评组负责绩效考评设计和实施，则可以并入人力资源部，作为企业人力资源管理职能发挥的职能部门。职系、职组和职门是对工作的横向划分，主要区分职能领域。而下面要提到的职级和职等则是对工作的纵向划分，主要区分职能级别高低。

职级。职级(Job Class)是指同一职系中职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格相似的所有职位集合。职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格处于相同级别的工作，则是同一职级。职级越高，职责越复杂、工作责任越大、所需资格越高；相反，职级越低，职责越简单容易、工作责任越小、所需资格越低。例如，招聘助理、招聘主管、招聘经理构成同一职系，但却处于不同职级，招聘助理、招聘主管、招聘经理三个职位级别依次越来越高。车工、车工组长、车工班长构成一个职系，但却处于不同职级，车工、车工组长、车工班长三个职位级别依次越来越高。

职等。职等(Job Level)是指不同职系间，职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格相似的所有职位集合。在此，职等主要强调不同工作性质，职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格相似。例如，会计核算专员、薪酬专员和采购专员，分别处于财务部、人力资源部和采购部，但却是处于“专员”同一职等。与职等相比，职级更强调同一职系，亦即工作性质相同，职责繁简难易、轻重大小及所需工作资格不同。需要注意的是，不同职系的职级数量不一定相同，所以有时未必能像上面例子中那样，处于同一职系的同一职级的职位在各职系间未必在职等上能一一对应。

以上介绍了工作的定义以及工作相关术语的内涵和外延，在进行工作分析时，必须能够准确把握各个术语，正确理解它们之间的联系与区别。

二、工作系统的构成要素

工作是组织中最基本的活动单元，所有工作构成组织这样一个大系统，而每一项工作本身又是一个子系统。工作作为一个系统，有四个组成部分，各部分之间有着密切联系，相互作用、相互影响。

1.工作系统四要素

工作构成一个系统，这一系统由四个要素构成，分别是工作输入、工作输出、工作转换和关联要素。（1）工作输出。工作输出(Job Output)是指工作的最终成果，它的表现形式有产品、服务、其他工作的输入等。例如，车工的工作输出是零件半成品，表现为产品；酒店迎宾员的工作输出是宾客得到热情迎接和迅速找到餐位，表现为服务；车工完成的零件半成品同时会成为磨工的工作输入原料，迎宾员引导宾客落座后服务工作则转到值台人员，成为其工作输入。（2）工作输入。工作输入(Job Input)是指为了取得工作成果，所需要投入的资源要素，包括物力、人力、信息等。例如，车工的工作输入包括厂房及基础设施、车床、工具装备、原材料等物力资源要素，车工的劳动投入人力资源要素，车工生产规格和产量信息资源要素等。迎宾员的工作输入包括酒店基础设施、手台、工装等物力资源要素，迎宾员劳动投入人力资源要素，酒店接待和宾客相关信息等信息资源要素。（3）工作转换。工作转换(Job Transformation)是指工作输入如何转化为工作输出，包括转化的程序、规范、技术方法等。例如，车床如何调整，卡具如何安装，切削矩形、梯形、蜗杆和多线螺纹如何操作，复杂零件的装夹和加工如何操作，镜面车削如何操作，数控车床如何操作等。迎宾员如何做到正确的站姿，如何鞠躬，如何微笑，如何问候，如何引导，如何协助宾客落座等。（4）工作关联要素。工作关联要素(Job Related Element)是指从工作输入到工作转换再到工作输出，整个过程相关联的其他要素，包括在组织中的位置、工作的职责和职权、工作对环境和工作者的要求等。例如，车工属于组织生产部下面的成型车间车工岗位，工作职责包括车间设施的基础维护和保养、车床的调试和保养、原料的领取和码放、原料的成型操作等，工作职权包括原料的领取、设备和装备的使用等，工作环境要求包括光照、取暖或降温要求、通风条件等，对工作者的要求包括车床结构知识、生产工艺知识、金属材料性能知识、图纸的阅读能力、车床调试和操作技能、原料和半成品的领取与码放技能等。

2.工作系统四要素的关系

工作系统中，工作输入、工作转化和工作输出是关键构成部分，每一要素都具有其特定的作用和意义，而同时要保证工作输入、工作转化和工作输出功能的发挥，就不可缺少工作关联要素。

工作输出是工作系统中结果性的构成部分，是由工作的目标要求所决定的。组织总体目标最终要分解为每一工作活动的分目标，各个分目标的完成才能确保组织目标的最终完成。同时工作输出也提出了对工作输入、工作转化和工作关联要素的要求。这里值得注意的是，如何对工作输出进行准确测量。对于以实物产品为工作输出的工作而言，相对较为容易；而对于以服务为主的工作而言，如何对工作行为进行测量，也是目前人力资源管理中一项重要的研究课题。

工作转换是工作输入到工作输出的中间环节，是工作输入到工作输出的桥梁，也是工作者与原材料结合的过程。工作转换准确、有效与否，直接决定了工作输入的转化效率，也决定了工作输出的最终状况。要想确保获得既定的工作输出，就要在工作流程、工艺方法、操作规程等各个方面准确定位、明确规范。另外，影响工作转换质量的限制条件包括工作环境、工作设备和工具、原材料、信息和工作者任职资格等。

工作输入是工作系统中首要的构成部分，是由工作输出要求所决定的。要想获得既定的工作输出，必须要有完备的资源保障。这里的资源主要是工作者与原材料结合过程中所需要的各种资源。首先是人力资源，这是输入中唯一具有主观能动性和社会性的资源，工作输出在很大程度上取决于人力资源的数量和质量。其次是物力资源，作为工作中必需的生产资料，通过转换这一环节将价值转移到工作输出中，是工作输出重要的物质保障。再次是信息资源，是关于工作开展中，和每一工作阶段的工作任务要求相关联的信息。

工作关联要素是指从工作输入到工作输出，整个过程相关联的其他要素，包括在组织中的位置、工作的职责和职权、工作对环境和工作者的要求等。在组织中的位置决定了工作输出的目标要求，也就决定了工作输入与转换的要求。工作职责是工作目标的细化表现，也是工作目标的分解结果，与工作输出要求具有一致性。工作职权是工作职责完成和实现的必要资源保障，表现为工作输入中各种资源的影响能力，因此工作责权一定要对等。工作环境也是工作转换过程得以实现的物质保障，但有别于原材料；原材料表现为一次性投入，而工作环境保障则需要相关设施的持续性投入。工作者任职资格则是对工作者工作知识、技能和能力的要求，也是保证工作转换得以实现的现实条件。

工作输入是系统的开始，工作输出是系统的结束，从开始到结束中间就是工作转换，而工作关联要素则保障着这一系统的有序运转。

三、工作分析及相关术语的含义

工作分析就是要通过对工作的深入分析，获取相关信息，包括工作本身的和工作者任职资格的；和工作分析相关术语的界定有利于更为准确地掌握工作分析的内涵和外延。

1.工作分析的含义

国外学者对工作分析做了如下定义。

Tiffin McCormick (1965)认为，“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程”。

Chorpade Atchison(1980)认为，“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务”。

Gary Dessler(1996)认为，“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人(从技能和经验的角度)适合被雇佣来从事这一工作”。

国内学者对工作分析也做了相关定义。

付亚和与孙健敏(1995)认为，“工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动”。

萧鸣政(1997)认为，“所谓工作分析，即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程”。

总之，工作分析就是通过一定的技术方法，对目标工作的性质、特点等进行分析，从而为企业管理，尤其是人力资源管理提供基础信息，包括工作任务与职责、工作环境以及任职资格等。

首先，工作分析的目的是要了解和掌握工作相关信息，这些信息可以作为企业管理，尤其是人力资源管理决策的重要依据。例如，在人力资源管理中薪酬管理是重要且复杂的工作，在薪酬管理中制定职位工资时需要对各个标杆职位进行准确评价，此时评价的依据则来自于标杆职位的职位说明书，包括工作职责大小、难易，工作环境的优劣，工作压力的大小，工作能力要求的高低，工作联系的范围和频率等。

其次，工作分析需要获取什么信息，取决于工作分析要满足什么工作目的，信息需求决定了工作分析项目的多寡。一般来讲，工作分析时会涉及的信息包括工作标识信息、工作概要、工作职责、工作权限、工作联系、工作环境、工作任职资格等。这里的工作职责、工作权限、工作联系、工作环境和工作任职资格是工作分析时最为重要的几个方面。尽管不同分析目的所需要的信息有差异，但基本上会涉及这些方面，只是有所侧重，或者信息深度和广度有所差异。

最后，工作分析需要通过一些方法技术才能完成。这些方法技术可分为一般性的方法技术和专用的方法技术。一般性的方法技术包括问卷法、访谈法、文献法、观察法、参与法、工作日志法、主题专家会议法等。而专用的分析方法则包括基于工作任务分析的职能工作分析(FJA)、任务清单法(TIA)和关键事件法(CIT)，基于工作者任职资格分析的职务分析问卷法(pAQ)、工作要素法(JEM)、管理人员职务描述问卷(MpDQ)和临界特质分析系统(TTAS)，以及基于工作流程分析的鱼刺图分析技术(Fishbone Diagram)、路径分析技术(path Analysis)、网络分析技术(Network Analysis Techniques)、程序优化技术(program Optimization Techniques)和线性规划分析技术(Linear programming Techniques)等。

以上是国内外学者和专家对工作分析的定义，对工作分析定义的准确理解和把握是做好工作分析的重要保证。

2.工作分析相关术语的界定

一般的我们可以将工作分析称为岗位分析、职位分析和职务分析，但这四者之间仍然有些差异。（1）岗位分析。工作是一系列工作的性质和内容相似岗位的集合，工作分析则是对这一系列岗位的总体分析，而岗位分析则是针对某一具体岗位进行的分析。所以岗位分析会针对该岗位的具体工作任务、工作流程、工作环境以及任职资格等项目进行分析。在这里需要指出的是岗位必须和工作者一一对应，亦即一岗一人。岗位分析结果可以通过岗位说明书来表现。（2）职位分析。岗位和职位基本上可以认为是一致的，但仍然有些差别。一方面，岗位是具体工作流程中的某一环节，而职位则是一些工作内容相同或相近岗位的统称；另一方面，岗位可以作为组织中各职种或工种工作的称谓，而职位则更强调对非体力劳动者所担任的工作的称谓，亦即职员或管理人员，例如专业技术性工作和管理性工作。因此职位分析相对于岗位分析则更为宽泛，更具一般性，当然也会涉及更多的分析项目。职位分析的结果可以通过职位说明书来表现。（3）职务分析。如前所述，职务是指一组职位的集合，这些职位在职责内容上可能不尽相同，但在职责的重要性和数量上相当，同时往往处于同等的职位级别。职务分析更强调对于此类职位发挥功能和承担责任的分析，尤其是管理功能和管理责任等方面，因此也就更多的用于管理性职位，会侧重对于此类职位效益目标、管理责任、管理权限等项目进行分析。职务分析的结果可以通过职务说明书来表现。

工作分析、岗位分析、职位分析和职务分析四个概念既有联系又有一定的区别。在工作分析实践中，要根据分析研究的目的来确定使用什么样的术语，确保表达更加确切。

四、工作分析系统的划分

如前所述，专用的工作分析方法包括基于工作任务分析的职能工作分析(FJA)、任务清单法(TIA)和关键事件法(CIT)，基于工作者任职资格分析的职务分析问卷法(pAQ)、工作要素法(JEM)、管理人员职务描述问卷(MpDQ)和临界特质分析系统(TTAS)，以及基于工作流程分析的鱼刺图分析技术(Fishbone Diagram Techniques)、路径分析技术(path Analysis Techniques)、网络分析技术(Network Analysis Techniques)、程序优化技术(program Optimization Techniques)和线性规划分析技术(Linear programming Techniques)等。这些方法又可分为静态的分析方法和动态的分析方法。本书将在第三章、第四章和第五章中详细介绍以上各个工作分析系统。

1.静态工作分析系统

静态工作分析系统分为工作（任务）导向性的工作分析系统和人员（工作者）导向性的工作分析系统。（1）工作(任务)导向性的工作分析系统。工作(任务)导向性的工作分析系统主要是对工作要实现什么工作目标，要履行什么工作行为，要获得什么工作结果，即工作任务、工作职责等方面的分析。比较成熟的方法主要有职能工作分析(FJA)、任务清单法(TIA)和关键事件法(CIT)等。职能工作分析主要是从如何界定和表述“任务”，如何确定任务目标，如何从事物职能、数据职能和人员职能三个方面进行等级的确定，如何确定任务绩效标准，以及如何确定任职者在通用技能、特定技能和适应性技能三个方面需要接受什么培训。任务清单法主要是通过构建任务清单、利用任务清单获取目标职位相关信息和利用计算机程序对信息进行量化处理等的操作实现对工作的分析。关键事件法是通过编写影响工作者工作绩效的“关键事件”，通过确定对关键事件评价的维度，来明确工作者什么样的工作方式和行为与什么样的工作绩效相联系。（2）人员(工作者)导向性的工作分析系统。人员(工作者)导向性的工作分析系统主要是对工作者实现工作目标、完成工作任务所需要什么样的任职资格的分析，包括知识、技能、能力、心理素质、工作经验等。比较成熟的方法主要有职务分析问卷法(pAQ)、工作要素法(JEM)、管理人员职务描述问卷(MpDQ)和临界特质分析系统(TTAS)。职务分析问卷法属于问卷法，是通过标准化的分析问卷获取工作相关信息，并按照系统的数据分析程序获得相应的分析报告，包括工作维度得分统计分析报告、能力测试预测数据报告和职位评价点值报告。工作要素法是通过对选出的各项任职资格要素，进行BSTp四个指标的评价和统计分析，来确定哪些要素可以作为工作分析维度，哪些可以作为子维度，哪些是最低要求要素，哪些是选拔性最低要求要素，哪些是培训要素等。管理人员职务描述问卷也是问卷法，主要是针对管理性职位和人员，从15个方面分析工作者需要哪些工作行为和任职资格，最终获得管理职位描述报告、个体职位价值报告、个体职位任职资格报告、管理工作描述报告、团体工作价值报告、团体工作任职资格报告、团体比较报告、职位绩效评价报告等8个报告。

在选取工作分析系统时，要根据具体工作来分析目的，同时也要考虑以下几个方面的影响。

一是工作的结构性。如果工作结构性高，职责范围和边界清晰，可考虑选用工作导向性的工作分析方法；反之，如果工作结构性低，职责范围和边界模糊，则可考虑选用人员导向性的工作分析方法。如果是传统产业，以生产、加工制造为主的企业，可考虑选用工作任务导向的分析方法；反之，如果是新兴产业，以脑力劳动或者服务为主的企业，可考虑选用人员导向的分析方法。

二是工作的过程和结果一致性程度。如果工作过程和结果高度一致，工作的开展和结果的获得受工作者影响很小，可考虑选用工作任务导向的分析方法；反之，如果工作过程和结果需要更多的个性化发挥，工作的开展和结果的获得受工作者影响很大，可考虑选用人员导向的分析方法。

另外，在选用工作分析方法时，还要考虑组织文化、组织制度、组织中人员工作主动性、工作开展独立性与合作性以及工作创新需求等因素的影响。

2.动态工作分析系统

动态工作分析系统即流程导向性的工作分析系统。流程导向性的工作分析系统主要是对工作者开展工作时需要按照什么样的过程执行，工艺流程和操作节点是什么，工作过程中各岗位的分工与协作是什么样，以及工作过程有没有不合理、不经济等问题的分析。比较成熟的方法主要有鱼刺图分析技术(Fishbone Diagram Techniques)、路径分析技术(path Analysis Techniques)、网络分析技术(Network Analysis Techniques)、程序优化技术(program Optimization Techniques)和线性规划分析技术(Linear programming Techniques)等。鱼刺图分析技术是通过鱼刺图的绘制，来发现现有工作方法存在的问题、理清各影响因素之间的关系、找到问题产生的原因以及提出如何改进的措施与方法。网络分析技术是通过网络图的绘制，来确定关键线路、计算网络时间、进行网络图优化和进度控制的方法。程序优化技术是通过流向图的绘制，来检查各项工作任务安排是否最优、寻找最佳操作方法和最节约时间任务安排的方法。线性规划技术是通过对已知条件和限制性条件的逻辑关系进行梳理，来构建线性规划数学模型、运算求解和运用修正的数学方法。

除了以上的方法技术外，针对流程分析的技术还有问题回答分析技术、有效工时利用率分析技术等。第2章工作分析的结果表现

工作分析旨在获取工作和工作者的相关信息，这些信息如何表达，将是本节的主要内容。针对工作相关信息，可以通过工作描述和工作流程来表达；针对工作者信息，可以用工作规范来表达。由于工作描述是表达工作任务、职责等相关信息的，而工作流程是表达工作执行过程的，所以本节分别从工作描述、工作规范和工作流程三个方面进行介绍。

一、工作描述

工作描述(Job Description)是工作分析的直接结果，是对工作本身相关信息的描述，对于公司中具体的中高层管理职位和专业技术人员(豁免员工)，通常使用职位描述(或岗位描述，position Description)，而日常性工作(Daily Work)则使用工作描述，同时可以专门针对管理职位进行职务分析，得到职务说明书。需要注意的是，工作描述(或职位描述、岗位描述)一般只包括和工作本身相关的信息，又可称为工作说明书。尽管在企业人力资源管理实践中，在工作说明书中包含有工作者任职资格的信息，但准确来讲，任职资格信息应该归属于工作规范或称为工作者说明书或任职资格说明书。

工作描述主要包括工作标识项目、工作概要、工作职责以及绩效标准、工作职权、工作环境、工作压力与负荷等项目，具体又可分为核心项目和可选项目两种。核心项目是任何一份工作描述都必须包含的部分，这些内容的缺失，会导致我们无法对本职位与其他职位加以区分。可选项目并非是任何一份工作描述所必需的，而可由职位分析专家根据预先确定的工作分析的具体目标或者职位类别，有选择性地进行安排。

1.工作标识项目

工作标识，是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志。通过工作标识，可以向职位描述的阅读者传递关于该职位的基本信息，使其能够获得对该职位的基本认识。除了关于职位的基本信息之外，在该部分还常常有关于职位分析的时间、人员、有效期等。

属于职位信息的有职位名称、职位代码、所在部门、直接上级的职位名称、工作地点、现任任职者的姓名、该职位的职位等级、该职位的薪点范围等。属于职位分析基本信息的有职位分析的时间、职位说明书的有效期、职位分析员人名或代码等。

(1)职位名称。职位名称反映了工作主要职责内容，并指明在组织中的等级。例如“人力资源部经理”这一职位名称包含两个方面的含义：一是工作职责内容是人力资源管理领域；二是职位在组织中的级别为部门经理级。职位名称在确定时不仅仅要能说明工作职责内容和职位级别，还要满足两个基本原则：一是要尽可能标准化，即符合行业约定俗成的称谓习惯。例如，一般的职员我们可称为“××专员”，具有管理职能的可称为“××部长”、“××主管”或者“××经理”。二是要进行美化处理。例如，理发工作人员的名称在管理实践中就发生了较大变化，从剃头匠到理发师，再到美发师，最后到发型设计师。

(2)职位代码。一般的组织中每一个岗位都有一个编码，称为工作代码或者职位代码。代码在编制时，既可以借鉴《中国职业大辞典》中的编码，也可以根据组织自身特点和需求进行编码。例如，人力资源副总可用代码“h0003”，人力资源部经理可用“M0003”，代表了高层和中层管理人员的差别。代码也可用汉语拼音和数字组合。例如，行政部部长可用“XZ001”。数字位数取决于岗位数量的多少。

(3)所在部门和直接上级。所在部门表达了该职位所属部门，直接上级明确了职位的隶属关系。需要注意的是，直接上级是指直接上级职位，而非职位的任职者。例如，招聘专员这一职位所属部门为“人力资源部”，直接上级为“招聘主管”。同时，需要注意的是，这里所指的是“直接上级”，必须是在职位体系中直接位于该职位上一级的职位，即适用于直线型管理模式下的界定范围；但是在人力资源管理实践中，可能会存在多头领导，而直接上级非单一的情况，因此需要梳理组织结构和职位体系。

(4)工作地点和场所。工作地点和场所表达了该职位任职者在工作时通常所处的地理位置和场所。需要注意的是，这里的“工作地点和场所”只是表达通常的地理位置和工作场所，而不是指工作环境中可能会提到的特殊工作场所。例如，工作场所为“×××公司海淀区店”，而不是“高空”、“井下”、“户外”等情况。

(5)工作关系。这里的工作关系是指该职位在职位体系上所处的位置，以及因工作需要和公司内外部人员所发生的工作关系。一般包括四个方面，即直接上级、直接下级、内部沟通和外部沟通。直接上下级根据该职位在职位体系中的位置进行陈述即可，上级一般只有一个，而下级可以有一个以上。内部沟通一般是指由于工作原因和公司内部其他部门人员需要发生的工作联系；外部沟通是指需要和公司外部其他机构或者企业发生的工作联系。需要注意的是，内部联系对象是职位，外部联系对象则是机构、组织。

其他识别标志：职位等级、目前任职者、职位分析人员及时间。

2.工作概要

工作概要即工作的概括性陈述，描述的是工作的基本任务和目标。通过工作概要可以让职位说明书的阅读者了解和掌握工作的基本信息，可以熟悉职位的主要工作内容和意义是什么。

工作概要如何陈述，才能表达工作的基本任务和目标，这就涉及工作概要编写的格式。在人力资源管理实践中，工作概要的编写格式有很大的自由度。美国劳工部出版的工作概要是在职能工作分析系统(FJA)基础上编写的，表达了职位在数据、人员和事务三个方面工作中发挥的作用是什么。美国制造业的工作概要是按照“是什么(What)和为什么要做(Why)”格式编写的。一般的，可以采用如下格式编写：工作依据+工作行动(或包括工作对象)+工作目的。

工作目的表达的是工作最终要实现什么。例如，“实现公司人力资源价值的充分发挥”、“确保公司生产任务的完成”、“提高公司不断创新能力”等。工作行动(或包括工作对象)则要表达要想实现工作目的，需要实施什么样的行为。例如，“进行人力资源合理配置”、“制订生产计划并监督生产过程”、“整合研发团队”等。工作依据要表达的是工作行为实施的依据。例如，“根据公司业务运营调整和发展要求”、“根据产品生产总量和质量要求”等。

例如，销售部经理的工作概要可按如下陈述：“根据公司的销售战略定位，利用和调动销售资源，整合销售组织和监管销售过程，维护和开拓客户与市场，以促进公司经营目标和销售目标的实现。”

在编写工作概要时要注意以下几个问题：

第一，工作概要编写要简洁明了，通常用一句话来表达。

第二，工作概要必须能表达工作的基本任务和目标，因此对于非主要内容可省略。

第三，工作概要要概括性地表达工作行为，因此动词选择要准确。

第四，工作概要中工作依据可表达为工作联系，亦即该工作输出为另一工作输入时。

第五，工作内容相对简单的工作，可省略工作依据和目标，而直接表达工作任务即可。

3.工作职责

工作职责是指工作的职能和责任，是工作描述中最为重要的内容，详细表达了该工作的内容，是对该工作深入介绍的关键性内容。

工作职责一般包括以下项目：

(1)日常工作，是指那些经常性的、周期性的、稳定性的工作任务。

(2)上级分配任务的质量和数量。

(3)与组织内、外部人员的工作联系。

(4)对于经营记录、利润的责任。

(5)与上级和下级的权责关系。

(6)所有使用的设备与机器。

有些工作职责中还包括每项工作的时间比重。

作为一项工作职责进行表述时，工作职责必须具备以下五项基本特征：

(1)完备性。职责的完备性特征是指职责表述能包括该职位所要取得的所有关键成果，因此在进行职责描述时，要将职位所有的直接工作成果予以再现，不能遗漏。

(2)成果导向性。职责的成果导向特征是指职责的描述是以成果为导向，而非以过程为导向。也就是说，职责要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。

(3)稳定性。职责的稳定性特征是指工作职责仅仅包含该职位相对稳定的工作内容，而不包含上级那些临时性或者偶然性授予或指派的工作内容。

(4)独立性。职责的独立性特征是指职位的每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。

(5)系统性。职责的系统性特征是指同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非各项任务的简单拼凑与组合。

职责编写时应该注意以下几个关键问题：

(1)职责编写格式。在陈述工作职责时，可采用“动词+名词+目标”或者“工作依据＋动词＋名词＋目标”的编写规则。例如，“启动计算机”，“分析数据资料”，“演示课件”等。

(2)关于动词使用。职责里的动词一般是指具有实际动作含义的词语，例如起草、搬运、操作等，所以必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等。(3)关于名词使用。职责里的名词一般是动作的对象，在对动作对象的数量进行表达时，必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能地表达为准确的数量。

(4)关于用词。职责编写时，必需尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语；如果确实有采用术语的必要，必需在职位说明书的附件中予以解释。

(5)当其存在着多个行动和多个对象时，如果在行动动词和对象之间的关系会引起歧义，则需要进行分别表述。

另外，如果用“动词+名词”的格式表达有悖汉语习惯，可以转换为“名词+的+动词”，或者“对+名词+进行+动词”。例如，“答辩论文”就没有“论文的答辩”更符合汉语习惯；“对会议进行记录”要比“记录会议”表达更贴切。

在对工作职责进行陈述时，要将各项职责按照某种逻辑关系进行排列。一般地可以选用工作职责重要性排序、工作职责时间占用排序、工作流程排序等。

4.工作绩效标准

工作绩效标准是对工作输出进行评价的一系列指标，对于工作输出的评价指标可用于对任职者的绩效进行评价。为了能对任职者的工作输出作出更客观、准确的评价，选择的绩效标准评价指标应具备以下特征：

(1)关键性。工作绩效标准的关键性特征是指绩效标准变量对该职责的最终完成效果的影响程度是关键性的。影响程度越大，则该绩效标准变量越可取有效。因此，最终结果性标准比从关键控制点中寻找出来的过程性标准更好。

(2)可操作性。绩效标准可操作性特征是指绩效标准是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括：是否可以收集到准确的数据或事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。

(3)可控性。绩效标准的可控性特征是指该绩效标准变量所指向的绩效成果，受到任职者工作行为的影响有多大。绩效结果是更多受到任职者的控制，是更多受到主管人员控制，是更多受组织文化和制度控制，还是更多受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该绩效成果的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。

(4)上级职位的认可。业绩变量的选取还必须得到该职位的上级的认可，因为他们更懂得如何更准确和客观地去评价下属的绩效。

绩效标准既可以采用量化的指标，也可以采用非量化的指标，即定性的指标。但定性指标操作难度较大；定性指标可以通过分解成二级指标，甚至三级指标，使之可以被量化，从而更加容易操作使用。但是在选取指标时应充分考虑指标的质量。

5.工作权限

工作权限表达的是职位任职者对资源分配的影响力，匹配的权限是工作职责完成的保障，亦即确保权责对等。一般的工作权限包括人事权、财务权、信息权等方面。这几方面的工作权限具体又可以分为不同的权力级别。

人事权主要是关于人事任命、免职、调动、工作安排、工作监管、请假批准等方面的职位权力；人事权具体分为人事任免决定权、人事任免讨论决定权、人事任免提请权等，这也和职位级别有一致性。财务权主要是财务上可使用资金、可支配资金的权力；一般不同职位级别在财务支配权上会有不同的额度差别，职位级别越高可支配和使用的额度越大，反之就越小。信息权是关于公司内部信息获取的权力和发布的权力，这也和职位级别有一致性；职位级别越高越可获得和可发布更为重要的信息。

从工作权限与相互关系上看，主要涉及工作链条上的权力级别。

6.工作环境

工作环境是工作者工作时所处的外部环境，一般包括物理环境和心理环境。物理环境受自然条件影响较大，心理环境则受社会条件影响较大。

物理环境一般包括以下两个方面：

(1)工作环境中含有对人体有毒、有害物质或其他伤害因素。例如温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等有毒有害物质。

(2)特殊工作环境。例如高空、野外、水下、地下、封闭等工作环境。

一般地，通过工作环境测定(或称劳动环境测定)来确定工作环境状况，通常重点关注的是劳动环境中各种有害因素和不良环境条件。这是设计劳动保护的重要基础，也是工作评价要素的重要依据。

劳动环境测定的工作步骤如下：

(1)调查受测岗位的基本情况，包括生产工艺流程、原材料和产品、有害因素接触情况、作业位置和所处工序。

(2)确定有害因素的接触范围、测定点、测定的技术方法和仪器。

(3)制订有害因素监测计划。

(4)制定有害因素接触时间和接触率。

(5)测定有害因素浓度或强度。

(6)对测定数据进行计算处理，按标准分级，作出评价。

7.工作压力

在工作描述中，对于工作压力的研究也是非常重要的。工作压力表达了工作者工作的饱满程度、波动程度、应对变化的适应程度等信息，是工作设计、工作评价、劳动保护设计以及招聘中重要的信息依据。一般地，可以从工作时间的波动性、出差时间比重和工作负荷等方面进行描述。工作时间的波动性越大，给员工带来的身体和心理调适难度就越大，工作压力也就越大；出差时间越多，给员工带来的适应陌生环境的压力就越大，工作压力也就越大；工作负荷，亦即工作饱满度越高，给员工带来的身体和心理的复原难度越大，员工所承受的工作压力也就越大。

二、工作规范

工作规范，又称为资格说明书，或工作者说明书，是工作分析结果的另一种表现形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。这里的任职资格是对岗位任职者的最低要求，亦即任职者不具备此任职资格将无法完成其工作。

工作规范的编写对于人力资源管理具有重要意义。人力资源管理系统的运行，需要两个基础工作的支持：一是工作描述；二是工作规范。工作描述强调工作本身性质和特点的介绍；工作规范强调工作者素质和特征的介绍。人力资源管理实质就是如何将工作与人进行高效配置，因此工作描述和工作规范的有效结合才保证了人力资源管理系统的高效运行。

一般地，工作规范包括知识、技能、能力、经验等。

1.体能条件

体能(physical Fitness)一词最早源于美国，是指人体适应外界环境的能力；德国人将之称为工作能力，法国人称之为身体适性，日本人称之为体力，中国香港地区、台湾地区将之翻译为“体适能”。我国学者认为体能包括力量、速度、耐力、柔韧和灵敏等几个方面，具体可以分为9项基本体能。

(1)动态力量：在一段时间内重复或持续运用肌肉的能力。

(2)躯干力量：运用躯干部肌肉(尤其)腹部肌肉以达到一定肌肉强度的能力。

(3)静态力量：产生阻止外部物体力量的能力。

(4)爆发力：在一项或一系列爆发性活动中产生最大能量的能力。

(5)广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力。

(6)动态灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力。

(7)躯体协调性：躯体不同部位同时活动时相互协调的能力。

(8)平衡性：受到外力作用时，依然保持躯体平衡的能力。

(9)耐力：当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。

感知感觉能力是人体的感觉器官对客观事物的反映。感觉器官包括视觉、听觉、味觉、嗅觉、触觉。视觉是感知外界物体的大小、明暗、颜色、动静；听觉感知声音的响度(俗称音量)、音调(声音高低)和音色(又称音品)；味觉感知四种基本味道，即酸、甜、苦、咸，是通过味蕾受到刺激而感知到的；嗅觉是嗅神经系统和鼻三叉神经系统共同参与感知气味的，是一种远感；触觉是接触、滑动、压觉等机械刺激的总称，是通过体表感知外界机械接触(接触刺激)的。

特定的工作岗位需要工作者具备必需的体能条件，例如体育工作者对九种基本体能有较高的要求，音乐工作者对听觉具有很高的要求。另外有些工作对身高、性别、体重、健康状况(即是否患有疾病，尤其是传染性疾病)、外貌等有特殊要求。

2.智力条件

智力(Intelligence)是指生物一般性的精神能力，指人认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力等。

(1)观察力。是对观察到的事物进行汇总分析，并获得认识上的提升的一种智力能力；通过观察力的发挥可以辨别事物的差异性和一致性。

(2)注意力。是指人的心理活动指向和集中于某种事物的能力，注意力的五大品质为注意力的稳定性、注意力的集中性、注意力的范围、注意力的分配、注意力的转移。

(3)记忆力。是识记、保持、再认识和重现客观事物所反映的内容和经验的能力，包括形象记忆型、抽象记忆型、情绪记忆型和动作记忆型。

(4)思维力。是人脑对客观事物间接的、概括的反映能力，通过多维立体的思考找出一类事物共同的、本质的属性和事物间内在的、必然的联系方法的能力，属于理性认识。

(5)想象力。是人在已有形象的基础上，在头脑中创造出新形象的能力。想象一般是在掌握一定知识面的基础上完成的，是人类创新的源泉。

3.知识与经验

知识是固化的经验，是人类的认识成果的不断沉淀和积累，其初级形态是经验知识，高级形态是系统科学理论。心理学上的知识界定为个体通过与环境相互作用后获得的信息及其组织。个人知识的获得主要是通过学习，所以其知识含量可以通过对其学习过程、接受教育的程度或者最后学历来测量。

受教育程度可以通过其接受教育的年限来判定，但是年限未必真实地反映其知识获得水平，所以用学历更为准确。学历是个人在教育机构中接受教育的学习经历，在我国，学历包括小学、初中、高中(包括高中、职高、中专和技校)、大专(大学专科)、大本(大学本科)、研究生(包括硕士研究生和博士研究生)等六个层次，学历证书(毕业证书)代表其学历的获得。与学历证书相关的还有学位证书。学位是标志授予者的教育程度和学术水平达到规定标准的学术称号，包括学士学位、硕士学位和博士学位三种。需要注意的是，取得学士学位证书的，必须首先获得大学本科毕业证书；而取得硕士学位或博士学位证书的，却不一定能够获得硕士研究生或博士研究生毕业证书。

知识具有专业领域特征。所谓专业，就是指高等学校或中等专业学校根据社会职业分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要设立的学业类别。

从工作分析角度看，知识可分为一般了解性知识、熟练掌握性知识和精通性知识。一般了解性知识是辅助性的知识，属于外围的知识；熟练掌握性知识是保障性的知识，属于专业领域的知识；精通性知识是核心性的知识，属于工作创新必需的知识。例如，可可咖啡事业部总监的知识构成：一般了解性知识有可可咖啡商品知识，熟练掌握性知识有国际贸易规则，精通性知识有市场营销、谈判技巧、企业管理。

经验是从已发生的事件中获取的知识，一般概念包括知识和技巧。经验是体验或观察某一事物或某一事件后所获得的心得并应用于后续作业；而这些以前获取的知识技巧，对于工作的开展具有极其重要的作用。

从工作分析角度看，工作经验可分为一般工作经验、专业工作经验和管理工作经验。一般工作经验是指参加工作就会获取和积累的，具有一般性的工作经历和感受，强调一般性操作和问题解决的经验掌握；专业工作经验是指工作经验与专业工作相联系的，从事专门工作、能够进行专业操作和解决专业问题的经验；管理工作经验则是指工作者担任管理职务，需要发挥管理技能和能力的工作经历和体会。例如，可可咖啡事业部总监的经验构成：一般工作经验为10年，专业工作经验为5年，国际贸易经验、管理工作经验为3年部门管理相关经验。

4.技能

技能是指掌握和运用专门技术的能力，是通过练习获得的能够完成一定任务的动作系统。教育心理学中的“技能”一般认为是通过练习而形成的合乎法则的活动方式。

工作者所需具备的技能，即技巧和操作准确性，一般要通过特定技能鉴定部门鉴定来确定其技能等级的。目前，国资委(全称国务院国有资产监督管理委员会)商业技能鉴定与饮食服务发展中心，主要是颁发商业领域内特有工种的认证，譬如运营管理师、金融服务师、会展形象设计师、咖啡师、调酒师、公共健康师、私人形象设计师、婚庆形象设计师、婚庆服务师、餐饮服务师、家政服务师、电子信息服务师、电子商务师等70多种认证。人力资源和社会保障部(2008年3月由原来的人事部与劳动和社会保障部合并而成)确定了实行就业准入的包括车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工等66个职业目录。

人力资源管理师职业资格共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。2004年人力资源职业资格鉴定二、三、四级纳入全国统考职业，全年举行两次考试。全国统一鉴定工作按照统一标准、统一教材、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的原则进行。

从工作分析角度看，可将技能分为一般性技能、特殊性技能和适应性技能。一般性技能是指参加工作者应该具备基本的计算、语言和操作技能；特殊性技能是指工作时所使用的技能具有特定性，亦即专业性很强；适应性技能是指工作环境、方法或模式发生变化时，工作者所具备的可通过调整来适应变化的技能。从另一角度看，对于三个层次的技能在深度和广度上的要求也存在较大差异。对于一般性技能和适应性技能来讲，更强调其技能广度；而对于特殊性技能来讲，则更强调其技能深度。这里的技能广度是指工作者所掌握的技能项目更多；技能深度是指工作者所掌握的技能级别更高。

5.心理素质

心理素质是以人的自我意识发展为核心，由积极地与社会发展相统一的价值观所导向的，包括认知能力、需要、兴趣、动机、情感、意志、性格等智力和非智力因素有机结合的复杂整体。

认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功地完成活动所必需的最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。美国心理学家加涅(R.M.Gagne)提出三种认知能力：言语信息(回答世界是什么的问题的能力)；智慧技能(回答为什么和怎么办的问题的能力)；认知策略(有意识地调节与监控自己的认知加工过程的能力)。

需要就是有机体在内外条件刺激下，对某些事物希望得到满足时的一种心理紧张状态，是人脑对生理需求和社会需求的反映。需要可分为自然性需要和社会性需要，物质需要和精神需要。马斯洛把需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。

兴趣就是对事物喜好或关切的情绪，个人兴趣是个体以特定的事物、活动以及人为对象所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。兴趣是一种无形的动力，当个体对某件事情或某项活动感兴趣时，就会很投入，而且印象深刻。任何一种兴趣都是由于获得这方面的知识或参与这种活动而使人体验到情绪上的满足而产生的。

动机在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机在作为动词用时则多称为“激励”。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着其所期望的目标前进的过程。根据动机的性质可分为生理性动机和社会性动机。生理性动机有饥饿、渴、性、睡眠等，社会性动机有兴趣、成就动机、权力动机、交往动机等。

情感是个体对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验。根据价值的正负变化方向的不同，情感可分为正向情感与负向情感。正向情感是指人对正向价值的增加或负向价值的减少所产生的情感，如愉快、信任、感激、庆幸等；负向情感是指人对正向价值的减少或负向价值的增加所产生的情感，如痛苦、鄙视、仇恨、嫉妒等。根据价值的强度和持续时间的不同，情感可分为心境、热情与激情。根据事物基本价值类型的不同，情感可分为真感、善感和美感三种。

人的全部认识活动可分解为知、情、意三种相对独立的心理活动；人的综合心理素质也相应地分解为三种相对独立的心理素质：认知素质(或智力素质)、情感素质和意志素质，它们分别用以反映人对于事实关系、价值关系和实践关系的认识能力。意志素质的高低取决于人对于实践关系的主观反映(设想、计划、方案、措施、毅力等)与实际情况相吻合的程度，它包括意志的果断性、自觉性、自制性、坚韧性等，具体体现为形成创造性设想、准确性判断、果断性决策、周密性计划、灵活性方案、有效性措施、坚定性行为等方面的能力。

性格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，是一种与社会相关最密切的人格特征，在性格中包含有许多社会道德含义。性格表现了人们对现实和周围世界的态度，并表现在他的行为举止中。性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度和所采取的言行上。美国职业指导专家霍兰德认为性格有六种类型，即现实型、探索型、艺术型、社会型、管理型、常规型。斯普兰格根据人们不同的价值观，把人的性格分为理论型、经济型、权力型、社会型、审美型、宗教型。另外，从心理机能上看，性格可分为理智型、情感型和意志型；从心理活动倾向性上看，性格可分为内倾型和外倾型；从个体独立性上看，性格分为独立型、顺从型和反抗型。

6.非工作行为条件

这部分内容不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策决定，例如相关证书、婚姻状况、国籍、政治面貌、年龄、着装等。

工作规范有三种编写方法，即计分法、文字法和表格法。

(1)计分法。计分法一般把工作活动所涉及的任职资格归纳为25~30种，然后通过谈话和问卷等方法，对每种能力用5点表计分。可根据具体情况采用7点或者11点计分法。

具体操作步骤有以下两大步：

首先确定计划计分的分值，并对各个分值进行定义。

(2)文字法。文字法亦即通过文字表达来描述工作岗位对于任职者任职条件的具体要求。文字法能够突出重点，细致分析，但是在定量分析上不够充分。

三、工作流程

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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