新编公司必备管理制度与表格(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：杨瑞勇

出版社：经济科学出版社

格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT

新编公司必备管理制度与表格试读：

前言

公司要在市场竞争中持续生存和发展，就有赖于运用科学和有效的管理理念与方法来运作，而科学、有效、实用的管理制度与表格是现代公司实现可持续发展和永续经营的根本保障。所以对管理制度与表格的制定要与时俱进，这是公司生存和发展的客观要求。所谓与时俱进的公司管理制度与表格就是符合公司自身实际，能适应市场对公司的具体要求，并能有效提升公司市场竞争力的管理制度与表格。现在许多公司的重大经营管理决策一般都由老总个人来完成，这种机制很难规避决策的失误和风险，毕竟人总有犯错误的时候。而且随着公司规模的扩大和决策事务的增多，老板的精力和时间毕竟有限，自然会影响到公司的正常运行和效率的提高。因此，管理的有效性依赖于管理制度与表格的建立及执行。现代公司必须经历由“人治”逐步过渡到“法治”的过程，而要实现“法治”，就必须建立与之相适应的科学、规范的公司管理制度与表格体系。

公司的管理制度与表格体系是一个逐步建立和完善的过程，只有符合公司现阶段的实际情况，并有利于提高其市场竞争力，有利于公司持续经营与发展的管理制度与表格，才是公司真正需要和必须具备的。科学的公司管理必须有相应的管理表格与之相匹配，才能真正付诸实施，相得益彰。管理表格是管理制度的进一步具体落实和执行，因此可以说，只有配备相关管理表格的公司，管理制度才能在公司中正确地执行和实施，也才更有效、更具体、更实用、更完整。

本书正是基于这一点，较为系统地将涉及现代公司组织结构管理、企业规划管理、人力资源规划与聘用管理、员工培训与考核管理、薪资与福利管理、财务与会计管理的制度及表格等诸多精华内容有机地融为一体，切实地考虑了公司在管理当中的具体可操作性和实用性，以求最大程度地满足公司在制度建设及实际运作执行上的需要。

当然，虽然作者依据和参考了诸多科学的制度和规范，并进行了严谨的选择和编排，但由于编者水平有限，书中难免会出现一些不当之处，恳请广大读者批评指正。编者

第1章　公司组织结构管理制度及表格

1.1　组织结构管理的原则及设计重点

1.1.1　组织结构设计原则

1.管理跨距（控制界限）：受公司主管直接有效地指挥、监督部属的能力限制。最适当的管理跨距设计并无一定的法则，一般是3～15人。（1）高阶层管理跨距约3～6人；（2）中阶层管理跨距约5～9人；（3）低阶层管理跨距约7～15人。

2.设定管理跨距的要素：（1）人员素质：主管或部属能力强、学历高、经验丰富者，可以扩大管理跨距；（2）沟通渠道：公司目标、决策制度、命令可迅速而有效的传达者，主管可加大管理跨距；（3）职务内容：工作性质单纯、标准化者，可加大控制层面；（4）追踪控制：设有良好、彻底、客观追踪执行工具、机构或人员者，则可扩大控制层；（5）组织文化：具有追根究底风气与良好的制度文化背景的公司可加大控制；（6）所辖地域：地域近可多管，地域远则少管。

1.1.2　组织结构设计重点（1）组织的目标性：使组织内各部分在公司整体经营目标下能充分发挥能力而达成各自目标；（2）组织的成长性：考虑公司的经营业绩与持续成长；（3）组织的稳定性：随着公司的成长而逐步调整组织是必要的，但经常的组织、权责、程序变更将使员工信心动摇；（4）组织的简单性：组织的简单将有助于内部协调与人力分配；（5）组织的弹性：保持基本形态，又能配合各种环境条件的变化；（6）组织的均衡性：各部门业务量的均衡，将有助于内部的平衡与分工；（7）指挥的统一性：一个人同时接受两位以上主管管理，将使其产生无所适从的感觉；（8）权责明确化：权责或职责不清将使工作发生重复或遗漏、推诿现象，易使员工产生挫折感；（9）作业制度化：明确的制度与标准作业可减少摸索时间，提高作业效率。

1.2　组织结构管理设置形式

1.2.1　直线制组织结构设置模式

直线制又称为军队组织形式。该组织形式结构简单，上下垂直领导，故称为直线制。

直线制的特征：一切管理职能均由行政领导人员担当，不设专门的职能机构。在实行直线制的情况下，不论行政命令，还是业务、核算、计划、办理文件和人事调配等均由各级行政领导人员自己来办，不设会计、统计等助手（见图1-1）。图1-1　直线制组织结构

适用范围：该组织结构形式的适用范围是小型公司。

直线制的优点：指挥统一，效率较高，一头领导，责任明确。

直线制的缺点：行政领导者的精力有限，各种专业职能由行政领导者一人负责，当企业规模扩大时，便会力不从心。于是，出现了以分工负责为特征的职能制的组织形式。

1.2.2　职能制组织结构设置模式

随着公司规模的扩大，需要进一步分工，以发挥专业职能部门的作用，于是产生了职能制的组织形式。职能制的特点：业务行政领导者配有通晓业务的职能机构或职能人员作为助手，并在其分管的范围内向下发号施令。职能制组织结构如图1-2所示。

在图1-2中，生产和市场营销部门被称为直线部门，也称为业务经营部门或者业务行政部门；人事和财务部门被称为职能顾问部门，也称为职能管理部门或职能参谋部门。

职能制的优点：能够实现专业化分工，有利于发挥专家的作用。

职能制的缺点：由于是多头领导，不利于统一指挥。图1-2　职能制组织结构

适用范围：由于职能制存在着多头领导的缺点，在实际工作中，这样一种组织形式并没有得到推广。

1.2.3　直线职能制组织结构设置模式

为兼顾职能制和直线制的优点，剔除各自的缺点，产生了直线职能制的企业组织形式。

该组织形式的特点是：首席执行官（董事总经理、业务行政方面的最高负责人）对业务经营部门和职能管理部门均实行直线制领导；职能部门同业务部门之间仅仅是指导和监督关系（首席执行官授权例外）；职能部门或职能人员是业务行政领导人员的助手和参谋，所拟订的计划、指令等业务行政领导批准后下达。下面举例说明直线职能制的应用。

引例：如何设计某电子设备公司的组织结构。

某电子设备公司即将成立，准备生产甲、乙两种产品，并开拓国内外两个市场，要求拟订一份组织结构图，并作简要的说明（如图1-3所示）。图1-3　直线职能型组织结构

说明：（1）虚线表示职能部门与专业经营部门之间是指导关系，实线表示领导关系。（2）生产部经理和市场营销部经理为直线型管理，主持企业的基本业务活动；财务部经理和人事部经理为参谋型管理者，提供专业方面的顾问服务。

该组织形式的优点是：保持了直线制统一指挥的优点，吸取了职能制专业化管理的特长，有比较多的优势。

其缺点是：部门之间的横向联系较差；直线型官员和职能型官员容易发生冲突；信息传递线路长，容易出现官僚现象和组织的僵化。

适用范围：这种组织形式既可体现直线制统一指挥的优点，又可发挥职能部门在有关方面的指导作用，以弥补业务行政领导在专业知识、经验和能力方面之不足。所以，它是一种较完善的组织形式，为多数企业所采用。

以上三种组织结构形式被称为传统的组织形式，也称为经典的组织形式。

1.2.4　矩阵制组织结构设置模式

矩阵制是指把按职能划分的部门同按产品（工程项目、服务项目等）划分的小组结合成矩阵的一种组织形式。

该组织形式的特点是：同一名管理人员既同职能部门保持组织与业务上的联系，又参加产品或者项目小组的工作。为了保证完成一定的管理目标，每个项目小组都设负责人（经理），在董事总经理的直接领导下工作。参加项目小组的成员受双重领导，一方面受项目小组的领导，另一方面受原属部门的领导。下面举例说明矩阵组织结构图。

引例：如何设计某建筑公司的组织结构。

某建筑公司承揽了四个建筑项目，请设计适当的组织结构，并进行必要的说明。（1）应当采用矩阵组织结构，双道命令系统。（2）项目完成后，该项目部即解散，承揽到新的项目后再建新的项目部（矩阵组织结构如图1-4所示）。图1-4　矩阵组织结构【/图说】（3）该组织结构形式的优点是：纵横结合，发挥优势；适应环境要求，灵活多变；缺点是：由于领导关系上的双重性，往往会发生一些矛盾。（4）适用范围：适用于需要集中各方面专业人员参加完成的项目或者任务。

1.2.5　事业部制组织结构设置模式

事业部制是一种分权制的组织形式，为规模较大的公司所采用。

1.事业部制的特点：（1）按照产品、地区或者市场（顾客）划分事业部。（2）事业部相对独立经营，单独核算，拥有一定经营权，设有相应的职能部门。（3）事业部又是总公司控制下的最高管理层，有人事决策、财务控制、规定价格幅度和监督等权力，并利用利润等指标对其进行控制的单位。（4）事业部经理根据总公司首席执行官的指令工作，并统一领导事业部的各项工作。

事业部制组织结构如图1-5所示。图1-5　事业部制组织结构

2.该种组织形式的优点是：对单一产品系列独立经营，有较大的经营自主权，能根据市场需要及时作出决策，有利于调动人员积极性。

3.缺点是：由于事业部之间的竞争，为事业部之间的人员互换、技术交流等带来困难，进而影响到整个公司资源的有效利用。

4.适用范围：该种组织形式主要适用于规模巨大，产品较多，市场分布较广的企业。

1.3　权责划分管理制度

1.3.1　权责划分原则及方法

1.维护统一指挥。（1）实行首脑负责制。公司及其每一个部门，都必须也只能确定一个人负总责并实行全权指挥。（2）正职领导副职。主从必须分工明确，以利于协调管理。（3）直接上级是唯一的。每个部门和每个人都只接受一个直接上级的领导，并仅对该上级负责和报告工作，其他上级领导的指令对该部门和个人是无效的。（4）一级管一级。实行逐级指挥和逐级负责，一般情况下不得越级指挥；反之，也不应越级报告。

2.保证责权一致。（1）决策权、指挥权和用人权相统一。（2）运用贡献分析法，正确处理直线职权、参谋职权和职能职权的配置。

3.集权与分权相结合。

集权与分权的有效结合是权责划分原则与方法的关键所在，可谓“运用之妙，存乎于心。”

4.让参谋机构切实发挥作用。（1）实行强制参谋制度：● 参谋机构和人员作为同级直线指挥人员的参谋与助手，他们提出

的建议，直线指挥人员虽然有权决定取舍，但是，无权拒绝听取

他们的意见；● 直线指挥人员在制定重要决策和计划之前，必须征询有关参谋机

构和人员的意见，无权省略这一程序。（2）授予参谋机构和人员越级报告权。

5.对职权作出明确规定。

对职权作出明确规定是权责划分原则及方法的基本前提，只有分工明确了，才能有条不紊，各行其事。

1.3.2　公司授权原则1. 统一指挥原则。在授权过程中，要坚持一人只对一人负责、一人

向一人汇报工作的原则，不能多头领导，以免使下级无所适从，

造成指挥的混乱。2. 逐级授权原则。公司内部的授权，应从最高层组织开始，自上而

下地逐级授权，直至最基层组织，不能越级授权。3. 职权明确原则。公司各个组织层次的职权，包括已授出去和未授

出去的职权，都必须非常明确，最好采用书面形式公布于众。4. 职权与职责相对称原则。职权是执行任务的权力，职责则是完成

任务的义务，两者必须相称。行使职权的同时就应当负有相应的

职责。把职责交给下级的同时要给予下级履行职责的相应职权。

要避免有权无责或有责无权现象的发生。5. 例外管理原则。在一般情况下，依据已有的规定由各级组织行使

自己的职权并履行自己的职责。但是，在例外的特殊情况下，可

由上级来处理意外出现的问题。这样，既能保证稳定性的正常管

理工作，又能应付特殊性的例外管理工作。6. 职权绝对性原则。公司内部的上级组织职权授给下级之后，并不

减轻上级组织的责任。没有一个上级人员能够因为授权给下级人

员而就对下级组织不承担责任。上级人员对下级人员的行为是负

责任的。这种责任的绝对性，就要求遵循职权绝对性原则。上级

虽然授权与下级，但又保留着收回授权的权力。

1.3.3　权责划分办法1. 本公司为明确划分各层人员的权责，加强管理，提高工作效率，

特制定本办法。2. 本办法按本公司组织系统分为：董事长、总经理、副总经理、经（副）理、科长、主任、承办员等六阶层，将所有应由各层人员

负责的事项，分列于权责划分中。3. 各层人员的权责，分为下列三项，以三种符号代表：（1）〇代表经办、主办或提出——指该事项应由该层人员负责办理或其发动提出。（2）△代表复核或核转——指该事项应由该层人员负责复核或核转上一阶层。（3）·代表核准——指该事项可由该层人员作最后决定，而付诸实施。

4.将所有事项分为共同及个别两部分，再将共同事项划分为幕僚单位及直线单位两部分，以资简化。

5.其中所列的权责，各层人员均应切实负责办理，不可借词推诿，实施时，如遇困难或特殊事件发生需向上一层人员请示后处理。

6.各层人员依本办法办理后，如需向其上层人员报告时，仍需以书面或口头报告。

7.本办法采用列举方式，其未列举的事项，如已在本公司的各项规章、办法或其他规定中有所规定者，照其中规定办理，无规定者，可由一级单位主管（幕僚及直线各单位的经理）酌情办理。

8.任一事项，涉及两个以上单位的职责者，应送各有关单位会核后处理。

9.有关目标、政策、计划、标准及重要人事事项，应该经会议商讨后，呈请董事长核定。

10.本办法规定的事项，可视事实需要随时修订。

11.本办法经呈请董事长核准并公布后施行，修订时同。

1.3.4　董事会职责1. 决定和批准合作公司提出的重要报告。2. 批准年度财务收支预算与年度利润分配方案。3. 通过公司的重要规章制度。4. 订立劳动合同。5. 决定设立分支机构和投资开发新项目。6. 讨论通过本公司章程的修改。7. 决定聘用总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级员工。8. 负责合作公司终止和期满时的清算工作。9. 其他应由董事会决定的重大事宜。

1.3.5　总经理及副总经理工作职责

1.公司总经理工作职责。（1）执行董事会决议，主持全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会和集团公司下达的还本付息和利润指标。（2）组织实施经董事会批准的公司年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。（3）组织实施经董事会批准的新上项目。（4）组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。（5）决定组织体制和人事编制，决定总经理助理，各职能部门和下属各关联企业经理以及其他高级员工的任免、报酬、奖惩，决定派驻境外机构人员。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。（6）根据生产和经营管理需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬。（7）决定对成绩显著的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。（8）审查批准年度计划的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告。（9）健全财务管理，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。（10）抓好公司的生产、服务工作，配合各分公司搞好生产。（11）搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素，适应需要的员工队伍。（12）坚持民主集中制的原则，充分发挥员工的积极性和创造性。（13）加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。（14）加强廉政建设，搞好精神文明建设，支持各种社会组织工作。（15）具体主管办公室、人事培训部、财务部、工程部等。

2.公司副总经理工作职责。（1）对总经理负责、协助总经理抓好全面工作。（2）熟悉和掌握公司情况，及时向总经理反映，提出建议和意见，当好总经理参谋和助手。（3）具体抓好公司的生产、安全、防火、服务、物业管理和经营承包责任制的考核工作；主管机电服务部、综合服务部、广告有限公司、物业管理部、商场、售票服务处。（4）负责规范化管理工作组织实施和检查、考核工作。（5）协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。（6）完成总经理交办的其他任务。

1.3.6　总经理助理工作职责1. 对总经理负责。掌握、了解市场的发展动向，及时向总经理反映

情况，提供信息。2. 负责员工宿舍内的所有事务，主管娱乐城、员工宿舍管理部、总

务部。3. 协调主管部门与其他部门的联系，协助总经理建立健全公司统

一、高效的组织体系和工作体系。4. 完成总经理交办的其他任务。

1.3.7　部门工作职责

总经理室管理组工作职责：1. 产销计划设立修订及产销绩效统计分析。2. 全公司组织系统及单位工作职责、编制人数的规划、研讨、修订。3. 下列各项管理制度的建立、推行与修订。（1）生产管理、质量管理、设备管理制度。（2）技术管理、开发管理制度。（3）物资管理制度。（4）会计账务、成本管理制度。（5）人事、总务管理制度。（6）其他有关管理制度。

4.管理有关异常事项的检核、报告、追踪与改善。

5.管理有关呈核、呈报案件的分析、审核。

6.全公司教育训练计划的汇总与推行。

1.3.8　办公室及其主任与副主任职责

1.公司办公室职责。（1）负责公司本部的行政管理和日常事务，当好经理的参谋，协助经理搞好各部门之间的综合协调，加强对各项工作的督促和检查，建立并完善各项规章制度，促进公司各项工作的规范化管理。（2）负责公司的公文、资料、信息和宣传报道工作，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报。（3）负责公司来往文电的处理和文书档案的管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实。（4）加强对外联络，拓展公关业务，促进公司与社会各界的广泛合作和友好往来，树立良好的企业形象。（5）产销计划设立修订及产销绩效统计分析。（6）全公司组织系统及单位工作职责、编制人数的规划、研讨、修订。（7）下列各项管理制度的建议、推行与修订：● 生产管理、质量管理、设备管理制度；● 技术管理、开发管理制度；● 物资管理制度；● 会计账务、成本管理制度；● 人事、总务管理制度；● 其他有关管理制度；● 管理有关异常事项的检核、报告、追踪与改善；● 管理有关呈核、呈报案件的分析、审核；● 全公司教育训练计划的汇总与推行；● 标准成本设立修订及单元成本分析与推行；● 经营资料分析、异常反应及改善方案的提供；● 预算编制协助建立及管理；● 专案性成本及产品利益分析；● 投资计划方案的审核、编制及执行、追踪；● 新产品的成本预估及售价拟订；● 负责公司的印章管理；● 负责公司的报关事务；● 负责公司的礼品管理；● 负责公司的合同管理和法律任务；● 负责公司的营业证照管理；● 完成领导交办的其他工作。

2.办公室主任、副主任职责。（1）主持部门工作，围绕公司的计划和任务认真组织实施；（2）掌握公司工作情况，协调各部门之间的关系；（3）做好员工的思想教育工作，解决其实际困难；（4）搞好内外交往业务，当好经理的参谋和助手；（5）完成领导交办的其他工作任务；（6）副主任协助主任工作，分管办公室资料、宣传工作。

1.3.9　人事部职责

人事监察部是负责本公司各级经营管理干部的聘用、考核、监察、调动的职能部门，日常工作直接对董事长负责。具体职责如下：（1）组织拟订全公司机构的人员编制计划。（2）负责全公司系统干部调动指标的申办工作。（3）对拟调入本公司系统的各级干部进行调查，并办理有关调干手续。（4）定期组织对各级管理干部的考核、评议，向公司领导推荐优秀人才。（5）组织全公司系统内的职称评定工作。（6）负责全系统企业的党务工作。（7）负责赴港出国人员的手续办理工作。（8）负责调查、核实、处理系统内部各种检举信件。（9）负责落实执行公司的奖惩制度。

1.3.10　财务部职责1. 负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理。2. 根据公司资金动作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转。3. 搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料

并进行分析、提出建议，定期向总经理报告。4. 组织各部门编制收支计划，编制公司的月、季、年度营业计划和

财务计划，定期对执行情况进行检查分析。5. 严格财务管理，加强财务监督，督促财务人员严格执行各项财务

制度和财经纪律。6. 负责全公司各项财产的登记、核对、抽查的调拨，按规定计算折

旧费用，保证资产的资金来源。7. 参与公司及各部门对外经济合同的签订工作。8. 负责公司现有资产管理工作。9. 原物料进出账务及成本处理；外协加工料进出账务处理及成本计

算；各产品成本计算及损益决算；预估成本协助作业及差异分析。10. 经营报告资料编制；单元成本、标准成本协助建立；效率奖金核

算、年度预算资料汇总。11. 收入有关单据审核及账务处理；各项费用支付审核及账务处理；

应收账款账务处理；总分类账、日记账等账簿处理；财务报表及

会计科目明细表。12. 统一发票自动报缴作业；营利事业所得税核算及申报作业；营业

税、印花税冲退作业及事务处理；资金预算作业；财务盘点作业。13. 会计意见反映及督促；税务及税法研究。14. 完成经理交办的其他工作。

1.4　公司权责划分表格

1.4.1　公司组织表

1.4.2　公司组织职能表

1.4.3　公司机能组织表

1.4.4　公司财务工作职能表

1.4.5　公司管理人才储备表

1.4.6　公司部门工作分析表

1.4.7　公司部门决策权用表

1.4.8　公司人事决策权用表

1.4.9　公司财务决策权用表

1.5　公司职务设计表格

1.5.1　职务设计说明书

1.5.2　职务调整说明书

1.5.3　公司职务分配表

1.5.4　总务类职务权限表

1.5.5　人事类职务权限表

1.5.6　财务类职务权限表

1.5.7　公司业务说明书1. 职称2. 部门3. 撰写日期________年___月4. 姓名________5. 隶属部门________6. 同职称数为________人（含本人）7. 管辖部门　8.审核人8. 撰写人________

说明：1. 此工作说明书一式三份，一份由工作者保存，一份由主管收执，

一份送人事室，作为考核、升迁、调职、训练及工作检查的重要

参考资料。2. 本表审核人为撰写人的直属主管。

1.5.8　公司职位说明书

职位说明书填写说明：（一）公司所有职位均须填写职位说明书。（二）职责内容完全相同职位，可以数职位同时适用一职位说明书。（三）职位说明书各项目填写要点如下：1. 职位名称：填列职位名称，如业务部经理、生产组长、质量检验

员。2. 所属部门：填列所属单位及部门，如业务部。3. 填列本职位所担任主要工作项目所负责任。以条列式填写以求简

洁明了。4. 资格条件：填列担任职位人员所需基本资格条件，其内容分为：

学历、经验、特殊训练、工作职级等。

1.5.9　公司工作说明书

第2章　公司企业规划管理制度及表格

2.1　经营计划具体实施表格

2.1.1　一年重点实施日程表

2.1.2　四季日程表

2.1.3　工作计划表

2.1.4　目标管理表

2.1.5　成效检查表

2.1.6　日程检查表

2.1.7　每日行动管理表

2.1.8　当天最重要的事务表

2.1.9　上司、部属休假掌握表

2.1.10　行程表拟订注意事项

2.2　经营计划诊断反馈表格

2.2.1　中小企业诊断表

2.2.2　预备诊断表

2.2.3　预备调查表

2.2.4　生产管理调查表

2.2.5　销售管理调查表

2.2.6　财务管理调查表

2.2.7　综合管理调查表

2.2.8　公司稳定系数判断标准表

2.2.9　经营业务查核表

2.2.10　业务改善计划表

2.5.11　业务改善检讨表

第3章　公司人力资源规划与聘用管理制度及表格

3.1　人力资源规划管理制度

3.1.1　人力资源规划对公司的重要性

一个公司最重要的，也是最难的是对人的管理，如果管理不好，公司如同一盘散沙，而且影响员工工作的士气和工作中创造力的发挥。

从管理学角度讲，只要存在一个组织，必然会出现利益上的矛盾，公司也是如此。如何将个人利益与公司利益融为一体，使个人和公司都能得到发展是公司管理的目的所在。

公司人事管理的重要性可归结为以下几点：（1）使员工在公司中的活动有固定的原则，不会侵害他人或公司的利益。（2）使员工提高其工作效率。（3）使公司减少不必要的损失。（4）使公司有效地降低成本。（5）提高员工的工作业绩，增加公司的利润。（6）使公司在进行员工提拔时有章可循，避免不必要的扯皮和麻烦。（7）使公司对员工的培训有固定的规章可循，防止员工逃避培训或公司忽视员工的培训及后续教育。（8）对人事调动及时备档。（9）作好人员的职位安排，防止某些岗位人浮于事，而某些岗位人手不足。（10）对员工工作成效进行考评，并采用必要的方法进行奖惩。

3.1.2　人事管理计划制度

1.人事计划的重要性。（1）公司为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，影响该公司的发展。（2）公司内的从业人员常因年龄届满退休或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有人补充。（3）公司常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事前规划或培训，才能得到所需人才。（4）由于公司经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务的需要，必须对已有人力加以调整或另予补充。（5）由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整以降低人力成本。

2.制订人事管理计划。（1）人事管理的循环。

人事管理上有预测→计划→实施→评价四个步骤，在不停地循环着；而在人事管理上，同样的，也应该贯彻这四个步骤。（2）人事计划的各种项目。

①制定与基本的经营政策有密切关系的人事政策，以及整个公司应如何努力地实施。

②公司内部各执行部门的人事计划：● 人事编制的设计与维持管理的计划；● 提高员工素质与提高业绩的教育训练计划；● 工资、退休金制度计划、各种津贴管理与生活福利计划；● 公司内管理、文化、娱乐设施等的福利计划；● 就业管理的计划；● 安全卫生的计划；● 资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划；● 劳资关系计划。（3）长期人事计划。

①人员长期需求计划与人员所需短期计划；

②长期教育计划。

管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与公司企业文化的长期教育。

3.人事管理计划的内容。

所谓人力计划，是针对公司业务的需要，按人力未来的需求发展作出的时间规划，其内容一般可分为下列四部分：（1）人力需求的预测。

为配合业务发展，对未来所需人力作适当的预测，在估算所需人力时，应考虑下列各因素：

①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力；

②因现有人员离职或退休所需补充的人力；

③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。（2）人员招聘计划。

针对所需增加或补充的人员，应制定对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列各项目：

①计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数；

②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量；

③确定招聘的方式；

④寻求招聘人力的来源；

⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失。（3）人员培训计划。

人员的培训计划，是人力计划的重要部分，人员培训计划可视公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：

①新进人员训练计划；

②专业人员训练计划；

③各级主管培训计划；

④一般人员训练计划；

⑤选送人员进修计划。（4）人力运用计划。

企业应对人力的有效运用作出适当的计划，使在计划期内能对人力的效率有所改进。人力资源的有效运用除须制定各项配套措施外，在人力计划中必须提出对各项有关的人力资源的分析及预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测可包括下列各项：

①人员生产力分析；

②人力结构（年龄、学历、工作类别等）的分析；

③人事经费的分析。

3.1.3　人力资源确定办法

1.确定用人。

确定公司用人要求是员工挑选工作的第一个阶段。

2.进行工作分析。

通过观察和研究，把员工担任的每项工作加以分析，清楚地把握该项工作的固有性质及其在公司内部与其他相关工作之间的关系，决定员工在履行职务上所应具备的各种条件。（1）开展工作分析必须坚持以下三项基本原则：● 正确、完整地确认工作的实体；● 正确记述已确认的工作所包括的全部内容；● 明确提出员工完成该项工作的必备条件。（2）一般来说，一项工作分析要包括以下项目：● 工作的内容；● 工作的职责；● 与公司内部其他工作的关系；● 工作的“应知”、“应会”；● 经验、年龄、教育程度的要求；● 技能的培养；● 员工见习制度；● 工作环境条件。（3）工作分析过程可分为以下几个步骤：● 对某项工作的要求和工作中的特殊问题进行粗略分析；● 对工作内容、职责进行详细分析，形成工作说明；● 对完成工作所必需的知识、技能等各种条件进行分析，形成工作

规范；● 对该项工作提出培训要求，形成培训方案。

3.制作工作说明书。

在工作分析的基础上，用以载明该项工作的内容、职责、要求等情况及特性的文件，就是工作说明书。工作说明书是公司制定工作规范、挑选及培训员工的依据。（1）工作识别事项：如工作名称、编号、所属部科等，以此将它与其他工作区别开来。（2）工作概要：包括工作范围、目的、内容等基本事项。（3）所需完成的具体工作：包括工作的具体目的、对象、方法等内容。（4）其他的特殊事项：如加班、恶劣的工作环境等事项的说明。

4.制定工作规范。

在工作分析的基础上，可进一步制订工作规范。工作规范是用以记载该项工作要求员工应具备的资格条件的。工作规范的内容可包括完成该项工作所要求的员工的智力条件、身体条件、经验、知识技能、责任程度等。

5.确定工作程序。

公司用人要求的确定有其自身的客观过程，必须依照一定的程序来进行。

6.用人原则。

公司用人要求确定后，应优先考虑能否在公司内部找到合适的员工来承担此项工作，再去考虑其他招聘方法。

3.1.4　工作分析管理制度

1.工作分析的内容。

工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。工作分析的成果便是撰写成“工作说明书”及“工作规范”，此项资料在人事管理上有下列用途：（1）在编制人力计划时，可了解业务上所需人员的条件。（2）在聘请人才时，可了解各职位所需人员的资历。（3）在核定工资等级时，可按其工作职责核定其工资。（4）在训练发展人员时，可根据工作上所需技能加以培训。（5）在考评工作人员效益时，可根据工作上的要求效益评定其等级。

2.工作分析的步骤。

工作分析的步骤有下列各项：（1）收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责。（2）选择具有代表性的工作加以分析。（3）收集工作各项分析资料。（4）撰写工作说明书。（5）撰写工作规范。

3.工作分析的方法。

进行工作分析需要训练有素的专业工作分析人员。

工作分析一般采用下列方法进行：（1）观察（Observation）。（2）问卷（Questionnaire）。（3）面谈（Interview）。

4.工作分析的项目。

工作分析包括以下项目：（1）工作名称。（2）聘请人员数目。（3）工作公司。（4）执行的工作。（5）职责。（6）工作知识。（7）智力的应用。（8）经验。（9）教育与训练。（10）熟练及精确。（11）装备、器材及补给品。（12）与其他工作的关系。（13）体能要求。（14）工作环境。（15）工作人员特性。（16）工作时间与轮班。

5.制定工作说明书与工作规范。（1）撰写工作说明书以下各项值得注意：● 说明书须能根据使用目的，反映基本的工作内容；● 工作项目应包罗无遗；● 各说明书间文字措辞应保持一致；● 文字叙述应简洁清晰；● 工作职称可体现出工作技术水平及职责高低；● 可充分显示各工作间的真正差异。（2）工作规范是工作人员为完成工作所需要的知识、技术、能力及所应具备最低条件的说明。工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的人员资历，后者主要是用以指导如何招聘和录用人员。（3）为了简化，工作说明书与工作规范一般都合并在一起。工作规范成为工作说明书中职位担任人员需要的资历条件之一。

3.2　公司员工聘用制度

3.2.1　聘用员工的政策及程序

公司聘用员工的基本政策及程序大体分为两大方面。

1.公司人事录用的目的。（1）公司人事录用源于以下八种情况下的人员需求：● 缺员的补充；● 突发的人员需求；● 确保公司所需的专门人员；● 确保新规划事业的人员；● 公司管理阶层需要扩充时；● 预选公司的经营者时；● 公司对组织有所调整时；● 为使公司组织更具活力，而必须导入外来经验者时。（2）公司人事录用为公司发展储备人才，促进企业目标的实现。

2.公司人事录用的政策及程序。（1）申请招聘手续。● 招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部

门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资

料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。● 人事部详细审核申请职位的工作性质、等级等事项。如同意其申

请，应先在本公司内刊登招聘广告，当确定本公司其他部门并无

适当人选时，方可在公司外部刊登广告，并应及时将信息反馈给

用人部门。（2）招聘方法。

人事部在刊登外部招聘广告时须注意以下几点：● 广告设计应突出公司徽记；● 须依据用人部门提供的职位说明书拟订广告内容；● 广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；● 广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；● 如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其

他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为公司节

省开支。

3.2.2　招聘与测试制度

1.人员招聘作业程序。

人事部收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招聘计划，内容包括下列项目：● 招聘职位名称及名额；● 资格条件限制；● 职位预算薪金；● 预定任用日期；● 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；● 资料审核方式及办理日期（截止日期）；● 甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）；● 场地安排；● 工作能力安排；● 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

2.诉求。

即将招聘信息告诉大众及求职人，方式如下：（1）登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定何时刊登何报，然后联络报社；（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。

3.应征信处理。（1）诉求信息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4.甄试。

新进人员甄选考试分笔试及面谈。（1）笔试包括下列内容：● 专业测验（由申请单位拟订试题）；● 定向测验；● 领导能力测验（适合管理级）；● 智力测验。（2）面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：● 要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；● 要了解自己所要获知的答案及问题点；● 要了解自己要告诉对方的问题；● 要尊重对方的人格；● 将口试结果随时记录于“面谈记录表”。（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

5.背景调查。

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

6.结果评定。

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商录用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

7.注意事项。

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

3.2.3　建立员工聘用制度

公司可以参考如下制度制定自己的员工聘用制度。1. 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。2. 公司系统所有员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。

正式员工是公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

3.公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的公司里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。

4.公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。

5.公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。

6.从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：（1）大专以上学历；（2）两年以上相关工作经历；（3）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；（4）外贸人员还必须至少精通一门外语；（5）无不良行为记录。

特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

7.所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过3～6个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

8.试用人员必须呈交下述材料：（1）由公司统一发给并填写招聘表格；（2）学历、职称证明；（3）个人简历；（4）近期相片2张；（5）身份证复印件；（6）体检表；（7）结婚证、计划生育证或未婚证明；（8）面试或笔试记录；（9）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。

9.试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。

10.试用人员在试用期内待遇规定如下：

基本工资待遇分为：● 高中以下毕业：一等；● 中专毕业：二等；● 大专毕业：三等；● 本科毕业：四等；● 硕士研究生毕业：五等；● 博士研究生毕业：六等。

同时，试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

11.试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职称，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

12.总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。

3.2.4　新进人员任用办法1. 人员的增补。各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，

提出“人员增补申请书”。依可能离职率及工作需要，临时工由

各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由

各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；

其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料

列表送总管理处总经理室转报董事长。2. 人员甄选主办部门。经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理

处经营发展中心主办，高中以下由各部门自办，并以公开登报招

考为原则。主办部门核对报名应考人员资格应详加审查，对不合

报考资格或不拟采用的情况，应立即将报名的书表寄还，并附通

知委婉说明未获初审通过的原因。3. 甄选委员会的组成。新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员

会办理有关事项：（1）考试日期、地点。（2）命题标准及答案。（3）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。（4）考试成绩评分标准及审定。（5）其他考试有关事项的处理。

4.成绩的评分。新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。

5.录用情形填报。各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。

6.录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。对于未录取人员除应将原书表寄还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过1个月。

7.报到应缴文件。新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誊本及照片，并应缴验学历证书以及其他经历证明文件。

8.试用。新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各部门参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。

9.训练计划。有关新进人员的训练计划另订。

10.试用期满的考核。新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于“新进人员试用申请及核定表”详加考核（大专以上人员应附实习报告），并依规定权限呈核，如确认其适才适所则予以正式任用，如认为尚需延长试用就酌予延长，如确属不能胜任或经安全调查有不法行为者即予辞退。

11.处分规定。新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定，如有受记过以上处分者，应立即辞退。

12.试用期间考勤规定。新进人员于试用期间其考勤规定如下：（1）事假达5天者应即予辞退。（2）病假达7天者应即予辞退或延长其试用期间予以补足。（3）曾有旷职的记录或迟到三次者应即予辞退。（4）公假依所需日数给假，其已试用期间予以保留，假满复职后予以接计。（5）其他假比照人事管理规则规定办理。

13.停止试用或辞退。经停止试用或辞退者，仅付试用期间的薪资不另支付任何费用，亦不发给任何证明。

14.试用期间的待遇。试用期间薪资依人事管理规则薪级表标准核支，试用期间年资、考勤、奖惩均予并计。

15.实施及修改。本办法由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

3.2.5　临时人员管理办法

1.人员申请。

各部门有临时性工作（期间在3个月以内），须聘用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准后，送人事部门凭此招聘。

2.聘用限制。（1）年未满16周岁者不得聘用。（2）经管财物、有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得聘用。（3）聘用期间不得超过3个月。

3.聘用。（1）人事部门招聘临时人员，应填“临时人员聘用核定表”呈经理核准后聘用。（2）临时人员到工时，人事部门应填“聘用资料表”一份留存备用。

4.投保。

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

5.管理。（1）临时人员于工作期间可请公伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资。（2）临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

6.终止聘用。

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，聘用部门应予终止聘用，经终止聘用的临时人员应填具“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由所在部门制定）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭此结发工资。

7.延长聘用。

临时人员聘用期满，如因工作未完成，必须继续聘用时，应由聘用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得聘用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

8.实施与修改。

本办法由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

3.2.6　人事异动制度

1.晋升（升职、升等、升级）及降级。

由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。

2.调职。

由申请人填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。

3.未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人事科依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。

4.经批准异动涉及调整薪资者，人事科应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。

5.资遣。（1）凡符合于资遣规定者，由人事主管与单位主管商定后填写人事异动申请单签注原因转呈总经理核准，然后发给“资遣通知单”（副本抄送会计单位核发资遣费）及“离职通知单”通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。（2）资遣作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

6.留职停薪。（1）人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通知单，通知办理离职手续。（2）留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。（3）留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。（4）留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。

7.免职。（1）凡符合于免职规定者，可由单位主管或人事科填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。（2）免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。

8.经批准离职事项，人事科应填制薪资通知单办理停薪，转会计科作业。

9.人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：（1）填入人员异动记录簿内；（2）登记于个人资料卡内（离职人员，其资料应予归档另行保管）；（3）修正人事单位管理人员状况表。

3.2.7　任职资格管理制度

1.目的。（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。（2）建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。（3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。

2.任职资格的应用。

任职资格从横向分类、纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。（1）招聘。

对应资格要求对人员进行分类分级考核，易于人员定位，提高招聘效率。（2）培训。

针对不同资格的人员分别进行达标辅导培训，再开发培训，使培训更有针对性，与工作联系更密切。（3）薪酬。

资格与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励更具实效。（4）人员选拔。

经考核认证后可获相应资格，公司可从有资格的人中选拔高级专业/技术人员或管理人员。（5）员工职业生涯设计不同类不同级别可以使员工明确自己的发展方向，将员工发展与公司发展相结合。

3.资格分类分级。（1）管理类。

●定义。

从事以人员管理为主的工作人员，按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。

3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。

5级领导者：对公司某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。

●级别要求。

任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3～5级。（2）专业类。

●定义。

从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。

含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。

●级别要求。

从工作要求出发，1～5级不等。（3）技术类。

●定义。

从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。

●级别要求。

从工作要求出发，1～5级不等。

4.资格衡量要求。

对人员进行选拔时从以下五个方面进行衡量。基于公司评价体系从实际出发的原则，主要对技能或行为建立标准，颁发资格证书时参考工作绩效评价结果，以品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。（1）品德。（2）素质。（3）技能/行为（表现）。（4）工作经验。（5）工作绩效。

5.任职资格标准。（1）定义。

任职资格标准从称职胜任角度出发，主要建立以结果导向的技能/行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准。（2）建立原则。

源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。

结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。

6.考评体系。（1）依据。

考核认证以资格标准为依据，人与标准比，作出评价。（2）考核认证主体。

对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅。（3）考核认证原则。

客观公正：标准客观，判断客观全面；

促进改进：认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；

有序可行：遵循工作的内在规律。

7.评审体系。

资格评审分为二级评审，包括部门级和公司级。（1）部门级评审。

由各系统任职资格管理处负责组织，保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。（2）公司级评审。

由公司任职资格管理部负责组织，保证公司各系统对标准掌握的一致性。（3）颁证评审。

由公司人力资源委员会负责对颁证的评审。

资格证书有效期为2年，每2年公司组织一次资格复审，或修订标准。复审通过，证书将继续有效。

3.2.8　员工解职制度1. 本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停

职”、“资遣”及免职或解聘六种。2. 本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给抚恤

金。3. 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。4. 本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核

准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。5. 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：（1）保证人更换期间，所属一级单位主管认为有必要停职者。（2）因病延长假期超过6个月者。（3）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。

6.命令停职者。遇到下列情况，酌情予以处理：（1）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解聘。（2）因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。（3）因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解聘，但侦查处免诉或判决无罪确定后，可予复职。

7.本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。

8.本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

9.本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

3.2.9　员工辞退管理规定

1.目的。

本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作作出本规定。

2.适用范围。

本规定适用于公司总部及所有驻外机构的正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。

3.定义。

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。

4.辞退员工的条件。

符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：（1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。（3）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。（4）对公司有严重的欺骗行为的。（5）因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。（6）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。（7）工作能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的。（8）参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适工作的。（9）劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的。（10）经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的。（11）泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。（12）其他情形。

5.辞退员工的操作流程。

辞退员工须按如下流程操作：（1）部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写《员工辞退建议及评审报告单》。（2）二级部门经理接到《报告单》后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报一级部门管理部。（3）一级部门管理部接到《报告单》后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作。（4）总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门。如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整。（5）对被辞退人员的处理结果要经人力资源部备案。（6）由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续。（7）完成以上流程的时限要求：● 二级部门经理收《报告单》后，在2个工作日内作出明确答复；● 管理部和一级部门收到《报告单》后，在3个工作日内作出明确

答复，相关人员联合签署意见后，将《报告单》送交人力资源部；● 人力资源部收到《报告单》后，在3个工作日内调查确认；● 公司总裁签署意见后，人力资源部在5个工作日内协调解决问题。（8）申诉。

拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

6.违反上述规定的处理办法。（1）如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见。（2）符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

7.附则。

本规定自签署之日起生效，此前与此相抵触的规定自动失效。本规定由人力资源管理部负责解释和修改。

3.2.10　解除劳动合同的管理规定1. 为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动

人事制度，特制定本规定。2. 适用范围。

本规定适用于××技术有限公司本部、驻外机构及事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上、具有专门技能的钟点工。具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。

3.解除劳动合同关系的类别。（1）合同期内解除劳动合同关系。

辞职

辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。

员工辞职必须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。

劝退

劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示，而本人自己提出辞职申请的，也应享受劝退的待遇补偿。

符合下列条件之一，公司可劝退员工：● 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗

部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；● 工作能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到

适当的工作的；● 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到

合适的工作的。

辞退

辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。原则上公司辞退员工必须以书面形式提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被辞退员工。或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。

符合下列情况之一，公司可以辞退员工：● 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不

能保证质量完成工作任务的；● 合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的；● 经过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的。

除名

除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。

有下列情况之一公司有权除名员工：● 严重违反劳动纪律或公司的规章制度的；● 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司

利益或声誉造成损害的；● 对公司有严重的欺骗行为的；● 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的；● 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。

自动离职

自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位3天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，则人力资源部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。（2）合同期满不再续签劳动合同。

●公司提出不再续签劳动合同。

此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。

人力资源部人事处应在合同到期两个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门管理部，各管理部根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部人事处，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。

●员工提出不再续签劳动合同。

此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，原则上，在合同到期前一个月，员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。

4.审批流程和完成时限。（1）常规离职手续办理。

常规离职手续办理是指合同期满不再续签、劝退及辞职三种情况的手续办理，员工只需填写一张《离职申请审批表》，在离职类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门主管、一级部门主管审批同意后，报人力资源部审批，经人力资源总监审批同意后方可办理工作移交。

一级部门（或二级人力资源委员会）收到《离职申请表》后，应该在3个工作日内作出答复。人力资源总监自收到《离职申请表》后，应该在2个工作日内作出答复。（2）劝退、辞退、除名。

参照上文有关公司规定执行。（3）自动离职。

员工自动离职后，部门考勤员必须在员工自动离职之日起2天内向部门主管提交《员工自动离职报告单》，在3个工作日内经部门主管和管理部负责人审核后报人力资源部，由管理部负责对其离职手续情况进行跟踪。

3.3　人力资源规划与聘用管理表格

3.3.1　人力资源规划表

3.3.2　人员状况记录表

3.3.3　增补人员申请表

3.3.4　人员调动申请表

3.3.5　人员调职申请表

3.3.6　员工招聘申请表

3.3.7　招聘人员面谈记录表

3.3.8　新员工甄试比较表

3.3.9　新员工甄选报告表

3.3.10　应聘人员复试表

3.3.11　员工试用察看通知单

3.3.12　员工试用通知单

3.3.13　新员工试用表

3.3.14　人员试用标准

3.3.15　员工保证书规约

保证人的资格，以经本公司认可领有登记的执照厂商一家，或相当于担任以上的现任公职人员两人的连保为原则，但如为经管财物人员的保证，限有公司担保，被保人的直系血亲不得是保证人。1. 保人在本公司所任职务及其服务单位，不论有何变更，本保证继

续有效，保证人不得借口推托保证责任。2. 被保人犯有下列事情之一，保证人应立即承担赔偿责任，按照本

公司列开条款，无异议履行赔偿，并须优先办理。（1）贪污公款，毁损公物者。（2）违法犯纪，侵占公物者。（3）渎职。（4）擅离职守，移交不清者。（5）其他有使本公司蒙受损害行为者。

3.保人离职，须经本公司查核清楚，发还该保证书后，保证责任方得解除。

4.保证人如欲退保，应以书面通知本公司，与被保人办妥更换保证，发还原保证书，始得解除保证责任；如为保证人片面通知或登报退保，概不生效。

5.保证人职业、住址如有变更，应随时通知本公司查核。

保证人：________

今保证________

思想纯正，在贵公司任职期内，须遵守公司规

章制度，如有亏欠公司款或侵占毁损公物及其他足使公司蒙受损害的行为，保证人愿按前列保证书规约所列各款，立即承担全部赔偿责任，并自愿放弃上诉抗辩权。

3.3.16　员工保证书

兹保证________

先生，品德端正，诚恳负责，于加入________

有限公司工作

后，绝无任何虚伪的上诉抗辩权。特此立书保证。

此致________股份有限公司

3.3.17　员工聘用合同书

立聘用合同人：（以下简称甲、乙方）并因聘用经双方同意特签订条款如下：

1.甲方聘用乙方担任________

职务，起工资（包括工资及各项津贴）________

元。继后服

务、考核、升迁、调职、奖金、休假、医疗、抚恤、资遣、退休等，均按甲方的有关规定及政府有关法令办理。

2.聘用时间、试用时间自________

年________

月________

日起至________

年________

月________

日止（聘用

时间以一年为原则，试用时间按约定办理），初签时签至届满一年止，但期限届满前三日，甲乙双方均未终止该项合同书面通知时，即视为延长本合同有效期间一年，无须办理续约手续，以后期满类推。除另有规定外，如甲、乙双方其中任何一方不再履行续约时，则须于期满前三日以书面通知对方终止。试用期双方同意正式聘用则先签一年，如甲方认为乙方不合要求不必试用期满则按日发给试用期间待遇（按约定数额计算）；如乙方无故中止试用，甲方不付任何费用。

3.乙方参加甲方公司工作，要遵守甲方一切规定，善尽职责，努力从公，如有违背，服从公司章则处理，如情节重大被甲方解聘亦无异议。乙方参加甲方工作后，应遵守公司最高指导方针“诚实信用，负责和蔼”的精神处事待人，团结合作。

4.乙方对职务上须知的公司产销（包括技术）及财务上机密尽维护保守之责，如有泄露，愿负法律责任。

5.乙方对甲方的设备、用品及公物应确尽维护爱惜之责，如有破坏，视情节轻重，予以赔偿或修复，并作为人事考核资料，为以后职务调动及工资调整的重要参考。

6.乙方一经甲方任用签约后，应按约定工作，不得中途毁约。但如因服务成绩不佳，品德不良，甲方可随时解聘（雇），甲方不负任何责任。

7.乙方如被解聘（雇）或自动请求离职，一经核准，应即将经手文件、经营财物及业务一一交代清楚。如有遗失或拒交时，即确保赔偿并负法律责任。

甲方：________

乙方：________（盖章）

签约代表人：________

住址：________

户籍：________

身份证号码：________

________年

________月

________日立

3.3.18　聘用人员任用表

3.3.19　人员流动月报表

第4章　公司员工培训与考核管理制度及表格

4.1　员工培训制度

4.1.1　新员工培训纲要1. 凡新进人员的教育训练，除人事管理规则及员工教育实施办法另

有规定外，悉依本纲要实施。2. 本纲要所谓新进人员是指临时员工、试用人员、临时聘用人员及

其他认为应接受训练的员工而言。3. 本教育训练的宗旨与目的如下：（1）让新进人员明了企业机构的组织系统，进而了解本公司组织概况，各部科分管的业务营业方针，暨有关人事管理规章，望能严格遵守。（2）使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上，借以奠定公司基础。

4.本训练的实施应斟酌新进人员每批报到人数的多少另行排订训练时间，经核准后即可依照本纲要实施。

5.新进人员经训练后，视其能力给予调派适当单位服务，但依实际需要也可先调派各单位服务然后补训。

6.凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经人事主管单位签报核准后准予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。

7.训练讲习人员以部经理为主体，科主管协助。

8.训练课程的内容除以公司组织、各种管理章则、各部科掌管的事务及营业方针等一般基本实务教育外，同时配合精神教育。

9.训练课程的编排及时间，可依实际需要另行制订。

10.本纲要经董事长核准后施行，修改时亦同。

4.1.2　新员工培训规定

第一条　目的

为培养新员工的劳动意识，传授基本的业务知识，提高其劳动技能，特制定本规定。

第二条　原则

培训教育要消除新员工对新环境的恐惧和不安，培养他们对企业的信赖感，使之成为企业的优秀员工。

第三条　分类

培训教育包括正式工作前的以修养、知识为主的就职培训；基层管理者在生产实践中进行的不脱产的业务教育指导。

第四条　培训资料

根据培训教育计划，在不同的培训阶段，向学员分发指导手册、视听教材、参考资料和专业教材。

第五条　时间安排

就职教育由人事部出面组织，从新员工报到后进行，时间为3天。

第一天主要介绍企业的沿革、组织机构、业务范围及未来发展。

第二天主要介绍就业规则、工资报酬、考勤制度、职业道德、安全卫生规则等。第三天进行企业业务知识介绍及实地参观。

第六条　临时录用人员培训

临时录用人员的培训，根据实际需要不定期进行。

第七条　业务培训实施

业务培训由各主管部门组织，首先提出培训计划，其中包括：培训者名单、培训内容、培训时间、教师与教材、经费预算等，然后正式组织实施。

第八条　培训过程管理

在培训过程中，主管部门领导要给予指导、督促和检查，注意协调各种关系，尽量提供各种条件。

第九条　培训实施后管理

培训教育结束后，要由指导者和被指导者分别提出培训报告，并由人事部加以评价分析。

4.1.3　员工培训实施办法

1.不定期训练。（1）本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。（2）各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实推行。（3）各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时需指定所属限期阅读与业务有关的专门书籍。

各部主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。

2.定期训练。（1）本公司员工教育训练每年两次分为上半期（4～5月）及下半期（10～11月）举行，视实际情况由事务、技术人员分别参加。（2）各部由主管拟订教育计划，会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习，以期达成效果。（3）本定期教育训练依其性质、内容分为普通班（一般员工）及高级班（股长以上干部），但视实际情况可合并举办。（4）高级主管教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。（5）普通事务班其教育内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等），本公司营业培训（待客接物的礼节及陶冶品格）等精神教育以及新进人员的基本教育。（6）普通技术班其教育内容除包括一般实务外，并重视技术管理，专修计算机各种知识。（7）高级事务班其教育内容为业务企划，是经营管理企业，领导、统领部属，贯彻执行业务等有关主管必修的知识与技能。（8）高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材节省用料，提高技术水准等并视实际需要制订研修课题。（9）各级教育训练的课程进度另定。（10）各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考核的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。（11）凡受训人员于接获培训通知时，除因重大疾病或重大事故经该主管出具证明可申请免以受训外，应于指定时间内向主管报到。（12）教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。（13）凡受训期间中，由公司供膳，不给其他津贴。

4.1.4　员工培训管理制度

1.公司员工培训。

其一是对新招聘的员工进行岗前培训，其二是对老员工进行在职培训。岗前培训的内容主要是学习公司规章制度、基本的岗位知识、实际操作技能、基本的专业知识，以便较快地适应工作。员工在职培训的主要内容是干什么，学什么，从实际出发，更新专业知识，学习新的业务和技术。

2.员工培训要按计划、分批分阶段、按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。

3.培训内容：（1）员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。（2）管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。（3）专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。（4）基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高各自的实际工作能力。（5）基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉顾客心理，学会业务知识和操作技能。（6）公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

4.培训方法：（1）专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。（2）本公司业务骨干介绍经验，传帮带。（3）组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。

5.培训形式：（1）长期脱产培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员；（2）短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训。

4.1.5　员工训练制度

1.职前训练。

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：（1）介绍公司沿革、经营方针、工作环境；（2）简介各部门组织、职责、作业状况；（3）出勤规定及注意事项；（4）介绍各部门办公室及主管。

2.在职训练。（1）人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划；（2）人事单位于训练期中，应严予考核；（3）员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

3.专业训练。（1）专业知识，视必要可办理专案训练。（2）搜集专业报道或讲座教材，印发给每位员工。（3）各级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

下载完整电子书