作者：巫永平
出版社：清华大学出版社
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公共管理评论(第十五卷)试读：
论文
组织承诺与最优激励〔1〕周碧华 刘涛雄
摘 要：具有组织承诺偏好的代理人不仅关心自身收入而且也关心组织利益，本文考虑组织承诺对参与人效用函数的影响，在此基础上拓展基本的委托—代理模型并归纳最优契约特征。研究表明，组织承诺本身是一个有效的激励因素，具有承诺偏好的员工比其他员工需要更少的薪酬激励，更小的工资差异可以激励高努力水平。在最优激励契约设计中承诺偏好与工资差异具有可替代性。当代理人承诺的增加完全依赖于委托人支持时，承诺并不有利于组织效率的提高。模型结论能更好地解释管理实践，尤其是非营利组织的管理实践，有助于管理者在受工资差异限制情况下进行激励机制设计，防止激励扭曲或过度激励引起的效率损失。
关键词：组织承诺 组织支持 最优激励 工资差异一、引言
大量组织行为学的研究一致表明，员工的“承诺（commitment）”心理对员工绩效有积极作用。具有组织承诺偏好的员工认同组织的目标和价值观，并愿意奉献更多的时间和精力，为组织付出额外的努力。在实践中，管理人员也很重视挑选忠诚且具有奉献精神的员工。具有组织承诺偏好的员工会关心组织的利益，他们的效用有别于一般的员工。因为他们不仅考虑自己的利益也考虑组织的利益，并且根据承诺程度在自己的利益和组织的利益上进行权衡。〔2〕〔3〕
自Mirrlees和Holmstrom等学者的经典文章开创委托—代理理论以来，用最优契约刻画员工激励并解决道德风险问题有了很大的发展，并成为经济学分析员工激励问题的一个基本框架。然而，这一基本框架在取得巨大成功的同时，依然存在一些不足之处。首先，现有模型往往假定员工在决定是否接受合同时，其偏好只考虑自身利益，不会考虑组织和他人的利益，而像组织承诺这样体现代理人偏好，并直接影响代理人效用函数的个人特征很少在模型中考虑，这和现有的大量管理学研究包括关于组织承诺的经验证据不一致。再者，经典委托代理理论中有效的激励依赖于和绩效挂钩的差别化报酬，几乎所有的经典模型所推导的最优契约都是建立在产出、收益等绩效变量可观测的基础上，但是在现实中，企业收益或利润比较容易观察，而对政府组织、非营利组织等公共部门，其组织目标难以货币化，难以准确衡量组织或员工的产出，尤其是体现组织的长远利益或根本性利益的产出变量。与此同时，关于员工的组织承诺的测量已经发展出大量〔4〕〔5〕〔6〕〔7〕行之有效的方法。（如Porter et al.、O'Reilly & Chatman、Allen & Meyer、Laura J. Stanley(2013)，等）。最后，纯粹建立在薪酬基础上的最优契约表现出许多不足。例如，Holmstrom〔8〕和Milgrom分析了在多任务环境中，员工会对回报好的任务表现过度的积极性，而对回报不好的任务毫无积极性。Lazear、〔9〕〔10〕Rosen和Lazear的研究表明，采用相对绩效虽然减少了对信息的要求，但可能导致员工互相破坏对方业绩。〔11〕
自Becker首次提出单边投入可能产生“组织承诺”以来，关于组织承诺的研究不断深入。目前学者们广泛引用的组织承诺定义〔12〕有三种：①Porter等认为，组织承诺是个体情感上对组织的依附性，包括对组织价值观的接受以及留在组织里的愿意；〔13〕
②Mowday等认为，组织承诺是个人对组织情感上的依附、〔14〕认同以及参与的相对程度；③Meyer和Allen将组织承诺定义为个人认同组织并希望维持组织成员资格的程度，包括情感承诺、规范承诺和持续承诺。这些定义共同的核心要素是，在态度上员工相信并接受组织的目标和价值观，在行为上员工愿意为组织目标努力工作和保持组织成员身份。基于组织承诺定义和维度的不同，组织承诺测量所使用的量表也有所区别。单一维度概念下使用最广泛的是Porter等〔15〕①开发的OCQ量表。多个维度概念下影响深远的有O'Reilly & 〔16〕〔17〕Chatman量表和Allen & Meyer量表。直到最近，大多数研〔18〕究仍然在使用这些经典定义和量表。如Laura J. Stanley; 〔19〕〔20〕〔21〕Rebecca Schaefer et. al., ；卢纪华等；樊耘等）。尽管组织行为学的研究很早就发现组织承诺可以很好地解释员工忠诚〔22〕度、工作积极性、组织公民行为、离职倾向等激励结果变量，然而较少研究涉及组织承诺究竟如何影响激励，组织承诺与其他激励要素有什么关系，当存在组织承诺时应当如何进行员工激励等问题。
因此，本文尝试将组织承诺引入经典委托代理模型，相应修改代理人和委托人效用函数，以正式模型证明具有组织承诺偏好的代理人〔23〕的最优激励特征。本文的目的是拓展经典委托—代理理论，建立一个考虑承诺与最优激励关系的简单模型。在该模型中，代理人的效用函数体现对组织期望利润的关心；相应的，委托人的效用函数也体现了对代理人收益的关心。本文在此基础上推导最优薪酬契约，并讨论承诺如何影响代理人的激励以及最优薪酬的结构。一方面，本文模型得到的最优契约表明有效的员工激励不能单靠薪酬计划，还有赖〔24〕于组织承诺和组织支持，具有组织承诺偏好的员工比一般员工需要更少的薪酬激励；另一方面，当员工承诺足够高时，最优契约更倾向于设立无差异工资，组织承诺会减少工资差距。管理者需要准确地知道如何激励具有组织承诺偏好的员工以及在不同情况下最优薪酬契约该如何设立。二、承诺偏好与员工激励
组织行为学将承诺视为态度型变量，具有持久的“心理依附”的特征。承诺是一个可以具体化为不同对象的概念，例如组织承诺、主管承诺、团队承诺、职业承诺。其中组织承诺是最早为人们所认识，也是最典型的一个，因此得到最广泛的研究。本文以组织承诺为例进行分析。有必要说明一下，如果换成其他对象的承诺，对最优契约的影响机制是类似的。〔25〕
Porter等提出组织承诺是表示员工对组织的依附感的一个变量，包括员工对组织价值观的接受以及留在组织内的意愿。他认为组织承诺的内涵包括三个方面：①员工相信并接受组织的目标和价值观；②为组织目标的实现努力工作的意愿；③保持组织成员的强烈愿〔26〕望。Meyer和Allen将以上的承诺内涵称为“情感承诺”，另外发〔27〕展了“规范承诺”和“持续承诺”。Mowday、Porter和Steers认为当个体认同组织目标和价值观并愿意为之付出额外努力时，就说明组织承诺心理产生。他区分了态度上的承诺和行为上的承诺：态度上的承诺反映了个体对组织目标的认同程度和愿意为其工作的意愿，行为上的承诺则表现为付出的努力。组织承诺的这两个方面是循环关系，态度上的承诺会导致行为上的承诺，反过来，行为上的承诺也会加强态度上的承诺。实证研究结果很好地证明了组织承诺与工作绩效、奉献行为、留任之间的正相关关系。
具有组织承诺偏好的员工关心组织利益，这一特征在效用函数中体现为，员工效用不仅依赖于自己的收入也依赖于组织的收益。具体表现为员工效用包含两个部分：一部分来自于工资；另一部分来自于组织收益。用w代表员工工资，β代表员工承诺程度，π代表组织收益，则员工的效用函数可以表示如下：
式中：(w)为代理人效用中和物质收益（工资）相关的部分；（π）为员工效用函数中和组织收益相关的部分。根据上文对组织承诺的定义，引入β衡量代理人具有承诺倾向的程度，应有β≥0。当β为0时，意味着代理人只考虑自身的收益，和经典委托—代理模型是一样的。β越大，组织承诺越高，意味着组织收益对代理人效用函数的贡献率越大。
以上效用函数可以解释员工具有组织承诺偏好的情况。这类员工不仅考虑自身收益也考虑组织利益最大化，对他们的激励不仅依赖于工资，同时也依赖于组织承诺水平。他们根据承诺水平在自己的利益和组织利益之间进行权衡，甚至在没有好的报酬情况下仍然努力工作。事实上，当员工的努力情况难以观察时，承诺确实是一个理想的激励因素。但这个激励因素长期被经济学模型所忽略。
和组织承诺密切相关的一个概念是组织支持。二者通常同时存在于组织中，并且相互依赖、互为因果。员工具有稳定的承诺心理往往〔28〕同时伴随他们感受到的稳定的组织支持。O' Driscoll和Randall用爱尔兰和新西兰的乳制品工人样本证明了组织支持感和组织承诺的显〔29〕著相关性。Eisenberger等则提出员工对支持他们的组织的信心会不断增长，这种信心包括员工相信组织会认可他们的贡献并且据此履行对员工的义务、关心他们的福利，这些与员工的情感承诺正相关。组织支持感正是通过这样一种信任氛围加强员工的组织承诺。鉴于大量的实证研究都表明组织支持和组织承诺有显著正相关关系，在我们〔30〕研究员工的组织承诺时，应当合理地考虑组织支持的影响。
组织支持描述了组织认可员工的贡献并且关心员工福利的程度，支持员工的组织会表现出更多的福利关怀。组织的效用函数包含两个部分：一部分来自组织利润的效用；另一部分来自员工收益的效用。具体而言，后者又包括了员工工资的效用以及努力成本的负效用。用v代表工资给员工带来的效用，α代表组织支持程度，g代表员工的努力成本带来的效用，组织的效用函数可以表示如下：
式中：（π）为和组织收益相关的委托人效用；(v,g)为和代理人收益相关的委托人效用。和上文对代理人效用函数的分析类似，当α＝0时，即为经典委托—代理模型的情况。
从以上委托人和代理人的效用函数变化可以看出，组织承诺如何影响员工激励并不是一个简单的问题。大部分委托代理模型都只考虑参与人关注自身收益，而较少考虑参与人之间的互动关系。但组织承诺心理明显改变了委托人和代理人的偏好。引入组织承诺偏好既刻画了员工关心组织利益的程度，也体现了组织关心和支持员工的程度。激励具有组织承诺偏好的员工，应当同时考虑代理人的承诺水平和委托人的支持程度。下面我们将建立一个拓展的委托代理模型说明承诺偏好与最优薪酬契约之间的关系。三、考虑承诺偏好的基本模型（一）假设条件和偏好
假设一个组织包含一个风险中性的委托人和一个风险规避的代理人。委托人需要代理人完成一个项目。项目的产出有两种结果：成功或者失败。如果项目成功，委托人可以得到项目利润π,π>0；如果项目失败，委托人得到的项目利润为0。
项目成功的可能性取决于代理人所提供的努力e，努力付出的成本是g(e)。努力有两种水平：高水平努力，低水平努力，即e∈{e,e}。努力不可观测，因此也无法在合同里加以规定。如果代理人HL进行高水平的努力，项目成功的概率是p；如果代理人进行低水平的1努力，项目成功的概率是p，p>p。212
如果项目利润为π，委托人会支付给代理人工资w，w≥0；如果11得到的项目利润为0，委托人将支付给代理人工资w，w≥0，且有w221≥w。这意味着，不管绩效如何，每次代理人至少都会得到一个最低2工资w。2
代理人可能具有组织承诺偏好，即关心组织的利润。这样代理人的效用不仅与他们自己的收入有关，而且与组织的期望利润有关。我们用β表示代理人的承诺水平，β≥0。虽然此时代理人效用函数的基本特征没有变，仍然是与工资收入正相关，与努力成本负相关，但是代理人不仅受他们自己收入的激励，而且受组织利益的激励。代理人的效用函数包括三个部分：第一部分来自于私人收入的效用，用v(w)表示，v(w)满足v′(w)>0，v″(w)<0，v（0）＝0，且满足Inada条件(w)＝＋∞及(w)＝0；第二部分来自于努力成本带来的效用损失g(e)；第三部分与组织承诺有关，表示为β与组织期望利润的乘积。基于以上假设，代理人的期望效用表示为：a
U＝pv(w)＋（1－p）v(w)－g(e)＋βpπ, i＝1,2i1i2i
假设代理人的保留效用外生给定，≥0。
同样，具有组织承诺偏好的代理人通常得到组织的关怀和支持。因此，委托人的效用不仅依赖于项目利润，也依赖于代理人收益。假设α代表委托人的支持程度，α≥0。基于以上假设，委托人的期望效用为：p
U＝p（π－w）＋（1－p）（－w）＋α［pv(w)＋（1－p）i1i2i1iv(w)－g(e)］,2〔31〕
i＝1,2
委托人对代理人的最优激励问题可以转化为解以下方程：
两个约束条件如下。
代理人的参与约束：
代理人的激励相容约束：
式中：i,j∈{1,2}i≠j；e∈{e,e}。HL
最优激励契约的设计是在代理人执行某一水平的努力时，在两个〔32〕约束条件下最大化委托人的效用，这一方法和Hart和Holmstrom〔33〕以及Holmstrom和Milgrom论文里的算法一样。最优契约有可能在代理人执行低水平努力时实现，也可能在代理人执行高水平努力时实现，下面我们分别考虑在两种可能的努力水平下，委托人的最优契约如何设计。（二）执行低水平努力eL
如果代理人进行低水平努力e,此时p＝p，将其代入求解委托人Li2的最优激励问题目标函数（1），以及约束条件（2）和（3）。用λ和μ分别代表约束条件（2）和（3）的乘子，其中λ≥0，μ≥0。w和w必12〔34〕须满足以下库恩—塔克一阶条件
定理1刻画了当最优契约结果为代理人执行低水平努力时的最优〔35〕契约特征和参数范围。
定理1：若最优契约导致代理人执行低努力e，令＝［g(e)LL**＋－v(w)］/pπ，β＝［g(e)－g(e)］/π(p－p)，则最优薪酬契2HL12约具有以下特征。*（1）当β<β时，最优薪酬结构如下：*（2）当β≥β时，不存在可行解。
从定理1可以看出，代理人的承诺是可以明显改变最优激励的薪酬支付。*
第一，当代理人的承诺高于一定值（β≥β）时，最优激励的均衡解不存在。其现实含义是，当承诺足够高时，员工在工作中不会选择低努力水平。
第二，当代理人执行低水平努力并且均衡解存在的情况下，最优薪酬契约的特点是设立无差异工资，w＝w，不需要考虑员工绩12效，这也和管理实践一致。值得一提的是，在经典的委托代理模型中，当代理人执行低水平努力时均衡解总是无差异工资，因为代理人在低水平努力时的效用总是高于高水平努力的情形。也就是说，激励相容约束没有起作用。但是在本文的模型中，尽管同样得到无差异工资的均衡解，但是激励相容约束有可能是成立的，因为代理人的效用函数里包含了一部分来自βpπ的效用，并且根据假设，有p>p，那么当i12承诺水平足够高时，代理人的效用在低努力情况下有可能低于高努力情况，所以可能存在需要激励相容约束起作用的情况。*
第三，当代理人的承诺水平较低时（β≤或β<β）参与约束起－1作用，最优激励薪酬为w＝w＝v［＋g(e)－βpπ］。此时的12L2最优薪酬结构和经典委托代理模型求解的结果很相似，只不过在这里无差异工资与代理人的承诺水平相关。最优工资水平会随着代理人承诺水平的提高而下降，随着代理人承诺水平的降低而升高。当代理人的承诺水平下降到0时，最优薪酬就和经典委托代理模型的均衡解完全一样了。*
第四，代理人的承诺水平上升到区间<β<β时，无差异工资完全取决于委托人的支持程度。这时的工资水平会随着委托人支持程度的提高而提高。这意味着在这个区间委托人完全根据自己的支持意愿支付代理人工资。在这种情况下，委托人可以在不受两个约束条件限制的情况下最大化他的效用。这种情况在经典委托代理模型中是不存在的。因为在这里，虽然委托人可以继续降低工资，代理人也仍然会接受这个契约，但是在组织支持的作用下，委托人不愿意再降低工资。我们把这种情形中所支付的最优薪酬称为“意愿工资”，“意愿工资”支付的条件是代理人的承诺不低于。
可以从定理1推导出推论1，以便更好地理解委托人的支持程度α对最优激励薪酬设计的影响。
推论1：如果最优契约导致代理人进行低水平努力，随着委托人的支持程度α提高，代理人的承诺水平β落在区间β>的可能性更大，*最优薪酬设计为w的可能性也越大。*
证明：因为已经设＝［g(e)＋－v(w)］/（1/pπ），并且求L2－1**出w＝w＝v′（1/α）＝w，所以当α增加时w也会增加，的值12就会随之降低。这意味着β落在区间β>的可能性增加，得到均衡*解w的可能性增加。
总之，若最优契约导致代理人进行低水平努力e，最优薪酬的均L衡解就是无差异工资。最优薪酬有三个特征：①当代理人的承诺水平高于某个值时，无差异工资会随着委托人的支持程度的提高而增加；②当代理人的承诺水平低于某个值时，无差异工资与代理人的承诺水平相关，且随着代理人承诺水平的提高而下降；③得到“意愿工资”的可能性会随着委托人的支持程度的提高而上升。代理人的承诺与委托人的支持直接存在隐含正相关关系。此外，我们也推导出，当代理
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