中华人民共和国劳动合同法(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：法律出版社法规中心

出版社：法律出版社

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中华人民共和国劳动合同法试读：

编辑出版说明

随着我国依法治国方略的实施，法律的价值日益凸显，全面渗透到社会生活的各个领域。政府机关依法行政、公民用法律维护自己权益的意识都日益加强。为满足社会各界对法律理解、掌握和学习的需求，我们与立法机关合作，推出了一批释法性质的产品，在传播法律的同时也受到读者的广泛欢迎。

同时，我们也在大量读者反馈中发现，司法实践中尚有大量情形难以通过法条直接对应，部分法条在实务中常被误解或滥用，部分当事人直到法院判决生效才知道自己曾经以为正确的处置方式竟是司法实践中普遍纠正的错误……为使读者从更加深入的角度了解法律，知悉司法实践中常见情形的处理，我们组织编写了本套“中华人民共和国法律（实用解读版）”。本书具有以下特色：

1．重在实用。本书着重从问题解决、程序流程、权利救济三大方面对法律展开释解，分为三大板块实用解读、流程示意、权利救济三大板块，并穿插法律术语、流程指引等实用内容，紧扣司法实践，帮助解决实际问题。

2．内容专业。本书组织从事一线审判工作的法官编写，汇集了司法实践中常见情形的通用处理方法，内容务实、专业，性价比高。

3．便于查阅。本书通过目录、条旨、书眉指引、重点字句突出、配套规定等设置，增强查阅的便利性。一方面读者可以快速查到自己想要找的法条，另一方面也可查阅主体法以外的、和主体法密切相关的配套规定。

需要说明的是，本书中“适用提要”、“条文主旨”、“实用解读”、“法律术语”、“流程示意”、“权利救济”等内容皆为编者为帮助读者阅读、理解而编写，并非国家正式通过、颁布的法律文本。

本书不足之处，恳请读者批评指正。法律出版社法规中心2015年12月

导读

中华人民共和国劳动合同法

从立法效果来看，《劳动合同法》通过规范劳动合同订立至解除或终止的全过程，进一步规范了用人单位的劳动管理行为，同时加大了对劳动者合法权益的保护力度。从总体结构上看，《劳动合同法》分为八章，第一章总则部分主要规定了立法宗旨、适用范围、基本原则、劳动规章制度、协调劳动关系三方机制、集体协商机制等总揽性法律规定；第二章至第四章则按照逻辑顺序就劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等方面作出了详细系统的规定；第五章是关于集体合同、劳务派遣及非全日制用工等方面的特别规定；第六章至第七章则规定了对该法实施情况的监督检查及违反该法的法律责任；第八章主要从技术性条款上规定了新旧法的衔接。就法律责任分析，《劳动合同法》新设了未订立劳动合同的赔偿责任，强调了用人单位与劳动者订立劳动合同的法律义务。从劳动合同期限来看，《劳动合同法》致力于解决我国用工实践中长期存在的劳动合同短期化问题，就何种情况下用人单位不得拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同作出明确规定，同时规定用人单位与劳动者未订立劳动合同超过一年即视为订立了无固定期限劳动合同。

就本书而言，建议读者先通过对法律条文、实用解读、流程示意这几部分的阅读，充分领会法条本义。在此基础上，读者可通过权利救济部分了解和掌握如何保护自身合法权益。中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过 根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正）第一章总则第一条 【立法宗旨】

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。实用解读

本条诠释了本法的立法宗旨，其中保护劳动者的合法权益的规定与《劳动法》第一条之规定一脉相承，体现了我国劳动法律对劳动者倾斜保护的价值取向，为劳动者维护自身合法权益提供了明确的法律保障。法律术语【举证责任】举证责任是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明主张的案件事实成立或有利于自己的主张的责任，否则将承担其主张不能成立的危险。权力救济

司法实践中，本法侧重对劳动者合法权益的保护。比如在举证责任方面，如劳动者无法提交工资支付记录以证明自己的工资标准的，用人单位应当提交，用人单位拒不提交的，应承担不利的法律后果。第二条【适用范围】

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。实用解读

本条明确了本法的适用范围，即凡是与劳动者建立劳动关系的用人单位，无论该用人单位属于何种性质，在与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同时，均应当适用本法。流程示意权力救济

劳动者与个体工商户建立劳动关系后，应当受到《劳动法》和本法的规制，双方发生争议时，无需按照雇佣关系或者劳务关系处理。劳动者与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的，双方并不受《公务员法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规的调整，发生争议的，不能通过申诉控告或者人事争议仲裁程序处理，而应当通过劳动争议仲裁及劳动争议诉讼程序处理。第三条【基本原则】

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有拘束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。实用解读

以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，则涉嫌违反平等自愿、协商一致及诚实信用原则。用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，则涉嫌违反公平原则。用人单位与劳动者订立的劳动合同如违反法律、行政法规的强制性规定，则涉嫌违反合法原则。上述违背合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用原则而订立的劳动合同，有可能被确认为无效或者部分无效的合同。此外，用人单位和劳动者未按照劳动合同约定履行义务的，则有可能承担法定责任或者违约责任。流程示意权力救济

用人单位与劳动者任何一方如认为双方订立的劳动合同违反了合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用原则，则可依据本法第二十六条之规定，要求劳动仲裁机构或人民法院确认该劳动合同无效或者部分无效。如因合同无效给无过错方造成损害的，无过错方还可依据本法第八十六条之规定要求有过错方承担赔偿责任。

用人单位和劳动者任何一方如认为对方未按照劳动合同的约定履行义务，可要求对方按照法律规定承担法律责任。此外，如果双方订立的劳动合同中约定了违约责任，且上述违约责任的约定不违反法律法规的强制性规定，则守约方有权要求违约方承担违约责任。第四条【规章制度】

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动合同义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实用解读

劳动规章制度同时具有管理属性和契约属性，对于规范用人单位的劳动管理意义重大。在劳动规章制度的制定和实施过程中，用人单位享有劳动规章制度的制定权，职工代表大会和全体职工享有提案权和异议权，工会和职工代表享有平等协商权，工会和职工享有监督权，劳动者还享有知情权。流程示意权力救济

1．实践中，常见用人单位以劳动者严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同的情况，如果劳动者对用人单位解除劳动合同决定不服并据此提起劳动仲裁及诉讼的，劳动仲裁机构及人民法院需从劳动规章制度的合法性、民主程序及是否向劳动者公示或告知三个角度进行审查。此外，如果劳动规章制度的规定过于严苛的，劳动仲裁机构和人民法院也可从合理性的角度进行审查。

2．由于大多数外资企业和民营企业尚未成立工会，上述企业在制定劳动规章制度时，未经民主程序，径行向劳动者告知后就予以实施。这导致上述企业依据劳动规章制度进行管理甚至解除劳动合同时，劳动者常常对劳动规章制度未经民主程序提出质疑，并引发争议。因此，尚未成立工会的用人单位（尤其是外资企业和民营企业）在制定劳动规章制度时，仍应通过职工代表大会或者全体职工会议、全体职工网络会议等形式进行民主讨论，形成讨论记录，完成制定劳动规章制度的民主程序。

3．司法实践中，常见用人单位向劳动者公示或者告知了劳动规章制度，却无劳动者签收记录，用人单位因此败诉的情况，因此用人单位在向劳动者公示或者告知劳动规章制度时一般应形成书面签收记录。此外，有的用人单位仅在劳动合同中写明了劳动规章制度的名称，却并未将劳动规章制度公示或者告知劳动者，此种情况下劳动者有权要求用人单位在出示载有劳动规章制度名称的劳动合同文本时，一并公示或者告知所涉劳动规章制度的具体内容，待公示或者告知后再与用人单位签订劳动合同。

4．在劳动规章制度的实施过程中，劳动者如发现有违法或者不当之处，有权通过工会或者直接向用人单位提出并要求用人单位纠正，用人单位应当与劳动者协商后视具体情况予以修改完善。用人单位不得对劳动者提意见的行为打击报复。此外，如用人单位违法制定的规章制度给劳动者造成损害的，劳动者有权依据本法第八十条之规定要求用人单位承担赔偿责任。

5．如用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（例如某用人单位的规章制度规定该单位无需为劳动者缴纳社会保险），劳动者有权依据本法第三十八条第一款第（四）项之规定随时向用人单位提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。第五条【协调劳动关系三方机制】

县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。实用解读

政府劳动行政部门、工会与企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，目的是研究解决劳动就业、劳动报酬、社会保险、劳动争议等劳动关系方面的重大问题。上述协调劳动关系三方机制应当因地制宜，指导和规范适合本地区的劳动关系。法律术语【劳动行政部门】劳动行政部门一般指当地人力资源和社会保障局。权力救济

劳动者如认为本地区普遍适用的劳动就业政策、社会保险政策、休息休假制度、劳动安全保障制度等与自身及广大劳动者利益不符，应当主动向工会反映问题，以便工会通过协调劳动关系三方机制落实解决。

用人单位如认为本地区普遍适用的最低工资保障制度、社会保险政策、劳动就业政策等重大问题不利于企业的发展，应当通过企业代表组织（如企业联合会、商会、企业家协会）等组织进行反映，以便企业方面代表通过协调劳动关系三方机制解决上述劳动关系方面的重大问题。第六条【集体协商机制】

工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。实用解读

工会作为劳动者的组织，可以在劳动者与用人单位就劳动报酬、劳动条件、休息休假等劳动合同条款进行协商时，为劳动者提供指导和帮助。工会也可以通过与用人单位订立集体合同、建立集体协商机制、劳动争议调解机制、劳动管理监督机制等方式维护劳动者的合法权益。权力救济

劳动者在与用人单位订立劳动合同时，对于其中的条款存有疑义，可以主动向工会寻求帮助和指导，如认为劳动合同条款需要重新协商确定的，也可以通过工会向用人单位提出。如劳动者在劳动合同履行过程中与用人单位发生争议，也可通过工会与用人单位进行协调，争取调解解决。此外，工会在与用人单位建立集体协商机制后，劳动者普遍存在的劳动报酬、劳动条件、休息休假等问题均可以通过该集体协商机制高效快速的解决。第二章劳动合同的订立第七条【劳动关系的建立】

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。实用解读

劳动关系的起始时间应当自用工之日起算，并非以双方订立劳动合同之日起算。用人单位建立的职工名册对于查明劳动者的入职时间、是否订立劳动合同、劳动合同期限等事项具有重要作用。法律术语【举证】举证就是拿出、出示证据，或者拿出证据来证明某种事情、情况，是诉讼过程中的重要环节。权力救济

1．司法实践中，如果用人单位否认与劳动者存在劳动关系，而劳动者又无法提交足以证明与用人单位存在劳动关系的证据，此时劳动者可申请劳动仲裁机构或者人民法院调取用人单位职工名册，如用人单位拒不提交职工名册的，应承担相应的不利后果，劳动仲裁机构或者人民法院可结合现有证据决定是否确认双方存在劳动关系。如用人单位提交职工名册被确切证据证明为虚假证据的，人民法院可按照妨碍民事诉讼的规定对用人单位予以处罚。

2．实践中，常见用人单位与劳动者订立劳动合同的时间晚于劳动者入职时间的情况，此时用人单位主张应当依照劳动合同订立时间确认劳动关系的起始时间的，劳动者可举证证明其入职时间早于劳动合同订立时间，劳动仲裁机构和人民法院应当自用工之日而非劳动合同订立时间来确认劳动者的入职时间。此外，如用人单位认可劳动者入职时填写有入职登记表的，用人单位亦应当提供该入职登记表以确认劳动者的入职时间。第八条【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。实用解读

本条规定是基于诚实信用原则的如实告知义务。用人单位和劳动者任何一方未履行如实告知义务，属于违反诚实信用原则，应视未履行的如实告知义务与劳动关系以及劳动合同的紧密联系程度，承担缔约过失责任或其他相应责任。法律术语【缔约过失责任】缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。流程示意权力救济

1．劳动者在拟入职用人单位时有权要求用人单位出具工作情况告知单，如用人单位拒绝出具工作情况告知单且未以其他方式履行如实告知义务的，劳动者有权拒绝订立劳动合同。如用人单位虽然以出具工作情况告知单等方式向劳动者履行了告知义务，但告知的工作内容、工作条件、工作地点、工作危害、安全生产状况、劳动报酬等与实际情况严重不符，则涉嫌以欺诈手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者可据此要求确认劳动合同无效或者部分无效，劳动合同被确认为无效的，劳动者可依据本法第三十八条第（五）项之规定与用人单位解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿；因劳动合同无效给劳动者造成损害的，劳动者还可依据本法第八十六条之规定要求用人单位承担赔偿责任。

2．用人单位在招用劳动者时，有权要求劳动者填写入职登记表等材料以了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但涉及劳动者隐私的信息除外。用人单位还可以在入职登记表等材料中一并注明其录用条件。实践中常见劳动者谎报学历、职业资格或工作经历的情况，如上述情况被查实且与入职登记表等材料载明的录用条件明显不符的，用人单位在试用期内有权依照本法第三十九条第（一）项之规定与劳动者解除劳动合同且无需支付补偿金或赔偿金。劳动者以上述欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立劳动合同，用人单位有权要求确认该劳动合同无效或者部分无效，劳动合同被确认为无效的，用人单位可依据本法第三十九条第（五）项之规定与劳动者解除劳动合同且无需支付补偿金或赔偿金；如劳动合同无效给用人单位造成损害的，用人单位可依据本法第八十六条之规定要求劳动者承担赔偿责任。用人单位也可以在规章制度中规定劳动者谎报学历、职业资格或工作经历等构成严重违反规章制度，如查实劳动者存在上述情况，用人单位有权依据本法第三十九条第（二）项之规定与劳动者解除劳动合同且无需支付补偿金或赔偿金。

3．用人单位与劳动者均可要求对方填写如实告知义务承诺书，也可共同签署如实告知义务承诺书，并在承诺书中约定未履行如实告知义务的法律后果。如一方违反如实告知承诺书的约定，守约方有权作出相应处理并要求违约方按照约定承担责任，但法律有禁止性规定的除外。第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实用解读

除国家规定应由用人单位保管的证件（如国企按照有关规定需要保管领导干部的护照等）外，用人单位不得扣押劳动者的居民身份证、户口本、护照、学历证、学位证、房产证、车辆行驶证、驾驶证、职业资格证等证件，劳动者也无需将上述证件的原件交由用人单位保管。此外，用人单位要求劳动者提供财产担保或者以押金等名义向劳动者收取财物的，劳动者有权拒绝。流程示意权力救济

1．实践中，用人单位常以需要电工证、驾驶证、会计证、建造师证等证件的原件到有关国家机关备案为由，将劳动者的上述证件收取后不予退还，以达到阻碍上述劳动者流动的目的。此种情况下，劳动者应当向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门依照本法第八十四条之规定责令用人单位限期退还劳动者，并给予处罚。

2．用人单位在入职时要求劳动者缴纳一定价值的财物，或者将劳动者前几个月的工资扣发用作财产担保，都属于违法行为。劳动者有权通过劳动行政部门将上述财物追回，如用人单位违法收取财物的行为给劳动者造成损害的，劳动者还可要求用人单位承担赔偿责任。此外，劳动行政部门有权对用人单位的上述行为给予行政处罚。第十条【订立书面劳动合同】

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。实用解读

用人单位可以在用工前与劳动者订立书面劳动合同，也可以在用工后与劳动者订立书面劳动合同，但最迟不得晚于用工之日起一个月内。如用人单位自用工之日超过一个月后仍未与劳动者订立书面劳动合同的，需自用工之日满一个月的次日起向劳动者支付未订立劳动合同双倍工资差额，但最长不超过一年。此外，用人单位还应当与劳动者补订劳动合同。

用人单位与劳动者虽然订立有书面劳动合同，但劳动者从未为用人单位提供劳动，用人单位也从未向劳动者支付劳动报酬的，双方之间并不存在劳动关系。劳动关系是否建立应以是否实际用工作为衡量标准。流程示意权力救济

1．实践中，有劳动者入职用人单位后以各种理由明示或者默示拒绝订立劳动合同的情况，用人单位应当依照《劳动合同法实施条例》第五条之规定，自用工之日起一个月内向劳动者发出要求订立劳动合同的书面通知，如劳动者收到书面通知后无正当理由仍不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付经济补偿，但已经付出劳动的，仍需支付劳动报酬。自用工之日起超过一个月，如用人单位明知劳动者拒绝与其订立劳动合同仍继续留用劳动者而未书面通知劳动者终止劳动关系的，用人单位仍需承担向劳动者支付未订立劳动合同双倍工资差额的法律责任。

2．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者有权依照本法第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条之规定要求用人单位支付双倍工资差额，并与其补订书面劳动合同。上述双倍工资差额的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，即最多为十一个月。如用人单位拒绝支付未订立劳动合同双倍工资差额的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令支付，劳动者也可通过劳动仲裁以及劳动争议诉讼的途径进行维权。

3．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位有权发出书面通知要求劳动者补订书面劳动合同，如劳动者收到通知后以默示或者明示的方式拒绝与用人单位补订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但此种情况下劳动者有权按照《劳动合同法实施条例》第六条之规定要求用人单位支付终止劳动关系经济补偿。如用人单位明知劳动者拒绝与其补订劳动合同，仍继续留用劳动者而未书面通知劳动者终止劳动关系的，则仍应继续向劳动者支付未订立劳动合同双倍工资差额。

4．用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者有权依照本法第八十二条及《劳动合同法实施条例》第七条之规定要求用人单位自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付十一个月的未订立劳动合同双倍工资差额。如用人单位拒绝支付上述未订立劳动合同双倍工资差额的，劳动者可通过劳动行政部门或者劳动仲裁及劳动争议诉讼的途径进行维权。此外，自用工之日起满一年的当日，法律视为双方订立了无固定期限劳动合同，劳动者有权要求与用人单位补订书面劳动合同。

5．用人单位与劳动者订立的固定期限劳动合同到期后，双方劳动关系存续但用人单位未及时与劳动者续订劳动合同的，劳动者有权要求用人单位自固定劳动合同到期后的次日起支付未订立劳动合同双倍工资差额，但最长不超过十二个月。上述固定期限劳动合同到期后超过一年，用人单位仍未与劳动者续订劳动合同的，则视为双方订立了无固定期限劳动合同，劳动者有权要求用人单位补订书面劳动合同。

6．实践中，通常认为未订立劳动合同双倍工资差额系惩罚性质的赔偿，不属于劳动报酬范畴，因此未订立劳动合同双倍工资差额不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳动争议仲裁时效一般规定，即时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故劳动者要求用人单位支付未订立劳动合同双倍工资差额时，应当及时主张权利，否则其请求可能会因超过仲裁时效而不予支持。第十一条【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。实用解读

用人单位招用劳动者后，双方未通过订立书面劳动合同或者其他方式就劳动报酬进行明确约定的，用人单位不得随意确定该劳动者的劳动报酬标准。因此，用人单位不得以双方就劳动报酬没有书面约定为由随意向劳动者支付劳动报酬，否则劳动者有权要求用人单位按照集体合同规定的标准或者同工同酬原则补足。流程示意权力救济

实践中，劳动者经熟人介绍入职用人单位后，常常碍于情面而不提出订立书面劳动合同的要求，进而导致其劳动报酬处于不明确状态，此种情况下用人单位一般单方决定向劳动者支付劳动报酬的标准，此标准一旦低于劳动者预期时便会产生争议。争议产生后，劳动者可以向工会、用人单位或者劳动行政部门查阅本单位的集体合同或者行业性集体合同、区域性集体合同，如上述集体合同对劳动报酬有明确规定的，则劳动者有权要求用人单位按照规定的标准补足差额。如上述集体合同对劳动报酬无明确规定或者不存在上述集体合同的，劳动者有权依据本单位相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩劳动者的劳动报酬标准，要求用人单位予以补足。第十二条【劳动合同的种类】

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实用解读

用人单位与劳动者订立的劳动合同仅限于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，除此之外，不存在其他形式的劳动合同。用人单位与劳动者订立劳动合同时未写明具体劳动合同种类的，应当根据双方约定的合同期限来确定劳动合同的种类，进而按照该劳动合同种类确定双方的权利义务。流程示意权力救济

实践中，有用人单位与劳动者建立劳动关系后，常常与劳动者订立劳务合同、雇佣合同、合作合同、承包合同、居间合同等类型的合同，以达到规避劳动法律的目的。用人单位此举侵害了劳动者的合法权益，劳动者有权要求劳动仲裁机构或者人民法院确认双方的劳动关系，并要求用人单位支付未订立劳动合同双倍工资差额。但是，如用人单位与劳动者订立的合同名为劳务合同、雇佣合同、合作合同、承包合同、居间合同，但实际上具备了劳动合同主要条款的，劳动者可要求劳动仲裁机构或者人民法院依法确认上述合同为劳动合同。第十三条【固定期限劳动合同】

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。实用解读

用人单位与劳动者就劳动合同的终止时间、劳动报酬等主要条款协商并达成一致意见的，方可订立固定期限劳动合同。双方订立的固定期限劳动合同中应当明确写明该劳动合同的终止时间。权力救济

实践中，有用人单位与劳动者订立的劳动合同名称为固定期限劳动合同，却并未在该劳动合同中明确写明该劳动合同的终止时间，此时双方均有权要求劳动仲裁机构或者人民法院确认该劳动合同为无固定期限劳动合同。同样，如用人单位与劳动者订立的劳动合同名称为无固定期限劳动合同，但却在该劳动合同中明确写明了该劳动合同的终止时间，则双方均有权要求确认该劳动合同为固定期限劳动合同。第十四条【无固定期限劳动合同】

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。实用解读

1．除法律明确禁止的情形外，用人单位与劳动者达成订立无固定期限劳动合同的合意系双方真实意思表示的，双方即可订立无固定期限劳动合同。

2．本条第二款第（一）、（二）、（三）项之条件成就时，只要劳动者有续订或者订立劳动合同的意思表示，无论用人单位是否同意，双方均需订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出续订或者订立固定期限劳动合同的除外。

3．本条第二款第（一）、（二）项中的工作年限应自用工之日起算，包括本法施行前的年限。

4．用人单位与劳动者已经连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有例外情形（即本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形）时，用人单位以第二次固定期限劳动合同到期为由通知劳动者终止劳动合同，劳动者对此提出异议并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。也就是说，用人单位与劳动者订立第二次固定期限劳动合同后，即丧失了是否选择订立第三次劳动合同的权利，是否选择订立第三次劳动合同的权利移转至劳动者一方。

5．本条第二款第（一）、（二）、（三）项之条件虽然成就，但双方订立固定期限劳动合同后，劳动者又反悔要求订立无固定期限劳动合同并支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额的，不应得到支持。因为劳动者与用人单位订立的固定期限劳动合同系双方真实意思表示，具有拘束力，双方均不得随意反悔，但劳动者有证据证明被欺诈、胁迫导致其作出不真实的意思表示除外。

6．用人单位自用工之日起满一年或者原固定期限劳动合同到期后满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，双方应当及时补订劳动合同。流程示意注：本图中的（一）、（二）、（三）分别指代本条规定的（一）、（二）、（三）。权力救济

实践中，本条第二款第（一）、（二）、（三）项之条件成就时，劳动者亦有续订或者订立劳动合同的意思表示，但用人单位常常拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同，并告知劳动者“要么签固定期限合同，要么走人”或者直接告知劳动者“赶紧走人”，此种情况下劳动者有权拒绝，并可要求劳动仲裁机构及人民法院确认双方形成无固定期限劳动关系，劳动者仲裁机构及人民法院确认双方形成无固定期限劳动关系后，用人单位应当及时与劳动者补订无固定期限劳动合同，否则劳动者有权依照本法第八十二条第二款之规定要求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额。此外，劳动者还可选择要求确认用人单位违法终止劳动合同，并可依据本法第四十八条及八十七条之规定要求用人单位支付违法终止劳动关系赔偿金。第十五条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实用解读

有些用人单位出于其自身性质及某些工作岗位性质的需要，可以在与劳动者协商一致的基础上，与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实践中，应当注意将此类劳动合同与雇佣合同、劳务合同、承包合同、加工承揽合同、居间合同等合同类型区分开来，也就是从主体资格、管理与被管理、支付劳动报酬、缴纳社会保险等方面加以区分。权力救济

1．用人单位与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，常以“临时工、非正式工无需缴纳社会保险”为由不给该劳动者缴纳社会保险，用人单位此举不符合法律规定。劳动者有权要求用人单位在劳动合同履行期间为其缴纳社会保险。

2．用人单位与劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同后，用人单位常常以需工作任务完成才可支付劳动报酬为由，拒绝按月向劳动者支付劳动报酬。此种情况下，劳动者有权依照《劳动法》第四十八条、第五十条之规定，要求用人单位按月向其支付劳动报酬，且按月支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。用人单位仍表示拒绝的，劳动者有权以用人单位拖欠劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。

3．上述劳动合同约定的工作任务完成后，除用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，双方按照劳动合同期满终止劳动合同的，劳动者有权依照本法第四十六条第（五）项之规定要求用人单位支付终止劳动合同经济补偿。第十六条【劳动合同的生效】

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实用解读

劳动合同经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章方可生效，用人单位与劳动者任何一方未在劳动合同文本上签字或者盖章的，则劳动合同不生效。用人单位和劳动者均有权持有正式的劳动合同文本。权力救济

1．实践中，有劳动者在劳动合同首页填写了个人信息后，因对劳动合同其他条款有异议而未在劳动合同签署页予以签字确认的情况。此种情况下，劳动合同并未生效，劳动者仍有权要求用人单位支付未订立劳动合同双倍工资差额。

2．用人单位向劳动者提供的劳动合同文本上载有“本合同一式两份，双方各执一份”的条款，但用人单位明确告知劳动者不能持有劳动合同文本的，劳动者有权拒绝订立。双方签署劳动合同后，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，劳动者有权根据本法第八十一条之规定向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正，如用人单位上述行为给劳动者造成损害的，劳动者还有权要求用人单位承担赔偿责任。第十七条【劳动合同的内容】

劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。实用解读

劳动合同中的条款分为必备条款和其他条款。用人单位向劳动者提供的劳动合同文本应当载明本条规定的劳动合同主体信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，劳动者与用人单位就上述必备条款协商一致后订立劳动合同。此外，用人单位与劳动者也可以结合实际情况在劳动合同中就试用期、录用条件、劳动纪律、竞业禁止、保密、培训、服务期、福利待遇、违约责任等事项进行约定。流程示意权力救济

1．用人单位向劳动者提供的劳动合同文本未载明本条规定的劳动合同必备条款的，劳动者有权要求用人单位补充完整后再订立劳动合同。

2．用人单位向劳动者提供的劳动合同文本未载明本条规定的劳动合同必备条款，但劳动者与用人单位仍然订立该劳动合同的，劳动者有权要求用人单位增加被遗漏的必备条款，如无法与用人单位就增加必备条款事宜达成一致意见的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正。如果因用人单位提供的劳动合同文本遗漏必备条款给劳动者造成损害的，劳动者有权要求用人单位予以赔偿。

3．实践中，常见用人单位与劳动者在劳动合同中约定“劳动者放弃缴纳社会保险的权利，用人单位将社会保险费用折抵成现金支付于劳动者”，上述约定违反了法律的强制性规定，任何一方均可要求劳动仲裁机构或者人民法院确认该条款属于无效条款。第十八条【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。实用解读

劳动合同中对劳动报酬标准约定不明确，用人单位与劳动者重新协商但仍协商不成，此种情况处理的原则与本法第十一条的规定一致。因劳动合同中对劳动条件约定不明确而引发争议后，用人单位与劳动者重新协商仍不能达成一致意见的，应当适用集体合同规定，如果没有集体合同或者集体合同对此没有规定的，则应当适用国家有关规定。流程示意权力救济

实践中，用人单位与劳动者在劳动合同中未就劳动条件进行明确约定，但劳动者认为用人单位提供的工作环境的温度、湿度、气压等低于其预期时，双方便常常就劳动条件的标准发生争议。争议产生后，劳动者可以向工会、用人单位或者劳动行政部门查阅本单位的集体合同或者行业性集体合同、区域性集体合同，如上述集体合同对劳动条件有明确规定，且用人单位提供的劳动条件低于集体合同规定的劳动条件，则劳动者有权要求用人单位将现有劳动条件提高至集体合同规定的劳动条件。如没有集体合同或者集体合同对劳动条件没有规定的，劳动者有权按照国家规定的劳动条件与现有劳动条件进行比较，如现有劳动条件达不到国家规定，劳动者有权要求用人单位将现有劳动条件提高至国家规定的劳动条件。此外，如因用人单位提供的劳动条件恶劣给劳动者身心健康造成严重损害的，劳动者有权要求用人单位承担赔偿责任。第十九条【试用期】

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实用解读

除本条规定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同和期限不满三个月的劳动合同外，用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中约定试用期，试用期的长短应根据劳动合同期限的长短确定，如果双方约定的试用期超过法律规定的试用期的，超过部分应视为正式的劳动合同期限，在超过部分不得按照试用期的规定解除劳动合同。双方在劳动合同中只约定试用期，则试用期等于劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者不能在每次订立的劳动合同中都约定试用期，否则除第一次订立的劳动合同外，其余劳动合同中关于试用期的约定均不能成立，双方不得按照试用期的规定解除劳动合同。流程示意权力救济

1．如用人单位与劳动者仅订立一年期劳动合同，但约定试用期为二个月的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正。如违法约定的第二个月的试用期已经履行的，应视为试用期只有一个月，第二个月为正式劳动合同期限，劳动者有权依照本法第八十三条之规定要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。

2．用人单位与劳动者订立的第一份约定有试用期的劳动合同到期后，双方又订立了第二份劳动合同并在第二份劳动合同中约定了试用期的，第二份劳动合同中约定的试用期不成立，劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正。如违法约定的第二份劳动合同中的试用期已经履行的，劳动者有权依照本法第八十三条之规定要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。

3．用人单位与劳动者订立的第一份约定有试用期的劳动合同到期后，劳动者自用人单位离职，后劳动者再次入职用人单位，用人单位与劳动者订立的第二份劳动合同中又约定试用期的，该试用期不成立，应视为正式劳动合同期限，劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正。如违法约定的第二份劳动合同中的试用期已经履行的，劳动者有权依照本法第八十三条之规定要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。

4．在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期的，试用期不成立，双方均不得按照试用期的规定解除劳动合同，劳动者有权向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正。如违法约定的试用期已经履行的，劳动者有权依照本法第八十三条之规定要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金。

5．实践中，用人单位与劳动者仅签订试用期合同而不签订正式的劳动合同，则试用期合同中的试用期不成立，该试用期合同的期限应视为劳动合同期限，双方均不得以试用期规定解除劳动合同，用人单位也不能依据试用期规定向劳动者发放工资，否则劳动者有权要求补足。第二十条【试用期工资】

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。实用解读

根据《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。权力救济

1．实践中，常见用人单位向劳动者发放的试用期工资低于最低工资标准或者低于劳动合同约定工资百分之八十的情况。此种情况下，如劳动者约定工资的百分之八十高于最低工资标准的，劳动者有权要求用人单位按照约定工资的百分之八十补足试用期工资差额；如劳动者约定工资的百分之八十低于最低工资标准的，劳动者有权要求用人单位按照最低工资标准补足试用期工资差额。此外，劳动者还可依据本法第三十八条第一款第（二）项之规定提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。

2．实践中，也有用人单位不向劳动者支付试用期工资的情况，则劳动者有权要求用人单位按照本条之规定支付试用期工资。此外，劳动者还可依据本法第三十八条第一款第（二）项之规定提出解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。第二十一条【试用期内解除劳动合同】

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。实用解读

在试用期中，用人单位只能依据本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项之规定与劳动者解除劳动合同，用人单位不得在上述规定之外与劳动者另行约定试用期解除劳动合同的条件。用人单位依据本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项之外的规定或者约定条款与劳动者解除劳动合同的，则构成违法解除劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同却不说明理由的，同样不符合法律规定。权力救济

实践中，常见用人单位与劳动者另行约定本条规定之外的试用期解除条款，如约定“找到更合适人选”可在试用期解除劳动合同等。用人单位依据所约定的解除条款与劳动者解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。第二十二条【服务期】

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。实用解读

用人单位对劳动者进行专业技术培训并产生专项培训费用的，双方既可以在劳动合同中约定服务期条款，也可以订立专门的服务期协议。在上述服务期条款或者服务期协议书中，双方可约定违约金条款，但所约定的违约金数额不得超过用人单位的培训费用，该违约金数额超过培训费数额的，超过部分无效。

订立服务期条款或服务期协议后，劳动者不得在服务期满之前离职，否则应按照约定向用人单位支付违约金，如双方已经履行了部分服务期的，则劳动者支付的违约金不得超过服务期未履行部分所分摊的培训费用。

如果双方约定的服务期长于劳动合同期限的，劳动合同应当续延至服务期满，但双方也可就此另行约定，以双方约定为准。流程示意权力救济

1．用人单位对劳动者进行劳动纪律、工作流程、廉政建设等非专业技术培训后，要求与劳动者订立服务期条款或者服务期协议的，劳动者有权拒绝。已经订立服务期条款或者服务期协议的，双方均有权要求劳动仲裁机构或者人民法院确认服务期条款或者服务期协议无效。

2．用人单位对劳动者进行专业技术培训并支付了培训费用的，应将培训费凭证、培训期间的差旅费凭证及其他直接费用的凭证进行留存，劳动者违反服务期协议提前离职，双方就违约金数额发生争议的，用人单位应当举证证明其所支付的培训费具体数额。

3．双方履行部分服务期后，劳动者在服务期到期前提出离职时，用人单位按照全部培训费用标准要求劳动者承担违约金的，劳动者有权拒绝支付超过服务期未履行部分所分摊的培训费用部分。

4．根据《劳动合同法实施条例》第二十六条之规定，用人单位与劳动者约定了服务期，但劳动者仍然有权依照本法第三十八条之规定与用人单位解除劳动合同，此种情况下劳动者有权拒绝向用人单位支付违约金。

5．根据《劳动合同法实施条例》第二十六条之规定，劳动者有本法第三十九条第（二）项至第（六）项之情形，用人单位在服务期内将劳动者辞退的，其仍有权要求劳动者按照服务期协议支付违约金。第二十三条【保密义务和竞业限制】

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实用解读

实践中，如果劳动者的工作可能会接触到用人单位的商业秘密或者知识产权的，用人单位出于保密的需要，可以与劳动者协商一致后在劳动合同中约定保密事项，也可以另行订立保密协议对保密事项进行约定。用人单位与劳动者可以约定支付保密费事项。劳动者违反约定的保密义务给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。

为防止劳动者自用人单位离职后进入与本单位有竞争关系的同类单位或者自己从事同类业务可能给本单位造成损失，用人单位可以与劳动者协商一致后在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。上述竞业限制条款一方面对劳动者离职后所从事的工作作出限制，违反竞业限制的将承担违约责任，另一方面又对离职劳动者作出的牺牲进行经济补偿。法律术语【竞业限制】竞业限制是指负有保守用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。权力救济

1．实践中，常见双方劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款，却未约定劳动者离职后可获得经济补偿。劳动者离职后，双方均未作出其他意思表示的，则劳动者履行竞业限制义务后有权根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

2．用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动者自用人单位离职后，用人单位有权要求劳动者履行竞业限制义务，劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位支付经济补偿。

3．用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条之规定请求解除竞业限制约定。

4．用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款的，用人单位在劳动者离职前有权解除竞业限制协议，但必须明确告知劳动者，劳动者离职后无需履行竞业限制义务，用人单位也无需支付经济补偿金。

5．用人单位有权在竞业限制期限内与劳动者解除竞业限制协议，但劳动者有权要求用人单位支付已履行竞业限制义务期间的经济补偿，同时有权要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

6．劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金并要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。第二十四条【竞业限制的范围和期限】

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由有人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。实用解读

用人单位仅可以与本条规定范围内的劳动者约定竞业限制条款，不得与本条规定范围之外的劳动者约定竞业限制条款。为避免对劳动者离职后的劳动权利限制过多，用人单位应当与劳动者协商确定竞业限制的范围、地域和期限。权力救济

1．实践中，有高级管理人员自用人单位离职后自行开办经营同类业务的企业，并将原用人单位的大批客户挖到自己开办的企业，与原用人单位形成较强的竞争关系，有的用人单位甚至因此破产。因此，用人单位应当与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员订立竞业限制条款，并对竞业限制的范围、地域、期限进行明确约定，如劳动者离职后违反竞业限制条款之约定，用人单位应当及时取证，在此基础上要求劳动者支付违约金。

2．实践中，有用人单位与劳动者约定超过二年的竞业限制期限，因法律规定上述竞业限制期限不得超过二年，故双方均可要求确认超过部分无效。第二十五条【违约金】

除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。实用解读

由劳动者承担违约金的约定必须基于法定情形，即服务期和竞业限制。除此之外，用人单位均不得以其他任何理由与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是，如果双方约定由用人单位承担违约金，则不受此限制。双方可以根据实际情况在协商一致的基础上约定在何种情形下应由用人单位承担违约金。权力救济

1．实践中，常见用人单位与劳动者有诸如“解决进京户口，至少服务五年，如劳动者提前离职需赔偿十万元违约金”、“劳动者提出离职的，应支付用人单位五万元违约金才能办理离职手续”、“劳动者因严重违纪被开除的，需支付用人单位十万元作为违约金”之类的约定，这类约定与本条规定不符，劳动者有权要求确认上述约定无效。

2．用人单位与劳动者约定：“用人单位提前解除劳动合同的，应当支付劳动者二十万元违约金”、“用人单位未给劳动者缴纳社会保险的，应当支付劳动者相当于十二个月工资标准的违约金”、“用人单位违法与劳动者解除劳动合同，除支付违法解除劳动合同赔偿金外，还应支付十万元赔偿金”。上述约定并不违反本条之规定，如用人单位确实违约，则劳动者有权按照上述约定要求用人单位支付违约金。第二十六条【劳动合同的无效】

下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。实用解读

劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。违反上述原则而订立的劳动合同，则可能符合本条规定的劳动合同无效或者部分无效的条件，如双方就此产生争议，可申

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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