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作者：墨墨,陈霜

出版社：北京理工大学出版社

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团队第一试读：

前言：为什么1+1会小于2

很多人并不明白，为什么将自己和自己的工作伙伴同时编排在团队中时，他们两者的力量反而都被削弱了。其实这个道理一点都不难懂，因为并非所有的团队都能创出1+1＞2的结果。

在很多时候，人们都在谈论“整体能力大于个人能力之和”这样的观点，的确在理论上，整体能力绝对可以超越简单的个人能力的叠加，正如著名的“米格-25效应”展示的那样。“米格-25”是前苏联研发出来的一款喷气式战斗机，这款战斗机以性能卓越而享誉全球。然而让很多人感到不解的是，“米格-25”的很多零部件远远赶不上美国同类产品的技术水平，其性能也远不如后者，但“米格-25”作为一款战斗机来说，却比许多美国同期研发生产的战斗机的实际作战能力优越很多。为什么会产生这样的情况呢？原来前苏联人在设计“米格-25”之初，就已经做了一次完整的零部件比较，从组装一架优秀战斗机的角度出发，而不是单纯地从零部件出发，是“米格-25”集合了很多看似平庸的零件但却发挥出了超凡的性能的主要原因。后来，人们将这种整体效益高于个体效益之和的情况称为“米格-25效应”。

但这只是优秀的组合才能发挥的效益，很多团队是无法达到这种高效的结果的。法国工程师林格曼所做的拉绳实验就印证了这一点。

林格曼设计的拉绳实验很简单，就是将人们分成一人、两人、三人以及八人4种不同组合方式的小组，然后让各组分别进行拉绳测力的实验。这个实验虽然简单，但实验的结果却让很多人感到吃惊。

实验结束后，林格曼发现两人组合成的团队，他们拉绳时仅能达到自己单独成一组时的拉力的95%，而三人组的合力仅是成员每个人单独拉绳时创造的拉力之和的85%，八人组的情况就更糟糕了，整个团队所达到的合力仅是成员们单独拉绳的拉力之和的49%！

这个实验的结果影响了很多人对团队的理解，当我们一直在高喊“团队合作”的时候，我们的团队是否做到了真正的团结合作其实只是一个未知数。在团队中时常会出现推卸责任、互相攀比偷懒、队员之间产生各种矛盾的情况，在这些情况发生的时候，这支团队也必然无法产生1+1＞2的效果。

一个团队若想摆脱1+1＜2的窘境，那么就要从这个团队最基本的元素——队员出发，从每个人的身上寻找突破点，从而总结出整个团队出现问题的真正原因。很多时候，一支团队之所以无法变得高效而团结，很大一部分原因来自没有明确职场意识的队员。现在企业多讲求分工合作，但分工合作也会让职员们无法形成大局意识，对自己的职场状况以及与人合作共同创造成绩的要求认识不清。也有一部分员工无法融入团队的原因在于其更看重自己在职场上能谋得的私利，而忽略为他的成长铺平道路、提供平台的团队。对这些与团队产生了矛盾的员工来说，本书可以在一定程度上帮他们答疑解惑。

回到现代企业发展的必然趋势上来说，分工越来越细，专业化程度越来越高已经是无法避免的事情了，在这种大的背景下，塑造一支高效率的团队就成了所有企业必须面临的问题。甚至有时候一家企业能否在当下创造出更好的成绩、开拓出一片新天地，起决定性作用的就是这家企业是否有一支能力足够强的团队。从这个角度来说，企业和普通职员都有增强自身团队意识，提高团队工作效率的客观要求。

大雁在迁徙时经常排列成整齐的人字形或一字型，因为这样可以掀起一股上行的气流，而这股气流可以帮助后面的大雁减少飞行时需要面对的空气阻力，在这样的一个团队中，领头雁并不是最重要的，当领头雁感到劳累的时候，就会在大雁团队中发出特定的信号，凭借着这种信号，很快就会有其他大雁来顶替原来的领头雁成为新的领头雁，但始终不变的是团队的队形！

动物学家们曾经针对大雁的这种团队精神做了详细的研究，实验表明，大雁的这种强调整体协作的飞行模式将它们的飞行速度提升了1.73倍。这个结果对每只大雁来说都是有意义的。如果我们也可以将大雁的这种精神带入到现代职场中，那么每一个公司都有机会成为杰出的企业，而每一名员工也都将有机会实现自己的价值。

第一则　学会服从

将服从视为责任，别学阿内尔卡

如今的时代是一个渴望英雄的时代，但与过去的几千年不同，这个时代的英雄往往不是以个体的姿态出现的，而是以聚合了更多人的群体方式横空出世。越来越多的企业领导层也看到了这一点，因此在自己的企业中积极宣扬团队精神。在这样的时代背景下，每一个职场人都应该意识到，将自己融入一个成功的团队中，把服从团队作为最基本的行为准则，是为自己的职场生命保鲜的最简单、最高效的方法。

过去，人们常将服从说成是一种美德，古罗马基督教思想家圣奥古斯丁甚至有“服从可以说是一切美德之母”的说法，然而对那些立志在职场上策马扬鞭的人来说，服从更是一种智慧。在这个世界上没有任何人可以孤立于某一种组织结构而单独存在，这个道理用在职场上依旧精准。作为团队中的一员，服从团队安排就是表达自己忠心最好的方式，也是融入一个新环境最快速的方法。

同时，服从还兼有“迷魂计”的效用，与其费尽心机向领导谄媚、向同事示好，不如用自己绝对服从的行为来表达自己的忠诚和友好。应该说，在多数情况下，服从就是对团队、对领导最好的赞美。一个真正明智的职场人是不会公然挑衅团队和领导的权威的，即使团队中的领导是错误的，团队的整体计划在你看来是愚蠢的，也要坚决地执行，因为这是职业角色的要求。况且，就以往的经验来看，多数情况下团队和领导的错误率较小，也就是说很多时候，员工认为团队或领导的某些做法是错误的，都是出于偏颇的主观臆测。即使团队和领导的做法真的是错误的，员工也不能以不服从命令作为抗议的手段。遇到此种情况，员工正确的做法是：提出自己的建议，让团队和领导做出最后的决定，无论结果如何，坚决执行！

在工作中发现一点问题，然后喋喋不休地重复同样的事实是容易的；相比之下，保留自己的意见，按照团队的指示严格执行任务，则非一般人能做到的。服从并不是要泯灭团队中每个人独立思考的能力，而是培养个人在团队中的绝对执行力。

如果团队中的人各自为政，缺乏基本的统一，那么这个团队必然是低效的，而团队中的个人也必将受这样的团队之害。

在2010年南非世界杯上，缺乏服从意识、背离团队精神的法国队就为全世界人民上演了一出绝对的闹剧。法国队曾经在世界杯赛场上为球迷们创造了很多美好的瞬间。然而，在2010年南非世界杯上，法国队却先后出现了阿内尔卡“脏话门”、全队队员集体罢练、带队出征的法国足协官员负气辞职以及队内球员扬言罢赛等诸多足坛丑闻，最终由法国队主演的这场震惊世界的闹剧，在法国队1：2输给东道主南非队，被扼杀在小组赛后滑稽而卑微地落下了帷幕。事后，多家媒体都对此发表了评论文章，多数人认为法国队员在队内拉帮结派，缺乏服从意识和团队精神是其最终受辱的原因。在2010年南非世界杯上，法国队内公然存在着一支“倒多派”，即反对教练多梅内克的队员小团体，这支“倒多派”以法国队员蒂埃里·亨利为核心，据说亨利时常坐在替补席上看教练多梅内克的笑话。除公然反对主教练之外，法国队员之间也是矛盾重重。法国队成员有一些为移民球员，而另一些则是土生土长的白人，应该说，这些人之间的利益之争与文化冲突在比赛前已经为法国队的南非世界杯之旅埋下了隐患。在阿内尔卡“脏话门”事件闹大后，法国队的队长埃夫拉在媒体面前并没有对阿内尔卡辱骂教练这种不负责任的行为表示过多的苛责，反而提出了“更衣室里的叛徒”这一耐人寻味的概念。

很明显，法国队员缺乏基本的服从教练指挥和团队利益的意识，而他们在团队中大搞帮派主义和个人英雄主义的行为，不仅使球队的利益受损，他们自己也因团队荣誉的受辱而被深深地伤害了。事后，阿内尔卡被开除出了法国国家队，而蒂埃里·亨利也选择了离开。同时，媒体还报道了阿内尔卡“脏话门”事件的后续影响，据说，阿内尔卡此前曾为法国一家快餐连锁企业做代言，“脏话门”事发之后，广告商即刻撤换了含阿内尔卡形象的广告。

服从是一种行为，但它更是人们心态的一种表现。对团队来说，服从这个单纯的行为，揭示了团队成员对团队的认可程度，同时也彰显了团队成员的人格成熟度。工作并不需要每个人都是完美的智者，但至少要成为一个思想成熟，人格健全的人才有可能参与现代企业的运作。那些只会固执己见，学不会服从的人，从某种意义上说，就是一个尚未成熟的苦涩果实，任何一个企业都难以接受。

用自己的执行力说话

在西方流传着一个十分有名的“华盛顿合作定律”，这个定律时常被管理学引用。其内容是说，在团队中经常会出现一个人做事不认真，两个人互相推卸责任，三个人闹得鸡飞狗跳、一事无成的尴尬场面。“华盛顿合作定律”形象地揭示了团队工作中最核心也是最难克服的一个问题，即工作效率的问题。

对身处于团队的个人来说，团队即自己职场生命的全部所在，提高团队的工作效率即是为自己的工作减轻压力的最好方法。而提高团队工作效率的最重要的一点就是让身处团队中的自己学会服从团队，提高执行力。某公司有一个名叫杰克的年轻员工，老板非常喜欢他也很重用他，而原因很简单，就因为他是一个执行力强、高效率的员工。有一次，老板让杰克带着公司开发的产品到一个地方为公司开辟市场。由于那个地方属偏远地区，此前已经有很多人用各种理由拒绝了老板，因为他们认为本公司的产品在那样的地方是不会有市场的，即使去了也是浪费时间。然而，杰克却欣然接受了老板的请托。在接受了老板的命令后，杰克只身前往该地进行了为期3个月的调查、推广，其调研结果显示，本公司的产品在该地将会赢得巨大商机。杰克将这个结果交给了老板，老板很满意，此后他逐渐成了老板身边的红人。其实，在杰克接受这个任务之初，他也和其他同事一样，认为一定会徒劳而返。但他却选择尊重老板的意见，坚决执行公司做出的决定。可以说，杰克的成功完全是他没有预料到的，然而他的服从精神却成了超强的执行力，凭借着自己的执行力，杰克也同时成了公司效率最高、最受老板器重的员工。

在富豪榜上留名的卓达集团总裁杨卓舒就是一个十分信奉服从精神的人，他一直信奉这样一种理念：“做文化业可以偏执、浪漫，完全遵从自己的个性，但是企业在很大程度上是一种服从，企业的一切前提是建立在服从之下的，而后才保留自己的个性……”

经营一家大公司如此，作为企业中的员工更是不能忽略这一点。人们常说“人浮于事”，在一个企业、一个团队之中，这种现象时常存在，但造成这种结果的原因并不是公司冗员，而是员工缺乏服从的精神，总是为自己未能完成的工作寻找各种借口。一个真正优秀的企业员工，必须像士兵一样，将服从视为自己的天职，并将其化为能够带来高效率的执行力。

在我国的很多优秀企业中，服从已经成了不用明言的纪律。从计算机业的龙头联想到低调而成功的华为，同为世界五百强企业，也同样重视服从的意义。在联想，即使开会迟到也要受到严厉的“惩罚”，且不问职位高低。据说柳传志曾在一次会议时迟到了几分钟，按照联想的规定，开会迟到者必须在门外罚站相应的时间，作为联想职位最高的管理者，柳传志严格服从公司的规定，以自己的行为为全体员工做了表率。在华为，员工服从精神的最直观感受可从其装束上看出，纯白的衬衫，黑西裤、黑皮鞋，甚至连华为员工脚上穿的袜子也都是一致的深色。

也许开会迟到和服装统一，在很多人看来是微不足道的小事，但在这些细枝末节之中，人们依旧可以感受到优秀企业员工的强大执行力。从某种意义上来说，企业对员工高执行力的要求，就如同军队对军人的要求一样，坚决而高效。

很多员工在职场上有将自己的工作和个人行为区分开的误区，认为自己工作能力强，即使在一些小问题上违反公司和团队的要求也无伤大雅，其实这种观点在职场中是十分致命的。有一个学历和技术都不错的人，在一个机会下进入了我国著名的彩电生产企业——康佳集团。由于他技术过硬，学历又高，因此受到了公司领导的认可，被晋升为车间副主任。然而不久后，他的车间副主任职务就被罢免了。这一切都要从他的一个小毛病说起。此人平日工作认真，尽职尽责，就是有一个一直无法改正的不良习惯——嗜烟如命。而康佳集团早有规定：不准在工作场合吸烟。一次，他烟瘾又起，就跑到楼梯上吸烟，正巧公司副总从此路过，虽然当时副总没有批评他，但不久后他就被革职了，并且还被罚款、在全厂范围内被公开批评。其实，在康佳集团内部，“不准在工作场合吸烟”的相关规定已经颁布很长时间了，但成效一直不好，员工们常阳奉阴违。然而经过了这件事后，全厂员工都被震撼了，此后没有员工敢在工作场合吸烟了。

应该说，在任何一个团队中，执行力都是必不可少的。无论团队大小，没有完全的服从，没有坚决执行命令的决心，就不会成就事业。如果整个团队乃至整个公司都缺乏服从精神和执行力，常以不服从的态度面对工作，那么必然会为公司带来损失，而这些低效的员工自身的处境也会变得相当危险。要想成为一个优秀的员工，学会培养自己的执行力是必不可少的，因为执行力就等同于工作效率，而工作效率是老板衡量员工价值的最重要的指标。

服从，而不盲从

很多人一听到服从就会联想起集体主义、泯灭个性，甚至是从众或盲从。事实上，服从和盲从是两个完全不同的概念。盲从是指人们无主见、无原则地行事，而服从常被人们视为美德，视为心智成熟、人格健全的人们不可或缺的一种至高品质。

服从在军人看来是一种天职，这就如同每个人身上都烙着深深的人性色彩一样，是任何事物都无法抹杀的。对团队的成员来说，服从也许只是一时的权宜之计，但这种行为的本身对团队来说，无疑是高效、成功的。

应该说，团队中提倡的是理性的服从，而不是非理性的盲从。理性的服从可以有效地提升团队的工作效率，对团队中的每个个体的成长也可以起到积极的促进作用，因为团队中的每个人在服从团队意志，以团队的姿态创造价值的同时，自然也得到了享受团队荣耀、分享团队利益的资格。同时，一个成功的团队又是反对非理性的盲从的，因为盲从即是缺乏团队精神的一种隐喻。服从往往建立在个体觉醒的团队精神上，而盲从却是一种被动的接受，这种被动的接受是缺乏团队精神、缺乏职业认知度的愚钝表现，这种服从的本质是非理性的、无内涵的，并从根本上抹杀了人的主动性和思考的价值，因此只能被称之为盲从。在一所寺院中有一个小和尚，他的职责就是在每天清晨和傍晚敲响大钟。日复一日，小和尚做了这份工作半年后，觉得自己的工作简单机械，没有什么难度，就渐渐感到了厌烦，但他每日还是机械地完成自己的工作。不久后，寺院的住持找到小和尚，对他说：“你无法完成我交代给你的撞钟工作，所以你还是到后院负责打扫院落，做些挑水砍柴的工作吧。”小和尚听了十分不解，回答说：“住持，我每天按时敲钟，且每次都敲得很响亮，您怎么说我不能胜任这份敲钟的简单工作呢？”住持见小和尚如此迷惑，叹了口气说：“你的确每天按时敲钟，且钟声响亮，但你却不知道敲钟的意义，所以你敲出的钟声空洞、疲乏，没有空灵之感。如果你只将钟声视为提示寺里人作息之用，那么必然如此。但敲钟其实更是为了呼唤世人，警世众生。没有佛心之人，又怎么能敲好钟呢？”小和尚听了住持的话，顿有所悟。

在如今的职场上，每个人都像上文中的小和尚一样，有着自己的一份撞钟之职，然而，每个人究竟能有多大的成就则完全取决于个人的心态。想必“当一天和尚撞一天钟”的人在职场中并不少见。虽然每天也在“撞钟”，也在劳作，但这种劳作就是一种盲从的表现。企业在团队中讲服从，并不是希望全体员工都成为“当一天和尚撞一天钟”的机器人，而是希望每个员工都能成长为忠于职业，长于专业，而又有团队精神的良才。

对一个团队来说，队员的服从会使团队焕发神采，发挥出绝佳的水平，高效率地完成工作，而盲从则会造成整个团队的低效运行。在职场上，团队成员的盲从是极为主观的，而且盲从的队员往往缺乏真正的团队意识，也就难免会在职场上惨遭“滑铁卢”。

世界著名寓言家、童话作家伊万·安德列耶维奇·克雷洛夫曾经讲述过一个关于盲从的十分传神的故事。故事的主人公是天鹅、鱼和虾，而它们凑到一起的目的是为了拉动一辆车。可惜的是，无论它们怎么卖力，车还是丝毫没有移动。然而按照1+1+1=3的原理来说，它们完全有能力完成这项拉车的工作。它们之所以不能拉动这辆车，不是因为有人偷懒，而是因为它们盲目接受了拉车的任务，却从未想过自己究竟在做着什么样的努力：天鹅拉着车不断向天上飞去，鱼则不断向前推车，至于虾，则是拉着车向后运动。最终导致三者的合力被抵消了，车也就只能停在原地。

这个寓言故事，在讲述团队普遍存在的盲从问题之外也揭示了盲从带来的恶果——组织内耗的问题。所谓的组织内耗就是指因团队的不协调等原因造成的资源浪费。而这两个问题归根结底，必须要由团队成员通过树立团队意识和培养服从精神来解决。

团队成员在工作中讲求服从，是一种具有职业道德的表现。服从不仅仅需要人们顺从团队的意见，更是每个职场人必须懂得的处世方式，因为它体现了职场中的尊重以及最基本的价值取向，而盲从则完全无法体现这些职场的智慧。

第二则　以忠诚为准绳

一盎司忠诚相当于一磅智慧

Roycrofters公司创始人、总裁，同时也是美国著名作家的阿尔伯特·哈伯德曾经说过一句名言：“如果能捏得起来，一盎司忠诚相当于一磅智慧。”众所周知，盎司和磅都是计量单位，16盎司=1磅，而阿尔伯特·哈伯德此语的言外之意由此可见。

对现代企业和团队来说，忠诚是挑选人才非常重要的参考指标。索尼公司作为一家知名日企，对员工的忠诚度更是看重，故而有“如果想进入公司，请拿出你的忠诚来”的企业宣言。

然而，很多职场新人并不明白忠诚对于自己职业生涯的重要意义。近期一项覆盖全球的职场白领升迁调查报告显示，在4000名企业白领中最终获得升迁的人，多数并不是公司或团队中最优秀、工作成绩最抢眼的人，反而是那些看起来平凡无奇，在平日容易被忽略的员工更受老板青睐，而这些人的一个共同特点就是，他们足够忠诚。一则经典的职场故事也表达了相同的观点。有一只小狗名叫杰瑞，他一直在寻找工作，却始终没有结果。他很失望，一直怀疑自己是个无可救药的废物。一天他对自己的母亲说：“妈妈，我真是太失败了。居然没有一家公司愿意用我。”杰瑞的妈妈听了，就反问他：“那你的朋友小蜜蜂、黑蜘蛛、百灵鸟以及家猫呢？”杰瑞叹了口气回答道：“小蜜蜂做了航空公司的空姐，蜘蛛投身IT行业，一直在搞网络，至于百灵鸟，她刚从著名的音乐学院毕业，现在是一名歌唱明星了。家猫也已经从警官学校毕业了，目前在一家公司做保安。”杰瑞的妈妈听后又问道：“那小马、绵羊、奶牛和母鸡呢？”杰瑞回答说：“他们也都有工作了。小马搞运输，绵羊做纺织，奶牛和母鸡在农牧场工作。”说完，杰瑞又感到自己的无能，于是悲观地说：“只有我是一个一无是处的笨蛋，什么也不会，所以根本没有人愿意聘用我。”杰瑞的妈妈见儿子如此消沉，就安慰他说：“孩子，你的确没有他们的专长，但你绝对不是一个一无是处的笨蛋，因为你足够忠诚。即使你不像百灵鸟和家猫那样，接受过高等教育，也不像蜘蛛、小马那样有天赋，但你忠诚的品格一定会为你带来美好的前途。你一定要一直让自己保持忠诚的心。”杰瑞听了妈妈的话，决定再出去碰碰运气。不久后，杰瑞果然找到了一份工作。此后他勤勤恳恳地工作，一段时间后竟然做了公司里十分热门的行政经理。与此同时，同事鹦鹉非常不满杰瑞能够升职，就找到了他们的老板。鹦鹉对老板说：“杰瑞怎么能升职呢？他既没有高学历，也不懂外语。”老板不慌不忙地回答说：“因为他足够忠诚。”

不可否认，若想在如今的时代背景下玩转职场是很需要智慧的，但这并不是说员工聪明或工作能力强就一定能赢。事实证明，更多的老板在做员工忠诚和智慧的选择题时，选择了前者。因为老板不信任那些过分炫耀聪明的人，这种员工无法给他们足够的安全感。而真正聪明的员工也应该意识到，在工作中真正需要人们绞尽脑汁发挥智慧的地方微乎其微，且这一部分常被少数人所掌握，相比之下，对一个称职的优秀员工来说，脚踏实地、忠诚地为公司工作，意义更重大。

在很多成功人士看来，忠诚也是一种十分可贵的品质，比起过人的智慧和能力，忠诚更被人们所钦佩。朗讯科技有限公司的CEO鲁索也说：“我相信忠诚的价值，对企业的忠诚是对家庭忠诚的延续，我从柯达重回朗讯，承担拯救朗讯的重任，这是我对企业的一份忠诚。我一直把唤起员工对企业的忠诚作为自己努力的目标。”

其实，在职场中展现忠诚和智慧的目的都是一致的。对身处现代企业或团队中的员工来说，忠于自己的公司并不是虚伪地唱高调，而是十分明智的举动。因为公司就是员工得到物质满足和精神满足的最大平台，无论是出于生存的考虑还是实现自我价值的目的，都要求现代企业员工有忠于企业、忠于团队的意识，那些成功了的职场人往往都精通此道，只有那些刚入职场和一直很失败却从来学不会自省的职场人才会忽视这一点。

对任何人来说，习惯一旦养成就会形成一种惯性。如果企业员工不重视职场忠诚就会养成经常跳槽的习惯，而这对任何人的职业生涯来说都将是一件不幸的事情，因为人们会发现，在工作中遇到一点鸡毛蒜皮的小事，自己就会萌生跳槽的想法，甚至养成情绪性跳槽的不良心态，导致自己一事无成。

如果说聪明才智是一种不可苛求的机缘，那么忠诚则是一种可以在生活和工作中培养的美德。而这种美德又是通往智慧的一条捷径，与其苦苦在职场中与同事、上司斗法，还不如脚踏实地工作。正如以敢做敢言、独树一帜闻名于世的世界级富豪唐纳德·特朗普所说的那样：“忠于你的团队，热爱你的队员。不忠是所有人性缺点中最卑劣的一种。”

忠诚者更接近成功

毋庸置疑，忠诚是一种美德，是一种高贵的品质，而无数忠于本职工作的人，用他们的经历向世人展示了忠诚与成功之间的亲密关系。在一家日本纺织工厂中有一个名叫伊藤的年轻人，他在自己的岗位上踏踏实实、十分认真地工作。然而，这家工厂的效益并不好，纺织厂的直属公司决定结束这里的业务，并将全部员工遣散。全厂员工知道这个消息后，愤怒异常，不仅无法安心工作，而且对做出这个决定的公司董事长产生了不信任感，以至于当董事长来视察工厂的时候，不少员工都对其十分无礼。但伊藤是个异类，他不但继续留在工厂里工作，甚至比以前更认真负责了。公司董事长见到此情此景，对伊藤肃然起敬，并开始策划让这位不凡的年轻人跟随自己工作。后来，董事长聘请伊藤担任了自己的秘书一职，在伊藤任董事长秘书期间，他的工作能力得到了董事长的认可。因此3年后，董事长又将他擢升为公司的常务董事。这个忠于公司的年轻人就是日本知名企业钟纺株式会社后来的董事长伊藤淳二，在他担任常务董事的几年后，原来的董事长就将公司交给他来管理，而伊藤也不负众望，带领公司风风雨雨走过三十多年，多次挽救公司于破产的边缘，同时也保护了企业员工的利益，受到了公司董事及普通员工的一致认可。

伊藤是幸运的，也是成功的，他的幸运和成功与他忠诚无私的精神密不可分。在他还是一名普通职员的时候，他忠于自己的企业，忠于自己的工作，因此也得到了别人对他的尊敬和重用。即使在他担任公司最高领导者的年代里，他也从没有抛弃自己身上的忠诚之心，故而在事业成功的同时，他也在更多方面品尝到了成功的美好。

在职场中漂浮，养成忠于公司的习惯是很有必要的，且不说现在有越来越多的企业将忠诚视为聘用和擢升员工的标准，对立志在公司中做出一番事业的员工来说，忠诚也不应该只是一纸空谈。

俗话说“唇亡齿寒”，公司与员工之间虽然存在利益之争，但聪明的员工一定能够明白“一荣俱荣，一损俱损”的浅显道理。企业与员工看似只是雇佣关系，但这种雇佣关系的本质却是利益连带关系。当然，这种利益关系不一定完全体现在薪资等直观的报酬方面，但对公司尽显自己的忠诚，自然也会得到应有的回报。从长远来看，忠诚于公司远比不断跳槽的投资回报率要高。同时，对自己的工作保有一颗忠诚之心，还会获得很多额外的成功。1963年，日本将其国内的一项最高荣誉“终身成就奖”颁给了一位极为普通的邮差——清水龟之助，从而震惊了日本国民。清水龟之助是一个极为平凡的人，但他又是一个值得别人尊重的人。从他30岁进入邮局开始，直到他55岁退休，他担任邮差工作25年，而在此期间风霜雪雨自不用说，就连日本地震期间他也坚持上岗，最终创下了25年的全勤纪录。其实清水龟之助担任邮差的25年中，也曾想过放弃，因为这实在是一件枯燥乏味且毫无前途可言的工作。然而最终他却选择了坚持，并在这份工作中逐渐找到了单纯而动人的快乐。在主办机构为清水龟之助准备的颁奖词上有这样一句话：“他很平凡，但他很快乐，政要可以改变国家的命运，企业家可以给社会创造财富，而清水龟之助可以给居民带来快乐，快乐是无法用金钱购买的。”

与政要和企业家相比，也许清水龟之助不够成功，但那些风光无限的政要和企业家中又有多少人可以摘得日本“终身成就奖”的桂冠呢？清水龟之助的成功就在于，他将自己对生活的美好愿望寄托在了一份极为平凡的工作中，并将其化为了对工作的忠诚，且最终实现了自己的愿望。在职场中，机会时常被误会为是别人给的，但事实上，更多时候，机会是有心人自己创造和觅得的。

职场员工对企业和团队表达忠诚的方式有很多，但最基本的一点就是不损害公司的利益。销售人员收受其他公司的回扣、在工作中拉帮结派扰乱团队秩序、蔑视公司的规章制度以及“一切向钱看”是职场中几种最基本的不忠表现。除此之外，挑衅上级、在工作中耍小聪明、排挤同事也是对公司不忠。

职场中人要学会谨小慎微，在工作的每一个细节上撒上一粒名曰忠诚的种子，当阳光普照时，你才能成为一个成功的人。

忠于职守，而不是忠于领导

很多地方都讲忠诚，但对企业的忠诚与人们平常所说的忠诚又略有不同。对一名合格的企业员工、团队成员来说，忠于公司并不需要像士兵们那样“鞠躬尽瘁，死而后已”，更不是要让员工做领导的小跟班，唯唯诺诺，而是要始终坚持“企业属于我”的信念，为公司全力以赴地做事，为公司创造和实现价值。

哈佛大学哲学系教授乔西亚·洛伊斯关于忠诚有一种十分著名的说法，即认为忠诚有明确的等级体系。最低级的忠诚是对个体的忠诚，处在中间位置的是对团体的忠诚，而最高级别的忠诚则是对一系列价值和原则的忠诚。这也就是为什么世界上忠诚度最高的组织不是待遇最好的公司，反而是没有任何实际利益可图的宗教。

在当代，员工只有服务于整个组织才能体现出应有的价值，而服务于个人的时代早已飘然远去了。对那些还在努力“效忠”于某位领导的职场人来说，这无疑是警世钟声。

忠于公司，其核心就是忠于自己的工作，忠于自己的岗位，忠于自己的信念。李·艾柯卡在一般人看来也许只是一个名字，但在美国商界这代表着一个不朽的传奇。艾柯卡21岁就以见习工程师的身份进入了美国福特汽车公司，此后他忠诚地在福特汽车公司服务了32个年头，并坐上了公司总裁的职位。在最后一段为福特服务的时光里，艾柯卡受尽了福特汽车公司董事长小福特对他的冷遇和排挤。然而他却没有因为上司的态度而改变对公司的忠诚，他说：“只要我在这里一天，我就有义务忠诚于我的企业，我就应该为我的企业尽心地工作。无论我为哪一家公司服务，忠诚都是第一准则。我有义务忠诚于我的企业和员工，到任何时候都是如此。”虽然艾柯卡最终还是离开了这里，但他无愧于心，因为他始终坚持着自己的职业道德，在自己的岗位上为企业做出贡献。后来，艾柯卡到了危机重重的克莱勒斯汽车公司，在他的带领下克莱勒斯重整河山，一跃成了全美第三大汽车公司。应该说，这种成果的取得与艾柯卡超凡的工作能力密不可分，但艾柯卡忠诚于公司、忠诚于工作的精神也是不可忽视的成功因素。

艾柯卡的确是一个应该得到人们尊重与敬仰的人，他对公司的忠诚不是简单意义上的愚忠，而是有内涵的、符合现代企业需求的忠诚，他用自己最直白的方式——为公司盈利，表达了自己对企业的责任与爱，从而也为自己赢得了掌声和享用不尽的财富。

企业员工的忠诚可以分为主动和被动两种形式。若员工对企业怀有一种极为强烈的忠诚意愿，其忠诚的形式属于前者。而员工出于薪资待遇、福利条件等客观因素而对企业表现忠诚，则属于后一种情况，且这种忠诚极不稳定，当这些客观因素全部消失时，员工的忠诚也会随之瓦解。

如今越来越多的企业开始重视选拔、培养对公司绝对忠诚的员工，事实证明，这些对公司抱有绝对忠诚之心的员工，工作效率高且抗压能力强，即使在短时间内需承受一些低待遇，也不会轻易做出跳槽的举动，因此公司在员工升迁时，也更愿意将机会留给他们。而对那些谄媚朝前，做事向后的拍马派来说，“忠诚”不过是大家心知肚明的一个谎言。在现代企业中，这种行为就是一种职场自杀行为，任何明智的企业都不会对这样的员工存有好感，因为这样的人不仅自己工作效率低下，有时还会对团队产生错误的引导，影响整个团队的工作效率。

现代企业需要的不是汲汲营营的职场人，而是对公司的基本原则忠诚的优秀人才。正如戴尔公司创始人迈克尔·戴尔所说的那样：“无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须与公司的理念和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的最大目标有所贡献。”

第三则　信任你的伙伴

信任是一种必要的职场投资

美国《管理学会评论》中曾对信任有过如下一段评论：“信任是一种心理状态。在这种心理状态下，第一，信任者愿意处于一种脆弱地位，这种地位有可能导致被信任者伤害自己；第二，信任者对被信任者抱有正面期待，认为被信任者不会伤害自己。”

应该说，很多人在选择“信任”一个人之前，很少想过信任的本质究竟如何，也从未认真考虑过信任会产生怎样的结果。更多时候，是在受了伤害之后，人们才刚刚意识到，原来自己曾经那么的信任一个人。

有一个不能被忽视的事实是，每个人都有被认同的社会需要。如果这种需要不被满足就会产生很深的身份焦虑，甚至会因为认同度太低而产生自卑感。可职场上的很多人都有过被利用、欺骗、背叛等不堪的遭遇，这种现实让越来越多的职场人背负着沉重的心理负担，就像很多人面对爱情那样，“想爱又害怕被伤害”俨然成了大多数人对职场信任问题的潜台词。

面对这种矛盾的现实，大家首先应该明白一个简单事实：职场中的信任并非“完全信任”，而是基于合作产生的基本信任。而这种信任是互惠互利的，也就是人们常说的“双赢”。如果你愿意对你的同事或合伙人率先表示出信任，一旦成功，你就一定会获利。当然，信任别人是有代价的，其代价就是有可能你无法得到回报，并因此受到伤害。

人们选择信任就如同一场商业投资一样，选择了风险。正因为如此，人们展现出来的信任程度会根据亲疏远近而有所差异。越是与我们情感关系密切的人，我们对其的信任程度也就越高，反之亦然。其实这并不难理解，“马太效应”在20世纪60年代就已经由美国科学史研究者罗伯特·莫顿提出了。由于职场中的多数人都属于陌生人，因此其本身的信任度就不能与亲人和朋友相比。

但那些最成功的人，往往都是最敢于迈出第一步，承担风险的人。世界上最成功的职业经理人约翰·钱伯斯就曾选择带领思科公司勇往直前，将信任作为一种有风险的投资，率先付出过。钱伯斯带领的思科创造了美国商业史上的一个又一个奇迹，可谓风光无限。但在2001年，思科公司为信任买了单。思科一直以来都是一个以高信誉度著称的公司，也正因为如此，思科才会如此成功。故而思科公司和很多合作公司的订单并不是用正式的书面合同形式维系的。然而，当互联网经济泡沫来袭时，思科的很多合作企业无力继续履行订单，造成思科累积大量库存，后来思科公司只得选择将这些库存销毁，而这使思科损失了22.5亿美元。

事后，钱伯斯将思科遭受损失一事称为“信任的成本”。应该说，单从此次事件来说，思科无疑是失败了，但从长远来看，思科良好的声誉并未受损，反而为公司的下一次盈利创造了更多的机会。

有人曾经说过，信任是一个典型的三角关系。它由“自信”“相信别人”和“得到别人的信任”三者组合而成。虽然信任有可能会带来风险，但同样也会创造很多机会。在职场上呼吁信任，绝不是疲软、苍白的道德口号，而是一种带有很强实用目的的选择。2002年度的诺贝尔经济学奖获得者弗农·洛马克斯·史密斯曾经提出过一个相当经典的分钱实验。实验很简单，就是让A和B两个陌生人分享不属于他们两人的一百元钱。实验规定，如何分钱要由A来决定，但是两人是否能够得到钱，则受限于B的举动。若B接受A分钱的方法，那么他们就可以按此法得到相应的金钱，但如果B反对A分钱的方式，则两人都将一无所得。

上述实验虽然简单，但意义深远，在这个实验中人与人之间的利益关系被揭示得淋漓尽致。任何一个人都不可能不与他人产生利益关系，在职场中更是如此。善待自己的工作伙伴，付出自己的信任，也许依旧无法避免职场中的很多陷阱，但却给了自己一个更接近成功的机会。一天早上，弗格斯接到了一个电话，电话另一边传来如下一段话：“弗格斯先生，非常不好意思扰您的清梦，但有一件事情我必须通知您。有人指控您刚刚在一家书店中偷走了两本书，今天下午1︰00请您到法庭配合我们调查。”弗格斯一时间无法消化电话中传来的信息，但马上他就明白了：自己遭到了别人的陷害。不久前，他刚刚被上司擢升，一定是有人眼红他，才蓄意制造了这样一桩丑闻。然而，事已至此，弗格斯只能选择按时出席庭审。到了法庭上，他发现指控他的是一个年轻的陌生人，两人在法庭上唇枪舌剑，激战了很长一段时间，最后法官决定暂时休庭，次日再继续审理此案。弗格斯走出法庭，却难以掩饰自己的激动，眼看着自己的工作成绩就要被这样一条不实的指控所淹没了，他既伤心又愤慨。此时此刻他并不想进公司，但他的上司此前已经和他通过电话，在电话中，他的上司表示希望能够在庭审结束后与他见一面。无奈之下，弗格斯还是回到了公司，刚刚走进办公室，他就发现气氛不对，同事们见到弗格斯都将目光投向了他。虽然弗格斯不断在心中呐喊“我没有偷东西”，但同事们显然没有听他的心声，大家对他投去的都是鄙夷的目光。在打开上司办公室的门之前，弗格斯已经决定了：结束这段谈话后，就会辞职离开。进门之后，还没等弗格斯说出辞职的事，上司反而抢先对弗格斯说，要和他一起出去散散步。弗格斯感到很诧异，因为他的这位上司是一个视时间如生命的人，他从未想过上司会提出这种要求。就这样，两人在外面整整谈了一小时。而当他们回到公司时，原本那些对弗格斯存有偏见的同事们也转变了态度……在弗格斯被宣判无罪的当天，他的上司又出现了，并拥抱了弗格斯和他的妻子。而弗格斯的生活和工作也恢复了原来的状态，他一直很感谢上司对自己的信任，因为正是这样一份信任，才让他度过最艰难的一段时光。为了表达他的感谢，此后他更努力地工作了。而弗格斯的上司不是别人，就是后来英国历史上的第一任女首相——撒切尔夫人。

职场中存在的信任危机，有时也许是源于彼此过于防备的心理，也或许是彼此间产生了很多误解，或存在着一些不愉快的合作，但只要用一种开放的心态面对，信任还是可以被建立的。因为信任对任何一个职场人来说都是带有丰厚受益机会的投资。况且，在21世纪，所有的东西都逐渐与人们的信任与信用挂钩了，相信再过不久，人们就会发现，孤胆英雄的时代已经一去不返，一个人做事的成本已经远远超过了人们的预期，而信任的成本正在逐渐降低。

信任是职场救星

众所周知，职场竞争激烈，很多企业内部存在所谓的派系之争，而走后门、权责不明等情况更是层出不穷，在职场中同样存在的还有同事之间尔虞我诈、阳奉阴违的现象，这些都直接影响了职场人彼此间的信任度。

曾经有人做过一次关于职场信任问题的调查，调查结果显示，多数人都说过“职场谎言”，在参与调查的职场人中有近六成表示出了在职场中与同事、上司之间缺乏信任。可以说，很多企业中正弥漫着一种信任危机。同时，很多遭遇过信任危机的人认为，多数职场伤害的元凶就是信任本身，因此对于职场中的信任缺乏足够的信心。

在职场中，无论是由谁首开职场不信任的先河，都会造成双方信任度的下降，并且会因此形成一种恶性循环，在职场中制造出紧张的不良氛围。正如英国作家斯卡达所说的：“不信任有传染性。”但斯卡达同时也说，信任和不信任在这一点上是一致的，即信任也带有传染性。小马是一家超市的仓库主管，他手下有3个负责理货的员工。一次，超市的经理来仓库视察。在清点库存后，经理发现烟和方便面的数量不对，于是就对小马手下的3个理货员大发脾气，同时表示一定会追究到底。此事刚过去几天，仓库里的货物又有一些“神秘失踪”了。经理十分生气，责令小马拿好仓库的钥匙，严防内贼。如此一番折腾，这个小部门里的员工人人自危，工作效率也下降了。部门里出现了这样的事情，其他员工都盯着直属领导——小马的举动。大家想这次主管一定会发火的，然而小马却出其不意地拿出了3把钥匙。小马将3把钥匙分给了手下的3名员工，并对他们说：“大家不要着急，刚刚经理把我叫过去了，原来是他搞错了，算错了库存。他让我代他向你们致歉，并让我把仓库的钥匙交给你们。”3位员工听了小马的话，感到很诧异，但接过小马手中的钥匙，心中难掩激动……发钥匙的事情过后，小马手下的3名员工工作效率明显提升，原来懒懒散散的工作状态也被精神抖擞所替代，而仓库失窃的事情也再没有发生过。

其实，小马交给手下3名员工的钥匙不是超市仓库的钥匙，也根本无法打开仓库的大门，为了不被3人发现，小马每天清晨最早起床，然后赶到仓库把门打开。而他之所以这么做，是因为他清楚地知道，在职场中信任对于职员、对于公司的重要性。事实上，超市仓库的东西就是那3名员工偷的，而他们选择偷东西就是为了报复超市经理。超市的经理与小马完全相反，是一个完全不信任同事的人，且时常用防贼的方式监视员工工作，让他们的自尊受到了严重伤害。

而小马则是一个睿智的人，他给理货员的钥匙虽然不能打开仓库大门，却打开了另一道更重要的门——同事的心门。小马的举动和他的信任打破了同事晦暗的心理障碍，也挽救了自己和同事的职场生命。

在职场中长期保持信任的心理状态是一件不容易的事，但信任的确可以起到洞穿职场坚冰的作用。林荣大学毕业后在某公司找到了一份销售工作，由于总听到别人说现在大学生毕业就业难的事情，所以他十分珍惜自己这份工作。然而，他辛辛苦苦地在公司跑了半年的业务，业绩却很差。而他的同事都做得很好，他很灰心，觉得自己不适合这份工作。于是他决定向经理递辞呈。经理听说林荣要辞职，并没有马上批准，而是对他说：“这样吧，你再留在公司做一段时间。要是你能做出一点成绩，我就放你走。”林荣听了，觉得自己就这样灰溜溜地离开，的确不光彩，于是就决定做出一两件让人另眼相看的事情再提辞职。在接下来的日子里，林荣异常勤奋，工作上也的确有了很大进展。半年后，他再次找到了经理，经理问他：“你还要辞职吗？”林荣呵呵一笑说：“不了，我现在觉得这份工作非常适合我。”如今林荣已经成了公司的业务骨干，可以独撑业务部门的一片天了。接着，林荣问了经理一个问题：“经理，您当初为什么那么信任我，愿意再给我一次机会呢？”这次换经理哈哈大笑起来，他对林荣说：“因为我比你更需要被信任。想当初，是我在众多应聘者中将你挑选出来的，如果我让你就那样走了，不仅说明你失败了，将你招聘进来的我岂不是更失败吗？那样的话，老板对我的信任也会下降，所以我愿意再给我们彼此一个机会。”

其实，没能力或没时间将一件事情做好，只是一种“职场谎言”，因为能力早在一个人进公司前就已经被考核过了，而时间多半是挤出来的，很多时候，在职场中打拼的人，缺少的既不是工作能力，也不是时间和精力，而是一份最朴实的信任。

同时，职场上的信任又是培养出来的，仅仅靠时间不足以让一个人获得别人的信任，也无法让自己树立相信别人的信心，只有共同经历一些事情或产生了共同利益，人们才会知道信任的可贵。也许那棵人人都畏之如虎、名曰信任的“小苗”，就是职场人一直在苦苦寻找的“救命稻草”。

同事间的信任要遵循刺猬法则

生物学家曾经做过一个实验，在冬天将十多只刺猬放在户外，由于这些刺猬畏惧寒冷，于是就团聚在一起取暖，但如果它们靠得太近，就会被彼此身上的刺扎到，因此它们只好选择分开。然而一旦它们分开，不久后又会感到寒冷，所以只好再一次靠近。就这样，刺猬们徘徊在寒冷与痛苦之间，经历分分合合，直到它们找到一个既可以取暖又不至于被刺伤的恰到好处的距离，才会停止。而这就是在心理和管理学界都享有盛誉的“刺猬法则”。这个法则的核心观点即认为人也应该像刺猬那样，保持适当的距离，而这个距离通常情况下讲的是心理距离。

其实，在职场中，同事间的信任也应该遵循刺猬法则。可以说，在职场中行走，不懂“刺猬法则”是非常危险的。因为这很可能会让职场人的角色变得模糊不清，并最终影响工作的心情和效率。通用公司前总裁斯通深知其中的道理，所以他在企业中宣扬“大家庭感情”，拉近全体员工之间的距离，但同时他也很注意控制这个距离。由于他在工作当中很少与基层员工接触，因此他就在日常生活中会非常重视和基层员工的互动；又因为企业高层在工作上时常与他交流，彼此之间的心理距离已经很近了，因此在生活中他刻意与企业高层们保持距离。

职场中并非不存在信任，只不过职场中的信任不能“无度”，必须保持平衡。作为职场人一定要有一个清晰的职场认识，职场是人们生活的一部分，但又与日常生活不同，因此职场中的信任与生活中亲友之间的信任也截然不同。亲友间的信任往往用情感维系，而职场中的信任却需要用共同利益扶持。

这份用利益扶持的信任是非常脆弱的，如果人们在其上增加了太多情感包袱，那么这份信任很可能会崩塌。正如文章开头所述的故事一样，小李和小王之间之所以闹得不欢而散，小李黯然辞职，都是因为她们忽略了自己的角色转换，忽视了职场信任的源泉来自她们之间唯一的维系——工作。

任何一个人都不可能只有一种社会身份，在不同的场合中，人们的角色会发生改变。在面对父母时，我们都是子女；在面对整个社会时，我们就是公民；在职场上，我们则只是职员。而主导职场中同事关系的是“公事”。在处理公事时，同事间无疑是需要信任的，但这种信任越单纯其效率就会越高。很多人都有同一种感觉，就是很多时候鉴于同事间的情谊不好意思做出某种决定，害怕伤了感情。其实，这就是因为人们在无形中已经给同事之间的信任上悬挂了太多华而不实的“吊饰”，由于职场的特殊性要求人们必须保证工作上的高效率，因此最好让同事的角色单纯一些，不要承载太多的私人情感期待，否则彼此都很容易受到伤害。只有将同事间的这份信任保持在一个适当的距离内，才能在保证工作效率的同时，免除不必要的痛苦与精神压力。

第四则　欣赏你周围的人

欣赏别人是为了自己

欣赏和信任一样，在职场中都是一种有回报的投资，但是，欣赏他人比起信任他人的风险要小得多。一般来说，人们更喜欢和与自己价值观相似，有相同经历及感悟的人相处，并且对于这些人，人们更习惯释出善意，表达欣赏。这是很容易理解的事情，因为每个人都有被认可的心理需求，而欣赏、赞美与自己类似的人，就是间接地肯定自己。

但在职场中，更多的是与我们截然不同的人。英国剑桥大学产业培训研究部的前主任贝尔宾博士提出了一个非常有名的“贝尔宾团队角色”理论。贝尔宾认为一个完美的团队至少需要8种具有不同品质和特色的人，即实干家、协调员、推进者、智多星、外交家、督导员、凝聚者以及完美主义者。

很显然这8种人在个人性格和行为方式上存在着巨大差异。其中，实干家务实，但略显保守；协调员沉着冷静，但缺乏创意；推进者富于探索，却有急躁冲动的致命弱点；智多星，从名字上就可以看出睿智非凡，不过却是团队中最不守规矩的狂妄分子；外交家虽然活泼，但只有“3分钟热度”；督导员谨慎、判断力强，却依旧存在缺乏热情的问题；至于凝聚者，善解人意、适应力强是其优势，却经常在团队最需要执行力的时候优柔寡断；完美主义者，追求完美的精神为团队第一，但吹毛求疵、过分关注细节的毛病会导致整个团队的焦虑。

在职场中，虽然这8种人不一定全部存在，但“潜伏”在办公室中的同侪们，往往可以归属在这8类人中。由于个性和行为方式上的不同，同事间难免会发生意见相左的情况，甚至有可能引发很多矛盾，此时此刻，如果选择鄙视、暗中拆台等负面方式解决，其结果不是不欢而散就是爆发办公室战争。

面对如此境况，一位西班牙学者的话有很强的参考意义：“智者尊重每个人，因为他知道人各有所长，也明白成事不易。学会欣赏每个人会让你受益无穷。”

在同事获得上司的认可时，你是否心中产生过酸意？相信很多人都有过类似的感受，尤其是在受到赞赏的对象是自己看不惯、看不起的人时。然而即使在这样的情境中，也要保持足够的冷静，体面地欣赏这一切。只有这样你才不会因自己小家子气的行为被别人看低，而欣赏有时候可以为自己增加很多职场筹码。无论是上司还是同事，要想让对方感觉你是一个重要的人，首先就要表示出自己对对方的欣赏，让对方也感受到自己是一个足够重要的人。正如西方现代人际关系教育奠基人卡耐基所说的：“使自己变成重要人物，是每个人的欲望。”

也有人说：“认可赞美和鼓励，能使白痴变天才；否定批评和讽刺，可使天才成白痴。请永远不要否定、不要批评、不要讽刺，请相信所有人都重要，请记住佛向心中求。”欧洲的一位教育心理学家用一项研究从理性的角度证明了这一点。教育心理学家首先在一所大学里做了一次普查，普查的题目是让大学生们选出自己最崇拜的名人。其中，巴尔扎克、毕加索、贝多芬为前3个选项，最后一个选项是“不知道或都不欣赏”。这所大学一共有200位大学生参与了这次调查，结果有三成学生表示欣赏巴尔扎克，两成学生敬仰贝多芬，而毕加索也得到了一成学生的支持，剩下的四成学生则选择了“不知道或都不欣赏”这一项。其实，调查本身并不能说明什么问题，这次调查真正的重头戏都在这位教育心理学家后来的举动中——教育心理学家一直在对参与了这次调查的学生进行跟踪分析。多年后，他汇总出了一些非常重要的信息。那些曾经选择欣赏巴尔扎克的学生，多数已经成了各企业中的骨干成员；敬仰贝多芬的学生虽然很多都在生活和工作中遭受了挫折，但多数人还是坚强地站了起来，并且其事业发展得有声有色；至于选择毕加索的学生，他们在事业上的成就比前两者更为突出，不少人自立门户，开创了属于自己的公司做了老板。而那些选择“不知道或都不欣赏”的学生大多处境堪忧，不是沦为了“上班奴”就是失业在家，很少有人在事业上取得亮眼的成绩。对于这样的结果，这位教育心理学家在深刻的分析后认为并不难理解。众所周知，巴尔扎克是一位非常多产的作家，他每天工作到很晚，严格按照自己制定的时间表生活。而贝多芬在世界音乐史上是一位才华横溢同时又有着非凡意志力的作曲家，他的经历极为坎坷，贫困的生活、不幸的婚姻、身体的折磨都没有压垮他，最终他还是站在了世界之巅。享誉后世的画家毕加索也是一个奇才，他在有生之年饱受非议，但时间还是证明了他和他的作品的价值。应该说，这3位都是不朽的艺术家，他们有的勤奋，有的坚定，也有的创意无限，而这些是他们成功的原因，同时也是那些学生们向往和努力的目标。这些学生们心中有着欣赏的对象，就如同为自己创造了一种向上的动力。

正如那位教育心理学家的调查所揭示的那样，欣赏别人可以起到匡正自己发展之路的作用。

但这往往需要较长时间才能有所体现，实际上，欣赏别人，于己获利，在很多时候只需较短时间就能看到成效。职场如战场，明有激烈的竞争淘汰制度，暗有钩心斗角的复杂人际关系，在这样的大环境中，合作远比倾轧来得实惠，用“欣赏”迎合职场中人的心理需求，既高效又经济，何乐而不为呢？

欣赏的另一面是成功

在生活中，即使是恶贯满盈的人也并非一无是处，只要人们愿意换一种眼光去看待，就没有什么是不可改变的。然而，人们在面对与自己朝夕相处的同事时，却时常忘记了这一点。王琳是一个会计，最近她的工作很不顺利，并因此辞了职。在聚会的时候，她对朋友说：“我原来的工作虽然待遇还不错，但顶头上司经常给我增加工作量，自己却到老板那里邀功请赏，我的老板也是个笨蛋，竟然不知道究竟谁在为他做事，而我原来那几个同事就更不用说了，表面和我很亲密，实际上经常在背后给我拆台，到上司那里打小报告。这份工作我实在做不下去了。”

这样的场景，这样的控诉你感到很熟悉吗？其实，许多人在职场中都有类似的经历，仿佛所有的人在这一刻都在和自己过不去，因此只好选择黯然离去。但离开真的是最好的选择吗？相信很多人心中都有答案。有很多人一直在换工作，而换工作的理由最终都会归咎为“这份工作不适合我”，但很多人频繁跳槽的原因根本不在工作本身，而是因为一直没有找到自己在职场中的合适位置，更重要的是不知道怎么与人相处。

有相关统计资料表明，人际关系与人们的工作成功率和个人幸福度密切相关。在个人成功的诸多因素中，人际关系起到的作用最大。通常来说，一个人成功约有85%取决于人际关系，而个人能力即知识水平、技术水平以及经验等只占到了15%。某地区曾对遭解雇的人员做过一个类似调查，结果显示近九成人是因为在职场中无法处理好人际关系而惨遭淘汰的，因为工作没有达到公司要求的水平被解雇者仅占到一成。

在职场上处理人际关系，最重要的就是学会欣赏别人，欣赏别人率先改变的是自己的态度，进而才能改变自己的职场命运。

职场人时常会不满自己的顶头上司，认为其无才无德，却占据了高位，具体工作还不是屈居人下的“我”完成的吗？如果没有“我”这样的下属，他怎么可能活得这么逍遥？反观做了很多实际工作的“我”，却是上班比他早，下班比他晚，拿得比他少，做得比他多，因此不平之心油然而生。

也许，这样的上司的确是存在的。但更多时候，是“我”的目光太狭隘了。能者为师，是千百年来流传的真理，如果没有独到的地方，又怎么能长期占据高位呢？别总把别人当傻瓜，至少不要将“吃的盐比你吃的饭都多”的人看成傻瓜。要知道，没有一家现代企业会白白养一个连你都认为是笨蛋的人。总将目光投射在上司的“短板”上，自然也就只能看到丑恶、看到缺点，长此以往，你的职场也就成了暗无天日的黑箱，而你也就成了彻头彻尾的黑箱老鼠——短视而心理阴暗。

缺乏欣赏眼光的人，往往心理都比较阴暗，在处理事情时也习惯用悲观的态度面对。就同事之间的相处来说，很多人处在“职场上正上演暗战”的心理暗示中，总觉得别人不会无缘无故对自己好，因此对同事时刻保持戒备，自然也就不会用欣赏的态度来理性地思考别人的长处了。对个人能力一般的人而言，这样做的弊端自不用说。即使是才高八斗的天才，在这样的环境中也很难有所发展。21世纪的职场氛围是讲求协作精神的，在这样一个大刮“合作风”的场合中，顾影自怜、孤芳自赏无疑会成为悲壮的绝响，因为没有一家企业会为了一个人而抛弃整个公司的人员架构。应该说，缺乏欣赏和心理阴暗之间的作用是相互的，而它们的结合只会诞下一个“孩子”——失败。

职场人对一类人的“交好运”常愤愤不平，即学历不高、能力不突出的人。很多人一直想不明白，为什么自己明明学历比某人高、能力比某人强，他却总比“我”升得快呢？其实，这当中的道理很简单。正因为他学历不高、能力不突出，所以他更愿意将自己放在一个较低的位置，欣赏别人的成功之处。

在21世纪，团队已成了一个非常重要的职场概念，学习型团队更是时常被提及，要想成为一个学习型团队中的优秀成员，“欣赏的眼光”是最基本的配备。

获得欣赏的前提是付出

要想得到别人的欣赏，首先要有所付出。其实，不论是清洁工还是这家公司，都是因为先付出了自己的诚意，才博得了对方的“欣赏”。就清洁工来说，如果不是他勤勤恳恳地工作，就不会获得总经理的赏识。同样，如果他没有与小偷搏斗保护公司利益，也不会获得赞誉和奖励。而这家公司也是如此，试想如果员工每一次的付出都无法得到应有的回报，是否还会有人愿意在公司出现危急的时刻挺身而出呢？

欣赏是双向的，在职场中，尤其是在一个团队中，懂得欣赏别人是最基本的法则。在职场中，你想让别人怎样对待你，就要如何去对待别人。虽然并非所有的付出都会有回报，但没有付出则一定不会有回报，欣赏即是如此。

美国著名女企业家玫琳凯·艾施就是一个非常重视欣赏别人同时从别人那里博得欣赏的人，她曾说过这样一句话：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”“认可”与“赞美”是两种必须借由他人而获得的情感满足，从他人那里获得某种东西，首先就是要戒除孤芳自赏的情结，诚心地欣赏别人，并展示自己。陆璐是一个工作能力强而才华横溢的女人，她目前在一家广告公司担任策划工作。上司很欣赏陆璐，但她却有一个致命弱点——孤芳自赏。由于平日里陆璐自视甚高，因此在公司中没有什么朋友，但陆璐对此不以为意，认为自己的工作能力强一样可以保持在公司中的地位以及在业界的声誉。然而，好景不长，最近公司刚来了一位新同事——南希。南希的策划能力丝毫不逊色于陆璐，而且她为人谦和，与上司、同事的关系都很好。渐渐地，陆璐觉得上司没有以前那么器重她了，而且还经常将她和南希作对比。陆璐心里很不是滋味，但她一直觉得自己才是最棒的，南希只不过是因为会拍马屁才得到了上司的重用。不久后，上司将陆璐和南希叫到自己的办公室，并交给了她们一项重要的策划任务，而这个任务需要两人合力完成。两人接受了这份工作后，南希经常与上司交换意见，还时常与公司同事交流意见。但陆璐还是像以前一样，孤军奋战、闭门造车。到了向上司交差的时候，南希得到了赞赏，而陆璐被上司狠狠地批了一顿。事后，陆璐觉得心里很不是滋味，就向上司递交了辞呈。但上司并没有批准，而是对她说：“你看过《红楼梦》吧？”陆璐听了上司的话，一时间还不明白上司“葫芦里卖的什么药”，但还是点了点头。“《红楼梦》中林黛玉是一个才高八斗的才女，但最终却郁郁而终。你知道这是为什么吗？只因为她顾影自怜、孤芳自赏。”上司看了看陆璐若有所思的表情，继续说：“21世纪的职场是一个讲求合作的地方，在这里，孤芳自赏只是一种孤独而脆弱的美丽，只有懂得欣赏别人，博采众长、集各家之能，才称得上是至高的职场智慧。”

很多职场人每天都在抱怨自己“壮志难酬”“老板不懂欣赏”，然而又有多少人曾经诚心诚意地欣赏过别人、展示了自己可以令别人欣赏的才能呢？在21世纪的职场中，欣赏别人和让人欣赏是紧密相连的。欣赏是一种开放的胸怀，只有你先向别人放开怀抱，别人才有可能走进你的世界，也向你伸出双臂。

通常来说，在职场中博得别人的欣赏是要讲求一些技巧的。例如“时刻保持微笑”“对事不对人”“坚持在别人的身上找出优点”“多用‘我们’而不是‘我’做主语”都可以让别人有受到尊重、被欣赏的感受，同时也为自己获得别人的尊重增加筹码。

当然，有时候，即使真心付出了欣赏也不一定就能得到同等的回报，此时人们应该明确一点：每个人都有选择的权利，既然你可以选择欣赏对方，对方自然可以选择无视你。博得所有人的喜欢只能是一种理想的状态，在现实职场中，做到让多数人满意已经是一种成功了。对于那些不可避免的失败，最好不要将所有的责任与过错都纳于己身，因为这很可能会成为一种无望的负累。

第五则　平等友善地对待他人

平等是敲开心门的钥匙

张明的遭遇在职场中是十分常见的，这也是很多人认为职场中人心险恶的一个原因。有时候，人们时常会困惑：“明明我对某某很好，为什么始终得不到同等的回报呢？”其实，原因很简单，就是因为很多人对别人太好，才始终让自己处于不被认可的极端尴尬的位置上。因为维持一段健康的同事关系需要的不是单方面、不计回报的付出，而是平等。只有两个人在人格上处于平等的状态时，才能产生良性的交流、互动。在职场中，过分谦卑就会给自己造成一种心理暗示，使自己长期处于自卑的状态中，而自卑的人已经丧失了独立的人格，因此很难得到自己以及他人的尊重。

另外，在职场中，平等还有另一层含义，即不强求他人。不管一个人置身何地都有权利受到尊重，这也是平等的内涵。很多人不习惯群体行动，在团队中喜欢独来独往，这样的人即使与团队格格不入，但也应该享受到平等的待遇、得到尊重。

然而，有些人错误地认识平等，认为平等就是等价交换，我付出一，你就不能付出零，正是因为有这种思想作祟，职场上的很多人产生了不平衡心理，认为自己的付出理应得到回报，如果这种主观愿望无法实现，便产生“世态炎凉”的想法，其实这种观点是存在误区的。平等的核心就在于“尊重”二字，而尊重的主体是对方，而不是自己，一切从自我出发，自然体会不到平等的美妙，也不可能在需要时获得自己想要的平等和尊重。

真正健康的职场关系，是离不开平等意识的。在团队中，平等更是不可忽视的金科玉律。美国的政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳曾提出过一个非常著名的理论即“破窗理论”。破窗理论讲述的是如下的一种情况：如果一栋大楼中有一个房间的窗户被打碎，并且没有被修好，那么不久后这栋大楼中将会有更多的窗户被打碎。威尔逊与凯琳提出的这一理论意在说明这样一个道理：环境可以对人产生强烈的暗示、诱导和怂恿的作用。如果在一个团队中，有人不遵从平等的原则，肆意妄为，且没有被制止，那么整个团队也就丧失了公平，全体成员都将处于混乱与麻木不仁的状态中。在职场中，平等地对待他人，既是对公司和团队领导的要求，也是对所有成员的要求。平等地对待他人，可以拉近同事间的距离，同时对更好地完成自己的本职工作也有促进作用。

平等不应该只停留在嘴上，平等需要人们付出行动，看别人获得成功而不眼红，看别人独树一帜而不肆意讥讽，对事不对人，保证团队内部程序上的公平才算得上是平等。

别看不起不如你的人

在这个世界上，没有一个人是天生的奴隶，也没有一个人天生具有指使、贬低他人的权利。人与人之间的平等，不仅仅是一种物质分配上的平等，精神上的平等其实更珍贵。晴天看不起青黛，而且她从没有平等地对待过青黛，虽然晴天没有在经济上剥夺青黛应有的权利，却选择在精神上藐视她。这无疑加重了她们之间的矛盾，从而也更刺激了青黛要求上进的心理。故事还没有结束。青黛在晴天那里碰了钉子后，很长一段时间不再交企划案给晴天了。晴天以为青黛已经放弃了，于是心中暗想：她也和别人没有什么区别，受了一点伤就放弃了。不过这样也好，这回她再也不会好高骛远地给自己添麻烦了。然而不久后的一件事彻底改变了晴天对青黛偏颇的想法，也改变了她原有的职场生活。5月份是公司业务的旺季，晴天这个部门的工作量也因此多了起来。老板甚至亲自交代晴天，最近公司要有一笔大生意，企划案必须做到完美无缺。本来，晴天是非常有信心拿下这笔生意的，因为这笔大生意来自她们的老客户，双方此前的合作非常愉快。但这次不知道怎么回事，在即将签约的时候，对方以不满意她们的企划案为理由要与她们停止合作，晴天非常沮丧。青黛见状，小心翼翼地问：“难道真的不能挽回了吗？”晴天气冲冲地反问道：“对方背信弃义，已经要和另一家公司签约了，你说还能挽回吗？”青黛见晴天如此生气也没有再说什么。第二天，青黛史无前例地缺席了，晴天并没有太在意，因为在她眼中，青黛不过是一个可有可无的助理而已。中午休息时，昨天才在电话中狠批了晴天一顿的老板喜气洋洋地走进了企划部，然后大声地对员工们说：“大家先静一静，我要向大家公布一个天大的好消息，我们公司之前被抢走的生意被追回来了。”晴天听了感到很惊讶，昨天对方还表示没有转圜的余地，怎么今天就松口了？“而我们之所以能够再次夺回这笔生意，都要感谢一个人。她就是咱们的青黛，她用自己出色的企划案，使对方对我们重拾信心，决定再次与我们公司合作。”说完，办公室内响起了热烈的掌声……不久后，晴天从公司辞职了，因为她深刻地感受到：自己再也不是公司中不可缺少的人物了，那个原来她最看不起的人已经成了她事业上最大的威胁，对此她只能选择黯然让贤。

在职场上，很多人都遭遇过滑铁卢，而让他们最耿耿于怀的莫过于输给自己眼中远不如自己的人，正如有些人说的那样，在职场里最让人不能接受的就是输在两种人手里，一种是自己的朋友，另一种就是自己看不起的人。

前一种会让人们心中扬起莫名的嫉妒，而后一种会让人感到极度的耻辱与羞愧。

晴天辞职后，想了很久，后来她终于找到了自己的问题：以前的她太过骄傲了，从来没有用平等的态度面对过自己的同事和下属，这种心态上的不平等蒙蔽了她的心智，使她从未感受到别人的进步，也渐渐地失去了竞争的意识。

21世纪是一个充满竞争与合作的时代，没有人可以阻止新生事物的诞生、阻止别人的进步，每个人力所能及的事情仅有一件，即努力让自己走在队伍的最前面，代表最进步的力量。而平等地对待他人，是令人保持头脑清醒、寻找自己和他人差距最好的办法，永远别看不起那些此时不如你的人，也许在不久之后，他就会成为你的“职场杀手”。

友善地面对比自己成功的人

在职场上，人们时常会听到一个词，即“冷暴力”。顾名思义，冷暴力属于暴力的范畴，不过与一般的暴力相比，冷暴力并不会造成直接的身体伤害，主要以给人精神造成伤害为主，其表现形式多为藐视、冷淡、故意远离等，其目的是在精神上为某人制造心理压力，以起到制裁某个人的作用。从实质上看，冷暴力就是精神虐待。

每个职场人可能都曾遭遇过冷暴力。例如“上司给下属小鞋穿”“同事之间冷如冰”都可以划归在冷暴力中。很多人对此抱怨颇多，但却很少有人从自身的角度寻找问题的所在。

看不起不如自己的人，在上文中已经说过了，与此同时，职场上还存在一种“看不得别人好”的情感倾向，即无法友善地接受别人的成功，尤其是当自己处在失败者地位的时候。然而，这种“看某人不顺眼”的心理很容易发展成冷暴力的施暴者。从某种意义上说，职场中的冷暴力是很奇妙的，因为几乎所有遭遇过冷暴力的人本身也曾经对别人实施过冷暴力。也就是说，冷暴力之所以在职场中泛滥，很大一部分原因出在员工自己身上，冷暴力往往处在恶性循环之中。

若想让自己从这种职场冷暴力中解脱出来，最重要的一点就是用平等友善的态度面对同事和上司。虽然上司在职位上要高于普通员工，但在人格上所有人都是一致的平等，因此在日常交往中还应该秉持着平等友善的原则。

在职场上还有不少人存在着“远交近攻”的问题，即与其他部门的员工关系良好，却始终不能与同部门的同事打好关系。这是因为离得越近，利益关系越密切。在对待这些与自己有直接利益关系的人时，人们常常显得不够宽容，尤其是不能友善地面对同部门中比自己更优秀、更成功的人。其实，这种倾向对职场人来说是很不健康的，远交近攻的心理会加重职场冷暴力的恶性循环。

正确的做法应该是和那些比自己更优秀的人进行友善的良性竞争。沈童和苏琳是同一年进入公司的，同时又在一个部门任职，在公司里她们之间一直存在着竞争。不久前，部门主管公开了自己要跳槽的消息，而他主张在沈童和苏琳中挑选一位，继任部门主管的职务。一时间，部门里议论纷纷，既有支持沈童的也有支持苏琳的。沈童最突出的能力就是在人际关系处理方面，进公司几年了，无论是领导还是同事，对她的评价都很高。而苏琳最大的优势是工作能力超强，在该部门中，苏琳的工作能力有目共睹，在主管眼中，苏琳一直是他手下可以独当一面的爱将。这场部门主管的竞争一直持续了3个月。3个月后，部门主管宣布了公司高层决定的任免通知——沈童当选为新一任部门主管。此言一出，很多看好苏琳的同事纷纷表示不满，但苏琳本人却表示完全接受这样的结果，并表示自己认为这样的结果是合情合理的，苏琳甚至还当众赞扬了沈童的优点。苏琳如此坦然、大度的举动，博得了同事与公司领导的一致好评，尤其是沈童。其实，沈童很清楚，自己的工作能力远不如苏琳，而自己之所以能够赢得这场竞争，完全是因为自己的人脉关系，对此她始终觉得愧对苏琳。而苏琳当众赞美她的行为，更是让沈童感动。不久后，沈童当上了部门主管，而她任主管后始终不忘提携苏琳，在当年的绩效考核中，她还为苏琳争取到了最高额度的加薪。公司领导将苏琳的一切都看在眼里，众多领导一致认为她有大将之风，而且工作能力强，因此公司决定重用她——把她调到另外一个部门做了主管。

在职场中，苏琳这样的聪明人是不多的。很多人在面对类似的情况时，往往不会像苏琳那样坦然。坦然地接受自己的失败、坦然地屈居在自己的竞争对手之下，对很多人来讲，宛如在地狱般难以忍受，然而就是这样一种坦然，将苏琳的大度放大了无数倍，并最终使她得到了竞争对手和领导的赏识，获得属于自己的成功。

每个人身上都有优点，也都有缺点，作为一个职场人，抓住别人的缺点是容易的，放大自己的优点则是困难的。但一个成熟的职场人就应该具有平等友善地对待那些比自己更成功的人的勇气与能力。比自己成功的人，虽然有可能是横亘在职场路上的威胁，但不可忽视的是，他们在多数情况下也代表让人们修炼和凸显个人能力的机会。

平等友善地对待那些比自己更成功的人并不容易，因为这需要人们拥有宽广的胸怀和坦然的心，但这样做却能在一定程度上帮助人们远离职场冷暴力，同时还能起到修炼自己能力的作用，孰轻孰重，相信聪明的职场人自会评断。

第六则　别总是在抱怨

理性地抱怨更能达到目的

心理学家说，抱怨是人的一种本能，当人们在生活中遇到不顺心的事情时就会产生此种情绪。其实，抱怨本身并没有什么错，因为抱怨可以帮助人们有效纾压，排解生活造成的情绪垃圾。但不合理地释放这种情绪，却很容易起到反效果，为自己增加压力。而职场显然不是肆意抒发此种情绪的场所，在职场中抱怨连连是很不明智的。

有心理学家建议，当情绪达到极点，想要抱怨前，最好先列一张清单，将导致此次抱怨的原因一一列于其上，因为这样人们就会对自己的现状有更明确的认识，同时也可以采用更理性的方式“抱怨”。

一般来说，职场上存在的抱怨理由无外乎都指向了“不公平”，无论是待遇差还是工作多，甚至是人际关系方面的矛盾，让人们最不能接受的往往都是差别待遇。但这在职场中，似乎又是不可避免的，尤其是在一个团队中。按照贝尔宾团队角色理论来看，团队中的人不仅职责和工作方式不尽相同，就连性格上也千差万别，在这样一个组合而成的团体中，难免会产生分配纠纷和相处上的问题。

但在什么样的场合、用什么样的方式、跟谁抱怨，很可能会让抱怨的结果发生改变。在上班时间和同事用MSN、QQ等方式抱怨，是职场白领比较常用的抱怨方式，但这种方式不仅无法有效地解决实际问题，还很可能惹来更多的麻烦。俗话说：“没有不透风的墙。”聪明人一般是不会为不利于自己的“口供”留下“字据”的。更何况，21世纪盛产黑客，谁知道究竟有多少黑客正“潜伏”在办公室呢？这种网聊的方式注定是最失败的“抱怨”，因为搞错了抱怨的对象。玉玲毕业后进入一家企业做行政工作。由于刚刚走出校园进入社会，她很想在新的环境中有所表现，得到大家的认可，于是工作起来特别卖力。同时，她认为自己如此努力地工作一定会得到上司的奖励，然而很长一段时间过去了，领导并没有对玉玲表现出丝毫的赞美之意，相反，其他工作不如她的同事却屡屡博得上司的欢心。对此，玉玲十分不满，渐渐地，她的工作效率变差了，而且经常向同事们抱怨。一开始，同事们还能忍受玉玲的抱怨，但过了很长一段时间，玉玲还是整天向同事抱怨，从而影响了同事的工作状态，大家不胜其扰，只好对她说：“你总和我们抱怨也于事无补，还是找老板说清楚吧。”

如果职场人没有明确地意识到在职场中要选对合适的人“抱怨”，那么很可能会成为职场“怨妇”或职场“怨夫”。一般来说，向上司表达自己的“抱怨”比起与同事一起怨声载道，效果会更好。因为更多的时候上司有能力直接解决你抱怨的问题，而同事只能在情感上激化你的不满情绪。当然，向上司“抱怨”是有技巧的，首先就是要让自己的“抱怨”指向性明确，类似“烦透了”“真烦”这样的话是不能够成为向上司抱怨的内容的。其次，家务事最好不要带到职场中来。很多人有和同事谈论家事的习惯，时常抱怨家庭生活的种种不如意，殊不知这其实是最不应该在职场中提及的。很多企业的老板都曾表示，反感员工将个人情绪带入工作中，尤其是家庭里的事情，因为这会让他们感到员工太不专业。

理性地抱怨除了需要注意抱怨的对象外，场合、方式也是很重要的。另外，抱怨也要注意“量”，如果时时抱怨、事事抱怨，既会造成别人的困扰，也会影响自己的心情。叶蓉是一个非常爱抱怨的人，在家里如此，到了工作场合也是一样。每天她到了公司，不是向同事们抱怨婆婆如何对自己不好，就是说老公不够体贴，要不然就说小孩不服从管教。在工作中，她也经常因为一点小事就抱怨不止，还时常向领导抱怨。公司里的同事和领导见到她都要皱眉。其实，一开始叶蓉向公司领导抱怨，领导们还会酌情满足她的要求，但叶蓉却变本加厉，抱怨的次数越来越多，而抱怨的内容也是越来越小。公司领导不胜其扰，却又拿她没办法。后来，终于让叶蓉的上司找到了一个好时机——公司裁员。叶蓉被辞退了，但同事和领导却没有人对此感到惋惜，反而有松了口气的感觉……

职场人学会理性地抱怨是很有必要的，因为很多时候，人们无法完全控制自己的心理状态，但在抱怨的时候，加入过多的私人情绪和带有侮辱性的语言则是不可取的。如此一来，抱怨就会成为一场歇斯底里的冲突。赵洁在一家公司中任销售经理，她的工作非常繁忙，因此时常忽略家人的感受。正巧，这两天是赵洁婆婆的忌日，本来她已经和丈夫商量好要到墓地为婆婆扫墓，然而公司正好在这一天有个客户出了点问题，需要赵洁出差一趟。赵洁是工作狂，听了领导的话二话没说就出差了。但等她回来，却发现丈夫的态度非常冷淡，两人陷入了冷战中。赵洁为此心神不宁，工作效率也下降了，于是她将一些工作分配给自己的下属小姚来做。第二天，赵洁刚一进公司，就接到了上司的电话，在电话里，她被狠狠地批评了一顿，而出问题的正是她交给小姚做的那部分。眼看着工作、家庭两方面都不顺心，赵洁很郁闷。于是她让秘书将工作搞砸的小姚叫到了自己的办公室。小姚来到赵洁的办公室后，赵洁没等小姚反应过来就将她骂了一顿。在训斥小姚的过程中，赵洁口不择言，说了很多伤害小姚自尊心的话，例如“笨蛋”之类的。小姚听了赵洁的话，心里也很不是滋味，心想：“我带病工作，就算得不到表扬也不应该受这样的侮辱吧？”原来小姚这两天正在发烧，一直都不舒服，工作也是带病坚持完成的。小姚越想心里越委屈，于是愤怒地反驳说：“你还是领导呢，你自己难道不知道你交给我的工作量有多大吗？你现在是想把所有的责任都推到我头上吗？”两个同样心里不痛快的人，因为彼此的抱怨，在办公室中爆发了一场唇舌大战。事后，上司对两个人不专业的表现非常生气，决定扣发两个人当月的奖金，又因为她们影响了其他同事的工作情绪，因此上司还罚她们在公司例会中做检讨。

理性地抱怨可以在一定程度上缓解职场人紧张的心理状态，但即使如此，人们也应该尽量控制抱怨的次数。正如中国台湾作家张德芬女士说的：“抱怨是最消耗能量的无益举动。”

过多抱怨会让人质疑你的能力

联想董事局主席柳传志先生曾说过：“每个人都面临着挫折和失败的可能，这是我们每个人人生经历的一部分。”因此，每个人都有抱怨的权利。但过多地抱怨，很可能会让别人对职场人的工作能力和专业程度产生怀疑。肖劲是一家公司的销售员，但他在公司里的业绩并不好。上司向他了解情况，他却向上司抱怨了一堆客观理由，什么“市场上同类产品太多”、“技术部不支持致使客户的需求无法满足”“价格太高”“外观不够美”等。上司听了肖劲的话，表示不能赞同，因为同样的产品，肖劲的同事就卖得很好。肖劲见上司质疑自己非常不满，随口说了一句：“您是不是认为小雨卖得好？其实她之所以能卖得好，是因为她们家有门路，而且她还从中拿了回扣。”上司见肖劲振振有词，说得像确有其事般，就决定调查一下小雨是否真的拿了客户的回扣。不久后，上司全部调查清楚了，小雨根本就没有收客户的回扣，这一切都是肖劲的臆测，并非事实。肖劲被上司叫到了办公室中狠狠地批评了一顿，最后上司对肖劲说：“我能理解你工作不顺而有抱怨，但指责同事收受回扣这种不负责任的话你都能说得出口，让我无法不怀疑你的工作能力和专业度。如果你下个月的业绩再没有起色而抱怨不止的话，我只能建议人力资源部辞退你了。”

虽然很多人理解每个人都有抱怨的心理需求，但过多地抱怨依旧会让人产生不好的印象，尤其是那些带有私人情绪的非理性抱怨，更容易使职场人受到质疑。很多职场人习惯于拉帮结派抱怨某个同事，或向上司指责抱怨自己的同事，而这对职场人来说非常不利。因此如此一来，不仅有可能与同事交恶，树敌过多，还很可能让上司对你产生坏的印象，影响你未来的职场生涯。于柔是一个大公司的白领，虽然待遇不错，但她总觉得自己运气不好，在公司中不仅受气还不能得到公平的待遇。每次遇到与自己交情还算不错的人，她都要抱怨一番。很多人碍于情面只能隐忍地听她说，再简单地安慰她几句，没想到，这反而让于柔有了“别人都支持我”的错误想法。一次，于柔又向上司抱怨某位同事，没想到这次上司不再容忍她，而是当着她的面直接给受她抨击的同事打去了电话。在电话中，上司如是说：“于柔现在在我的办公室中，她对你的工作有很多不满之处，而我不想成为你们之间的传话筒，我想你还是自己过来了解一下详细的情况吧。”于柔见上司如此做，羞愧极了，当即弄了个大红脸。然而，上司却不管这些，继续对她说：“只有在两种情况下你才能背着别人说话，一种是你在赞美他，而另一种情况是即使此人立刻现身，你也能无愧于心地再将自己所说的话原封不动地说给对方。”

于柔的举动惹恼了上司，而上司的举动则会为于柔带来更多的困扰。而这一切都是于柔见人就抱怨的习惯造成的。

21世纪的职场不需要一个被抱怨掩埋的人，真正被需要的是脚踏实地的务实者。工作太多、工资太少、领导不支持、同事不配合都不能成为抱怨工作失败的理由，因为公司聘请员工看重的是其工作能力。很多时候，即使你抱怨了，却还是要做同样多的工作，也就是说，抱怨不能起到减少工作量的作用。真正的专业人士很少抱怨工作，这倒并不是说他们没有想要抱怨的事情，而是因为他们深知抱怨会有损自己的专业形象，降低自己的工作效率，让别人产生不信任的情绪。张莉可以算得上是一个职场上的成功者，她目前已经在一家外企中做到了中层。她说，以前总有人向她抱怨工作不如意，遇到这样的同事，她往往是先劝解一番，如果没有效果，为了不让对方影响自己的工作状态，她会有意识地远离这样的人。张莉认为与其将时间花费在抱怨上，不如将时间投注到工作中。这样不仅可以更好地展现自己的工作才能，还能让自己看起来更冷静，更具大将之风。事实证明，这种识大体的员工在现代企业中是很吃香的。也正因为如此，张莉在部门中脱颖而出，战胜了诸多有实力但容易被个人情绪影响的同事，得到了晋升。

张莉是个聪明人，因为她懂得职场的规矩。在职场中，越是公私分明、工作效率高的职员就越容易被赏识，其价值也更容易得到体现。任何一个企业都不会对“怨妇”存有好感，即使她具有和别人同样的工作能力。

与其抱怨不如改变

职场是一个人际关系织成的网，在这里既有同事关系，也有上下级关系，甚至有的公司还存在亲属关系，而其中又蕴含着竞争、合作等关系。总之，职场是一个人际关系复杂、情感与理智都将受到挑战的地方。在这里，有很多人不满现状，对自己的境遇感到悲观、失望，对于无望的现实，越来越多的人陷入了抱怨之中。然而，这样的做法显然是消极而低效的。正如华为总裁任正非所说的“狮子、羚羊和青草”的故事，抱怨改变不了任何现实，只会让你落后于人。在遇到不顺时，只有奋力改变自己，让自己变得更强大，才能提升自己的优势，更好地生存于职场中。有一头驴不小心掉进了一个陷阱中，由于陷阱很深，驴自己爬不上来，于是就在井中号叫，希望主人听到能够将自己救出去。然而，主人见驴已经年老力衰，就不想费力将它救上来，而是想让它在陷阱中自生自灭。另外，每天还有不少人向陷阱里倾倒垃圾。一开始，驴见自己的境况如此很悲观，就趴在陷阱中抱怨，它甚至想到了死。然而，很快它就改变了决定——它要凭借自己的力量离开这个黑暗的陷阱！它在别人倒进来的垃圾中寻找食物，然后再将所有的垃圾聚集到一起，踩在上面。不久后，这头驴成功地走出了陷阱。

美国黑人女诗人、作家玛雅·安吉罗曾说过这样一段话：“如果你不喜欢什么，改变它。如果你不能改变它，就改变你的态度。不要抱怨。”职场上的很多事情其实并非没有办法解决，“抱怨”虽然是最简单的，但却是最无效的方法，因为“嘴”是无法改变世界的。李越最近很烦恼，而让他感到烦恼的正是自己的秘书王雪。李越是一家公司的老板，王雪是他刚刚招进公司不久的新任秘书。最近，王雪经常向他提起公司的待遇不好，还多次提出要辞职。李越觉得王雪实在是不知好歹，就萌生了辞退她的念头。但李越决定在辞退他之前，好好向朋友诉说一下自己的烦恼。李越找到了一位好友，将自己最近的烦恼一一说给朋友听，在此期间他抱怨连连，一直在说王雪的坏话。李越的朋友听了他的话，并不赞成他辞退王雪，朋友对李越说：“你现在炒了她，你不觉得太便宜她了吗？不如这样，你先把她的工资调成原来的两倍。”李越一听就急了：“什么？你还要我给她涨工资？”他实在不能理解朋友的说法。朋友看了看李越气愤的神情，笑着对他说：“你先别着急，等我把话说完。你现在辞退她，她只是丢了一份早就想丢的工作，如果你现在给她加薪，然后过一段时间再辞退她，那么我相信她一定会很痛苦，因为她绝对不可能再找到一份相同薪资水平的工作了。”李越听了，觉得朋友说得在理，于是就决定按照朋友的方法试试。过了一段时间，这位朋友遇到了李越，然后很自然地向他打听上次那件事的进展。李越笑着对朋友说：“现在她做得很好，我很欣赏她的工作能力，我决定不辞退她了。”

有抱怨是正常的，但很少有人在抱怨的同时，想过要改变自己的行为方式。抱怨并不是最可怕的，可怕的是只停留在抱怨的层面上，却从来没有想过应该做出改变。正如有些人说的那样，抱怨别人远比责问自己要容易得多。然而，在很多事情上，只要人们愿意付出积极行动，就有可能解决自己认为无法改变的事实。在上述故事中，两个人的抱怨，最终就由一个人的积极行动得到了解决。

其实，很多人对于自己的抱怨行为认知十分明确。在智联招聘开展的一个关于职场抱怨情况的调查中，参与调查的5000人中有90%的人明确表示厌恶自己在职场中的抱怨行为。然而，调查中也说，近70%的参与调查者每天都会抱怨。这是一个看似矛盾，却又很真实的结果。很多人讨厌抱怨，却又无法抑制想要抱怨的欲望。对此，中国台湾地产大王、远雄企业集团董事长赵藤雄先生说：“运用智慧就能不抱怨，一个人的成功，意志力和决心的力量是不容忽视的，它是成败的关键。”的确，抱怨需要的只是一张嘴，而不抱怨需要的是智慧与意志。

第七则　勇于接受别人的批评

批评你是给你进步的机会

职场上有很多人害怕听到别人的批评，不能容忍别人对自己的工作提出丝毫的意见，或者听到别人对自己的批评就感到不舒服。人们之所以有如此表现关键在于职场人的自我保护倾向。其实这是完全可以被理解的，因为在职场上的确存在一些人以批评别人、搬弄是非为乐，但同样不可否认的是，也有很多批评是具有建设性的，对于这样的批评采取不听、不接受的态度，无疑是一种损失。韩丽目前是一家民营企业的部门领导，而她一路走来，最感谢的就是自己的老板。在刚刚进入这家公司的时候，她曾经几次想离开，但最终都选择了留下，并非老板有意挽留她，而是想起老板的批评，她心有不甘。韩丽的老板白手起家，公司一步步发展到拥有几十人的规模并不是一件容易的事。而公司之所以能够发展到今天，韩丽说都是老板“苦口婆心”批评出来的。由于老板创业之初资金有限，因此非常强调员工的工作效率，对于在工作上出现问题的员工，他从来不假颜色。很多员工也因为受不了老板的高压政策而辞职了，本来韩丽也想走，但仔细想想，韩丽认为，老板所有的批评都属“有的放矢”，而不是出于私人情绪。在接受了老板的批评后，韩丽发现自己的工作状态和效率也的确有了提升。就这样，韩丽看着公司中来来走走了很多人，却始终留在公司里脚踏实地地工作，最终她得到了老板的赏识，自己的事业也获得了阶段性的成功。

羞辱一个人不叫批评，真正的批评都是富有建设意义的，此时不论是顶撞还是充耳不闻，都会对自己的职场发展产生不利影响。有时候，不接受别人的批评，远比犯错误的后果严重得多。

既然受批评是职场中在所难免的事情，那么只有正视别人的批评，才是最有价值的事情。很多人听了别人的批评满腹委屈或怒火中烧，其实这些都是没必要的，认为别人批评是因为针对“我”的观点未免太自大了。事实上，很多人批评你，也许只是出于自身的权责。例如上司批评下属是因为职责所在，你影响了他的正常工作；同事批评你，很可能也只是因为你妨碍了他的正常工作。对于这样的批评勇敢地接受，将有利于找到自己在工作中存在的问题，提高自身的工作效率。对于职场中的批评，首先应该保持理性的态度，而不是用过于感性的方式去揣测别人的用心。

同时，从别人的批评中寻找到有价值的东西，择善而从之，也是博得上司和同事好感的一种方法。有心理学家说，在人们看到那些对于自己的错误表达出悔恨之心的人时，往往会产生恻隐之心，并选择原谅对方，甚至主动提出帮助。由此可见，正确地面对批评，很有可能使人们获得更多的职场机会。

关于批评，在管理学界还存在一个著名的“蘑菇管理定律”。所谓的蘑菇管理定律，主要讲述的是企业管理者的一种心态，即喜欢将初来乍到者放到一个严苛的环境中，就像蘑菇一样，人们会将其放置在阴暗的角落中种植，同时还会浇上大粪，使其在这样的环境中自生自灭。在职场上，有不少新人抱怨说，领导对自己视而不见，同事也爱答不理，而且还经常要遭受来自四面八方的责备和批评。其实，这是一种普遍存在的现象，企业管理者之所以如此，主要是为了让新员工感受最严苛的职场环境，使其放平心态，戒除很多没必要的幻想，从而更踏实地工作。

职场中的批评不同于人身攻击，在对待来自职场同事和上司的批评时，欣然地接受远比消极抵制或反抗要好得多。有时人们也会用职场人对待批评的态度来衡量他的成熟度和职场化程度，成功的职场人在面对批评时，往往心态更平和，而且他们普遍认为，职场中的批评是一种另类的礼物，越多地收藏这份礼物，就会越靠近成功。

批评有时会蕴涵在表扬中

很多刚入职场的人时常会有一个误解：职场上的事非黑即白。其实，在职场中真正属于非黑即白的事情很少，很多时候职场人习惯说些模棱两可的话，所以有人说，在职场中最终赢得胜利的不一定是智商最高的，但一定是情商最高的。事实也的确如此，很多高材生在职场上往往过得并不如意，这倒不是因为他们工作能力不足，而是因为他们弄不懂职场逻辑，听不懂职场“暗语”。案例中的刘菲属其中的典型，所以最终她未能如愿。

对于这种似表扬实为批评的职场暗语在职场上很多见，在同事之间也存在这种暗语。“你挺有意思的”“观察能力强”“工作态度坚定”等职场常用语在网上都被当做了职场暗语，而其隐含意往往与字面意思相去甚远。

其中“你挺有意思的”是说这个人是个职场菜鸟，什么都不懂；夸奖一个人观察能力强则是说这个人善于在背后给人打小报告；至于“工作态度坚定”则有顽固不化的含义。其实这些都只是职场暗语中比较“小儿科”的一类，有很多高级职场暗语，只有亲身体会到才能有所感悟。

至于这些明褒暗贬的职场暗语是如何形成的，可能与职场的特殊环境有关。要想破译这些职场暗语，听懂表扬背后的批评，最重要的一点就是融入职场环境。职场与学校、家庭这些地方有明显的区别，这里的人际关系相对其他地方更复杂，因此需要积累更多的社会经验，努力提升自己的情商。

职场暗语虽然是非常规的表达方式，但现在已经充斥职场了，任何人都不能忽视，但也并非所有人在所有场合都会使用职场暗语，破译职场暗语最关键的一点就是由语境中判断。人们一般不会脱离环境背景而言，因此注意“察言观色”有助于职场人判断别人的话到底是表扬还是批评。

受到批评要懂得减压

职场就像武侠剧中的江湖一样，在这里生活着的人难免都要“挨上几刀”，被批评就是其中的一种。对于“被批评”这种无法避免的职场问题，每个职场人都要懂点减压的方法。

一般来说，转变心态化被动为主动，可以在一定程度上减轻被批评后的心理压力。每个职场人都应该有一双“火眼金睛”，从一些细微的小事中发掘上司的深层情绪。当上司用质疑的眼神看着你并紧蹙眉头的时候，最好不要等他来“宣”你，而是要主动找到他问明情况，坦承错误。因为这样远比上司当着整个办公室的同事狂吼一通，给你造成的心理压力要小得多。

另外，挨了批评也要懂得为批评者“找理由”。挨了上司的批评后，不妨想想其动因。难道他是在向你释放私人情绪吗？一般来说，职场中很少有这样的上司，多数做上司的人批评下属都是出于自己的职责或公司的利益。郭林刚刚换了一家公司，但刚开始在新公司他做得并不愉快，因为他觉得上司总是在找他麻烦。“你究竟是怎么回事，这么简单的小事都无法做好？”郭林的上司又在批评他了，话语虽简短但十分严厉，可是郭林却欣然接受了上司的批评。在原来的公司里，郭林做得还算不错，也很少遭受这样的批评，因此他一开始很难接受新公司的氛围，曾几度想过离开。但是转念一想，郭林觉得虽然自己总是被上司批评，但上司依旧会把很多重要的事情交给他办理，这说明上司还是认可和信任他的工作能力的。再仔细想想，郭林认为上司虽然语气严厉，可批评他的话也是符合情理的，很多事情的确是自己考虑得不够周详。这样一想，郭林感觉轻松多了，而工作中的错误也比以前少多了。

很多职场人大多认为批评者应该讲求方式、方法，不能不顾及被批评者的尊严。其实对职场人来说，不过分强求批评的形式也是表现自己成熟和专业的一种方法。俗话说：“龙生九子不成龙，各有所好。”每个人都有自己的习惯和行事风格，因此在批评和接受批评方面，就会表现出不同的喜好。对于那些自己不太能接受的批评方式，也不用过于苛求，或产生错误的联想，多体谅批评自己的人，也是为自己减压的一种好方法。

最成熟的职场人往往都具有一种独特的能力，即把别人对自己的批评当成表扬与赞美。人们表达关注的形式无外乎两种：一种是表扬，一种就是批评。而最可怕的就是既不批评也不表扬，因为这说明你已经被边缘化、被别人忽略了。虽然批评会让人产生负面情绪，但从某种意义上说，批评也带有积极意义。所以聪明人会将别人的批评当做表扬来听，这样不仅可以发现自己的问题，也能减轻批评造成的心理压力。

如果实在无法做到将批评当成表扬，那么职场人最好把挨批评当成是工作的一部分。将批评带有的情感色彩抹杀，而直接用理性的方式对待，无疑是最好的。孙晓和宋雪是大学同学，毕业后她们进入了同一家公司，并且同样在销售部门工作。两个人的工作能力都不错，很快就成了部门精英，上司也很重视她们。不过两个人的性格和行事作风上却有些不同。孙晓为人急躁、固执，而且自尊心极强，受不了别人的批评。在工作中，孙晓如果认定上司的批评是错的，则当即就会出口顶撞，并拒绝执行上司派下来的任务。而宋雪就内敛、谦和多了，每次领导批评她，她总是静静地在一旁听着，即使对事情有不同意见，也不会当面指出，而是另外找时间和上司说清楚，但不管结果如何，宋雪都坚持按照领导所说的执行。两年过去了，她们的上司即将升迁，在向上级汇报新主管推荐名单时，宋雪是名单上的唯一人选。

其实每个人在受到批评时，都难免有不服气的地方。正如美国钢铁大王卡内基所说：“任何教训、指责，都会使人感到伤了自尊而处于自我防卫状态，并且往往会激起他极大的反感，促使他竭力为自己辩解。”但聪明的职场人总能化解自己的不良情绪，将批评去私人化，而以专业的态度，用对待工作的方式去理解和执行它。很多时候，职场人的压力是一种不可避免的现实，但怎样对待压力，则是可以选择的。

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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