作者：李广平
出版社：中国经济出版社
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我国劳务派遣用工市场演化路径与治理对策研究试读：
前言
关于“增强劳动力市场灵活性”的精神自党的十八届五中全会被明确提出以来，在2016年3月发布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中得到了充分体现和落实。同年7月的中共中央政治局会议提出把增强劳动力市场的灵活性作为降成本的重要举措之一。在新的经济形势下，如何审视和分析我国劳务派遣用工市场的状况，更好地发挥其灵活用工市场的价值与功能显得尤为重要。
我国劳务派遣用工市场兴起于改革开放初期，伴随着国企改制、非公经济发展以及劳动力市场的逐步开放，越来越多的企业出于成本优势、用工风险的考虑选择劳务派遣以满足自身的用工需求。而这种用工方式的选择往往都有较为明确的自利性目的，在缺乏政府层面的有效规制的情况下，用工单位为了获取一定的超额利益就会对劳务派遣员工群体产生损害行为，并引发连锁性的负面效应，从而使得劳务派遣这一用工形式被异化为劳务派遣单位和用工单位合谋规避社会责任、转移用工风险以及侵犯弱势劳动者权益的工具和手段。面对劳务派遣用工市场上存在的诸多问题，如何揭示劳务派遣用工市场存在问题的成因与演化路径，提出有效的治理理念，构建更为适用的劳务派遣用工市场治理体系，是我国劳务派遣用工市场一个亟待解决的问题。
本书以制度变迁理论和演化博弈理论为基础，系统地研究了我国劳务派遣用工市场演化路径与治理策略。首先，探讨了我国劳务派遣用工市场发展中存在的问题及成因，研究了劳务派遣用工市场的演化路径、不同阶段的演化特征。其次，运用演化博弈的方法对不同阶段的主体博弈关系进行了演化博弈模型构建和博弈分析。最后，借鉴“灵活安全”的劳动力市场治理理念，构建了以法律规制为引导、市场机制为主导的“类环式”劳务派遣用工市场治理结构，并提出了相应的治理对策。本书主要分为四个部分，具体内容如下：（1）劳务派遣用工市场演化路径研究。基于国内外劳务派遣的特征与兴起背景、劳务派遣的价值与功能、劳务派遣用工市场治理的研究工作，针对劳务派遣用工市场出现的诸多问题，对我国劳务派遣用工市场现状进行调研。通过对156家劳务派遣用工单位、130名劳务派遣行业从业人员和344名劳务派遣员工问卷调查数据的分析，剖析了我国劳务派遣用工市场存在问题的成因。基于制度变迁理论，对影响我国劳务派遣用工市场发展的关键因素进行分析，将我国劳务派遣用工市场演化路径划分为萌芽阶段、兴起阶段、发展阶段、跃变阶段和收敛阶段五个阶段，并以福建省劳务派遣用工市场作为我国省级市场的典型，对劳务派遣用工市场的演化路径进行了案例分析。（2）劳务派遣用工市场演化博弈主体及关系研究。劳务派遣用工市场中的博弈主体分别为作为需求方的用工单位、供给方的劳动者、中介方的劳务派遣机构以及作为监管方的政府相关部门。在劳务派遣用工市场的变迁过程中，上述各有限理性群体会基于自身不同的效用目标、资源禀赋采取不同的行为策略，而各个博弈方之间的博弈最终导致了劳务派遣用工市场变迁不同阶段的演化现象。本部分主要根据上述博弈主体之间的博弈关系，设计劳务派遣用工市场多方演化博弈框架，并对主要博弈参与方的博弈关系进行分解与剖析。（3）劳务派遣用工市场演化博弈模型研究。依据我国劳务派遣用工市场多方演化博弈框架和博弈方的博弈关系分析，本部分针对劳务派遣用工市场的萌芽及兴起阶段、发展阶段、跃变及收敛阶段的博弈主体，分别构建了用工单位单群体博弈模型、用工单位与劳动者博弈模型以及政府与用工单位博弈模型。以劳务派遣问题较为普遍的金融行业中的代表性企业中国银行作为典型案例进行了案例分析。通过演化博弈分析，进一步刻画了我国劳务派遣用工市场的发展轨迹，揭示了我国劳务派遣用工市场不同演化阶段的内在机理。（4）劳务派遣用工市场治理对策研究。本部分引入了“灵活安全”的劳动力市场治理理念，构建了以法律规制为引导、市场机制为主导的“类环式”劳务派遣用工市场治理结构，提出了保障该治理结构有效运转的中央政府与地方政府之间的协同机制、劳务派遣单位的准入与退出机制、用工单位的激励与约束机制以及派遣员工的服务与保障机制。在此基础之上，分别从政府层面和市场层面提出了劳务派遣用工市场的治理对策，以保障我国劳务派遣用工市场向异化收敛、运行规范的阶段发展。
本书的研究特色与创新之处可概括为以下三个方面：（1）用制度变迁理论对我国劳务派遣用工市场的演化路径进行推演，通过对不同阶段的制度变迁类型、演化特征和表现的分析与剖解，刻画劳务派遣用工市场在我国发展的轨迹，为劳务派遣用工市场的研究提供了新的研究视角。（2）提出了劳务派遣用工市场多方演化博弈框架。根据我国劳务派遣用工市场的不同阶段，分别构建了用工单位群体博弈模型、用工单位与劳动者博弈模型、政府与用工单位群体博弈模型。分别利用这三个模型对劳务派遣用工市场的不同演化阶段进行演化博弈分析，研究结果进一步揭示了我国劳务派遣用工市场不同阶段演化的内在机理。（3）基于劳动力市场“灵活安全”治理的理念，强调劳务派遣用工市场发展要兼顾用工单位雇佣灵活性和劳动者就业的安全性，提出通过“类环式”治理结构对劳务派遣用工市场进行治理。分别从政府层面和市场层面提出了劳务派遣用工市场的治理对策。
本书研究的理论意义主要表现在：通过制度变迁等理论对劳务派遣用工市场在我国发展与演化路径的推演，可以进一步深化对劳务派遣用工市场发展路径的研究；基于劳动力市场治理的相关理论，针对劳务派遣用工市场问题所展开的研究，有助于拓宽劳动力市场治理的研究边界和完善劳动力市场治理的研究体系；此外，对于劳务派遣用工市场治理问题的研究，将进一步丰富中国特色社会主义劳动力市场的研究内容。本研究的实践意义则主要体现在以下方面：能够为政府完善劳务派遣用工市场规制、提高劳动力市场配置效率提供助益思路；能够为处于竞争与规制双重压力下的我国劳务派遣行业的发展与转型提供切实参考；能够为处于内部雇佣灵活性需求与外部就业安全性要求困境中的用工单位提供破局对策。图表目录
图1-1 劳务派遣雇佣关系图…16
图1-2 研究技术路线…31
图3-1 样本单位选用派遣员工原因统计…50
图3-2 样本单位派遣用工主要岗位分布统计…51
图3-3 样本单位派遣用工管理问题统计…52
图3-4 样本单位对相关法律规制建议看法统计…53
图3-5 样本所在单位客户选用劳务派遣用工原因统计…54
图3-6 样本对影响劳务派遣用工市场发展要素看法统计…55
图3-7 样本对劳务派遣用工市场发展过程中是否存在问题判断统计…55
图3-8 样本对劳务派遣用工市场问题具体表现看法统计…56
图3-9 样本对法律规制的看法与建议统计…56
图3-10 样本对劳务派遣用工市场治理的看法…57
图3-11 样本派遣员工工作中遇到的问题统计…59
图4-1 福建省劳务派遣员工人数统计图（2004—2015）…89
图5-1 劳务派遣用工市场多方演化博弈框架…95
图5-2 用工单位复制动态相位图…104
图5-3 用工单位复制动态相位图（发展阶段）…109
图5-4 劳动者群体复制动态相位图（发展阶段）…110
图5-5 用工单位与劳动者复制动态…110
图5-6 用工单位群体复制动态相位图…116
图5-7 政府规制复制动态相位图…117
图5-8 政府规制与用工单位劳务派遣用工行为演化相位图…119
图5-9 中国银行劳务派遣员工人数统计（2006—2014）…122
图6-1 劳务派遣用工市场治理结构…138
表2-1 单群体对称博弈收益矩阵…41
表2-2 两群体非对称博弈收益矩阵…42
表3-1 劳务派遣用工单位有效样本构成情况表…46
表3-2 劳务派遣从业人员有效样本构成情况表…47
表3-3 劳务派遣员工有效样本构成情况表…48
表4-1 我国国际劳务合作情况概览（1979—1995）…68
表4-2 外资企业发展情况概览（1985—1995）…69
表4-3 国企破产立案数量统计表（1989—1996）…70
表4-4 国企下岗工人数量统计表（1995—2004）…71
表4-5 民营企业投资及就业人员情况统计表（2002—2008）…73
表4-6 我国劳务派遣用工市场演化的不同阶段…78
表4-7 福建省劳务派遣相关文件一览表（2004—2013）…89
表5-1 用工单位单群体对称博弈收益矩阵…103
表5-2 我国劳动争议案件立案数量（2000—2008）…106
表5-3 用工单位与劳动者博弈收益矩阵…107
表5-4 博弈双方收益矩阵…114
表5-5 局部均衡点描述…117
表5-6 稳定性分析结果…118第一章 绪论
2015年10月召开的党中央十八届五中全会上明确提出有关“增强劳动力市场灵活性”的精神，这一精神在2016年3月正式发布的《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中得到了体现和落实；随后，在2016年7月26日召开的中共中央政治局会议上，提出把增强劳动力市场的灵活性作为降成本的重要举措之一。上述重大政策、文件或者相关表述，让我们必须重新审视和思考，如何在新的经济形势下更好地发挥劳务派遣等非典型雇佣为主体的灵活用工市场的价值与功能，从而为我国经济的持续、健康发展提供可依赖、有保障和有弹性的劳动力资源支持。
本书以我国劳务派遣用工市场为研究对象，基于制度变迁理论，对我国劳务派遣用工市场的演化路径进行分析与推演。继而，运用演化博弈分析的方法，创设多方演化博弈框架，根据劳务派遣用工市场演化发展的不同阶段，明确相应的参与主体、博弈前提及假设，并分别构建演化博弈模型。最后，基于演化博弈分析的结果，并借鉴“灵活安全”的劳动力市场治理理念，构建了以法律规制为引导、市场机制为主导的“类环式”劳务派遣用工市场治理结构，并分别从政府层面和市场层面提出解决劳务派遣用工市场问题，从而驱使劳务派遣用工市场向异化收敛、运行规范阶段发展的对策。第一节 研究背景与研究意义
本节从非典型雇佣在西方国家兴起的原因及背景切入，通过非典型雇佣对劳动力市场发展的重要性、劳务派遣用工市场的复杂性以及我国劳务派遣用工市场治理的迫切性三个层面的分析，指出了对劳务派遣用工市场演化路径及治理对策进行研究的必要性。在此基础上，分别从理论层面和实践层面论述了本书的研究意义。一、研究背景
劳务派遣作为一种由“三方当事人”和“两种契约”构成的非典型雇佣形式，其在西方国家的兴起，既和技术变革以及第三产业发展对企业雇佣弹性要求的提高密不可分，也同劳动力市场中雇佣双方信息的不对称有一定关联。相较于用工方直接雇佣的临时工、契约工、部分工时工、钟点工等其他非典型雇佣形式，劳务派遣用工无论是在雇佣关系建立所涉及的主体上，还是对受雇者的管理上，都显得更为复杂。但是，这种复杂性并没有影响用工方对其的选择偏好和依赖程度，这也导致劳务派遣用工的扩张速度已经明显地超越了建立在典型雇佣关系和其他形式非典型雇佣关系基础上的劳动用工市场的发展。对此现象，虽然从已有的研究中能够找出劳务派遣用工得以存续和发展的价值及理由所在，但是，由于环境、理念、发展水平之间的差异性，导致此种用工形式在不同国家的发展路径、发展速度、被认可程度以及政府对其规制或管控上的巨大差异。
就我国的情况而言，劳务派遣用工市场的形成与发展离不开经济发展的大环境，改革开放、国企改制、民营经济发展等外在变量是决定其发展水平的主要驱动因素。用工单位不管是出于对利益的追逐还是对风险的回避，抑或两者兼而有之，选择使用劳务派遣用工形式，往往都有其较为明确的自利性目的。而这种自利性目的在缺乏政府层面有效规制的情况下，就有可能产生对劳务派遣员工群体的损害行为，并让用工单位从中获取了一定的超额利益，又进一步引发了连锁性的负面示范效应。从而使得劳务派遣这一用工形式被异化为劳务派遣单位和用工单位合谋规避社会责任、转移用工风险以及侵犯弱势劳动者权益的工具和手段。
如何看待劳务派遣用工市场存在的诸多问题，是否通过政府规制的持续强化就能解决这些问题，这需要从更为理性、系统和科学的视角予以分析。需要承认非典型雇佣对劳动力市场发展与完善的重要性以及劳务派遣用工形式的特殊性和复杂性，需要系统梳理和剖析我国劳务派遣用工市场形成与发展的路径，并在此基础之上，运用更为行之有效的方法和手段来引导劳务派遣用工市场有序、健康发展，继而，使其能够成为劳动力市场的重要补充和组成部分。（一）非典型雇佣对劳动力市场发展的重要性
从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展，逐步形成了传统的典型的劳动力雇佣形式。这种典型的雇佣形式的基本特征包括：工作时间与工作地点的固定性、工作内容与工作任务的稳定性、雇佣期(1)限与雇佣关系的长期性。建立典型雇佣形式的基本要素是雇佣双方直接签订的开放的、长期性的、规定了层级关系及权利与义务的劳动合同，由此带来的优势包括：①劳动合同的开放性提高了企业对未来外部环境动态变化的适应性；②劳动合同的长期性降低了受雇者的机会主义倾向，并降低了讨价还价所导致的高交易费用风险；③层级关(2)系及权利义务的明确强化了雇主对受雇者的管控属性和能力。从根本上来看，典型雇佣所关注的是，如何基于内部劳动力市场来构建相应的运转机制，以实现对所雇佣劳动力的长久保留。而雇员的相对稳定，对于组织文化的形成与延续、组织制度的建设与落实、组织战略的制定与实施以及组织目标的确立与达成而言，都起着较为重要的支撑作用。
可以说，从历史和宏观的视角来看，组织形式的发展造就了这种典型的雇佣形式，而这种典型雇佣形式的形成反过来又造就了真正意义上的符合现代性特征的组织。
与典型雇佣所强调的雇佣关系正式、长期和稳定所不同的是，非典型雇佣（atypical employment）一般指的是那些具有非正式、临时性或非全日制特征的雇佣形式的总称。这其中，非正式所强调的是劳动者与其实际服务组织之间关系与传统雇佣关系之间的相异性，临时性则主要体现劳动者所从事的工作、所接受任务的短期性或者替代性，而非全日制则表明了劳动者在某一组织受雇或工作身份的兼顾性。作为一个相对宽泛的概念，非典型雇佣的种类或形式到目前还不存在一个统一的观点。但从已有的研究中，大体上可以将其分成组织直接雇佣和由第三方机构提供或派遣的雇佣形式，前者主要由用工组织作为雇主和劳动者签订短期的雇佣合同，主要形式包括组织直接雇佣临时工（temporary employee）、固定期限合同用工（contract work/fixed contract work）、兼职工（part-time employee），而后者最主要的形式就是劳务派遣用工（agency temporary workers）。
作为一种相对灵活的雇佣安排，非典型雇佣自20世纪80年代以来，在西方各主要经济体都呈现了较为明显的增长趋势。比如，在非典型雇佣所占总雇佣人数的比例上，美国从1984年到1994年增长了3倍，加拿大从1997年的11.4%增长到2003年的12.5%，西班牙则从1987年的15%增长到1996年的33%左右。而在日本，原本被普遍接受的终身雇佣制，随着国内国际经济环境的变化，也逐渐被打破。特别是进入20世纪90年代后，经济的持续萎靡让很多建立在终身雇佣制这样一个以稳定和长期雇佣为基础之上的企业，不得不在雇佣关系安(3)排以及雇佣形式选择上做出方向性的调整。根据有关统计，从1997年到2002年，日本典型雇佣劳动者人数下降了10.3%，而非典型雇佣劳动者的人数却增加了28.7%。另外，根据日本厚生劳动省发表的《关于2003年就业形态多样化综合实态调查结果》数据显示，在日本所有参加有酬性市场劳动的劳动者群体中，临时工、兼职工、劳务派(4)遣用工等非典型雇佣的劳动者所占比例已经达到了34.6%。
非典型雇佣的兴起与快速发展，其主要原因在于以下几个方面：（1）经济波动与产业调整。在非典型雇佣发端较早的欧美国家，20世纪70年代末期均经历了较大幅度的经济周期性调整与变化，经济的衰退往往会让企业面临裁员的压力，而伴随着经济的景气与复苏，企业又需要迅速填补发展过程所出现的岗位空缺。这就使得传统的典型雇佣难以满足经济周期性波动对劳动用工弹性的要求，从而为更加灵活的非典型雇佣的兴起提供了较大的生存和拓展空间。除了经济波动对非典型雇佣兴起有直接的影响之外，产业结构的调整与变化对非典型雇佣的发展也起到了很大的促进作用。根据相关调查，非典型雇佣形式主要集中在服务业、建筑业和生产制造业，而其中服务业的比重呈日益提高的趋势，这和多数国家产业结构的调整有直接的关系。因为相对于传统的生产制造产业，服务业从业人员的流动性更高、可替代性相对也较高，这些特性就和临时工、兼职工、零工等非典型雇佣形式形成了较好的匹配，从而为这些雇佣形式的迅速发展(5)提供了大量的机会。（2）技术创新与组织变革。一方面，计算机技术、互联网技术以及通信技术的迅速发展和普及应用，让企业可以有更为先进、可靠和便捷的手段实施对多种雇佣形式、多种合约关系劳动者的管理。另一方面，外部竞争环境的竞争程度日趋激烈，让企业不得不通过各种形式的组织变革来提升自身的竞争力，这些组织变革既包括业务层面、流程层面，也包括管理层面。特别是对于企业发展过程中所需要的人力资源的管理，如何通过组织变革以及管理策略的调整，在提升企业运营效率、降低企业运营成本的同时，保持对外在环境以及内部业务的快速响应与支撑，就成为一个企业必须面临的挑战。非典型雇佣的出现，从某种程度上来讲，就打破了传统的、较为僵化的典型雇佣的壁垒，让企业有更多的选择来面对不同情景，这就进一步提升了企业整体的柔性和适应性。（3）价值多元与观念更新。全球一体化进程的加快和互联网的迅猛发展对劳动群体的价值信念及就业观念均产生了一定的冲击和影响。劳动群体价值观念越来越多元化，就业观念也在不断地更新。越来越多的劳动者愿意尝试和接受新兴的事物，包括选择不同的雇佣形式进入劳动力市场，或者是倾向于接受和雇主之间建立更为自由的雇佣关系，从而让自身也保持适度的弹性。这在一定程度上，也为非典型雇佣的发展消除了隐含在劳动者内心的疑虑和障碍。
大量研究表明，非典型雇佣对劳动力市场的发展和完善而言，有着重要的积极意义，这主要体现在以下几个方面：（1）增强了劳动力市场的弹性和容错性。原有的典型雇佣建立在雇佣双方稳定、长期合作的基础之上，这种相对稳定的劳动合同对于雇佣双方来讲，都存在着较为高昂的解约或毁约成本。这就使得传统的劳动力市场在遇到一定程度外在影响的状况下，缺乏相应的弹性和容错性。特别是带给劳动力需求方一定的压力，使其不敢轻易新增劳动力。而非典型雇佣因其临时性特征较为明显，从而能够更好地满足企业的弹性用工需求，比如说季节性的弹性需求、任务性的弹性需求以及人员性的弹性需求等等。因此，会使得企业更愿意从劳动力市场上去吸纳和新增劳动力，这对于整个劳动力市场的弹性和容错性而言，显然会带来正向的影响。（2）丰富了劳动力市场的层次和结构。传统的建立在典型雇佣基础之上的劳动力市场无论在层次上，还是在结构上，都显得较为单一，能够提供给雇佣双方选择的空间较为有限。非典型雇佣所包含的不同雇佣类型，首先使得劳动力市场的层次性更加鲜明，可以让雇佣双方根据自身的资源特性和能力特性进行需求的定位和分层，并根据分层的结果选择相应的雇佣形式；其次，非典型雇佣让劳动力市场的结构更加丰富、多元，这其中包括长期与短期的组合、全职与兼职的组合、直接雇佣与劳务派遣的组合，这进一步增强了雇佣双方之间的匹配性和适应性。（3）促进了劳动力市场的流动和稳定。传统的劳动力市场以典型雇佣为主体，虽然从表面上看，其应该更加稳定。但这种强化的稳定带来的直接后果往往是雇佣双方选择及变更选择的空间被大大压缩，从而导致整个劳动力市场的僵化和刻板。非典型雇佣的发展与成熟，带给雇佣双方更大的、更为灵活的选择和接受选择的权利，从而增强了雇佣双方的灵活性。这种灵活性的增强对于整个劳动力市场的流动性来讲，不无裨益，而保持一个合理的、有序的流动性，反而在一定程度上更有利于整个劳动力市场的健康、稳定与持续发展。（4）延展了劳动力市场的边界和范围。广义上的劳动力市场不仅仅指的是围绕就业和雇佣而参与其中的雇主和劳动者两个群体，也包含围绕就业和雇佣所衍生的相关服务。与相对固定、较为简单的典型性雇佣相比，非典型雇佣所具有的多样性、灵活性和复杂性的特征，就要求有更多的服务机构参与其中，能够通过自身的专业性为雇佣双方提供更为便捷、高效和可靠的服务，从而让雇佣双方从改变固有的雇佣模式中获益。从某种程度上来讲，雇佣双方的需求导致了非典型雇佣相关服务及服务机构的出现和发展，而这些服务机构的发展以及所提供服务的不断创新又进一步延展了劳动力市场的边界和服务。（二）劳务派遣用工的复杂性
与其他非典型雇佣形式相比，劳务派遣用工在用工的规模和范围、过程的可持续性以及对正式雇佣的影响上，都具有更加明显的特征。与此同时，由于劳务派遣雇佣关系是由派遣机构与派遣员工的劳动契约以及派遣机构与用工单位之间的派遣服务契约所构成的一种雇佣服务关系。所以，就使得这种雇佣形式更加复杂，主要表现在以下几个方面：（1）雇佣关系的复杂性。在这种三方主体共同构成的雇佣关系中，劳务派遣机构与派遣员工签订的是劳动合同，合同内容也和一般性的劳动合同内容没有太大差异，主要包括：合同期限、工作地点与工作内容、工作时间及休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动条件与劳动保护以及劳动合同的变更、解除和终止等内容。劳务派遣机构与用工单位签订的则是劳务派遣协议，协议内容一般会就协议期限、双方的权利与义务、劳务派遣员工退回、劳务费用、违约责任与损害赔偿等内容做出约定。这种建立在三方主体、两种契约基础之上的雇佣关系，与典型雇佣以及其他形式的非典型雇佣相比，从关系的构成、关系的维系以及关系的协调上来看，显然要更为复杂。（2）雇佣管理的复杂性。劳务派遣雇佣最本质的特征就是将传统的“雇佣”与“使用”一体型的典型雇佣的两方关系转换成了劳务派遣机构、用工单位以及被派遣劳动者之间的间接雇佣的三方关系，从而出现了劳动力的“雇佣”与“使用”的分离，而这种“雇佣”与“使用”的分离往往容易导致雇佣双方在实施管理与接受管理上的双重复杂。从实施管理的角度来看，劳务派遣机构与用工单位需要共同行使对派遣员工的管理职责。一般来讲，劳务派遣机构主要负责派遣员工的招聘与甄选、岗前培训，负责向派遣员工支付工资、缴纳社会保险，负责派遣员工的工伤事故处理。而用工单位则负责被派遣至本单位的派遣员工的日常管理，包括岗位安排、工作任务分派、绩效考(6)核、薪酬福利核算等。在实施管理的过程中，需要劳务派遣机构与用工单位之间的协调、配合，这在一定程度上就增加了管理的难度与复杂性。而从接受管理的角度来看，劳务派遣员工的劳动关系临时性、工作内容外围性、工作价值边缘性等特征使得这些员工往往成为游离(7)于各组织之间的局外员工。因为，从劳动合同的归属上看，派遣员工属于劳务派遣机构的员工，但他们的工作场所、工作内容、工作任务与劳务派遣机构没有任何的关系，因此，双方从心理感知来讲，属于一种弱链接的关系。而对于用工单位，虽然派遣员工身处其中，为其提供服务，并接受用工单位的日常管理，从心理感知来讲，双方的距离更近、链接程度更高，但这种链接又因为派遣员工“外部人”的身份，而表现较强的脆弱性和不稳定性，这又反过来会影响到用工单位管理实施的效果。（3）监管与规制的复杂性。宏观层面，劳务派遣的法律规制不仅仅是一个法律技术的问题，更是一个经济和社会问题，无论是条文内容的设计还是实际的落实程度都受到宏观经济、产业结构和劳动力构成与组合的影响。这对于政府的监管与规制而言，就形成了一定的压力，最直接的体现就是在劳务派遣用工岗位的界定、用工规模的限制等方面，若过于严格，就会影响劳动力市场的活力，甚至对总体的就业情况产生影响；而过于宽松，有时候又容易导致劳务派遣员工的“滥用”。微观层面，由于劳务派遣雇佣关系本身的复杂性，就造成了监管与规制的技术复杂性，主要体现在雇主责任的划分与确认，特别是对派遣员工的权益保障如何在这种复杂的雇佣关系中得以实现，这需要从法律技术的角度进行认真的考量。（三）我国劳务派遣用工市场治理的迫切性
我国劳务派遣用工市场兴起于改革开放初期，作为一种补充用工形式，其在解决外资驻华机构人员雇佣及我国劳务输出人员管理体制机制上发挥了一定作用。伴随着国企改制、非公经济发展及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣用工形式被进一步激活，劳务派遣用工数量迅速增加。20世纪90年代中期，为了解决国企改革中大量出现的下岗工人再就业问题，劳务派遣作为一种新兴而且灵活的用工形式被一些国有企业尝试性地引入，由于其既能够满足企业真实存在的用工需求，同时又可以不受编制等外在行政化的约束，就使得此种用工形式在国企群体中被大量模仿。比如，截止到2004年底，北京市就发展(8)劳务派遣企业681家，累计安置下岗失业人员6万余人。对此现象，政府出于促进就业的考虑，非但没有加以限制，甚至出台了一些规定进行引导和鼓励。而随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，越来越多的企业出于成本优势、用工风险的考虑选择劳务派遣的形式来满足自身的用工需求。甚或个别企业完全撕掉劳务派遣的“临时性”和“辅助性”的标签，堂而皇之地将其作为满足企业自身主体性和长期性用工需求的一种雇佣形式，从而使得劳务派遣这一用工形式在我国出现了较为严重的“异化”现象，最典型的表现就是：派遣用工长期化和派遣岗位主体化。针对劳务派遣用工市场出现的种种问题，国家在2012年12月通过了《劳动合同法》修正案并于2013年7月开始正式实施，紧接着，为了能够让修正案更好地落地，人力资源和社会保障部于2014年1月颁布了《劳务派遣暂行规定》，并于2014年3月份开始施行。规定中关于劳务派遣用工岗位“三性”特征的明确、用工比例不能超过用工总量10%等一系列具体的要求再次彰显了国家“治乱”的决(9)心，也将由超过6000万劳务派遣人员、多达2万多家劳务派遣服务机构以及数量众多的用工单位构成且已然成型的劳务派遣用工市场置于两难的境地。
对于劳务派遣用工市场上存在的诸多问题，到底该如何解决？是完全通过政府监管与规制的收紧，强化对其管控；还是可以构建更为适用、有效的治理体系，在保证劳务派遣用工市场各方参与主体权益基础上，更好地保持劳动力市场的稳健和可持续发展？就成为我国劳务派遣用工市场一个亟待解决的问题。二、研究意义
作为非典型雇佣的一种主要形式，劳务派遣用工相较于其他用工形式而言，具有更为明显的复杂性，这种复杂性在企业弹性用工需求以及趋利避害心态的共同作用下，往往容易出现背离其“临时性”和“辅助性”等本质属性的“异化”现象，致使大量用工单位不择手段、毫无顾忌地用派遣员工替代正式员工，从而对劳动力市场的有序发展产生严重的负面影响。因此，从西方发达国家已有的经验看，劳务派遣用工在不同国家都经历过相对较为严格的规制阶段，通过强力的规制使其逐步趋于一个稳定的、均衡的状态，从而能够保证其作为劳动力市场的一种有效补充手段和载体存在。
就我国的情况看，劳务派遣用工出现的时间虽然不长，但由于我国劳动力市场本身的复杂性和特殊性，就使得作为一种相对灵活雇佣安排的劳务派遣用工，更容易成为用工单位用以突破障碍或者规避风险的一种手段。再加之我国劳动法律法规体系本身尚不健全，在执行的过程中也存在尺度不一和弹性较大的现象，这就给了劳务派遣用工市场更大的“异化”发展空间，并最终在各种因素的催化下演变成一个社会问题。本研究希望通过更为深入、系统的思考，梳理和刻画出劳务派遣用工市场在我国演化的阶段和路径，并运用演化博弈的方法，分析不同阶段的参与主体之间博弈的过程及影响因素，最终的目的是希望基于一种市场治理的思想为我国劳务派遣用工市场的正常化提供有益的思路和借鉴。
具体来讲，本书主要有以下两个层面的研究意义：（一）理论意义
1. 能够深化劳务派遣用工市场演化路径及演化机理相关研究
作为由特殊雇佣关系决定，由特定群体参与并维系而形成的劳动力市场，劳务派遣用工市场本身的兴起与发展有其自身的规律性。这种内在的规律性在不同区域、国家外部环境的影响下，又会有不同的表现形式与表现特征。就我国的情况来看，作为一种舶来品，劳务派遣用工市场的兴起本身就具有一定的特殊性，这种特殊性和我国对劳动力市场的一些特殊要求或规制有很大关系，也决定了劳务派遣用工市场发展路径和西方发达国家之间的差异性。本书通过制度变迁等理论对劳务派遣用工市场在我国演化路径的推演，有助于进一步深化对劳务派遣用工市场演化路径的研究。通过演化博弈方法的运用，也有助于进一步理解在由用工单位、劳动者、劳务派遣机构以及政府等多个博弈参与主体构成的博弈中，不同主体之间的博弈过程及影响因素，从而更好地厘清劳务派遣用工市场的演化机理。
2. 能够拓宽劳动力市场治理的研究边界
传统的劳动力市场治理研究，一般针对的是正式的、典型雇佣关系所构成的劳动力市场，较少专门针对劳务派遣等非典型雇佣关系展开。而从全球范围的趋势来看，代表雇佣灵活性的非典型雇佣形式成为一种较为普遍的趋势，这就使得传统的劳动力市场治理研究显得过于狭隘。本书基于劳动力市场治理的相关理论，针对劳务派遣用工市场问题所展开的研究，有助于拓宽劳动力市场治理的研究边界和完善劳动力市场治理的研究体系。
3. 能够丰富中国特色劳动力市场的研究内容
作为劳动力市场的一个构成部分，我国的劳务派遣用工市场也具有典型的中国特色，这种特色一方面表现在劳务派遣用工市场受体制性、政策性因素的影响更大；另一方面，也表现在劳务派遣用工市场发展过程中除了起到调节市场的功能之外，也必须承担一定的社会责任。因此，对于劳务派遣用工市场治理问题的研究，既有助于进一步丰富中国特色社会主义劳动力市场的研究内容，也有助于进一步明确劳务派遣用工市场在整个劳动力市场运行中应该扮演的角色以及发挥的功能。（二）实践意义
1. 能够为政府完善劳务派遣用工市场规制、提高劳动力市场配置效率提供助益思路
从全球不同国家的实践经验看，劳务派遣用工市场都会经历相对曲折的发展历程，也都会在不同的发展阶段遇到不同的问题。但从历史的视角看，劳务派遣用工发展的趋势并没有因为这些问题的存在而停滞，而是在整体的劳动力市场中扮演着越来越重要的角色。同样，不能因为劳务派遣用工在我国发展的过程中出现诸多问题而一味地排斥和摒弃它；更不能因噎废食，采取一味地强制或不切实际的规制措施来禁止它。作为对劳动力市场运行有一定干预职能和重大影响的政府机构，必须运用系统的思维来看待劳务派遣用工市场的发展，而这也是本书分析和对策部分的核心思想。
2. 能够为处于竞争与规制双重压力下的劳务派遣行业的发展与转型提供切实参考
劳务派遣行业本身在我国发育得还不够成熟，很多劳务派遣服务机构的实力偏弱、规模偏小。一方面，在面对用工单位的需求时，由于竞争性的考量使得它们普遍缺乏议价的能力；另一方面，专业性的欠缺也让它们缺乏议价的底气。与此同时，政府规制力度的加大进一步压缩了劳务派遣服务机构的生存空间。在这样的双重压力下，劳务派遣行业也面临着发展与转型的挑战，要想应对这种挑战，既需要劳务派遣市场自身的有序、健康发展进行支撑，也离不开劳务派遣服务机构主动的提升竞争优势和适时的业务转型。或者说，劳务派遣用工市场的健康、有序发展与劳务派遣行业的发展与转型是相辅相成的，对此，本书将在劳务派遣市场治理方面进行探讨。
3. 能够为面临内部雇佣灵活性需求与外部就业安全性要求困境中的用工单位提供破局对策
决定劳务派遣用工市场存续与发展的既不是劳务派遣服务机构，也不是接受劳务派遣用工形式的劳动者，而是有内在雇佣灵活性需求的用工单位。在缺少外部有效规制的情况下，这种雇佣灵活性需求往往容易被过度释放，从而造成对劳动力市场有序运行的冲击，并最终影响到外部的就业安全性，继而会引发政府的关注和采取更强有力的规制措施。因此，用工单位作为劳务派遣用工市场的核心主体，在目前我国既鼓励构建多样化就业渠道，又强调社会整体就业安全性的背景下，实际上就陷入一种困境。本书将就此问题提出有针对性的措施，以帮助这些用工单位破除所面临的困境。第二节 国内外劳务派遣用工市场研究综述
本节首先从劳务派遣用工的概念、特征及其兴起背景、劳务派遣的价值与功能以及不同国家劳务派遣用工市场的治理三个方面对国内外相关文献进行梳理，以此来厘清相关研究的现状以及所关注的重点问题；同时，探讨和发现已有研究未能解决的问题，从而确立本书的研究思路、研究方向与研究框架。一、劳务派遣的特征及兴起背景研究概况（一）劳务派遣的概念及特征“劳务派遣”这一概念在国内最早见于20世纪80年代中期，在一(10)篇译自日本学者饭盛信男有关服务经济的文献中首次出现。随后，(11)(12)向东、何宪开等学者在有关劳务输出和国际劳务合作等研究中纷纷将外派劳务工纳入“劳务派遣”的范畴，这也为“劳务派遣”在更广泛的范围被接受奠定了基础。到了20世纪90年代中期，有学者在研究国企下岗职工再就业问题的过程中，提及运用“劳务派遣”的方(13)式来解决下岗职工再就业的问题，从而使得这一概念逐步明晰化。此后，伴随着劳务派遣用工越来越多地被不同类型的企业选择和使用，劳务派遣用工市场逐步演化为劳动力市场的一个组成部分，相关问题日益引起国内学者的关注与重视。在此过程中，学者对其概念本身的界定也逐步趋于一致。就普遍的共识而言，劳务派遣一般指派遣机构与劳动者建立劳动关系，之后，将其派往用工单位，在用工单位直接指挥、监督之下，具体从事用工单位岗位工作或任务的一种用工形式。
在国外学者的研究中，和国内“劳务派遣”相对应的概念主要有两个：一个是临时帮助服务（THS，temporary help service），另一个是临时工作代理（TAW，temporary agency work）。THS指的是招募临时工并将其派往用工单位的工作场所，从事临时性的工作并接受(14)用工单位管理的一种商业活动。THS公司往往会根据申请者的可用性，以及对派遣工作的时间要求，比如说到底倾向于从事短期、长期或者是特定的时间，等等；同时，也要综合考虑申请者的各项技能是否符合客户的要求。THS与更为传统的职业介绍服务的最大区别在于对供需双方的影响上，职业介绍服务通常并不会增加就业或者扩大劳动力队伍，但THS服务就不同，它一方面可以通过提供弹性雇佣的安排来诱导劳动者进入劳动力市场；另一方面，则会让企业意识到可以用一种更为划算的方式——THS服务来解决劳动力资源的合理利用问题。和THS雇佣相同的是，TAW也属于临时性雇佣的范畴，但它又不同于企业自己直接雇佣的临时性用工，它指的是由临时工作代理机构(15)雇佣劳动者并将其派往第三方用工单位从事临时性的工作。
虽然概念的名称不同，但从不同学者对两个概念的解释看，差异并不大。首先，两者都强调雇佣的临时性而非长期性；其次，两者也都明确指出派遣服务机构对于相应雇佣形成的不可或缺性。而这两点也恰恰是和国内劳务派遣的概念及内涵相呼应的。因此，基于研究的统一认知需要，也可将THS与TAW的概念置入本书研究主题劳务派遣的概念之下。
和传统的典型雇佣、正规雇佣只包含雇主和劳动者两个主体所不同的是，劳务派遣的雇佣形式包含了用工单位、被派遣劳动者和劳务派遣机构三个构成主体。在这样一种雇佣安排中，劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是依靠劳动合同所建立起来的形式上的雇佣关系，而派遣机构和用工单位之间是通过派遣合同所建立起来的商业关系（见图1-1）。作为名义上的雇主，劳务派遣机构主要负责劳务派遣员工的招募与甄选，然后向用工单位提供能够满其需求的被派遣劳动者；同时，要负责向被派遣劳动者支付工资福利、购买社会保险。用工单位作为实际的用工主体，则负责被派遣劳动者的工作或任务分配、日常的监督与管理，并根据被派遣劳动者的岗位职责及工作表现将其应得的薪酬福利和应缴付的社会保险等费用支付给劳务派遣机构；另外，还要根据相关的协议向劳务派遣机构支付一定数量的服务费用(16)（张然，2014）。也就是说，派遣员工被派遣的期限有长有短，长则数年，短则几日，但无论长短，一个共同的关键的特征就是与之签(17)署劳动合同的并非用工单位，而是派遣机构。劳动者为派遣机构所雇佣，且通常被派遣机构派往用工单位完成某项短期的任务，由用工单位在某种程度上实施对被派遣劳动者工作过程的控制，而这些工作过程往往是在用工单位的工作场所内完成。一旦任务完成，被派遣劳动者就返回派遣机构等待再次派遣。图1-1 劳务派遣雇佣关系图（二）劳务派遣的兴起背景
在劳务派遣用工最早兴起的美国，学者们通常认为萨默尔·沃克曼是劳务派遣行业的开创者，在1932年或者1933年，沃克曼开始其派遣女性到用工单位从事打字或者其他文书工作的业务。而对于整个劳务派遣行业的形成而言，万宝盛华则被认为是引领者，因为它在不同地区所开办的分支机构对于整个行业的形成及发展起到了重要的作(18)用（Moore，1965）。因此，20世纪30年代可以算作劳务派遣用工的萌芽阶段，作为一种新兴的雇佣形式，在劳务派遣服务机构的推动下，作为有相应用工需求的用工单位逐渐开始认识到劳务派遣用工的价值，并愿意尝试通过这样一种雇佣安排来解决企业在发展过程中产生的临时性、替代性用工需求。
在针对劳务派遣在国内兴起背景的研究中，学者们较为普遍的共识是其兴起的时间大体上在20世纪80年代，大的背景是国家的改革开放。随着改革开放政策的实施，国门的打开带来了大量的对外交流与合作机会，这些对外的交流与合作带给劳务派遣用工得以被引入和在中国较为传统的计划经济劳动力市场中萌生的机会。一方面，外资机构的进驻需要招募相当数量的本土员工，而根据国务院颁布的《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，外资常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者政府指定的其(19)他单位办理。在此背景下，我国第一家劳务派遣企业—北京人力资源服务有限公司（Fesco）成立，开始为外国企业常驻北京代表机构(20)提供中方雇员派遣服务。另一方面，劳务派遣概念的形成和我国对国际劳务合作市场的参与也不无关系。国际劳务市场在20世纪60、70年代经历了快速的发展，到了70年代末、80年代初达到了一个顶峰，国际流动的劳动力人数达到了2600万之多。之所以发展如此迅速，和西方一些主要国家所出现的人口老龄化有很大关系；同时，一些技能型的岗位和危重岗位也迫切需要外来劳动力来填补需求。在这样一个背景下，欧美的一些国家放松了对外籍劳动者的限制，这给国际劳务合作市场的发展打开了很大的一个空间。我国的国际劳务输出事业起步于十一届三中全会之后，因为体制机制的限制，我国的国际劳务输出工作通常采取国家授权和管控的模式。即通常由国家批准和授权成立相应的国际劳务服务机构，这些机构由各部委或各省市代管或监管，它们负责外派劳务人员的招募、外派需求的对接和外派人员相关手续和事务的管理。被派出的劳动者通常基于某项任务或者某个项目到国外工作，工作期间接受当地实际用工单位的管理，用工单位根据总的项目或任务的完成情况将相应的报酬支付给这些劳务服务机构，再由劳务服务机构支付给被派遣劳动者。在此过程中，劳务派遣机构要负责被派遣劳动者往返国内和办理相关手续所产生的费用，之后，按照事先的约定再支付给被派遣劳动者应得的报酬。经过10多年的发展，截止到1988年，我国已经有各类国际劳务服务机构86(21)家，先后派出劳务人员30万人次（何宪开，1990）。
实际上，从劳务派遣在我国萌生的背景和动机的相关研究中不难发现，作为一种非典型雇佣安排，其在我国的引入本身就具有一定的特殊性。这种特殊性反映在不是市场或者企业的需求催生了劳务派遣雇佣，而是政策或者体制性的限制要求有一种灵活性的雇佣安排来满足特定的需求。因为这些需求本身所兼具的临时性的特征，以及要求第三方主体不仅仅作为一个中介参与进来，所以，从形式上来看，它和国外的临时帮助服务或者临时代理服务有很大的相似之处。而之所以能够产生“劳务派遣”的概念，一方面在于其在国际劳务合作市场中的大量应用，导致人们更习惯以“劳务”来概括被派遣劳动者的身份以及其所从事的劳务性服务；另一方面，“派遣”本身更加凸显了劳务派遣机构的主体性和主动性，也反映了这种雇佣安排中劳动者的被动性。二、劳务派遣的价值及功能相关研究（一）劳务派遣对企业的价值及功能
在早期的研究中，学者将企业选用劳务派遣用工的原因主要归结为企业内部所存在的临时性和替代性的用工需求。比如，Moore（1965）就认为客户之所以选择劳务派遣服务，最主要的还是在于其劳动力需求所具有的波动性，特别是那些产品需求有明显的淡季和旺季之分的公司，无法在淡季承担额外的用工成本。还有那些处于成长期的公司，也由于很难对发展过程中可能遇到的变化做出预判，对它们而言，选择劳务派遣服务不失为一种明智的举措。另外，有些用工单位因为员工休假或者其他原因出现岗位空缺的情况，也需(22)要这样一种临时性的雇佣安排来解决。
随着外部环境的变化，特别是在日益提升的全球化竞争压力和市场变化对产品与技术快速响应要求的压力之下，企业的雇佣安排也必须对此做出更为快捷和有效地调整。在此背景下，作为一种创新性的雇佣安排，劳务派遣之于企业的价值与功能越来越多样化。在一项有关为何选择诸如派遣用工这种灵活雇佣安排的调查中，企业所提及的(23)主要原因包括：降低用工成本、增加雇佣弹性以及获取专业人才。而根据欧盟在2000年的一项调查显示，企业选用劳务派遣的原因各有不同，包括对暂时离岗人员的临时替代、满足季节性的用工需求、应付临时性的工作任务、获取有效的招募候选人、从事特殊性的任务以及降低用工的成本等等。Hall（2001）在澳大利亚进行的调研显示，弹性和成本是驱使用工单位选择派遣用工的主要原因；而另一项来自澳大利亚官方的调查报告中显示，企业选用劳务派遣用工的原因主要(24)包括：风险管理、获取专业的招聘服务以及降低工会的存在感等。
虽然，从不同机构或学者调查的结果来看，企业选用劳务派遣员工的原因各有不同，但总体上，从已有的研究中还是可以发现，劳务派遣之于企业的价值及功能主要体现在以下三个方面。
1. 提升企业的雇佣弹性
2011年，在麦肯锡咨询公司组织的一项有关劳动力需求趋势的调查中，总计2000家企业的高管中，绝大多数高管认为未来企业在劳动力方面的需求将更加“弹性化、虚拟化”，而在回答企业未来五年劳动力需求的具体变化方面，多数高管选择了“兼职、派遣员工、(25)合同工”等弹性雇佣形式（David，2013）。已有文献的调查研究显示，做出弹性雇佣安排的企业的结构性特征主要包括：产业、任务特征、产品战略、多变的劳动力需求、工会以及组织规模等。而在雇佣弹性的结构上，通常可以将其划分为内部弹性与外部弹性。内部弹性主要取决于工作时间的变化，和员工数量无关；外部弹性则和雇员数量直接相关。而进一步细分，两者又可以分成数量弹性和功能弹性。内部数量弹性涉及生产能力的变化，主要通过工作时间的调整而改变；外部数量弹性则是对雇员人数的直接反映；内部功能弹性主要反映企业通过提供额外的培训所带来的能力的改变；而外部功能弹性则(26)反映员工队伍构成的性质的改变。
从战略层面来看，对派遣用工使用影响最大的莫过于企业对雇佣弹性的考虑，或者说，派遣用工的核心价值就在于其为用工单位提供了一种可以租借劳动力的弹性安排，这对于那些处于采取严格就业保(27)护政策的国家的雇主而言，就可以让其规避高昂的解雇成本。这种三方雇佣关系之所以有一定的弹性，在于派遣员工的劳动时间、所得报酬是由其他两方，也就是派遣机构和用工单位之间协商确定的，派遣员工本身通常没有更多的选择权利。在日趋激烈的竞争压力之下，企业一旦认识到劳动力市场中存在大量派遣服务机构及劳动力供其选择，它们不仅可以轻易地使用这些派遣员工，也可以轻易地将其退回，而且通过比较，它们可以选用到那些不管是技能方面还是在用工成本方面，都能更好地满足自身需求的劳动力，这在某种程度上，就容易让企业对于这样一种弹性雇佣安排产生依赖甚至是逐渐“上瘾”。因为派遣用工给了用工单位很大的外部数量弹性的同时，也带给其一定的外部功能弹性，这主要在于企业很难对未来较长的一段时间内招募何种资质的员工做出准确的预测。
2. 降低企业的用工成本
由于经济环境的不确定性、市场竞争的加剧以及资源的约束，无论是公共部门还是私营机构，都会面临人员缩减及成本控制方面的压力，在这种情况下，冻结固定员工的招聘，选用临时性雇员就成为一(28)种有效的手段。实际上，近些年，派遣用工发展如此之迅速，也和企业出于降低固定性用工成本的战略性意图有很大关系。因为当经济状况萎缩或者产品需求下降时，相对于企业自身的固定员工而言，派遣员工更容易被削减，通过和劳务派遣机构之间的合约安排，既可以为企业节省不菲的离职补偿和失业补偿等在裁减企业自己直接雇佣的正式劳动者时所必须支付的显性成本，也能帮助企业规避一些诸如公司声誉受损、预告期安排等隐性成本。除此之外，在派遣员工的总体薪酬水平上，一般也都会和企业的正式雇员之间有一定的差距。比如在德国，尽管有同工同酬的规定，派遣员工和企业的固定员工之间的薪酬差异在22%到40%之间。
除了薪酬水平的差距之外，劳务派遣用工在诸如病假工资以及其他节假日福利方面也往往无法得到保障。有不少研究显示，在美国，很多公司选择派遣用工来避免承担员工的额外福利，比如说医疗津贴等。而且，对于用工单位来讲，选用派遣员工可以让它们把固定性用工成本转换成可变成本。不单单是薪酬福利等用工成本可以得到降低，企业选用派遣用工还可以降低它们获取劳动力的成本，因为首先，派遣机构通常被认为在搜寻、招募可以匹配客户需求的劳动力方面更为有效率；同时，因为派遣机构不只为一家客户提供服务，因此，也可(29)以在一定程度上降低招募成本（Lars，2007）。
劳务派遣用工带来的成本降低，不仅仅是针对与企业自身雇佣的正式员工的比较，还包括和企业直接雇佣的临时性用工的比较。因为，劳务派遣服务机构可以建立一个派遣员工和用工单位的蓄水池，通过这样的汇总，一方面可以把个体的、无规则的需求固定化；另一方面也可以通过这样的汇总功能产生规模效应，从而达到降低从劳务派遣(30)用工招募、管理及退回等各个环节的成本的目的。
3. 规避企业的用工风险
首先，劳务派遣用工可以降低企业劳动用工方面的财务风险，特别是在经济衰退时，企业在固定员工的招聘上会更加谨慎，因为它们不确定自己能否养得起这些被招聘进来的雇员，而派遣用工则不存在(31)此方面的隐忧。其次，从人力资本投资的角度，企业可以把有关人力资本投资方面的一些战略性风险转移给派遣机构，而派遣机构因为能将不同客户的需求进行汇总，这使得它们从某种程度上比用工单位(32)拥有更好的承担这些与人力资本投资相关风险的能力。另外，很重要的一点是，作为劳动力供求双方的中介，劳务派遣机构所提供的服务能够用来模糊监管责任，特别是对于企业的一些高危岗位或任务，或者是企业为了应对工伤事故，可以通过劳务派遣的雇佣安排规避可能的法律风险。
总体上来看，劳务派遣服务可以被理解为组织内部劳动力市场及成本的外部化的一种表现，它把诸如招聘、培训以及其他一些间接成本转移到派遣机构或者派遣员工。因此，派遣用工不仅仅给予用工单位增强弹性及降低成本的可能性，也同样使用工单位把一些诸如不当解雇、就业保险、雇员福利以及退休金方面的雇佣责任得以转移给派遣机构，从而规避企业直接雇佣所带来的潜在的风险（John，2005）(33)。（二）劳务派遣的其他价值及功能
劳务派遣的价值与功能主要体现在企业层面，但并不意味着除此之外，它就没有别的价值。首先，虽然包括劳务派遣在内的临时性雇佣所占整个劳动力市场的比例并不大，但成为劳动力市场的一个缓冲器。每次经济衰退中，劳动就业的净减少部分主要由其构成，比如在2001—2003年，美国的临时性用工减少了20%，总计约50万人，同期劳动就业净减少1.6%；而在2007—2008年，临时性用工减少19%，总计48.4万人，而同期就业的净减少比例为2.3%。因此，劳务派遣服务行业可以看作整体经济发展好坏的晴雨表，因为从固定用工到派遣用工之间的流动往往可以作为预测劳动力市场边界变动的先兆。比如在2001年和2007年两次经济下行的周期之前，派遣服务行业本身在总体劳动力市场萎缩之前就出现了下滑，而当经济即将走出低迷之(34)时，派遣服务行业又先于整体的劳动力市场而复苏。其次，从解决就业问题的视角看，失业的人越多，派遣员工来源就越广，派遣机构的弹性就越大，成本就越低。因此，这种形式对于解决高失业率的社会问题是有着意想不到的积极效果的。
而从劳务派遣员工个体层面看，对有些派遣员工而言，是基于其临时性雇佣需求或出于家庭及个人生活方式的原因，主动选择临时雇佣的方式，比如说，已婚女性、在校大学生、年纪大的劳动力等。但大多数求职者还是希望得到一份固定的工作。之所以被动地接受这样一种非典型的雇佣安排，主要还是在于缺乏更多或者更好的他们所认可的机会。因此，劳务派遣工作可以说是一把双刃剑，一方面，对于
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