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作者：（美）彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）

出版社：机械工业出版社

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养老金革命试读：

推荐序一

享誉世界的“现代管理学之父”彼得·德鲁克先生自认为，虽然他因为创建了现代管理学而广为人知，但他其实是一名社会生态学者，他真正关心的是个人在社会环境中的生存状况，管理则是新出现的用来改善社会和人生的工具。他一生写了39本书，只有15本书是讲管理的，其他都是有关社群（社区）、社会和政体的，而其中写工商企业管理的只有两本书（《为成果而管理》和《创新与企业家精神》）。

德鲁克深知人性是不完美的，因此人所创造的一切事物，包括人设计的社会也不可能完美。他对社会的期待和理想并不高，那只是一个较少痛苦，还可以容忍的社会。不过，它还是要有基本的功能，为生活在其中的人提供可以正常生活和工作的条件。这些功能或条件，就好像一个生命体必须具备正常的生命特征，没有它们社会也就不成其为社会了。值得留意的是，社会并不等同于“国家”，因为“国（政府）”和“家（家庭）”不可能提供一个社会全部必要的职能。在德鲁克眼里，功能正常的社会至少要由三大类机构组成：政府、企业和非营利机构，它们各自发挥不同性质的作用，每一类、每一个机构中都要有能解决问题、令机构创造出独特绩效的权力中心和决策机制，这个权力中心和决策机制同时也要让机构里的每个人各得其所，既有所担当、做出贡献，又得到生计和身份、地位。这些在过去的国家中从来没有过的权力中心和决策机制，或者说新的“政体”，就是“管理”。在这里德鲁克把企业和非营利机构中的管理体制与政府的统治体制统称为“政体”，是因为它们都掌握权力，但是，这是两种性质截然不同的权力。企业和非营利机构掌握的，是为了提供特定的产品和服务，而调配社会资源的权力，政府所拥有的，则是维护整个社会的公平、正义的裁夺和干预的权力。

在美国克莱蒙特大学附近，有一座小小的德鲁克纪念馆，走进这座用他的故居改成的纪念馆，正对客厅入口的显眼处有一段他的名言：

在一个由多元的组织所构成的社会中，使我们的各种组织机构负责任地、独立自治地、高绩效地运作，是自由和尊严的唯一保障。有绩效的、负责任的管理是对抗和替代极权专制的唯一选择。

当年纪念馆落成时，德鲁克研究所的同事们问自己，如果要从德鲁克的著作中找出一段精练的话，概括这位大师的毕生工作对我们这个世界的意义，会是什么？他们最终选用了这段话。

如果你了解德鲁克的生平，了解他的基本信念和价值观形成的过程，你一定会同意他们的选择。从他的第一本书《经济人的末日》到他独自完成的最后一本书《功能社会》之间，贯穿着一条抵制极权专制、捍卫个人自由和尊严的直线。这里极权的极是极端的极，不是集中的集，两个词一字之差，其含义却有着重大区别，因为人类历史上由来已久的中央集权统治直到20世纪才有条件变种成极权主义。极权主义所谋求的，是从肉体到精神，全面、彻底地操纵和控制人类的每一个成员，把他们改造成实现个别极权主义者梦想的人形机器。20世纪给人类带来最大灾难和伤害的战争和运动，都是极权主义的“杰作”，德鲁克青年时代经历的希特勒纳粹主义正是其中之一。要了解德鲁克的经历怎样影响了他的信念和价值观，最好去读他的《旁观者》；要弄清什么是极权主义和为什么大众会拥护它，可以去读汉娜·阿伦特1951年出版的《极权主义的起源》。

好在历史的演变并不总是令人沮丧。工业革命以来，特别是从1800年开始，最近这200年生产力呈加速度提高，不但造就了物质的极大丰富，还带来社会结构的深刻改变，这就是德鲁克早在80年前就敏锐地洞察和指出的，多元的、组织型的新社会的形成：新兴的企业和非营利机构填补了由来已久的“国（政府）”和“家（家庭）”之间的断层和空白，为现代国家提供了真正意义上的种种社会功能。在这个基础上，教育的普及和知识工作者的崛起，正在造就知识经济和知识社会，而信息科技成为这一切变化的加速器。要特别说明，“知识工作者”是德鲁克创造的一个称谓，泛指具备和应用专门知识从事生产工作，为社会创造出有用的产品和服务的人群，这包括企业家和在任何机构中的管理者、专业人士和技工，也包括社会上的独立执业人士，如会计师、律师、咨询师、培训师等。在21世纪的今天，由于知识的应用领域一再被扩大，个人和个别机构不再是孤独无助的，他们因为掌握了某项知识，就拥有了选择的自由和影响他人的权力。知识工作者和由他们组成的知识型组织不再是传统的知识分子或组织，知识工作者最大的特点就是他们的独立自主，可以主动地整合资源、创造价值，促成经济、社会、文化甚至政治层面的改变，而传统的知识分子只能依附于当时的统治当局，在统治当局提供的平台上才能有所作为。这是一个划时代的、意义深远的变化，而且这个变化不仅发生在西方发达国家，也发生在发展中国家。

在一个由多元组织构成的社会中，拿政府、企业和非营利机构这三类组织相互比较，企业和非营利机构因为受到市场、公众和政府的制约，它们的管理者不可能像政府那样走上极权主义统治，这是它们在德鲁克看来，比政府更重要、更值得寄予希望的原因。尽管如此，它们仍然可能因为管理缺位或者管理失当，例如官僚专制，不能达到德鲁克期望的“负责任地、高绩效地运作”，从而为极权专制垄断社会资源让出空间、提供机会。在所有机构中，包括在互联网时代虚拟的工作社群中，知识工作者的崛起既为新的管理提供了基础和条件，也带来对传统的“胡萝卜加大棒”管理方式的挑战。德鲁克正是因应这样的现实，研究、创立和不断完善现代管理学的。

1999年1月18日，德鲁克接近90岁高龄，在回答“我最重要的贡献是什么”这个问题时，他写了下面这段话：

我着眼于人和权力、价值观、结构和规范去研究管理学，而在所有这些之上，我聚焦于“责任”，那意味着我是把管理学当作一门真正的“博雅技艺”来看待的。

给管理学冠上“博雅技艺”的标识是德鲁克的首创，反映出他对管理的独特视角，这一点显然很重要，但是在他众多的著作中却没找到多少这方面的进一步解释。最完整的阐述是在他的《管理新现实》这本书第15章第五小节，这节的标题就是“管理是一种博雅技艺”：

30年前，英国科学家兼小说家斯诺（C.P.Snow）曾经提到当代社会的“两种文化”。可是，管理既不符合斯诺所说的“人文文化”，也不符合他所说的“科学文化”。管理所关心的是行动和应用，而成果正是对管理的考验，从这一点来看，管理算是一种科技。可是，管理也关心人、人的价值、人的成长与发展，就这一点而言，管理又算是人文学科。另外，管理对社会结构和社群（社区）的关注与影响，也使管理算得上是人文学科。事实上，每一个曾经长年与各种组织里的管理者相处的人（就像本书作者）都知道，管理深深触及一些精神层面关切的问题——像人性的善与恶。

管理因而成为传统上所说的“博雅技艺”（liberal art）——是“博雅”（liberal），因为它关切的是知识的根本、自我认知、智慧和领导力，也是“技艺”（art），因为管理就是实行和应用。管理者从各种人文科学和社会科学中——心理学和哲学、经济学和历史、伦理学，以及从自然科学中，汲取知识与见解，可是，他们必须把这种知识集中在效能和成果上——治疗病人、教育学生、建造桥梁，以及设计和销售容易使用的软件程序等。

作为一个有多年实际管理经验，又几乎通读过德鲁克全部著作的人，我曾经反复琢磨过为什么德鲁克要说管理学其实是一门“博雅技艺”。我终于意识到这并不仅仅是一个标新立异的溢美之举，而是在为管理定性，它揭示了管理的本质，提出了所有管理者努力的正确方向。这至少包括了以下几重含义：

第一，管理最根本的问题，或者说管理的要害，就是管理者和每个知识工作者怎么看待与处理人和权力的关系。德鲁克是一位基督徒，他的宗教信仰和他的生活经验相互印证，对他的研究和写作产生了深刻的影响。在他看来，人是不应该有权力（power）的，只有造人的上帝或者说造物主才拥有权力，造物主永远高于人类。归根结底，人性是软弱的，经不起权力的引诱和考验。因此，人可以拥有的只是授权（authority），也就是人只是在某一阶段、某一事情上，因为所拥有的品德、知识和能力而被授权。不但任何个人是这样，整个人类也是这样。民主国家中“主权在民”，但是人民的权力也是一种授权，是造物主授予的，人在这种授权之下只是一个既有自由意志，又要承担责任的“工具”，他是造物主的工具而不能成为主宰，不能按自己的意图去操纵和控制自己的同类。认识到这一点，人才会谦卑而且有责任感，他们才会以造物主才能够掌握、人类只能被其感召和启示的公平正义，去时时检讨自己，也才会甘愿把自己置于外力强制的规范和约束之下。

第二，尽管人性是不完美的，但是人彼此平等，都有自己的价值，都有自己的创造能力，都有自己的功能，都应该被尊敬，而且应该被鼓励去创造。美国的独立宣言和宪法中所说的，人生而平等，每个人都有与生俱来、不证自明的权利（rights），正是从这一信念而来的，这也是德鲁克的管理学之所以可以有所作为的根本依据。管理者是否相信每个人都有善意和潜力？是否真的对所有人都平等看待？这些基本的或者说核心的价值观和信念，最终决定他们是否能和德鲁克的学说发生感应，是否真的能理解和实行它。

第三，在知识社会和知识型组织里，每一个工作者在某种程度上，都既是知识工作者，也是管理者，因为他可以凭借自己的专门知识对他人和组织产生权威性的影响——知识就是权力。但是权力必须和责任捆绑在一起。而一个管理者是否负起了责任，要以绩效和成果做检验。凭绩效和成果问责的权力是正当和合法的权力，也就是授权（authority），否则就成为德鲁克坚决反对的强权（might）。绩效和成果之所以重要，不但在经济和物质层面，而且在心理层面，都会对人们产生影响。管理者和领导者如果持续不能解决现实问题，大众在彻底失望之余，会转而选择去依赖和服从强权，同时甘愿交出自己的自由和尊严。这就是为什么德鲁克一再警告，如果管理失败，极权主义就会取而代之。

第四，除了让组织取得绩效和成果，管理者还有没有其他的责任？或者换一种说法，绩效和成果仅限于可量化的经济成果和财富吗？对一个工商企业来说，除了为客户提供价廉物美的产品和服务、为股东赚取合理的利润，能否同时成为一个良好的、负责任的“社会公民”，能否同时帮助自己的员工在品格和能力两方面都得到提升呢？这似乎是一个太过苛刻的要求，但它是一个合理的要求。我个人在十多年前，和一家这样要求自己的后勤服务业的跨国公司合作，通过实践认识到这是可能的。这意味着我们必须学会把伦理道德的诉求和经济目标，设计进同一个工作流程、同一套衡量系统，直至每一种方法、工具和模式中去。值得欣慰的是，今天有越来越多的机构开始严肃地对待这个问题，在各自的领域做出肯定的回答。

第五，“作为一门博雅技艺的管理”或称“博雅管理”，这个讨人喜爱的中文翻译有一点儿问题，从翻译的“信、达、雅”这三项专业要求来看，雅则雅矣，信有不足。liberal art直译过来应该是“自由的技艺”，但最早的繁体字中文版译成了“博雅艺术”，这可能是想要借助它在中国语文中的褒义，我个人还是觉得“自由的技艺”更贴近英文原意。liberal本身就是自由。art可以译成艺术，但管理是要应用的，是要产生绩效和成果的，所以它首先应该是一门“技能”。另一方面，管理的对象是人们的工作，和人打交道一定会面对人性的善恶，人的千变万化的意念——感性的和理性的，从这个角度看，管理又是一门涉及主观判断的“艺术”。所以art其实更适合解读为“技艺”。liberal——自由，art——技艺，把两者合起来就是“自由技艺”。

最后我想说的是，我之所以对liberal art的翻译这么咬文嚼字，是因为管理学并不像人们普遍认为的那样，是一个人或者一个机构的成功学。它不是旨在让一家企业赚钱，在生产效率方面达到最优，也不是旨在让一家非营利机构赢得道德上的美誉。它旨在让我们每个人都生存在其中的人类社会和人类社群（社区）更健康，使人们较少受到伤害和痛苦。让每个工作者，按照他与生俱来的善意和潜能，自由地选择他自己愿意在这个社会或社区中所承担的责任；自由地发挥才智去创造出对别人有用的价值，从而履行这样的责任；并且在这样一个创造性工作的过程中，成长为更好和更有能力的人。这就是德鲁克先生定义和期待的，管理作为一门“自由技艺”，或者叫“博雅管理”，它的真正的含义。邵明路彼得·德鲁克管理学院创办人

推荐序二

20多年来，机械工业出版社华章公司关于德鲁克先生著作的出版计划在国内学术界和实践界引起了极大的反响，每本书一经出版便会占据畅销书排行榜，广受读者喜爱。我非常荣幸，一开始就全程参与了这套丛书的翻译、出版和推广活动。尽管这套丛书已经面世多年，然而每次去新华书店或是路过机场的书店，总能看见这套书静静地立于书架之上，长盛不衰。在当今这样一个强调产品迭代、崇尚标新立异、出版物良莠难分的时代，试问还有哪本书能做到这样呢？

如今，管理学研究者们试图总结和探讨中国经济与中国企业成功的奥秘，结论众说纷纭、莫衷一是。我想，企业成功的原因肯定是多种多样的。中国人讲求天时、地利、人和，缺一不可，其中一定少不了德鲁克先生著作的启发、点拨和教化。从中国老一代企业家（如张瑞敏、任正非），及新一代的优秀职业经理人（如方洪波）的演讲中，我们常常可以听到来自先生的真知灼见。在当代管理学术研究中，我们也可以常常看出先生的思想指引和学术影响。我常常对学生说，当你不能找到好的研究灵感时，可以去翻翻先生的著作；当你对企业实践困惑不解时，也可以把先生的著作放在床头。简言之，要想了解现代管理理论和实践，首先要从研读德鲁克先生的著作开始。基于这个原因，1991年我从美国学成回国后，在南京大学商学院图书馆的一角专门开辟了德鲁克著作之窗，并一手创办了德鲁克论坛。至今，我已在南京大学商学院举办了100多期德鲁克论坛。在这一点上，我们也要感谢机械工业出版社华章公司为德鲁克先生著作的翻译、出版和推广付出的辛勤努力。

在与企业家的日常交流中，当发现他们存在各种困惑的时候，我常常推荐企业家阅读德鲁克先生的著作。这是因为，秉持奥地利学派的一贯传统，德鲁克先生总是将企业家和创新作为著作的中心思想之一。他坚持认为：“优秀的企业家和企业家精神是一个国家最为重要的资源。”在企业发展过程中，企业家总是面临着效率和创新、制度和个性化、利润和社会责任、授权和控制、自我和他人等不同的矛盾与冲突。企业家总是在各种矛盾与冲突中成长和发展。现代工商管理教育不但需要传授建立现代管理制度的基本原理和准则，同时也要培养一大批具有优秀管理技能的职业经理人。一个有效的组织既离不开良好的制度保证，同时也离不开有效的管理者，两者缺一不可。这是因为，一方面，企业家需要通过对管理原则、责任和实践进行研究，探索如何建立一个有效的管理机制和制度，而衡量一个管理制度是否有效的标准就在于该制度能否将管理者个人特征的影响降到最低限度；另一方面，一个再高明的制度，如果没有具有职业道德的员工和管理者的遵守，制度也会很容易土崩瓦解。换言之，一个再高效的组织，如果缺乏有效的管理者和员工，组织的效率也不可能得到实现。虽然德鲁克先生的大部分著作是有关企业管理的，但是我们可以看到自由、成长、创新、多样化、多元化的思想在其著作中是一以贯之的。正如德鲁克在《旁观者》一书的序言中所阐述的，“未来是‘有机体’的时代，由任务、目的、策略、社会的和外在的环境所主导”。很多人喜欢德鲁克提出的概念，但是德鲁克却说，“人比任何概念都有趣多了”。德鲁克本人虽然只是管理的旁观者，但是他对企业家工作的理解、对管理本质的洞察、对人性复杂性的观察，鞭辟入里、入木三分，这也许就是企业家喜爱他的著作的原因吧！

德鲁克先生从研究营利组织开始，如《公司的概念》（1946年），到研究非营利组织，如《非营利组织的管理》（1990年），再到后来研究社会组织，如《功能社会》（2002年）。虽然德鲁克先生的大部分著作出版于20世纪六七十年代，然而其影响力却是历久弥新的。在他的著作中，读者很容易找到许多最新的管理思想的源头，同时也不难获悉许多在其他管理著作中无法找到的“真知灼见”，从组织的使命、组织的目标以及工商企业与服务机构的异同，到组织绩效、富有效率的员工、员工成就、员工福利和知识工作者，再到组织的社会影响与社会责任、企业与政府的关系、管理者的工作、管理工作的设计与内涵、管理人员的开发、目标管理与自我控制、中层管理者和知识型组织、有效决策、管理沟通、管理控制、面向未来的管理、组织的架构与设计、企业的合理规模、多角化经营、多国公司、企业成长和创新型组织等。

30多年前在美国读书期间，我就开始阅读先生的著作，学习先生的思想，并聆听先生的课堂教学。回国以后，我一直把他的著作放在案头。尔后，每隔一段时间，每每碰到新问题，就重新温故。令人惊奇的是，随着阅历的增长、知识的丰富，每次重温的时候，竟然会生出许多不同以往的想法和体会。仿佛这是一座挖不尽的宝藏，让人久久回味，有幸得以伴随终生。一本著作一旦诞生，就独立于作者、独立于时代而专属于每个读者，不同地理区域、不同文化背景、不同时代的人都能够从中得到启发、得到教育。这样的书是永恒的、跨越时空的。我想，德鲁克先生的著作就是如此。

特此作序，与大家共勉！南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长博士生导师2018年10月于南京大学商学院安中大楼

推荐序三

彼得·德鲁克与伊藤雅俊管理学院是因循彼得·德鲁克和伊藤雅俊命名的。德鲁克生前担任玛丽·兰金·克拉克社会科学与管理学教席教授长达三十余载，而伊藤雅俊则受到日本商业人士和企业家的高度评价。

彼得·德鲁克被称为“现代管理学之父”，他的作品涵盖了39本著作和无数篇文章。在德鲁克学院，我们将他的著述加以浓缩，称之为“德鲁克学说”，以撷取德鲁克著述在五个关键方面的精华。

我们用以下框架来呈现德鲁克著述的现实意义，并呈现他的管理理论对当今社会的深远影响。

这五个关键方面如下。（1）对功能社会重要性的信念。一个功能社会需要各种可持续性的组织贯穿于所有部门，这些组织皆由品行端正和有责任感的经理人来运营，他们很在意自己为社会带来的影响以及所做的贡献。德鲁克有两本书堪称他在功能社会研究领域的奠基之作。第一本书是《经济人的末日》（1939年），“审视了法西斯主义的精神和社会根源”。然后，在接下来出版的《工业人的未来》（1942年）一书中，德鲁克阐述了自己对第二次世界大战后社会的展望。后来，因为对健康组织对功能社会的重要作用兴趣盎然，他的主要关注点转到了商业。（2）对人的关注。德鲁克笃信管理是一门博雅艺术，即建立一种情境，使博雅艺术在其中得以践行。这种哲学的宗旨是：管理是一项人的活动。德鲁克笃信人的潜质和能力，而且认为卓有成效的管理者是通过人来做成事情的，因为工作会给人带来社会地位和归属感。德鲁克提醒经理人，他们的职责可不只是给大家发一份薪水那么简单。

对于如何看待客户，德鲁克也采取“以人为本”的思想。他有一句话人人知晓，即客户决定了你的生意是什么，这门生意出品什么以及这门生意日后能否繁荣，因为客户只会为他们认为有价值的东西买单。理解客户的现实以及客户崇尚的价值是“市场营销的全部所在”。（3）对绩效的关注。经理人有责任使一个组织健康运营并且持续下去。考量经理人的凭据是成果，因此他们要为那些成果负责。德鲁克同样认为，成果负责制要渗透到组织的每一个层面，务求淋漓尽致。

制衡的问题在德鲁克有关绩效的论述中也有所反映。他深谙若想提高人的生产力，就必须让工作给他们带来社会地位和意义。同样，德鲁克还论述了在延续性和变化二者间保持平衡的必要性，他强调面向未来并且看到“一个已经发生的未来”是经理人无法回避的职责。经理人必须能够探寻复杂、模糊的问题，预测并迎接变化乃至更新所带来的挑战，要能看到事情目前的样貌以及可能呈现的样貌。（4）对自我管理的关注。一个有责任心的工作者应该能驱动他自己，能设立较高的绩效标准，并且能控制、衡量并指导自己的绩效。但是首先，卓有成效的管理者必须能自如地掌控他们自己的想法、情绪和行动。换言之，内在意愿在先，外在成效在后。（5）基于实践的、跨学科的、终身的学习观念。德鲁克崇尚终身学习，因为他相信经理人必须要与变化保持同步。但德鲁克曾经也有一句名言：“不要告诉我你跟我有过一次精彩的会面，告诉我你下周一打算有哪些不同。”这句话的意思正如我们理解的，我们必须关注“周一早上的不同”。

这些就是“德鲁克学说”的五个支柱。如果你放眼当今各个商业领域，就会发现这五个支柱恰好代表了五个关键方面，它们始终贯穿交织在许多公司使命宣言传达的讯息中。我们有谁没听说过高管宣称要回馈他们的社区，要欣然采纳以人为本的管理方法和跨界协同呢？

彼得·德鲁克的远见卓识在于他将管理视为一门博雅艺术。他的理论鼓励经理人去应用“博雅艺术的智慧和操守课程来解答日常在工作、学校和社会中遇到的问题”。也就是说，经理人的目光要穿越学科边界来解决这世上最棘手的一些问题，并且坚持不懈地问自己：“你下周一打算有哪些不同？”

彼得·德鲁克的影响不限于管理实践，还有管理教育。在德鲁克学院，我们用“德鲁克学说”的五个支柱来指导课程大纲设计，也就是说，我们按照从如何进行自我管理到组织如何介入社会这个次序来给学生开设课程。

德鲁克学院一直十分重视自己的毕业生在管理实践中发挥的作用。其实，我们的使命宣言就是：

通过培养改变世界的全球领导者，来提升世界各地的管理实践。

有意思的是，世界各地的管理教育机构也很重视它们的学生在实践中的表现。事实上，这已经成为国际精英商学院协会（AACSB）认证的主要标志之一。国际精英商学院协会“始终致力于增进商界、学者、机构以及学生之间的交融，从而使商业教育能够与商业实践的需求步调一致”。

最后我想谈谈德鲁克和管理教育，我的观点来自2001年11月BizEd杂志第1期对彼得·德鲁克所做的一次访谈，这本杂志由商学院协会出版，受众是商学院。在访谈中，德鲁克被问道：在诸多事项中，有哪三门课最重要，是当今商学院应该教给明日之管理者的？

德鲁克答道：

第一课，他们必须学会对自己负责。太多的人仍在指望人事部门来照顾他们，他们不知道自己的优势，不知道自己的归属何在，他们对自己毫不负责。

第二课也是最重要的，要向上看，而不是向下看。焦点仍然放在对下属的管理上，但应开始关注如何成为一名管理者。管理你的上司比管理下属更重要。所以你要问：“我应该为组织贡献什么？”

最后一课是必须修习基本的素养。是的，你想让会计做好会计的事，但你也想让她了解其他组织的功能何在。这就是我说的组织的基本素养。这类素养不是学一些相关课程就行了，而是与实践经验有关。

凭我一己之见，德鲁克在2001年给出的这则忠告，放在今日仍然适用。卓有成效的管理者需要修习自我管理，需要向上管理，也需要了解一个组织的功能如何与整个组织契合。

彼得·德鲁克对管理实践的影响深刻而巨大。他涉猎广泛，他的一些早期著述，如《管理的实践》（1954年）、《卓有成效的管理者》（1966年）以及《创新与企业家精神》（1985年），都是我时不时会翻阅研读的书籍，每当我作为一个商界领导者被诸多问题困扰时，我都会从这些书中寻求答案。珍妮·达罗克彼得·德鲁克与伊藤雅俊管理学院院长亨利·黄市场营销和创新教授美国加州克莱蒙特市

再版序言

对于本书的第二个主题，即美国的人口老龄化问题，能够接受的人甚至更少。到了1976年，美国的人口老龄化问题同样也变成了一个既成事实——当然，“婴儿潮”始于1961年，要比人口老龄化问题早整整15年。甚至在比“婴儿潮”出现年份更早的20世纪50年代中期，美国人的平均寿命已经远远超过了传统的退休年龄。但是，在1976年的时候，每个人仍然信奉“青年文化”，并且认为“30岁以上的人不可信任”，美国社会还将长期（甚至是永远）由青少年和年轻成年人以及他们的价值观、他们关心的问题和他们的“真诚”来主导。因此，本书的结论——老年人赡养问题将成为一个主要的问题；长寿将带来的主要问题是医疗保健问题；养老金和社会保障将成为美国经济和社会的核心问题；退休年龄还将推迟。总之，美国的政策将可能日益由中产阶级问题和老年人的价值观来主导——在那个时候当然是不可能有人听信的。

因此，本书初版时只有一个人对它做出了积极的评价，他就是杰出的经济学家和社会学家肯尼斯·鲍尔丁（Kenneth Boulding）。他在《美国银行家》杂志上撰文把笔者说成“美国社会一流的思想家”。所有其他有关《养老金革命》的评论（而且为数也不多）则把这本书说得一无是处。

在初版15年以后，由于一本教科书中托马斯·库恩（Thomas Kuhn）“范式转换”案例的出现，《养老金革命》被“重新发现”。到了20世纪80年代末，本书突然火了起来，一篇接着一篇的评论文章（尤其是法律评论方面的文章）所涉及的问题最先都是由本书提出的，现在它被奉为“经典”。因此，这次Transaction Publishers公司再版拙作，可以说是恰逢其时，笔者要在这里感谢它。《养老金革命》仅仅是提出了问题，但没有给出解决问题的方法，就连对于书中提出的核心问题——养老金所有权对美国公司治理和美国经济总体结构的影响，也没有给出最起码的解决方案。直到15年以后，我们才开始去寻找解决问题的方案。在这之前，我们经历了两个年代的金融和经济动荡、恶意接管和杠杆收购以及（15年前，一家家都被认为像金字塔那样坚不可摧的）企业的重组，其中的大部分接管、收购和重组都是由生产资料所有权向养老金的转移引发的。笔者在Transaction Publishers再版的所有书籍，除了增加一个新的再版序言外，书中的内容都没有做任何改动。本书的再版同样对原书的内容没做任何改动，只是在书后加了一篇在1991年发表的文章“公司治理”作为后记。因为，这篇文章试图探讨我们应该何去何从的问题，或者确切地说试图探讨我们已经正在朝着哪个方向迈进的问题。随着管理、权力和控制结构的巨大改变，美国经济也发生了翻天覆地的变化。第1章　没人注意到的革命养老基金社会化的实现

今天，美国企业的雇员通过他们的养老基金至少拥有了美国企业25%的股权。凭借这个比例，美国雇员的养老基金足以控制美国的企业，而自我雇用者、公务员、教师的养老基金至少持有美国企业另外10%的股权。因此，美国的劳动者已经持有美国企业1/3以上的股权。在未来的10年里，养老基金必然会增加对美国企业股权的持有，到1985年（有可能更早），它们——即便不能持有美国企业60%的股权，也将至少拥有美国企业50%的股权。再过10年，或者在世纪之交以前，美国养老基金的股权持有额应该会超过美国企业2/3的股权（普通股），再加上一大部分（或许是40%）美国经济中的借贷资本（政府债券、企业债券和票据），而通货膨胀只会加快这个过程。

更重要的是，美国最大的一些雇员养老基金，也就是美国1000～1300家最大公司的养老基金，再加上35个行业性养老基金（如高校教师养老基金和卡车司机养老基金），实际上已经掌握了美国1000[1]家最大工业企业中每一个企业的控制权。这其中包括销售额远低于1亿美元的企业，用今天的标准来衡量，这样的企业虽然不能算小，但充其量也只能属于中等规模。美国的养老基金还控制了50家最大的分别属于银行、保险、零售、通信和运输业等“非工业集团”的企

[2]业。这就是人们常说的在经济中居于“支配地位”的企业，谁控制了它们，谁就能支配其他企业。

实际上，除了农业以外，现在美国劳动者（通过他们的投资代理机构，即养老基金）所有的美国经济的部分要大于智利前总统阿连德（Allende）为了把智利变成“社会主义国家”而置于政府所有制下的智利经济，也大于卡斯特罗实际收归国有的古巴经济或者匈牙利或波兰在斯大林主义鼎盛时期收归国有的匈牙利或波兰经济。

美国的雇员已经成为唯一真正的生产资料“所有者”。通过持有养老基金，他们已经成了唯一名副其实的拥有、控制和管理美国“投资基金”的“资本家”。“生产资料”，即美国经济（农业依然是唯一的重要例外）是在为美国雇员的利益营运，越来越多的利润变成了退休养老金，即雇员的“递延薪酬”。在这里，没有任何“剩余价值”可言，企业的收入变成了“工资基金”。

其他国家也已经在朝着同样的方向发展。日本大企业的最大负担就是雇员的就业和收入保障，而这在日本经济结构中的反映就是所谓的“终身雇用制”。如果企业除倒闭外不能辞退雇员，那么，保证雇员就业和收入必然是对企业管理层的最大要求。就业保障，而不是利润，已经成为企业的经营目标和管理绩效的考核指标。但是，日本经营管理体系仍没有出现任何“雇员所有制”的迹象，更不用说由雇员[3]或者他们的托管人拥有和控制全国性“投资基金”了。[4]

南斯拉夫可以说是位于现代经济谱系的另一端。在南斯拉夫，工人或者他们的代表控制着他们受雇的企业，他们不但有权选举企业管理人员，参加监事会监督企业的管理工作，而且还有权罢免个别管理人员（尽管不能罢免整个管理层、废除管理职能甚或管理职位）。不过，南斯拉夫工人在资本结构、供给或者配置方面没有任何发言权。与日本工人不同，南斯拉夫工人对生产资料拥有管理权，但没有控制权，生产资料也不是为了他们的利益而运作的。如果企业经营良好，工人就有奖金；如果企业经营不佳，工人就会丢掉工作，而且也没有养老金保障，因为企业没有拿出过去的部分收入为工人缴纳养老保险金。

只有美国的雇员同时能以作为工资收入一部分的养老金的形式占有并分享利润，只有美国的雇员通过他们的养老基金同时成为合法的资本所有者、提供者和资本市场的控制力量。

用19世纪政治经济学的术语来说，日本实行的是“财阀资本主义”，资本配置的终极决策由私人所有、独立经营的银行负责。但这是一种受到严格的员工就业和收入保障约束的财阀资本主义。从经济结构的角度看，只有美国，“劳动”作为“一切价值的来源”占有了“生产过程的全部成果”。

换言之，在没有进行有意识努力的情况下，美国实现了经济的“社会化”，而不是“国有化”。

这既不是通过民主选举也不是通过阶级斗争，更不是通过革命的暴力行动；既不是剥夺剥夺者的结果，也不是“资本主义内在矛盾”导致的危机来实现的。事实上，这是依靠比起以上所有这些因素来最不具革命性的因素——美国最大制造企业通用汽车公司的首席执行官，才得以在美国扎下根来。26年前，确切地说就是1950年4月，时任通用汽车公司总裁的查尔斯·威尔逊（Charles Wilson）向美国汽车工人联合工会建议为通用汽车公司的工人设立一个养老基金。尽管当时养老金已经成为美国工会运动的一个优先要求，但是，对于这个建议，美国汽车工人联合工会起初并不热心。工会领导人明白，威尔逊提出这个建议的目的是为私营企业建立养老金制度。在那些年里，美国汽车工人联合工会与美国的大多数工会一样，全身心地争取政府提供社会保障，而威尔逊的建议没有赋予工会管理通用汽车公司养老基金的任何职责。相反，这种养老基金将由通用汽车公司自己负责，并且将委托专业“资产经理”来运作。

工会有充分的理由（就像后来发生的事情所证明的那样）担心，养老基金会强化企业管理层的作用，并且导致工会会员更加依附于企业管理层。威尔逊的重大创新就是一种投资于“美国经济”（换句话说，投资于美国自由企业系统）的养老基金。虽然工会领导人明白此举的经济意义，但直到那时，他们仍然固执地偏爱投资于政府证券（公共部门）的养老基金。工会领导人非常担心一种由企业出资并管理的私人养老金计划（与工会协商并达成的集体谈判协议）会挑起工会会员内部年长会员和年轻会员之间的冲突，因为年长的工会会员希望退休后能领到尽可能多的养老金，而年轻的会员则对每周能拿到手的现金更感兴趣。最重要的是，工会领导人明白，威尔逊提出这个建议的一个主要动机就是想通过明晰工人利益与企业利润和成就之间的关系来削弱工会的战斗力。（美国汽车工人联合工会通用汽车公司分会的一个工会积极分子当时非常严肃地指出，工会应该以不当劳动手段的罪名控告威尔逊，因为他提出的养老金方案除了破坏工会外没有任何其他目的。）然而，威尔逊的建议实在是太有诱惑，特别是对于美国汽车工人联合工会内部人数日益增多的年长工人来说诱惑力更大。最终，通用汽车公司的养老基金于1950年10月正式开始投入运行。

美国工业企业雇员养老基金的历史至少可以追溯到美国南北战争时期。到了1950年，美国大概已经有2000只工业企业养老基金在运行，贝尔电话系统公司的养老基金就是其中的一只。当时，贝尔公司养老基金规模已经很大，而且现在仍大于任何其他企业以及大多数政府单位的养老基金。因此，雇员养老金计划在当时并不是什么新鲜事儿，把养老金计划纳入劳动合同的想法也并没有什么特别令人意外的地方。实际上，就在威尔逊宣布其养老金计划方案前几个月，美国联邦最高法院就一起涉及英兰德钢铁公司的诉讼案做出裁定：雇主必须就养老金问题与企业工会协商；而在更早以前，美国国税局就决定把企业的雇员养老金计划缴费作为可依法从应税收入中扣除的费用来处理。

威尔逊提出养老金计划方案的时间受到了以上事件的影响。不过，威尔逊酝酿这个方案已有很长时间，只是在等待有利的提出时机，以便使通用汽车公司管理层的同人们愿意支持这样一种“异端”想法。其实，他是在1944年春天第二次世界大战快结束时的一次谈话中，第一次与我谈起过他认为工人应该有一个由企业出资的养老金计划的坚定信念。即使在那时，显然他已经花了大量的时间和心思来考虑这个问题，并且希望知道我对他已经过深思熟虑的多个备选方案的看法。很可能第二次世界大战刚结束不久，在他向工会提出自己的建议前四五年，他已经想好了养老金计划的最终方案。

由于威尔逊的建议本身具有创新性，再加上提出建议的时间又选择得当，结果，通用汽车公司的养老金计划产生了绝对空前的影响。在该计划全面启动后的一年里，就有8000份新的养老金计划问世——相当于此前100年里出现的养老金计划的4倍。每一份新的养老金计划都复制了通用汽车公司的一项重大创新。后来，这项创新还被大多数已有的企业养老金计划所采纳。通用汽车公司的这项创新就是把养老基金作为一种“投资信托”，即在资本市场尤其是股票市场上进行投资。实际上，所有早于通用汽车公司计划的养老金计划都是一些“年金计划”，投资于一般人寿保险投资产品，如政府债券、抵押贷款和其他固定收益投资工具。例如，贝尔电话系统公司的养老基金，几十年来一直单一地投资于美国政府债券赚取最低水平的利息。

由于多种原因，威尔逊没有选择贝尔公司那样的养老金计划。他认为，这种计划把由很多工人参加的养老金制度单一建立在债务关系的基础上，从财务的角度看是不安全的，实际上也是不可行的。他还认为，这种做法不是把难以承受的债务负担整个压在国家及其工业身上，就是迫使利率下跌，从而迫使工人大幅度降低养老金预期。一个基础广泛的养老金计划必须“投资于美国”——投资于美国的生产性资产以及它的生产能力和增长性。

不过，威尔逊最终也否定了那种备受推崇的年金计划替代方案：一种把雇员养老基金投资于他们供职的企业的计划。威尔逊真想创建一种美国企业雇员所有制，但在威尔逊看来，传统的养老金计划（顺便说一下，备受通用汽车公司高管威尔逊的同人们青睐）从财务的角度看并不安全，而且既不能满足工人的需要又不符合他们的利益。威尔逊认为，“养老基金拿自己的全部资产去购买雇主的股份，就等于把工人的全部鸡蛋放在一个篮子里”。那些拥有鸡蛋越少的人就越应该谨慎对待自己的鸡蛋。把雇员的主要积蓄投资于雇用他们的企业，这也许是一种“工业民主”，但也是一种财务上的不负责任。雇员已经以自己的工作在雇用他们的企业身上下了很大的赌注，取得了当下的经济现状，再把自己的经济未来——养老金索取权，放在同一个“篮子”里的做法有悖于一切稳妥投资的原则。

此外，这种做法从财务上看有欺诈之嫌，在关心雇员的幌子下拿他们的工资（因为养老金就是一种“递延工资”）来为“老板”（雇用他们的企业）集资。虽然这就如同“工业民主”一样是一种骗人的幌子，但对于雇用企业来说，实际上就是一种补贴。无论经营绩效如何平庸，企业都有一种储备资本池供它为自己作保（例如，在威尔逊提出养老金计划建议后25年，也就是1975年，纽约市政府公务员养老基金被用来救助他们的雇主——纽约市政府及其既不称职又不负责任的管理层）。更重要的是，就如威尔逊所指出的那样，拿雇员的养老金投资于雇用他们的企业的做法，也许只能确保很少的雇员将来能领到养老金。在30年或者40年（构建一个像样的养老基金所需的时间）里，绝大多数现有企业和产业会走下坡路；事实上，40年以后，无论大企业还是小企业，有一半以上会销声匿迹。威尔逊曾感叹地设问：在“工业民主”下，无烟煤矿企业如今都在哪里？就近在1925年，它们还是美国工业最赚钱的企业，但仅仅过了15年就踪影全无了。

在美国，尤其是1950年前后，任何提出这样问题的人很快就会被告知去看看西尔斯公司的利润分享型养老基金。西尔斯公司的利润分享型养老基金自1916年启动以来，几乎把全部的资金都投在了西尔斯公司的股票上，并且做得非常成功，以至于长期在西尔斯供职的普通员工，如一般店员，等在四五十岁的年龄上退休时就变成了富人。对这样的说法，威尔逊早有准备：有资料显示，虽然美国1916年经营良好的其他大百货公司的雇主当时也采取了与西尔斯公司相同的养老金计划，但是，它们的雇员退休后又获得了怎样的待遇呢？美国1916年的主要百货公司到了1950年（也就是35年以后）有一半以上已经不复存在——其中有好几家甚至在大萧条以前就已经消失。而那些幸存下来的百货公司，如蒙哥马利-沃德公司、彭尼公司或者大西洋与太平洋公司，一般也都仅仅取得了十分平庸的经营业绩。因此，那些未来养老金要指望投资于这些公司的养老基金的雇员，到1950年退休时只能领到很少的养老金，甚或根本就无养老金可领。如果福特汽车公司在其迅速崛起的第一次世界大战前的那些年里采纳利润分享型养老金计划，并且把养老基金投在自己的股票上，就像亨利·福特在1913～1914年（年轻人劝说其把最低日薪增加2倍，即提高到5美元前）曾经想做的那样，那么很可能会出现相同的结局：福特公司第一批员工退休时只能领到少得可怜的养老金。20世纪20年代中期，虽然汽车市场开始繁荣，但福特汽车公司不再盈利，陷入了快速衰退的困境，而且过了20年直到第二次世界大战结束后才缓过气来。再说，我们也无法肯定，现在（也就是20世纪70年代中期）开始为西尔斯公司工作的员工，到退休时就能享受到与他们50年前加盟西尔斯的前辈差不多的养老金待遇。

因此，威尔逊否定了把员工的命运与企业的命运捆绑在一起的养老金计划，这样的养老金计划虽然把员工变成了企业的“所有人”，但也意味着他们不能指望靠养老金来养老，实际上，有一半人将享受不到养老金。这种养老金计划根本不是“雇员福利计划”，而是“雇主或者管理层福利计划”。同样，威尔逊也否定了被认为根本无法实行的“年金计划”。养老金索取权是一种主张未来收入的权利，但如果人人都参与同一养老金计划——一种完全被威尔逊预期到的结果，那么，沉重的固定负债负担就会使人们不堪重负。养老金计划必须建立在生产性资源的所有权而不是它们的债权之上；此外，生产性资源的所有权应该植根于美国的生产能力，而不是某家特定企业的生产能力，并且必须要像“投资”那样由专业人士来进行灵活的管理。这样，养老金计划才可能把自己的资金撤出某个前景不佳的企业或者产业，并且把它们投向收益和资本增值前景最佳的企业或者产业。无论威尔逊当初是否意识到，但他的最后选择把美国带入了“养老基金社会主义”。

不管怎样，威尔逊取得了成功，他提出的4条养老基金投资基本[5]准则最终也被收入美国1974年的养老金改革法案。这4条基本准则是：①把企业的养老基金作为“投资基金”来进行专业、独立的管理；②必须最低限度地投资于或者干脆就不得投资于雇员供职的企业；③投资于任何企业的养老基金不得超过该企业股本的5%；④对任何一家公司的投资不得超过养老基金自身资产的10%。

术语注释|在讨论养老金和养老基金时，常常会用到以下5个术语。（1）养老金保留权利（vesting）

养老金保留权利是指参加养老金计划的员工，按惯例在若干年后（《雇员退休收入保障法案》规定私人养老金计划最多10年），到退休年龄时（譬如说65岁，或者有些养老金计划规定是60岁）获得的应付养老金的“既得利益”。一般来说，员工在退休前不能提取这笔资金，不能用这种保留权做抵押借钱或者转让或出售这种权利。但是，如果员工到了退休年龄，即便已经离职、被解雇或者由于任何其他原因而已经停止缴费，也肯定能够领到养老金。“养老金保留权利”就相当于普通人寿保险中的“已缴保费”保单。（2）养老金准备设置（funding）

养老金准备设置是指根据对养老金计划参加者平均寿命、利率和未来养老金水平的精算假设，经过精算设置的充足的准备金。用保险业的行话来说，就是设置“保单责任准备金”。（3）既往服务年限养老金补缴责任（past-service liabilities）

既往服务年限养老金补缴责任是指：对于那些在实行养老金计划前已经在企业工作的雇员以及那些之前虽然从来没有为自己缴过养老金但根据大多数协议仍有资格享受全额养老金的雇员，雇主有义务为这些雇员将来能领取养老金而补缴养老金。养老金福利的每次增加（譬如说，由于工资上涨）都会让雇主承担新的“既往服务年限补缴责任”。根据《雇员退休收入保障法案》，雇主有责任给已经为其工作的雇员缴纳一定年限的养老准备金。（4）死亡抚恤金（death benefits）

死亡抚恤金是指根据很多（但绝非全部）私人养老金计划协议，如果参加养老金计划的雇员在开始领取养老金前死亡，养老金计划应该向其继承人支付规定数额的福利金。（5）保证支付期限（guaranteed payment period）

保证支付期限是指（无论养老金领取者是否健在）养老金计划协议规定的养老金支付年限，如10年、15年或者20年（十分罕见）。顺便说一下，很多养老金计划并不规定保证支付期限。

美国《雇员退休收入保障法案》对“养老金保留权利”“养老金准备设置”和“既往服务年限养老金补缴责任”3项做了强制性规定，要求所有的私人养老基金严格执行。

到目前为止，美国共有50000份左右的养老金计划在运行。无论它们（像通用汽车公司那样）由公司自己的全职专业人员管理，还是主要由大银行信托部的职业“资产经理人”或者保险公司管理，美国的养老金计划实际上都是“投资基金”。截至1974年年底，美国1000家左右最大公司的养老基金大约拥有1150亿美元的资产，主要由工会管理的行业性大型养老基金大约拥有350亿美元的资产，非企业（联邦政府公务员除外）养老基金约拥有500亿美元的资产。此外，还有自我雇用者养老基金（所谓的“基奥”计划）以及刚实行不久的无养老金计划公司雇员的个人退休金账户（IRA）。

这些养老金计划大约有70%的资产投资于股票，即美国上市公司的股份。截至1974年年底，美国养老基金至少拥有价值1400亿～1500亿美元的上市公司股票，而当时美国股票市场上市公司的交易市值大概是5000亿美元，或者说，美国养老基金大约拥有相当于美国上市公司总市值30%的股票。“基奥”计划和个人退休金账户两者一起另外持有5%左右的美国上市公司股票。扣除支出以后，美国养老基金每年大约有200亿美元的收入，这就意味着，每年美国养老基金有200亿美元的新增投资。相比之下，社会保险虽然总的吸纳和支出规模要大得多，但如今却是在赤字运营。

未来几年，报纸可能会报道很多养老金“夭折”的消息。不过，这也许是一种给人错觉的假象。事实上，无论养老金计划的数量还是参加养老金计划的人数都将会大幅度增加。的确，很多小企业的养老金计划有可能会“夭折”——部分是因为1974年的《养老金改革法案》对于这些小企业养老金计划来说要求太高，但更多是因为该法案给予小企业雇员更多、更优惠的选择，通过设立个人退休金账户，他们能以较低的成本和较多的税收优惠建立自己的退休金计划。因此，小企业养老金计划看似遭遇了失败，但更可能是意味着朝着一种税收待遇更好的不同计划（个人退休金账户）的转向。更何况，小企业养老金计划虽然为数众多，但只覆盖很小一部分雇员。

单独设立养老金计划（所谓的“基奥”计划）的自我雇用者人数已经呈爆炸式增长。1974年的《养老金改革法案》使得这种养老金计划特别有吸引力。从法律上看，这些计划都是个人账户，但总的来[6]说，它们的资产就像大公司养老金计划的资产那样被管理和投资。最重要的是，大型养老基金的成长将远远快于小型养老金计划参加人数和资产可能遭遇的减少。1974年的《养老金改革法案》单独规定，实行养老金计划的私营雇主在雇用员工相对较短的一个时期后，必须基本上要把全体员工纳入养老金计划的覆盖范围。因此，某些企业，特别是中型企业，即使在低就业时期，参加养老金计划的雇员人数也会大幅度增加，有时会猛然增加40%～50%。《养老金改革法案》还进一步规定，非政府私人养老基金在成立若干年后必须达到严格的保险精算标准。对于大多数企业来说，这一规定意味着它们的养老金计划至少有5～10年的缴费激增期。在20世纪60年代和70年代初，养老基金缴费约占企业税前收益的20%，到70年代末和80年代初估计要占到企业税前收益的40%，才能履行保险精算标准规定的义务，特别是为在设立养老金计划前已经登记在册的员工履行“未设置养老金准备的既往服务年限”补缴养老金的义务。同时，通货膨胀已经在推高工资，并且随之推高养老金福利，从而要求雇主支付更多的养老基金缴费。养老金通常是根据退休员工最后几年的工资收入来计算的。因此，即使是那些能够完全实现保险精算平衡的养老基金，也会因为通货膨胀而陷入保险精算赤字的境地。雇主必须相应多付养老金缴费。所以，即使经济绩效平平，占私人养老基金参加者总人数9/10（而且占私人养老基金资产总额的比例很可能更大）的大型私人养老基金也必然会以很快的速度发展。

在未来的10年（到20世纪80年代中期）里，美国养老基金的参加人数、总资产和控股权必然会以比以往任何时候更快的速度增长，虽然，它们自1950年启动后已经开始了令人不可思议的增长。这样的增长速度令人难以想象：在过去的25年里，养老基金参加人数每7年翻一番，而养老基金的资产更是每5年翻一番。然而，从现在到20世纪80年代中期，这样的增速可能是我们可预期的最低的增长速度。

这样的发展首先意味着参加私人养老金计划（社会保障体系以外的计划）的人数一定以比劳动力更快的速度增长。1973年，也就是《养老金改革法案》颁布前一年，美国大约有3000万非政府雇员、200万～500万的自我雇用者以及几乎全体政府公务员（大约有1500万人）参加了养老金计划，也就是说，在美国全部8500万～9000万劳动者中，有5000万人参加了养老金计划。估计到1985年，美国的就业人口不会超过9500万（按法定“充分就业”的定义，约占美国劳动人口的96%），参加养老金计划的人数至少要增加到6500万，甚至有可能增加到7000万。美国2/3以上的被雇用或者自我雇用劳动人口除了参加社会保险外，同时还参加养老金计划。因此，养老金计划的覆盖面几乎比人寿保险更加广泛，并且像今天由各种支付机制（蓝十字保险计划、蓝盾保险计划、私人医疗保险、联邦医疗保险、联邦医疗补助计划、现役军人医疗保险计划、退伍军人医疗保险计划等）覆盖的医疗费用保险那样普遍。

在过去的25年里，养老基金的资产每5年就翻一番。它们的资产至少还要以这样的速度（如果通货膨胀持续的话，那么就会以更快的速度）一直增长到20世纪80年代中期。尽管资产的增长速度在1985年以后应该会急剧下降，但是，美国的养老基金在20世纪90年代以前不会达到年收入大致等于年支出这样的平衡。不过，从现在（1976年）到1985年，单单私人养老基金的资产将至少达到3000亿美[7]元的规模。按照养老基金70%的资产投资于美国上市公司股票这个历史比例计算，到1985年，美国企业的雇员养老基金就将拥有50%的美国企业股权；自我雇用者的养老基金和个人退休金账户到时候可能会拥有另外10%的美国企业股权，甚至拥有15%也不是完全没有可能；而政府公务员养老基金也许会拥有另外5%～10%的美国企业股

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