作者：施晗
出版社：清华大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
将才法则：原来管理如此简单试读：
前言
回望历史，对于优秀的管理之道，长久以来，争论不休。总的来分，主要是传统派和现代派两大争论。传统派主张通过挖掘古代的文明历史，诸子百家，通过历史的兴衰更替，提炼出适合企业的管理方法；现代派则主张学习西方先进企业管理制度，摈弃中国过分重“人”的传统文化的陋习。这两种观点的冲突在20世纪后期达到了顶峰。各派人物纷纷搬出自己的成功案例，向世人证明自己的正确性。
进入21世纪，这两种观点开始融合，传统派开始吸取西方管理方法中的制度管理等，而现代派也在管理过程中开始接受儒家和道家的一些思想。中国管理至此才算真正走上发展与进步的新轨道。
对于这些，同时也可以说是中国企业管理学的一大迈进。
邹静之先生编剧的热播电视剧《铁齿铜牙纪晓岚》，撇除其本身的收视魅力，从某种意义上来说，同时也是一部颇有些管理之道的启悟之作。剧中，纪晓岚与和珅的斗智斗勇恰恰告诉了我们，怎么样做一个合格的中层管理者，而乾隆则告诉我们，作为老板如何协调各种关系。
多数看过这部电视剧的人都会称赞纪晓岚的才学，称赞纪晓岚不顾个人安危为民请命的勇气大义；而对于大贪官和珅却颇为不齿，更忘记了和珅在剧中所充当的调和者的角色。他可以很方便快捷地调动几乎所有的官员，甚至比皇上的命令还要管用，下面的官员在遇到危险时，第一个总会想到和珅而不是皇上或者王法。这说明了什么？说明和珅与他们亲近，他们相信和珅，因为和珅可以在他们被动时充当他们的保护伞。
这不能不说是一种管理者极高明的艺术。这其实正反映了中国几千年来的传统管理思想，构建人脉和人情化的管理。
相反，一直作为正面人物出场的纪晓岚则是一个真正的“现代派”管理者，之所以这样说，因为在纪晓岚的眼中，只要是犯了法都应该严惩，无论是平民百姓还是皇宫贵族。在剧中他一直在寻找各种机会，想把和珅这个大贪官扳倒，可终其一生，也没有办到，最后还是在嘉庆登基后才查办了和珅。
我们可以说，纪晓岚是一个个性耿直，彻底执行制度的“现代派”管理者，而和珅是集中国传统影响于一身的“传统派”管理者。无论是在国家管理当中，还是在企业管理过程中，这两种管理者都是需要的，任何一方面的缺乏都会出现问题。
就像剧中所演的那样，乾隆皇帝明知道和珅大贪，纪晓岚直言，他还是同时重用两人，他之所以没有查办和珅就是因为和珅在某种意义上对于管理朝政起到了很大作用。也就是说，除了贪污之外，和珅其实和纪晓岚一样是个人才，是个管理方面不可多得的人才。反之，如果乾隆皇帝周围没有纪晓岚，和珅一定会更加的猖狂，贪污受贿之风会一发不可收拾；而乾隆周围如果没有和珅只有纪晓岚的话，那势必会出现像雍正皇帝当时的情形，搞得人心惶惶，不得安宁。所以，合理地使用这两个人正是乾隆皇帝的英明之处。
从这里可以简单地归结一下，作为一名合格的中层管理者应该做到以下两点。
第一，中层管理者是一个督促者，同时也是一个执行者。
当总经理有新的想法或者做了某种决定时，中层管理者首先应该发挥自己的主动作用，认真把上面的想法落实消化，把设想变成可执行的操作思路，督促并分配给自己的属下或者自己亲自去执行。
第二，一个合格的中层管理者一定要敢于充当“坏人”的角色。
在做任何事情时，都要首先想到自己的上司，就好像和珅那样总是把功劳留给皇上。而当有坏事时，首先应该把上司解脱出来，勇敢地承担责任。当公司颁布一项对员工不利的制度时，作为中层，不应总是站在员工角度附和员工，更不能把所有责任都推给上司，俨然自己是下属的保护伞，永远替下属着想一样，这并不是一个成熟的中层所为，上司也不会重用这样的中层。
任何时候，人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才，得天下，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把企业比作一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。如何充分发挥企业中层管理者的作用，就成为摆在高层管理者面前的重要课题。
诚然，再高明的作者，再优秀的管理者，当他以文字的方式来记录或者概括某一命题，都将是一种不明智之举，他往往在阐述自己思想的同时，也暴露出无可遮饰的短拙；何况真正的管理之道，不管是西方的还是东方的，不管是“传统派”还是“现代派”，不同的人，都有不同的方式方法和手段技巧，也不能说一家之言盖以天下，或作为范本，或作为标准。《将才法则——原来管理如此简单》一书的出版，也只是作为笔者在多年的管理实践和不断摸索中，自我意识的苏醒和思想总结。
受邀于朋友和出版社的抬爱，来写这样一部非我以往追崇的管理之作，可谓诚惶诚恐，大胆至极。限于水平，犹恐有不到之处，请诸专家、管理工作者和全体读者在阅读本书的过程中批评指正，以期不断学习提高，写出下一本更好的作品来。01 第一课 知道自己几斤几两Part1 用量器量出自己
攻略盘点：●在企业中，当你在斤斤计较公司给你的薪水无法体现你的价值，抱怨公司不给你升职机会时，有时你要扪心自问：我为公司创造了多少价值。当你的工作价值远远超乎薪水之上时，你一定会从公司获得非凡的发展机遇。●一个中层的价值不仅仅是你自己有多大的能力，同时也要抓住部门与公司整体发展的链接点，使部门发展与公司发展相得益彰，从而使自己得到更大的发展。“假如你有智慧，请贡献你的智慧；假如你没有智慧，请你贡献汗水；假如你两样都不贡献，请你离开公司。”这是一家公司的宣传语。
作为公司的中层容易自傲，对公司产生抵触心理，会抱怨公司没有为自己提供一个最大发展的平台，甚至有时会因为自己勤勤恳恳地工作却得不到上级的认可而委屈。可是，你觉得你正在做的事情会为公司增值吗？你是否在努力适应公司的长远发展呢？《圣经》中有一句话：“你用什么量器量给别人，别人也必会用什么量器量给你。”你能为公司创造什么样的价值，公司就会给你什么样的回报。在一次管理培训课上，一位学员讲到自己所在公司里的一位中层经理短时间里“连升三级”。公司安排三位中层经理到基层锻炼一个礼拜，然后在其中挑选一位进入高层。工作很简单，只是将公司回收的各种报废汽车分解成一个个小块，然后送到钢铁厂。没过几天，老总来基层考察他们的表现，表扬了其中王姓的中层经理。其他两位很是不惑。老总平静地告诉大家：“同样一辆报废的汽车，别人分解需要5天，而王经理总比别人少用一天的时间，并保证质量。”又过了几天，老总又来考察，又一次表扬了王经理。这下另外两位经理不服了，甚至说，是王经理私下拍老总的马屁。老总却温和地告诉大家：“你们的工作量虽然和王经理差不多，但是王经理把报废车上的铜都割下来，你们却没有这样做，而是将铜当废铁卖掉了。在市场上铜价是铁价的好几倍。王经理的做法为公司挽回了不少损失。”后来，王经理来了个现代版的“连升三级”，顺利地进入高层，升任公司的副总经理，有车有房，年薪也达到了几十万元。讲完故事，这位学员说了一句：“现代版能快速连升三级已经不是运气的代言，要的是创造比公司基本要求更高的价值。”
不错，在企业中，当你在斤斤计较公司给你的薪水无法体现你的价值，抱怨公司不给你升职机会时，有时你要扪心自问：我为公司创造了多少价值。当你的工作价值远远超乎薪水之上时，你一定会从公司获得非凡的发展机遇。
但是，中层经理不仅仅要对上负责，也要对下负责。一个中层经理的价值，不仅要把自己的价值最大化，同时也要把你所带领的团队价值最大化。让自己所领导的部门与企业发展挂钩，做出最优秀的业绩。做一个好下属，同时也是好指挥，上司怎么可能不去笼络你，那时，还需要你去问公司要什么吗？公司会主动把比你想要更多的双手奉送于你。要知道，21世纪什么最贵？一个真正的人才。
如果中层领导自命不凡，既不懂得讨老板欢心，又不会争取资源，那么由他带领的这个团队再怎么拼命工作，慢慢都会变成公司最不受重视的部门，大老板简直看都不会看你一眼，重大项目更不会落到部门手里。整天做一些琐碎的工作，又怎么能出成绩？这样的中层，对公司来说并没有产生实质的价值，公司又怎么会给你更多？我们来看这样一个故事：一家文化发展公司为公司的设计部新招了一位部门的艺术总监。可是，两个月之后，这位艺术总监被辞退了。原因是什么呢？公司的老板解释，这位艺术总监确实有工作能力，可是他不能够根据公司的发展来组织自己部门的工作。两个月里，这位艺术总监不停地申请项目、资金，在部门内，只是对部门的人员进行培训，不仅没有给员工布置具体的工作，还天天检查员工的旷工、办公室卫生的打扫情况。大老板说：“现在公司需要这个部门自己开拓市场，为公司盈利，而不是让他只是伸手要钱，并做一些琐碎没有意义的事情。他还没有很好地了解公司整体的发展思路，就盲目地开展对公司来说毫无意义的工作。我们怎么能够用他呢？”
中层领导必须认识到：站在全局的高度来看，公司的政策需要中层是助力，而不是阻力。一个中层的价值不仅仅是你自己有多大的能力，同时也要抓住部门与公司整体发展的链接点，使部门发展与公司发展相得益彰，从而使自己得到更大的发展。
不要总是问公司能为你做什么，在失去了“政府”支持的企业里，员工已经没有铁饭碗，只有能够为公司创造价值——也就是自己最大价值地为公司盈利，公司才会带给你更多，加薪、晋升就成了水到渠成的事。当你能为公司做什么时，公司自然能为你提供更多。Part2 挺直腰，让老板抬起头
攻略盘点：●一个优秀的中层，不仅能为高层排解心头之忧，防患于未然，还能保障基层的利益，既减轻了“头”的重负，又可以让“四肢”活动着筋骨，抖擞着精神，全力以赴——只为一个点，那就是公司利益。●这是一个以成败论英雄的时代，光靠做好人是做不好中层的。
如果把企业比作是一个人，那么高层管理者就是起到统筹全局作用的大脑，思考着企业的方向和战略；而中层则是“腰”。一个好的中层，是挺直的腰。俗话说：腰板硬了，头就抬得高。作为中层的“腰”，不仅要协助脑袋传达命令到四肢——基层，更要对基层工作的执行进行监督和完善，将高层的决策落到实处，让基层的工作做到“点”上，使公司进入最顺畅的运营状态。如果没有挺直的“腰”，即使具有高明决策的领导者在硬件上拥有漂亮的厂房、世界第一的流水线，也会使整个企业面临困境。而没有好“腰”——中层，这也是目前中国企业领导者最头疼的问题。
可以这样说，公司要想“决胜未来”，那么一定要“赢在中层”。
目前中国很多企业的高层领导已经意识到充电，在不断地超越和进步，可是往往是高层独上高楼，回首间，中层队伍依然原地踏步。在一些交谈中常常听到高层领导诉苦：“我是在不断提升自己，能够看得更高、更远，可是我的中层队伍却不能领会，让我的那些前瞻性决策只能束之高阁，落不到实处。”同样，也会听闻基层员工抱怨的声音：“我们部门的经理总害我们被老总批评，真是将相无能，累死三军啊！”
一个优秀的中层，不仅能为高层排解心头之忧，防患于未然，还能保障基层的利益，既减轻了“头”的重负，又可以让“四肢”活动着筋骨，抖擞着精神，全力以赴——只为一个点，那就是公司利益。百胜全球餐饮集团董事局主席、首席执行官兼总裁的大卫·诺瓦尔就是一个能为上层分忧的高级中层。肯德基是百胜旗下众所周知的品牌，当百胜高层发现特许加盟有助于增加肯德基的门店数量，但管理质量较难控制，并导致肯德基的财务状况不容乐观时，大卫就被派去与加盟商谈判。加盟商在大吼大叫，大卫却尽量保持低调，站在加盟商的角度去想问题，体会他们的感受，最后赢得加盟商的信任。大卫还进一步发现了一个惊人的事实：加盟商掌握着肯德基一半以上的餐厅。可以说，失去加盟商的支持，肯德基很可能就完蛋了。这个看似简单的结论，却让高层们非常惊讶。大卫成功说服高层，召开大会，要员工消除与加盟商的隔膜，并且告诉员工：“从现在起，我们和加盟商就是一家人了。”
正是大卫这挺直的“腰”，为“头”和“四肢”顺利地沟通，让高层只管抬头高瞻远瞩，不用时刻想着脚底是否稳妥；也正是由于大卫这挺直的“腰”，使得“四肢”各显其能，不用担心与“头”协调，从而使百胜餐业成为全球最大的餐饮连锁集团。
这是一个以成败论英雄的时代，光靠做好人是做不好中层的，只能把自己变成一个里外都不讨好的受气包。在运动场上，“好用”是衡量一个队员会不会坐冷板凳的标准。一场NBA球赛，既能打前锋，又能打后卫的篮球运动员当然是教练组队的首选队员。当企业不断追求发展时，企业内部要求每个中层都“好用”。“好用”的中层是“顶用”。学会用观察“头”的目光转向哪个方面，你要迅速地领悟，并在“头”发出命令前做一定的准备——也就是说，你要先其忧而忧，后其乐而乐。作为“腰”，你与“头”是一体的，你一定要与头保持一致，保持协调，让“腰”为“头”乐。Part3 做个“傻瓜”样的追问者
攻略盘点：●作为公司的中层管理者，面对老板的决策，更应该追根究底。如果一味地不懂装懂，只会延误公司的决策，拖垮项目的跟进。如此，老板岂能不恨得牙痒痒啊？●谦虚好学，能更好地满足老板好为人师的欲望——不知道就要问，知道了要深问。
在一个企业中，作为老板“腰”的中层经理也不懂装懂的话，只会造成上情无法下达，下边也会无法执行。如此一番折腾，老板头不仅仅是一个大了，只怕恨不能把这个中层经理扔下二十一楼。在企业里，看责任能否落实、措施是否到位、突出问题能否得到解决，关键还是要看中层经理与上司的沟通是否到位。而作为公司的中层管理者，面对老板的决策，更应该追根究底。如果一味地不懂装懂，只会延误公司的决策，拖垮项目的跟进。如此，老板岂能不恨得牙痒痒啊？前些天，我的一个当老板的朋友从福建飞过来整顿他的广州分公司，约我出来喝咖啡时向我大吐苦水。“简直乱套了，前一段时间总公司开会决定试用新设备时，这个分公司的经理还拍着胸脯说，他们这里一定最先试用。可是回来以后他根本就没有弄清楚，哪些项目要配备哪些设备，根据自己的主观推理了一番就安排手下人在工地用设备，弄得都乱套了，下面的人电话不断打过来，说要辞职，没法干了。”看他咬牙切齿的样子，那位经理的下场可想而知，必然是走人了。我学着毛主席的湖南腔调笑他：“老兄，政治路线确定之后，干部就是决定的因素，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务”。 其实毛主席他老人家这句话点出了人力资源的发展核心。大到国家如此，小到小公司也如此——拥有优秀的中层会大大提升公司的“战斗力”。“这我知道啊，但想不到那小子是个庸才。不懂装懂，当时没明白，你说他也不问问究竟怎么回事，啥事都处理不了还爱抢风头，下面的人都把状告到我这了。”朋友差点喷我一脸咖啡，气得脸都青啦。
中层朋友要引以为戒。抱着模棱两可的任务去工作，会不完全契合老板的意思，并且可能走弯路。正如我这位老板朋友手下的那位哭笑不得的“不懂装懂”的中层。
中层处于承上启下的位置。中层干部上有领导，下有员工，在一个单位处于上与下、宏观与微观的结合点上，既要在上级的领导下开展工作，又要指导本部门员工开展工作，可以说既是战斗员又是指挥员。一项工作的推进，既靠领导班子的正确决策，也需要中层干部狠抓落实。尤其是一项正确决策的实施，最终能否产生预期的效果，与我们广大中层干部的如何执行以及实施有着很大的关系。这时中层如果没有搞明白领导班子的决策，对领导的决策不深理会，究根底，怎么能落实到点上？领导即使制定了再好的决策也不过是海市蜃楼，说不定由于中层的不懂装懂，展现出来的还是一个扭曲的海市蜃楼。无独有偶，在听了那位老板朋友的倾诉以后，我认识的一位中层经理就犯了这样的“无知”。也不知道他是怎么混到这个职位的：连老板带有浓郁闽南味的“闽普”都听不大懂，又不肯问问清楚，每次开会老板布置任务，他只是假意地点头让老板以为他心领神会了。会后回来便开始胡乱布置任务，他的手下一次次地做，总做不到老板要的点上，只能再一次次重来，越做越错，错了再做，工作量是别人的几倍，手下还要经常加班加点。他的手下是满腹积怨。而老板深感头大，只能恨恨地想：“这组人怎么这么笨呢！”我们来听听他是怎样为自己辩解的。他说：“不是不想问，只是如果问太多了，老板会觉得我很无能，认为我是个傻瓜，不能担当这样的职位。我也觉得很委屈的。”
其实，这是中层经理的多虑。不要以为追根究底会让老板觉得自己是个傻瓜。中层也要学点心理学，好为人师是中国人普遍的一种心理，老板亦不例外。哪一个上司不喜欢好为人师，占据那个位置本身，他就有一种优越感，一种居高临下的优越感。某种程度，这也是他们自信的一种表现，是一种内在的驱动力。这就使他们比一般人更具有表现欲，尤其是在别人不知道的事情上。因此，中层的谦虚好学，能更好地满足老板好为人师的欲望——不知道就要问，知道了要深问。老板是很乐意解答的。
做个追根究底问老板的“傻瓜”，也会让老板感觉对你的可控制性。任何一个老板都不会重用一个他不完全了解、不能掌控的人，否则就是在培养对自己的威胁势力。而你的追根究底在得到公司政治优势的同时，还能完全掌握老板的决策，更好地执行任务。一箭双雕，何乐而不为呢？
所以，为了领会老板的意图，当你接收老板的指示或者吩咐时，不妨问得再清楚些。不要老板说了什么就想当然认为完全理解了。首先得明白这项工作在整体工作当中处于什么样的地位，也应该明白老板正处于什么样的需求和心理状态，同时应该根据他一贯的思想意图和工作作风来加以完整地理解。完全理解老板的决策，才能让你的执行落到实处。敢问，做个“傻瓜”又何妨？老板喜欢！Part4 要管人，先学会被管
攻略盘点：●想要成为一个成功的管理者，先做一个好的被管理者，这是必不可少的一步。●人生就是一项自己做的工程，我们今天做事的态度决定了明天住的房子！
中层经理可谓上有老、下有小，既要服从“老”的管理，又要管理“小”的。当这两种身份交集在一起，就像麻花绳上的疙瘩，剪不断，理还乱，难免产生心有余而力不足之感。如何将两者的关系协调起来？其实，正是由于这样的身份决定了中层经理要想成为一个好的管理者，先要当一个好的被管理者。中国管理培训七剑客之一的吴甘霖老师讲到这样一件事情：我在某香港文化传播集团做副总裁时，认识了一位小伙子。当时他只是一名普普通通的服务生，但几年后我再遇到他时，他已经成为一家资产超过几百亿的某外国企业的CEO。当时他正好到国内投资，使得我有机会进一步了解他。知道他的背景之后，我大吃一惊。他竟然毕业于美国哈佛大学。“你有那么高的学历，为什么当年还会选择去当服务生呢？”我好奇地问道。他微笑着回答说：“首先，我不想省略走向成功的每一个步骤。尽管我可以选择一个很高的起点，但从最基层开始做起，可以让我熟悉每一个环节，这对于我以后从事管理、做决策是很有用的。另外，也是至关重要的一点，只有学会当好一个被管理者，才能当好一个管理者。”
可见，想要成为一个成功的管理者，先做一个好的被管理者，这是必不可少的一步。尤其是中层经理，目标远不仅仅是管理一个小团体，更要成为更高层的优秀管理者。这样，就更要学会先做一个好的被管理者。
如果只是一个被管理者，往往会产生这样的一种心理定位：作为被管理者，自己是打工者，因而只能做与自己职责相关，并与自己取得薪水相关的工作。这样的心理定位，使你只盯着自己分内的那点工作，而不想多干一点，甚至常常以老板抹杀自己的个性为由，连自己分内的事也开始松散。
中层朋友，你是否就有这样的心理？
也许你会说，那是因为我所处的位置是“被管理者”，如果我成为管理者，我绝对不会这样。其实一个人的优秀品质或者性格优劣点，在自己是被管理者的角色中很容易就会暴露出来。马云，阿里巴巴首席执行官，《福布斯》评价他：有着拿破仑一样的身材，更有拿破仑一样的伟大志向！因此，马云得美誉为“中国拿破仑”。马云大学毕业被分配到杭州电子工学院当一名英语老师，这与他创业的理想有些远。离校前夕，有些迷茫的马云在校门前遇到了校长。校长很关心他的发展，问及，马云直言不讳地说：“我希望自己能够去创业，当一名教师我心有不甘。”校长没有多说什么，略作沉吟，对马云提出一个要求：你到那个学校，五年内不许出来。马云一拍脑袋，说：“好，我5年内不出来。”但是他没有想到，分配到那个学校，一个月工资只有89元。起初，马云勤恳工作，甘守清贫。但后来，一个巨大的诱惑摆在他面前：深圳改革开放，他去一家企业，工资每月给1 200元。89元与1 200元这个差距是一目了然的，但是，马云想到自己的承诺，说承诺就是承诺，不去就不去。第三年，海南开放，一家公司给他月薪3 600元，而他那时还是89元，马云思虑再三，他留下了，他说承诺就是承诺，就是不去。这5年的教书生涯，马云失去了很多眼前的利益，但却使他得到了终身受用的东西：懂得了什么叫做浮躁，什么叫做不浮躁。带着这样一种沉稳、踏实的心态，马云开始了自己的创业历程，在期间经历了种种磨难，在众人纷纷动摇时，马云依然信心十足，一如他当初在学校坚守5年一样。因为他沉得下去，懂得怎样把点点滴滴做好，更能够沉着地判断一城一池的得失，他更明白坚忍的力量。这些都是在他5年的被管理者生涯的收获。
这也是让马云积淀的5年，所以他也是津津乐道，经常教导年轻人，沉下去5年，你会成为一个好管理者。如果当初马云只是为了薪水而工作，那也无法成就现在的事业。抱着薪水工作，这是典型的穷人心态。抱着这样的心态，你永远只能安于目前的位置，甚至连这个位置最终都会失去。
当你还是一个被管理者，你要保持自己的雄心壮志，以成为老板的心态来工作。你要知道，被管理者是最接近管理者的位置，你应该庆幸自己现在是个被管理者：在这里你可以很清楚地看到老板对下属的影响力，以及决策被执行时隐藏的打折做法。你也能熟悉运作的流程，这样自己成为管理者就会制定恰当的决策，而不是空喊口号或者纸上谈兵。静下心，做一个好的被管理者。目前虽然是被管理者，但是，你会从全局的角度考虑你的工作，确认这份工作在整个工作链中处于什么位置，你就会从中找到做分内工作的最佳方法，会把工作做得更圆满，更出色。以这种心态来进行工作，你就不会拒绝上司派下的你有时间和精力来承担的其他工作。你会认为这是表现自己工作能力、锻炼自己技能和毅力的一次机会。有了这样的心态，你的领导能力就会得到培养、锻炼和提升。
正如马云所说：“很多人讲不想当将军的士兵不是好士兵，但是我认为当不好士兵的人，永远也当不了一个伟大的将军，所以每个人都得沉下去。”当不了一个好的被管理者，就当不了好的管理者。一个上了年纪的木匠准备退休了。他告诉雇主，他不想再盖房子了，想和他的老伴过一种更加悠闲的生活。他虽然很留恋那份报酬，但他该退休了。雇主看到他的好工人要走，感到非常惋惜，就问他能不能再建一栋房子，就算是给他个人帮忙。木匠答应了。可是，木匠的心思已经不在干活上了，不仅手艺退步，而且还偷工减料。木匠完工后，雇主来了。他拍拍木匠的肩膀，诚恳地说：房子归你了，这是我送给你的礼物。
木匠感到十分震惊：太丢人了呀……要是他知道他是在为自己建房子，他干活儿的方式就会完全不同了。你就是那个木匠！每天你钉一颗钉子，放一块木板，垒一面墙，但往往没有竭心全力。终于，你吃惊地发现，你将不得不住在自己建的房子里。如果可以重来……但你无法回头！人生就是一项自己做的工程，我们今天做事的态度决定了明天住的房子！Part5 不做“隐形鸡肋”
攻略盘点：●对待自己的职业就像对待自己生命一样的人，我们应该为他塑造不朽的雕像，放在每一所大学里，供年轻人观瞻。●付出必有回报，要得到回报必须首先懂得付出！同样地，既要获得收获就要卖力工作，不论你是有能力还是没有能力，首先，你得抱着一种积极的心态去努力付诸行动，切莫做个“隐形的鸡肋”。
鸡肋，食之无味，弃之可惜。当你在公司有能力而不肯卖力时，那么你就会成为公司的“隐形鸡肋”。曹操给手上的这块“鸡肋”最终的判决是：逝将去矣。如果你一味地恃才当公司的“隐形鸡肋”，公司老板会对你做出和曹操大丞相一样的判决。
有能力因何不肯卖力？
这是对待自己工作的态度问题。
在现实生活中，对待自己的职业就像对待自己生命一样的人，我们应该为他塑造不朽的雕像，放在每一所大学里，供年轻人观瞻。年轻人所需要的不只是学习书本上的知识，也不只是聆听他人的种种教导，而是要加强一种敬业精神。
不能将敬业意识和精神完全融入工作生活的人，即使学识再高，成就也十分有限，因为他们做任何事情都是散漫、马虎，那种不负责任的处事态度已根深于潜意识，对待任何事情都抱着随便做一做的心态，结果是可想而知的。
而如果到了一定年龄阶段还是如此，我们可以轻而易举地就可以下一半的结论——这个人将就此蹉跎一生！相反，如果你在工作上能敬业，站在老板的立场，以一个老板的心态来对待公司和自己的事业，那么保证你一生受益无穷。在《感动中国人物颁奖盛典》节目中有这样一位平凡的港湾码头中层管理孔先生。他扎根在平凡的岗位上，始终坚持把身边怀有一技之长的工友作为老师，把自己掌握的知识充分利用出来，而且最大化地为公司、为企业、为人民卖力工作，努力攻克了一个又一个技术难关，努力把他的能力和热力发挥到了极致。在他对人生道路的感悟中，从他对同行的教导中，充分体现了一个中层管理者，既要有能力来承担责任，也要有热心来做好事情；不能单凭汗水来工作，而是要用智慧和能力来建设社会主义和谐企业。
在这个案例里，孔先生作为一个中层管理者，他本身从事的职业并不是要求有多高的工作量，然而，在既有能力，而且没有工作量要求的前提下，孔先生并不是一味地去做一个“隐形鸡肋”，将那些本可以不做的事情弃之一边，而是极为认真地去审视自己，在既有能力的前提下，去卖力地工作。他能够获得此殊荣实在是名至实归。
当然，这里有一个前提条件就是当某一个人做他适宜，而且喜欢的工作之时，这人就会在工作中发挥他最大的才华和潜在能力素质，不断自我创造和发展时，他就满足了自我实现的需要。在社会生活中，有自我实现动力的人，往往会把工作当作是一种创造性的劳动，竭尽全力去做好它，使个人价值得到确认和实现。在自我实现的过程中，他将体会到满足感如同植物发芽般迅速膨胀。相反，那些一味消极去工作的人，在他们看来，生活就是地狱，他们放着自己的才华和能力不用，消极地面对生活和工作，对上级欺瞒事实，对下级狐假虎威，久而久之，就渐渐成为了公司的“隐形鸡肋”。
因为在许多人的生活里，有大部分时间都是和工作联系在一起。人的很多决定和行为决定于人的工作态度，作为企业的员工需要有正确的工作态度，工作中，你的工作态度就决定了你的前景。话说到这里，就不得不谈到敬业的问题，有能力又卖力去工作，自然会受到公司内部无论是上级还是下级的欢迎；反之，则会受到排挤。
其实，归根结底，对待工作的态度，实际上是一个道德问题——职业道德。在许多国家，特别是美国，如果一个人有能力而又做不好自己的本职工作，那他就会失去信誉，他再找别的工作、做其他的事情就没有了可信度，其他公司就也不会再买他的账了。如果他认真地做好一份工作，往往还有更好的更大的工作等着他去做，这样，他就会更有信誉，并且能创造出更大的业绩！这样不仅进入了一种良性发展的过程，更体现了付出与回报之间相互照应、相辅相成之道。
付出必有回报，要得到回报必须首先懂得付出！同样地，既要获得收获就要卖力工作，不论你是有能力还是没有能力，首先，你得抱着一种积极的心态去努力付诸行动，切莫做个“隐形的鸡肋”。Part6 中层精力分配法则
攻略盘点：●不论其地位是多么重要，作为企业员工的直接管理者——中层管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。●作为中层管理者，70%对上管理，20%部门管理，10%同级协调。
中层经理之所以是“中”，就势必要面对上（上级）、下（下属）、左右（同级）。只是，纵然你练得铜人混元功，也无法将功力全部平均身体四周，还得有个重点防护面、次重点防护面。中层经理再怎样八面玲珑，也抵不过十面埋伏。也要学习将功力按对自己危害大小来进行分配。
做一个管理者是容易的，做一个合格的管理者是难的，对企业的中层管理人员尤是如此，因为中层管理者其特殊的岗位性，要合格，其实是非常困难的。很多中层管理人员曾抱怨说，作为中层主管，他们既要应对下属的个人行为，对他们的工作负责。同时，也要考虑在下属与上级之间，他们矛盾的个体等行为，是否会推动公司的发展，是否推动了部门的发展，如果没有很好地做到这一点，中层管理者随时有可能被下属排挤，也有可能遭上级驱逐。所以，在合理地监控和纠正下属的工作上，在应对上级的要求和指示下，中层管理者作为企业管理的中坚力量，其重要地位也是不言而喻的了。
不论其地位是多么重要，作为企业员工的直接管理者——中层管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。既要按部就班严格执行上级的决策，又要理性地调整局部管理战术，制定相应的管理计划，并组织执行。既要上传下达其中层管理的职能，还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。在不断“优化、深化、细化、序化”各项工作流程的基础上，对员工进行流程化管理。
然而，作为中层管理者，精力并非无限的。要做这么多的事情，应该如何正确地分配精力呢？这的确是一门艺术。
首先，你必须明确，是谁在掌握着你的生杀大权。是上司老总，你之所以能够来到公司或者企业，就是因为老板在之前已经搭建了一个经营平台，当然这个平台也许并不一定是为你准备的，但是你既然来了，而且已经走上了管理的岗位，那就证明公司重视你，把你的工作摆在台面上，为你开阔了自己的一片天地，也正因为如此，你通过这个平台销售了你的产品和资源，实现了你的人生自我价值，充实了你的灵魂。所以说，在公司中，你主要是为老板服务的，你70%的精力也都需要花在对上管理。
其次，就是部门管理，要想更好地取得大多数人的认同感，
你就要更深入地摸清楚每个下属的心里所想。这也是需要花大时间精力投入到下面各个部门，多去与你的下属打成一片，随时随地关心他们，用心去体察他们，必要时要敢于站出来为他们担责任，为他们争取利益，说白了就是精力下放，姿态下放。然而，在部门管理上，为什么只需要投入20%的精力呢？作为中层管理者，一般人都拥有自己独特的优势和特长，这些优势和特长是很多普通员工不可及的，毕竟很多都是从零开始的、从基层做起的。可是在有些企业，很多人走上管理职位以后却出现了问题：整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动，事必躬亲，不会激励与授权下属。这样造成下属有依赖感，不能充分发挥下属的积极性与创造性，对整个工作进行有百害而无一利。同时，上级也并不一定会满意你的这种做法。
再次，在同级协调上，要多注意把精力放在横向管理上。在同一个公司，因其各个中层管理部门功能的不同，其产生的管理思维也不能较一般管理方式那样生搬硬套，但是，在这里，只要用到10%的精力，足可以起到和谐共进的目的。少之一分则不足，多之一分则冗长。没有不行，多了则别的地方时间必然遭受挤压。
在这里，建议使用《执行在中层》一书中曾列出的八点建议，也许对中层管理者会起到一些启迪作用。（1）拒绝控制欲。合作是一个“给予—索取的过程”，作为中层管理者，不要总是有控制事件、人或谈话的欲望，这样做容易破坏你与其他同级管理者的关系。（2）多花时间和你的同级管理者在一起。你与他们相处的时间越长，合作就越容易、自然，成功的中层管理者，性格无论外向还是内向，都知道建立和培养关系的价值。（3）修复前嫌。过去的冲突和争论会影响未来的关系，你可以试着站在他人的角度看问题，一直用积极主动的态度与他共事，采取各种措施弥补以前的不快，开创友好双赢的合作关系。（4）站在合作者立场上说话。支持他人也将获得他人的支持，当你以积极的态度为其他管理者说话时，你表达了对他的关爱和尊重。（5）切勿背后诋毁。合作中有不同的意见是正常的，正确的处理方法是与他本人直接沟通，表达你的观点和意见。（6）勇于负责。当出现问题时，不将责任推到其他同级管理者身上，如果推卸责任，将会拆毁合作桥梁，同样也损害你和上层管理者的关系。（7）共享成果。善于与每个合作者分享成功的中层管理者，都能让下一个项目同样成功。（8）关心他人的需求。了解合作者的需求和动机，中层管理者就能更好地推动合作。
不论怎么说，作为中层管理者，就应该正确地做事。中层管理人员进行有效管理，关键就在于：正确地做事。
那么，如何把事情做正确呢？我们可以简单地说，这依赖于中层管理人员责任的改变；技能和素质的改变；时间运用方式的改变；价值观的改变……余世维说：“管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。”可要达到哲学、科学、艺术三合一，还必须得从自己的亲身实践出发，制定适合某个人的不同的精力分配法则。这70%对上管理、20%部门管理、10%同级协调比例只不过是一个参考，真正的时间把握还在自己实践中得出真知。Part7 “传话游戏”启示录
攻略盘点：●上帝赋予人们两只耳朵、一张嘴，就是要人们多听少说。不仅要多听，还要愿听、会听，倾听既有科学性又有艺术性。●中层经理只有在自己准确把握信息，并且与上级进行有效沟通后，传到下面的信息准确性才会增强。这样才会使得公司统一理念，向同一目标前进。
传话游戏是个比较古老的游戏，大多数人玩过。现在我们把游戏略作修改，你可以和下属利用休息的十几分钟进行，增进感情不说，还可以放松。
游戏规则很简单：你站在第一个，主持人将一份资料拿给你看，你再将信息口述传给其后面的队员，后面的队员再把这个信息复述给他后面的队员，一个一个向后传递信息，直至队尾的最后一名队员。与传统的传话游戏不同的是：最后一名队员要将听到的信息用肢体语言表现出来。大家是以耳语的方式进行，前后队员之间不能相互提问。
那么游戏开始：“给你1分钟时间，你先看看这个原文。之后，你要向站在你后面的队员口述其中的内容。”主持人拿着一份资料对你说。
随着主持人一声“预备——开始！”你们行动起来了，不一会儿，信息就从队首传至队尾了。这时主持人走到最后一名队员面前说道：“请把你所听到的内容向大家口述一遍，并用肢体语言表现出来。”
当最后这名队员口述完成并且表演完毕之后，主持人请你照着原文念一遍。这时会出现两种情况：一是最后一名队员获得的信息以及最后的执行与你开始念到的完全一样；二是偏差大了，根本就是牛头不对马嘴。
如果你对自己的团队有自信，你可以回去也做这样的游戏。一位管理培训师在很多企业实验过这个游戏，多数出现的是后一种情况，即使成员只有很少的几个人。
为什么你所传达的到最后和下属理解的出现这样大的偏差？游戏之后，你是否在思考这样的问题？
首先，作为第一个传递信息的人，自己是否就准确地把握了信息？参与信息传递的每一个人都有自己基本完整的意识形态。在接到信息之后会很快地用自己存储的知识经验进行分析，进而加工成与自己经验所匹配的信息，再加上信息也会在途中损耗。在这个过程中，不知不觉信息就已经出现偏差。尤其是你，作为一个中层管理者，更具有分析加工特质。当你把自己加工的信息传达下去，最后执行的人当然也会跟着走样。那么，现在你要思考一下：你在接受上司任务时，首先经过自己大脑的理解组合后是否还是老板所要传达的信息？如果出现误差该怎么办？
这就是游戏给你的另一个启示：你是否意识到这个游戏是单向沟通，前面的人向后面的人口述信息，后面接收的人是否明白和理解了口述者的意思，是否跟上了口述者的语言节奏和思维节奏，口述的人又是否将意思表达清楚、明了。由于相互不能提问，无从反馈和回应，这些问题都不得而知。
这种单向被动的接收和上传下达，使大家只能按照自己的理解去向站在后排的人口述，使信息每传递一次，就过滤一次；每传递一次，就损耗一次，到最后，最后的执行信息偏差自然就越拉越大了。
那么，你在接收上司信息时有没有掌握倾听和表述的技巧，并且及时地进行反馈和沟通，使得信息准确性更高呢？
在我经常买菜的菜市场有一位清洁工阿姨，她的经典名言是：“少说话，威信高；多吃豆腐，营养高。”我也时常拿来引用，其实想想不无道理，豆腐的营养自不必说，至于少说话，上帝赋予人们两只耳朵、一张嘴，就是要人们多听少说。不仅要多听，还要愿听、会听，倾听既有科学性又有艺术性。认真、专注地倾听，表明你对对方的重视和尊重。正是你的这种诚恳谦逊的态度才令沟通对象信任你、尊重你，并愿意与你进行实质性的沟通。
中层是公司沟通的桥梁。正如汉堡的夹心，无论是肯德基还是麦当劳，基本每个都要十几元。可是如果拿掉中间的，只剩下上面的和下面的面包，它的价值不会超过3元。所以说，珍贵的是中间，在企业也同样如此。没有中层的有效存在，汉堡的价值不过是个面包。而中层经理只有在自己准确把握信息，并且与上级进行有效沟通后，传到下面的信息准确性才会增强。这样才会使得公司统一理念，向同一目标前进。02 第二课 都不是傻瓜Part1 应对“问题该怎么解决，你自己定”
攻略盘点：●缩手缩脚自然办不成事，我行我素也是行不通的。此时，面对工作的中层要有主见，既能执行公司领导意图，又能担当决策的参谋者。●怎样得到最大空间让自己能更好发挥，那就要有一点这样的职场小技巧。如此，面对老板的“问题该怎么解决，你自己定”时，就会从容很多，也就知道了该怎么去做。
中层经常遭遇这样的问题：任务来了，老板时不时干涉一点，弄得你是小心翼翼，战战兢兢，不知道哪些问题该请示，哪些问题该自己决定。不请示，说不定就触到老板的哪条线，于是免不了劈头盖脸的一顿训；请示得多了，老板甩脸来一句“问题该怎么解决，你自己定。”自己怎么定？
缩手缩脚自然办不成事，我行我素也是行不通的。此时，面对工作的中层要有主见，既能执行公司领导意图，又能担当决策的参谋者。
执行领导的意图，首先要了解领导，世界上没有完全相同的两片树叶，自然领导也不会有同样的风格。但大致可以分为以下两种老板：
第一种：抓权型老板。这类型的老板往往具有强烈的对权力的控制欲望，往往事事都要参与，还摆出一副你按自己的意思办，我不干扰你执行的模样。可真要按自己的意思办了，他的暴风骤雨随时降临，让你身心俱疲。如果你一味地小鸡啄米似的对上司说“您说得对”或者“我向您学习经验”，老板会说你没有大手笔，办不了事。
怎样面对这类型的领导要求你“自己定？”
首先，要与上司建立一致性。所做的事情尽量选择领导喜欢的风格，领导自然不会挑剔自己推崇的风格。米拉和薇薇都是公司的主管，她们就遭遇了这样的领导。一次，公司让薇薇负责选择采购设备的供应商。她在考察了几家供应商后，认为之前选用的供应商并没有提供最好的质量保证，价格还很昂贵。她如实上报领导，要改换供应商。迎来的却是领导的一番谆谆“教”导，弄得薇薇是摸不着头脑，只能事事向领导请示，请示多了，领导就不耐烦了：“薇薇，你是主管，有些事情，自己看着定吧。”而相同情况的米拉却常常能顺利地通过领导这一关，做的是得心应手。薇薇向米拉请教。米拉给薇薇举了一个亲历的简单例子：公司要求各主管每月上交报表。米拉选择了领导最常用的报表格式，使得领导在查阅时不仅方便，眼睛舒适度增强。这样是投其所好，不过换位思考来说，如果你是领导，你是愿意几个主管每个月的报表都用自己不熟悉的风格，看着就头大，还是愿意用自己熟悉的风格？当然是用自己熟悉的。其实做其他事情也一样，与领导建立一致性，你的自主性就增强了。
可见，与上司建立一致性，一方面为了公司整体的前进步伐整齐划一；另一方面，也可以从领导那里得到更多的授权，发挥你的自主性。
其次，聪明的中层要善于找到上司主要控制的方面，找出规律后，就明白哪些事情要向上司请示并一定按照上司的指示去执行；哪些事情是上司认为没有价值的小事，可以由中层自行处理，不去烦上司；同时还要知道有些事情是上司牢牢抓住的，但是中层可以提供自己的建议，这时中层要积极提供善意的信息，供上司参考，这样就能担当决策的参谋长。
摸透了老板的规律，在不触及的前提下，你就可以充分地发挥自主了。这时，你的重点是：要有果断的决策能力和执行能力。
第二种：放权型老板。这样的老板不太会帮你，也会经常对你说：“问题该怎么解决，你自己定。”这样的老板只要大的原则和他沟通过后，他就会放手让你去做了。中层遇到这样的老板必然很爽，自己的主观能动性就会充分发挥。
这类老板给你充分大展身手的机会，时不时还提点你几句，这当然好！这里要提醒中层经理们，在自己俯首甘为孺子牛时，要不时抬头看看，老板毕竟是老板，你必须保持随时与老板的沟通。你要主动把重要阶段给老板一些信息，就算过程再顺利，也要让他知道进程如何，同时也要在工作完成时及时让老板知道结果，而不是老板心焦气急地来问。
具体操作也很简单：写份报告告知你的上级，你工作的流程，以及跟进的进度，让你的上级明白你的努力，否则上级认为你绞尽脑汁耗费心力完成的事情不是那么高深复杂，也就忽视了你的努力。有多少工作量，难度有多大，发生过什么问题，他就不会知道。于是他也就不认为承担这职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
毕竟无论怎样的老板，他们最终要求的是你把任务完成得最好！至于怎样得到最大空间让自己能更好发挥，那就要有一点这样的职场小技巧。如此，面对老板的“问题该怎么解决，你自己定”时，就会从容很多，也就知道了该怎么去做。Part2 把老板当鱼钓
攻略盘点：●工作中最重要的是得到上司的支持，要想让工作更有成效，你要比你的上司还要了解他自己。●如果可以预测老板的需求，使得你提供的前提，老板能毫不犹豫地说：“That's a gold star.”这样就会让老板觉得你是个高效的中层，可以委以重任。
工作中最重要的是得到上司的支持，要想让工作更有成效，你要比你的上司还要了解他自己。
在《杜拉拉升职记》中有这样一个片段，值得中层朋友们吸取经验：杜拉拉在和大老板谈话时，总是在和老板谈话之前，就先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，老板很忙，也别讲太复杂，老板听不明白，以及谈话过程中老板要问及的问题，摸清上司的规律。例如，你和他说你希望做一件事。他就会问：有预算吗？公司流程关于这类项目的花费有什么规律？做这件事的好处是什么？不做的坏处是什么？又如你向他要钱，或者要人。他就会问你：给了你钱或者人，你的产出是什么？摸清了这些规律，想去找他提要求的人，自己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换资源，对产出没有信心的，趁早也别去要资源了。
在这里杜拉拉就充分地把握了老板的性格和行为习惯，可以在与上司“交手”中出最适合的牌，可以在最短的期限做出最好的效果。这并不是让你曲意逢迎。摸清老板的规律，比老板更了解他自己，对于要与老板直接交流的中层来说，可谓好处多多。
也许你觉得自己是个人才，优秀的人才，为什么花费那么多的时间去了解老板，还要比老板更了解老板，这样的行为无聊透顶。这是个靠能力吃饭的时代。如果我要工作达到更大的成效，我只要尽管向老板提条件就好了，他应该达成我所要的。
为什么总是谈我们想要什么呢？这是孩子气的想法。当然，你感兴趣的是你想要的，你永远只对自己所要的感兴趣，但别人并不对你想要的感兴趣。因为别人和你一样，只对自己想要的感兴趣。因此，想要达到最好的效果，就是知道别人想要什么，并帮他得到。卡耐基每年夏天都要到缅因州钓鱼。草莓和乳酪是他选的最好的饵料，但他奇怪地发现，鱼儿并不对这些感兴趣，反而更喜欢小虫。因此，卡耐基每次去钓鱼，他不想自己所要的，而是想鱼儿想要的。卡耐基的吊钩上不是草莓和乳酪，他会在鱼儿面前垂下一只小虫或者蚱蜢，说：“你不想吃这个吗？”
当你想“钓”你的老板时，为什么不同样使用这种常识呢？
且不说和珅如何的遗臭万年，曲意逢迎，是个大贪官。但和珅绝对是个解读老板的心理学高手，龙脉诊得准，总是能在乾隆想到之前先想到。因此，乾隆皇帝对和珅是特别信任。他知道，天下人都怕和珅，而和珅却听顺于我，把事交给和珅是非常妥当的，而且知道和珅会把事办得漂漂亮亮。现在的中层所处的位置其实与和珅有异曲同工之妙，比老板更了解老板的好处也彰显出来：（1）了解老板的性格和行为习惯，会让老板与你产生一种心理上的接近舒适感，赢得老板的喜欢，水到渠成地了解了你身上的优点和才干，在工作中对你予以重用。（2）容易让老板认可你的能力。在和领导相处时，就要根据领导的性格特点和好恶，对自己的为人处世方式做一些必要的修正，以便迅速赢得领导的好感，建立起一定的感情。在此基础上，领导才会有兴趣深入了解和考查你的才干，并使你“英雄有用武之地”。（3）最主要的是：你办事我放心，所以时不时给你开个通行证，让你做事一路畅通路路通。
了解老板有如此多的好处，该怎么做呢？
首先，了解老板的性格。“老板的性格无比重要。”Career Insights负责人、职业顾问Norm Meshriy如此说。了解老板的性格，就知道该怎么说话合老板的胃口，可以与老板更好沟通。毕竟与能对自己胃口的人交流，比那些把自己绕得云绕雾迷的人交流更容易产生亲近感和愉悦心理。
不同个性的老板大致可以分为以下四个类型。（1）宽容型：这类型的老板宽容会让你心里舒坦很多，但同时这类老板做事情相对比较谨慎，缺乏冒险精神。
面对这一类老板：不要因为他们的优柔寡断就给贴上“无能”的标签而心怀轻视。而是为老板提供准确的信息以及利弊分析帮助老板做决定，并且常汇报，让老板对工作能迅速跟进。（2）力量型：这类型的老板绝对是永葆激情，是“一切皆有可
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]