作者：陈洁修,朱军文
出版社：上海交通大学出版社
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在沪高校外国专家跨文化适应试读：
前言
在全球化趋势日益加深的背景下，学术职业以及相关联的研发人才的跨国流动正成为常态。具有不同文化背景的高层次人才之间更为密切的相互交流与合作，成为推动文明互鉴、加快知识传播与生产的重要途径。与其同时，也引发了长期以来关于国际人才跨文化流动过程中的适应问题研究。
当前，我国的经济社会发展正进入一个崭新时代，聚天下英才以用之成为新时代人才强国战略的重要组成部分。以“千人计划”为代表，我国政府出台了一系列人才引进的政策，开展了大规模、系统化的海外高层次人员引进工作，吸引了大量外国专家进入中国包括高校、科研院所和企业工作。这一系列的人才引进举措，起到了集聚海外高层次人才的效果，为“人才强国”战略提供了更为坚实的人才基础。具体到高等教育的发展历程看，引进具备专业知识和国际视野的国际学术人才，已经成为中国高校人才强校战略的主要举措之一。在国家、地方政府和学校等多层次的政策支持下，高等教育国际化程度特别是人才队伍的国际化程度快速提升。这其中，除了海外归国的华人学者规模越来越大以外，一大批非华裔的外国专家也活跃在高校教学科研一线。非华裔的外国专家如何更好地适应中国的文化、适应中国高校的组织文化，以更好地发挥作用成为值得关注的重要议题。
作为我国国际化水平最高的城市之一，上海具有无与伦比的国际化传统优势。在当前加快建设具有全球影响力的科技创新中心过程中，更是以全球视野，不断迭代和升级海外人才汇聚政策和举措，提升国际人才吸引力，优化国际人才工作生活环境。在沪高校是上海吸引国际人才的重要载体之一，在汇聚来自不同文化环境的学术人才方面，发挥着“梧桐树”和“蓄水池”的作用。与此同时，在沪高校外国专家群体也不可避免会遇到不同程度的文化差异和跨文化适应问题。
本研究聚焦在沪上高校担任全职科研与教学工作、长期在中国生活的外国专家（部分专家还担任所在单位的行政管理领导岗位）这一群体，在组织文化方面的跨文化适应状况及其遇到的深层次问题。这些在沪高校外国专家多维度、深层次地体验着中国高校的组织文化环境，他们在工作中所面临的问题与挑战，包括科研基金项目申请、教学任务与工作量计算、职称晋升等，与其他的中国同事别无二致。“跨文化适应”为这些外国专家在中国的学术工作经历增添了一个更为丰富的层次，分析他们在面对文化差异时的应对措施以及影响其跨文化适应状态的因素，有助于了解他们与中国高校组织文化的独特互动，也有助于为中国高校推进国际人才管理提供独特的观察视角，对上海优化国际人才政策环境也具有借鉴价值。
本书聚焦在沪外国专家在中国高校组织文化中的适应情况，分为九个章节展开。
第一章介绍了本研究的缘起及政策背景，以及外国专家群体的特点和历史沿革，引出了本研究的主要问题。
第二章介绍了跨文化适应相关理论的演进过程以及主要的理论模型，分别是阶段模型、理论模型和发展模型，以及影响跨文化适应的几个主要因素，包括海外经历、社会关系网络、文化距离和文化智力等。通过评述国内外理论和实证的相关文献，本章节为后续质性数据分析确立了理论框架和分析基础。
第三章介绍了本研究的核心概念，研究方法以及样本概况。
第四章通过分析外国专家来上海工作的期望与动机，以及外国专家自绘的跨文化适应曲线图，梳理出影响外国专家跨文化适应经历的共性因素和个性因素。共性因素包括中国宏观政策对于科研工作的支持、外国专家对中国经济的普遍良好预期、上海的国际化环境、外国专家的工作导向特质、学术背景以及国际化背景。这些因素共同构成了影响外国专家跨文化适应状况的共性因素，同时也奠定了跨文化适应曲线的总体上升基调。此外，每一位受访的外国专家还面临着所在单位的不同组织文化因素、差异化的家庭因素和社交因素，这些个性化因素连同共性因素，一同影响着在沪外国专家的跨文化适应经历。
第五章通过对外国专家在沪上高校工作期间的科研、教学以及与中国同事合作的具体经历进行分析，展现了外国专家在国内高校组织环境内遇到的跨文化适应挑战。在科研工作方面，许多中国高校都为外国专家提供了较为充足的研究经费和工资待遇，为外国专家们在中国开展学术研究提供了资金和硬件保障。然而在经费的使用、报销以及后续申请环节，模糊的规定、政策的频繁变动和语言的隔阂，使得外国专家面临诸多问题。在教学工作方面，来自普通学院和合作学院的受访者呈现出了不同的工作重心，对于在合作学院工作的授课型教师来说，除了教学工作之外，他们还需要处理中外教学理念的冲突，以及在面对中国式师生关系时的文化差异。此外，由于科研活动的合作性与知识的共享性，同事间的合作是高校组织文化的重要组成部分。对于外国专家来说，在学院中寻找合作者，是融入中国高校组织文化的实质性一步。然而，合作关系的建立虽然会给外国专家的工作发展带来很大便利，但在此过程中，他们也面临着许多阻碍与挑战。
第六章中，通过对中国高校组织文化的特点分析，结合外国专家与中国高校行政体系的互动经历，总结出了在沪高校外国专家的组织文化适应问题与特点。首先，中国高校组织所采用的科层式的管理模式，使得外国专家在中国高校组织内的工作体验，高度依赖管理者和学院内的组织文化氛围，例如学院内国际化程度、对外国专家的重视程度以及内部成员的合作程度等。其次，健全的监督与反馈体系是组织内部自行调整的重要工具，协助体系作为连接外国专家和管理层之间的桥梁，这两者直接影响着外国专家的工作体验。第三，行政流程和规章制度对于外国专家的组织文化适应有着重要影响，然而工作语言的障碍、政策的频繁变更以及较为繁琐的行政手续给外国专家的日常工作造成了额外的负担。最后，外国专家在学院会议中普遍参与程度较低，尤其是当学院本身的国际化程度不高时，外国专家很容易由于语言隔阂而无法参与学院日常议事。此外，科层式的管理模式也决定了外国专家尤其是青年学者很难在学院中掌握话语权。本章节对外国专家在中国高校组织文化适应过程中所遇到的问题进行了集中梳理，为之后的认知、情感和行为三维度分析，影响因素的分析以及改进建议的提出奠定基础。
第七章在安德森（Anderson）的认知情感行为三维度理论的帮助下，对在沪高校外国专家跨文化适应经历进行深入分析。在认知维度中，结合沙因的组织文化三层次理论，对外国专家在中国高校组织文化不同层次中所经历的由浅入深的跨文化适应挑战进行了分析。在情感维度中，结合安德森提出的跨文化心理适应路径图，来理解外国专家如何在不同的环境和个体差异的共同影响下做出选择，从而形成“隔离”或“融入”的不同跨文化适应结果。在行为维度中，结合贝瑞的文化融合策略，将工作环境下外国专家自身的文化和理念与中国高校组织文化群体的理念作为文化融合策略考量的两个维度，分析外国专家在跨文化适应过程中所采用的文化融合策略。
第八章选用了五位外国专家的典型案例，包含了外国专家与学院管理层的沟通过程，对于中国“关系”文化的学习与应用，以及基于他们自身经历对中国和其他国家高校组织文化所进行的对比分析，全面、生动地展现了他们在中国高校的跨文化适应经历，并对前文相关内容进行一定程度的延展与补充。
第九章分别从外国专家和研究者的视角，为高校和外国专家如何提升在沪工作的跨文化适应提供了针对性的建议。 第一章 在沪高校外国专家跨文化适应研究的缘起1.1 学术人才的全球流动
随着通用语言的使用，具有共同基础的金融市场的建立，以及人才与资金的跨区域流动，全球正加速实现前所未有的深度联结，全球［1］化时代正深刻影响着我们生活的每一个层面。国际高等教育专家阿特巴赫（Altbach）认为，在全球化这样一个广泛而深刻的经济、技术与科学发展趋势下，与高等教育相关的政策、体制、知识与人才培养等方面都发生了不同程度的革新，因而不可避免地对高等教育产生了巨大的影响。与此同时，科技创新的高速发展也将越来越多的国家卷入知识与人才的国际竞争之中，而作为知识创造和人才培养的核［2］心部分，高等教育被视为一个国家的国际竞争力的重要因素。
在全球化趋势的影响下，学术与科研的国家边界变得模糊，不同文化间的相互交流与合作，已成为高校科研质量提升的重要战略，其对于高校科研成果的创新以及扩大学术成果的国际影响力有着重要的
［3］作用。在高等教育国际化的进程中，学生、科研人员以及跨国的学术项目和机构是其主要的组成部分，各国纷纷出台相应的国际化政策，在鼓励本国高等教育产业向外扩张的同时，也致力于吸引国外优秀智力资源的加入。在交流与合作的过程之中，高等教育的整体生态逐渐多样化，高校成为全球文化交流与融合的重要微观场所，包容着文化多样性所带来的冲击与活力。当前，全球化时代的研究型大学正形成一种统一化的模式，许多国家通过国际化发展来加强本国研究型大学在世界大学排名中的位置，以求在全球竞争中占据有利优势。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》，我国致力于持续推进高等教育国际化的发展，未来国际化将继续成为高等教［4］育发展的主要趋势。
根据陆根书等学者的总结，国际化通常被作为学校发展战略的一个部分，从机构或院校层面来看，高等教育国际化对于提高学校教育质量，促进学生和教师发展，增加学校收入，强化学校之间的网络联系和战略联盟，以及促进研究和知识生产等方面具有重要意义。从政策层面来看，大学的国际化政策主要包含以下几个维度：大学使命、目的、价值和功能，具体来说主要包括大学的使命陈述、对外交流、招收国际学生、国际联系与合作、跨境教育和国际学术休假等相关政策。虽然不同学校会根据自身特点与定位来确立本校的国际化政策，但制定和实施国际化战略在当前的全球化趋势下，是研究型大学推动［5］自身国际发展的重要策略之一。
教授、专家以及学者作为专业领域内的资深人士以及人才培养中的核心环节，正日益成为高等教育国际化的重要组成部分，他们所具备的专业知识和国际视野，是知识创新过程中不可或缺的因素。因而，引进国外先进的人才，对于我国科研创新体系的发展有着重要的推动作用。一方面，高层次学术人才的引进，将会带来国际先进的技术和管理经验，吸引潜在的资金投入，并以合作的方式推动相应领域创新前沿的发展；另一方面，到访的专家学者与国内科研人员的互动过程，对国内科研人员的国际素养，课程设置的国际化水平都有一定的要求，从而有力推动了国内高等教育国际化的发展。除此之外，作为独立于我国科研体系之外的研究者，到访的外国专家对于我国的科研文化和环境有着基于自身科研成长过程的感受与评价，因而深入了解他们的意见建议，对于进一步理解并改善我国科研环境，实现真正意义上的与国际接轨，有着非常重要的现实意义。1.2 改革开放后来华的外国专家
我国高校聘请外国文教专家的工作大致经历了三个阶段：20世纪50年代主要是从苏联及其他社会主义国家聘请专家；60年代至70年代间，我国高校聘请外国文教专家的工作基本停顿；80年代以来，我国高校迎来了聘请外国文教专家工作的新时期，在改革开放的时代背景下，引进国外智力是对外开放政策的重要组成部分。1978年以来，我国恢复了聘请外国文教专家来华任教或短期讲学的制度。1983年7月8日，邓小平发表了“利用外国智力和扩大对外开放”的重要谈话，他指出“要利用外国智力，请一些外国人来参加我们的重点建设以及各方面的建设。对这个问题我们认识不足，决心不大。搞现代化建设，我们既缺少经验，又缺少知识。不要怕请外国人多花几个钱，长期来也好，短期来也好，专门为一个题目来也好，请来之后，应该很好地发挥他们的作用”。从此，引进国外智力被确定为一项长［6］期战略方针，引智工作进入了快速发展的新时期。
随着我国高等教育事业的快速发展，我国高校聘请的外国专家在人数与规模上都有了显著的增长，并且人才层次逐步提高，专业结构也日趋合理，为我国改革开放以来的教育、科研、经济与社会发展都［7］做出了积极的贡献。据统计，“八五”（1991—1995）初期全国具备聘请外国文教专家资格的单位有624个，1999年年底增加到1399个，2001达到2087个，截至2014年3月31日，全国具有聘请外国文教［8］专家资格单位总计8073家，另有43家境外文教专家组织通过了审核。此外，聘请外国文教专家的人数有很大的增长。从1979年至1998的20年间，全国教育系统聘请外国文教专家的人数增长很快，国家财政和学校自筹经费聘请的专家总数达到70677人次，为新中国［7］成立后至1978年间总和的52倍。2011年，境外来中国工作的专家已超过90万人次，来自73个国家和地区，吸引了包括顶尖专家学者、外籍人才、外国留学生、海归人才和国内高端人才等各类人才［6］
。
目前我国引进外国专家大致分为两类：一是受聘于政府机关、经济和社会管理部门以及工商企业的专家，这类被称为“经济技术管理专家”，其中也包括在外资企业工作的外籍高级技术人员和管理人员。第二类是在科教文以及新闻出版行业工作的专家学者，这类被称为“文教专家”，由于我国对于语言教师的需求，该类也被细分为语言类专家和专业类专家。按照工作时间来划分，有“长期专家”和“短期［9］专家”之分，前者工作时间为半年以上，后者为半年以下。本研究聚焦在高校范围内从事科研与教学工作的外国专家，因而均属于“文教专家”。
作为中国政府主管国家智力引进的行政机构，国家外国专家局对于引进的专家类别有着更为详细的规定。其官方网站上标示的引进外国专家和港澳台专家范围为：（1）在国际科技领域享有较高声望的专家学者。（2）在国（境）外知名企业、政府重要机构、重要国际组织中担任过高级管理或技术职务的专家。（3）在国（境）外知名高等学校、知名研究机构有影响的学术带头人。（4）在国（境）外主持过重大科技专项、重要工程项目的高级管理、技术专家。［10］（5）国内急需的具有特殊专业知识和特殊技能的专家。
除了对引进专家的类别进行界定，国家外国专家局同时负责对接受外国专家的机构进行审核和授权，并且制定相关的经济和政治政策。近年来，为了吸引更多的专家来华工作，国家外国专家局不仅放宽了接收机构的数量，同时也设立了相关奖项表彰做出突出贡献的外国专家。早在1991年，国家外国专家局就设立了“中华人民共和国友谊奖”，用以表彰对中国发展、教育改革、技术革新和文化交流做出过突出贡献的外国专家，并且各省外国专家局也设立了各自的“省级友谊奖”，旨在为在沪的外国专家提供教学和科研的资金支持［11］。
由于本书研究聚焦于工作在高等教育体系内的外国专家，重点研究外国专家在沪上高校组织文化内的适应情况，其中包含教学、科研以及管理层面上的跨文化适应，对外国专家的工作内容和工作场地都有一定的要求。因而在本书中，“外国专家”特指在沪上高校工作的外国学者，承担一定的教学、科研或者管理任务，并且有着较为充分的在中国工作生活的经历（长期工作或者短期多次工作经历）。针对外国专家旅居异乡以及受聘于高等教育组织机构的特点，本书将从旅居者和外派人员这两个概念基础上，对外国专家在跨文化适应中的角色进行解析。1.3 在沪高校外国专家群体的兴起
20世纪自80年代以来，在中央政府的宏观调控与各省级政府的大力配合下，我国的海外引智工作每十年一个台阶，在规模上取得了重大进展。尤其在2001年加入世贸组织之后，来华工作的外国专家［12］人数呈现了爆炸性的增长。然而，高速增长的态势并没有延续下去，之后的几年，海外专家的引进规模维持在21世纪初的水平，远远落后于此间国内生产总值和高等教育产业的发展。自2008年起，我国出台了一系列人才引进的政策，以“千人计划”为代表，开［13］展了大规模、系统化的海外高层次人员引进工作。与此同时，各级地方政府也响应中央的号召，出台省级层面的海外高层次人才引进政策，在实施周期上与国家层面保持一致，进一步扩大了引进人才［14］的规模和层次。这一系列的人才引进举措，起到了集聚海外高层次人才的效果，为“人才强国”和“人才强校”战略以及建设世界［13］高水平大学奠定了人力资源基础。
根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，我国在未来将继续实施更加开放的人才政策，例如，“建立海外高层次人才特聘专家制度；完善外国人永久居留权制度，吸引外籍高层次人才来华工作；加大引进国外智力工作力度，探索实行技术移民，制定国外智力资源供给、发现评价、市场准入、使用激励、绩效评估、引智成果共享等办法”，力图在制度方面为国际人才来华工作提供保障与支持，从出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安［15］置等方面完善配套制度。
作为我国国际化水平较高的地区，上海有多个引智项目同时进行海外人才引进工作，据上海市外国专家局网站公布的信息，近年来上海“实行更加积极、更加开放、更加有效的海外人才政策，加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，先后出台‘人才20条’、‘人才30条’、人才高峰工程行动方案，积极推进外国人来华工作许可制度和外国人才签证制度试点工作，完善海外人才居住证制度，人才发展环［15］境进一步优化，外籍高层次人才集聚度不断增强。”。以“人才30条”为例（全称《关于进一步深化人才发展体制机制改革加快推进具有全球影响力的科技创新中心建设的实施意见》），上海在全国率先试点了“降低外国人永久居留证申办条件、放宽外籍人才就业年龄、简化入境和居留手续等集聚海外人才”的政策，并且在2018年通过市场化认定为726名外籍高层次人才申办了永久居留，通过新政为6000人办理了5年期居留许可，极大地促进了创新人才引进的步［16］伐。据统计，2017年上海引进的海外人才110426人，其中外国人80914人，留学人员13744人，台港澳人员15768人，围绕国家和本市重点项目建设组织实施高端外国专家项目、重点引智项目100余项，资助引智经费1500余万元。此外，上海市共有52名外国专家荣获中国政府“友谊奖”，1145人入选国家“千人计划”，位居全国前列［17］。1.4 外国专家身处沪上高校的跨文化适应挑战
根据《2017中国区域国际人才竞争力报告》蓝皮书中对于中国区域国际人才竞争力指标体系的分析，上海从国际人才规模、结构、创新、政策、发展和生活等六个方面都居于全国领先水平，上海的区域竞争力综合指数位居全国第一。其中，用来评估国际人才来中国内地开展工作的基础环境的“国际人才发展指数”显示，上海达到指数最高分值1，也是六个维度指标中唯一获得满分的区域。北京仅次于上海位居第二，但其得分与上海相差一半。该报告认为，“上海依托港口经济和良好的国际化发展背景，是外资企业落地和国际贸易往来的最重要门户。”值得一提的是，数据显示中国国际人才竞争力总体水平不高，国际人才比例远低于世界平均水平，上海的分值刚过及格线，仍有较大的提升空间。此外，在国家外国专家局组织的2017“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”排行榜中，上海连续第六次排名第一。作为国内唯一一个完全由外籍人才参与评选的引才引智“中国城市榜”，该评选设有政策环境、政务环境、工作环境、生活环境4个一级指标，并在4个一级指标下分设18个二［18］级指标，是外国专家在中国工作生活体验的直接反馈。
随着大学越来越多地融入国际化环境中，在国际劳务市场搜寻新的学术人才成为大学招贤纳士的重要渠道，因而产生了越来越多的学［19］术外派人员（Expatriate Academics）。除了文化交流的角色之外，外国专家在工作层面可以归类为外派人员，指的是“在一家机构或工厂工作却并非该机构或者工厂所在国的公民，而是这家机构或企业总部所在国的被雇人员，他们的任务之一是保持驻外企业与母公司［20］之间的有效联系”。随着国际化的广泛深入，外派人员的数量增长以及国际派遣任务的复杂化，该群体内部也产生了不同的类型，分为组织外派人员和自行外派人员，前者隶属于某一机构，后者对自［21］己的职业发展轨道负责，主动选择接受国际任务。不同于商业公司，高校在组织氛围和工作任务方面，都有着很强的独特性。例如，举办学术讲座、承担教学与研究任务、申请科研经费以及进行咨询工［22］作等，都不同于一般的贸易合作。如何在组织层面上接纳外国专家，并且帮助他们与中国的高校环境有机融合在一起，成为上海这座商业门户城市所需要面对的新挑战。
上海作为吸引国际人才的前沿阵地，在汇聚来自不同文化环境的学术人才、产生创新火花的同时，也不可避免会遇到不同程度的文化差异问题。从宏观角度来看，外国专家可能面临的问题是语言文化和组织文化的差异。其中，组织文化的差异在工作领域则有着更加具体的影响，不同的组织文化在常规管理和实践方式上可能会有很大的差异，这使得双方需要花费时间和精力来重新构建新的组织实践体系，对于工作与互动的满意度以及知识的共享与融合产生潜在的阻碍［23］。从微观角度来看，个人的心理适应情况以及社交适应情况都会受到跨文化差异的冲击。这种冲击所带来的影响、持续的时间以及每个人的应对策略都有着很大的不同。因而基于外国专家这一群体的差异性和任务导向的特点，针对该群体的跨文化适应的研究应当聚焦个人在不同组织中的跨文化体验。
本书研究的创新点主要在于研究对象的创新和研究重点的创新两个方面：首先，研究对象着眼于在沪外国专家的跨文化适应性研究，在国际高层次人才交流日益频繁，国内大力扶持海外专家引进计划的背景下，本研究紧跟时代潮流，通过访谈深入了解外国专家这一群体的跨文化适应情况，全面呈现了外国专家在高校组织中的经历。其次，本研究聚焦于外国专家在中国高校组织文化中的适应情况，是对国内现有实证研究的重要补充，并且通过探索外国专家在国内高校组织中的感受与经历，以期为政策制定和管理部门提供一定的建议与参考，以便更好地促进高校的国际人才交流活动。
本研究的难点在以下两个方面：首先，质性访谈样本的获取。我国外国专家的总数较少，且大部分为讲座教授，每年仅有一至两个月的时间生活在我国，使得研究样本受限；外国专家工作比较繁忙，可能没有时间参加访谈研究；需要使用英语进行访谈，对研究者的英文水平提出了较高的要求。其次，质性访谈数据的收集与转录。访谈全程采用英语进行，部分外国专家来自非英语国家，有些在讲话时带有较为严重的口音，这在访谈阶段和数据分析阶段，都对访谈者的英文听力和理解能力提出了很高的要求，并为之后的录音转录以及工作造成了一定程度的困难，每部分都耗费了较长的时间。
综上所述，与其他针对外国专家的研究相比，本研究的独特之处在于，重点研究在沪上高校组织文化内担任全职科研与教学工作的外国专家，部分受访者还同时担任行政管理工作。与以往针对外籍语言教师的跨文化适应研究不同的是，本研究中接受访谈的外国专家多维度、深层次地体验着中国高校的组织文化，包括基金申请、教学任务、职位晋升等，他们在工作中所面临的问题与挑战，在很多方面与其他的中国学者别无二致。此外，“跨文化适应”这一变量，使得外国专家在中国的学术工作经历增添了一个更为丰富的层次，也使得外国专家与中国组织文化的互动充满独特性。 第二章 跨文化适应研究的理论演进
跨文化适应研究是一个跨学科研究领域，该领域的理论演进过程与跨国移民实践紧密关联。随着20世纪伊始移民群体在世界范围内的流动，人类学和社会学领域的研究者聚焦移民群体在新的社会文化环境下的经历，开始了跨文化适应研究，探讨移民群体在母文化与当地文化差异的背景下建构移民文化的历程。在这一阶段，跨文化适应被定义为“当一群有着不同文化背景的个体与新的文化环境持续互动［24］后所产生的现象”。随后，跨文化适应研究的视角从群体转向个体，研究者们开始关注跨文化适应的主体，即旅居者，在进入到新的文化环境中所经历的适应过程，以及心理与行为层面针对文化差异所进行的调试。个体的跨文化适应研究主要集中于心理学和传播学领域。由于旅居者这一群体具有较大的差异性，跨文化适应研究逐渐扩展到教育学、管理学、医学、政治学等不同的领域，共同构成了目前［25］跨文化适应领域的跨学科、多维度的发展现状。
旅居者群体内部的差异性，使得跨文化适应的研究对象日趋丰富。最初跨文化适应研究所针对的人群分为旅居者和边缘人两种，前者被认为是在非本土文化环境中坚持本族群文化的人，在心理层面拒绝将自己当作永久居民融入当地文化中，后者则具备两种文化相融合［26］的复杂性。如今边缘人的概念已很少有研究者使用，旅居者被广泛地应用在跨文化适应研究中。目前该领域的研究对象主要有移民、难民和旅居者三种，前两者一般被认为是长期居住于某一社会文化中［27］的非本土文化群体，旅居者相对来说停留时间较短。从职业角度来看，跨文化适应研究的研究对象可以大致分为14个类型：留学生、商业外派人员、外交官或使馆工作人员、国际机构成员、外派技术人员、组织项目的参与人员、海外军人、移民、国际研究人员、旅行者、不同民族群体、跨民族交往项目、政策指导下集体搬迁的民族、［28］跨国文化交流项目。随着全球化的深入，跨文化适应领域的研究对象日益多样化，这也为该领域的发展提供了更多可能性。
学科术语的变化在一定程度上反映了跨文化适应研究领域的演进历程。“跨文化适应”在英文文献中对应着多个不同的英文术语，例如“Adjustment，Adaptation，Acculturation，Accommodation”，这［29］几种术语在跨文化研究领域内常常可以互换使用。随着该学科领域的发展和细分，“Accommodation”的使用频率逐渐降低，“Acculturation”更常见于群体研究中，“Adjustment”和“Adaptation”这两个词在个体跨文化适应研究的相关文献中出现频率较高。沃德（Ward）及其同事通过对过往文献的梳理，总结出“Adjustment”和“Adaptation”在跨文化研究领域内的不同含义［30］。“Adjustment”一般用来描述心理层面以及情感层面的适应与调整，受到个性、生活经历、应对方式以及社交支持等多方面的影响。个体的“Cross-cultural Adjustment”体现了其维持内在稳定和平衡的调节过程，具体表现为个体在面对外部文化差异冲击时，主动通过感情层面的调试，适应外部环境的变化，维持内部稳定。与之相对的是，“Adaptation”用来描述个体的行为能力，主要受到跨文化学习能力和社交技能习得等因素的影响。“Cross-cultural Adaptation”体现了个体在与环境进行社会文化互动的过程中，通过行为和认知层面的调整，达到新的稳定与协调的社交状态。在后文进一步解释的U型曲线适应模型中，“Adjustment”一词常被用来描述一个人在遭受文化冲击时的反应，通常这个状态处于跨文化适应阶段的蜜月及沮丧期之后，适应期之前。由于本研究的调查对象为在沪外国专家的跨文化适应性，其更多涉及他们在新文化环境中心理、思想及行为上的调整或改变，因此，本研究中所提及的跨文化适应所对应的英文表述均为“CrossCultural Adaptation”。
作为一个融合了多种研究方法与研究视角的跨学科研究领域，跨文化适应研究有着丰富多样的理论建构，国内外学者针对跨文化适应的影响因素也开展了广泛的研究。接下来将分别从理论模型、影响因素和实证研究等方面对跨文化适应研究进行介绍与评述。2.1 跨文化适应理论模型2.1.1 跨文化适应阶段模型
在跨文化适应的理论研究中，许多学者对旅居者在新环境中的适应过程进行了规律性的总结，并以分阶段的方式呈现旅居者在新环境［31］［32］［33］中适应情况的变化。分阶段理论模型通常基于实证研究的结果，通过对群体的量表调查，形成跨文化适应整体过程的阶段性描述与总结。跨文化适应阶段模型主要包括跨文化适应曲线模型和多阶段模型。跨文化适应曲线模型以利兹格德（Lysgaard）提出的［31］U型文化适应曲线以及葛勒豪（Gullahorn）在此基础上提出的W型文化适应曲线为代表，其本质仍为分阶段的适应过程，以曲线的起伏作为不同阶段的边界，更强调各个阶段之间的过渡性与渐变性［34］。
利兹格德提出的U型曲线假设是最早的跨文化适应阶段模型。在考察了200名赴美访学的挪威学者的跨文化适应过程之后，利兹格德发现在美国停留时间少于6个月或多于18个月者的适应状况比停留时间介于6—18个月的学者更好。他认为跨文化适应是一个动态的过程，进入新环境的初期呈现兴奋状态，随后逐渐出现危机，最后在新的文化环境中逐渐适应。由于跨文化适应者满意度的变化趋势为“从高到低再到高”，呈现为U型的适应过程，因此他提出了跨文化适应过程［31］的U型曲线假设。在此基础上，欧伯格（Oberg）提出了“文化休克”的概念，将利兹格德研究中发现的跨文化适应阶段加以命名，提出了跨文化适应过程所包含的四个阶段：蜜月期、危机期、恢复期以及适应期。其中第一阶段的蜜月期是指旅居者在此阶段对新的文化环境充满好奇和新鲜感，情绪较为兴奋、欣喜和乐观；第二阶段的危机期中，旅居者在跨文化初期所经历的兴奋感减弱，取而代之的是对新环境的偏见甚至敌对情绪，会用比较消极的态度看待当地的文化现象，情绪上感到茫然与受挫；进入第三阶段的恢复期时，由于经过一定时间的磨合和适应，旅居者的跨文化交际能力有所提高，能够更广泛地接触当地文化进行更广泛接触，从而对当地社会更加适应；第四阶段的适应期，旅居者对当地文化，逐渐克服生活中出现的难题，通过自身文化与当地文化的整合，旅居者开始在新的文化环境感到舒适［35］。与之相似的是格鲁夫（Grove）和陶比奥（Torbiorn）提出的跨文化适应四阶段模型，该模型关注两方面的内容：一是行为的适应性，即个体行为与其环境的一致性，也就是旅居者对于环境的适应状况；二是思想参照系的理性，即旅居者对于当地文化环境中所发生事情的感知。基于这两方面的研究，格鲁夫和陶比奥认为旅居者在刚进入新环境的时候，其行为的适应性处在一个比较低的水平，随着时间的推移和基本社交技能的掌握，旅居者的适应性呈斜线向上增长的趋势。当旅居者遇到跨文化问题时，其参照系的理性会快速下降至低谷，直到行为的适应性逐渐提高，参照系的理性才能逐渐恢复。该理论的四个阶段包括：适应性不足，理性较强；适应性和理性都不足；适应性较强，理性不足；适应性和理性都更强。相对来说，处于第四阶段［36］的人，适应状况会更加好一些。
奥德（Alder）提出的跨文化适应五阶段理论分别包括以下阶段：沟通、崩溃、改造、自主、独立。第一阶段，旅居者由于新的经历而感觉兴奋，对于自身与新文化环境之间的异同充满好奇。第二阶段，由于在新环境中的不恰当行为，旅居者在文化差异的比较中感受到了孤独和疏离。第三阶段是重新整合，旅居者通过与当地文化环境建立起社交联系，逐渐从最初由于负面反馈而产生的对新环境的抗拒，渐渐开始在新环境中获取自尊和自我认同。第四阶段是自主阶段，旅居者通过日渐增长的社交和语言能力获得了更多的自信，自身文化与当地文化的相似性和差异性对于他们来说并不非常重要。最后在独立阶段时，旅居者的情感、感知和行为更加独立，对自身文化与当地文化的相似性与差异性更加看重，通过自身的独立性帮助自己在心理［32］和社会层面上生活地更加舒适。葛勒豪等人的曲线适应模型总共有六个阶段，称为W型曲线适应模型，也称为双U型曲线适应模型。在该模型中，他们添加了回归原文化环境的适应阶段，认为旅居者在适应了当地文化和生活习惯之后，在回到母国时，往往需要重新适应母国文化，经历一定的“回归文化冲击”。这种适应过程是新一轮的U型跨文化适应调整过程，与之前在当地的U型曲线连接一起，形成［34］一个W型的适应模型。2.1.2 跨文化学习理论模型
跨文化学习理论认为跨文化适应是学习当地文化知识与技能的过程，跨文化旅居者经历挫败之后并不会完全体现出精神病理的症状，而是通过对文化知识和技能的学习，逐步解决跨文化适应障碍，进而［37］有效地与当地文化进行交流。与跨文化适应阶段模型相比，跨文化学习理论模型具备开放性的结构特点，强调个体跨文化学习经历的差异性，面对障碍时的应对措施和跨文化适应发展路径都具有差异化的特点。跨文化学习理论模型的代表主要有安德森（Anderson）的认知情感行为三维度理论和金（Kim）的压力适应成长动态理论。
安德森提出的认知情感行为三维度理论主要有三个聚焦点。一是立足于传播学的视角，将跨文化适应的重点放在对于跨文化交流技巧的学习，这对于个体的有效互动能力以及克服生活情境中的跨文化适应障碍有所帮助。第二个焦点是对于恰当社会行为的学习，旅居者通过观察和模仿，以及奖赏和惩罚机制学会辨别新的行为是否与当前的文化环境相匹配。第三个焦点将跨文化学习理论的学习过程描述为恢复和学习的过程，旅居者通过一步一步的跨文化学习，逐渐从对于陌［38］生文化的漠视和否认过渡到理解和共情的状态。安德森提出的跨文化学习理论共有六个过程，分别是：包含适应过程；隐含学习过程；隐含陌生人与主人的关系模式；具有循环性、持续性和交互性的［38］特征；各个环节之间具有相关性；隐含个人发展的过程。安德森的理论框架从谢弗（Shaffer）和肖本（Shoben）的跨文化学习理论发展而来，他们在研究中将跨文化适应过程描述为一系列完整的应对过程。当跨文化问题出现时，旅居者会感受到困难与阻碍，为了解决这一问题，旅居者会采取各种各样的方式来进行应对，直到最终找到一个解决方案；如果这个解决方案对于该问题产生了作用，则整个过程在需求被满足之后结束，若该解决方案不起作用，则解决问题的需求仍然存在（Shaffer and Shoben，1956）。安德森将跨文化学习理论原则与谢弗和肖本的跨文化适应过程研究结合起来，开发出了一个应对与学习过程的交互型路径模型，并在每一个阶段用认知、情感和行为三个维度对旅居者的选择和反应进行分析。这一路径模型没有将文化适应过程看作一个定向的过程，而是将其看作“对话的过程，［38］并且有潜力演变成积极的或者消极的经历”。安德森认为，在遇到与跨文化适应有关的问题时，由于个体的差异，旅居者会在相同的情境下产生不同的感受，对于其中的一部分人来说，这个问题会演变成一个阻碍，导致跨文化适应过程的不适。为了跨越这个阻碍，旅居者会分别在三个维度上对该问题做出回应。回应的结果有两种，一种是问题解决，旅居者克服了困难，学习了相应的跨文化技能；另一种是问题未被解决，该问题依然作为障碍横亘在旅居者面前，旅居者需要重返“回应”阶段，直到解决问题。如图2-1所示。［38］图2-1 跨文化适应过程示意图
金的压力适应成长动态模型是压力应对理论中具有代表性的理论模型，如图2-2所示。压力应对理论将跨文化适应视作是一个应对压力的过程，当旅居者在跨文化适应的压力刺激下感知到生活各方面的变化时，该理论认为旅居者应当利用相关资源与应对策略来缓解压力。贝瑞（Berry）认为，引发跨文化适应障碍的因素有时是有益的，会给旅居者带来新的发展机遇，但有时也会给其带来压力，造成［40］心理健康方面的问题。该理论将个体与情境的特征共同融入跨文化适应的过程中，这些个体或情境的特征可能会阻碍或者促进跨文化适应。相比较来说，金对于跨文化适应过程持总体乐观态度，她将压力刺激下的跨文化适应经历看作是动态成长的过程，“压力”与［41］“适应”在互相作用的过程中互相推动，呈现螺旋式上升趋势。基于这种互动方式，压力适应成长模型认为文化休克是正常的心理现象，它在给个体带来压力的同时，也促使个体发生改变与成长。个体或群体的跨文化适应过程表现为螺旋式的上升轨迹，跨文化适应的过程中伴随着一定程度的原有观念或行为的丢失。跨文化适应的快慢取决于旅居者的人际交流能力、交流密切程度、与原有文化的交往程度、当地文化对外来文化的接纳程度，以及旅居者的年龄、性格、动机、自我形象等因素。图2-2 适应压力成长模型示意图［41］
霍夫斯泰德认为，为了推动有效的跨文化适应，旅居者应当学习当地文化，意识到人们所具有的不同文化形态，学习适应不同的语言、行为模式和期待，在做出判断时将当地文化环境考虑在内，而不是基［42］于他们自身的文化模式。与之相似的是，博赫纳（Bochner）的研究认为，跨文化学习包含对于知识和技能的掌握，这两者均从实践［43］中得来。塔夫特（Taft）的研究中强调旅居者在文化适应过程中的匹配度，他认为在跨文化适应的过程中，旅居者需要学习新的文化规范，掌握恰当的文化行为，主动调整他们的自我观念来融入当地文化环境。当旅居者对于新规范和恰当行为的学习与自我观念的转变相一致时，适应过程会比较顺畅。与之相反，失败的跨文化适应过程主要来源于旅居者对新规范和恰当行为的学习与自我观念转变的节奏［44］不一致。2.1.3 跨文化适应发展模型
跨文化适应发展模型与跨文化学习理论具有相似之处，均强调个体在跨文化适应过程中的主动学习与积累，但与之不同的是，跨文化适应发展模型通过结构化的分类，对个体的发展方向进行了预判。跨文化适应发展模型的维度划分多种多样，主要代表为贝奈特（Bennett）的跨文化敏感度理论，贝瑞的文化融合策略理论以及沃德的社会文化和心理适应理论。
贝奈特认为，跨文化敏感度是人们在不同文化环境中通过自身经历分析文化差异的方式，这既代表了一个人分析文化差异的能力，也指出了提高跨文化能力的方式。他强调在不同现实建构下的跨文化经历对于跨文化敏感度的提升有着关键的作用，因而理论上来说，跨文化经历对于跨文化能力的促进作用，得益于识别文化差异能力的提高［45］。该理论认为，跨文化敏感度并非天生形成，而是后天通过教育和培训习得，并且跨文化敏感度可能会随着时间出现反复和倒退，不一定是永久性习得的技能。贝奈特开发出的跨文化敏感度发展模型（Developmental Model of Intercultural Sensitivity，DMIS），如图2-3所示，它分为民族中心主义和民族相对主义两个层次，包含否认、防卫、最小化差异、接受、认知和行为适应、融合六个阶段，前三个阶段属于民族中心主义，而后三个阶段属于民族相对主义。第一阶段，否认，代表的是旅居者对于当地文化的良性成见。这一阶段有两个亚阶段，分别是孤立和隔离，在孤立阶段，由于与当地文化环境保持距离，旅居者不会遇到太多文化差异，甚至可以忽视差异的存在；在分离阶段，旅居者处于少数族群或者民族主义族群之中，已经可以意识到文化差异，但是刻意与其他族群保持隔离。第二阶段，防卫，意味着人们意识到了文化差异，并将其认为是对自身文化认同的心理威胁。在该阶段中，旅居者可能产生三种形式的防卫，分别是诋毁、优越以及逆转。在诋毁阶段，旅居者对于当地文化持有负面偏见，具有一定威胁性；优越阶段中，旅居者过分抬高他们自身的文化身份价值，并通过将当地文化降低到一个较为低的水平，来化解他们所感知到的文化威胁；逆转阶段指的是旅居者对于母文化的贬低，处在这一阶段的旅居者对于当地文化已经开始采取积极的态度。第三阶段，差异最小化，指的是人们认识到了文化差异，但是贬低它，并且将文化相似性置于他们世界观和现实的中心。该阶段包含肉体普世主义和卓越普世主义两部分，前者认为人的生理都一样，后者持有单一的哲学观和世界观，两者从不同的角度忽视文化差异。第四阶段，接受，指的是旅居者意识到文化差异并持有尊重的态度，包含尊重行为差异和尊重价值差异两部分，前者通过观察语言和非语言行为感知到行为层面上的差异，后者指的是尊重不同文化环境以及持有不同思想的人。第五阶段，适应，指的是旅居者不再局限于使用一种文化框架来判断跨文化经历，并且可以在跨文化交流中转换他们的行为和认知框架。该阶段包含两个部分，一是移情，即通过换位思考来尝试着理解他人，可以通过改变参照系来达到更加有效的交流；二是多元主义，即人们拥有多种文化建构理论来帮助他们解读事件，可以公正地看待文化差异与自身的文化解读。第六阶段，融合，指的是旅居者可以将所有的文化框架都压缩到一个新的参照系里面。在遇到陌生的文化环境时，这个新的参照系将会作为价值判断的基础，使得旅居者能够独立于所有文化框架之外来进行价值判断，由于他们不持有唯一的规范和价值判断体系，因而［46］在陌生环境中不会感觉适应不良。［45］图2-3 跨文化敏感度发展模型
贝瑞的文化融合策略将跨文化适应的研究视角设定为微观个体，［47］研究个体在文化环境中主动选择的适应策略。贝瑞的文化融合策略有两个维度：一个是保持对自己母文化的认同，另一个为保持与当地社会群体的关系，如图2-4所示。当这两个维度结合在一起时，可组成四种不同的文化融合策略。整合策略，旅居者认为保持自己的文化和与当地社会群体的关系同样重要；分离策略，旅居者只保持自己的文化，不看重与当地社会文化群体的关系；同化策略，旅居者看重与当地社会文化群体关系而不考虑保持自己的文化；边缘化策略，旅居者既不保持自己的文化，也不看重以及不接触其他文化群体［27］。这四种文化融合策略，通过心理层面的认同影响着旅居者在面对文化差异时的行为，进而影响着旅居者的跨文化适应水平。图2-4 贝瑞的四种文化适应策略［27］
布莱克（Black）及其合作者参照贝瑞的文化融合策略理论，按照外派人员的认同感对其进行了分类，如表2-1所示，分类所依据的两个基本要素是，对于母公司的忠诚度和对于外派公司的忠诚度。当外派人员对于两个公司的忠诚度都很低的时候，被称为自由经纪人，他们可能在技能、语言和经历上有所优势，但对两方公司都不忠诚；当外派人员对于当地公司的忠诚度很高，对母公司的忠诚度却很低的时候，被称为本地化，他们对于当地文化的认同，使得他们在适应和工作成效方面表现良好，但在落实母公司工作目标方面表现有待提高；而当外派人员对于母公司的忠诚度比较高，对于当地公司的忠诚度比较低的时候，被称为母公司情怀，他们对母公司有令必行，但由于缺乏适应，在当地公司的工作效果并不理想；对两方公司都有较高忠诚度的被称为双重身份。虽然双重身份的外派人员总的来说是理想型的，但不同公司应当根据工作和项目的需求选择适合的员工类型。例如，一个急需技术输入的当地公司所期待的是一个具有母公司情怀［48］的员工，而一个外向型公司则更适合录用擅长本地化的员工［49］。表2-1 文化融合策略与外派人员类型的对比
范·欧登胡文（Van Oudenhoven）及其合作者将性格因素与四种类型的外派人员建立了关联，结果显示自由经纪人通常具有灵活性和冒险精神，本地化的外派人员具有文化移情的能力和外向性的特点，母公司情结的外派人员具有比较高的忠诚度和坚持不懈的品质，双重［50］身份的外派人员在思想开放性和行动的定位方面表现较好。衡量外派人员工作是否成功的核心要素是对当地环境的定位和适应，这与贝瑞在研究中推崇的同化与融合策略不谋而合。
沃德与其合作者提出的社会文化和心理适应理论涉及两个维度：［30］心理适应和社会文化适应。心理适应指的是影响心理健康或生活满意度的情感层面，社会文化适应则为旅居者适应东道国社会文化环境的能力，例如是否能与当地人群进行有效接触，以及能否在新文化环境中顺利进行日常生活。社会文化和心理适应理论从贝瑞的文化融合策略发展而来，沃德和肯尼迪（Kennedy）在研究中调查了98个新西兰国际组织的旅居者，发现在融合策略下，旅居者会产生较少的心理适应问题，而采取同化策略的旅居者会产生较少的社会文化适应问题。他们认为，同化策略意味着最少的社会文化适应问题，融合策略意味着最少的心理适应问题，而采取边缘和分离的旅居者，都遭遇［51］着社会文化适应的挑战。心理适应和社会文化适应相互关联，并且受到不同因素的影响。心理适应主要受到性格特征、生活变化、压力应对方式及社会支持的影响，跨文化适应障碍可能使旅居者产生压抑、焦虑、孤独等情感；社会文化适应则受到旅居时间的长短、文化距离、旅居者自身具备的文化知识以及与东道国人民交往频次等因素的影响。此外，沃德和肯尼迪基于社会文化和心理适应理论设计的社会文化适应问卷（Socio-cultural Adaptation Scale，SCAS）被广泛［30］运用在跨文化适应领域的实证研究之中。2.1.4 跨文化适应理论模型评述
作为一个跨学科研究领域，跨文化适应研究通过丰富的学科视角对发展迅速的跨国移民实践进行研究。旅居者群体内部的差异性、学术术语使用的变化、研究方法的演进，见证了跨文化适应研究对象的日趋丰富，理论建构的日趋多样。随着全球化的深入，各国人才交流日益频繁，跨文化适应的研究对象也从最初的“移民，难民和旅居者”，发展出了针对不同职业群体的跨文化适应研究，进一步聚焦跨文化群体内部的差异性和多样化。此外，研究术语的分化在一定程度上也反映了跨文化适应领域的理论演进，伴随着理论的丰富被赋予了更深层次的含义。从研究方法来看，跨文化适应研究在起步阶段通过准实验研究法描绘了文化群体的边界，随后通过量化研究方法确定了文化群体在不同文化维度中的位置。如今，跨文化适应研究从群体走向了个体，未来在研究方法和理论发展方面，都将会进一步拓展该领域的多样性。
跨文化适应过程分析的三种代表性理论模型各有侧重，各具特色。跨文化适应阶段模型，以其结构性的模型特点，在各类实证研究，尤其是量化研究中占据了重要的指导地位。跨文化适应阶段模型大都以时间作为区分不同阶段的主要因素，以跨文化障碍作为不同适应阶段之间发生转变的推动因素。旅居者在遇到跨文化适应冲击的时候，［32］其适应状况会经历一个低谷期，随后状态缓慢爬升，这种冲击在旅居者的意识层面上所造成的改变，会撼动其先前的成见，但更加统一、跨文化的自我也将从废墟中建立起来。总的来看，跨文化适应阶段模型对于跨文化适应过程持较为乐观的态度，注重整体适应趋势的发展。相对于结构化的阶段理论模型，跨文化学习理论模型具备开放性的结构特点，更多强调的是跨文化适应的循环性和持续性。跨文化学习理论倾向于适应结果的开放性，即在面对文化障碍的时候，适应者可能会通过自身回应获取积极的或者消极的结果。跨文化学习理论模型将研究的重点聚焦在影响个体跨文化适应的单个事件，通过个体对该事件的反应和解决措施，来分析其跨文化适应的情况，更适用于对个体进行差异化的分析。跨文化适应发展模型兼具跨文化适应阶段模型和跨文化学习理论模型的特点，呈现出一定的发展性，既强调个体在跨文化适应过程中的主动学习与积累，又通过结构化的分类，对个体发展方向进行了预判。通过跨文化适应发展模型，旅居者可以更为清晰地定位自身在跨文化适应过程中的角色和阶段，并根据自身所处的情境选择合适的应对方式。这三种理论模型既有内在联系，也有各自的侧重之处，研究者可以根据特定的研究对象和研究目的来选择更适合自身研究的理论模型。总的来讲，跨文化适应学习理论更具开放性，对研究对象与研究结果的限制更少，在研究日益分化的旅居者群体时更具优势。
如今，全球化推动了不同文化之间的交流与互动，涌现出了越来越多的国际化人才，文化族群的多样性和族群内部的个体差异性都得到了空前的发展。跨文化适应的研究对象从群体走向了个体，未来在研究方法和理论发展方面，都将会进一步拓展该领域的研究深度与层次性。但与此同时，文化环境与经历对于个体的跨文化适应仍然起着决定性的作用，研究个体的跨文化适应经历不能够将旅居者与其文化群体分开讨论。随着移民群体的扩大，移民文化与当地文化不再是相互区隔的两个文化群体，而是相互影响的一个共同体，文化间的界限变得模糊。未来的研究中，跨文化适应的研究重点将集中在探究个体跨文化适应差异与其文化经历之间的联系，从而更深入地了解文化族群的特征，以及不同文化环境对于跨文化适应过程的影响。2.2 跨文化适应影响因素
许多研究者致力于探究跨文化适应的影响因素，但由于跨文化适应过程的复杂性与个体差异性，很难穷尽所有相关的影响因素。前文提及沃德与肯尼迪等合作者提出了旅居者的跨文化适应所涉及的两个维度，心理适应和社会文化适应维度，此后针对这一理论所开发出的社会文化适应问卷，经过后续实证研究的反复验证，所包含的影响因素较为全面，并且具有很强的理论价值。沃德与肯尼迪发现，心理适应主要受到性格特征、生活变化、压力应对方式及社会支持的影响，并且这些因素可能使旅居者伴有压抑、孤独等情感。社会文化适应则受到旅居时间的长短、文化距离、旅居者自身具备的文化知识及与东道国人民交往的频次等因素的影响。结合其他学者在影响因素方面的研究，本研究将对人口统计学因素，之前海外经历，社会关系网络，文化距离等几个主要的影响因素进行梳理。2.2.1 人口统计学因素
基于一定的理论基础，研究者们对于影响跨文化适应的因素进行了不懈的探索。贝瑞在提出文化融合策略理论之后，以文化融合压力
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