作者：主编 吴雪贤
出版社：中国人民大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
薪酬管理实务(21世纪高职高专规划教材·人力资源管理系列)试读：
前言
一个企业在人才竞争方面的优势不是单纯靠薪酬体系就能获得的,因为物质报酬不是唯一的员工激励手段;但是,反过来,一个企业如果缺乏好的薪酬体系,是绝对不可能获取在人力资源方面的竞争优势的,因为薪酬及薪酬管理至少在目前确实以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。在人力资源管理的大系统中,薪酬因为其特殊的存在使得薪酬管理成为既重要又困难的一环。规范薪酬发放和薪酬方案设计的流程,提高企业薪酬管理的规范性及科学性,是本教材编写的动力所在。
本教材在遵循高职院校教学规律的基础上,力求创立一个目的明确、层次分明、系统完整的薪酬管理实训演练教学体系,为高职高专人力资源管理专业学生及薪酬管理初级从业人员系统学习薪酬管理知识、掌握薪酬管理操作技能提供支持。
本教材内容的组织强调实践操作性,紧紧围绕学生关键能力的培养展开,教材体系体现高职特色。贯彻“以服务为宗旨,以就业为导向”的职业教育方针,打破“章、节”编写模式,建立了“以工作项目为导向,用工作任务进行驱动,以行动体系为框架,以典型案例情境为引导”的教材体系,全书包含3个模块、8个教学项目、22个教学任务。其中模块一为薪酬入门,含薪酬及福利认知和薪酬调查两个教学项目;模块二为工资发放,含工资发放前的准备、月工资表的制作和月工资发放的后期处理三个教学项目;模块三为薪酬设计,含薪酬体系的设计、典型岗位薪酬方案的设计和奖金、津贴/补贴及福利方案的设计,涵盖了薪酬发放及薪酬设计的基本内容。教材呈现如下几个特点:
1.教材内容围绕高职毕业生岗位需求而设计,突出对学生薪酬操作能力的培养,尤其突出工资发放业务内容。教材的各项目之间按照薪酬管理专业活动的工作过程编排,依据岗位对技能和知识的需求,重构教材的知识结构和能力结构体系,让学生完整体验薪酬入门、工资发放、薪酬设计工作的程序、内容和方法,致力于提高学生解决具体问题的能力。
2.每一个项目开篇均设有情境导入、情境分析、知识目标、能力目标和思维导图,帮助学生了解学习内容;项目设若干个教学任务,以任务描述导入任务,以任务内容展开描述任务,以操作演练强化任务操作技能,同时附有TIPS和各类图表,使学生在掌握技能的同时了解“必需、够用”的知识点;项目结尾提供了操作工具包、项目总结和项目检测,关注学生对项目、任务的操作强化,以便进一步帮助学生提升实践操作能力,巩固知识点。教材整体创设在“教中学”、在“学中做”的教学情境,把企业人力资源管理岗位搬进课堂,把企业需要和行业标准融入实训,引导学生积极主动地参与实训活动,把课堂交给学生去施展和体验,改革传统的以教师为主体的教学方式,力争把学生培养成善学习、常动手、会做人、能做事、易适应的应用型人才。
3.教材中部分项目的情境导入的主人公设定为杜拉拉,其所在公司为“浙江通达(TD)集团”,所处职位为公司薪酬主管。其中,“通达集团”的命名缘于浙江交通职业技术学院运输管理学院“读书修德、通达天下”的育人理念。相关教师在教学过程中,可以选取类似理念进行教学背景的设定。
4.教材的编写团队具有“校校联合”和“校企融合”的特点。本教材由浙江交通职业技术学院、浙江旅游职业技术学院、浙江长征职业技术学院的相关老师共同参与编写,同时得到了浙江安道设计股份有限公司人力资源总监金晔的指导,是一本真正意义上的校企合作开发的教材。
5.教材依托浙江省级在线开放课程——“薪酬管理”课程建设,含微课、案例库、课件、题库等,内容丰富,方便读者线上线下学习。
本教材既可以作为高职院校人力资源管理专业、工商企业管理专业、商贸类专业的教材,也可以作为各类薪酬管理从业人员提高实务操作能力的培训教材。
本教材的编写由吴雪贤老师策划,经反复修改拟订全书提纲,编写了项目一至项目六、项目七及项目八的部分内容,同时负责修改、统稿和定稿;吴占格老师参与了项目八的编写;姚培芳老师参与了项目七的编写;吕园园老师参与了项目三的编写;王冰老师负责所有项目检测的编写,同时做了大量修改和校对的工作。本书付梓之际,感谢编写团队成员的精诚合作,感谢大家为本书的完成所付出的巨大努力。同时感谢中国人民大学出版社对本书的大力支持与帮助。
本书在编写的过程中,参考和引用了大量文献资料,在此向相关作者表示诚挚的谢意!由于作者水平有限,再加上时间仓促,书中难免有缺陷和不妥之处,敬请专家和广大读者批评指正。图书总码宣传片模块一 薪酬入门项目一 薪酬及福利认知【情境导入】
新年了,各种聚会,各种有关薪酬的讨论又在朋友圈里炸开了锅。张三说:“当时我进公司的时候,老板答应给我1万元的月薪,谁知道拿到手只有7 400多元,万恶的‘资本家’,叫员工怎么活啊?”李四说:“你们老板已经很不错了,你要知道,就以我开的那个小公司为例,员工拿到手7 400多元的月薪,作为老板,我得拿出14 400多元,你们真是不知道当老板的苦啊!说多了都是泪!还是王五好啊,他们公司虽然工资水平不高,但是福利好啊!吃喝拉撒几乎公司全包了,每年每人一次出国旅游外加15天带薪休假,据说他的第一套房子还是公司分的呢!”【情境分析】
出现有关薪酬认知的差异,关键原因是不同的人从不同的角度理解薪酬:员工从自己的角度理解薪酬,更多关注的是拿到手的部分;老板从企业的角度理解薪酬,更多关注的是老板为薪酬支出的全部成本;而作为薪酬专员,有必要理解全面薪酬的概念。
福利是薪酬构成中间接薪酬的部分,为员工的衣食住行提供了补充,是企业薪酬不可忽视的部分,随着社会的发展,将发挥越来越大的作用。【知识目标】
理解薪酬的概念;理解从员工的角度定义的薪酬;理解从企业的角度定义的薪酬;了解与薪酬相关的概念;理解全面薪酬的概念;理解福利的概念;了解薪酬管理的概念及内容。【能力目标】
能够分别从员工、企业的角度理解薪酬;能够鉴别全面薪酬;能够区别国家法定福利和企业补充福利。任务一 薪酬认知
任务描述
薪酬在人力资源管理中是一个比较核心的要素。简单理解,薪酬就是劳动双方就“劳动”进行交易的价格,也就是劳动雇佣方(即政府机构、企业事业单位等)向劳动者支付的报酬。和其他管理类的概念一样,在人力资源管理理论中,对薪酬的定义有很多,角度也不同,迄今为止没有统一的表述。本任务重点从实践的角度介绍薪酬的概念。
通过本任务的学习,学生应从员工、企业及全面薪酬的角度理解薪酬的概念,同时熟悉与薪酬相关的名词。
任务内容
一、从字面理解薪酬
随着社会的发展,薪酬的支付对象、支付内容、支付方式一直在不断地变化,但是无论如何变,薪酬作为付出劳动之后的回报这一本质一直未变,薪酬反映着劳动者和企业之间一种近乎“等价”的交换关系:劳动者通过劳动创造价值,获得相应的劳动报酬,不允许不劳而获;企业则根据员工劳动创造的价值,合理地支付劳动者报酬,不支付劳动报酬就无法让劳动者为其工作。
从字面理解,薪酬(salary)由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中,往往将两者融合在一起运用。
薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称为“薪”,也就是薪是可以数据化的,我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
酬,即报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少企业,给员工的工资不低,福利不错,员工却还对企业有诸多不满,到处说企业坏话;而有些企业,给的工资并不高,工作量不小,员工很辛苦,但很快乐,为什么?究其原因,还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神、没有情感时,员工感觉没有梦想、没有前途、没有安全感,就只能跟企业谈钱,员工跟企业之间变成单纯的交换关系,这样单纯的“薪”给付关系是不会让员工产生归属感的。
二、从员工和企业两个角度理解薪酬
(一)从员工的角度理解薪酬
首先,让我们站在一个普通劳动者(或员工)的角度,分析薪酬所包含的内容:
(1)企业通过现金或者银行卡定期支付给员工的钱(或叫工资)。这部分薪酬多是按月支付的,也有按周、按小时,或者按项目、按任务,或者临时支付的。
(2)企业为员工缴纳的社会保险、公积金。通常包含“五险一金”,即养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金。短期内,这些部分不构成员工的收入,甚至会给员工造成错觉,因为“五险一金”的缴纳,收入不是增加了,而是减少了。但是从长期来看,这一部分是员工收入构成的重要部分。近几年,随着社会保障制度的健全,劳动者在这一方面的认知逐步提高。
(3)企业发放给员工的补贴、福利。如补充保险、午餐补贴、交通补贴、通信补贴、节日礼金、住房补贴等。在实际操作中,这部分有些需要员工提供发票报销,有些按照额度直接发钱,还有些则是以饭卡、手机卡、宿舍、班车等形式提供。
(4)企业效益好的时候老板发给员工的奖金或者红包。对于这一部分薪酬,员工都期望能够得到,但是在实际的操作过程中,对企业没有强制性,关键是要看公司、团队、部门的效益或者老板的大方程度,企业之间、行业之间会出现较大的差距。如某些效益好的企业或行业,员工年终奖动辄几万元、几十万元,甚至上百万元,效益不好的企业或行业仅有几千元甚至不发,这都是常有的现象。
(二)从企业的角度理解薪酬
除了从员工的角度理解薪酬以外,还可以从企业(或者劳动雇佣者)的角度理解薪酬,从这个角度,薪酬的内容更加丰富一些。我们会看到,企业支付的薪酬成本远远比劳动者感受到的更多。事实上,企业主认为所有为劳动者提供的、要支付成本的项目都应列入薪酬的范畴,包含以下几项:
(1)企业已经缴纳费用,但不直接构成员工短期收入或不构成员工收入的部分。这部分最常见的是个人所得税、法定福利(含社会保险金和住房公积金)中企业缴纳的部分、企业为员工缴纳的补充福利部分。其中法定福利的支出具有法定强制性,一般情况下,由企业直接支付给国家的相关机构。对企业来说,这部分支出占薪酬总额的比例并不低,在某些地方或企业甚至能达到工资额的一半,加上企业补充福利额度更高。但是,对于员工来说,因为不进入收入账户,或者没有直接拿到手,所以“认账”的程度就比较低。
(2)劳动者未提供劳动,但企业愿意以不同方式保证劳动者身心健康的薪酬支出,比较典型的有企业为员工提供的各类休息休假,如疗养、弹性工作时间、在家办公、旅游奖励、工会活动、心理辅导、其他休闲活动等。
(3)企业为劳动者提供培训、学习、职业发展、个人成长的薪酬支出,如学费资助、轮岗、内部培训、外送培训、导师辅导、对外交流、定期轮岗等。
(4)企业为长期激励劳动者提供的期权、股票、内部创业支持等薪酬支出。
(5)除了上述可以以金钱直接衡量的支出外,有些企业还为劳动者提供了一些更加隐性的支出,如工作环境、职位、身份、职业威望、授权、成就感等,也可以作为员工的薪酬收入。
三、由远及近看全面薪酬薪酬的构成
薪酬不仅是人力资源管理的一个核心问题,也是企业管理的一个主要方面。在现代高科技企业中,员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大,少则40%~50%,多则80%~90%。如何控制人工成本的增加、如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长,已经成为很多企业管理者、人力资源从业者必须面对和解决的问题。要做到这一点,首先必须从理解全面薪酬的含义开始。
前面了解了从员工角度和从企业角度定义的薪酬概念,作为薪酬管理专业人士,从全面薪酬的角度理解薪酬概念,才能更公正、更完整地理解薪酬概念,全面薪酬如图1-1所示。图1-1 全面薪酬的含义
从范围上看,可以将全面薪酬划分为三种类别,分别为直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性薪酬,不同的组合分别对应了狭义薪酬、一般意义薪酬和广义薪酬的概念。
狭义薪酬只包括直接经济性薪酬,如工资、补贴、奖金、期权等;一般意义薪酬包括所有经济性薪酬,即为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬总和,增加部分含社保、公积金、其他福利等;广义薪酬(或称全面薪酬),除了经济性薪酬之外,又增加了非经济性薪酬,如成就感、工作环境、职业威望等,可以直观地用图1-2表示。图1-2 全面薪酬的范围分类
我们再对其中的内容进行分析,以获得更深入的理解。从员工的直观感受看,直接经济性薪酬的刺激性更强,间接经济性薪酬弱之,非经济性薪酬的刺激性最弱;从可衡量、可观察的角度看,结果同上,即经济性薪酬更具有可比性,非经济性薪酬更加隐晦,较难发现不同或进行比较。但是随着生活水平的提高与社会的进步,人们逐渐意识到,非经济性薪酬对员工的激励和影响力不可小视,所以仅仅关注最具刺激性或最具有可衡量性的薪酬部分是不够的。人力资源从业者应该在熟练掌握经济性薪酬相关工具和方法的同时,加强对非经济性薪酬的关注与理解,并在实践中注意运用。
四、辨别常见的与薪酬相关的名词薪酬的历史演变
当我们去一家企业应聘,或者在政府机关、企事业单位工作时,就会接触到薪酬,并且会从不同角度听到各种各样的说法,比如工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等;还有更加具体的名称,比如岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、销售提成等。在此,通过归类整理,对与薪酬相关的常用词汇进行解释。
(一)“工资”和“薪水”
工资(wage)是最传统、最常见的薪酬概念,是指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者或服务者的货币,是固定工作关系里的员工所得的薪酬,是雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定,或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。一般以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
根据《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日国家统计局令第1号发布),工资总额由下列六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。
薪水(salary)又叫薪俸、薪给、薪金,是指给专业人士的报酬,换取员工持续的工作或服务,以相对比较长的时间段为基础来计算(但可能按月来支付),不以劳动时间为基础来计算。
TIPS！薪水的由来
据《南史·陶潜传》记载,陶潜送给他儿子一个仆人,并写信说:“你每日生活开支费用,自己难以供给自己,现派一个仆人来帮助你打柴汲水。他也是人家的儿子,要好好待他。”后来人们便把工资叫做“薪水”(“薪”有柴火之意)。
东汉以前,一般俸禄都发放实物(粮食、布帛),唐以后一直到明清,主要以货币形式为俸禄发给朝廷官员。古代官员俸禄的名称不止一种,如“月给”“月薪”“月钱”等,而明代曾将俸禄称“月费”,后又改称为“柴薪银”,意思是帮助官员解决柴米油盐这些日常开支的费用。而在魏晋六朝时,“薪水”一词除了指砍柴汲水外,也逐渐发展为日常开支费用的意思,如《魏书·卢昶伟》中记载:“如薪水少急,即可量计。”这里的“薪水”就是指日常费用。
现代一般人按月领取的工资近乎古代的“月俸”“月费”,主要也是用来应付日常生活开支。因此,人们常把工资称为“薪水”。
(二)工资率、应发工资与实发工资
工资率也称工资标准,是指按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
应发工资是单位支付给员工的全部货币性工资收入,是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。【情境导入】中的1万元指的就是应发工资。
实发工资是指员工全部货币工资收入中扣除法律规定的个人统一缴纳项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。【情境导入】中的7 400多元指的就是实发工资。只有实发工资才归员工自由使用,所以又称为可支配工资。
(三)工资总额与人工成本
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬,不论是计入成本还是不计入成本,不论是以货币形式支付还是以实物形式支付,都计入工资总额。如前所述,工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。
人工成本亦称“劳动成本”,指企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用,包括企业支付给职工的工资性报酬和福利性供给,是企业总成本的组成部分。根据2004年劳社部发〔2004〕30号《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》的规定,人工成本总额包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本共七个构成部分。
(四)其他各种“工资”名词
冠以“工资”的名词很多,归纳起来有以下几类。
(1)固定工资种类。这是指支付给劳动者的相对固定的报酬。例如:基本工资、岗位工资、小时工资、月工资、季度工资、年度工资等。
(2)浮动工资种类。这是指支付给劳动者的、按业绩支付的报酬。例如:绩效工资、业绩工资、项目工资、销售提成、团队提成、个人奖金、团队奖金、超额奖金等,这一部分工资收入不固定,多少取决于员工工作绩效。
(3)福利种类。名义上是工资,实质是福利的一种形式。例如:工龄工资、年资工资、高温作业工资、导师工资等。
(4)国家政策或统计使用的工资术语。例如:最低工资、月/年平均工资、地区性工资、社会平均工资等。
TIPS！薪酬的历史演变
现在我们一般用货币作为薪酬支付的内容,在古代,薪酬的支付方式可谓五花八门。
在古罗马,用于薪酬支付的是“盐”,就是我们每天吃的盐。在当时,盐是稀缺的奢侈品,也是最重要的战略物资。为了运盐,修建了很多盐场到罗马的盐道,这些盐道上有重兵把守,政府给这些看守盐道的士兵发的军饷就是盐。罗马帝国有时也用盐作为官员们的薪俸。salary一词就来源于盐的英文单词salt。
在中国古代,薪酬和“给力”这个词有着密切的联系。据记载,在中国某些朝代有“职官给力制度”,据《中国历史大辞典·魏晋南北朝史》记载,“给力”是北齐的一种制度,官员根据官职不同,可以从官府获得不同数量的听差人手,可以说“给力”是官员享受除了朝廷俸禄之外的福利制度。
18世纪中后期,工厂制企业主自己从事管理工作,雇佣的只是从事一线生产的体力劳动者,即蓝领工人。工厂主按照工人产出数量支付薪饷报酬,也就是我们今天所说的计件工资制,大多数是按小时、按日或者按月发放,这就是我们今天所说的工资概念,也就是wage。在当时,工人所得只有工资,奖金、福利几乎没有。
19世纪中后期,生产社会化程度提高,开始出现了一批所有权和经营权分离的企业,企业主开始聘请职业经理人管理企业,也就是今天所说的白领。白领阶层从事的是相对复杂的脑力劳动,很难按件计酬,企业主就采取每隔一段时间(一般是一个月)按他们所承担岗位责任大小或专业技能的不同一次性支付给员工一份相对固定的报酬,这就是薪水(salary),一般称为月薪,这是salary与wage的最大区别。
19世纪80年代,从德国开始,一些企业主增加了医疗、工伤保险等福利项目,salary中开始包含福利的内容。到1920年前后,salary取代wage,成为更通用的“薪酬”概念。
进入20世纪60年代,西方一些企业为了留住人才,开始对核心员工进行股权激励或分红,并且,福利占薪酬总额的比重越来越大,salary一词已经难以涵盖“薪酬”的概念。到1989年前后,compensation被引入了人力资源管理学科,取代了salary,成为大多数人接受的“薪酬”概念。compensation代表的是支付方与被支付方之间的一种等价交换关系。薪酬的内涵与构成变得更加丰富。
20世纪90年代以后,又相继出现了total compensation,total rewards等词,这些词涉及更多非物质性的报酬,说明薪酬的内涵越来越丰富,涉及更多精神、心理、情感等方面的报酬成分。
操作演练实训项目1-1:员工薪酬调查
操作演练要求:
学生以个人为单位,选择一位调查对象,对该调查对象进行调查,了解其薪酬构成,同时在分析信息资料的基础上,设计一张月工资单。
操作工具:
员工薪酬调查表,见表1-1。表1-1 员工薪酬调查表任务二 福利认知
任务描述
除了薪资以外,企业中对员工影响比较大的是福利部分。现实中的某些企业,提供给员工的薪资水平并不高,但是很能吸引人、留住人,究其原因,应该是福利发挥了很大的作用。福利的存在,为员工衣食住行的消费提供了补充,使员工有很大的满足感。
福利是企业薪酬不可忽视的一部分,那么,福利到底是一个什么样的存在?接下来,我们一起来揭开福利的面纱。
任务内容
一、何谓员工福利
在员工全面薪酬的构成中,一部分是直接经济性薪酬,表现为现金形式,一部分是间接经济性薪酬,表现为非现金形式,还有一部分是非经济性薪酬。员工福利(employee benefits)是指员工因其被组织雇用及其在组织中的职位而获得的间接报酬,是对员工生活(衣食住行、医疗、旅游、心理等)的照顾,包含了部分的非经济性薪酬,通常表现为延期支付的非现金形式。形式有保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。
福利是对劳动的间接回报,一般不是按工作时间和员工的个人贡献给付,只要是组织的正式员工都可以基本均等地获得福利,其基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工安心工作。福利作为工资外的收入,与工资最大的区别在于,工资有一定的标准,福利的随意性就大得多,发多发少,发与不发,与单位的效益(有没有钱发)和单位领导的管理思维(敢不敢发,愿不愿发)有很大的关系;与奖金相比,奖金一般按贡献大小发放,福利的发放与贡献无关,人人皆有一份,皆大欢喜;福利最大的特点还在于它的单位所有制,单位与单位之间的差别大得惊人,某些行业(例如金融、税务、邮电等)一个参加工作不久的年轻人的收入,都有可能让一个含辛茹苦几十年的老教授望尘莫及。
有关福利的概念与福利构成的内容,古今中外的学者众说纷纭。典型的分类是将福利划分为法定福利和企业补充福利两种。
二、强制性的法定福利
法定福利(statutory benefit)是国家通过法律强制要求雇主为员工提供的福利项目,具有强制性、保障性、互济性、差别性和防范性的特点。一般由国家统一管理,企业只需按规定缴纳相关费用即可,不必具体管理。根据我国的情况,包含养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金六部分,即平时所称的“五险一金”。其中养老保险、医疗保险和失业保险这三种保险是由企业和个人共同缴纳保费;工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。具体见图1-3。图1-3 五险一金结构图
2016年3月17日颁布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出,将生育保险和基本医疗保险合并实施。这意味着,未来随着生育保险和基本医疗保险的合并,人们熟悉的“五险一金”或将变为“四险一金”。2016年12月19日,全国人大常委会审议相关决定草案,拟授权国务院在河北省邯郸市等12个生育保险和基本医疗保险合并实施试点城市行政区域暂时调整实施《中华人民共和国社会保险法》的有关规定。两险合并之后,未来就是四险一金了。参加医疗保险的人可以享受到生育保险的待遇。
(一)养老保险
养老保险(endowment insurance),全称社会养老保险金,即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成,是社会保障制度的重要组成部分,是社会保险五大险种中最重要的险种之一,是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
TIPS！养老保险——交得越多≠得到越多
退休后领取的养老金一般由两部分组成:
(1)基础养老金,由社会统筹基金支付,以当时社会平均工资的一定比例(20%左右)作为标准。由单位缴纳养老保险的部分直接划入统筹基金。
(2)个人之前缴纳养老金保险形成的个人账户资金。(这部分资金的利率大致与银行一年存款利率相当。)
除了个人账户不一样,大家领的基础养老金都是一样的。显然,养老保险交得多,不一定等于你拿到的多。从根本上说,养老保险不是一种理财工具,而是一种保障。
(二)医疗保险
医疗保险(medical insurance)是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险,是职工疾病、负伤、生育时,由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。医疗保险按照强制性社会保险原则由用人单位和职工个人按时足额缴纳,不按时足额缴纳的,不计入个人账户,基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。
医疗保险同其他类型的保险一样,也是以合同的方式预先向受疾病威胁的人收取医疗保险费,建立医疗保险基金;当被保险人患病并去医疗机构就诊而发生医疗费用后,由医疗保险机构给予一定的经济补偿。
医疗保险的责任范围很广,医疗费用一般依照其医疗服务的特性来区分,主要包含医生的门诊费用、药费、住院费用、护理费用、医院杂费、手术费用、各种检查费用等。
TIPS！医疗保险——不是所有的医疗行为都可以获得医疗保险
整容、减肥、增高、近视矫正、不育(孕)症、性功能障碍、精神疾病、在国外和境外发生的医疗费用等,都不在医保的范围内。
如果不幸出了交通事故,或被歹徒伤害等应由其他责任人承担的行为,也不在医保范围之内,只有在公安机关证明确实找不到加害人的情况下,才能暂时由医保承担。而且,非定点医疗机构发生的医疗行为和非指定药物都不可以用医疗保险报销。
(三)失业保险
失业保险(unemployment insurance)是国家以立法形式集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供一定时期基本生活需要和就业培训等,以帮助其尽快就业的一种社会保险制度。
失业保险累计缴费时间满1年不满5年的,最长可领取12个月的失业保险金;累计缴费时间满5年不满10年的,领取失业保险金的期限为18个月;累计缴费时间满10年以上的,领取失业保险金的期限为24个月。
TIPS！失业保险——大费周章不值得
领取失业保险须满足两个条件:
(1)所在单位和个人已按规定履行失业保险缴纳义务满1年;
(2)非自己主动辞职。
职工应在离职之日起60日内持相关手续到户口所在街道、镇劳动保障部门进行失业登记。按照目前标准,大多数城市一个月的失业保险基本不超过1 000元,钱不多,能领的时间也不长。
(四)生育保险
生育保险(maternity insurance)是一项企业女员工享受的社会保险制度,它是在女员工因怀孕、分娩不能工作时,国家和社会给予的必要的物质帮助。我国生育保险待遇主要包括两项:一是生育津贴,用于保障女职工产假期间的基本生活需要;二是生育医疗待遇,用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。
(1)享受生育保险的对象主要是女职工。随着社会进步和经济发展,有些地区允许在女职工生育后,给予配偶一定假期以照顾妻子,并发放假期工资;还有些地区为男职工的配偶提供经济补助。
(2)我国生育保险要求享受对象必须是合法婚姻者,即必须符合法定结婚年龄、按《婚姻法》规定办理了合法手续,并符合国家计划生育政策等。
(3)无论女职工妊娠结果如何,均可以按照生育保险规定得到补偿。也就是说无论胎儿存活与否,产妇均可享受有关待遇,包括流产、引产以及胎儿和产妇发生意外等情况,都能享受生育保险待遇。
(4)生育期间的医疗服务以保健、咨询、检查为主,与医疗保险提供的医疗服务以治疗为主有所不同。
(5)生育保险待遇有一定的福利色彩。生育期间的经济补偿高于养老、医疗等保险。生育保险提供的生育津贴,一般为生育女职工的原工资水平,也高于其他保险项目。另外,在我国,职工个人不缴纳生育保险费,而是由参保单位按照其工资总额的一定比例缴纳。
TIPS！生育保险——男性女性都得交
无论男女职工,生育保险都是由单位缴纳,如果没有工作单位,很难享受生育保险。
生育保险要缴费满一年才可以享用。
女职工的生育保险津贴包括产假生育津贴、生育医疗费、营养补助和企业补贴,其中产假津贴为4个月工资。男性职工则享有10天的假期和津贴。
(五)工伤保险
工伤保险(injury insurance)是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下,遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时,劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险是社会保险体系的重要组成部分,其基本特征是:对企业采取无过失、无责任赔偿制度,企业承担全部保险费用,保险赔偿中包括补偿、预防和康复等内容。
劳动者因工负伤或职业病暂时失去劳动能力,不管什么原因,不管责任是在个人还是在企业,都享有社会保险待遇,即补偿不究过失原则。
TIPS！工伤保险——48小时生死线
只要是签署正式劳动合同的员工,在工作时间内、工作地点中受伤,均可以申请工伤认证。上下班途中受伤者也可以申请工伤认证。
患有慢性病,如心脏病、高血压等的员工,在工作岗位发病并在48小时内死亡的,会被认定为工伤。如果发病后超过48小时死亡的,不会被认定为工伤。
(六)住房公积金
住房公积金(housing provident fund)是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工按照规定缴存的具有保障性和互助性的一种长期住房储金。
TIPS！住房公积金——攒着不划算
购房、装修、租房都可以提取公积金。
对于准备买房子的人来说,公积金存在账户上并不划算。因为当时缴纳的部分只能获得活期存款利率,而往年缴纳的则只能获得3个月定期存款利率。如果发生通货膨胀,公积金就缩水了,所以住房公积金应尽量提取出来。
2011年,住房和城乡建设部联合各个部门,研究修订公积金条例,放开个人提取公积金用于支付住房租金的规定。2013年部分城市出台办法,允许患有重大疾病的职工或其直系亲属提取公积金救急。2014年,住建部、财政部及央行三部门发文,取消住房公积金个人住房贷款保险、公证、新房评估和强制性机构担保等收费项目,减轻贷款职工负担。2015年,《住房公积金管理条例(修订送审稿)》规定,职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于5%,且不得高于12%。住房公积金的定义包含以下五个方面的含义:
(1)住房公积金只在城镇建立,农村不建立住房公积金制度。
(2)只有在职职工才可享受住房公积金。无工作的城镇居民、离退休职工不实行住房公积金制度。
(3)住房公积金由两部分组成:一部分由职工所在单位缴存;另一部分由职工个人缴存。职工个人缴存部分由单位代扣后,连同单位缴存部分一并缴存到住房公积金个人账户内。
(4)住房公积金制度一经建立,职工在职期间必须不间断地按规定缴存,除职工离退休或发生《住房公积金管理条例》规定的其他情形外,不得中止和中断。
(5)住房公积金是职工按规定存起来的专项用于住房消费支出的个人住房储金,具有两个特征:积累性和专用性。
三、补充性的企业福利
企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外,由企业自行确定的福利项目。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上受到企业经济效益和支付能力的影响,同时要兼顾企业自身的某种经营目的。
企业福利,一方面是企业员工所享受的由企业兴办的各种集体福利,另一方面是员工可享受的工资以外的收入,主要有补偿性、均等性、集体性的特征。企业福利的项目、实施方式也会经常性随着企业竞争策略的变化而相应调整。现在我国常见的企业福利主要有补充性养老计划、补偿医疗计划、住房福利计划、教育福利计划和弹性福利计划。
企业补充福利应使员工感受到企业的关怀,增加员工的安全感,解除员工的后顾之忧,缓解员工的工作压力和生活困难;现代化的企业需要依靠内部激励来提高员工的工作积极性,企业补充福利可使员工的身体和心理健康受益,进而增强员工和企业的凝聚力;企业补充福利可使企业的人工支出具有更大的灵活性,而且企业补充福利的支出也有一个规模效益问题,一些福利项目如果由企业集体购买,会降低成本,提高管理质量。
常见的企业补充福利见表1-2。表1-2 常见的企业补充福利表
(一)补充保险
随着员工生活需求的多样性和不可控因素的增加,原有的法定保险已经不能满足员工的日常需求。补充保险是在法定保险基础上增加的部分,其主要目的是应对多样化的不可控因素。下面重点介绍补充医疗保险、综合意外伤害保险、年金计划。
1.补充医疗保险
补充医疗保险是相对于国家法定社会保险中的基本医疗保险而言的。一般来说,分为企业自办或参加商业保险。
对于有条件的企业,可以根据企业员工实际的医疗需求自行办理补充医疗保险。如规定不同类型医疗费用(社保外)的报销比例,也可以规定每人每年报销的固定医疗费用,或者直接以现金的形式发放医疗费用补贴。
企业也可以选择参加商业保险的补充医疗保险,其中包括一般医疗保险、意外伤害医疗保险、住院医疗保险、手术医疗保险、特种病医疗保险等,具体险种的选择及保险额度的确定需要在分析企业员工实际需求的基础上进行。如果企业员工平均年龄较小,一般整体性医疗费用较低,可以在此项补充福利上控制投入,将资源集中在一般医疗保险、意外伤害保险、住院医疗保险三类,特别是一般医疗保险。反之,如果企业员工整体年龄偏大或者存在部分特殊的工作岗位或工作环境,那么除了关注一般医疗保险、意外伤害医疗保险、住院医疗保险外,还需要在手术医疗保险、特种病医疗保险等方面加大投入。
2.综合意外伤害保险
综合意外伤害保险是指对因工作、上下班、运动、旅游、交通、天气等发生意外伤害所导致的意外身故、意外普通医疗、意外住院医疗等综合性的保险。主要适用于员工平均年龄较小和工作要求出差频繁的企业,因为年轻员工好动,经常外出,出差频繁,综合意外伤害保险可以控制风险。同时,综合意外伤害保险中涵盖的医疗保险也可以作为补充医疗保险的一部分,用以补充员工社保医疗保险外的医疗支出。
3.年金计划
企业年金计划即企业的补充养老金计划,又称“企业退休金计划”或“职业养老金计划”。法定养老保险具有强制性,几乎涵盖每一位企业员工,但是在实际生活中,由于国家法定养老保险只用于保障员工退休后的基本生活,主要针对那些无法通过自我积累(包括企业和个人)实现养老生活目标的低收入劳动者提供最低收入保障,并不一定能保证员工退休后生活水平不受影响,所以,在企业有条件的情况下,为了加大在企业服务多年后退休的老员工的生活保障,企业可以单独设立补充养老金计划,这一计划可以使企业老员工在工作到一定年限退休之后,按月从企业得到养老金。
企业年金计划的资金可以由企业一方缴纳,也可以由企业和员工双方缴纳。分为两种基本形式:第一种是缴费型,即通过企业建立养老保险账户,由企业和员工定期按一定比例缴纳保险费,员工退休时补充养老保险的水平取决于资金积累规模及其投资收益;第二种是给付型,即企业按照员工的经验、资历和其他条件为员工缴付一定的养老金,一般取决于员工特定的收入水平和劳动就业年限两个因素。
(二)住房计划
随着居民生活水平的提高和我国住房制度的改革,住房费用已经成为员工的主要支出之一,同时直接决定着员工生活的稳定与工作取向。因此,住房计划是企业在法定住房公积金之外,根据企业的实际需求与经济实力,为员工提供的旨在满足或提高员工住房水平的企业补充福利。住房计划可以根据企业的经济实力采取不同的方式,目前主要有以下几类:
1.补充住房公积金
补充住房公积金是指在法定住房公积金之外,以企业单独出资或企业和个人分别出资的方式缴纳的补充住房公积金。这一补充住房福利由于不受政策的支持,原则上无法计入税前支出,需要税后支出。个别地区允许特定企业提高法定住房公积金的缴纳比例,或者允许个人或企业自行选择缴费比例的,可以列入税前支出。
2.购房贷款或购房贴息
部分企业为了支持员工购房,提供一定金额的企业内部购房贷款,这一贷款金额一般根据员工的职位级别、工作年限、工作表现等综合评定。这一类购房贷款实际上是企业面向个人的专项贷款,有的约定利息,有的无利息,双方约定在一定期限内分期偿还,也可以以工资的一定比例偿还。所以,这一类贷款一般会对员工的服务期限有一定的要求。另外,也有的企业会根据员工购房贷款的金额给予一部分购房贷款利息补贴,定期发放给员工。
3.住房补贴
企业也可以根据员工的实际情况,直接以现金的形式按照员工的职位级别、服务年限、服务表现等给予住房补贴。该住房补贴核定为固定金额,税前在工资中直接发给员工,也有的打入员工的公积金账户。还有些具备条件的人员,例如外派人员等,可以以当地的房屋租赁凭据报销一定金额的住房补贴。
4.宿舍
为了解决员工住宿及上下班距离较远的问题,有些企业自建住房或租用一些住房,以较低的价格提供给员工住宿,即为宿舍。一般来说,宿舍选择在距离企业办公地点较近的地方,也可以结合班车选择固定的地点。宿舍收费一般比较便宜,远低于市场价格,差额部分由企业给予一定的补贴,甚至是全额由企业支付。如果收取宿舍使用费,需要在员工税后工资中扣除。
(三)交通计划
在规模较大的城市,上下班的交通出行是一个比较重要的问题,加上部分员工上班距离较远,部分企业针对员工的交通出行制订了有针对性的交通计划,作为企业补充福利中的一项。这一项福利在大城市的多数企业中比较通行,主要形式有以下几种。
1.交通补贴
交通补贴可以是企业按照员工的工作性质、级别等发放的固定数额的现金补贴,也可以是根据员工工作或上下班时间发生的交通费用进行一定金额的报销(需提供相关票据)。如果发放现金补贴,需要列入员工工资,税前计发。
2.私车公用补贴
对于已经购买私车的员工,企业可以根据员工实际工作需要和职位级别给予一定额度的私车公用补贴,简称车补。与交通补贴一样,车补可以是现金形式补贴,也可以凭发票报销,原则上,发放车补的员工不再享受交通补贴。
3.购车补贴
对于员工个人的购车行为,企业可以根据员工的职位级别及服务年限等给予一定额度的购车补贴。有的企业规定几种车型,以企业团购的方式协助员工团体构成,并给予一定比例的优惠和补贴。但是,对于某些实施车辆限购令的城市来说,执行这一项补充福利有很大的难度。
4.公车
公车福利是指企业将企业购置的车辆配发给员工使用,同时承担车辆的相关费用。这一项补充福利一般针对企业高级管理人员和一些特殊职位的员工。对于部分级别较高的管理层员工,企业还会同时配备公车的专职司机。
5.班车
企业为了解决员工上下班问题,统一配置班车用于接送员工上下班。班车根据员工的实际需求情况,可以是免费的,也可以象征性地收取一定费用。根据公司所在地及城市交通情况,班车可以分为几条线路,也可以是公司至最近地铁、公交站的摆渡车。
(四)餐饮计划
为了解决员工的饮食而开展的多种形式的餐饮计划,也是企业补充福利中的重要内容。目前,大多数企业都提供午餐补贴或免费午餐这一福利,其他相关福利则根据企业的不同条件而设定。
1.餐费补贴
餐费补贴是一种长线的补充福利,几乎所有企业都采用这一模式。根据企业所在地域的不同,金额略有不同,一般每餐为10~30元,也有的企业按月计发,每月200~500元不等。餐费补贴主要针对工作午餐,也有的包括午餐和晚餐两顿正餐,不包括早餐,加班时可以增加加班正餐。按餐计发的餐费补贴一般按照员工的实际出勤日计发,请假期间不计发。
2.免费食品
目前,越来越多的企业在条件允许的情况下,会为员工提供免费食品,例如茶、咖啡、饮料、小吃等。这样做一方面可以营造人性化关怀的氛围;另一方面,也可以鼓励员工注意劳逸结合。有的企业会为此开辟交流专区或用餐专区,方便员工自带午餐或者工间休息。为此相配套的还需要有工作间隙提供的茶歇时间。
3.内部食堂
为了方便员工用餐,有条件的企业会自建食堂。由于原材料统一采购、自行管理,菜品的质量可以得到保证,而且价格便宜。一般有内部食堂的企业,会为员工提供标准的工作餐,并且,还可以接待外部客户。当然,也有的企业是同餐补结合,员工可使用餐费补贴在内部食堂自行消费。
4.协议餐厅
有些企业没有内部食堂或者没有条件自建食堂,员工必须在公司附近用餐。出于员工关怀的考虑,企业可以通过考察周边餐厅,并与之签订协议,凡企业员工出具工卡等证件的,在协议餐厅用餐可以记账或者打折。
(五)员工休息休假
员工工作之余进行合理的休息休假能够促进工作的高效开展,这一点逐步得到了社会和企业的认可。加班不仅会浪费部分企业的资源,还会造成员工身体的健康隐患,所以,很多企业并不鼓励加班。而且,越来越多的企业把员工休息休假作为企业补充福利的一项。
1.带薪休假
除了过年法定的节假日、年休假外,某些企业还会给员工额外增加一些带薪休假。例如,考虑到员工春节返家的因素,一些企业会在春节时增加几天带薪休假(或空闲时休假)。
2.节日慰问金或礼品
根据各企业的预算情况,可以给员工在节日时发放一些慰问金或礼品,以体现人性化管理理念,增加员工的福利待遇。例如,三八妇女节为女性员工发放慰问品,在清明节、端午节、中秋节、春节等发放慰问金。也可以针对员工的工作性质发放,例如为在项目现场工作的员工发放慰问品或慰问金。
3.疗养
针对一些从事特殊工作的工作人员、一定级别的管理人员或者生病员工,有条件的企业可以出资让员工暂时离开工作岗位外出疗养。企业可以与部分疗养机构签订协议,或者员工自行选择疗养机构。
4.弹性工作时间和在家办公
某些特殊企业,针对特殊岗位人员,允许其工作时间弹性或者在家办公,不受考勤制度的管理及约束。在不影响工作任务完成的前提下,允许员工自行安排工作时间和工作地点,对于某些特殊工作规律的岗位来说是非常必要的。
(六)员工个人成长
随着技术的进步和发展,员工个人成长已成为企业人力资源增值的重要衡量标准,在一些以技术为核心的企业中,员工个人成长更是作为企业的核心竞争力之一。关注员工个人成长已经成为企业补充福利中的重要支出项目,甚至有些企业会将每年收入的固定比例用于培养员工个人成长。越来越多的企业开始重视员工教育计划的实施,典型的做法有如下几种:
1.员工内部培训与外送培训
许多企业为员工设计了与员工职位开发相对应的培训计划,并采取多种手段鼓励员工进行知识和技能的更新。许多知名企业创建了企业大学,如海尔大学、阿里巴巴商学院、东信学院等,用于培训企业内部员工,即内训。内部培训一般采取集中授课、导师辅导、在线学习等多种形式。另外,有些企业会定期输送员工参加外部组织的相关培训。
2.学费资助
为了保证学习效果及学习的个性化,有些企业会给员工提供学费资助。如员工参加学历教育,公司报销部分或全部学费;考取技术等级证书给予一定的学费资助或奖励。
3.定期轮岗
定期轮岗是企业为提高员工技能的多样性而采用的一种培养方式,已经成为越来越多的企业内部普遍实行的人才培养制度,甚至有些企业对定期轮岗进行了制度化的设计。
(七)员工身心关怀
在企业补充福利中,大部分企业都会设立一些针对员工身心关怀的项目,主要目标是关注员工的身体和心理健康。具有一定经济实力的企业可以在这方面进行较多的投入。
1.员工体检
员工体检是多数企业本着对客户与自身负责的态度为员工提供的一项补充福利,一般以年度为单位,组织员工进行身体检查。企业可以根据自身的情况选择医院或者商业性体检中心实施体检。
2.员工活动
员工活动一般包含在企业的团队建设活动中,既可以是企业定期组织的集体性员工活动,例如春游、秋游,也可以是专项活动,例如员工拓展、管理层拓展等。一般企业会就此设置专项费用,可以以人员数量为单位设置,也可以以项目为单位设置。
3.带薪旅游
带薪旅游是一种奖励性的补充福利,多用于对优秀员工的奖励,例如年度优秀员工出国旅游等项目。
4.员工心理辅导
现代社会人们压力普遍比较大,导致员工的心理问题不断增多,心理辅导逐步成为许多企业,尤其是一些大型企业必备的补充福利项目。企业单独为员工提供心理辅导服务,以便及时疏导员工的心理问题。
(八)其他福利
除了上述企业补充福利项目外,还有一些项目无法归入大类中,主要包括以下两项。
1.手机通信费用补贴
手机通信费用补贴是指员工个人的手机因工作需要用于公务时由公司发放的补贴。补贴的前提是确实因公务需要,补贴额度一般会根据员工的岗位和工作性质有所区别。例如销售人员补贴额度不超过150元/月,技术人员不超过100元/月。
2.工龄补贴
工龄补贴是指企业对于长期为公司服务的员工提供的一种补充福利。一般来说,会对享受条件有一些规定。同时,补助的金额可以根据企业的实际情况确定,一般为几百元/年/人,年度内合并计入奖金或者工资中发放,费用单独列入预算。
操作演练实训项目1-2:员工福利调查
操作演练要求:
学生以个人为单位,选择一位调查对象,对该调查对象进行调查,了解其福利构成,同时在分析信息资料的基础上,为该员工设计一份福利清单。
操作工具:
员工福利调查表,见表1-3。表1-3 员工福利调查表任务三 薪酬管理认知
任务描述
了解了薪酬和福利之后,需要进一步理解薪酬管理。薪酬管理不仅是企业人力资源管理的重要内容,也是现代企业管理的重要内容,其科学性和有效性对企业有着战略性的影响。
所谓薪酬管理,“管”是治标,通过“管”使得企业成本在人工支出中有序,通过薪酬控制使得员工因为薪酬的引导而发挥工作积极性;“理”是治本,通过薪酬结构的调整、薪酬预算、薪酬测算、薪酬制度设计将薪酬变成员工努力工作的指挥棒,真正发挥人力资源最大的价值。
任务内容
在了解了薪酬、全面薪酬和福利的含义之后,有必要了解一下薪酬管理。
毋庸置疑,薪酬需要管理,主要原因在于薪酬的重要性。薪酬不仅是人力资源管理的一个核心问题,也是企业管理的一个主要方面。在现代高科技企业中,员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断扩大,少则40%~50%,多则80%~90%。随着社会的发展、国家保障体系的健全,加上通货膨胀等因素,劳动力支出成本在不断增加,如何控制人工成本的增长,如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长,已经成为很多企业管理者、人力资源从业人员必须面对和解决的问题。除此之外,薪酬的专业性也决定了薪酬管理的必要性,大到如何选择适应企业发展的薪酬战略,如何设计科学的薪酬体系,小到如何调整员工的薪酬额度,如何与新员工面谈薪酬等,无不体现出很强的专业性。
一、何谓薪酬管理
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成、薪酬发放等进行确定、分配和系统调整的动态管理过程。
(一)薪酬管理的目标
在人力资源薪酬管理工作开始之前,首先需要明确薪酬管理的目标。要使薪酬发挥其应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标:(1)通过专业的薪酬管理,保证薪酬的内外部公平性、合法性;(2)通过良好的薪酬管理,使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工;(3)通过薪酬激励,合理控制薪酬成本,为企业创造最大的效益产出。
在以上三点目标中,第一点是基本目标,没有内外的公平性、合法性,薪酬管理无立足之本;第二点是主要目标,薪酬支出的本质是激励员工,让员工为工作付出更多的努力;第三点是终极目标,不论怎样良好的薪酬体系,最终都是为企业效益服务的,没有企业效益的产生,员工薪酬最终是无本之木、无源之水,难以维系。综合来讲,人力资源薪酬管理的意义是在保证薪酬内外部公平性、合法性的基础上,有效地吸引员工、保留员工、激励员工,从而为企业创造最大的效益产出。
(二)薪酬管理的功能和原则
1.薪酬管理的功能
薪酬管理的功能主要体现在以下六个方面:
(1)科学的薪酬管理能有效地控制企业的人工成本;
(2)科学的薪酬管理能有效地促进员工绩效的提升,提高员工工作的积极性;
(3)合理的薪酬管理能促进员工知识积累和技能提升;
(4)合理的薪酬管理能构建和谐的组织气氛,创造良好的工作环境;
(5)科学的薪酬管理能促进员工个人目标与组织目标的有机结合;
(6)科学的薪酬管理能有效促进员工的稳定性,能实现企业对优秀人才的吸引力。
2.薪酬管理的原则
科学合理的薪酬管理一般应遵循五大原则:
(1)公平性原则。
薪酬的公平性体现在三个方面,即外部公平性、内部公平性和自身公平性。外部公平性是指薪酬与劳动力市场上同行业、同岗位的员工之间薪酬水平具有可比性;内部公平性是指企业内部员工之间的薪酬水平,应能体现员工个人能力大小;自身公平性主要是员工的工资收入等应与个人给企业带来的价值大小呈正相关关系,让员工有满足感。
(2)竞争性原则。
竞争性原则主要针对外部薪酬水平而言。企业只有支付符合劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业、类似岗位的薪酬水平相当,同时,关注竞争对手采取的薪酬策略和薪酬水平情况,才能吸引并留住优秀的人才。
(3)激励性原则。
各岗位员工的薪酬应与员工的绩效直接相关,且具有一定的差距,不同等级的员工之间薪酬水平也应该适当拉开差距,以促进员工努力工作的积极性,体现薪酬的激励作用。
(4)经济性原则。
控制人力资源成本也是企业薪酬管理的重要工作内容之一,企业实施的薪酬管理不仅要体现薪酬水平的对外竞争性,同时也要考虑到企业自身的财务能力和实际支付能力以及承受能力,合理控制人力资源成本的增长。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]