从理念到行为习惯：企业文化管理(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：陈春花

出版社：机械工业出版社

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从理念到行为习惯：企业文化管理试读：

从1994年第一次讲授“企业文化管理”这门课程开始，企业文化成为了我最重要的课程和研究课题，从最初对于理论本身的认识，到对于企业文化管理实践的认识，让我深深地感受到文化与行为之间的内在联系，同时也认识到人们对于企业文化理解有着极大的误区，这引发了我写这样一本书的念头。

大部分情况下，人们都会认同企业文化具有巨大的作用，但是对于企业文化如何产生、如何发挥作用，甚至对于什么是企业文化这些最基本问题的认识都非常模糊。一部分人认为有企业的地方就有企业文化；另外一部分人认为企业文化就是老板文化，有什么样的老板就有什么样的文化；更多的人认为文化是理念层面的东西，比较虚……这些模糊的认识，影响了企业文化发挥真正的作用。深入到实践中就会发现，很多企业并没有真正打造企业文化，所引发的事实是中国企业没有真正形成属于自己的核心能力，这导致很多企业因为无法确定持续发展的内在驱动力量和支撑的力量，从而无法获得持续成长而进入衰退甚至灭亡。

随着研究和思考的深入，对于企业文化在管理中的价值越发深刻和清晰。郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，柔韧而坚定彻底地发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT业“病狮”重振雄风。李东生在TCL遭遇国际化重创、面临亏损的危急时刻，开始了“鹰的重生”的企业文化变革，使得TCL可以扭转劣势重新获得行业和顾客的认可。企业文化对推动企业获得良好业绩有着非常重要的作用，优秀的企业文化可以理顺组织内部价值差异，提高组织运作效率，增强组织承诺和团队士气。企业通过企业文化提升整体形象和品牌信仰，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，继而提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续增长，铸造长青基业。我们都知道企业如果没有持续业绩，就无法承担一个企业公民的社会责任（比如减少失业率、保持社会稳定、创造更多的价值衍生机会等），而这也正是企业文化本身需要创造的价值。

一个有作为的企业家，他提出、实践和塑造企业文化，使企业上下产生一种认同感，提炼出一种共同的价值观；他无时无刻不思考这样一些问题：

●我的企业生存和发展的目的是什么？

●我的最终奋斗目标是什么？

●我的产品如何被人们所接受？

●我如何制造出最好的最有竞争力的产品？

●我怎样把最好的人才集中到公司来，又能最充分地调动他们的积极性？

●最好的战斗力如何能以团队的力量去战胜一切？

对于这些问题的回答并付诸行动，可以显现出企业文化的力量，而拥有这种力量，可以推动企业以及企业的管理者在不断变化的环境中保持清醒的认识，以及优越的竞争位置；可以让企业走在正确的轨道上。文化是种像钉子一样坚硬的“柔软”东西：实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式则是企业文化最强大的力量之所在。企业文化直接决定着领导者的行为方式，企业文化直接影响着人力资源的有效性，企业文化对于提升企业独有的核心竞争力有着深刻而长远的作用，任何一个企业都需要平衡持续变化和稳健发展两者的关系，这就是企业文化的作用，企业文化就是回答企业持续成长问题的根本之所在。

共同的行为模式所带来的企业持续成长的驱动力量，让企业文化具有了极其特殊的功能，这需要人们明确地理解文化本身就是行为方式的选择，如果文化仅仅停留在理念层面上，企业文化并没有被打造成功，企业文化中价值观的确定、企业宗旨的确定、企业价值判断的确定等，这些问题的确定不是为了了解，而是为了采取行动。这些明确的价值追求就是要集中人们的精力和资源，努力取得正确的结果。因此，企业文化的一切努力和最终的追求是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。除非转化为行为，否则企业文化就不能称之为企业文化，只能够称之为“口号”。

理念与习惯正是文化取得结果的两个领域，企业文化的打造也必须从这两个领域出发，让企业的理念可以促进企业和顾客之间、与利益相关者之间达成共识；让企业的行为习惯落实到每一个员工的自觉行动中，最终成为员工的行为习惯。企业的真正存在并非是资财的积累、规模的扩大，而是其文化、精神的存在，是具有自觉行为习惯的员工队伍。一旦企业失去了后者或者是形成了某种病态的文化，不论其当时的市场、社会利益如何，不论其在公司庞然大物中的座次如何，很快都会陷入公司的危机之中。危机不是原因，而是结果。产生危机的根源就是企业没有形成真正具有核心竞争力的企业文化。

在写作这本书的过程中，我和华南理工大学工商管理学院企业文化研究团队已经进行了长达15年的相关研究，我们主持了珠江三角洲地区许多企业的企业文化建设和改造工程，同时也编撰了有关企业文化管理的教材和案例，在这持续的研究和教学过程中，我深化了自己对于企业文化管理的认识，才有了这本书呈现给大家。所以我要特别感谢曹洲涛、晁罡、黄建榕、刘祯、曾昊、袁晓婷、李洁芳、刘晓英、徐慧琴、谢晓君、丁雯、陈鸿志、郭燕贞、刘景龙等老师和同学，特别感谢参与过企业文化工程的所有企业管理者，正是大家的智慧贡献，才会有不断理清企业文化认识的收获。

2010年应机械工业出版社吴亚军先生的邀请，主编了《企业文化》教材，完成了教材的编写计划之后，我知道需要写一本有关企业文化管理的书，来帮助大家理解企业文化在实践中如何推进的问题。很幸运的是，再一次得到机械工业出版社周中华总经理、王磊副总经理的支持，同时获得了袁璐先生的专业帮助，让这本书得以出版，在这里一并表达我的谢意。

我一直想用一个合适的表达方式来说明白我对于企业文化的理解，恰好看到这样一段禅：

有好多天，一休和尚独坐参禅，默然不语。师父看出其中玄机，微笑着领他走出寺门。寺外，一片大好的春光，放眼望去，天地间弥漫着清新的空气、半绿的草芽、斜飞的小鸟、动情的小河……

一休深深地吸了一口气，偷窥师父，师父正在安详打坐于半山坡上。

一休有些纳闷，不知师父葫芦里卖的什么药。

过了一个下午，师父起身，没说一句话，打个手势，他把一休领回寺内。

刚入寺门，师父突然跨前一步，轻掩两扇木门，把一休关在寺外。

一休不明白师父的旨意，独坐门外，思悟师父的意思。

很快天色就暗了下来，雾气笼罩了四周的山冈，树林、小溪、连鸟语水声也不再明晰。

这时，师父在寺内朗声叫一休的名字。

一休推开寺门，走了进去。

师父问：“外面怎么样？”“全黑了。”“还有什么吗？”“什么也没有了。”“不”，师父说：“外面，清风、绿野、花草、小溪……一切都在。”

一休忽然领悟了师父的苦心。

这段禅所蕴涵的内容便是本书的基本主题，一切都在，人们的价值观、行为选择以及价值判断都存在于企业的每一个决策中，这些习以为常的行为习惯，正是企业文化最终的表现形式。不管我们讨论的是理念层面的价值观还是外化的可触摸的产品及形象，抑或是更深层面的基本假设，对于企业文化都只有下面这个理解能够让人满意：让理念转化为行为。这会日益成为获得竞争优势的唯一方式，毫无疑问，企业真正有意义的竞争优势是员工的行为模式，企业文化成为决定组织成功的因素。让读者，也就是企业管理者在自己的管理实践中发挥企业文化的作用，便是写作本书的主要目的。

我建议当你读完这本书的时候，要问问自己：“这些问题，对于我自己的企业以及我个人，意味着什么？”在把这个问题考虑清楚之后，再问：“我的企业应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文化来？”陈春花于广州天河2011年5月29日第1章文化的认知

人本是散落的珍珠，随地乱滚，文化就是那根柔弱又强韧的细线，将珠子穿起来成为社会。——龙应台

当地时间2011年3月11日下午，日本发生8.9级强震，后来调整为9.0级，并引发海啸，这次地震是1900年以来的世界第五强震，对日本则是百年来最强的一次。多数已经习惯了地震的日本人最初并未感到恐慌，却最终在巨大的灾难面前目瞪口呆。但是接着下来日本人的行动让世人敬佩：冷静，守秩序。从CNN画面上可以看到他们有序疏散到空地上的场景，没有慌乱，没有拥挤。更值得惊叹的是，人们面对突如其来的灾难所做出的选择是坚守、面对和积极工作，日本人想尽办法恢复工作，让海啸带来的影响尽可能地降到最低。这些反应可以看到平素训练的意义，也可以看到应对变化的准备是一种思维习惯，是一种文化的底蕴，当真正的挑战到来的时候，才会从容、有序地应对。

身处危机之中，最直观的感受也许是一条条负面的消息从世界的各个角落里传来，危机超越了民族、国界和地域，传遍了整个世界，让人更深刻地去体会这是一个全球化的时代。危机虽然起源于日本海啸，而海啸所引发的核危机却可以波及全世界，从一个领域会扩散到另一个领域，受到影响的已远不止日本。

在这场危机中，除了挣扎与拯救的主题之外，人们还是会在日本人的行动中感受到某种不同的东西，除了反思核工业的安全问题之外，也开始拷问自己价值追求的根本问题，开始重新认识文化的力量，重新确认人们的生活方式和价值取向，在面对危机的时候所起到的至关重要的作用。的确：

●不管你是否注意到，文化其实遍布你的周围。文化会影响到个人生活和工作生活的许多方面。

●文化深深根植于人们的内心，文化影响人们的判断，人们已经习惯一些做法，文化因此常常被忽略但又在关键的时刻发挥作用。文化之义

从1967年到1973年，霍夫斯泰德在IBM公司这家大型跨国企业中进行了一项大规模文化价值观调查。他和他的同事们对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查，用20种不同语言在72个国家发放了116000多份调查问卷并回收了答案。调查和分析的重点是问卷回答中各国员工价值观上表现出来的国别差异。

1980年，霍夫斯泰德根据这项历时多年的调查研究，发表了《文化之重》（Culture's Consequences—International Difference in Work—Related value），提出了能够对企业管理产生重大影响的文化差异的四个指标，即权力差距可接受程度的高与低、防止不确定性的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性化。他认为，这四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，将产生巨大影响。后来，霍夫斯泰德又结合中国文化特点，加入了“长期导向与短期导向”这一指标。

首先，对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”及“接受权力差距的程度”。他认为，美国是个人主义至上的国家，因此美国的领导理论以领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界各国，因为这些国家属集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报，而“接受权力差距的程度”直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人们通常没有参与管理的要求。而美国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定限度。

其次，对企业组织结构影响最大的因素，是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的迫切程度”。这是因为组织的主要功能，就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国“接受权力差距的程度”较大，又迫切要求防止不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。原联邦德国虽有较强的防止不确定性的心理，但“接受权力差距的程度”较小，因此注重规章制度。美国、荷兰、瑞士等国接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织并存。

最后，对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的迫切程度”和“男性化与女性化”。对于美国这样个人主义程度很高的国家，激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而对于日本这样集体主义程度较高的国家，激励就需要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于将风险性目标或高竞争性任务作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向“男性化”，但“防止不确定性”的心理较强，因此分配一种无危险才安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又较强，因此应以维护良好的人际关系作为激励因素。

通过大量研究，霍夫斯泰德得出了这样的结论：管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。

因此，我们不得不回归到文化的认识上来。文化从定义上来说是非常丰富的，不同的国家、不同的民族，甚至不同的时代，对文化都有着不同的诠释，但是在所有这些诠释中，最可以让我们理解文化内涵的定义是：文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式。这个定义非常明确地界定了文化，我们可以从三个角度去理解：文化是生存方式并无高雅低俗之分

一个朋友讲述了他的经历。1988年他到美国去求学，生活了一段时间，决定开始谈恋爱。同事介绍了一个女生给他，晚上两个人约会，聊得很开心，到了很晚时候，他送这位女生回宿舍，路遇一个红灯，因为已经是深夜同时路上并没有任何行人和车辆，他为了赶时间，就没有按照信号灯显示的情况驾驶，结果这位女生因为他不遵守规则这一点放弃他。之后的日子里他还是没有找到合适的伴侣，一直到2000年回国，国内的朋友又给他介绍女朋友，两个人也是聊得很不错，同样是到了深夜，依然是他需要送女生回家，也是同样遇到了红灯，同样是没有车和行人，但是这一次他习惯了按照信号灯的显示来行动，结果是这位女生认为他太古板，选择放弃了他。他发现自己都没有做对，如果他刚好做了相反的行动，结果一定会不同，其实这是两地的文化所导致的人们生活方式不同而已。

文化就是这样，也许很多人无法说清楚文化是什么，但是人们很清楚如何生活，以及如何安排自己的行为符合文化的要求。在美国文化下长大的人，会更关注自我实现、实用主义以及挑战自我；但是在中国传统文化下长大的人会更注重融入集体、组织实现以及如何符合大家的要求，这些不能说好与坏，只是必须符合文化对于大家的要求，因为只有符合文化的要求，你才可以存活下来，也就是文化是一种生活方式。

因此，这就要求人们以文化认知来生活，而不是按照自己的习惯或者意愿来生活，因为后者是无法做到的。在现实生活里，一些人之所以觉得无法与世人融合，觉得与社会格格不入，更大程度上是文化上无法认同。很多时候人们会认为自己决定自己的生活，但事实是文化决定人们的生活。就如今天很多人并不喜欢这样快速生活但是又不得不快速生活一样，因为今天的生存方式就是快速的变化，技术的巨变所带来的生活方式的快速变化，需要每一个人去适应。文化既然是人群的生存方式，也就不分高低、不分好坏了。曾经有一段时间，认为西方的文化较之东方的文化会好一些，其实是一种极其错误的认知。

在现实生活中，这样的误解常常存在。2007年前后有一个现象非常有意思，这个现象就是被称之为“学术超女、超男的于丹和易中天”，因为于丹和易中天两个人都是大学教授，又因为是被众人追捧的明星，加上探讨的是《论语》和《三国》，结果很多人开始评论，一部分人喜欢，一部分人认为太庸俗了，没有品位，没有文化，甚至有10位博士联名抵制，公开批评，媒体上大大热闹了一阵子。该如何看待这个现象呢？其实之所以出现这个现象，就是因为人们习惯认为文化有高雅、低俗之分。认为大学教授谈论的《三国》和《论语》，就该是高雅之说，而不应该成为通俗的明星，成为通俗的明星就不该是大学教授，也不该是国学。

但是，如果真的了解文化，就该理解于丹和易中天的方式恰恰是中国人现在能够重回《论语》和《三国》状态的一个最合适的方法，而不是其他教授所追求的学术性论文和演讲，也不是那种研究性的论文以及自己的见解。于丹和易中天选择了公众看得懂、听得懂的方式，他们之所以成为学术明星，是因为他们选择的方式就是现在的人群的生存状态。如果没有他们，可能还没有这么多人在这样短的时间重新去谈论和学习《三国》、《论语》。如果我们仅仅用学术研究的标准来理解这个现象，认为教授就应该做学术研究而非迎合公众的口味，认为研究论文就是专业的、学术的，而目前于丹和易中天的方式就是太庸俗了，这些看法本身是极其错误的，因为文化没有高雅、低俗之分，文化就是一种生存方式。很多读书人觉得自己生活的状态不好，认为自己不该活成这个样子，但是如果读书人自己习惯性地把知识和专业变成与生活有着一定距离的状态，自以为这是维护学术的专业性，维护知识的高度，那就离这个时代远一点，当然也就陷入了非常郁闷的状态。因为文化本身并没有区隔距离，而是读书人自己区隔了自我与环境的距离，所以会有怀才不遇的感觉和境遇。对于那些强调精英、品味、学位的人，我一直反复强调还是回归到环境中，不要把自己抬高，这样反而显得没有文化了。文化是对环境的认同并不等同于知识

中国的改革开放有着“真实的文化意义”，我用这个说法，是因为改革开放让中国开始融入国际环境，正是因为改革开放让中国能够认同并利用国际环境，正是因为改革开放让中国能够加入WTO，能够站到世界的舞台上展示自己的成长和变化。所以当中国人能够改革观念融入环境的时候，中国也具备了今天全球环境下的生存能力，而且也正是这样，中国寻找到属于自己的生存方式，并且得到世界的认知和认同。如果我们把文化看成是一个非常独立的状态，不明白文化就是一种理念、一种生存方式，就是对环境的认同和认识，那么中国就不可能融入全球，也就无法获得真正的竞争力。1979年的中国从经济上开始腾飞，更多人认为这是中国成为经济强国的起点，但是也正是这一年，中国开始开放自己，开始以全球的视野来看待自己和他人，开始融入世界并利用世界发展的机遇来发展自己。一方面中国的企业融入国际分工中，另一方面中国市场融入更多的跨国企业，这些努力让中国了解了世界，也让世界了解了中国，所以我更认为这是中国成为现代文化强国的起点，而这也正是文化定义给予我们的又一层含义。

从个体的角度来看，我们更容易了解文化的意义。经历过这样一件事，我所认识的一位顺德的老板，决定收购一家软件开发企业。他去北京收购的时候，希望我和他一起去，我同意了。当我们到了北京的时候，这家公司安排文员到机场迎接，我发现这个文员是一名博士，到了公司才发现从行政主任到总裁，直到董事长都是博士。在会议室里交流了很长时间之后，我明白这是一家拥有很多博士的软件公司，在人力资源上具有独特的优势，只是经营上出了问题，所以需要把公司卖掉。在闲聊的过程中，顺德的老板朋友开玩笑说：“陈老师，您知道我为什么一定要请您来了吧！他们都是博士，您是博导，您一搏，他们就都倒了，而我只是小学毕业，我搏不倒他们！”虽然这是一句玩笑话，但是的确说出了问题的实质，小学毕业的老板，比起博士毕业的老板，因为前者更能够认识环境并利用环境，所以获得了更大的成功，而后者相比之下没有获得成功。也就是说，有知识和有文化并不是一件事情，只有能够认识环境并利用环境，才是有文化，单单是有博士学位，也只能够说明具有知识而已，并不能够以此就认为拥有了文化。

常常有学生问：“为什么这个老板没读过书，还赚了那么多钱？我把博士都读完了，现在要去他那儿面试，要由他决定要不要录用我。”这些学生觉得很郁闷，遇到这个问题，我往往会很认真地和学生们分析文化与知识的区别。其实学习到博士阶段，只能说明具有了一定的知识，但是有知识并不等同于有文化，因为知识只是可以让我们了解社会，但并不能保证我们可以以此而生存得很好，相反，很多人因为掌握了知识，反而更加远离现实社会，更多地评判社会，批判社会，以致于让自己无法融入社会，这恰恰是因为知识远离了文化。文化则是一种生存方式，具有文化的人，能够认知并认同这个社会，寻找到社会认同的生存方式。也就是说，有文化的人能够知道环境要什么，能够适应环境，并可以利用和创造环境，这就是文化和知识的不同之处。这个老板可能没有博士读的书多，没有博士的知识多，但是他很了解环境，并且能够找到自己适应环境的生存方式，取得成功；对于博士而言，虽然拥有博士学位，但是并没有完全了解环境，也就没有找到适应环境的生存方式，因此目前只能够交由没有读多少书的老板来判断博士的能力。大家需要知道，有知识不等同于有文化，有文化才能够被社会认同并认同社会，就如顺德的这位老板。多年后，这位老板也回到学校学习工商管理课程，因为他开始意识到环境需要知识，小学毕业已经不能够让他认识环境，更加无法利用环境，而他的文化要求他必须回到学校。这个时候，我依然知道，在一个以知识为背景的环境下，他依然是一个有文化的人。今天读书人更需要了解一件事情：很多老板在先有文化之后来学知识，这样他们也成为既有文化又有知识的一个阶层，竞争力更加强大，因为他们再一次寻找到适应今天环境的生存方式。文化是群体行为而非“精英”概念

文化的定义具有的第三个含义就是，文化是人群为了生存所做的共同的努力，而非个人或者精英所做的努力。在这一点上更需要我们正确的理解。因为大部分情况下，人们会认为“英雄创造历史”，“精英代表文化”，这些认知是一种误解。很多时候，推动文化变革，或者更新或创新文化的时候，的确是英雄或者精英起着决定的作用，但这仅仅是启动的作用而已，形成文化的过程一定是群体行为的共识过程，如果英雄或者精英的认识无法成为公众的认识并成为公众的行为，文化是不会形成的。

观察那些具有悠久历史的成功的企业的文化，也许它们有着不同的经营条件、发展历程，但是却有着非常相同的特点，那就是企业文化是全员的行为共识而非创业者或者老板的文化。这些公司认为：只有把员工看成是公司的成员，员工才能真正成为公司的成员。因此，员工的参与便成了形成企业凝聚力的基本要求；也因为此，这些公司员工一同来讨论企业的发展目标，一同来探讨管理的体制，一同来实施经营的策略，一同来找寻解决企业所遇到的难题的方案，一同来分享公司的成果。如福特公司正是员工的参与，才使得公司的各项制度和计划及方法相互充实、相互协调地聚集在一起：统计质量管理方法受员工参与计划的充实；员工参与计划受参与性管理培训计划的充实；管理参与性计划受以参与性管理技巧为基础的提升标准的充实。沃尔玛公司让级别最低的雇员都能看到所有的财务报告，这个细节发出的信号是：“你是公司合伙人，我们要你像经营自己的小企业一样经营你的部门。”

这些公司做到了让企业与员工形成了共同的理念，与企业成员共同”编织”企业的共同愿景。我们可以将《孙子兵法》所总结的五种影响战争胜败的因素理解为影响竞争胜负的因素，这五种因素即“五事”：道、天、地、将、法。其中，“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”从“道”的意义上看，企业的员工能够具有依此为统一的意志，并为之合力奋斗，共经患难。

这些公司让员工具有了“目标认同与自我超越”的能力。“自我超越”虽然以磨炼个人才能为基础，却有超乎寻常的能力，自我超越的意义在于创造，而不是反映观点，因此自我超越是与目标认同结合在一起的。高度自我超越的人具有共同的基本特质。他们对目标和愿景所持的观点和一般人不同，对他们来说，目标是一种召唤及驱使人向前的使命，而不仅仅是一个美好的构想。“自我超越”可以让人们认清当前的形势，知道理想与现实的距离，并能够把目前的真实情况看做盟友而非敌人。他们学会如何认清以及运用那些影响变革的力量，而不是抗拒这些力量。“自我超越”能够激发员工个人对于生命崇高意义的追求，企业应该以此作为其存在的目的之一。反过来，这对于提高企业的凝聚力有极大的作用。所以，我们看到的这些强大的、可以持续发展的公司都是以员工的共识来体现自己的企业文化，而不是以创业者或者老板来表现自己的企业文化。文化的象征性和载体

刚刚留校做大学老师的时候，我决定为同学们讲授一门新课“公共关系学”，并希望把这门课列入全校选修课，让工科的学生也可以有机会了解到新的交叉学科。学校给予我极大的支持，纳入选修课程并下发了选修的课程通知到所有的工科专业。因为这门课在当时的广东乃至全国都是时髦的课程，所以我认为会有很多学生选修这门课程，便要求安排一个可以容纳200人的教室。可是没想到，真正上课那天就只来了20个人。虽然很失望，但是我还是非常认真地讲授，课进行到一段时间之后，200人的教室里坐满了人，走廊里也站满了人，学生们开始要求进入选修名单。我问他们为什么开始不选这门课？他们说：“陈老师，我们说了您别生气，我们看了教务处的通知，公共关系学很时髦，主讲教师陈春花，名字很土。这么土气名字的一个人肯定讲不好这门课，所以就不选了。”我没有想到自己的名字还有这样的功效，很多人都认为这是一个乡下人的名字，乡下来的人就无法讲授时髦的课程，学生们就这样下了判断。到了现在，我上课问学生：“看我的名字你们会想到什么？”结果大家说：“很好，很土，名人的名字一般都很土！”同一个名字，为什么会有截然不同的两种判断？这就是文化的一个特点。其实这只是一个名字，按道理说它不代表任何东西，但是事实上我们都知道名字又代表着很多含义，而这个含义通常就是文化赋予的，正是在这个意义上，文化是具有象征性的，是借助于载体来表达的。

文化具有象征性和载体，看看下面的例子，用象征性和载体来区分美国文化、日本文化、中国文化这三国的文化，是非常容易让人理解的事情。美国文化可以用桥牌作为载体来理解，如果把桥牌理解透了，就可以把美国文化理解好。桥牌游戏主要就是两个规则，一个就是抓到牌之后再定目标。所以美国不会自己单独去做事情，它一定会寻找到资源再决定如何设定目标。桥牌的第二个规则就是合作双方非常默契。在合作的时候不会有任何其他的想法，他们严格遵守“当下”的概念，所以对于美国而言，“有用的就是合理的。”这也是美国哲学的基本思想。日本文化可以用围棋作为载体来理解。了解日本文化，可以从理解围棋开始，围棋只有黑子、白子，每一粒子没有任何意义，黑的、白的，就两种。但是如果在棋盘上布局，你会发现围在一起的每一粒棋子都能够置你于死地，绝对让你没有任何的机会，这是围棋的特点。中国文化可以用麻将作为载体来理解。麻将的规则主要是鼓励自我成功，并不鼓励合作；麻将最让我担心的地方是：当玩牌的四个人都不成功的情况下，四个人都高兴，因为可以重新洗牌重新开始。也许这就是我们文化中劣根性的来源。

其实对于环境不断变化的今天，我们能否形成自己的现代文化成为关键。正是从文化具有象征性和载体这个角度看，让人非常担心。在今天的社会环境中，经济社会的象征性和载体是企业，也就是谁具有影响现代社会的企业谁就具有了形成现代文化的载体，因此，美国有现代文化，因为有微软、IBM、可口可乐、通用汽车、通用电气。日本也有现代文化，因为它有丰田、本田、松下、索尼。现在甚至可以说连韩国都有现代文化，因为它有三星、LG。那我们呢？中国还没有企业能够如前面所列举这些企业那样影响现代社会，能够成为全球行业运营的标杆，能够创造出引领世界的规则和技术，能够影响世界范围内的消费群体行为，所以中国没有承载现代文化的企业载体。也就是说，中国企业目前还没有现代文化，这是一个令人非常痛心的现实，也是令中国在价值观中如此混乱的原因之所在。

因为文化具有象征性和载体，所以文化绝不会是“虚”的东西。一定有东西承载文化才会表现出来。就如中国的传统文化，为什么那么强大？不仅是因为四书、五经，不仅是因为孔子、老子和佛教，更是因为中国的文化具有强大的载体！中国的丝绸是全世界最好的，中国的陶瓷是全世界最好的，中国的文房四宝，中国的造纸术、印刷术，中国的茶叶……这一切承载着中国文化往外走，影响到世界的各个角落，这些技术和产品所到之处就是中国文化所到之处，世人因为这些产品知道了中国文化。中国今天欠缺的正是承载文化的载体：没有能够影响世界的产品和技术，中国文化无法具有载体从而被世界认知。我们因为可口可乐、苹果手机认识美国的创新文化，因为丰田汽车认识日本的品质文化……这一切都是源于产品，具有全球竞争力的产品和企业。如果有一天，中国的产品是全世界卖得最贵的，卖得最好的，卖得最多的，文化的影响力自然就出去了。文化的象征性和载体，让我们确定：文化从来都不是“虚”的东西，文化很“实”，“实”在其载体上，不要认为只有文字和思想、语言和理念才代表文化，相反，文字和思想、语言和理念仅仅是文化的一个表达方式而已。感受文化、表现文化的根本来源于载体，来源于产品和技术的真实感知，缺少这些真实的感知，文化无从感受，尤其在今天这样的经济社会，产品就是文化载体。思维是文化的基本属性

俗语说“性格决定命运”，的确如此。性格一旦形成就很难改变，导致命运无法改变。但是，很多人不知道这句话还有背后的逻辑：播种一种观念，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种命运。观念又是由什么形成的呢？由思维形成，而文化决定思维，文化的魅力就在于此。

文化之所以重要，就是因为文化决定思维方式。一个人的思维方式确定后，就决定了他的行为选择，行为选择形成习惯，最后变成性格，最终决定了命运。看看中国的改革开放，我相信所有人都会感受到文化的巨大作用。邓小平先生最伟大的地方就是改变了中国人的思维方式，他知道中国人比较喜欢讨论，不行动；他也知道中国人比较谨小慎微，不敢冒险；他更知道中国人比较保守，不太愿意变化。所以在改革开放的初期，邓小平先生要求人们改变观念，改变思维方式。他首先告诉大家“清谈误国”，之后提出“实践是检验真理的唯一标准”；提出“猫论”：“不管黑猫、白猫抓住老鼠就是好猫”；提出“摸着石子过河”的观点……当人们在观念上、思维方式上做出了彻底转变的时候，最终的结果是中国以及中国人的命运随着改变了，彻底改变了。所有人都想不到改革开放30年的时间中国会取得如此巨大的成功。

思维作为文化的基本属性，思维方式又是极其重要的，因为它决定行为的选择。这就需要我们了解中国传统文化下所形成的思维定式，以此来理解为什么在现在变化的环境下，需要改变人们的思维方式，因为在全新的环境下所要求的思维方式和中国传统文化下形成的思维方式有着很大的区别。中国传统文化下的思维方式

我们先来了解传统文化下中国人的思维方式的特质是什么。概括说来是四种主要的思维方式。

辩证思维 辩证思维是指看待任何事物都是一分为二，从正反两个方面来看，是具体问题具体分析。这种思维方式强调全面地看待问题，这与中国传统文化推崇中庸有着直接的关系。因为中庸的思想，导致中国人对待任何事情，都不会偏激，不偏不倚，不会忽略哪一方，基本上是一个折中的判断和选择。为了解决问题，这种思维方式会要求做到具体问题具体分析。这种思维方式的好处是比较综合和全面，能够顾及方方面面的利益，但是缺点是没有明确的标准，甚至可以说是没有立场，没有明确的判断，在所谓顾全大局的概念中丧失了基本的原则和标准。

形象思维 形象思维是指在看问题的时候都要有具体的形象参照，都需要看到实际的结果或者效果，都需要一个可见的形式来判断。这种思维方式为中国人的学习和发展提供了非常好的帮助。在改革开放初期我们就是模仿学习，才逐步形成自己的竞争优势。容声冰箱的创始人潘宁先生就是从香港买了一台冰箱，和12位工友把冰箱拆开，发现除了压缩机不能做，其他都可以做，所以进口压缩机，再配合自己做的其他东西，第一台国产的容声冰箱就此诞生，并缔造了一个科龙集团，使之成为中国最早、最大的冰箱生产基地。何享健先生也是从模仿生产一台风扇起家，今天的美的集团已经是1100亿元销售额的全球白电前三名的集团公司。甚至美国人会担心，只要是让中国人看到的产品就不会再属于美国人，这种担心也正反衬出中国人形象思维的能力。问题是，在一个以网络技术、信息技术为核心的知识社会，很多现象无法用直接的形式或者形象来展示，我们已经无法模仿和学习，很多东西并没有具体的形象为我们提供可见的模仿形式，更多的是信息、虚拟已经未知的变化，如果我们还是选择形象思维的方式，就无法适应这个时代。比如说创意工业，用什么想象来表达呢？用什么方式来看呢？美国现在提供给世人的绝对不是设备和产品，它提供的是创意和设计，把冰箱卖给你，你拆了冰箱之后还能做出来，把创意卖给你，恐怕就无法拆开来学习了。

宏观思维 宏观思维方式是指从大局和整体的角度思考问题。例如中国人对于空间的表达方式和西方刚好相反，空间上，中国人习惯了从最大的空间开始标注，之后是省、市、区，最后才是街道、门牌号码，而西方是最先表达门牌号码，之后是所处的街道、所处的城市、所处的国家。这种思维方式最大的特点是人们习惯于思考大的问题，思考全局性问题，但是忽略自己身边的问题；这种思维方式的另外一个特点是只关注思考，而非解决问题和行动。所以形成了中国人非常明显的一个特点：很多人都是关注大局，但是没有人愿意关注细节。虽然细节决定成败是所有人都明白的道理，但是中国人就是无法把细节做好。很多时候中国的产品缺失的恰恰是细节的把握，而究其原因就是宏观思维的方式决定了人们的行为习惯，不会处理细节，不愿把细致的部分做好。更可怕的是，很多人具有这样的思维方式之后，也就养成了只是思考大局而不愿从小事做起的坏习惯，通常都是站在更高的层次上来思考问题和分析问题，所以在中国常常会有“假如我是市长”这样的题目出现，虽然现在也开始强调从小事做起，鼓励人们多元选择，肯定不同职业的价值。但是大家依然喜欢从大局入手，解决大问题，这样的思维习惯常常导致“眼高手低”的情况出现。

过去、未来时思维 人们对于时空概念的认知是思维方式中必须包含的内容，过去、未来时的思维方式是指对过去念念不忘，对未来充满信心，但是忽略现在的思维习惯。具有这种思维方式的人在思考事情的时候，首先会想念过去，会不自觉地回到过去中寻找依据和标准，比如中国人会把五千年的灿烂文明、“四大发明”、丝绸之路等反复强调，以彰显曾经的辉煌；其次就是关注未来，总是描述理想、未来和明天。这样的思维习惯导致人们沉迷过去或者幻想未来，但是回避现实，这其实是一个非常可怕的现象。很多时候人们喜欢介绍自己过去的成绩，设计未来的理想，这些并没有什么不好，但是相对于行动而言，现在是更重要的，因为只有每一个现在都做好了，才会不断地拥有灿烂的过去，以及光明的未来。如果只有过去、未来时的思维方式，就会导致好高骛远或者逃避责任。可能大家会认为我夸大了这种思维方式的负面作用，但这是一个事实。

以上所概括的四种思维方式，并不能够全部表达中国传统文化下的思维方式，但是从一个侧面让我们了解到中国人固有的思维方式是什么样子的。在此基础上，还需要了解今天的环境对于思维方式的要求是什么样的。如果需要认识并利用环境，那么在思维方式上我们需要做出什么样的调整？今天环境所需要的思维方式

文化要求人们必须适应环境，与环境的趋势相一致。面对今天的环境，传统文化所形成的思维方式会显得不太适应，那么什么样的思维方式才可以适应今天变化的环境呢？我概括为以下四种。

创造性思维 当技术和信息导致全球化到来的时候，环境最主要的特征是变化，不可预测和不确定性成为环境的基本形态。在这样的环境下，经验已经显得毫无力量，甚至我们不能够判断对或者错，整个世界不再是黑色或者白色，有人称之为“灰度”，不是非此即彼，而是全新的、从未遇见过的、巨大而复杂的。正如宏鸉创始人施振荣先生所说的那样：技术带来的复杂性远超过它的巨变性，的确如此。这样的环境下，创新成为关键要素，只有创新才能够让人们不断地面对变化和承受变化。借助于创新可以面对不确定性，可以用全新的视角来理解环境，这就需要人们具备创造性思维能力。借助于创造性思维，人类在过去的50年间里发现和驾驭自然的力量，超过了此前全部人类历史时期的总和，太空漫步、海底穿行、生命奥秘的解构，几乎我们开始了人类前所未有的一个崭新的历程。通过创造性思维能力，人类的智慧可以无限扩展，“预感”和“灵感”就是通过这种能力获得的，所有基本构想或新构想也正是通过这种能力产生的。我非常喜欢电影《阿凡达》，惊讶于视觉冲击的同时，更加震惊的是这部电影所表现出来的想象力和对未来的理解。它虽然只是一部电影而已，可是通过创造性的安排，人类感知到自己的渺小和狭隘，也感知到不可知世界的一切，这就是创造性思维的魅力。

系统思维 系统思维就是从整体出发，整体最大原则，要求每一个部分能够服从并协同整体。同样因为技术，整个世界连接在一起，无论在什么条件下，每个部分都无法独立存在，有人称之为“全球化的困境”，但这也是我们今天需要面对的一个环境特点，用IBM“智慧地球”的观点来表达更能说明这个特点。“智慧地球”的核心是以一种更智慧的方法通过利用新一代信息技术来改变政府、公司和人们交互的方式，以便提高交互的明确性、效率、灵活性和响应速度。如今，信息基础架构与高度整合的基础设施的完美结合，使得政府、企业和市民可以做出更明智的决策。智慧方法具体来说以如下三个方面为特征：更透彻的感知、更广泛的互联互通、更深入的智能化，这三个方法就要求地球具有系统思考的智慧。今天环境的特点需要人们有更加明确的整体最大的原则，一切服从于整体的原则。随着时代和技术的进步，多元的价值和文化更加明显，但是普世价值的要求，整体原则的要求会超越于以往任何一个时代，因为任何超越整体的想法和做法都会导致整体环境的伤害从而使得局部失去生存的环境。更典型的现实是“全球气候”，因为人类之前没有形成系统思维的习惯，对于自然环境采取了掠夺性的使用，让人类这个局部侵占了自然这个整体，结果就是今天的地球必须为过去的行为付出代价。如果我们再不强调系统思维，那么地球也许就不可能具有明天。所以重要的不是自我、不是局部，而是整体、是系统，只有所有的人都符合整体的要求，符合系统协同的要求，我们才有机会在今天的环境里存活。

微观思维 微观思维是相对于宏观思维而言的，它更强调的是解决现在的问题。微观思维和宏观思维的区别是什么？如果仅仅是从范围和程度上来认识，微观和宏观的思维方式我们都需要，但是当强调微观思维的时候，更重要的是强调如何解决身边的问题，如何从身边、从自我的行动开始，所以微观的思维方式就是解决现在的问题。解决问题、提供方法，这是与宏观思维之间很大的不同，正如上面所言，宏观思维更强调回避现实，而微观思维更强调面对现实，解决问题。今天之所以强调微观思维，究其根本是因为信息巨变，如果不能够快速地回应，快速行动，其实是无法面对现实的。中国传统文化中本身是具有这样的特质的，前人告诫“不积跬步，无以至千里”，“千里之行，始于足下”，“滴水穿石”，“不以善小而不为，不以恶小而为之”，等等，这些古训所表达的都是要求我们以微观思维来约束自己，并指导自己的行动，只可惜我们反而忘记了。

现在时思维 现在时的思维方式要求我们立足于现在，从当下开始。现在才是你的所有，过去不是，将来也不是。上课的时候我问过很多同学三个词，让大家写出自己的感受，这三个词是“过去”、“现在”、“未来”。同学们给我的答案是：过去是美好的回忆，未来是光明的未来。对于现在，同学们好像觉得没有什么可以描述的，现在就是现在，没什么可说的。这样一个简单的问题，却能够折射出同学们的基本情况。这样的答案表明，同学们对过去、未来都有认识和期许，但是往往忽略了现在。如果强调过去，其实是懒汉，因为对于过去的东西耿耿于怀，对于已经取得的成绩念念不忘；如果强调未来，把所有的期望都放在将来，其实是懦弱，因为不敢面对现在，把一切都推到不可知的未来，是在寻找借口，逃避现实。唯有现在才是强者。真正能够把握的其实只是现在，所以我一直很喜欢的一个口号是：从我做起，从现在做起。“当日事当日毕，日清日高”是海尔的管理理念，张瑞敏到底为海尔带来了什么？仔细研究海尔的文化，就会发现张瑞敏给海尔带来了一个员工的好习惯：每一件事情必须在当天做完。当他每一天都做完事情的时候，每一天就会进一步，所以叫日清日高。这就是海尔最值得骄傲的东西，海尔也因此成为中国优秀的公司之一。

这四种思维方式是目前环境所需要的思维方式，如果和中国传统文化下所形成的思维习惯做比较，不难发现中国传统的思维方式与环境有着极大的差异，而这也是我们需要面对和正视的差异。我不能够说中国传统文化下形成的思维方式不好，因为文化没有好坏之分，但是我需要大家理解这样的差异，同时更要知道如果我们还是习惯于自己文化所形成的思维方式，在今天的环境里判断，那么就一定是出问题了。因为今天环境所需要的思维方式和我们传统的思维习惯完全不同，我们需要做的是尽快调整自己的思维方式，学会创造性思维、系统思维、解决问题并面对现实。某种意义上说，调整思维方式是今天最为迫切和重要的事情，因为这决定着我们是否拥有现代文化，是否可以和环境互动，是否有能力认识环境，从而可以利用环境。所以一定要养成这四种思维方式，否则我们还生活在传统之中，而非面对现实和未来。文化决定行为选择

也正是因为文化的基本属性是思维方式，而思维决定行为选择，所以文化决定行为选择。借助于文化的方式，可以理解为什么在日常生活中，人们总是有着一些共性的行为，虽然这些行为大家都觉得需要调整，甚至抛弃，但还是存在于现实生活中，根深蒂固，因为这些行为是文化的选择。几千年的中国历史让我中华民族非常富足，无论儒家文化，还是道家文化或佛家文化，作为中国传统文化的三个主要构成部分，都是积极入世、关心世事。儒家强调内圣外王，君子当自强不息，道家强调以无为而有为，佛家强调立地成佛，普度众生。中国的传统文化一脉的精髓就是“国家兴亡，匹夫有责”。传统同时也让我们承袭了糟粕，典型的就是封建意识，从近代开始，中华民族就一直希望可以破除封建意识，但是经历了这样漫长的努力，封建意识依然残留在人们的思想中，折射在行为上，的确让中国人有着另外一种状态，具体表现在以下几个方面。重讨论、不重行动

中国人喜欢讨论和研究，喜欢寻找问题，喜欢评判和发表看法，但是不愿意做出承诺和行动。举个例子，在会议中如果需要发言的人承担责任，大部分情况下人们就不发言了，但是如果不需要负责任，发言的人会非常踊跃；如果需要给出方案的人执行这个方案，那么大部分人就不提供方案，因为担心自己被安排去执行这个方案；更多的情形是，每个人都谈论与自己不相关的问题，并给出很有价值的建议，但是一定回避自己需要面对的问题。上述三种会议行为是非常普遍的现象，所以你会发现在现实中人人都会发现问题，但是人人都躲避解决问题。邓小平非常理解中国传统文化，所以在确定改革开放的时候，他明确地提出“清谈误国”，“发展才是硬道理”，“实践是检验真理的唯一标准”。如果不是这样明确的指引，很难想象改革开放可以成功。重他人、不重自己

也许是因为明哲保身，也许是因为中国传统文化中“木秀于林，风必摧之”的道理深入人们的认知，所以中国人比较喜欢用别人作为参照标准，而完全放弃自己的立场或者观点。我曾经在很多场合说过一句这样的话：“在中国，大家都活得很辛苦，因为你用一生一半的时间看别人怎样活，用一生另一半的时间活给别人看，自己该如何活，没有想过。”中国人从来都是以别人为标准的，甚至连年轻的大学生都如此。如果我要求学生在星期五交作业，到了星期四晚上，一个学生问同宿舍的其他5位同学是否做了陈老师的作业，如果回答是“做了”，这位同学一定会不睡觉把作业做出来。如果几个同学都回答没有做，这位同学一定是心安理得地去睡觉。其实学生交作业是天经地义的，是自己的事情，但是这位学生的评判标准是别人是否做作业。重形式、不重内容

2010年中国GDP超过日本成为全球第二，中国人很兴奋，因为美国第一，中国第二。但是如果因此高兴，只能说明我们太在意形式而非内容，因为这个第一、第二之间的差距非常大，不可用第一、第二的形式来看，应关注其内容。第一与第二的差距是根本性的、核心的差距，第二还有意义吗？中国人注重形式而非内容的现象可以说比比皆是：一个人得了二等奖，他会很骄傲地注明一等奖空缺，这样的注明想必是要说明其实我是第一名。但是稍微想想就该明白，之所以一等奖空缺就是因为你没有达到这个标准，一等奖空缺就说明了问题的实质。又如，很多人都关心中国企业进入世界500强的数量。这个数字自然重要，但是更重要的是要看是什么样的中国企业进入世界500强，这才是最关键的。如果能够进入世界500强的中国企业仍然是国资垄断公司为主，那么中国企业的能力还需要客观评价。再如，我们所参与的各种会议，更是形式大过内容，因此常常形容中国是“文山会海”，为什么可以有这么多的会议？因为这些会议都不需要解决问题，只需要开会就可以了，这样的会议仅仅是形式上的安排，并无任何实质的意义。重权力、不重责任

中国人对于权力的崇拜可以说是到了极致，人们无论是在称呼上还是在行为上都无法淡化权力的概念，如果注重权力能够与责任相匹配也不是什么坏事，只是可惜人们只是关注权力，并不关注责任，典型的例子是在称呼上，中国习惯免掉“副职”。人们只强调职位和权力，并不关心真正承担的责任有什么不同，更多的人喜欢要待遇、要权力，但是不要责任，甚至在社会上流行，做官要做副的，因为这个职位不需要承担重任，但是称呼上却无法区分，感觉很好。中国人对于权力的崇拜甚至可以说是“与生俱来”，这样说有些偏激，但事实的确如此。一个幼儿园的小朋友都对做小班长心向往之，甚至家长也会为此拜托老师，一定要给孩子一个锻炼机会。人们对于权力的崇拜直接导致只对领导者关注，而忽略员工和顾客，用杰克·韦尔奇的话说就是：“每个人都是脸对着董事长，屁股对着顾客。”重综合、不重分析

在大部分中国人的习惯中，喜欢综合和归纳，因为这样做的好处是不需要表达自己的意见和立场，同时也不会得罪其他人。这个行为习惯最直接的弊处就是决策的不科学性。中国的很多决策都是一个综合决策，一个折中的选择，人们不会做原则性的争论，更不会做严谨的分析和论证，因为人们更愿意选择折中、综合大家的意见。这样，即使是错误的决策，也不会被批评，因为决策的前提条件大家都接受。大部分人不习惯也不希望透彻的分析和判断，只是希望差不多就可以了，严谨的分析会让很多人觉得不舒服，得过且是很多中国人喜欢的状态，这就导致行为上的退让和折中。

上述五种行为表现，都是源于封建意识，我们一直想调整过来，但是至今这些行为的习惯依然存在。文化决定行为选择，只有封建意识破除的那一天，这些行为才会做出改变，这也从另外一个方面提醒我们，从改变思维方式开始，行动就会做出相应的调整，进而推动文化进步。

正如人们所看到那样，2008年美国次贷危机引发的全球经济危机，要求人们需要审视的是企业所处的生存环境。20世纪90年代以来，人们愈发认识到今天所处的环境是一个动态复杂的生存与发展环境，不但技术日新月异，竞争不择手段，而且危机频发，有类似于次贷危机的经济层面的，也有来自于自然、社会等层面的突发事件与危机。这些危机终究会过去，经过这些危机洗礼的企业要掌握一套能够在21世纪新环境下生存和发展的本领。第2章企业文化的认知

世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。——任正非

经历了30年的快速发展，中国企业具备了自我发展的能力和基础，但是当我们把自己放在更广阔的市场中、更高的技术背景中与世界领先的企业竞争的时候，我们不得不承认还有很大的距离，也不得不承认以下所面对的事实：

●中国的企业面临着有史以来最巨大、最易受损的变化。当今企业经营者所面临的最大挑战，恐怕就是在变动迅速的经营环境中为企业谋求生存与发展的机会。基本的原因在于：过去证明有效的许多方法，现在多失去了作用。

●世界正以前所未有的力量来否定自身。传统的甚至仅仅是昨天还被视为经典的东西，如今已经被扔进回收站。无论是人还是企业都脱离了传统的概念：企业中的人和人的空间（企业）都成为一种理念，因此企业必须进行文化的革命。现代的人和现代的企业都要勇敢地拥抱失败，要有强烈的求知欲，热衷于行动，富有好奇心和创造力，乐观激进，永远变革。

●这一个世纪的管理环境和市场与经验相去甚远，市场、技术、人才、空间、速度都发生翻天覆地的巨变。而人只有不断从新开始，用新的思维、新的意识、新的知识和技术——用全新的自己来面对这个世界，才能在这个时代生存。

●从威廉·大内的《Z理论》到彼得·圣吉的《第五项修炼》，企业的价值观在管理理论与实践中占有愈来愈重要的地位。企业价值观在现代企业中的地位变得如此重要，其根本原因是：企业的真正存在并非是资财的积累、规模的扩大，而是其文化、精神的存在，一旦企业失去了后者或者是形成了某种病态的文化，不论其当时的市场、社会利益如何，不论其在公司庞然大物中的座次如何，很快都会陷入公司的危机之中。危机不是原因，而是结果。

成功之后衰败，创新之后怠惰——此一模式长久以来普遍存在于各行各业中。这不是地域的概念，而是全球性的通病。因此，若想拥有永久的成功，必须变革文化。这些道理大家也都很懂，做不到的原因是，人们没有对文化的清晰的理解。

1995年，华为公司的规模迅速扩大，面对一片大好的发展形势，公司总裁任正非慷慨激昂地写下了华为的“精神纲领”：秉承毛泽东搞两弹一星的气魄和决心，响应党中央科教兴国的伟大号召，跟随五中全会跨世纪的宏伟规划，在改革开放的基础上，独立自主、自力更生地建立和发展华为产品体系。学习老一辈革命家、专家团结一致、艰苦奋斗、奋发图强的精神，努力赶上和超过世界先进水平，以充分满足用户的最高需求。用建立在国家文化基础上的企业文化，黏合全体员工，集体奋斗，为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。同年9月，华为公司围绕着“纲领”的精神发起了“华为兴亡，我的责任”的企业文化大讨论。当时视察过华为的上级领导对此称赞有加，可是任正非逐渐发现，干部员工也常把企业文化这个词挂在嘴上，但到底企业文化是什么，谁也说不清。于是由宣传部门出面组织了几次企业文化辩论会。辩论下来人们才发现，原来任正非赞同的观点往往与多数人不同。比如，有创业者提出“有福同享，有难同当”的观点，就被任正非批为封建意识，不少干部员工都很困惑。相信这件事对任正非的触动是巨大的，这也间接成为后来华为制定“华为基本法”的一个动因。

的确，企业文化是什么，这是需要全体员工清楚的问题，如果员工的理解和领导者存在着差异，按照文化的定义，企业文化并没有形成，一个没有共识的文化就不可能带来共同的行为。很多人认为有企业的地方就应该有企业文化；也有人认为企业文化就是老板文化，有什么样的老板就有什么样的企业文化。这些理解对吗？其实都是错的，那么企业文化到底是什么？企业文化是如何形成的呢？这些问题都需要明确的理解和确定的认知。

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