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作者：解释系主任

出版社：北京联合出版公司

格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT

职场解释系试读：

前言 职场解释系的理论体系

Part 1 新手上路

1 如何写简历

职业发展的任何阶段都会遇上写简历、做面试的情况，重要性不言而喻。本文是我大解释系的终极攻略，在被提炼总结成以下这个版本之前，已经让洒家周围数十名亲友获益。先写一份通行的简历

1. 语言：中英文各一版。招聘单位人力资源部的人更多会看中文版，但考虑到招聘职务的直接老板或团队同事可能更倾向于看英文简历，因此也要准备英文版。英文版不一定非得是中文版百分之百、逐字逐句的翻译，基础信息保持一致，表述方面应遵从英文语言表达习惯和语感，简洁、易懂。如果你懂第二外语，且招聘单位系非英语国家，可考虑以该国语言写一份简历，表尊重，显能力，增加印象分。

2. 结构：a. 个人基本信息：姓名、性别、联系方式等。如果不是应聘国企，“政治面貌”就算了。应聘职务越高，越不建议写年龄。除非招聘方有明确要求，否则不建议提供照片（上来就管你要照片的公司多数不靠谱，娱乐行业的也不例外）；b. 应聘者参数自述：类似于“Executive Summary”，建议以要点方式列出，不必太多，最多五六条即可，目标是言简意赅地向简历阅读者传递应聘者的关键参数，也是你对自己的一个综合描述（Profiling），当然要突出自己的优点。这个章节非常重要，其实也是问你自己：“我是谁？”“我能干什么？”“人家为什么要聘我？”c. 工作经历：建议最近的放在最前面作倒序状。对工作经历的描述，建议应包括职务名称、基本职责、向谁汇报、学到了什么、业绩简述、所获奖项等；d. 受教育情况：包括校园教育和职业教育，所获学位、资格证书等。准备好原件复印件待查；e. 其他你认为有必要让招聘单位知悉的补充信息，例如发表过什么文章、出版过什么书、特别技能、性格特点、个人爱好之类的。愿意或觉得值得写就写，不必勉强；f. 求职目标：从你的工作经历上已经可以看出你的职业发展轨迹，在这里可以说一下自己的职业愿景，即“我到底想干什么”，“下一份工作希望达到什么目标”等。即使不写，也要准备好在面试时回答这类问题。

3. 篇幅：建议单一语言版本不要超过两页A4纸。记住：简历越长，可读性越差。

4. 推荐信：一份完整的简历其实包括求职者自述、招聘者的考评和第三方的推荐。实践中，靠谱人士的推荐信可以起到非常大的促进作用。此外，鉴于应聘的职位越高，招聘单位就越可能对求职者做背景调查（与前雇主、客户、合作伙伴、竞争对手，甚至监管当局做交叉查询），有第三方人士的推荐，相当于对求职者的资质、信用和靠谱度做了背书。你一定要想好如果招聘单位要做背景调查，你要让他们去找谁来拿评语。准备好推荐信，招聘单位提出要求后可立刻提供。

5. 给学生们的建议：上述结构对你们也适用，无非把工作经历改成实习或社会实践经历。如果你上学时净看盘打游戏了，那就听天由命吧。找工作的准备阶段1. 列出你心仪的雇主清单，这也是你的目标清单（Target List）；2. 列出你肯定不会去应聘的雇主参数，与上一条一起对候选雇主做交叉检索；3. 根据目标清单，订阅招聘信息（很多雇主的官方网站支持这个功能，你会定期收到电邮通知。此外，上招聘网站也可以订阅此类信息——如果你选择参加求职类电视节目，这些建议可能就没啥用了）；4. 对招聘信息进行筛选，判断匹配度，决定是否投递简历；5. 记住你投递简历的决定是非常严肃的，正如你要相信招聘单位的招聘广告也是非常严肃的。

确定向具体招聘单位就某个具体职务投递简历后，以前述通行版简历为模板，有针对性地撰写一份特别的简历。1. 再次核实匹配程度：研读招聘广告，根据雇主的要求逐项检查自己的简历所表达的参数与之是否吻合（当然，很多招聘单位的招聘广告写得一塌糊涂，自己也不知道到底想招什么人。此外，有些招聘单位在微博上发极其简短的招聘信息，而不是在官方网站或通过专业招聘网站发布消息。遇到这种情况，你可以考虑修订目标清单）；2. 根据招聘广告提及的关键词，修订应聘者参数自述和工作经历中有关专业技能、从业经验、业绩等方面的表述。首要原则当然是实事求是，不能捏造、篡改、误导，但突出自己的能力与职务要求的关联度，增加获得面试的机会，是完全可以接受的；3. 先用母语写好简历，再写外语版。如前所述，不一定是逐字逐句的翻译，要符合不同语言的表述习惯；4. 不要写期望薪酬，除非雇主标明不写的简历投递无效；5. 千万不要有错别字或拼写错误；6. 字体、字号、字色与排版可根据自己的喜好选择，但原则是朴素大方，简洁美观，不要搞得花里胡哨的，看着眼晕；7. 第一稿写完之后，别着急立刻发过去，第二天再看看，做些修订，最终定稿后再发出去。别小看这一天的冷却期，投递简历和做卷子答题一样，有时间审题、做题、检查再交卷，总比匆忙交卷错误率更低。写一封言简意赅的求职信

即使你是通过招聘网站投递简历，也需要准备一封求职信（Cover Letter）。一封完整的求职信至少可以让对方知道你对求职一事的态度是非常认真严肃的，这与只发送一份光板儿简历相比，你获得面试的机会也许就会更高，因此别怕麻烦。

求职信应当包括抬头、正文和落款，全部使用敬语，篇幅不要太长，两三百字，说清自己应聘的职位以及为什么自认为适合做这份工作即可。有时候雇主会要求应聘者在求职信里提供一些特别信息，简明扼要说明就好。

应聘不是向《唐伯虎点秋香》里“谁能比我惨”那段应聘华府小厮的场景致敬，更不是参加选秀，因此求职信不要煽情，不要哭诉，平实行文最好。投递

用电邮投递的，你的私人电邮地址最好显得正规一些——我指的不仅仅是后缀，更是你的用户名，最好就用你名字的汉语拼音或英文名字。试想，如果你用imasexmachine@KTV.com去申请一份金融机构的工作，简历写得再好，人事部大概也会以为你是从夜店改行过来的，或者干脆是刚被某电视台解聘的色狼——国内某些基金公司的销售部门可能确实需要这样的人才，但如果你不想给别人这种印象，或恰好就是应聘此类职务的话，还是正规些好。

还有，不要用现有雇主的公司电邮地址来发简历找下一份工作。这是职场大忌。

电邮发出后，静候，保持各种联络方式的通畅。等面试。投递简历后没回音怎么办

有读者来信诉说自己的苦恼：简历写得已经很好了，投了几十份甚至更多，连个面试邀请都没有。问：这是咋回事儿？该咋办？以下即是对这个问题的答复。提高简历投递后的回应率需要应聘者在整体思路和执行的细节上多做些家庭作业。

先举个例子：去年星巴克在美国招聘6500个职员，主要是零售店店员，其他是办公室职位。猜猜人事部一共收到多少份简历？

近700万份。

在这种流量下，人事部根本不可能用人工去筛选应聘者的简历，只好用电脑软件。这类软件，往往冠以“Talent Screening”、“Talent Management”之类好听的名字，但说穿了还是看简历与招聘要求在特定关键词上的匹配程度。筛选模型构成的要素无非就是那些基本的、重要的条目，然后抓取简历信息做比对，过及格线的往左，没过的往右。

没通过初轮筛选的简历，负责任的公司可能会用另外的软件将其分门别类放入公司人才库，定期做一遍筛选，看是否有合适人才可寻。但如果招聘要求还是和原来一样、软件又没做更新，通不过的还是通不过。

这就是洒家建议你先写一份通行的简历，再根据雇主的招聘要求写一份有针对性简历的根本原因。

洒家询问过一位设计此类人力资源管理软件的专业人士，得知：即使你简历自述的基本技巧和雇主招聘要求的基本技巧完全一致，软件也会优先选择排序更接近雇主招聘要求的那些简历。换言之，雇主要求应聘者会洗头、理发、修眉、刮脸、采耳、美甲、刮痧、拔火罐、足底按摩、刷机、修硬盘、PS各种照片、写时报社论，你会其中的好几样，但是顺序写得和雇主要求不一样，依然有可能无法通过初轮筛选。被选中的会是那些都会且排序吻合度最高的简历。

因此，洒家建议你首先根据雇主的受欢迎程度预估一下大概会有多少人和你竞争这个职位，测算一下概率；然后在写专门简历时，措辞尽可能贴近雇主的招聘要求（前提当然是诚实）。

这是直投简历的规定动作。

如果是通过中介应聘，靠谱的猎头会写分析报告，以雇主的招聘要求为基准，对应聘者进行匹配度分析。这种情况下，你和猎头沟通的质量高低会起到重要作用。

据说某些公司还有一种人工的筛选方式，就是随机把一半简历扔掉，理由是“我们不招聘运气不好的人”。洒家没见过这种公司，如果确实有，麻烦你通报一下，洒家来和该公司老板约朝阳公园南门见面。

上述解析与建议是战术层面的。战略层面，你可能还需要考虑以下问题：

第一：你选择理想雇主有哪些基本考虑？

判断一份工作是否值得去做，除了能否持续学习新的知识与技能、扩大人脉、促进职业发展收获满足、改善收入从而提高生活质量以外，还涉及了雇主的企业文化。这么说吧：一份工作，例如会计，无论在哪里做，具体工作内容大同小异，但在哪个行业、哪个公司做，给你带来的感受可能会大有不同。

洒家做了些搜索，并没有找到“中国最受欢迎雇主”的权威调查结果，只找到一些按区域、按行业、按所有制类型划分的调查。“美国最佳雇主”的评选倒是每年都有，近年来排名稳居第一的是谷歌。

无论公众对“中国最佳雇主”是否有定论，你在找工作时，为提高投递简历后的回应率，对目标雇主的企业文化有一定了解是非常必要的。网络时代，获得此类资讯并不困难，除了公司的官方网站以外，你还可以看看其官方博客或微博、媒体报道、公司高管的博客或微博，做些多角度的了解——尽管是外围的，但也总比没有强。然后判断一下自己是否会适应或喜欢这种企业文化，是否符合自己的择业模型。

做这种信息查询的结果有时候会让你大吃一惊，发现很多公司远不像自己声称的那样高尚或专业。在入职前多做些了解，总比进去之后才发现“卿本佳人误入风尘”要好得多。

第二：换位思考，你觉得你心仪的雇主会选什么样的人？自己符合标准吗？

洒家最近在做一项调查，核心问题是“你认为让贵公司/部门维持良好运转并稳步发展，需要员工具备的最基础技能有哪些”（注意：只调查所需技能，不调查人品）。调查尚未结束，但目前收集到的反馈均指向一点，即“流利自如的书面与口头沟通能力”。考虑到洒家的调查对象多为金融机构，极客型宅男完全可表示情绪稳定、压力不大。

这个初步调查结果，可以供你参考。投递简历之前问问自己：你到底有没有料？真有假有？真有的话，能当面说清楚吗？能现场展示吗？能找到业内资深人士为你的料做背书甚至担保吗？

第三：你知道要投递简历的职位的考评标准吗？

也许你不知道目标雇主具体的考评标准，但你了解行业的普遍考评标准吗？有哪些重要参数？你能做好吗？你怎样才能做好？

这关系到你对目标雇主招聘职位的职责描述和入职要求是否进行了精准解读。实践中，洒家见过无数人根本不去阅读雇主的基本要求，更不去判断自己的简历信息和这些要求是否有最基本的匹配，闭着眼发简历，也许一发就是几十份，对自己的求职行为没有端正的态度，遑论正确有效的方法？！这样投递简历，被机器筛掉是活该，被人工筛掉则可能会因浪费了对方的时间而被拉黑，连翻身的机会都没有。

最后，你即使不认识目标雇主公司里的人，也可以利用微博等社交网络和他们结识。很多公司会首先在内部发布空缺职位，并鼓励员工推荐候选人。一旦通过面试成功入职，通过试用期后你的介绍人可以拿到奖金。

简而言之，提高简历投递后的回应率需要应聘者在整体思路和执行的细节上多做些家庭作业，有分教：“Chance favours the prepared mind，and it never knocks on the same door twice.”

2 面试终极攻略

有分教：如果公司的每个职位都由最能胜任者担任，则公司的整体运营风险会大大降低。公司找人，最低目标是不增加公司的经营风险，中间目标是提高公司的运行效率，最高目标是促成公司经济利益和社会责任的最佳平衡。

在你的简历通过猎头或雇主的初步筛选后，你可能会获得面试机会。如果是通过猎头应聘，你可能会先和猎头见一面，至少电话里要聊聊。分析猎头类型

根据洒家浅薄的从业经验，你遇到的绝大多数猎头属交易驱动型，根本不知道自己在干什么，就知道赶紧成交拿手续费走人。这类猎头通常不会仔细与委托人（也就是雇主）核实核对职务参数和理想候选人定性定量指标，并根据市场供给情况进行调整，也不会就委托人的招聘要求提出什么建设性意见。拿过来就找人，看着像就推荐，甭管成不成，先凑齐几份简历发过去再说。

此外，你遇到的HR，至少有一半根本不知道自己所在的公司想要什么样的人，以及招人来到底是干吗用的。多数情况下，HR部门与招聘部门的沟通不足，只是按照标准模板写出招聘要求，发给猎头，或者在官网、招聘网站上发布，坐等。

在这种情况下，你仍然获得了面试机会，已经说明你的简历透露出的信息与模板化的招聘要求有最基本的匹配。但这一情形未必对你是最有利的，因此先别太激动，淡定。

如果你筛选目标雇主的功夫不孬，再加上些好运气，你大概能遇上那种少于10%的顾问型猎头。这类猎头的工作程序很不一样，首先会对雇主的招聘参数提出意见和建议，充分与招聘部门（而不仅仅是HR）沟通后定稿；然后与人才库做比对，提供几份高质量的简历（三到五份吧，七份就很多了，听上去已经不靠谱了），以及匹配度初步分析报告；最后才是进入面试程序，先和你见，再引荐给雇主——有时候猎头会在场，更多时候不在场，你要直接面对雇主。

和猎头约面试相对来说可以轻松一些，毕竟是他们猎你，心理上你可能有一定优势。地点是在猎头的办公场所或楼下的咖啡厅，问题都不大，要点是注意私密性，别被你老板看见，或者更糟，被你在公司的对立面看见。如何和猎头过招

和猎头面试的基本流程与和雇主面试没有本质区别，此篇攻略同样适用。

如果是电话面试，你要选择一个能安静通话的地方，以及一个不受打扰、可保私密性的时间段。

如果是视频会议面试，和当面面试一样，要有完全充分的准备。

有个段子，讲的是你看见仨人在狂敲键盘，问甲：“你在干啥？”答：“我在干活。”问乙，答：“我在写代码。”问丙，答：“我在开发一款新的应用程序，可以让客户的生活更加便利。”他们仨问你：“你是谁？干吗问这个问题？”这时候你可以吸口烟，淡淡地说：“我就是新来的HR。你们老板让我只能用一句话来判断出谁是普通、谁是文艺、谁是那啥。果然，被我一下子就看出来了。”

如果你遇到了这样的HR绝顶高手，洒家教给你的所有攻略都会用得上。

记住：你应聘的职位越高，面试的轮数就可能越多。因此，一旦进入面试流程，就要做好打持久战的准备。一份好的工作和一个优秀的候选人，是经得起时间考验的。快的话一个月，慢的话三个月，洒家经手过最长的面试共计十三轮，跨四个国家，耗时三个季度，最后落笔签字的时候，中选人和他的新老板都激动得难以自持，相拥而泣，像一对被拆散多年后重逢的基友。

一般说来，你的面试最多会经过以下轮次：1. 猎头或HR：通过最基本的筛选，确信你与招聘参数有较高程度匹配；2. 招聘部门，也就是你未来的直接上司，确信你们俩能对上眼儿；3. 招聘部门内其他同事（也许包括你未来的下属），确信你们能一起干活不至于掐起来；4. 与招聘部门业务经营密切相关的其他部门，确信你们能保证合作的顺畅；5. 招聘部门的平行线管理部门，例如总部或分公司总经理，确信你了解并支持全国或区域业务发展战略；6. 招聘部门的垂直管理部门，例如大中华区、亚洲区、亚太区，甚至全球业务线的主管，确信你的确能胜任这份工作，当然也是互相闻闻味道，看能否在一口竖井里混；7. 回到猎头和HR，到这个环节应该就是敲定合同细节了。

如果你的离职和入职不需要履行什么特别手续，例如公告、园丁式休假（Garden Leave）、获批等，签了合同，就着手准备入职吧。

无论哪一轮面试，从你获得通知到参加面试，中间最好有几天时间，这样你可以充分进行各项准备和热身。到底几天最好？根据洒家个人的经验，至少三天，最佳一周。今天晚上打电话通知你明天一早去面试的，肯定不靠谱。

好，假设你有五天时间准备。这五天里你干什么，决定了你面试的成败。倒数第五天

开始大量阅读目标雇主的有关资料，先从官方资料开始，例如官方网站、年报等。重点去看公司发展沿革、经营理念、管理团队（如果里面有你未来的直接上司，更要仔细研读其介绍资料，掌握其背景，有照片更好，顺便看看相）、财务数据等，对公司有个全面的认识，掌握公司的产品与服务、目标客户、竞争对手、行业主管等各大利益攸关方，看一下过去三年公司的业务发展情况是上升、持平还是下降。

如果目标雇主并非上市公司或上述信息无法获得，建议你以公司名称为关键词做一些网络搜索，能找到什么就读什么，哪怕是过去几年的招聘信息。目标是在正式接触前先有个初步的印象——面试其实是双向的，你被别人挑选，也在挑选别人。建立这个初步印象并不是让你先入为主，而是在面试前设定一个基准，通过面试去核实、颠覆或修改。

你对目标雇主的阅读越多，就越有可能找到冲突性的信息。这是大好事儿。没有什么公司是众口一词说好或说不好的，有冲突性信息就对了，更加有利于你形成自己的判断，至少能让你产生高质量的问题。倒数第四天

继续大量阅读，但方向可改为做深入的垂直型搜索——这是个装大尾巴狼的术语，其实就是用公司高管的名字去搜索，看他们在什么场合露过什么脸，例如某研讨会上做过的主题发言，以及他们的博客或微博，媒体写的各类报道（软文也行），如果有深度分析就更好了。

和你昨天看的做个对比，看你设定的基准印象是否已经有了改变。如果越读问题越多，恭喜你！你已经在“把面试变成交流”这条伟大、光荣、正确的道路上迈出了可喜的一步。把问题记下来，面试时用得上。

知道面试你的人姓甚名谁后，尤其要做这样的垂直搜索。洒家有一次甚至看了某轮面试的高管在某业内研讨会上发布的几十页演示材料，有些观点很同意，有些不同意，有些没看懂，面试时抡圆了聊起来，他又惊又喜，大赞洒家准备工作做得细致。洒家吸了口烟，淡淡地说：“我研究客户研究得更透。”他立刻拿出笔来问：“Where do I sign？When can you start？”倒数第三天

面试彩排。

如你所知，西方人的婚礼是有彩排的，新人和主要亲友参加，主要是跑一遍流程，看有什么纰漏，立刻改进。重要的面试之前，你最好也进行一次彩排。如果你周围有那种像洒家这样身经百战、经验丰富的朋友，约上他，花两到三个小时过一遍面试的基本流程（涉及用外语做面试的，这个环节尤其重要，你的舌头和语感都需要热身）。如果身边没有这种人才……那就一人分饰两角，去推测对方有可能问你的所有重要问题，并想好如何应对。

职场的面试和演员的试镜一样，当然允许有现场的自由发挥，但最基本的东西，还要以剧本为基础。面试彩排，就是让你熟悉剧本，把标准台词记住了，再配合适当的身体语言，增加表现力。有朋友帮你做彩排，相当于导演给你说戏，对实战有极大帮助。倒数第二天

强烈建议你像久经沙场的老手一样，去面试地点踩踩点。熟悉一下环境，计算一下路上所需时间，顺便回顾一下过去几天做的阅读和面试彩排，想想对方可能还会问什么问题，你要问的问题哪些可以上来就问，哪些则必须等到过了几轮面试后再问，做个推演，设想一下面试的理想情况是什么、最坏情况是什么。面试前一天

想好穿什么衣服，捯饬捯饬自己，理发修面剪指甲什么的。男士注意：如果是崭新的衬衫，熨一下再穿出去，领带不要选花里胡哨的，深色斜纹永远不过时。噢，对了，衬衫放西裤里，否则你要是来我们公司面试的话，会被保安架出去的。女士的穿着学问太大，洒家不敢妄言，但也应以整洁、正规为原则。

据说第一印象是在初次见面时七秒钟内形成的，衣着正规，体现你对自己、对方和计划应聘的这份工作的基本尊重。

如果面试前吃饭，注意别弄脏衣服。如果面试就是吃饭，那就千万要注意餐桌礼仪。（洒家干过这种傻事儿，点什么不好，非得点意大利肉酱面。刀叉运作不规范，酱汁溅到雪白衬衫的前襟儿上，大窘。后来采纳了行家的建议，用筷子，吃寿司，不蘸酱油，优雅得紧。）

至此，准备工作结束。做了这套规定动作，你即使料不足，也会看上去很有料的样子。拿出来的即便不是克莱登或西太的博士文凭，也能给人不错的印象。

好好睡一觉，明天要面试了。面试当天

出门前检查一下要带的东西：简历、证件、学历学位证书等。这些你可能已经都提供过了，但带着也没坏处，尤其是过第一关时，雇主有时候可能需要看一眼原件做印证。

提前几分钟到达面试地点，踩过点和没踩过，区别就在这里。面试迟到，给雇主的恶感仅次于不来（No Show）。放雇主的鸽子，一次就够了，你通常再也不会有第二次机会。如果真的因为自己不可控制的原因迟到，一定要及时电话通知面试官并郑重道歉。

如果面试是在雇主的会议室进行，注意选择一进门就能被看到的位置，那是客位。小提示：你可以暂且不落座，站着，溜达溜达，假装看窗外的风景或会议室里的装饰，顺便再想一遍面试该如何表现，干什么都行，直到面试官进屋寒暄完毕人家请你就座时再坐下。

如果面试是那种审讯室格局，即面试官已经落座（或者就在他的办公室里），你进来后坐对面，也别那么着急坐下去。上去跟人握个手，问个好，聊两句，再正式开始面试。

你要一直和面试官保持目光接触。如果是多人面试你，则重点和发问的人保持目光接触，适度观察其他人的表情。

在目光接触这个环节上，洒家有切身体会。当年和一大帮同学参加某公司的校招聘，我和睡在我上铺的兄弟进入了第二轮，就我们俩。据说原因很简单，面试官说：“满屋子的人，就这俩敢和我有眼神接触，目光热忱而坚定。”搞得我们老师很惊讶，因为洒家和这位兄弟都不是那种学习最好的学生。面试中会问到的问题

记住：一次好的面试，必定是双向的交流，而不是你问我答。但通常你提问的环节在后面，所以先别着急，根据最常规的流程来。这时候你写简历时是否真下了工夫，立刻就能被考查出来。

最常见的流程是：面试官根据你简历提供的信息，核对并提出问题。

有关你此前做过的工作，最常见的问题有：1. 这份工作的主要职责是什么？2. 你在这份工作上取得的最大成绩是什么？3. 你在这份工作上学到了哪些东西（技能、知识、经验或教训）？4. 你在这份工作上最大的挫折是什么？5. 你为什么离开这家公司？6. 你做这份工作时挣多少钱（薪资结构是怎样的）？

如果你跳槽比较频繁（根据洒家的标准，不到三年就换工作，或五年换三份工作，就属于频繁的，要多问很多问题），更要准备好回答上述问题，而且建议你换位思考：如果你是面试官，你觉得哪种答案听上去会比较靠谱。

有关你的职业发展，面试官可能会问以下问题：1. 你对自己的职业发展规划是怎样的？2. 五年（甚至十年）后，你认为自己会做什么样的工作？3. 你怎么看自己过去几年的职业发展轨迹？4. 说说你的职场榜样是谁，他哪些地方是你认为最需要学习的？5. 你对我们这个行业的发展趋势有什么看法？6. 你觉得自己具有哪些独特资源或优势可以在这个行业里有所作为（出人头地）？

这些问题，没有标准答案，因此回答起来难度非常高。如前所述，如果你身边有经验丰富的朋友帮你做面试彩排，一定要提前做好，对你现场的表现帮助极大。如果面试时以外语进行，你练没练过的区别，就是能不能进入下一轮的区别。

有关你应聘的这份工作，最常见的问题有：1. 你是怎么知道这个工作机会的？2. 你对我们公司的产品和服务有什么了解（或评论）？3. 你知道我们的客户是谁吗？4. 你知道我们的竞争对手是谁吗？5. 你对我们的竞争对手有什么评价？6. 谈谈你对这份工作主要职责的理解，你打算怎样做好它？7. 如果你获聘，头半年（一年）内你打算主要做什么？8. 你计划如何达成入职后第一年内的考评指标？9. 你最快什么时候可以入职？

这些问题，考查的是你做家庭作业是否到位。面试前你要是没做过足够的阅读和思考，立刻就能被看出来。

有关你个人，最常见的问题有：1. 你觉得自己是什么性格？2. 你觉得自己的沟通风格是怎样的？3. 你有博客或微博吗？4. 你有什么兴趣爱好？5. 你喜欢和什么样的人打交道？6. 你觉得自己最大的优点是什么？7. 你觉得自己最大的缺点是什么？8. 说说你的家庭。

有关你的校园和职业教育，最常见的问题有：1. 你参加过哪些专业培训？2. 觉得哪些培训最有用？为什么？3. 你觉得自己还需要在什么地方加强训练？

接下来，是关键问题，要谈钱了：1. 你现在这份工作挣多少钱（薪资结构是怎样的）？2. 除了工资以外，有没有奖金？是怎样定的？3. 还有什么其他福利？4. 你希望这份新的工作能挣多少钱？

谈钱的学问很大，值得另文专述，在这里给大家一些基本指导：对于过去和现有工作挣多少钱，如实相告（因为雇主有可能要求你提供工资单或合同以资证明）；期望薪酬方面，如果有猎头在中间，应该已经沟通过了（猎头甚至会告诉你雇主的大致预算），但无论是否有中介，你自己最好了解一下市场平均行情，评估一下自己的价值，设定合理的目标。

最后，面试官可能会问：你有什么问题要问我的吗？这时候你做大量阅读时产生的那些问题就可以派上用场了。记住：对薪资可以有适度关注，但别给人留下你只在乎钱多钱少，其他一概无所谓的印象。洒家建议你从以下思路准备要问的问题：1. 有关公司的经营战略，尤其是当公司转型时，这个问题尤其重要，可以和面试官展开很好的讨论，显示你的思辨能力和对行业的理解；2. 有关公司的客户、竞争对手、合作伙伴、监管当局等利益攸关方的变化与趋势，以及由此对应聘公司的影响；3. 应聘的这份工作在公司组织架构图中的位置，主要和哪些部门打交道；4. 从公司角度看，做好这份工作需要哪些资源支持；5. 如果没有现成资源支持，你要白手起家建团队、架基础设施、还要出活（洒家本人有两次这样的经历），公司的基本要求是什么，近期、中期和远期目标分别是什么；6. 从公司角度看，这份工作的主要挑战是什么；7. 考评这份工作业绩的主要因素及各自的权重；8. 如果有下一轮面试，是和谁、时间、地点、需要做什么准备，本轮面试官有什么意见和建议。

到这里，面试基本结束。特别提醒

每一轮面试结束后，你在第一时间内应写一封感谢信（发电邮即可，手写的还是留给入职后的重要客户吧），发给所有参与面试的公司人员（可以酌情发给主要面试官，抄送给其他参与者）。无他，首先表示衷心的感谢，谢谢人家花时间和你会面；其次小结一下讨论的主要内容，提供对方关心的补充信息；最后确认下一轮面试（或签约）的细节。

有时候你会被明确要求面试后写一份简单的业务规划（到这个地步时，通常来说雇主已经准备给你发offer了，但也有钓鱼的），静下心来好好写，如果有必要，找帮你做面试彩排的朋友把把关。

拿到offer后，仔细核对具体的职责描述、考评标准、薪资结构、入职日期等条目，对表述不清或有疑问的地方，书面提出问题，随后电话跟进，详细讨论（如果通过猎头，这些工作都是他们分内的事情），最终敲定。

走到这一步，恭喜你！终于找到了心仪的好工作。好好干，继续加油！

如果谈了很多轮，最后还是没拿下，可以郁闷，不必气馁。复盘，分析一下每一步有什么瑕疵，应如何改进。根据洒家的浅薄经验，有更合适的候选人（例如性价比更高）是最常见的情形，有的是真的，有的是托辞。如果你表现正常，你的资料会留存在猎头或雇主的系统中，这次不成，下次依然有机会。因此，别搞砸了关系。

当然也有你同时拿到几家公司offer的情况，这时候你可以参考洒家此前写的文章，想想一份工作是否值得去做那几大要素，想想你的排序和权重，理智决策。无论你回绝了谁，还是那句话，感谢人家瞧得上你，给你这个机会，但你决定另做选择，对方定会理解并尊重你的决定。任何时候，都别搞砸关系——这关系到你在市场上的名声，一定要爱惜。小结

行文至此，洒家伪造名人名言的恶习又要发作，请诸位原谅则个。

有分教：奥黛丽·赫本老师早就说过，“每次面试前准备时，我带着细致入微的少女情怀；每次面试后，我有一种遍阅人间沧桑的超脱，但依然心存感激”。

格里高利·派克老师立刻转发了这条微博，并认为这很赞。

3 如何通过试用期

洒家第一次换工作那次，入职过程很不轻松，经历了四轮面试才拿到通知。这四轮面试分别是见未来的直接老板、中国区的头儿、亚太区的头儿和要一起干活的同事们。后来才知道，这是公司的招聘习惯，无论职务高低，只要是和业务直接相关的岗位，必须要经过这几轮筛选，标准极严。过了老板们的关口后，也要和未来的同事聊聊，感觉一下彼此的风格，为一起共事打下基础。同事们的打分和评价对公司做决定也有影响，因此算是正式的一轮面试。

现如今，这样的公司怕是不多了吧。惊险通过试用期

入职第一天，直接老板带洒家简单熟悉了下工作环境后就说：“从今天开始算，你有三个月的试用期，但可惜我不能亲自带你。我家里有事，要回国处理，大概要到你试用期结束的时候我才能回来。”见洒家一脸茫然，上司说：“我不带你并不意味着你不能学习。这样，你把公司的业务案卷都看一遍，有什么不懂的问题可以问本地或香港的资深同事，他们要是也不明白你就把问题记下来，等我回来后再帮你解答。”

然后老板就真的回国了，而且一去就是三个月。

三个月后，老板回来了，和其他同事一一谈完之后，叫洒家进去，进行试用期结束时的考评。

老板问：“我让你看的案卷，你看了吗？”

洒家答：“看了，记了笔记，有问题就问同事，有时候香港那边来同事我也问他们。”

老板说：“那好，现在我们开始考试。”

接下来的三个小时里，老板要求洒家用中文和英文分别回答有关以下事项的问题，并进行现场演练：1. 公司介绍：即公司是干啥的、历史沿革如何、在中国多久了、为哪些客户服务、基本工作流程是怎样的；2. 产品与服务：公司和合作伙伴提供哪些产品和服务、这些产品和服务各自的基本内容与规格是什么、市场上现行价码是多少、通常有哪些限制条件，等等；3. 客户：公司现有业务由哪些客户支撑、分别来自什么行业、其全球总部对中国事务的基本要求、这些要求里哪些适用中国市场实情、哪些不适用，遇到不适用的情况如何向国外同事和客户解释说明，等等；4. 系统：公司现在使用的业务系统如何操作，信息如何录入并进行初步分析整理，如何确保本地信息与客户总部所在地的同事掌握的信息保持一致等；5. 案例：老板假设是个典型客户的财务总监，和洒家即将进行第一次会面，会问什么问题，该怎么解答，会后该发什么资料，如何跟进，等等。

这些问题，在业务案卷中早有体现，洒家看了这么多卷宗，回答这些问题基本上做到毫无拖沓，脱口而出。偶尔遇到刁钻问题，就和老板实话实说，说不知道，但再查查案卷应该就可以提供答案。

至于自己没想清楚、同事也没提供答案的问题，洒家也借机问了老板，要么直接得到了解答，要么被告知去看什么什么案卷。

会谈结束时老板很满意，说：“看来你没偷懒，让你看的案卷都看了，而且比较善于总结、联想、发现，这些问题你回答得都不错，可以开始处理简单业务的书面往来了。”试用期做好基本功

第二天洒家就接到了调薪通知，说根据考评结果，试用期圆满结束，职务和薪资都有调整，向洒家表示祝贺。随即接到老板的通知，让洒家先学会使用一个新的业务系统，再教其他同事如何使用，并全面负责该系统生成的业务数据向地区总部和全球总部汇报的事情。更为重要的是，老板发过来一批客户资料，说现在你可以开始做简单业务了，复杂业务由老板带着做，根据业绩再来调整职务和薪资。

入职时，洒家的头衔是“业务助理”（Technical Assistant）。试用期结束后，变成了“客户主管”（Account Executive）。工资涨了将近百分之六十二。立刻觉得拿名片去见同学没那么寒碜了，埋单时更是奋不顾身。

事后想想，有点儿佩服自己，又有点儿后怕：幸亏自己对这份工作特别上心，每天都抱个案卷回家看，周末也谢绝一切社会活动在家看案卷，三个月来每天晚上都是看着各种技术资料睡着的。要是贪玩，要是没这么努力，老板问的那些问题真的答不上来，那可就糟了。

现如今洒家的这位老板早已退休，每次相聚，总会提起当年给洒家做考评的事。老板说：“当时也想过找个人来带你，但大家工作都特别忙，安排不了充分的时间，干脆一咬牙让你自学，此前从来没这么干过。没想到你自学能力还挺强，也很自律，三个月的学习效率很高，这让我很惊讶。”

原来如此。洒家本来还以为大家都是这么靠通读精读公司案卷再通过老板的考评才过试用期的呢。

老板说：“通过看案卷来学习基本的业务常识看来效果不错，所以到后来我就让秘书做本周精品案卷，让全公司同事都来学习本周最佳业务方案、往来函电等。这个做法甚至推广到了其他国家的分公司，实践证明这确实是让新人快速提高的有效手段。”

这个做法，洒家创立的公司至今还在采用，对于有心人来说确实有效。提早定下目标

后来洒家自己换过工作，有试用期；招过别人，也有试用期。无论是自己还是他人，在试用期开始时洒家都会定下如下目标，有分教：1. 试用期开始时就设想一下，当试用期结束时，老板对我的期望和考评标准到底会是怎样的。2. 根据上述期望，准备试用期的全面学习，包括但不限于：a. 公司的背景、历史、现状和发展方向；b. 主营产品与服务的特性与基本参数；c. 公司的核心目标客户具有哪些基本参数；d. 公司在整个产业链中处在什么地位，业务战略如何；e. 公司的上下游合作伙伴和竞争对手分别是谁；f. 公司展业的全流程是什么，关键环节在哪里；公司的组织结构图，尤其是和自己直接相关的老板与各部门到底是谁。（备注：上述信息在面试时应当已经有所涉及，除了你自己做调研外，面试时提问也是收集答案的好方法。但毕竟还没入职，得到的信息可能是片面的，甚至是扭曲的。入职后再过一遍这些问题，没有坏处。）3. 根据上述信息，用自己的语言写未来日常工作最常见的标准文件和格式文件，到时候拿过来就可以用，删掉不适用的内容即可。4. 熟悉公司的业务操作系统，包括各种办公设施和业务流程。5. 多和业务协作部门的人沟通，了解他们的业务计划和想法，如果能遇上看对眼的，能发展私交也不错。

所谓良好的开端是成功的一半，通过试用期，意味着你在这家公司正式开始工作，自己的职业前途和这家公司的业务紧密捆绑到了一起。你越快进入状态，就可以越早知道这份工作是否适合自己，是否能帮助自己发展。因此，你别犯懒，定下明确目标，全力开动吧。

4 职场新人生存法则

现如今中国的人口分代，大约只有按年代划分一种方法，50后、60后、70后、80后、90后等。比如2012年，1990年出生的人22岁了，正是大学毕业步入社会的时候；而1950年出生的人已经62岁了，多数人均已退休或即将退休。这两拨人之间相差40岁，正是一个人一辈子的工作时间，所以我们大概可以把40年的跨度看作一个标尺，用于衡量一个人职业发展的标尺，并可在不同的人之间进行对比。你的老板是60后、70后

现在中国职场中高级职位的主流应是60后加70后。职场新人要面对的就是这帮老家伙。

为写这篇文章，洒家在微博上做了个简单的调查，试图观察一下60后、70后的老板们和80后、90后的下属们如何看待彼此，并找出相互最为认可和最为反感的特征。样本有限，但确实有所发现（也许还算有点儿代表性），如下表。

从公司招人的角度来说，老板最反感员工的那些特性，在简历里和面试中很难完全看出来，人的底色只能是在工作实践中逐步暴露。反之也一样，求职者选公司时，直接上司的那些负面特性也没法直接看出来，只能在工作中体会。两边互相看明白了，觉得不能再继续了，要么老板炒员工，要么员工炒老板。摸清上司的要求和期望

去年有个朋友所在的公司招人，招聘广告里有这么一段英文，要求洒家帮着翻译。有分教：“Sensible,not sensitive；simply complicated；predictably irrational；kindly demanding；constructively critical；certain of uncertainty；managing risks；helplessly hopeful；persistent，yet flexible.”洒家给翻成了：“感而不敏，圆而不滑；喜怒有常，以善求人；批判适度，知不可为；擅理风险，处绝境而不馁；坚忍不拔，张弛有方。”翻完之后才发现这些全都是无法量化的定性指标，而且主观性极强，这哪儿是招员工啊，招董事长还差不多[1]——到了这个境界，怎么着也得六张了吧。

凡事要求别人做容易，自己是否能做到，是另外一回事儿。

话虽如此，职场新人早点儿知道上司的要求和期望总是好事，如果你不是天纵奇才或家学渊源，新进职场的一大帮人起点其实差不多，当个有心人，严格要求自己，慢慢地就会出人头地。

从洒家自己管理企业的角度来说，如果新人是智商超高、技术超强的天才，就像谢尔顿·库珀博士那样的，情商上差一些，是可以接受的。展示个性，应当以有料、给公司有贡献为基础，否则纯粹是找灭灯呢。

日前读到这样一则微博，有分教：前几天和央视某主任聊天，他说一周前来了几个实习生，青春洋溢让他有种想培养成才的冲动。前天开策划会，他对其中一位实习生说：“麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。”该实习生认真地说：“对不起，我是来实习导演的，这种事我不会做的。”主任瞠目结舌。他问我：“到底怎么了，现在的实习生都这样吗？”看众人评论，弹赞皆有。弹者说年轻人没有摆正自己的位置，这样做很不礼貌；赞者说年轻人就该有自己的个性，有的甚至上升到了“反抗职场潜规则”的高度。

如你所知，微博时代，信息粉碎化，外人很难从只言片语中拼凑并还原事件的全部真相，只能根据自己的三观做揣测。洒家个人有个习惯，在多渠道信息相互冲突导致真相不可求的情况下，选择相信最有趣的那个版本。

这个职场事件，没那么复杂，应该就是看上去的那个样子。对此，洒家的基本态度是：实习生很清楚自己是来干什么的（职责范围），超出部分坚决不迁就，显得很职业的样子；另一个基本态度是：年轻人初出茅庐，不知道“Walk the extra mile”给自己增加得分，怕是迟早要吃亏。

吃亏并不可怕，可怕的是吃了亏不长记性，不知道改进。职场菜鸟生存法则

职场的菜鸟，迟早成长为老炮。一茬茬、一拨拨，有人登场，有人谢幕。等新人当上了老板，再看更年轻的下属时，想想自己这一路是怎么走过来的，反省一下自己的“管理人格”（尤其是要认清其中的变态部分），别多年的媳妇儿熬成婆后变本加厉，把自己职场上的“童年阴影”再投射到新人身上。

许倬云教授早就说过：如果真有放之宇宙而皆准的真理，只有一句话，即“己所不欲，勿施于人”。下属也好，上级也好，多换位思考，遇到棘手局面时问问自己：“换你你乐意吗？”

彼得·林奇老师也早就说过：哥一生受用不尽的准则都是在幼儿园里学会的，最重要的其实只有三条：1. 饭前便后要洗手（遵从常识，遵守规则）；2. 对待朋友要忠诚（别人对你好，你也要对别人好）；3. 表现得乖一些，父母（金主）才会给钱（与人为善，利益交换）。

综上，洒家给诸位职场新人的建议是：1. 以严格遵守公司各项管理规章制度为底线，工作态度积极端正，眼里有活，别犯懒；2. 对待所有同事（包括上下平级）谦恭有礼；3. 凡事暂且不要着急发表自己的观点，先听听别人怎么说；4. 先弄通自己负责领域内的工作流程，做好分内的事；5. 如果觉得自己有余力可以帮助其他同事，先问问对方是否愿意接受帮助。

实际上，这些建议不仅仅适用于初入职场的年轻人，对于新到一家公司的职场老炮同样适用。有句心灵鸡汤说得好：“每一天都是你余生的第一天，因此要尽全力过到最好。”（Every day is the first day of the rest of your life，therefore do your best and live it to the fullest.）同理，无论你工作了多长时间，每一天都是你职业余生的第一天，因此你不忘初心，始终抱着新人的心态去工作，但能力和经验却在一天天提高，做起工作来，自然可以越来越胜任，越来越轻松愉快。注释[1]即六十岁。

Part 2 能力篇

5 职场必备技能大检查

大学毕业前夕，洒家经历了一次严格的入职筛选，前后共有三轮面试和笔试，和最好的朋友竞争同一个职位，最后洒家被刷下来了，原因是“性格与公司文化不够吻合”。在这个过程中，洒家注意到公司选人的标准和学校里发展学生党员差不多，核心目标都是挑选传说中“德才兼备”的人士。在此基础之上，和找对象似的，也要看性格是否合得来。

我们先来看看德和才，再看性格相容。有才更要有德

在洒家看来，德，就是节操和人品；才，就是才能和才华。以这俩参数为纵横轴，可得出一个四象限矩阵。如图。

画图很容易，得出结论也很容易。对于图中四类人士，用人单位的选择很清晰，有分教：1. 德才兼备者，重用；2. 有德无才者，可用；3. 有才缺德者，慎用；4. 无才缺德者，弃用。

此间的道理连小学生都明白，问题在于你用什么标准来衡量标的人士的“德”和“才”。

洒家认为，测量道德的难度要比测量才能至少高出百分之六十二。何解？德是人心，而人心不可测。头顶的星空，人类进化到直立行走可抬头仰望时已知终将抵达。而心中的道德定律，则飘忽不定，难窥全貌——这说的还只是糙老爷们儿，没提“女人心，海底针”呢。

但难度再高，也难不倒我大解释系。现在我们就根据本系先难后易的进阶方法，先来讨论一下如何测量道德，再来探讨如何衡量才能，最后看看性格的相容。测量你的道德

洒家曾和导师探讨过东西方商业文化与规则在根源上的不同，得出的结论是：西方文化与规则基于基督教，用的是排除法；东方文化与规则基于儒家学说，用的是列举法。

基督教主要用排除法，核心是“十诫”，即十件无论如何绝对不能做的事，也就是忌讳。用敝业界产品开发的行话来说，就是首先规定了“除外条款”。除了这些禁忌以外，其他的都是可以的，至少是可以探讨、商量、谈判的。

关于基督教的排除法，有个著名的段子。教民问牧师：“我祈祷时能抽烟吗？”牧师说：“当然不能，这是犯忌，也是亵渎。”换个方法问：“那我抽烟时能祈祷吗？”牧师说：“这是可以的，抽烟不忘敬神，好同志嘛。”——扯远了。

反观东方，儒家学说主要用的是列举法，核心是孔孟之道，即你要学会圣人先师教诲你让你做的多少件事，才能圆满。导师曾经问过洒家会背多少条孔夫子语录，约略盘算了一下，远不止十条，如果再算上其他先贤哲人的教导，加上从小到大家人师长言传身教的行为规范，一两百条总是有的。这种列举法，让东方的孩子从小就要学会背诵一大堆东西，有用没用暂且不论，对内存的占用也许已经输给了使用排除法的西方小孩儿。

但不管用排除法还是列举法，东西方都对行为的边界和底线有约定。这些约定的交集，是道德的核心框架，也许就是传说中的“普世价值”。这些约定的最低标准，就成了法律。人在法律规定的范围内做事，只是遵从了道德的最低标准而已。所以我们说在职场上做事，守法合法是最基本要求。在最低标准之上，才能谈得上职业道德。

因此职场上测量道德的第一个标准也就是最低标准，是标的人士没有违法犯罪记录。

敝业界在世界各国均受严格监管，对于违法犯罪的从业人员，除了坐牢、罚款以外，有个最基本的处罚就是禁止从业，有期无期都有，看情节严重程度。因此敝业界招人，在做背景调查时要看有无违法犯罪记录，是否被监管当局禁止从业。这都是确保招进来的人没有突破职业道德底线（违法犯罪劣迹）的常规手段。

敝业界因为整天和钱打交道，从业人员受到的诱惑既多且大，因此统计显示犯罪率（这里哥指的是经济犯罪）要比其他行业高一些。但即便如此，大多数人是没有违法犯罪记录的——有的是真没有，有的是有违法犯罪行为但暂且还没被抓到。因此要对这些记录清白的人进行职业道德测量，还得有其他手段。测量道德的第二个标准

职场上测量道德的第二个标准，就是业界对标的人士的评价与口碑。

人活着就得和其他人打交道，孤傲如理论物理学家者也不例外。和人打交道就会收获评价，评价积累起来就是口碑。碑，有字儿的大块石头也。一旦字儿刻好了、碑立起来，想要修改就没那么容易了。

人在职场上，上下前后左右三百六十度都是各色人等，和他们每次打交道都会留下记录。有一种理论说俩人自相识之日起，就相当于在对方的心里开了个感情账户（Emotion Bank Account），做任何事都会对账户余额产生影响，有的是存，有的是取。余额越大，交情越深。余额归零甚至透支为负，俩人也就分道扬镳或干脆反目成仇。从这个角度上说，对方就你向第三方做出的评价，也就是你在对方那里的口碑，相当于你在银行的信用记录和道德档案。用人单位找认识你的人打听你的情况，其实是在对你做资信调查。如果收获的以负面评价居多，对是否录用定然会产生影响。

所谓“众口铄金，积毁销骨”，这说明人言是很厉害的，能成事也能败事。有一两个人对你评价不高甚至负面或许算不了什么（也要看这些人自己在职场上的靠谱度和信用度），但用人单位问了一圈下来，大多数人都说你这个人节操落地人品可疑，你还能不能获得这份工作就真不好说了。

所以，在职场上和人打交道要时刻记住别人对你的评价会影响到你的职业发展，因此你要与人为善，将心比心，广交朋友，绝不轻易树敌。测量道德的第三个标准

职场上测量道德的第三个标准，是看你自己提供的过往履约记录（其实就是从你工作发展轨迹上来判断你的职业走势，看你的节操指数是否保持稳定甚至逐步向上），并在实践中持续观察你的履约情况，对此前判断进行确认或修正。

通过阅读你的简历，并和你面谈，有经验的招聘人员很容易就可以知道你职业发展的大致趋势，同时对你的沟通风格、思维方式，甚至性格都有初步的了解。你再有个性，也还属于人类。早就有人精把人都琢磨透了，什么类型、什么模式，总有一款标签可以贴到你脑门上，跑都跑不了。更何况，现如今资讯如此发达，你自称干过或没干过什么事儿，很容易查证。你把别人的良好履约记录安在自己身上，一旦被拆穿，道德分数直接下降甚至归零。

洒家认为职业道德里最重要的指标就是信守承诺，一件事说了要去做就一定会去做，要做就尽全力做好。因此当你通过了用人单位的筛选进入到正式编制中后，你就要兑现你声称的自己能做到能做好的那些事。别忘了，到一个新的地方，意味着你的信用记录开启了新的篇章，怎么写，全在你。

综上，用人单位会根据你的自述、他人的评价以及背景调查来确定你是有德还是缺德。这是识人的第一步，接下来才是用人。

东西方企业也许在识人时思路一致或接近，但在洒家看来，用人方面却大相径庭。个中区别及其原因，可能也要追溯到东西方文明的根源，即前面所说的使用排除法的基督教和使用列举法的儒家，这两者之间最典型的区别就在于相信“人性本恶”还是“人性本善”。

如你所知，基督教文明认为人性本恶，大家在神面前谁也别装什么大尾巴狼，全都是罪人，在这一点上，人人都是平等的。在这个基础上建立起来的制度或系统，锚点是人会作恶，因此设计的首要目标是不给他们作恶的机会，此后对系统或制度的修正也是以此为导向。反映到公司管理制度上，西方的企业信奉的是：无论什么人，在规则面前都是平等的。既然是管理底线，那就不能有例外，否则底线就会被一再突破，直到千疮百孔不得不下调。

儒家则认为人性本善，坏人只有一小撮，绝大多数群众都是不明真相的，因此都是好的。反映到公司管理制度上，受儒家文化影响的东方公司，往往并不完全依靠制度或系统去管理底线被突破的风险，而是更习惯于推出圣人、英雄、劳动模范，用声泪俱下或声色俱厉的列举法来说明他们为什么是榜样，并号召广大人民群众向他们学习，向高标准看齐。这么做当然也没什么错，但有个巨大的瑕疵，就是一旦这些楷模被翻出什么丑闻绯闻鸡零狗碎，高大形象立刻碎了一地。而且由于反差实在太大的缘故，连制造榜样的有关方面也会被质疑其信用和道德水准。得不偿失。

对于洒家来说，假设人性本恶、人人平等、用排除法来设计公司管理制度，肯定是首选。

你呢？衡量你的才能——硬技能与软技能

通过了道德考评，接下来就进入比试才能。

职场上的才能，大抵分为两种，即：硬技能（Hard Skills）和软技能（Soft Skills）。简单说来，硬技能又称左脑技能，是以智商决定、适用性恒定、能从书本或学校里学到的各项能力，比如数学、统计、物理、化学、生物、编程等。而软技能又称右脑技能，是以情商决定、适用性可变、无法或很少从书本或学校学会，要通过与人打交道才能掌握的技能，比如倾听、表达、演讲、情绪管理、团队协作、管理、领导等。

由此可以看出，硬技能的考评以客观标准为主，会还是不会，一目了然。而软技能的考评则无清晰的量化标准，主观评判更多些。

职场上任何人都同时掌握硬技能和软技能，但不同的人由于脑区发达程度不一样，有些人是硬技能出众而软技能匮乏，有些人则是硬技能匮乏但软技能超群。前者往往是技术上的大拿、人情世故上的白痴，后者则往往是与人打交道风生水起，要解决技术问题则一筹莫展。两类人都是奇葩，因此并不常见。更多人居于两者之间，略倾向于其中一个方向。软硬兼修的也不是没有，你要是真能遇上一个，千万别让他跑了，这种人确实是学习的天然好榜样，一般组织想造都造不出来。

洒家认为，经过十几年甚至更长时间的校园学习，职场人士的硬技能在走出校门之际应当已经是齐备的了，可以直接上阵使用（如果能够在工作之余不断提高，则更难能可贵）。而软技能则并非如此，各国的学校都不会以教授学生怎么与人打交道为主，这种技能在学生时代可以通过校园里的社会活动掌握一部分，但校园毕竟是校园，和职场不一样。因此对于初入职场的新人来说，提高软技能可能更加重要，而且迫切。

一份工作，乃至职业，对硬技能还是软技能要求更高，你最好能在入职前就有个预判，能找个懂行的问问会更好。纯粹靠硬技能吃饭的行当，比如理论物理学家，有确实是有，但毕竟不多。而且即使是干这一行，也没法完全避免与人打交道。根据洒家的浅薄经验和有限观察，所需硬技能越多的行当，治于人的劳力者就越多。职业发展越往上，就越要和人打交道，因此劳心者对软技能的需求也就越来越高。

大学刚毕业一年时，洒家曾和同学探讨过这方面的问题，主要是回顾大学里学的哪些课程对自己最有用。经投票，大伙儿一致认为最有用的是：1. 打字，上班后每天都要用；2. 中文，理由同上；3. 英文，理由同上；4. ……没了。

有个同学说四则运算也是每天都用，但我们立刻意识到在大学里学的是高等数学，四则运算是小学就学会了的。

由此可见，当年我们刚入行时从事的工作，对硬技能的要求是很低的。

多年后洒家做了个调研，问四十位敝业界高管“最看重职场新人哪项职业技能”，得到的答案集中指向一点，有分教：“流畅自如的中英文书面与口头沟通能力。”你瞧瞧，十几年过去了，用人单位的老板们连打字和四则运算都不提了，不知道这是进步还是退步。

如你所知，语言中枢在左脑，因此根据前述定义，语言能力其实是一项硬技能。但书面与口头的沟通和表达，在人类进化到心灵感应阶段前是与他人打交道的必要手段，也是一项软技能。假设这四十位业界人士认定的职场新人最重要的技能可以代表用人单位的主流意见，洒家认为这其实是一个软硬兼备的技能，看似简单，其实要求非常之高。被剔除掉的打字和四则运算，在现有技术条件下已经不那么重要了，语音输入也好，计算表格也好，电脑都可以代劳。唯独语言，尤其是涉及两种不同语言互译的，电脑暂且还干不了，至少还干不地道。

有个段子说俩耗子逛街，路遇一只猫，其中一耗子吓得瑟瑟发抖，另一只耗子却学狗叫，把猫吓跑了。然后语重心长地说：“你看，掌握一门外语有多么重要。”——耗子替洒家把话说了。

在有基本语言能力的基础上，洒家认为最重要的职场软技能有以下这么几项：1. 自我认识，即知道自己是什么人，掌握了哪些基本技能和资源，愿意并且能够在哪些方面学习提高，明白自己想要什么，最终要知道自己职业生涯的高点会是什么样子。有自知之明，才能设定现实的目标；2. 情绪管理，即能够控制住自己的负面或过激情绪，可以保持理性思维；3. 演讲，无论是商务演示还是即席发言，能够做到要点清晰、逻辑严谨、他人易于接受；4. 团队合作，即知道单打独斗成就有限，必须与他人协作获得更大收益，并且有运动员精神（Sportsmanship），敢于承担责任，坦然面对成功和失败；5. 谈判技巧，无论是和上下平各级同事，还是和客户或合作伙伴，都能看清彼此的利益界限在哪里，是否有交集，能否求同存异、妥协退让，争取双赢乃至多赢；6. 管理技能，即根据既定目标组建并发展高效率团队，以身作则，激励队友，严格执行直至目标达成；7. 领导技能，即能够阅读盘面，认清趋势，组织资源，顺势而为。

对于上述重要的职场软硬技能，用人单位的考评依据更加简单，主要是：1. 看你的简历，尤其是学历和资质证书，对硬技能进行初步判断；2. 对你进行面试，看看你的口头表达能力，需要用到外语的也听你说几句，测一下语感；3. 对你进行笔试，考查一下你的书面表达能力，遣词造句体现的其实是你的思维能力，从行文能看出一个人所受的思维训练；4. 对你进行背景调查，和前面说的一样，除了了解你的操行人品外，也要向熟悉你的人打听你的能力，看是否有夸大不实之处。

现如今很多用人单位会使用电脑对简历进行初步筛选，往往是设定好所要求的硬技能关键词，和简历做对比，吻合程度超过百分之六十二才会进入下一轮。所以在此洒家要提醒你，写简历的时候注意看用人单位招聘广告里的关键词，适度修改简历，提高匹配程度。

面试笔试攻略，另文叙述。

遇到背景调查，你能做的事情其实不多，临阵磨枪反而更容易露馅，功夫都在平时。当然，如果遇上用人单位或猎头要求你提供联系人的话，前男友、前女友、情敌或政敌的联系方式，你就不要提供了吧。这不算违背职业操守，是趋利避害的正常人所为。性格相容测试

通过了德才考评后，用人单位基本上可以确定会不会录用你，但有些时候还有最后一关，就是让未来要和你共事的人也见见你，和你聊聊，找找感觉，看看合作上会不会有什么性格障碍。

和同事合作，有效是第一位的，愉快其次，能否交上朋友则不在老板考虑之列。洒家建议你自己也暂且不要做这种指望，先做个合格的职业人士。

这个环节有时候的确就是走个形式，通常情况下你和未来的同事并不认识，也就见一次面聊聊，不会有什么大问题。但随着你在职场上资历越来越深，和你打过交道的人越来越多，听说过你的人也越来越多，也不能排除你在新公司会遇到熟人。用人单位在招聘时完全有可能会问自家人：听说过此人吗？你觉得他怎么样？这也许不能算是正式的背景调查，但也是口碑的构成部分，不可轻视。

如果未来的同事是一帮陌生人，处理起来相对容易，你前面的关口都过了，最后一关只要正常发挥，通常不会搞砸。如果里面有熟人，反而比较棘手。很多人本能地会想找熟人打听情况甚至通通路子增加胜算，这完全可以理解，但你一定要对熟人的利益诉求有个基本判断，即人家是否希望你进同一家公司成为上下平级的同事。愿意让你来的，是因为有利益交集，你来了对他做好工作更加有利；不愿意让你来的，是因为你可能对他的工作安全和晋升是个威胁。

你在职场里时间越来越久，只要一换地方，就是当空降兵，必须面临和用人单位已有员工合作的问题。老板再看重你，也不便犯众怒，因此，当现有人员主流意见是反对你加盟时，老板也要掂量掂量。新人进入，利益格局就变了，不是所有人都喜欢变化，正如不是所有人都喜欢你一样。

所以还是那句话，广交朋友，将心比心，与人为善，不轻易树敌。至于职场上性格的相容性，洒家认为你守住这些底线，踏实做好本职工作，不靠犯坏、压制、阻挠甚至毁掉别人职业前途为手段获得进阶，就不会有什么根本性的冲突。

性格冲突，说穿了是利益冲突。换言之，性格相容，其实就是利益相容。

你不仅德才兼备，而且善于阅读利益格局，知道自己和他人的利益边界，善于求同存异，寻找利益交集，再加上勤奋努力，还有谁能阻止你的进步？！

6 职场软技能，决定你的一生

洒家小时候在电视上看过职业技能大比武，参赛队员来自各行各业，有商店售货员、有工人、有教师等，印象最深的几位冠军都是身怀绝技的超级牛人。比如糖果柜台的售货员“一抓准”，顾客说买多少，一把下去就是那个分量；再比如组装自行车的工人，一堆零配件，几分钟装出一辆自行车；地理老师在黑板上画世界地图、大洲地图、中国地图，不仅轮廓精准，甚至还能画出边境线省境线。洒家对这些职业冠军的钦佩，有如滔滔江水连绵不绝，又像是黄河泛滥一发而不可收。

洒家觉得，这种节目比什么超女快男选秀好看多了，可惜现如今没有了。硬技能与软技能

现在我们知道，这些能够拿出来比试的职业技能，其实都是属于硬技能类别里的好手艺。正所谓“一招鲜，吃遍天”，有好手艺的人在任何时代任何地方不愁没碗饭吃。

现代职场上有不少人硬技能是很强的，表现为专业技术能力强，动手能力强。各行各业里都有更倚重硬技能的岗位，比如说建筑师、工程师、会计师、程序员、医生等。

如果一个硬技能出色的职场人士满足于只去做技术性工作，有好手艺是基本面，手艺只要不退化，职业发展就有保证。

但遗憾的是，让硬技能，也就是左脑技能不断提高、达到巅峰状态后还能长时间保持，几乎是一件不可能的事情。原因很简单，人会衰老，大脑也会衰老，最吃硬功夫的左脑技能会随着年龄渐增而逐步走下坡路。美人迟暮，英雄末路，都是自然规律在起作用，无法逆转。更何况，长江后浪推前浪，因为年轻，后辈在硬技能方面更具优势。

但软技能也就是右脑技能，显然从成长到成熟再到衰退都比左脑技能要慢一些，因此随着人年龄的增长，受情商驱动的那些技能慢慢地就发挥更大的作用。考虑到绝大多数人没法靠拼家世搭上提拔的火箭，因此在职场上只能逐步发展，软技能作为认清自我、与人打好交道的核心，就会随着时间的推移越来越重要。此外，由于左右脑技能发展的不同步，后辈的软技能往往很难迅速超越长者。

因此，随着职场人士年龄的增长，软技能越来越重要，作用越来越大。

卡尔·萨根老师曾经这样说过，人类作为万物之灵，是因为大脑的进化最高级。但凡事都有代价，人类拥有无与伦比的大脑，和大自然的交换条件就是后代比其他物种更脆弱，成年时间最长，所需成年同类照料的时间也最长。这也是人在家庭需要好父母、在校园需要好老师、在职场需要好师傅的理论基础。决定你职业生涯的是软技能

如果我们以十八岁为界限，可以看到一个人到这个年龄，身体发育已经成熟，左脑智商也已基本开发完毕（此后智商不是不能提高，但难度非常大），正是掌握硬技能的绝佳时机。然而右脑情商驱动的软技能方面，发育只是初级阶段，远未成熟。

此前说过，洒家认为最重要的软技能有七项（见P47），别的且不说，只看第一条和第二条，只看洒家自己，十八岁和四十岁时的差距，远超百分之六十二，翻倍都不止。自我检查，你具备哪些软技能

根据洒家浅薄的人生和职场经验，生瓜蛋子和老炮，区别主要是在软技能方面。

鉴于软技能没有量化标准，而且很难在不同的人之间进行比较，因此我大解释系的确搞不出软技能大比武的电视节目，请大家原谅。

但是没关系，洒家可以和列位分享如何与自己进行软技能大比武。比赛项目，就是上面说的那几项重要软技能；参赛选手有三位，就是当年的你，如今的你，和未来理想中的你，总之都是你。赛事就是职场上经常遇到的各种局面和情况，越棘手越能考查你的软技能。

作为系主任，现在洒家以身作则，进行自我剖析，贴出各类标签，供列位参考并欢迎对号入座。

上述这些软技能，从外人的角度来看，跟剥洋葱一样，是分层次的。

以你老板为例，除了你专业知识扎实、专业技术过硬、出活快、质量高这些硬技能以外，最先引起他注意的，往往是你当众演讲即表达的能力（当然包括书面表达能力，即你写出来的东西条理清晰读起来最好有快感），其次是谈判能力，即和公司内外部利益攸关方斗争妥协的能力，接下来是团队合作。

其他软技能不是一下子就能看出来的，但随着你入职时间越来越长，你老板观察你越久，其他软技能也会逐步展现。你老板会不断根据这些发现调整对你的评估，判断你更适合做什么工作，换言之就是怎么更好地用你。在发挥这些软技能方面，你所要做的就是不断学习提高，有机会就让老板看到，增加在管理层面前的曝光率（Executive Exposure）。最忌讳的事

根据排除法，洒家要告诫你一些重要的忌讳即除外条款，如下：1. 工作态度不端正。无论你是否喜欢这份工作，或老板，或同事，你都要知道自己分内的事，努力去做而且做好是天经地义的事。你对自己的工作不够认真，也没人会拿你当回事儿；2. 当众情绪失控。为工作上的事情大呼小叫（欢呼是可以的）、叽叽歪歪、痛哭流涕、肝肠寸断。出现这种状况，旁人只会觉得你“too young，too simple”，而不会觉得你是什么性情中人。激烈的不良情绪，切勿在工作场合发作；3. 拼命占便宜。有好事时即使和自己没关系也要创造机会挤上去，压制他人的表现机会，这种最招人恨；4. 宁死不吃亏。这里指的是工作中遇到了困难甚至是出了事，你回避自己的责任，推卸给别人。职场上任何问题或事故都不可能是单一原因造成的，洒家并非让你站出来挡枪承担额外的责任，但你耍奸使诈把问题和责任都推给别人，在老板和同事眼里是没有任何担当的，不堪大用。

现在，你来检查一下自己在工作上是不是犯了上述忌讳。如果有，那应该在第一条软技能方面取得了进步，即更清楚地知道了自己究竟是什么人。如果没有，那你也来和过去的自己以及未来更加优秀的自己做个软技能大比武吧，知道自己曾经在哪儿，现在在哪儿，未来会在哪儿，判断一下职业发展轨迹。

7 如何锻炼商务演示能力

洒家从大学毕业到现在，所在的公司都不是卖有形产品的，因此和客户打交道，商务演示、电话和书面交流是最重要的手段，其中又以商务演示最受重视。这些手段的核心，都是与人沟通，因此供职过的公司无一例外对员工的沟通能力都极为重视。商务演示能力是职场必备技能

刚入行的时候，洒家有幸和非常资深的外国同事一起参与重大项目，在能力和经验尚未达到可以接触核心技术、处理客户复杂事物之前，洒家的主要工作就是协助外国同事与中国客户和合作伙伴的沟通，有商务演示时洒家承担口译任务。

当时团队的领军人物是一位极受业界尊重的世界级技术大师，从20世纪80年代初就开始往返于中美两地，做的都是著名的大业务。他只会说一些简单的中文，因此在正式的商务场合需要有人帮助翻译。在洒家之前，已经有过美籍华人和港台地区的同事做过类似的工作。

洒家加入项目组之前，应直接老板的要求已经把公司所有重要客户的案卷从头到尾看了一遍，对工作流程、常见产品、基本参数和各类术语有了初步的掌握。加入项目组后，又专门调阅了类似项目的案卷，自以为虽然没有实战经验，但至少可以纸上谈兵不露馅。

等到真正和同事们近距离接触客户时，洒家才知道自己有多浅薄。有好几个问题没想到：1. 没想到每次重要的商务演示之前（尤其是第一次和客户正式接触的），无论此前做过多少次类似的演示，老板都要召集团队全体人员进行彩排；2. 没想到我方参加商务演示的人里面会有如此精细的分工；3. 没想到每次商务演示都有不同的方案，并分主方案和备用预案；4. 没想到在商务演示现场，头儿对己方所用时间控制极严（对客户方所用时间不做任何限制，这个洒家倒是预料到了）；5. 没想到无论头天开会开到多晚，会议结束后二十四小时内必须把会谈纪要写好并交团队其他成员核对完毕后呈给老板签发。

参加了几次规格很高的商务演示后，洒家渐渐明白了为什么老板要这么做。

彩排的核心目的，其实是为了预见客户那边可能会问哪些问题，以及我们这边应当如何回答，回答到什么地步。商务演示流程

我方参会人员的构成，是根据其项目经验和客户方需求确定的，每个项目组成员的具体构成可能都不一样。开会前的彩排，也是集思广益的场合，大家根据各自的经验，把客户那边的顾虑和问题一一列举出来，并讨论对策。

通常说来，参会人员由技术权威、翻译、本地大老板、国外技术专家、本地客户经理等人组成，各自有不同任务。技术权威不消说，主要解决各类技术问题，多数情况下是主讲人；技术专家做一些要点提示，并记录客户提出的技术问题，帮助主讲人解答，如果不能现场解答，就把问题带回去，研究好答案了再提供给客户；本地大老板出席，是让客户觉得自己受重视，同时也借此机会和客户方的对等级别领导建立交情；本地客户经理负责会议前后的各类后勤事宜，尤其是和客户的日常联络；翻译当然是确保外国专家与中国客户之间的交流不受语言障碍的影响。

彩排时会讨论演示的几个方案，并选择主方案和备用方案。方案的选择依据，主要是看客户那边重要人物的沟通风格、个性、聆听和阅读习惯、决策流程和模式，等等。这些信息，都由本地客户经理和本地老板负责收集分析。不同方案的中心思想其实都是相同的，但内容会根据实战需要调整，一是调整顺序，二是调整篇幅，总之每次商务演示都力求在最短的时间内把最重要的信息传递给客户，同时听取客户的意见。

彩排时会有人扮演客户。如果对客户的沟通风格有所了解，则按照那种沟通风格去做角色扮演；如果对客户还不够了解，则要求主讲人在会议的开始阶段和客户那边的决策人有一些对话（无论是否需要翻译），由此判断客户的沟通风格，临场决定要不要对演示进行调整。

实战时，主讲人和翻译搭档，其他人可以酌情进行补充，也可以根据现场对客户的观察向本方同事提问（其实是替客户问问题），同时做会议记录。

己方演示的最高控制权，在主讲人手里。己方团队里有专人负责计时（Time Keeper），提醒主讲人控制己方所用时间。

这个时间控制当时是最让洒家发怵的，因为主讲人说英文，除了按照预定方案讲述以外，很有可能要根据客户现场的提问进行完全脱稿的临场发挥。事先准备好要讲的内容，洒家早有准备，口译出来时间上完全可以控制。脱稿讲的内容可就不一定了，这种时候精神高度紧张，生怕漏掉什么关键内容——同事们当然会帮着拾遗补缺，但洒家特别好面子，既然是事先说好了的分工，就一定要把自己分内的事情做好，不要麻烦别人。

至于会后写会谈纪要，更是结构齐全，格式严谨。会谈纪要不是记流水账，而是除了要把时间地点人物事件写清楚以外，更要列明事实、指出问题、讨论解决方案、列出未决事项、写明行动计划等，同时还要做到言简意赅——因为篇幅太长了谁都不愿意看。

和这些经验丰富的同事一起参加重要项目的商务演示和各类会谈，对洒家的进步有极大帮助。现在回想起来，和世界级大师一起工作的那几年（算有效工作小时的话大约能上千），是洒家职业生涯中提高最快的阶段。如何提高演示能力

大师就是大师，有绝技，但不是秘而不宣的那种。事实上，洒家见过的从业人员里，技术和管理水平越高，就越喜欢高透明度地工作，也越喜欢和他人分享。

洒家从大师身上学到的有关商务演示的最重要技巧是如何在第一次和客户见面时就树立起绝对权威形象，用他自己的话来说，叫：How to become master of the conference room during the first meeting/presentation。有以下这么几条：1. 客场作战提前到，主场作战准时到；2. 准备充分，演练纯熟，对客户的基本资料了如指掌；3. 商务演示永远都是站着讲，可适度踱步（这样和听众有眼神接触时居高临下，给对方以心理暗示，认同你的权威地位。同时也能活活血，不至于太累）；4. 准备强力薄荷糖，看谁犯困就发给谁吃（表明会议控制人的身份）；5. 准备精美糖果，谁问的问题有价值就发给谁吃（同理，表明控制人身份，此外还有鼓励问问题的意思，甚至让听众为了获得奖励而进行竞争性的提问）；6. 资料充分，措辞精准，语速中等，高度自信，无论表述多么抽象复杂的概念均毫无滞涩或迟疑；7. 现场作画，就是画各种交易结构图、流程图、表格、写各种公式，有时候还让客户上来一起画一起写；8. 对己方参会人员完全能够回答得很好的问题，让同事回答（还是彰显控制人身份，同时自己可以休息一下）；9. 如果遇到不知道的事情（这其实非常罕见）或不知该怎么回答的问题（更加罕见），绝不勉强回答，直接说不知道，但答应回去之后查证或调研，限时给予答复；10. 精心选择会议现场要讲的笑话，绝不涉及任何一种形式的歧视，而且可以超越文化背景障碍，让全世界人民听了都能笑出声来（对这一点洒家特别感激大师，因为翻译这种笑话，难度要比翻译那些专业内容低多了，因此对洒家来说也是个休息，更何况还能跟着一起开怀大笑）。

和大师共事久了，对他的套路越来越熟悉，配合得也越来越好，以至于可以在翻译他原话的基础上加上洒家自己的理解，中文表述更加符合客户的聆听习惯，而且用词造句越来越通俗易懂，完全可以达到在短时间内向客户传递最重要信息的要求。

有一次洒家问大师：“您演讲如此出色，是天生的吗？”他说：“不是，都是后天练出来的。”洒家问：“怎么练？”他说：“看书练，参加培训班练，对着镜子练，拿着录音机练，用录像机拍下来练，找口才好的朋友练。不停地练，再不停地练，练多了就会好起来。”顿[1]了顿，又说：“当众演讲和联欢一样，都是熟能生巧的活儿。”（Public speaking is like having sex. Practice makes perfect.）然后两人一起相视狂笑。

如你所知，这种笑话，他是绝对不会在有客户在场或有女性在场的工作场合讲的。

这就是分寸。

洒家有幸在职业生涯早期就跟世界级大师共事，跟随他处理各类重要复杂的业务，经他言传身教，进步神速。也许不是所有人都能像洒家这般幸运，但洒家把大师的工作方法记录下来与大家分享，让更多人少走弯路，更快进步，也算是对大师教诲的回报。

终于有一天，洒家和大师一起去见某个熟识的客户，要给他们的新项目组做个演示。和客户的领导见面以后，大师说：“让这个小伙子去直接讲中文吧，效率更高。”然后他把强力薄荷糖和精美巧克力交给洒家，就和客户的领导一起喝茶去了。

那一刻，洒家意识到，自己出师了。注释[1]即发生性行为，下文同。

8 你是职场高效能人士吗

有分教：“If you fail to plan，you plan to fail.”这句话的中文版本是：凡事预则立，不预则废。

信哉斯言。

计划是如此重要，以至于成龙老师拍了部电影叫《A计划》，而布拉德·皮特老师创办的公司竟然就叫“B计划”。

如你所知，在国民经济领域，有“五年计划”；在公司经营领域，会有三年、五年，甚至十年计划；在家庭理财和个人职业发展方面，最好也有个近期、中期和远期的计划。

对于多数职场人士来说，大约每年都得写工作计划。当然，当作业交给老板的居多，但洒家建议你严肃对待，认真写好每一阶段的工作计划，并严格遵照执行。

我们先来解决技术问题，即怎样才能写好工作计划。

要点如下：1. 搞清目的，确定锚点：如前所述，工作计划的核心目的是让你的老板知道你未来打算干什么，因此锚点是公司交办给你的工作任务。你入职时，offer里肯定对你的主要职责有成文规定，但随着在公司工作年限的增加，当初的条目未必一直都完全适合，老板给你布置的工作任务逐年更加具体，正常情况下难度也会越来越高。因此写工作计划之前，先弄清自己的任务，和老板谈清楚，你到底是干啥的；2. 先写个综述（Executive Summary）：如果你一直都跟着同一个老板，你做这份工作的年限、基本能力、过往业绩等基本信息他应该都掌握了，这种情况下背景性质的信息无须赘述。但如果你刚换了新老板，成文的背景介绍不能省略，一定要让对方掌握上述基础信息，这是管理老板对你期望值的重要举措，不可不察；3. 确定当期目标（Goal Setting）：正规的公司每年都会让雇员签署“狗屎”（Goal Sheet），明确列出当期员工应当达成的目标——往往是最低目标。本着“多做就是赚到”的积极心态，洒家建议你把公司给你的“狗屎”拔高一些，督促自己事事竭尽全力，时间久了，你定然会脱颖而出；4. 把工作目标具体化：这个环节可以采用所谓“SMART”规划法，即工作目标要Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-Bound。换言之，你必须把工作目标细分为清晰、可量化、可达成、相关性高、且有明确时间节点的条目，让你和你老板一目了然，可定期检视（这也是给你做年底总结并和老板谈薪酬的日常基础）；5. 列明已有资源：除了你正确的态度、有效的方法、忧郁的眼神、稀疏的胡楂儿和神乎其技的刀法以外，你手头有哪些现成的资源可确保你达成使命？如同战士上沙场，先清点一下装备，兜里有粮，腰里有钱，手里有枪，心中不慌；6. 列明限制条件：这点尤其关键，缺什么要什么，趁着这会儿赶紧和老板提要求，无论是资金、权限还是人力，只要你认为能帮助你完成任务，尽管和老板提。即使你的老板不是那种又让马跑又不让马吃草的混球，也要提要求，否则任务完不成，你连个解释的机会都没有；7. 除了人，还是人：事儿都是人做的，除了你自己以外，有人和你配合或向你提供支援吗？是否靠谱？万一有人掉链子了怎么办？如你所知，职场上的所谓权力，无非就是对资金和人员的影响力。洒家并非建议你拉帮结派搞小团伙小舰队，但你必须知道谁干活靠得住，和你能否尿一个壶里。你能就公司的某个项目或任务组建团队，哪怕不是常年的部门设置，这些人日常也不向你直接汇报，也是你有权力的表现；8. 实施方案：上述环节都搞清楚了，写个具体的实施方案，什么人做什么事，什么时间点达成什么目标，把最重要的里程碑节点写出来，这是确保工作任务按时、按量、按预算完成的基准；9.备用计划：哪些环节可能出现问题？会出现什么问题？哪些问题是你能控制或解决的？哪些是超出你能力或权限的？有什么应对措施或应急预案？执行任务的基准情形是什么？最坏情形是什么？10. 你的计划你做主：是你执行计划，不是计划执行你。你在自己的工作计划中应当是核心，你要让你的老板知道你对完成这份计划的独特价值与不可替代性。如果一份工作换谁都能做，谁都能做好，那还要你干什么？因此，小结时说一下自己的功效，不是夸自己（任务完成甚至超标了写总结时再抡圆了夸，现在还没到时候），而是让你老板有信心，帮你争取资源时底气也足。

你的工作任务再复杂，按照上述模型去写计划，也不会差到哪里去。

这种工作计划可具体到每个月、每周、甚至每天，让你在低头拉车之余，可以抬头看看自己是否走在正确的方向上，经办的每一件事是让你离目标越来越近，还是越来越远。高效能法则二，管好你的时间，排好优先级

每天的工作计划，其实就是时间管理（Time Management），这是让一天的工作更加富有效率的重要方式。

简单说来，任何一项事务，你都可以按照紧迫性（Urgency）和重要性（Importance）两个要素进行评估，并事先想好处理的优先次序。斯蒂文·科维老师有个著名的时间管理矩阵，如图。

在当日工作计划方面，洒家自己的习惯是上班路上想五分钟今天要做什么，进门后列个任务清单（To Do List），然后以重要性和紧迫性为轴画个图，把那些任务一一放到不同象限里去。然后根据重要且紧急、重要非紧急、紧急非重要、非紧急非重要的次序去做，做完一件勾销一件。通常前两类任务上午做，后两类下午做，但无论哪一类任务，需要洒家响应的，定会在三个工作日内完成。

你也许会觉得判断一项事务是否紧急很容易——以完成期限为据，哪个离现在时间最近，哪个自然就最紧急。但判断一项事务是否重要，则不是那么容易。对此，洒家建议你从以下几个角度来做重要性判断：1. 有关事项的主要交易对手（Counterpart）是否为你的关键利益攸关方，即直接上司、更大的老板、重要客户或合作伙伴？2. 有关事项若处置不当，是否给公司的合法合规带来负面影响？3. 有关事项若处置得当，是否会给公司的营收和利润带来重要、积极的影响？4. 有关事项若处置得当，是否能增加你在管理层面前的正面曝光率？5. 有关事项若不是由你亲自处置，是否别人就不会干或干不好？

上述这些问题的答案只要有一个为“是”，所涉事项就是重要的。“是”越多，就越重要。

回顾近二十年来的工作，洒家工作的核心任务发生了很大的改变，大概可分成以下阶段：1. 初入职场，做的都是具体的事儿，有的甚至非常琐碎；2. 三年工作经验时，做的是中小型客户的全线常规业务；3. 五年工作经验时，做的是大客户的特殊业务；4. 八年工作经验时，做的是特定领域的全线业务管理；5. 十年工作经验时，做的是策略规划与人员管理；6. 十五年工作经验时，做的是找对人、培养并帮助他们快速进阶。

现如今，洒家工作任务的核心，是确保这帮人在公司内外有足够的正面曝光率，在专属业务领域保持不可取代的独特价值和强大竞争力，最终使他们开心，客户满意。依稀一派德高望重的青年导师模样儿。

工作任务变了，计划从长期、中期到当期，也会有变化。但无论怎么变，洒家都会定期拿张纸，拿支笔，总结一下前段时间工作的得与失，下一阶段该怎么做。高效能法则三，怎样向老板汇报工作

最后要提醒一下大家，工作计划写得再好、执行得再得力，也不要忘记定期向你的老板提交述职报告。既会规划，又能干活，还懂得吆喝，这才是专业人士的风采。

不同的老板由于沟通、管理和领导的风格不同，可能阅读报告或听取当面汇报的习惯也不同，但不管是哪种类型的老板，洒家建议你均可以把握以下要素来撰写述职报告，或进行面对面的工作汇报：1. 工作计划回顾，突出量化指标和完成期限；2. 陈述事实，重点讲指标是否在期限内按计划达成；3. 说明发现的问题和存在的困难；4. 提出自己认为恰当的解决方案，最好有上中下策的选择，并简述利弊（成本、风险）；5. 换位思考，即如果你是老板，你会选哪个解决方案，为什么（这一条可能没必要放到书面上，但你自己一定要想清楚，面谈时也许可以用上，更增强说服力）；6. 请老板拍板定方案，提出下一阶段的行动计划（等于又回到了工作计划，只不过这是推进版）。

如此周而复始，你在你老板眼里就是一个思考周密、行为靠谱、效率很高的员工，是可用之才。无论你们公司政治形势如何变换，队伍阵营如何分分合合，这样有执行力的员工，哪个老板都愿意用。

想当年，罗大佑老师在写工作计划时这样表过态：“在每个新的一年三百六十五天，每天进步一点点。”受此启发，有人写出了公式：365（1+1%）=37.8。

更早年间，荀况老师说过：“故不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。”

因此，写好你的工作计划，管理好你每个工作日的时间，日拱一卒，稳步前进。假以时日，蓦然回首，你会发现自己已经在众山之巅。

9 职场严肃谈话技巧

人在职场，每天都要和别人对话，有提问，有解答，有陈述，有命令，有要求甚至祈求，当然也少不了我大解释系的本行——解释。无论是哪种，你总会在某个时间、地点和某个关键交易对手进行非常严肃的对话，比如你向老板要求升职加薪或提出辞职，和下属进行管理谈话、训诫甚至是解雇，通知客户要涨价，等等。这种严肃谈话往往是职业人士综合素质的试金石。

通常说来，严肃谈话具有以下重要特征：1. 谈话参与方的立场和利益诉求并不相同，甚至有直接冲突；2. 谈话参与方手里都有筹码，谈崩了都会蒙受损失；3. 谈话参与方里一方或多方都可能会有激烈情绪。严肃谈话案例

前几天洒家的一个朋友就遇上了个棘手局面，征求洒家的意见。情形是这样的：朋友所在的公司总部搞了个人才培养计划，从各地选拔良材美质，送去本公司在国外的机构培训并工作一年到一年半的时间。去的地方都是著名的国际金融中心，伦敦、纽约、香港、新加坡市等，由当地的资深同事带着，在各关键业务部门轮训，学成后回国候任。这个培训计划分成两个级别：一个较初级，要选的是五到八年工作经验的人；另一个较高级，要选的是有至少十年工作经验的人。选拔机制是公司组织考试，谁考上谁去。

朋友是个部门的主管，工作十来年了，手底下管着近二十号人，一直以来业绩都相当不错，老板对他也很倚重。知道这个培训机会后，朋友做了精心的准备，也鼓励下属去参加考试，最后的结果是朋友考取了高级培训机会，手下有个得力干将考取了初级培训机会，俩人打算一个去纽约，一个去伦敦，搞得很激动。

没想到考试的结果出来后，他的老板非但没表示祝贺，反而对朋友说：“你手下的那个谁可以去，你就不要去了。”朋友当时就蒙了，问为什么不让他去，老板说：“咱们公司正在进行转型和改组，我这里正是用人之际，你一去一年半，活儿都没人干了，你总不能让我去干吧？！”

俩人不欢而散。

这个机会实在太难得，朋友不想轻易放弃，打算再和老板谈谈，但不知道该怎么做，于是过来问洒家的意见。

洒家告诉他：这，就是传说中的“严肃谈话”，具有立场相左、利益冲突、筹码高企、代价巨大、情绪激烈、谈崩了也许就撕破脸皮的一切特征，你来找哥这样的老炮咨询，是审慎、负责任的做法，不愧是我大金融界小陆家嘴地区十大杰出青年落选人。

玩笑开够了，洒家就帮助朋友一起分析盘面，设计谈话策略，并对可能出现的各种情况做预案。先看大环境

诚如朋友老板所言，该公司近来换了大老板，这个培训计划几乎可以算是大老板给中层管理人员的见面礼，公司上下都非常重视。大老板决意推动公司的战略转型，对组织结构的调整已经开始，朋友所在的部门隶属重要作战部队，直接和公司的重要客户与合作伙伴打交道，背业务数字，是个规模很大的利润中心，系公司核心业务部门之一。大老板先动的是支持性部门和非核心业务部门，人事调整已经开始；预计下一个财年内，就会开始对核心业务部门做出调整。再看交易对手的处境和利益诉求

朋友的老板在公司干了很多年了，算是元老之一，坐总监的位置也有好几年，一直想再往上爬一格，混上副总裁。如你所知，同样的头衔在不同公司级别可能差了很远，朋友所在的公司，副总裁就是副总裁，直接向总裁汇报，没有什么行政副总裁、高级副总裁、资深副总裁、地区副总裁之类的花头，因此拥有这个头衔，意味着真正成为了“高管”。

新的大老板到任前，原先的大老板在被调离之际对高级管理人员的管辖领域和汇报渠道做了小幅度调整，朋友的老板换了老板——还是向副总裁汇报，但汇报给一个排名较低的副总裁，感觉上级别虽然没变，但受公司重视程度下降了。

新的大老板到任后，暂且未对核心部门做大动作，但公司里风声一阵紧过一阵，各种猜测都有，不同队伍里有人串过来串过去，刺探情报，揣摩上意。

朋友的老板本来就觉得向一个资历比自己深不了多少、在公司排名又比较靠后的副总裁汇报面子上过不去，心里更不舒服，就想借着这个机会在大老板面前露一手，把业绩弄得更好些，这样自己才能有机会往上走。

朋友认为，听说公司转型后上面会有新的职位出来，因此他老板应该没打算说要搞掉谁自己上去，就是想自己能上去，相对说来诉求比较简单，不像是要搞什么阴谋的样子。三看自己的具体情况

洒家的这位朋友偏重技术和客户，对公司政治其实并不在行。他能做到部门主管，完全是拿硬碰硬的业绩说话，没什么取巧的地方。如你所知，这种不惹事不折腾踏实能干出成绩的人，谁上台都要用，因此朋友和公司的各位高管关系都不错。近来适逢公司转型，朋友所在的部门据说是核心部门转型的焦点，大方向应该是会扩大地盘，获得新资源，整合成一个类似于专业子公司的专属大部门，听说要直接向二把手即排名第二位的副总裁汇报。

朋友被各路人马拉过来拉过去实在是烦了，正好有这么个海外培训的机会，一来可以暂且离开是非之地，二来借机提高技能、开阔眼界，因此特别想出去转转。

综上，大盘面就可以看得很清楚了。提炼一下，这个情形就是典型的和老板做严肃谈话的模式，即：1. 你想做一件事，必须得有你老板的同意；2. 你老板的第一反应是不同意；3. 做成这件事对你意义重大，你不想放弃；4. 让你去做这件事对老板可能不利，他不愿松口。

怎么办？

对此，洒家的基本意见是：1. 第一，要熟知你老板的沟通、管理和领导风格，知道该怎么和他谈重大话题；2. 第二，一定要弄清你老板的所求所惧，他到底在怕什么；3. 第三，要知道在你老板所害怕的局面里，你到底起到什么作用；4. 第四，则是设身处地为你老板想想，换了是你在这种处境里，你会同意下属的这个请求吗？如果你自己也不会同意，那你可能要修订一下自己的目标参数；如果你自己会同意，则你能提出哪些建设性意见，你能消除你老板的担忧顾虑和恐惧吗？5. 第五，你和你老板是那种可以为彼此做出让步甚至牺牲以求长期共赢的战略盟友吗？

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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