作者：RoyV.H.Pollock
出版社：电子工业出版社
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培训师的三堂必修课：学习方式、教学设计、工具和清单试读：
前言
在当今全球化商业竞争日趋激烈的今天，不论是个人还是企业都必须坚持学习，以面对层出不穷的产品，适应日新月异的技术，提供不断优化的服务，接受源源不断的挑战，满足千变万化的客户需求。
我们从多种多样的渠道和经验中学习。例如，我们可以通过查询某些东西；参与具有挑战性的项目，在实践中得到历练；从工作经验、教练和上级的指导中学习。
在工作中，正式的(结构化的)培训是一种重要的——但不是唯一的——学习方式。正式的培训可以保证员工学习到工作中所需的特定专业技能，以确保工作高质、高效、顺利完成。虽然培训不能涵盖员工所需技能的方方面面，但对提升业务和绩效会起到关键作用。如果运用得当，企业培训将成为公司的一个竞争优势。
而最重要的，则是如何创造高质、高效的学习体验。本书旨在向中国的新、老培训师介绍教学设计最重要的概念、模型及工具。
如果你是培训界的新手，本书将告诉你本领域重要的概念及模型。如果你是富有经验的培训从业者，那么本书将带领你复习基本的概念，同时向你介绍最新的认知科学及成人教育理念，并提供针对商业领域的高效培训设计方案。
如何使用本书
我们必须以积极主动的心态来阅读本书，才能掌握本书的精髓。什么是积极主动的心态？即在阅读时，要刻意对书中的内容进行再加工。例如，你可以结合自身经历仔细地想一想，作者的观点是否符合实际情况；你也可以尝试对书中某一章节的内容进行总结，或者将学到的知识传授给身边的人；你还可以就书中的内容进行自我提问。
对内容的再加工远比仅仅浏览内容付出的努力更多，但再加工的过程不仅可以加深对学习内容的理解，还能够深化记忆，将知识更好地运用于实际中。
我们在本书中专门设计了如下所示的“思考问题”练习板块，这可以帮助你更好地掌握书中的内容。我们强烈建议大家完成这些练习。科学研究表明，学习的最佳方式之一是回答问题，而不是简单地阅读或勾画内容。
思考问题
上文中提到的“我们会从多种多样的渠道和经验中学习”，这一观点是否契合实际？想想过去你所学的两三件重要的事情，你是怎么学会的？众多的学习途径对企业培训会产生怎样的影响？
你在书中还会发现下面所示的名为“实际运用”的方框。它的作用是帮助你将所学的知识和理论运用于实际工作中，让学习经验创造价值。
实际运用
鼓励培训参与者积极阅读并投入精力：
· 说明积极阅读的重要性。
· 提出开放性问题，推动学员思考交流。
· 要求学员相互解释理论概念或列举与自身经历相符的案例。
· 留出时间，鼓励学员利用这段时间进行反思。
当然，一本小小的书并不能够涵盖所有的培训项目，因此我们还推荐了一些学习资源和建议，你们可以自行寻找感兴趣的题目。
引言
培训为何重要
如今商业竞争越发激烈，全球化的趋势也日渐明显。中国企业不仅要和本土的同行竞争，还要与大洋彼岸的对手抗衡。
企业不断研发新产品，学习新技术，引进新设备，开拓新渠道，以期提高市场份额，增加收益。
为了将这些努力转化为实际利益，员工自然需要学习新产品的销售技巧，掌握新设备的使用方法，将新的商业策略付诸实践，并将新技术转化为实际生产力。
培训与发展由此应运而生。虽然人们学习的方式多种多样，但有计划地培训能够保证学习的一致性、连续性和高效性。比起非正式的分享交流和口口相传的学习方式，培训项目在基本技能传授方面所取得的效果更为显著。
出色的培训项目能够提升员工敬业度。强烈的敬业心能够促进生产力，还能够防止员工流失，减少人员变动或再培训所带来的经济损失。在培训与发展方面表现良好的公司会吸引更加优秀的人才，毕竟人们都希望为能够增长学识、提升专业技能的企业工作。
有效培训能够带领企业走向成功。培训课程水平参差不齐，但其中不乏精品，取得的效果极为令人瞩目。本书能够教你分辨有效培训和无效培训，告诉你让培训更为成功的方法。
什么是有效培训
组织对培训进行投资，希望它能提高绩效(见图0-1)。
因此，在商业环境下，有效培训是指能够提升绩效的培训项目。所以，如果培训结束后，工作业绩有所提高，那么这次培训就是成功的。相反，如果绩效没有改变，不论员工在此期间学习了多少知识，不论他们多么享受学习过程，这次培训都是失败的。图0-1 培训的终极目标是提高个人、团队及企业的整体绩效
思考问题
假设你是一位管理者，你的下属将要参加为期三天的培训，你所希望的结果是什么？如果她说在培训中学习到了很多知识，并且非常享受培训的过程，但她的工作业绩依然平平，你会怎么想？
Fred Harburg在富达投资集团担任首席学习官时，曾这样说过：“我们并不为企业提供课程、学习工具或学习机会本身，而是为促进业务结果提高而工作的。”
实际运用
永远不要忘记企业培训具有业务智能。它必须以商业价值为目的，尽量提高投资回报率。作为企业培训师，你必须把提高绩效作为你的工作目标。
与学校教育不同，企业培训着眼于绩效提升，因此也更具挑战性。要成为企业培训领域的专家，仅仅掌握教学技巧是远远不够的，你还必须掌握对企业绩效产生影响的方方面面，而不仅限于课堂教学。
我们曾提到过，有效培训需要以强健的教学设计为基础。
学习资源
Stolovitch H, Keeps E. Training Ain’t Performance. Alexandria, VA: ASTD Press; 2004.
Jefferson A, Pollock R. Stop wasting your time on scrap. Association for Talent Development (ATD) Web site.https://www.td.org/Publications/Blogs/ATD-Blog/2013/ 04/Stop-Wasting-Your-Time-on-Scrap.Published April 8, 2013.
何谓教学设计
教学设计是一门科学，也是一种艺术，它可以创造出高质、高效并吸引人的学习方法，让学员掌握自己所需的知识与技能。这比编纂出一个课程的幻灯片要复杂得多。
教学设计包括分析情境、定义培训需求、遴选课程内容，并且选择最适宜的教学方法让培训者最大限度地理解学习内容，将知识铭记于心，并有能力运用于实际工作中。
教学设计原则建立在对学员实际学习状况和影响工作业绩因素的调查分析之上。你对学习和绩效的知识掌握得越好，创造有效培训的可能性就越大。
接下来我们将介绍成人教育和工作业绩的关键原理。第1章学习方式
我们知道，当人们即将着手自己从未接触过的事，或者可以比现阶段做得更好或更快时，就会产生学习的需求。学习内容也许是运动技能，如学习乐器或踢球，也许是单纯的认知技能，如介绍特定产品的特色或阐释负债股权比的定义。
人类天生具有学习的内在动力。我们天性好奇，并且能够感知艺术的力量，体会生命的美好和自然的神奇。2岁的孩童便能学习行走、说话并能够识别不同的人脸。
有效学习包括四步：掌握新信息和新观点；将其与现有知识联系起来；根据需要温故知新；合理运用知识，如图1-1所示。图1-1 有效学习四步骤
我们可以从多种渠道获取知识，包括观察、阅读、聆听、直接体验、试误和反思。很多情况下我们在不知不觉中学习，不知不觉中从周围获取信息，不知不觉中形成了自己独特的思维习惯和模式——或好或坏。
学习还包括将信息通过某种方式存储在大脑中，并在必要时将这些信息提取出来，为己所用。信息存储的方式不局限于文字，还有图片、声音、过程、感受和信仰等。
学习要求将新信息和你已知的信息联系起来——扩展并精简你的思维模式图。所以，我们会先教会孩子们“动物”的概念，然后告诉他们“狗”是动物的一种。随着时间的推移，她会认识不同品种的“狗”，会区分与狗相似的其他动物，如狼和狐狸，它们和狗的相似点和不同点。对于特定题目掌握的信息越多，人们的知识会越翔实。
实际运用
作为培训师和教学设计者，我们需要帮助员工完成有效学习的四个步骤。
例如，我们可以先鼓励培训者将新信息和他们的以往经验和教育经历相结合。
学习将伴随我们一生，这似乎没有年龄上限。实际上，你知道得越多，就越容易学习新知识。例如，学习中涉及的精确的细胞和生化机制等难以理解的深奥问题并不是成功的企业培训所必需的要素，因此本书也不会涉及。
取得企业培训成功的关键，是找出有哪些因素促进或阻碍了知识和技能的获取和使用。
学习内容要易于理解，也要赋予其意义。新信息需要通俗易懂；学员要先理解了学习内容，才会真正学到知识。如果学习内容晦涩难懂，学员的学习过程将会困难重重。
另外，学习要有意义；也就是说，学员必须看到学习为自身带来的价值和实用性。如果学习对自己没有任何意义，那么他们就不会为之投入精力。
我们可以用如下公式表示理解和意义的重要性：
学习 = 理解 × 意义
实际运用
1.确保学员能够搞清楚(理解)他们被要求学习的内容。
2.赋予学习以意义，这样学员会看到学习的价值和学习给自身带来的好处。
3.帮助学员构建认知框架，以梳理所学内容。建立逻辑框架可以让学员更易回想起工作中所需的知识和技能。
其次，有效学习需要对知识进行储存和提取。新信息和新技能只有在恰当的时候，运用在恰当的地方，才能被称为有效。从记忆中提取信息的次数越频繁，就越容易记住它。相反，如果不经常使用曾经学习的内容，那么这些知识就会渐渐荒废。
实际运用
1.企业培训中包括复习练习。
2.确保学员在培训后能够在实际工作中学以致用。浅层学习与深度学习
在设计培训项目时，能够区分浅层学习和深度学习是非常重要的。
浅层学习指的是，对某些事实和概念不需要充分理解或利用，只需在特定时候回忆起来即可。例如，在审核公司利润表时，只需正确地区分每项条目所代表的是收益还是亏损即可，不需要解释每项条目所代表的意义，也不需要理解利润表评估公司业绩的原理。
而深度学习要求我们理解某些概念所蕴含的道理，并运用自如。员工的角色决定了对特定科目的学习深度。例如，产品的研发人员对于技术所掌握的知识，一定会比销售人员深入得多。相反，销售人员和技术人员相比，对于销售市场的理解则更胜一筹。
思考问题
大多数企业培训的目的是什么，浅层学习还是深度学习？
• 员工仅仅掌握事实是否足够？
• 是否大多数工作需要更深入的理解和掌握？
商业成功需要深入掌握本领域的所有相关情况；仅仅了解“事实”，远不能满足成为成功经营者的需求。培训师所要面临的挑战是确定所要学习的知识的深度，并制订与之相应的学习方案。深度学习比浅层学习要花费更多的时间，并要设计不同的学习策略。
实际运用
要根据学员的实际情况决定教学内容的深浅度，并制定相应的教学策略。预留充足的时间，试图在非常少的时间阐述非常多的内容，只会导致浅层学习。主动学习与被动学习
根据学员投入程度的不同，学习被划分为主动学习和被动学习两类。例如，听讲座或观看演示，是相对被动的学习活动。相反，努力解决问题或完成好工作任务，需要更主动的参与和思考。
表1-1将常见的几种学习方法根据学员的参与程度进行了分类。表1-1 主动学习与被动学习
标题中使用了“比较”的字样，那是因为，学习的发生总需要某种程度的投入度。另外，任何一种学习都有一个投入的图谱。例如听讲，有些人会选择被动方式——仅仅听听内容的字面意思，而有些人则会选择主动方式——理解并消化所学习的知识，并和自己所知的概念、观点及作者进行类比。积极听讲和阅读需要耗费更多精力，所以许多学员不愿意选择这种方式。但实际上，主动学习会让我们更深入地掌握所学知识，并使记忆更持久。
实际运用
使用能够激发学员主动学习的教学手段，并选择能够促进学员思考的教学材料。
根据经验来说，课堂上至少有一半的时间是要留给学员主动参与的。爱默生公司董事兼学习总监泰伦斯·多纳休喜欢把这句话挂在嘴边：“学员要比老师更努力才行。”知识、技能和态度
在你的工作中，需要充分展示出所需要的知识、技能和态度。但是，知识和技能的区别在哪里呢？
简单地说，知识可以一次性获取，然而技能需要多次练习。例如，我们可以快速记住并写出勾股定理：a2+b2=c2。但学习过几何学的人知道，只有经过了不断的练习、实践，才能将这一理论转化为解决各种问题的技能。
技能可以非常简单，如正确地使用扳手；也可以非常复杂，如制定市场战略或设计培训项目。技能越复杂，对我们的要求就越高，需要我们花费更多的时间练习，以便将其熟练掌握。
实际运用
请牢记，简单地观看他人演示或聆听他人讲述是无法掌握一项技能的。技能需要在培训时和培训后通过练习不断提升。在培训项目中留出足够的时间进行练习，并确保能够学以致用。
学习资源
Pasupathi M. How We Learn. The Great Courses [audio course].Chantilly, VA: The Teaching Company; 2013.
Brown P, Roediger H III, McDaniel M. Make It Stick:The Science of Successful Learning. Cambridge, MA: Belknap Press; 2014.
Clark RC. Evidence-Based Training Methods, 2nd ed. Alexandria, VA: ATD; 2015.
Medina J. Brain Rules: 12 Principles for Survivingand Thriving at Work, Home, and School, 2nd ed. Seattle, WA: Pear Press; 2014.
Sousa D. How the Brain Learns. Thousand Oaks, CA: Corwin; 2011.
Medina J. Brain Rules: 12 Principles for Survivingand Thriving at Work, Home, and School, 2nd ed. Seattle,WA: Pear Press; 2014.
Sousa D. How the Brain Learns. Thousand Oaks, CA: Corwin; 2011.马尔科姆·诺尔斯和成人教育准则
企业培训和学校教育最大的区别在于，所有参加培训的人员都是成年人。而且，其中某些学员可能比培训师更加年长，也更富有经验。
马尔科姆·诺尔斯(1913—1997)是第一个发现儿童教育和成人教育有着天壤之别的人。他创立了成人教育理论，将成人教育和儿童教育区分开来。由其所著的《成人学员》(The Adult Learner)一书，被奉为成人教育界的经典之作。
诺尔斯确立了许多成人学习准则，表1-2中归纳了最重要的几条准则。表1-2 成人学习准则续表
思考问题
诺尔斯的成人学习准则是否和你的教学偏好相符？你有什么要补充的吗？
实际运用
请记住，参加培训的成人学员已经在各自领域卓有成就，并且也许比你更富有实践经验。所以，请尊重他们的经验，运用恰当的教学方式，让他们认识到所学知识的可用性，并学以致用。
对照附录的成人学习准则表，看看你的培训课程是否遵循了这些准则。
学习资源
Knowles M, Holton E F III, Swanson R. The AdultLearner, 8th ed. New York, NY: Routledge; 2015.
Caffarella R, Daffron S. Planning Programs forAdult Learners: A Practical Guide, 3rd ed. San Francisco: Jossey-Bass; 2013.有效培训的四个要素
根据对学习和认知科学的研究，神经领导力研究所的戴维奇(Davichi)及同事总结了影响学习的四个要素：注意力、产生联系、情绪和分散学习。表1-3总结了AGES模型在企业培训中的应用。表1-3 学习的四个要素续表续表
实际运用
参照附录的AGES列表内容，确认是否每种学习经历——自学、教师指导、在线学习、虚拟学习、经验汲取或者其他——都能够吸引你的注意力，请思考掌握的新知识与已有知识的联系，适当调整情绪，并利用分散学习法取得最佳学习效果。
学习资源
Davachi L, Kiefer T, Rock D, Rock L. Learning thatlasts through AGES. NeuroLeadership Journal, 2010, 1(3):53-63.70-20-10模型
我们对工作的大部分的认知并不来源培训课堂，而来自自身工作经验、与他人的交谈，以及上级传授的忠告和建议等。
这就是我们常说的70-20-10 模型(见图1-2)。这一概念是指，员工对于工作的认知，70%来自工作，20%来自与他人的互动，而剩下的10%则来自企业培训。图1-2 70-20-10模型
尽管这一模型在企业培训领域引起了广泛关注，但请记住，它的归纳过于简单。“它既不是科学事实，也不是提高员工素质的秘方。”以学习研究的观点看，70-20-10被认定是“非官方”性质的模型。
不过，70-20-10提醒了企业培训师，员工随时随地都在学习——并不仅依靠培训获取知识。作为培训界的行家里手，我们不能忽略无计划的或非正式的学习对于绩效所产生的影响。例如，在培训时我们交给学员特定的销售谈话技巧，但他们观察到自己的管理者或前辈所使用的方法和自己参加培训课程所学习到的有所不同，那么，他们的行为多多少少会受到一些影响。
如果从实际工作中获取的知识和培训课程所教授的一致，那么就可以巩固所学知识，达到培训的最佳效果。
实际运用
请记住，员工如何工作取决于他们在工作中和正式培训中学到什么。确保两者互相加强。
学习资源
“The 70:20:10 Model for Learning and Development” www.trainingindustry.com/wiki/entries/the-702010-modelfor-learning-and-development.aspx.
De Bruyckere P, Kirschner P, Hulshof C. UrbanMyths About Learning and Education. New York: Elsivier; 2015.学习和人的绩效
学习和绩效的关系显而易见。如果员工不知道如何处理工作，或工作总做得不好，那么绩效便会不尽如人意。
不过，即便掌握了处理工作的方法，绩效也不一定能够得到保证，因为有诸多因素都会对绩效产生影响。所以，国际绩效改进协会(International Society for Performance Improvement)建议，需要通过一系列手段改进绩效。影响绩效的维度有三个(见图1-3)。
· 员工
· 工作本身
· 工作场所图1-3 有价值的绩效取决于员工、工作和工作场所三个层次的所有影响因素
员工维度包括员工的知识储备、专业技能、工作态度、动机和期望。工作本身维度包括工作设计、部门分工、配额、工作流程和任务协调。工作场所(组织维度)则包括政策和程序、资源配给、目标和奖惩系统。
企业培训的目的在于让员工掌握工作所需的知识和技能。但如果企业不能提供工作所需的必要资源，工作流程杂乱无章，公司制度奖惩不明，那么即便技能再高超的员工，绩效也不能保证完全令人满意。不健康的工作场所或杂乱无章的工作流程并不能让知识渊博、积极上进的员工的绩效得到正确的评估。正如吉尔里·拉姆勒那句名言所说：“优秀的员工扭转不了无序的制度所带来的负面影响。”
实际运用
当评估培训需求时，一定要认真审视企业全局，找到企业的症结所在。如果问题在于组织或流程层面，而不是缺乏知识或技能，那么依靠培训则不能解决企业的问题。请记住，企业产生问题的原因并不是一句话能说得清的，要想解决问题也不能仅仅依靠培训(请看下面的分析)。学习转化的重要性
学习转化是企业培训区别于一般教育的另一个方面。“学习转化”是指将新技能或知识应用于实际工作中；并不是指培训师将知识传授给学员的行为。
学习理论学家将学习转化分为近迁移和远迁移。近迁移是指，学员将新知识运用在与课堂范例相似的场景中。而远迁移则复杂得多，它是指认识到新知识和现实问题的内在联系，举一反三，融会贯通，将所学知识运用在新的情境之下。
隔行如隔山。每个领域所要面对的现实情况各不相同，所面临的问题也与培训范例相去甚远，因此大多数企业培训要达到的目标就是让学员掌握远迁移的要领。要达到这一目标，培训内容中需要提供各种练习，让学员将知识运用到多种情境之下。
学习转化对业务至关重要，学习行为只有通过转化并应用在实际工作中才能产生价值(见图1-4)。图1-4 新技能和知识必须转化到实际工作中才能产生商业效果
除了培训本身，工作场所中的多种因素都会对学习转化过程产生影响，包括：
· 员工的顶头上司
· 同事
· 激励措施或认可
· 使用知识的频率
转化的重要性可以用下面的等式进行总结：
学习 × 转化 = 结果
也就是说，学习时间总量乘以转化总量等于培训对实际工作带来的效果。所以，要想将培训效果最大化，就要在学习总量和知识转化两方面下功夫。
实际运用
真正有效的培训设计包括培训策略、结构以及将对学习转化的支持当作整体培训计划的一部分(见下文)。
学习资源
Pollock R, Jefferson A, Wick C. The Six Disciplinesof Breakthrough Learning: How to Turn Training andDevelopment into Business Results. Beijing: PHEI; 2016.
Rummler G, Brache A. Improving Performance, 3rded. San Francisco, CA: Jossey-Bass; 2013.
Van Tiem D, Mosely J, Dessinger J. Fundamentals ofPerformance Improvement, 3rd ed. Hoboken, NJ: Wiley; 2013.第2章ADDIE：教学系统设计
ADDIE是使用最为广泛的教学系统设计模式，它是教学设计五大步骤的首字母缩写(见图2-1)：
· 分析(Analysis)
· 设计(Design)
· 开发(Develop)
· 实施(Implement)
· 评估(Evaluate)图2-1 ADDIE模型分析
开发任何绩效改进动议之前，第一步也是最重要的一步，就是分析实际情况，并确定：
· 想要达到怎样的绩效水平？
· 培训是不是正确的解决方案？
· 如果是，员工需要学习什么？
你的分析应该包括：
· 对绩效的期望值如何？
· 目前的绩效水平和期望值存在怎样的差距？
· 为什么会产生这样的差距？也就是说，提高绩效的障碍是什么？
正如前文所说，在分析时必须考虑到工作本身(流程)和工作场所(组织结构)对绩效存在的影响。即便企业领导提出了培训要求，但并不代表培训就是解决企业所遇到问题的正确方案。只有问题的根本原因是缺乏专业技能或知识时，培训才能产生效果，达到提高绩效的目的。
许多因素都会造成绩效低迷(见图2-2)。例如，如果没有收到针对其绩效表现充分的反馈，工作流程混乱无序，绩效优异时不能受到应有的嘉奖等，都可能导致员工工作表现不佳。遗憾的是，许多管理者会将培训当作解决所有问题的良药。事实上，只有问题的根源在于缺乏专业技能或知识时培训才能产生效果。正如鲍勃·梅格所写的那样：“如果问题的原因不是真缺乏专业技能，那你就可以不用考虑用培训解决问题了。”图2-2 缺乏知识或技能只是绩效萎靡的其中一个原因，也是唯一一个能够通过培训改善的因素
实际运用
在答应进行培训之前，要先确定员工是否真的缺乏专业知识或技能。鲍勃·梅格建议可以向管理者提出这样的问题：“员工是否可以靠他们的知识或技能养家糊口？”
如果答案是“可以”，那么问题就出在“工作意愿”而不是“工作技能”上，所以培训并不是问题的正确解决方案。
培训需求分析
如果你认为绩效表现不佳的原因在于缺乏专业知识或专业技能，那么培训就是解决这一问题的办法。下一步需要对培训需求进行分析，并确定：
· 培训者需要提高哪些知识或技能？
· 是否所有参与者都缺乏知识或技能？
— 确定哪些员工真正需要提高专业知识或技能，并对这些员工进行培训。
— 如果只有一小部分员工的绩效表现不佳，集中对这些员工进行培训即可，不需要全员参加。
如果对某一岗位的必备专业技能和专业知识描述不清，那么培训师需要通过询问富有经验的员工和管理者、认真观察其实际工作、比对绩效优秀和不佳的员工差异，找出对工作产生关键影响的知识、技能和态度。
要想搞清楚“哪些员工需要培训”和“技能差距有多大”——我们需要对当前绩效进行评估。这常常需要依据一系列标准(量表)的观察和测试两种方式结合获得。评估需要尽可能在符合实际的情境下进行。我们需要通过这些评估掌握更多信息，对症下药，解决实际问题。
学习资源
Hodell C. ISD From the Ground Up: A No-NonsenseApproach to Instructional Design, 3rd ed. Alexandria, VA: ASTD Press; 2011.
Kaufman R, Guerra-Lopez I. Needs Assessment forOrganizational Success. Alexandria, VA: ATD Press; 2013.
分析的重要性
在教学设计过程中，分析阶段是最重要的，也是最容易被忽略的步骤。因为大家都想直接进入更具乐趣和创造性的设计阶段。而分析不足恰恰是大多数培训失败的通病，所以要认真进行分析。
实际运用
请不要忽视分析环节。如果你不知道产生绩效问题的根本原因，那么无论你的课程设计得多么富有创造性，无论你的教学技巧多么高超，培训最终也无法取得成效。设计
一旦确定了需要培训，并完成了需求分析环节，那么下一步就正式步入设计环节了。设计环节包括：
· 认真确定教学目标(下文将讨论)。
· 与利益相关人员就培训目标达成共识。
· 咨询内容专家选择培训内容。
· 按照逻辑结构和顺序组织学习材料，以促进学习。
· 确定哪些内容需要提前做，哪些内容需要在课堂上进行讲解，哪些内容需要通过实际工作得到支持和强化。
· 选择混合式的教学方法和媒体以最好地促进学习发生。
实际运用
无论是自己独立还是和外包公司共同完成整个学习体验的设计，请都要遵循教学设计的系统步骤，按照清单，确保完全囊括了一个成功培训项目所必备的全部要素。
设计阶段的最终成果，是一个文档，作为开支培训的蓝图。文档越详细、越具体，以后实际培训材料的开发就越简单、越快捷，也可能避免不必要的花费。设计文档也确保你时刻关注既定的学习目标。
学习目标
学习目标列表是设计文档必不可少的要素。它明确指出了在成功完成培训后，学员将掌握的知识或技能。
学习目标应建立在对绩效和培训需求的分析之上。因为，绩效和培训需求决定了学员要胜任工作岗位和达到业务目标所必需的知识和技能。
不要低估精心设计学习目标的重要性。查克·霍代尔在ISD From the Ground Up(2011)一书中写道：“目标阐明是一项基本的、不可替代的技能。”因为“几乎所有的设计问题全始于草率的或不存在的目标”。
思考问题
在设计培训计划时，如果没有制定清晰的学习目标，会带来怎样的后果？
学习目标决定学习旅程的目的地。它相当于教学设计的路线图，指引着教学进程的方向，也是取得培训成功的关键要素。试想，如果你连目的地都决定不了，又怎么能决定你要选择哪条路线呢？
教学设计者需要根据学习目标确定教学方法，选择技术手段，安排教学时间，设计培训练习等。如果学习目标不正确，那么培训也就不可能会增值。
阐明学习目标
罗伯特·梅格被誉为学习目标之父，他所著的Preparing Learning Objectives(1997)一书，依然是教育领域的权威著作。根据梅格的观点，有效的学习目标有如下三个特征：
1.专注绩效。一个好的学习目标要描述学员在结束课程时所能够做什么。
2.明确条件。一个好的学习目标会对行为产生的条件做出描述，如“面对面地针对价格进行谈判”。
3.定义成果。一个好的学习目标要明确学员最终所要达到的能力水平，如“5分钟内达到100%的准确率”。
其中最重要的是第一点，学习目标必须要说明学习必须做什么才能表明他们达到了目标。
这意味着所要求的行为表现必须是能看见的和可测量的。因此，阐明学习目标时较为恰当的动词有：
· 解释
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