作者：吴伟东
出版社：社会科学文献出版社
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行动中的劳动法律试读：
导论
第一节研究的背景与意义一 研究的背景在相当长的历史时期里，道德、风俗与宗教教义在社会中发挥着个体行为导向和社会关系调节的作用。伴随着社会规模的不断扩大，以及社会的复杂性和现代性的逐渐提高，社会的异质性超过同质性并成为主导，发生社会冲突和纠纷的可能性显著提高，超出了风俗习惯和宗教教义的调节和控制范围，促使社会需要一套精细的规则及其执行机制来应对这些问题，法律制度在这种背景下逐步产生（Steven，2009）。从16世纪以来，法律已经成为社会管理的首要工具（Pound，1923）。历经几个世纪的发展，法律在包括中国在内的许多国家，已经成为国家治理的基本准绳而被赋予了最高的权威。法律成为个体的行为准则和社会关系调节的主要方式。法治经常被作为现代社会的核心标志，而与传统社会相区别。
中国以政府为主导推行“依法治国”的进程已经持续了30多年，从法制到法治、从器物到文化、从制度到观念，权力意识、自由精神等已经逐渐成为民众的共识，法律对社会事务的支配，无论在广度、深度上，还是数量、质量上都有了革命性的变化（郭星华，2011）。依据2011年《全国人民代表大会常务委员会工作报告》，在2010年底，中国已制定现行有效法律236件、行政法规690多件、地方性法规8600多件，并全面完成对现行法律和行政法规、地方性法规的集中清理工作，“中国特色社会主义法律体系已经形成”。
在法律的重要性不断提升的背景下，如何有效地实现法律的职能，成为国家治理的一项重大议题。法律职能的有效实现最终体现在社会成员的现实行为上。而社会成员的现实行为，受到多方面因素的影响。要使法律的规定成为社会成员的行为指引并最终主导社会成员的行为选择，法律必须克服或超越个体行为的其他影响因素，成为主导性的影响因素。然而，尽管法律拥有强有力的支撑机制，但现代社会的多元化，仍然使法律发挥主导作用的过程面临各种各样的严峻挑战。
在劳动关系领域，这一议题更加突出和艰巨，尤其是在发展中国家。在经济全球化深度发展、资本全球流动和国际竞争激烈的背景下，发展中国家要推动劳动法律的建设，面临很多发达国家在以往未曾遇到的新情况和新挑战（Kanbur，Ronconi，and Wedenoja，2013）。以往发达国家在建设本国的劳动法律制度时，经济全球化的程度相对较低。一个国家的劳动法律和政策制度发展，受其他国家的影响还相对较少。而且，在经济全球化的过程中，发达国家主要作为资本输出国，并不存在为了吸引外来资本而抑制本国劳动力成本的问题。而如今，这些都成为发展中国家所面临的现实挑战。很多发展中国家拥有较为丰富的劳动力资源，但往往缺乏足够的推动经济发展所需要的资金和技术，需要通过吸引外来投资促进本国的经济建设。
在经济全球化的大背景下，可供发展中国家利用的外来资金，在总量上是有限的。近年来一些发达国家推动的资本回流计划，更进一步加剧了这种有限性。而且最为关键的是，这些外来资金作为发达国家的对外投资，就其本质而言是一种追逐利润回报的行为，寻求的是利润的最大化，而不是推动发展中国家的经济发展。在多个发展中国家对同一资本存在相同需求的情况下，这一资本将进行投资回报的分析，从这些发展中国家当中选择一个最能够实现其利润最大化策略的国家作为资金投入的对象。因此，发展中国家对外来资金和技术的依赖，产生了发展中国家的相互竞争问题。在这种竞争中，由于外来资本对利润最大化的追求及其对发展中国家的劳动力资源的依赖，降低劳动力成本往往成为发展中国家在进行相互竞争时所使用的最主要手段。较低的劳动力成本，能够让外来资本在商品的全球销售中获得更多的利润。而劳动法律的建设、发展和有效执行，提高了劳动力保护的水平，维护了劳动者的权益，同时也会提高一个国家的劳动力成本，降低对外来资本的吸引力。因此，对外开放和对外贸易所带来的竞争压力，会迫使一些发展中国家对违反劳动法律的行为采取视而不见的态度，产生“探底竞争”（race to the bottom）问题（Ronconi，2012），为了保持本国在吸引外来投资上的相对竞争力，抑制劳动力成本的上升，同时，为了保证自身利润的最大化和持续性，外国企业和商会很可能会运用自身的力量，去阻碍发展中国家建设和执行劳动法律（Hui and Chan，2014）。
中国作为发展中的人口大国，所面临的问题更加复杂。例如，常凯（2013）指出：与传统市场经济国家不同，中国市场化的劳动关系并非在经济发展过程中自然形成的，而是通过改革从计划经济体制中转型而来。沈原（2006）指出，中国的改革开放形成了“高度总体性的国家体制与迅猛发展的市场经济并存共生、互为促进”的现象，当今的中国社会呈现不同于东欧、中欧和俄国等其他转型社会的某些独有特点。同时，庞大的人口规模，以及紧随工业化和城镇化过程的大规模的城乡劳动力转移就业，使中国对于工业生产的劳动力供给在相当长的时间里处于无限供给的状态。1995年起实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和2008年起实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），在实施过程中所遭遇的问题和困境，显示出劳动关系的复杂性和法律介入劳动关系的难度。要有效地实现劳动法律的功能和作用，必须在经验层面对法律干预劳动关系的实践问题进行深入的研究，探讨“行动中的劳动法律”问题。“行动中的劳动法律”，这一提法依据的是法律社会学中关于“文本中的法”与“行动中的法”的划分。庞德（Pound，1910）最早提出了“文本中的法”与“行动中的法”这两个概念，将在实践中真实发挥效力的法律，与文本上的法律条文相区分。而且，庞德关注的主要是“行动中的法”，务求发现在实践中控制着法律的文本规范生成为个体行为的现实规则（García-Villegas，2006）。在这些现实规则的影响下，面对一致的法律文本规定的不同行为个体，最终形成了以“遵守法律条文规定”和“不遵守法律条文规定”为两端的行为序列。因此，要充分实现法律对个体行为的规范作用，促进社会成员的守法行为，就必须对这些现实规则进行深入的研究，并在法律制定和修订过程中进行有效的应对。二 研究的意义
依循庞德的研究方向，本研究将依据多个社会理论，利用上海、深圳、长春等全国十个城市的问卷调查数据，以中国劳动法律中的多项文本规定为切入点，探讨“在实践中控制着法律的文本规范生成为个体行为的现实规则”。研究的意义主要在于以下方面。
首先，本研究的现实意义不仅仅在于完善中国的劳动法律和促进劳动关系的发展，推动中国的人力资源开发，更重要的在于有助于立法科学性的提高，从而提升法律的实施效能，促进中国法律体系的完善和经济社会的发展。法治是中国治国理政的基本方式。现阶段，中国的法律体系不断完善，法律在经济社会发展中承担着越来越重要的职能。法治建设的“新十六字”方针，把“科学立法”置于首位，凸显立法的科学性是法治建设的基石。科学立法命题的提出，既是中国法治建设的经验总结，也是中国的法律制定从形式合理性迈向实质合理性的重大发展，科学立法成为中国的法律体系是否完善的价值判断标准之一（关保英，2007）。科特雷利（Cotterrell，1984）指出，法律是否能够有效地影响人的行为，是衡量立法科学性的重要标准。而要有效地影响人的行为，首先必须对人的行为规律以及法律对人的行为的作用机理具有充分的认识。在立法实践中，对社会规律认识得越清楚、把握得越准确，制定出的法律法规就会具有越高的可行性和有效性，达到比较好的立法效果，反之则难以实现应有的立法效果（冯玉军、王柏荣，2014）。探讨“在实践中控制着法律的文本规范生成为个体行为的现实规则”，将有助于更全面地揭示个体在法律干预下的行为发展规律，促进立法科学性的提高，使法律能够更好地符合现实的客观规律。
其次，对劳动法律文本的行动结果的影响因素进行探索，将有助于进一步揭示“文本中的法”与“行动中的法”的衔接规律，具有十分重要的理论意义。“行动中的法”与“文本中的法”之间的差距、断裂及其衔接规律，不但是法律社会学研究的重要议题，而且是国家治理中的一项重大理论问题。法学模式和社会学模式是研究法律的两种模式，其中社会学模式关注的中心是社会结构，具体研究在特定社会结构中法律关系主体的行为，并尝试对法律关系主体的行为及其变化做出科学的解释（Black，1976）。法学的探索以国家颁布的正式法律规范为中心，以合法性作为研究的焦点，而社会学对法律现象的研究，焦点在于发现和描述法律在社会中运作的规律（朱景文，2013）。本研究所聚焦的法律行动结果的影响因素，是“行动中的法”与“文本中的法”衔接规律中的重要组成部分。因此，探究中国劳动法律从“文本中的法”到“行动中的法”的过程中，法律的文本内容演变为社会关系中行为主体的现实行为结果的影响因素，将有助于进一步揭示法律调节劳动关系的运作机理，为这一重大理论问题的研究和解决提供一些新的素材。
法律社会学有三个基本发展阶段：第一阶段是交流看法的阶段，基本和一般性的社会学的理论分析被引入法律领域；第二阶段是社会学的工匠阶段，社会学家应用社会学的分析方法和视角分析法律规定和制度的特定问题；第三阶段是真正的法律社会学独立和成熟的阶段，社会学家超越单纯的技术人员或工程师的角色，研究特定人类事业的更宏大的目标和指导性原则（Selznick，1959）。中国的法律社会学研究，在目前很可能仍停留在第一个阶段，迫切需要推动相关的研究，促进法律社会学的发展。第二节研究回顾一 国际学术界的研究现状
依照庞德关于“文本中的法”与“行动中的法”的经典论述和研究路径，国外学术界开始更多地关注在实践过程中存在哪些影响劳动法律文本的行动结果的因素。前期的探索性实证分析包括艾文（Evan）和麦考莱（Macaulay）的研究。艾文对1936年至1958年间两家美国公司与劳动者之间的劳动仲裁裁决书进行了分析，发现劳动者与用人单位的相对谈判力量、双方代表的专业技能差异、工会的介入以及仲裁方的法制取向，都对最终的裁决结果存在影响。麦考莱利用对访谈资料的分析发现，法律制裁在关系调节和争议解决实践中应用得并不多，法律合同只有在签订合同所获得的效益能够超过签订合同的成本时才会得到使用，而效益是否超过成本的判断受到个体职业角色的影响。个体的职业角色，在法律能否得到执行和是否签订合同的关键议题上，对法律实践效能的发挥存在影响。此外，李维斯（Levis，1981）针对英国关于不公平解雇的法律规定的实施效果，依据经验数据指出，司法系统本身的问题阻碍了立法目标的有效实现。随着劳动法律的不断发展和调节领域的扩大，国际学术界的研究也在继续推进。譬如，艾米莉亚（Armenia）、格斯特尔（Gerstel）和温（Wing）对美国在1993年颁布的《家庭与医疗休假法案》的执行情况进行了探讨，并分析了企业的特征对企业是否遵守这部法律的影响。江原（Ehara）对日本公立医院违反劳动法律的行为进行了研究，发现那些提供医疗培训项目和急诊服务的医院，有更高的可能性违反劳动法律关于工作时间的规定。
历经大半个世纪的分析和探讨，国际学术界在劳动法律的行动效果上仍然存在很大的分歧。一些学者认为，法律对劳动关系的干预有助于使劳动关系更加稳定和长久（Cazes and Tonin，2010）。而稳定的劳动关系，能够鼓励劳动者去接受培训和提升技能，并促使用人单位愿意在劳动者培训方面进行资金投入，借此提高劳动生产率和劳动力的内部流动，使企业能够更好地适应不断变迁的市场需求（Piore，1986；FitzRoy and Kraft，2005；Jirjahn，Mohrenweiser，and Backes-Gellner，2011）。而且，劳动法律有助于促进劳动者的创新行为（Acharya，Baghai，and Subramanian，2012），是促进本地就业和增强国际竞争力的首要工具（Vranken，2009）。但同时，也有不少的研究指出，法律的干预提高了用人单位的劳动力成本，抑制了就业机会的增加（White，1981；D’souza，2010；Lonnie，2011；Melchiorre and Rocca，2013）。甚至经济合作与发展组织（OECD，1994）在20世纪90年代也曾提出弱化劳动法律的观点，认为这一举措将有助于增强劳动力市场的灵活性，并由此促进工作机会的创造。一些人质疑劳动法律对雇佣和就业的保护作用，并提出了“劳动法律已死”（death of labour law）的论断（Vranken，2009）。研究和观点的分歧带来了实践上的不同。很多国家或地区要对劳动关系进行法律干预或改变干预力度时，往往会引发大范围的争论。2006年，欧盟委员会发布《促进劳动法律现代化 应对21世纪的挑战》绿皮书，务求构建一套法制体系，能够有助于实现劳动法律在就业灵活性和就业保障之间的协调与平衡（Murcia，2007）。
近年来，一些依托新的研究方法和新的统计数据所得出的成果开始出现。毕思莱和伯吉斯（Besley and Burgess，2004）对印度16个邦1958～1992年的面板数据进行回归分析，发现在模型中纳入了时间变量之后，法律干预对劳动者就业机会的增减不再具有显著性影响。同时，随着一些国际数据库（如欧盟的数据库）的建立，学术界得以超越一个国家的范围进行研究，从而能够控制国家因素（传统文化、政治制度、经济发展水平等）对干预效果的影响，更准确地评估法律的“净效应”。卡则斯和托宁（Cazes and Tonin，2010）依据欧盟统计局关于薪酬和就业的统计数据，对欧盟25个成员国在1999～2006年的劳动力就业状况进行分析，发现劳动者的工作任期（employees’ job tenure）并不存在总体性的下降，但多个成员国的青年劳动者（15～24岁）的工作任期的确存在短期化的趋势。他们的回归分析结果表明，这种短期化趋势与法律对劳动保护的弱化有关。堪布、隆柯尼和韦德诺加（Kanbur，Ronconi，and Wedenoja，2013）使用法国、英国、德国、瑞典、日本和美国六个国家在1970～2010年的数据，进行了面板数据分析。他们的研究发现，劳动法律的实施在总体上并不会导致更高的失业率，而且有助于提高劳动者报酬在国民收入中的分配比例，改善国民收入分配结构，促进平等主义的分配效应（egalitarian distributional effects）。总的来看，国际学术界对于劳动法律的干预效果，经过几十年的探讨和研究，仍存在较大的分歧。近年来国际学术界开始探讨劳动法律在就业灵活性和就业保障之间的平衡问题。
聚焦到中国内地，国际学术界的研究成果还非常少。中国于1995年起实施《劳动法》，明确规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。格思里（Guthrie，1998）以上海的81家企业为调查样本，发现在经济转型过程中经历过经济领域或行政领域的不确定性挑战的企业，更有可能在整个企业的层面实现劳动合同的制度化。而对于2008年的《劳动合同法》，有研究者（Cheng，Wang，and Chen，2014）依据问卷调查数据发现，农民工对《劳动合同法》的认识有助于增加他们签订劳动合同的机会，通过对劳动者的法律宣传，有助于从劳动者的主观方面推动和促进劳动法律文本在现实行动中的实现。此外，德莱叶（Delteil，2014）在广东省开展了定量和定性的实证研究，从“跨国制度主义”（transnational institutionalist approach）的视角出发，探讨了跨国企业对本地劳动法律制定和实施的影响。二 国内学术界的研究现状
在这个领域，国内学者目前的实证研究十分有限。在为数不多的几项实证研究中，刘宝坤（2013）从“文本中的法”和“行动中的法”这一研究框架出发，纳入“交易”的概念进行分析，将劳动者与用人单位之间的交易划分为合法的交易、违法的交易与灰色的交易三种类型，分别与“得到遵守的劳动合同法”、“被违背的劳动合同法”和“变形的劳动合同法”相对应，并运用全国总工会的问卷调查数据进行分析，验证在中国劳动法律领域中“行动中的法”的存在。聚焦于农民工群体，郑广怀和孙中伟（2011）通过对问卷调查数据的分析发现，劳动法律并未能够有效保护大多数农民工的劳动权利。他们后续的理论分析认为，在劳动法执行过程中形成了一个低于法定劳动标准的“次标准”，并推断这一“次标准”的形成是法律文本与法律实践由于对应不同的需求而长期分离的结果。
其余的一些实证研究，主要围绕劳动法律的就业效应、收入分配效应以及对企业经营弹性的影响展开。譬如，程延园和杨柳（2012）运用问卷调查数据，分析了《劳动合同法》对劳动力供求行为的影响。廖冠民和陈燕（2014）以2003～2012年中国A股上市公司为样本，发现《劳动合同法》所增强的劳动保护，会导致企业的经营杠杆系数的提高，损害了企业经营的灵活性。面对人口红利逐渐消失、经济增速放缓、制造业萎缩等一系列挑战，现有劳动立法尤其是劳动合同立法承载的劳动力成本能否与劳动效率相匹配，成为新时期中国劳动合同立法面临的新考验和新课题（李雄，2015）。王杰（2012）从劳动经济学的视角出发，探讨了《劳动合同法》所产生的收入分配效应，并在研究中发现，企业对于法律规避的“机会主义”，显著影响了《劳动合同法》的干预效果。此外，研究者在一些针对劳动权益保护的实证研究当中，也部分探讨了法律干预劳动关系的影响因素。譬如，万向东等学者（2006）的研究发现，中国的外资企业主要是来自发达国家的跨国企业，在管理模式上具有比较深远的法治传统；而私营企业大多由个体经营发展而来，由于产权特点和发展阶段等问题，对劳动关系的处理较为简单和粗糙。企业的法治传统，有助于提升法律对劳动关系的干预效果。而刘林平和陈小娟（2010）针对农民工群体的研究发现，不同企业面临的制度环境的压力存在差异，国有企业和外资企业距离主导制度环境更近，因此面临的制度合法性压力也更大，农民工的劳动合同签订率较高。企业的制度环境，对法律干预劳动关系的实际效果也存在显著影响。最后，刘林平等学者（2011）通过珠三角和长三角地区的对比研究，发现区域因素对劳动权益的保护具有影响。
总的来看，国内学术界对劳动法律的研究，已经取得了一些有益的成果，不但验证了法律文本与法律实践的分离问题，而且发现了一些影响法律行动效果的因素（企业的“机会主义”、法制传统、制度环境、地理区域等），给后续的研究奠定了一定的基础，但遗憾的是尚未有针对法律作用于劳动关系的影响因素所进行的较为系统的实证分析。同时，国际学术界针对中国内地的研究成果仍十分有限。本研究将进一步深化国内对劳动法律的研究。第三节研究设计
本研究的基本问题是：特定的社会因素（譬如，劳动者与用人单位之间基于资源交换所形成的资源依赖），是否会对劳动法律文本的行动结果产生影响。其中，“劳动法律文本的行动结果”是指：劳动法律的文本规定，在实践中对劳动关系的行为主体施加影响，使行为主体的现实行为或主观意识在法律的影响下发生演变的结果。这一行动结果主要包括两种：①劳动法律的文本规定得到行为主体的执行，使法律条文规定的行为规范演化成行为主体的现实行为或主观意识；②劳动法律的文本规定没有得到行为主体的执行，行为主体拒绝法律条文所规定的行为规范，或其主观意识并未按法律规范的方向进行转变。
在本研究中，劳动法律的行动结果将从两个维度进行考察：现实行为与主观意识。其中，又以现实行为为主。法律对个体行为的规范，最终呈现为个体的现实行为。对个体遵守法律或违反法律的判定，具有决定性意义的依据是个体实施的现实行为。同时，主观意识层面的法治观念、权利意识和守法意愿，对个体的行为存在重要影响。
从社会学的视角来看，社会控制具有两种基本的程序：群体规范的内在化和通过外部压力进行控制（Clinard and Meier，2008）。在第一种程序中，群体通过社会化的过程，使群体成员学习符合群体规定的行为规则，并将这些行为规则内化为自身的行为准则。从立法假设的角度来看，劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体系的（浦部法穗，1994）。因此，这种劳动法律的群体规范的内化，最主要的可能是对雇主的行为进行规范和内化。在现阶段“资强劳弱”的背景下，通过管制雇主的行为，而促进劳动关系的发展。法律说到底是弱者的法律，体现在劳动法里面是保护弱势的劳动者一方，而用人单位的权利在整个法律体系中可以通过《公司法》、《物权法》等其他法律来保护。劳动法从产生之始就是维护劳动者的利益的，雇主的利益则在此前就得到了诸多其他法律的保护，目前亟须对弱者利益更加倾斜的实质性平等保障（黎建飞，2012）。
而在第二种程序中，社会控制实施“消极制裁”和“积极制裁”：对违反规则的人进行惩罚，或奖励遵从规则的人（Clinard and Meier，2008）。劳动法律的颁布和实施，一般会伴随有大规模的媒体报道和法规宣传，其目的之一就在于通过大众传媒等社会化机制，将劳动法律的行为规范传达给社会成员，促进社会成员将行为规范内化，调整自身对特定行为的主观认知，从而改变自身的外在行为。
从这个角度看，个体的法治观念、权利意识和守法意愿等主观意识和其现实行为一样，是劳动法律务求影响的目标对象。这些主观意识的状况，同样是衡量劳动法律的行动结果的重要指标。科特威尔（1989）指出，重视个人动机，并不是要把根据社会学的解释变为心理学的分析，而是承认社会现象——法律、政治结构、社会规范、经济制度——并不仅仅是从外部对个人发挥作用，而且本身也是个人与社会交互作用的结果和具体体现。行为的动机，对个体的行为存在重要影响。单纯对社会成员的现实行为进行探讨是不够的，还需要进一步分析社会成员的行为动机和意识。关于法律意识的问题，在西方法社会学中存在着两种基本的解释视角：一种是工具性视角，认为人们之所以服从法律，是基于对实际利益的考虑，取决于他们在服从法律过程中所获取的收益和所付出的代价；另一种是规范性视角，认为法律服从的动因是内在的价值取向，人们之所以服从法律不是因为这样做对自己“有用”，而是因为他们认为这样做是“正义的”、“正确的”、“应该的”（Tyler，1990）。在后一种情况当中，遵守法律成为个体价值观的一个部分。在个体的价值判断体系当中，服从法律被归类到“正确的”或“应该的”范畴里面，从而促使个体遵守法律的规定。
由此出发，本研究在探索劳动法律的行动效果时，一方面把研究的重点放在劳动法律所聚焦的现实行为上，另一方面也尝试从主观层面去分析劳动者在劳动法律的影响下，对劳动合同、职业培训以及工会等的认知和行为动机状况。
本研究的基本框架见图0.1。图0.1 研究的总体框架
产业经济所产生的雇佣关系，从自由放任到国家干预经历了一定的历史时期，但当今对劳动关系的国家干预成为主流，几乎没有一个国家和地区放任劳动关系于自由设立和运行（郑尚元，2005）。中国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”在此基础上，中国的劳动法律在现阶段主要包括单行法律、行政法规、部门规章和司法解释。《劳动法》在1994年颁布，成为新中国成立后的第一部劳动法。此后立法机关相继颁布了《职业教育法》、《职业病防治法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》，以及数量可观的行政法规和部门规章（郑尚元，2014）。譬如，国务院制定和颁布的《劳动保障监察条例》、《失业保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》等。另外，最高人民法院从2001年开始陆续出台了具有法律效力的多个关于劳动法的司法解释，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》。在现行的劳动法律体系中，宪法是制定法律的依据，而《劳动法》根据其本身的实际地位和作用，已经具有了基本法律的地位和作用，是《劳动合同法》的直接立法依据（常凯，2008）。
在一次实证研究当中，难以实现面面俱到，对所有的劳动法律规定进行探讨，而必须有所取舍和侧重，选择当前备受关注的焦点问题或者具有重大影响的关键领域开展研究。本研究主要基于下列考虑选择具体的劳动法律领域作为经验分析的目标对象。
首先，2005年的《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》指出，《劳动法》的贯彻实施还存在许多问题，尤其在劳动合同签订、最低工资保障、超时加班现象、社会保险覆盖和劳动保障监察方面存在的问题还较为严重。可以认为，上述几个领域是现阶段劳动法律执行的焦点领域，迫切需要更多的研究。劳动合同的签订，使劳动关系纳入法律调节的范围，使用人单位和劳动者都更加关注自身的权益，促进法律对劳动关系的调节。在《劳动法》和《劳动合同法》当中，劳动合同签订都作为首要的条文内容。最低工资保障，作为劳动者在法定工作时间内付出正常劳动所应当获得的劳动报酬，对于满足劳动者的基本生活需要至关重要，往往被视为劳动力保护的底线。在缺乏足够的工资回报的情况下，劳动者的日常生活难以得到保障，职业的稳定性和发展更无从谈起。此外，作为现代社会应对生活风险的主要设置，社会保障的覆盖对于劳动者而言也是相当重要的。尤其是对于工作岗位或工作职责存在较高危险性的劳动者，由于他们遭遇职业伤害的风险更大，完备的社会保障覆盖是不可或缺的。然而，劳动合同签订（尤其是长期劳动合同的签订）、最低工资保障和社会保障覆盖，对用人单位而言往往都意味着劳动力成本的上升。首先，劳动合同的签订，使用人单位无法随意地解雇劳动者，在保护劳动者的同时也提高用人单位置换劳动力的成本。其次，最低生活保障迫使用人单位保障劳动者的薪酬待遇，直接提高了用人单位的用工成本。最后，劳动者的社会保障覆盖，意味着用人单位必须承担社会保障缴费当中用人单位必须缴纳的费用，这对用人单位而言也是一种劳动力成本的上升。劳动法律对这些方面的规定，提高了用人单位的劳动力成本，因此在执行的过程中，更加容易受到用人单位的抵制或歪曲，在实现立法目标时遭遇更多的挑战和障碍。可以预期，在劳动法律的实践中，以上这三个方面在未来的一段时期内仍将成为需要重点关注和突破的方面。因此，本研究将针对这三个方面进行实证分析。
其次，随着中国劳动关系发生的集体化转型，劳动法律的调整对象也由以往主要局限于个别劳动关系调整，转变为以个别劳动关系调整为基础、以集体劳动关系调整为主线、以社会劳动关系调整为目标（常凯，2012）。工会作为集体化劳动关系中的主要行为主体，迫切需要更多的探讨。以往，劳动者一般以个人协商的方式，去争取自身的劳动权益。但由于个体劳动者的可替代性较高，无法对用人单位的劳动生产形成足够大的影响，因此劳动者往往只能被迫向资方妥协或者采取极端的手段引起社会的广泛关注和媒体、政府的介入，从而促使资方做出让步。后一种方式尽管能够帮助劳动者保护自身的劳动权益，但却产生了较高的社会运行成本，从长远来看是不可持续和不可重复的。而工会的建设和运行，有助于弥补个体劳动者在谈判力量上的不足，形成集体的合力，使劳动者能够影响甚至中断雇主或企业的生产运营过程，并有助于劳动者更好地运用法律资源和社会舆论，部分地抵消雇主在这些领域所拥有的一些优势（譬如拥有更多的资金聘请高水平的律师为自身辩护），从而平衡劳资双方的谈判权力格局，促使用人单位对劳动者的权益要求进行更积极的回应。中国的工会建设，在改革开放后的相当长一段时期内，由于私有企业的大规模发展等原因，处于相对滞后的发展状态，但随着《劳动合同法》等一系列法律法规对工会职能的进一步强化，工会在未来将进入加速发展的阶段，在劳动者权益保护的过程中发挥更大的作用。在现阶段探讨这方面的法律规定的行动结果及其影响因素，有助于推动中国工会的发展进程，促进劳动者权益的保护。
最后，“人口红利消失”、“中等收入陷阱”等问题，都表明中国必须高度重视对劳动力资源的开发和利用。中国2012年比2011年劳动力的供给减少了345万，首次出现了总量下降的情况。在劳动力无限供给结束的情况下，更加充分、有效地利用劳动力资源成为关键性的问题。同样，“中等收入陷阱”问题的存在，根源之一就在于一个国家的劳动力资源无法紧随经济的发展得到有效的开发和利用，从而导致经济增长的停滞。应对的策略主要在于劳动力资源方面的持续投入和充分利用，而要充分和有效地利用劳动力资源，劳动关系的长期化是一个基本的环节。劳动关系的长期化，有助于劳资双方对劳动力资源发展进行更多投入。但《劳动法》在实践过程中，劳动合同短期化的问题十分严重。在所有的劳动合同中，固定期限劳动合同占总数的70%以上，其中3年以下的短期劳动合同占到80%，尤其是1年期的劳动合同非常普遍，而在这些1年期的劳动合同中，续签的比例极高（张建国，2005）。用人单位一旦发现某些员工无助于效率提升或有提升效率的其他人选时，即对原有员工采取简单的替换措施，而短期劳动合同的广泛存在正好符合了这种需要（陈辉，2010）。这一问题的存在，极大地约束了用人单位对劳动力素质提升的投入，导致劳动力的总体素质停留在较低的水平，严重地限制了劳动力再生产的水平。2008年《劳动合同法》的施行，提高了劳动力的使用成本，并大力推动劳动关系的长期化，被认为有助于促进用人单位加大对劳动者职业培训的投入，提升对劳动力资源的开发和利用（王君玲，2008；崔晓丽、孙绍荣，2010）。鉴于职业培训和《劳动合同法》的紧密关联及其在现阶段的重要性，本研究在探索《劳动合同法》的行动结果时，将职业培训作为研究的一个重要方面。
综上所述，本研究对劳动法律行动结果的影响因素的分析，具体将聚焦于劳动合同签订、职业培训、工会参与、最低工资保障和社会保险覆盖五大问题，尝试挖掘和发现在现实社会中，哪些因素在影响这五个方面的劳动法律文本规定的行动结果。第四节数据来源
本研究所采用的调查数据，来源于“劳动者就业状况问卷调查”。这一问卷调查主要由国家社科基金项目资助，由深圳大学课题组承担，调研目的在于全面了解2008年《劳动合同法》实施之后劳动者的就业状况，并探讨法律实施过程中所存在的问题。调查从2010年下半年开始，分别在上海、深圳、天津、南京、长沙、成都、温州、厦门、绵阳和长春10个城市展开。调查城市的选择，出于对地域和经济发展水平的考量。首先在地域上，在中国的东部、西部、南部、北部和中部地区，都选取了城市作为问卷调查的目的地。其中，深圳和厦门作为南方城市的区域代表，上海、南京和温州作为东部城市被选入，而天津和长春则作为北方城市入选，成都和绵阳作为西部城市入选，而中部地区则选取了长沙。在经济发展水平上，本研究主要依据全国城市在2009年的地区生产总值（GDP）数据，分为3000亿元以下、3001亿～7000亿元和7000亿元（不含）以上三个层次进行选择，具体情况是：①地区生产总值在3000亿元以下的，包括绵阳、温州、厦门；②地区生产总值在3001亿～7000亿元的，包括成都、南京、长沙和长春；③地区生产总值在7000亿元（不含）以上的，包括上海、深圳和天津。劳动权益的保护，存在一定的地区差异（刘林平、雍昕、舒玢玢，2011）。对这种差异的形成原因，尚缺乏充分的探索和研究，难以进行有效的应对。因此，如果只是选取一到两个城市作为被调查城市，在现阶段仍无法降低地区差异对研究结果的影响，难以对劳动法律的实施结果进行较为全面的分析。因此，此次问卷调查对被调查城市的选取方案，综合考虑了地域分布和经济发展水平的分布，选取全国10个城市，务求通过较大的城市样本数量和分布，尽可能地提高被调查城市的代表性，降低地区差异的影响，使最后的研究结果能够更好地反映中国劳动法律执行的总体情况。
在被调查城市区域内，问卷调查主要运用多阶段整群抽样的方法，按照“区—街道—社区—劳动者”的次序，首先从被调查城市的行政区中抽取了区样本，然后从区样本的街道中抽出街道样本，从街道样本的社区中抽出社区样本，最后在社区中采取调查员入户调查的方式展开。同时，在问卷中设置了筛选性问题，在明确了被访者的劳动者身份之后，才会进行后续的问卷调查。这确保了入户调查中的被访者是本次问卷调查的访问对象，而不是在校学生或者其他人群。问卷调查共发放问卷2000份，获得有效问卷1800份，问卷有效回收率为90.0%。被访者地域分布如下：上海293人，南京195人，深圳300人，天津190人，长沙197人，成都208人，温州105人，厦门100人，绵阳104人，长春108人。调查样本的基本情况见表0.1。表0.1 调查样本的基本情况
本研究所聚焦的目标人群，主要是青年劳动者群体和农民工群体。首先，青年劳动者是中国劳动者的重要组成部分。作为劳动力群体当中的年轻一代，他们的劳动就业状况不仅仅影响他们自身的职业发展，而且影响中国未来的人力资源素质水平和就业稳定，是经济社会持续发展的关键之一。在良好的劳动就业状况下，青年劳动者可以在工作中不断地提高职业素养和技能，实现人力资源的有效开发和持续提升，从而可以更好地应对结构性失业问题，并推动经济社会的长远发展。而劳动就业状况的不佳，很可能使青年劳动者的职业发展长期停滞，在步入中年之后难以继续满足劳动力市场的需求，不得不陷入结构性和长期失业的困境。这不但会给个人生活带来严重的冲击，而且也不利于经济社会的稳定与发展。而且，劳动法律对青年劳动者的影响是十分显著的。譬如关于最低工资的规定，阿博德和基林斯沃思（Abowd and Killingsworth，1981）对美国最低工资规定进行了分析，发现劳动保护对不同技能劳动者存在不同的影响，高技能劳动者受益于最低工资规定，低技能劳动者反而会受到负面影响，乃至被逐出劳动力市场。由此出发，最低工资的就业效应主要影响低技能劳动者，而青年劳动者的典型特征就是缺乏实践经验和专业技能，大多数只能从事低工资水平的工作，他们体能的“强势”并不能抵消其技能上的“弱势”，他们属于易受最低工资制度影响的弱势群体（王增文、韩苹、邓大松，2015）。一项针对欧盟国家的研究也表明，最低工资规定会给青年就业带来负面影响（齐尔贝尔博格，2007）。在“劳动者就业状况问卷调查”中，16～30岁的青年劳动者的有效样本数量是1383人，占总体有效样本的76.8%。青年劳动者样本的基本情况见表0.2。表0.2 青年劳动者样本的基本情况表0.2 青年劳动者样本的基本情况-续表
其次，农民工群体在现阶段已经是中国产业工人的重要组成部分，而且，作为外来人群和劳动力市场中的弱势群体，他们的法定劳动权益往往得不到充分的保障，是在探讨劳动法律执行效果时必须重点关注的群体。根据国家统计局抽样调查结果，2014年全国农民工总量为27395万人，比上一年增加501万人，增长1.9%（国家统计局，2015）。而《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年全国16～59周岁的劳动适龄人口总数为91583万，年末全国就业人员77253万人，其中城镇就业人员39310万人。可以发现，农民工已经是中国城镇就业人员和全国就业人员的重要组成部分。
同时，2014年与雇主或单位签订了劳动合同的农民工比重为38%，被拖欠工资的农民工所占比重为0.8%，人均被拖欠工资为9511元，比上年增加1392元，增长17.1%（国家统计局，2015）。依据2007年的《国务院关于维护职工合法权益工作情况的报告》，农民工权益方面存在的主要问题是：劳动合同签订率低、劳动环境差、劳动时间长、职业病和工伤事故多、工资水平偏低、工资拖欠时有发生、农民工参加社会保险的比例不高等。农民工的劳动权益保障问题，在国内学术界当中得到广泛的关注，一般被认为是劳动法律执行情况的“重灾区”。在国家统计局的农民工监测调查报告中，农民工的权益保障是单列的内容，作为重点监测的数据。因此，本次对劳动法律行动结果影响因素的探索，也把农民工群体作为重点研究的目标群体。在雇佣关系当中，劳动者是弱者。在现阶段的劳动关系中，农民工是弱者中的弱者，迫切需要更多的研究。在“劳动者就业状况问卷调查”中，来自农民工群体的有效问卷有1021份。调查样本中农民工群体的基本情况见表0.3。表0.3 农民工样本的基本情况第一章劳动合同法与劳动者的合同签订
在现代法治社会，劳动合同是合法劳动关系的法定文件，其签订将劳动者与用人单位的劳动关系正式纳入了法律调节和规范的范围。依据《国务院关于维护职工合法权益工作情况的报告》的官方表述，劳动合同是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。法律作为一种由官方主导和推动的强势规范，具有事本主义的特征，适合解决功利性、工具性、一次性的次级社会关系问题（郭星华，2011）。而劳动关系作为现代社会的一种重要的次级关系，十分需要法律的介入和调节。法律调节劳动关系的重要环节之一，就是劳动合同的签订。
鉴于劳动合同的重要性，劳动合同的签订情况是衡量劳动法律行动效果的一项重要指标。同时，劳动合同的签订情况，是反映劳动者劳动就业现状的一个基础性指标。在没有签订劳动合同的情况下，劳动者与用人单位的劳动关系存在不确定性，劳动者的劳动权益和职业发展也因此无法得到充分的保障。实证研究的结果表明，劳动合同的签订对保护劳动者权益具有积极的作用（徐道稳，2011）。签订劳动合同将会显著提升农民工的工资率，有固定期限劳动合同对农民工，尤其是中低收入农民工的工资促进效应更为突出（林伟、李龙、宋月萍，2015）。劳动合同的缺失，使劳动者未能被城镇社会保险体系所覆盖（修耀华，2010），同时在工作稳定性和工时安排等方面都会带来负面影响（季洁，2010）。稳定的劳动关系有助于劳动者避开失业、贫困和残疾等生活风险（吴伟东、郭腾军，2012）。而不稳定的劳动关系，一方面给劳动者带来很大的心理压力，阻碍其对工作的专注和投入，另一方面也不利于劳动者的职业技能发展。
促进劳动合同的签订，是中国政府在劳动关系与劳动者权益维护方面的重点工作之一。2006年，中国劳动和社会保障部部署和开展了“全面推进劳动合同制度实施三年行动计划”，明确了2006～2008年实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同的目标。依据《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2011年中国全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动，继续开展农民工劳动合同签订“春暖行动”，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同，全国企业劳动合同签订率在2011年年末达到86.4%。同时，经各地人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同达96.2万份，覆盖职工1.22亿人。劳动合同签订率，在2015年年末达到了90%，当期有效集体合同176万份，覆盖企业356万户职工1.7亿人。全国企业劳动合同签订率，从2011年开始成为每年的人力资源和社会保障事业发展统计公报中的必备内容之一。同时，依据2008年的统计公报，2008年全国各级劳动保障监察机构通过劳动保障监察执法，责令用人单位与1561.7万名劳动者补签了劳动合同。这一数据在此后开始下降，2010年为937.8万，2011年为880.1万，2012年为805.5万，2013年为511.7万，而2014年则进一步下降到409.5万。到了2015年，在劳动保障监察机构督促下用人单位为劳动者补签的劳动合同份数为307.1万份。这些数据充分表明，劳动合同签订的问题仍然在相当大的范围内存在。一些用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同，以此逃避对劳动者的义务和责任，例如不签订劳动合同，随时解雇劳动者，解雇时也不支付经济补偿金（林嘉，2006）。在中国工业化与城市化急速发展的转型阶段，出现了农村剩余劳动力大规模转移的现象，中国劳动力市场上因而存在着数量众多的农民工（劳动供给过剩），再加上他们在求职时的决策是分散的个人决策，所以，其谈判工资、个人劳动收入较低，而且这个规模庞大的群体缺乏有效的集体行动组织，从而在劳动合同的签订、变更和解除或者终止方面的谈判能力远远不如企业方，导致农民工在被雇用时合法权益或工资收入得不到保障和实现（何一鸣、罗必良，2011）。《劳动合同法》的直接目标就是解决劳动合同签订率低、合同短期化、内容不规范等问题，规范劳动合同制度，实现劳动合同关系的长期化、稳定化与和谐化（常凯，2008）。
对于劳动合同签订的影响因素，国内学者已经取得了一些有益的实证研究成果。刘林平和陈小娟（2010）发现企业的制度是劳动合同签订的关键变量，同时劳动者人力资本因素也会影响劳动合同签订。姚裕群和陆学彬（2010）发现劳动者的工作变换情况、就业形式、工会参与、企业规模等因素对劳动合同签订具有显著影响。刘辉和周慧（2007）的研究则验证了企业的性质、规模、所属行业对农民工劳动合同签订的影响。具体到劳动合同的签订意愿，魏建和肖永泼（2013）聚焦于农民工群体，将签订意愿作为“愿意签订”和“不愿签订”二分变量，运用二元Logistic回归模型进行分析，发现学历、企业规模、企业工作时间以及对《劳动合同法》的熟悉程度与农民工的劳动合同签订意愿正相关，而农业劳动收入和农村养老保险缴纳情况则与农民工的签订意愿负相关。
中国自2008年起实施《劳动合同法》，该法的立法目标之一就是通过提高劳动合同的签订率，提升劳动者的劳动权益保护水平。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”是《劳动合同法》文本的重要条款和内容。这一法律的文本规定，在实践中的行动结果是劳动合同的签订情况。如果劳资双方签订了劳动合同，那么可以认为劳动法律关于劳动合同的文本内容得到了遵守和实现。但如果劳资双方没有签订劳动合同，则认为法律的文本内容没有得到遵守和实现。由此出发，本章研究的核心问题是：劳动者与用人单位之间的资源依赖，是否会对劳动合同的签订情况（劳动法律文本的行动结果）产生影响。第一节法律的文本内容
劳动合同是市场化劳动关系法律规制的首要和基础内容（常凯，2013），是劳资双方确立劳动关系、明确各自的权利义务的法律依据。作为合法劳动关系的法定文件，劳动合同通过法定形式明确了劳资双方的权利和义务，是规范劳动力市场运行的中心制度（谢勇、丁群晏，2012）。
1994年颁布的《劳动法》，在第十六条规定了“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。2005年的《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》指出，贯彻实施劳动法还存在许多问题，有的问题还比较严重，其中首要的问题是劳动合同签订率低、期限短、内容不规范：①中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；②一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显；③有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。在建议部分，这份报告明确提出，应当全面推行劳动合同制度，促进劳动关系和谐稳定。要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓，在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度，明确用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。这份报告强调，要根据劳动用工和社会保险制度发展的需要，加快制订劳动合同法、社会保险法等法律。
2008年开始施行的《劳动合同法》，其法律条文的规定更加细致和全面。其中，规定了用人单位在拒绝与劳动者签订劳动合同的情形下，所要承担的具体赔偿责任：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在《劳动法》当中，只是较为简略地规定了“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，并未针对用人单位拒绝签订劳动合同的情形进行处罚，同时也未对具体的赔偿金额进行规定。在实践操作中，这给用人单位留下了过多的空间，而《劳动合同法》对这一方面进行了补充和强化。
在无固定期限合同方面，《劳动法》只是规定了“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。而《劳动合同法》则在这一基础上，增加了两种情形。在这两种情形下，劳动者也可以提出签订无固定期限合同。这两种情形分别是：①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这些内容的增加，给劳动者提供了更全面的权益保护。
此外，《劳动合同法》强化了集体合同的内容，一方面延续了《劳动法》的内容，在第五十一条当中规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”同时，允许企业职工一方与用人单位订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。第二节理论视角：场域理论与交换理论
布迪厄（Bourdieu）的场域理论指出，社会空间由人的行动场域所组成，其中经济市场是场域的一种典型表现（高宣扬，2004）。同时，场域是一种具有自我重构能力的结构空间，所有外部权力的渗入，只有通过场域特征的调整之后，才会间接地影响行为者（Bourdieu and Wacquant，1992）。由此，劳动关系构成了一个由用人单位和劳动者所组成的社会场域，而法律作为一种规范劳动关系的外部权力，需要通过劳动关系所处的场域的调解，才会对劳资双方的行为产生影响。紧随而来的问题是：劳动关系所处的场域，其特征是什么，这种特征又是如何对法律的干预进行调整的。
从概念上讲，劳动关系是在一定形态的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中所形成的社会经济关系的总称，主要指的是劳动者与生产资料所有者或用人单位之间的关系（袁方、姚裕群，2003）。劳动关系通过人与人之间的关系，来解决人与物的关系，即解决劳动者与生产资料的结合问题（常凯，2012）。布迪厄指出，社会空间中各个特殊的社会场域，在不同的历史时期和社会条件下，都有自己特殊的运作逻辑（高宣扬，2004）。在奴隶社会的劳动关系中，农奴主对农奴拥有绝对的权力，农奴缺乏个人选择的自由。而在现代社会的市场经济制度中，劳动关系的独特运作逻辑之一在于劳动者与用人单位作为独立的行为主体，相互之间通过劳动力市场和雇佣关系，进行自由的资源交换。在这种制度下，劳动关系的建立是一种社会交换关系的形成过程（Rhoades and Eisenberger，2002）。劳动关系之中的资源交换，主要是以“劳动力资源与货币资源”交换的形式进行：劳动者向用人单位提供劳动，从而获得用人单位提供的货币资源。同时，在市场竞争和自由选择的一般框架下，双方依据资源交换的具体情况及其变化和发展趋势，选择各自的互动策略，务求在资源交换中处于有利的位置。在布迪厄的论述中，场域是行动者运用各种资本进行相互比较、交换和竞争的一个场所（高宣扬，2004）。
交换理论是理解现代社会中用人单位与劳动者之间关系的一个强有力的分析框架（Cropanzano and Mitchell，2005）。在交换理论的视野中，交换双方的地位取决于其所拥有资源的稀缺程度以及对对方资源的依赖程度。交换理论的主要代表人物艾默生认为，行动者A对行动者B的权力，等同于或取决于行动者B为了他所珍视的资源对行动者A的依赖程度。依赖是权力之源，而依赖由下列两个因素决定：一是行动者向他人寻求的资源的价值，二是这些资源的替代性资源的稀缺程度和价格高低（Emerson，1962）。艾默生指出：①在这些条件下，如果行动者B希望得到行动者A的资源，而且难以获得替代性的资源，那么B将高度依赖A，A拥有很大的权力；②如果同时A也希望得到B的资源，并缺乏替代物，那么A和B之间则表现为高度的相互依赖，相互之间存在对等和平衡的权力，从而提高了结构性凝聚力，推动双方关系的长期维系和发展；③如果某个行动者比其交换对象拥有更大的权力，这个行动者就会进行权力运用，利用其交换对象的依赖获得附加性权力，或降低其从交换对象那里获得资源时本来必须支付的成本，相互的交换关系处于一种权力不平衡的状态（Turner，1998）。从资本的概念出发，布迪厄也强调资本对行动者地位的决定作用。他认为，社会场域可以被描述成一种由各种社会地位所构成的多维度空间，行动者不同的社会地位依据的是他们所掌握的资本的总量和结构（Bourdieu，1991）。行动者所掌握的资本总量越大，在社会场域当中所处的地位也就越高。
由上述理论视角出发，劳动关系所处的场域，其特征主要是基于资源交换和资源依赖所形成的劳动者与用人单位之间的权力格局。法律对劳动关系的干预，首先将受到这一权力格局的调整，之后才会间接地影响到用人单位和劳动者，推动双方的行为演变。换言之，行为主体进行行为演变的可能性和空间，在很大程度上受到现行的权力格局的影响。在某一行为主体拥有更大权力的情况下，该行为主体至少有两种可能的行为选择：①拒绝进行行为演变，而是运用自身的附加性权力，促使或迫使劳动关系中的另一方做出特定的妥协，从而规避法律的约束；②遵守法律规定，进行权力退让和行为转变。而行为主体最后的行为选择，受到其所处的特定的权力格局的影响。这一格局形成了劳动关系中行为主体进行行为演化的内在逻辑机制，影响行为主体在劳动法律干预下的行为选择与演化。
如果把法律过程看作是博弈过程，那么博弈的双方或多或少存在
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