出身：不平等的选拔与精英的自我复制(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：（美）劳伦·A.里韦拉

出版社：理想国时代文化有限责任公司

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出身：不平等的选拔与精英的自我复制试读：

谨以此书献给我的母亲，向她致敬。

没有人是一座孤岛。——约翰·多恩第一章进入精英阶层

对于一些人来讲，学到精英文化是用很大代价换来的成功；对另一些人来讲，这只是一种继承。——皮埃尔·布尔迪厄，《继承人》（Les Héritiers）

大多数美国人认为努力工作，而不是高贵的血统，是成功的关键。教科书、报纸、小说中充斥着霍雷肖·阿尔杰（Horatio Alger）笔下的故事，即个人凭借强大的动力和坚韧最终跻身上流社会。这些故事，无论聚焦于沃伦·巴菲特（Warren Buffett）的传奇经历，还是《风雨哈佛路》（Homeless to Harvard）式的个人奋斗，都表达了同一个意思：社会和经济地位是努力争取来的，不是从父母那儿继承来的。上层人士之所以处于上层，是得益于他们的智慧、不懈的努力和强韧的性格。下层人士之所以处于下层，是因为他们有不足之处。

尽管很多人坚信努力工作会有经济回报，也相信无阶级社会的神话，但今天美国的经济比许多西方工业国家更不平等，社会流动性更低。事实恰恰和我们的民族信条相反，在我们国家，从收入微薄到变身大亨，或者从富裕阶层跌落至穷困潦倒的概率都很小。美国经济阶梯中的上层和底层黏性很强：收入位于全国前1/5或者后1/5的家庭，其子女往往和父辈处于同一个阶层。位于经济等级顶层的家庭，其子女基本上垄断了通往好中学、名牌大学、高收入工作的途径。

这产生了一个明显又紧迫的问题：在这个入学依靠个人素养，招聘要求机会平等的时代，这种精英阶层的再生产是如何发生的？很多学科中的社会科学研究者仔细考察了国内外的历史经济变化、社会政策以及技术因素，分析它们如何导致财富和收入集中到最富裕的人手中。这些研究向我们揭示了经济不平等的主要原因，但未能解释经济特权（economic privilege）如何且为何能够不断地传给下一代。

社会学家对社会分层——将人分化到不同社会位置，从而获得不同的物质和社会回报的过程——的研究兴趣一直是贫穷而不是富裕。然而，文化社会学家近期开始关注特权的承袭。他们聚焦于学校，阐释了富裕、受过良好教育的家长如何将优势传递给子女，从而让他们的孩子在正规教育中处于上风。不过，这些研究没有深入调查学生毕业后走上工作岗位时，精英再生产是如何发生的。我们知道，即使是同一所大学的毕业生，精英家庭的学生也更容易找到高收入的工作。但这种情况是怎样出现的，又为何会出现呢？

为了回答这一问题，我向掌管高收入工作的“守门人”——招聘者寻求答案。能否获得一份工作、进入某个收入阶层，最终取决于招聘者的决定。他们的聘用决定对应聘者个人的经济发展路径，以及更大层面上的社会不公平影响重大。在这本书中，我将研究美国收入最高的初级岗位——一流的投资银行、管理咨询公司、律师事务所——如何招聘人才。我的分析基于对以上三类公司员工的访谈，对它们招聘活动的观察，以及对一家代表性公司的招聘部门的深度参与式观察。我研究了招聘人员的幕后决策过程，看他们如何招聘、评估、选拔本科生和专业学院的学生；并说明了他们的这些决策为何有助于解释有社会经济特权的学生容易获得最好的工作。

我认为，在招聘的每个环节，从决定在哪里发布职位公告、举办招聘活动，到招聘小组最终做出选择，招聘者都遵循了一系列分类标准（“筛选”）和各种衡量候选人潜力的方法（“评估指标”），而这些标准和指标都与应聘者父母的收入和受教育程度高度相关。这些看似与经济无关的指标，最终共同导致招聘过程根据父母的社会经济地位筛选学生。

本书的书名“出身”是精英公司的招聘者用来形容候选人成就纪录的简称。“出身名门”就算不是必须的，至少也是十分被看重的特点。出色的个人成就（如进入一流大学，曾是常春藤高校校队的运动员，或者早早地在高盛集团实习）被解读为申请人智商高、渴望成功、有良好职业素养的证明。招聘者把出身视作一项纯粹依靠个人努力和能力获得的特质。然而，这个词的本义直到今天仍然被广泛使用，意思近似于不需要努力，依靠继承而获得特权，是名副其实的“家族谱系”（ancestral line）。从这个意义上来说，书名已经表达了我的核心论点，即录用决定表面上只取决于应聘者的个人素质，但实际上深受应聘者社会经济背景的影响。在21世纪，一个人父母的收入和受教育程度决定了他是在华尔街上班，还是在布衣街工作，以及能否到达国家经济阶梯的顶层。

本章接下来的内容将讨论招聘过程中精英再生产的基本知识，描述我进行的这项研究，简述我的观点，并提供其余各章的内容概要。首先，我要回顾一下关于教育中社会经济不平等的文献，它们与本书的内容密切相关，不仅因为学校塑造了求职者获得工作机会的通道，也因为相关研究揭示了社会分层中的一般机制。通过教育实现精英再生产

在找工作之前很久即已出现的经济不平等有助于解释精英孩子为何能找到顶级工作。过去，美国精英再生产的形式是父母将公司的掌管权或是家庭财富移交给成年子女。今天，经济特权从一代传递给下一代采用的是更间接的方式，很大程度上通过教育体系完成。

高等教育已经成为美国社会分层和经济不平等最重要的工具。高中毕业生和大学毕业生之间的收入差距在过去30年间扩大了将近一倍。现在，四年制高等院校毕业生的收入通常比高中毕业生的收入高80%。

尽管高等教育在过去50年内快速扩张，“每个人都能上大学”的国家话语开始流行起来，但富裕家庭的孩子仍然是高校生源的主体。收入位列前1/4的家庭中，约80%的孩子能获得学士学位，而后1/4的家庭中，仅有约10%的孩子能获得同样的学位。在选拔性高校，家庭收入和入学率之间的关系更为明显。事实上，如果控制了种种与成就有关的上大学之前的特征，父母收入是预测孩子能否进入全国顶尖院校的重要指标。这种影响持续到了研究生教育，顶级商学院和法学院的学生超过半数来自收入在全国位列前10%的家庭。

许多美国人喜欢仅用个人抱负和能力来解释这种差异。但研究表明，收入较高且受过教育的父母会将重要的经济、社会和文化优势传给下一代，使他们在获得学业成功和高校入学竞争中领先一步。学者常把这三种优势看成“资本”（capital），因为每一种都可以兑现为获得符号性或实质性回报的途径，比如获得有声望或高收入的工作。经济优势

收入、财富和其他类型的经济资本是富裕父母能支配的最明显的资源，他们通过这些让孩子获得教育上的优势。简单来说，富裕的家长能在孩子的教育上投入更多的钱，而他们也的确这样做了。经济资本为孩子提供教育优势的一个重要途径是择校。美国是少数几个公立中小学的教育资金主要取决于特定区域房产价格的西方工业国家之一。这样一来，高质量的公立学校就过度集中到了房产价格最高、居民最富裕的地区，而高收入家庭更有能力住在有高质量学校的地区。实际上，对于很多有孩子的富裕家庭来说，学校质量成为他们选择居住地点的最重要因素之一。优越的经济条件也让父母能够把孩子送到私立学校，而无关他们住在哪里。在一些主要城区，私立学校从学前班开始，每年的学费可以达到将近4万美元。

通过以上种种方式，富裕家庭的孩子比其他孩子更可能进入好的中小学，这些学校的学生人均花费更多，师资更雄厚，能提供更前沿、更丰富的学习资料和资源。在高中阶段，经济条件好的孩子能进入好的学校，这些学校有大量的荣誉奖励，丰富的先修课程，以及各种运动、艺术、音乐和戏剧项目，此外还有人员训练有素的大学咨询办公室提供相关信息。这类学校不仅能提高学生的认知水平和社交能力，也能帮助他们打造一份有竞争力的学业和课外活动简历，这在申请高校时非常有用。综合这些优势，选拔性高校的录取委员会对以成绩优异而闻名的学校的学生青眼有加。简而言之，孩子上的中小学很大程度影响了他们能否进入大学，以及进入什么样的大学。资源丰富、教学能力强的中学主要由富裕家庭的孩子占主导，他们比住在低收入社区、在捐赠较少的学校就读的学生更有可能进入四年制大学或选拔性院校。

由于大学学费昂贵，所以父母的经济状况影响了孩子申请哪所大学（或研究生院），以及最终进入哪所学校。如社会学家亚历山德里娅·沃顿·雷德福（Alexandria Walton Radford）最近对高中毕业生代表的研究所示，许多低收入家庭的尖子生不会申请知名的四年制私立大学，因为这些学校学费高昂。通过阐明金钱和与文化有关的知识如何共同起作用，亚历山德里娅指出，一些人本来有资格从学校获得丰厚的奖助学金，却没有递交申请，因为他们根本不知道有这样的机会。另一些人则在准备经济资助所需的大量文件时困难重重。相反，富裕家庭的孩子在选择学校时考虑的是非经济因素，如学习条件、课外活动资源，以及自我感觉是否与学校或与那里的学生群体相契合。

进入校园后，父母的经济支持帮助孩子弥补了学费和生活费的开销。家庭富裕的孩子不需要为钱找工作，可以把精力集中在学业和社交上，也能接受无薪实习，这些有利于他们在大学获得成功，建立有价值的社会关系，获得好的就业机会。而那些为了支付学费不得不兼职或者全职工作，或者还要给家里寄钱的学生则享受不到这种奢侈。总而言之，有更多经济资本的家长可以较容易地让孩子接受高质量的教育，打造大学录取委员会青睐的学业和课外活动简历，也能让孩子全身心地享受大学生活。社会关系

不过，金钱只是一部分原因。社会资本——社会关系网络的规模、地位和范围——也十分重要。父母的社会关系能为孩子提供获得重要机会、信息和资源的途径。例如，处于同一社会网络的家长可以沟通学校里哪些老师最好，分享博得校长或教练青睐的诀窍。同样，如果联络得当，他们还能促成私立中小学、大学或实习申请的成功。此外，学生自己的社会网络也能起作用。拥有想要上大学的朋友和同伴能塑造学生对未来的期望，激发他们的斗志，而且这些朋友也能对如何准备大学申请提供内行的指点。文化资源

最后，文化资源，即我们用来闯荡社会的各种知识框架、观念框架、解释框架、行为框架，也是精英再生产的重要推动力。这类资源不可见，所以人们常常意识不到它们也是制造不平等的机制，而将其与个人能力混为一谈。然而，文化资源的确是社会分层的重要原因，尤其在一个人通往社会阶梯顶层时发挥巨大作用。文化塑造着人们的抱负和世界观，影响人们在日常互动中的评判以及如何被他人评判，也影响着人们能否成功应对社会的各个守门机构（gatekeeping institutions），由此使得优势（和劣势）不断延续。抱负和世界观

我们在社会中的经济地位决定了我们对世界的看法以及在世界中的位置。法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄（Pierre Bourdieu）的思想深刻地影响了学术界对特权如何从一代传递给下一代的认识。他认为，一个人从孩童时期就开始学习阶层特有的品位、价值观、互动方式（如礼仪和谈话风格）、自我呈现的模式（如穿衣、说话、肢体语言）和行为方式。孩子直接所处的环境中物质资源的数量，影响着他们参与以及期望参与什么活动、获得以及期望获得哪些机会、做出以及期望做出怎样的行为。对于身处下层的人来说，他们直接所处的环境中有各种现实的物质局限，还要担心如何满足日常的生存需要，所以他们常常偏爱实用性的、能立即见效的物品、机会和经历。相反，特权阶层的孩子不需要为生存发愁，因此更喜欢并非直接有用的物品和实践活动，这些东西存在时间较短、抽象、复杂、不易获得，也需要投入大量的时间、金钱和精力。这种基于阶层的差异体现在很多方面，从喜欢的音乐类型到参与的体育活动都有所不同。例如，在选择体育活动时，家庭不太富裕的人喜欢选择经济门槛较低、规则简单的游戏，比如街头篮球或街头足球；而富裕家庭的人更喜欢需要大量训练、昂贵器材或服装的游戏，这类运动只能在专门的场地进行，规则复杂，比如室内网球、壁球或马球。

与经济不平等最直接相关的是，这些模式塑造了一个人对于什么样的教育和职业机会值得拥有，或者可能拥有什么样的机会的看法。例如，家里不太富裕的人在职业选择时更看重薪资和稳定性，而家境富裕的人则更看重工作过程中的满足感、乐趣以及个人表达等抽象的价值。这些由经济导致的看待世界的分歧和处世立身的差别，引导个人走向与父辈相同的社会、教育和职业轨迹，由此造成了社会再生产。人际评价

阶层也影响了人们如何在日常互动中评判他人，以及如何被他人评判，这是因为阶层的一些重要维度是直观可见的。无论是劳动工人饱经风霜的手，还是富人们整齐亮白的牙齿，社会阶层体现在人们的身体上。穿衣风格、言谈特点，以及可见的大件消费品（如拥有什么样的房子或车子）进一步显现出个人的相对经济地位。但这些阶层相关的信号其实远非中立，它们影响着我们对一个人价值的判断。美国人在评价他人时，倾向于认为高社会经济阶层的人比低阶层的人更有能力、更值得信任，也更受人喜欢，连学龄前儿童都显露出这种倾向。社会学家米歇尔·拉蒙特（Michèle Lamont）将这种认为不同群体有相对价值的看法称为符号边界（symbolic boundaries），它影响着现实中区分不同社会经济阶层成员的社会边界和不平等。它们影响我们在哪些人身上花费时间和精力，把哪些人纳入或排除出我们的社交圈子。由此，阶层影响着我们选谁做朋友、邻居、配偶，以及本书所展现的，谁会成为新员工。优点的定义

最后，文化塑造了守门人如何定义并评估优点（merit），他们控制着获得有价值的机会或奖赏的渠道。不同于美国人的一般看法，优点不是一个人身上固定的、能随时在不同场合表现出来的内在属性，而是一种社会建构，植根于社会在特定的时间和地点，对于什么构成了价值的文化理念。例如19世纪时，受盛行一时的进化论和种族生理差异观念的影响，人们认为头的大小可以有效衡量智商高低。而现在，大多数人对于根据卷尺测量的头骨大小来分配大学入学名额或工作名额的想法可能会觉得可笑甚至感到害怕。但在每个时代，对什么是优点，以及更重要的，哪些群体优点多、哪些群体优点少的看法，影响了谁能走上高声望、高薪水、高影响力的位置。

优点的构成并非价值中立的，它们潜伏在社会广泛的权力斗争中。例如上文提到的以头骨大小衡量智商的做法源于欧洲白人试图从科学的角度论证殖民主义的合理性，以及种族压迫的合法性。同样，如社会学家杰罗姆·卡拉贝尔（Jerome Karabel）的研究表明的，1920年代以前，一个人能否进入哈佛、普林斯顿和耶鲁主要取决于学科测试以及所展现出的智商。然而，随着犹太人入学数量的增加，以及反犹情绪的高涨，优点的定义发生了改变。为了排除犹太学生并保障白人盎格鲁——撒克逊新教徒的优势，选拔时对智力才能的重视变成了关注一个人的“个性”（character），这体现为申请人参加的体育运动、课外活动，以及可感知到的男性气概。对个性和全面发展的重视延续至今天的大学录取。由此可见，优点的内涵不断演变，既塑造着某一社会中的权力关系，又为这种关系所塑造。

但有一点亘古不变，即任何时期、任何地方对优点的定义都反映了精英们的价值观和品质。精英通常控制着社会中的守门机构，因此有权塑造优点的内涵，以及在某一特定领域如何衡量优点。精英们可能以对自己有利的方式操纵标准，从而维系自己和后代的特权地位，也可能借此排除他们认为对自己造成威胁的群体，如上面例子中的犹太学生。当然，重要的潜意识过程也在起作用。在社会生活的几乎所有领域，我们都倾向于根据自己的形象来定义优点。你可以问任何人——无论他处于哪个社会阶层——什么是好学生、好父母，甚至什么是好司机，答案通常是在描述他们自己那类学生、父母或司机。由于精英常常是游戏规则的制定者，因此毫不奇怪，无论社会的守门机构怎样定义或衡量优点，精英总是看起来优点更多。从而文化对精英再生产的影响除了通过塑造抱负、价值观、行为，以及个人在日常互动中如何被他人评判之外，也规定了掌管通往权力、声望和财富渠道的守门人以何种方式定义优点、分配有价值的资源。文化与教育不平等的近期研究不同阶层的养育策略

尽管关于文化与不平等的理论争论持久不息，但文化社会学家已经在实证研究上取得了巨大进展，他们揭示出在美国，文化因素如何为享有特权地位的孩子再造了教育上的优势。例如，社会学家安妮特·拉鲁（Annette Lareau）分析了不同阶层养育方式上的差异如何帮助有特权背景的孩子在学校取得成功。拉鲁发现，有特权的父母采用了一种她称为“协作培养”（concerted cultivation）的养育方式。在这些父母眼中，孩子是需要精心培育、妥善照料以获得成功的项目。在这种理念下，他们更加积极地参与孩子的学校教育，直接与学校行政人员交涉，为孩子争取更好的成绩、更优秀的老师，进入学业发展的快车道。此外，他们也倾向于提供学校外的教育补充，让孩子参加结构化的课外活动。这类举措有助于提高孩子的学业表现，给学校老师留下积极的印象，确保在数量稀缺的优质学校或超前班中占有一席之地。不仅如此，参加系统的课外活动能让学生在家庭外更娴熟地与成年人互动，也能帮助他们进入选拔性大学，因为这些学校把课外活动作为一项录取标准。与此同时，拉鲁发现工人阶层的父母采取了一种她称为“自然成长”（natural growth）的养育策略，他们认为，当孩子可以自由发展并得到值得信赖的学校的引导时，他们就可以茁壮成长。这些父母不大参与孩子的学校生活，而是把参加哪类课外活动的选择权交给孩子。这种方式导致工薪阶层的孩子在争取有利于学业表现的资源、打造有竞争力的学业和课外活动简历时，不如他们富裕的同龄人。

不过，父母的文化资源只是教育分层故事中的一部分。父母通常言传身教或潜移默化地教育孩子在与守门机构或守门人打交道时应遵循怎样的剧本。他们可以通过正式的指令，比如告诉孩子在特定情形下如何做（“需要帮助的时候就说出来”或是“生气的时候，说出来”）。孩子也受家长耳濡目染的影响，模仿照顾他们的成年人之间的互动模式。享有经济特权的孩子从小就开始习得那种强调独立、自我表达、能动性、赋权的互动方式。正如富裕的家长更可能要求把孩子安排在有好老师的班级，或是对不好的教育方式提出质疑，他们的孩子同样也学会了在社会中如何表现才能获得所需的资源。

表现出与较高社会经济地位相关的互动方式有利于孩子的学校表现。社会学家杰茜卡·麦克罗里·卡拉尔科（Jessica McCrory Calarco）在小学教室的民族志研究发现，在解决问题遇到困难时，有特权背景的学生更有可能寻求帮助，他们甚至在没有遇到困难的时候也想寻求提示。这些孩子非常善于在各种课堂活动中吸引老师的注意，获得成功完成任务所需要的信息或资源。另一方面，工薪阶层的孩子由于害怕暴露弱点或打断课堂而常常不愿寻求帮助。结果就是，工薪阶层的孩子从老师那儿得到的关注较少，被认为不如富裕的孩子那样动力十足、积极参与课堂思考。从实践的层面来看，由于没有老师的指点和提示，工薪阶层的学生经常无法完成老师布置的任务，这又强化了老师对他们的看法，即工薪阶层的孩子不如富裕家庭的孩子聪明。在孩子从幼儿园一直到大学的整个学业生涯中，类似的模式明显地贯串始终。老师倾向于认为出身富裕的学生更积极、更有内驱力、更有头脑，社交能力也更强，因此对他们的关注比给背景较差学生的更多、对待也更好。录取时的优势

富裕家庭的孩子在大学录取中也领先一步。社会学家米切尔·史蒂文斯（Mitchell Stevens）的研究显示，选拔性高校招生人员挑选新生的标准——就读于重点学校、学过先修课程、课外活动丰富、个人陈述打动人心——与父母的社会经济地位高度相关。尽管招生人员通常把这些归为个人成就，但史蒂文斯证明了，获得这些成就需要有一整套精细、昂贵的机制作为支撑：家长既要富有，又要积极参与孩子的学习，还得消息灵通，这些对于许多优秀的平民子弟来说根本无法获得。另外，录取委员会明显地偏向有“传承”的学生（即校友子女），以及给学校提供大量捐款的家庭的孩子。

而且，拥有特权的孩子（及其父母）更了解大学录取的游戏规则，也处于利用这些规则的有利地位。随着大学录取委员会从寻找申请人参加课外活动等全面发展的基本证据，过渡到注重学生在课堂外获得的世界级成就，富裕的家长们因势利导。在教育“军备竞赛”中，他们让孩子在更小的年纪就参与数量更多、强度更大的课外活动。显然，随着录取委员会越来越重视课外活动，富裕家长带着孩子奔走于各种课外活动之间的时间也不断增加。同样，随着标准化考试成绩在大学录取中的重要性不断提高，对备考课程的使用也相应增长。80%出身富裕的学生用过SAT备考服务（约1/3的人用过不止一种），而只有不到10%的非富裕家庭孩子用过这类服务。备考服务已经成为富裕孩子生活中必不可少的一部分，以至于相关公司纷纷在这些家庭的度假地建立了分支机构，这样，当孩子们在田园美景中避暑时，语言或数学成绩也不会下滑。备考课程和其他考试策略能帮助富裕孩子提高成绩，为进入大学，尤其是选拔性最强的学校助力。大学申请服务已经成为数百万美元的产业，为那些能负担得起的人提供个性化的咨询，甚至撰写文书。对游戏规则的透彻了解，加上掌握这些指导原则所需的经济资源，在大学录取中为特权阶层的孩子提供了巨大的优势。不平等的大学经历及结果

社会经济的不平等并不会随着孩子进入大学而消失。社会学家珍妮·施图贝尔（Jenny Stuber）指出，工薪阶层的孩子进入大学时通常认为高等教育的目的就是坐在教室里学习，并以此分配他们的时间和精力。伊丽莎白·阿姆斯特朗（Elizabeth Armstrong）和劳拉·汉密尔顿（Laura Hamilton）则认为，这种以学业为中心的安排与许多美国高校中的派对和社交文化相冲突，使得工薪阶层和中下阶层的孩子被从同学网络中孤立出去，而这些网络能提供如何适应大学的社会环境，以及与未来工作机会有关的宝贵信息。由此产生的孤立感和疏离感对学生的成绩、幸福程度，以及毕业的可能性都产生了消极影响。正如我稍后将在书中展示的，把重点放在学业而不是课外活动上，也对他们的就业前景起了负面作用。

总之，经济、社会和文化资源使富裕家庭的孩子在正规教育系统中能获得更优质的教育，他们畅游其中、表现突出。教育系统在21世纪已经成为经济分层的主要工具。尽管大学常被说成是一种巨大的调节力量，使所有毕业生平等地进入竞技场，但是，精英再生产的故事并没有在学生们穿上学位服、领取学位证的那一刻结束。在孩子从大学或专业学院毕业后，父母的社会经济地位继续对他们能获得怎样的工作和薪水产生巨大影响。

然而，当资质相似的学生竞争工作岗位时，精英再生产如何在劳动力市场上发生，对此我们依然所知不多，相关的研究尚显匮乏。研究学校精英再生产的学者通常认为，使孩子在教育体制中获得优势的那些资源，尤其是文化资源，也帮助他们获得了更好的工作、更高的薪水。不过，这只是假设，并未得到验证。在本书中，我将考察完成高等教育之后，精英再生产道路上的下一个关口：雇主招聘。他们是不同收入和声望的工作的守门人，所做的招聘决定对于解释经济不平等十分重要。雇主如何招聘

雇主如何促进了精英再生产？正如前文所说，我们目前还不知道答案。大部分关于招聘分层的研究聚焦于性别和种族不平等，对社会经济不平等的关注较少。此外，研究劳动力市场的学者倾向于研究人们为何进入低收入工作，而不是如何获得高收入工作。

社会学家常把招聘过程描述成公司的需求与申请人的能力直接匹配的过程。就一份工作及其应聘者而言，人们认为招聘者理智地评估候选人的生产能力，或者说是他们完成工作的能力，然后据此决定要不要聘用他们。不过，招聘者在做出聘用决定前通常无法直接看到应聘者的工作表现，所以只能尽最大努力猜测。他们先确定一种或多种他们认为与工作表现差异相关的、可观察的特点，然后利用这些“信号”评估应聘者，并从中挑选出新员工。至于使用哪些信号，则常常取决于已有的成见、对群体平均能力的看法，以及个人经验。社会学界研究的多是与候选人认知技能有关的信号，尤其是受教育年限。而招聘者可能也根据是否有推荐人，或者候选人的性别、种族来推断他们的工作能力。但重要的是，作为最好的猜测，这些信号存在缺陷，可能导致做出次优的聘用决定，甚至是有歧视性的聘用决定。

社会学中主流的招聘理论以应聘者的人力资本、社会资本、性别、种族来解释招聘者的决定，任何无法解释的与模型不符的现象常常被归为测量误差或歧视。然而，那些关于招聘的传统模型留下了大量无法解释的变数，这说明我们对聘用决策与不平等的解释还不充分。一些学者已经证明，文化因素和社会阶层共同影响着我们对他人的评价，包括在工作环境中对他人的评价。这使得一些学者呼吁进一步研究做出聘用决策所依托的文化和社会经济基础，而这些人际评价的重要基础常常不在招聘研究的分析范围之内。

简而言之，有大量关注教育中的文化与不平等的文献，它们揭示了经济、社会、文化资本如何在学校里再生产了特权。这些文献通常认为文化和社会经济地位对招聘者做出聘用决策、应聘者争取到一流工作起了作用，但并未做出相关的经验研究。同样，有关招聘决策的研究虽然很丰富，但没有分析人力资本、社会资本如何与文化资本、经济资本相互作用，从而影响了精英劳动力市场的聘用结果和不平等。

本书研究招聘中的精英再生产，并以此连接、推进以上两条学术脉络。利用在顶级投资银行、管理咨询公司、律师事务所展开的质性案例研究，我考察了现实生活中招聘者如何吸引、评估、聘用初级员工，解释了这些公司的招聘方法如何使顶级工作的竞争变得对社会经济地位占优的候选人有利。此外，我还证明了应聘者的智力、社会和文化资源水平与组织和个人的评估标准交织在一起，在精英劳动力市场中生产了社会经济优势。本书不再把精英再生产视为单纯的能力问题或继承问题，也不局限于严格从人力资本角度解释聘用决定，而认为对于什么是优点，以及怎样最好地评估这些优点的习以为常的理解——这是应聘者和招聘者在各自成长过程中习得的文化理念——能够有力地解释为什么精英学生能够得到顶级工作。顶级专业服务公司的招聘研究三位一体的黄金工作

选择初级工作岗位是因为我想考察学生从高等教育机构毕业后最初的经济分层如何发生。另外，事业起步阶段的工作对一个人最终的职业和经济成功具有深远影响。

由于我想研究进入顶级工作的途径，因此选择了刚毕业的本科生和专业学院学生所能找到的薪水最高的初级工作——一流投资银行、管理咨询公司、律师事务所中的职位。进入这类公司工作，能让刚毕业的学生直升到全美家庭收入的前10%。他们的薪水通常是同校从事其他工作毕业生的2~4倍。而且，早年在这类公司工作的经历越来越成为获得政府部门、非营利组织、其他公司高级职位的必备条件。因此，这些过去一直由美国上层垄断的工作，可以被认为是进入当前美国精英阶层的通道。

同时选择投资银行、咨询公司和律师事务所，可能会让一些读者感觉是在把苹果、橘子和梨做比较，但对内行人来说，这三种公司是同类组织，统称为顶级专业服务（elite professional service，简称EPS）公司，它们常常联手合作，彼此相依。而且这些公司的员工以及应聘者都把EPS公司视为同一类社会地位很高的工作。本研究的一些受访者将这三类公司称为“三位一体的黄金工作”（the Holy Trinity）或是常春藤联盟“最后的学校”。

这三类公司都从类似的应聘群体中选拔初级员工。在顶级本科院校或专业学院，无论学业能力如何，学什么专业，大多数学生都会申请这些工作。即将毕业的本科生不停地讨论到底是进投资银行、咨询公司还是法学院；商学院的学生常常同时向投资银行和咨询公司投递简历；刚毕业的法律博士除了去大律所外，也越来越多开始到投资银行、咨询公司找工作。

虽然并不完全一样，但这三类公司中的岗位存在一些共性。所做的工作本质上相似，都结合了调查研究、团队合作、与客户沟通，都需要分析能力和人际交往能力。这些公司的客户也十分相似，通常都是大集团。此外，它们都属于时间密集型工作，“要么投入所有时间，要么一无所获”。员工面临大量期限紧迫的任务，常常每周要工作65小时以上。最后，这些公司的招聘流程也非常相似，它们的绝大部分初级员工都通过被称为校园招聘的过程进入公司。校园招聘

公司与精英大学的就业办公室合作，每年在校园里举办招聘活动，以这种方式聘用大部分新的专业员工。之所以被称为校园招聘，是因为在此过程中招聘者主动来到学生面前，在校园而非公司办公室举办各种招聘活动和面试。公司这样做的目的是每年吸收一批新员工，从几十人到几百人不等。这些学生作为同一“班”新员工进入公司，随后一起参加密集的培训和社交活动。

所有三类公司的招聘步骤都比较类似，如图1.1所示。首先，招聘者按学校声望确定挑选范围，发布招聘广告、接收简历、面试学生（第二章）。在其中的少数几所学校，公司还会举办招聘社交晚宴，吸引学生申请，为公司造势（第三章）。接下来，公司员工筛选简历（第四章），挑选应聘者面试。面试（集中在第六章至第八章讨论）共有两轮。在每轮面试中，应聘者都要单独接受数个营利部门的专业员工（而不是人力资源主管）的考查，一旦录用，他们将有可能，但不是一定，和这位应聘者一起工作。只有在第一轮面试里得到较高评价的人才能进入第二轮的终面。面试结束后，面试官和招聘委员会将一起通过小组评议的方式做出最后的录用决定（第九章）。随后就是一系列“推销”活动（奢华派对、晚宴、周末度假，纷纷投向通过面试的学生，劝诱他们接受工作邀请）。

这一过程每年两次，一次在秋季，是应届生寻找全职工作（“全职招聘”）；另一次在夏季，是下一年毕业的学生寻找实习工作（“暑期实习招聘”）。实习结束后收到全职工作邀请的夏季实习生（大多数都会收到）在下一年就不必再走全职的招聘流程了。

尽管有这些相似之处，但每家公司具体如何组织面试却有细微但重要的差别。面试的内容，尤其是对人际交往技能与专业技能的考查程度，依公司的类型而有所不同。律师事务所的面试几乎只测试求职者的人际交往能力，方法是面试官非正式地与求职者交流法学院的经历，以及求职者参加的课外活动。投行的面试与此类似，但也会测试求职者是否熟悉基本的金融原理。虽然这种考查通常比较基础（例如“什么是纳斯达克？”“如何评估一家公司？”），却有意包含了对相关专业知识的基本测试。咨询公司采用的评估方法对专业技能要求最高，包括一段与投行和律所类似的简短对话面试，之后是20~30分钟的案例讨论，应聘者必须在讨论中解决一个日后可能在工作中遇到的问题。不同公司在面试内容上的差别有助于揭示面试结构与精英再生产之间的重要关系。关注到两者之间的关系很重要，因为有些研究指出，结构化越强的面试越能够减少招聘中的偏见和不平等。图1.1 校园招聘流程说明图

说明：上图模式存在一种特例，个别法学院的就业办公室不允许招聘者筛选学生的简历。他们可以在招聘广告中设立成绩门槛或其他要求，但必须面试所有登记的应聘者。研究方法

我对EPS公司招聘过程的研究结合了访谈和参与式观察，目的是从头至尾地研究招聘过程。我想让自己沉浸在精英招聘的世界，从真正做决定的招聘者的角度来考察。访谈

从2006年至2008年，我一共做了120次半结构化访谈（每类公司40个），访谈对象是一流咨询公司、投资银行和律所中参与招聘本科生和研究生的专业人员，有的是招聘合作伙伴、管理负责人，有的是负责面试和筛选简历的中层员工，还有的是人力资源经理（对访谈样本和抽样策略的描述见附录二）。访谈的时间地点由受访者选定，每次40~90分钟，过程中有录音（经过受访者同意），随后访谈内容被逐字逐句转成文稿。由于大部分公司的总部都设在曼哈顿，所以我搬到了纽约，以便收集数据。许多访谈是在华尔街和公园大道上的咖啡馆完成的。

在设计上，我把访谈的重点放在了评审人的个人招聘经历、对招聘过程的看法，以及他们评估求职者的方法上。我询问他们在不同招聘阶段用哪些指标来衡量应聘者，还要求他们描述三个最近面试的人，重点讲这些人的特质以及他们互动时的细节。我也访谈了他们对整个招聘过程的看法，包括招聘是否有效果、讲效率，是否公平，以及多样性（如果有的话）在招聘中起的作用。

这些公司不是每一位评审人都筛选过简历。我给访谈样本中参与过这一环节的人提供了几份虚拟求职者的简历：阿努卡、布莱克、乔纳森、朱莉娅、萨拉，请他们口头评估。我要求他们像浏览真实简历一样，用同样的时间，在访谈中即时地评估这些简历。大多数人不到10分钟就完成了这个环节。我特意将这些简历（见附录二）设计成EPS公司常见的简历形式。所有虚拟应聘者至少就读过一所知名高校，成绩达到了公司的基本要求，有工作经验，也参加过课外活动。不过，这些人的性别、民族、母校的声望、平均学分绩点（grade point average，简称GPA）、之前的工作经历和课外活动都有所不同。简历之间的差别不止一处，我这么做并不是要进行实验测量，而是希望它们成为讨论的引玉之砖，反映出受访者采用了怎样的评估标准，以及他们在现实中如何解读简历中看到的内容。对所有受访者的访谈都以传记性问题结束。

为了获得找工作的人对招聘过程的看法，我还做了32个半结构化访谈，对象是EPS公司的应聘者（有些人应聘成功，有些人则没有）。这些访谈关注应聘者如何看待整个招聘过程，以及他们与不同公司评审人的具体互动。为了保护受访者的隐私，我在提及他们时均使用了化名。参与式观察

为了给这些关于评估标准的丰富叙述补充具体的行为资料，我还对招聘活动进行了参与式观察，作为对访谈的补充。研究的观察部分包括两项内容。首先，为了理解公司如何招揽新员工以及如何公开阐述自己对候选人的要求，我在6个月的时间内几乎参加了这些公司在美国东北部某主要城市的各所大学举办的每场宣讲会。我通过学生报纸上的广告和就业办公室提供的校园招聘日程安排找到这些活动。我还参加了几场多样性招聘会，称自己是研究生，想要了解暑期实习的机会。我在整个过程中做了详细的田野笔记，记录下公司如何向学生展示自己、解释招聘流程。我也详细记录了自己与公司代表、潜在应聘者的非正式交谈。

其次，为了理解招聘幕后的运作机制，我于2006—2007年在一所EPS公司的招聘部门进行了约9个月的田野调查，身份是参与式观察者。我在书中将这一公司化称为霍尔特·哈利迪公司，或简称为霍尔特。我通过私人关系进入了霍尔特，因为有过活动策划和在EPS公司工作的经历，所以我成了“招聘实习生”，协助策划和举办招聘活动。作为交换，霍尔特允许我参加它在一所顶级专业学校的招聘活动，在相应的人力资源招聘小组中全职工作，并同意我观察、协助推进那里的招聘事宜。我在书中将这所学校称为伊斯特莫尔。为了避免利益冲突，我拒绝了有薪酬的工作机会，而选择了霍尔特提供的无薪岗位。

在参与式观察的那几个月，我全程跟踪了伊斯特莫尔招聘组所有的全职和暑期实习招聘活动。除了有助于我修改、完善访谈提纲外，这段经历也使我能够直接观察选拔应聘者的过程，留意到评估者自己没有意识到的挑选模式。我尽可能多地做田野笔记。我作为招聘团队成员的身份在这一点上也帮了大忙。我的许多工作职责包括在笔记本或便签纸上做记录，所以几乎可以实时记录。但在非正式的谈话中做笔记就显得很突兀，所以只能在谈话结束后尽快留些记录，为此，我常常跑到女卫生间快速地在便携笔记本上写下几笔。由于评审委员会制度上的限制，加上霍尔特有要求，所以我无法出现在面试现场。不过，我可以策划、出席和实施招聘活动、与应聘者沟通、在面试结束后系统询问评审人对候选人的看法，以及参加讨论应聘者表现并最终做出决定的小组评议。尽管我没能直接观察面试过程，但看到招聘者如何谈论候选人，委员会怎样做出集体决议，为我理解招聘过程提供了重要启发，这是因为人们对事件的认识往往很大程度上指引着行动。评估者将交流中对候选人的主观印象而不是客观细节记录在面试报告中。这些报告中的叙述也在之后的招聘委员会评议中成为支持或反对一名候选人的依据，我确实看到了这一点。虽然我只在一家公司进行了参与式观察，但这些数据为我们理解面试评估的基本特征提供了出发点。

正如我在后文讲述实证研究的那几章中所详细讨论的，和其他EPS公司一样，霍尔特参加招聘的既包括人力资源部的招聘专员，也包括为公司创收的专业人员。总体而言，前者负责招聘过程的规划、实施和管理，后者负责面试候选人并做出最终的决策。伊斯特莫尔招聘小组中的人力资源专员包括扎克、阿曼达和萨姆。扎克是一位三十刚出头的白人男性，负责管理整个招聘过程，同时也是我的顶头上司。阿曼达是位年近三十的白人女性，在招聘季全职负责伊斯特莫尔的工作。萨姆是位二十五六岁的白人男性，是人力资源部的全职招聘专员，主要负责伊斯特莫尔的招聘工作，偶尔也会到其他学校帮忙。除了我之外，还有另外两位带薪实习生，艾琳和莉拉，她们俩都是伊斯特莫尔的本科生。艾琳是非裔美国人，来自纽约市郊；莉拉是拉丁裔，来自迈阿密的郊区。在有面试和评议会的时候，还会有两名创收人员加入我们，一位是霍尔特的合伙人达什，四十出头的印度裔男性，监督伊斯特莫尔的招聘工作；另一位是尼泰什，也是印度裔男性，三十多岁，他整个秋季都全天待在伊斯特莫尔校园，与学生进行非正式的会面，帮助他们准备面试（而不是被安排去处理客户的工作）。我所在的招聘团队知道我是社会学的研究生，正在研究包括霍尔特在内的EPS公司的招聘工作。我对公司和观察对象的一些不重要的细节做了调整，从而模糊身份，保护他们的隐私。此外，本书中的所有人名均为化名。数据分析

我采用扎根理论的方法来分析资料，让主题从资料中浮现出来，而不是先验地把理论强加于资料。我归纳地设计了一套编码分类，并在分析资料时不断地调整修改。在最初几轮编码中，我逐字逐句地对访谈转录稿和田野笔记手动编码，尤其关注受访者提到的评价标准或评价方法，但也不遗漏其他内容。接下来，我回到那些最频繁出现的编码，由此发展出二级、三级编码。我踏踏实实地遵循归纳法，一开始并没有打算分析社会经济地位或文化。实际上，我起初想研究的是招聘中的性别问题。但在最初几轮编码结束后，文化和社会经济地位突显出来，它们很显然是这些公司评价和分层的主要基础。于是我发展出了更细化的编码来捕捉相关概念，总共编出了500多个代码。研究精英：既是局内人又是局外人

质性研究是一种社会行为，与研究者的个人身份紧密相连。因此，我也有必要告知读者，我的身份和生平经历如何为研究的开展提供了便利。我的成长过程经历了工薪阶层和上层社会两个世界。父亲坐牢期间，我的移民母亲独自抚养我长大，为此，她做过各种低收入工作。但从11岁起，我就进入了顶级教育机构。在这两个世界生活的经历，让我熟悉了它们各自典型的互动风格和行为准则。相似性是人与人之间喜欢和信任的重要基础，因此我的背景是个优势：面对背景各异的研究对象，我总能强调与他们相似的经历。

社会学家苏珊·奥斯特兰德（Susan Ostrander）指出，访谈精英的一个独特之处，是要经历一个她称为“被审查”的过程，研究对象会首先面试访谈者，评估她的地位和可靠性。的确如此，许多受访对象都以对我的审查开始谈话。我惊讶于他们许多人都会问我在哪里长大。他们不仅想知道我来自哪座城市，还想知道具体是那座城市的哪个街区（幸运的是，我在洛杉矶长大的那片区域既有富人区，也有中产下层的居所，所以面对不同的受访者，我的侧重点也可以有所不同）。我曾就读于一所知名的大学预科学校，本科和研究生拿的都是常春藤高校的学位，这为我披上了一件宝贵的“内部人”外衣。正如我在本书第四章所描述的，学校声望在EPS公司被视为衡量一个人社会价值、智力程度和道德水准的一项非常可靠的指标。再加上我之前在这类公司工作过，所以许多参与研究的人把我看成熟悉校园招聘的现状与挑战的业内人士。当提到我就读的学校或是之前的雇主时，评审人总会说“你懂的”“你明白的”或“你跟我们一样”。

同时，我还有着多民族背景——一半波多黎各血统，一半东欧血统，而且我还有个常见的西班牙裔姓氏。我访谈的许多少数族裔在强调我们之间的共同点时经常会提到我的姓氏或我的血统。尽管我的少数族裔身份也许会让白人评审人感到些许不自在或引发社会期许偏差，但我觉得影响并不显著，否则，我应该听到更多强调员工多样性之重要性的话，而少一些公开发表对包括西班牙裔在内的少数族裔负面评价的真诚对话。这可能是因为我的肤色没有那么深。有人曾说从外表不太能分辨出我属于哪个族裔，猜我是法裔到菲律宾裔的都有。也许正因为这样，很多白人评审人把我的名字念成带点欧洲沿海富裕地区口音的里维耶拉（Riviera），而不是里韦拉（Rivera）。

作为局内人有一定优势。如果不是感到我们之间有共通之处，受访者们不可能披露那么多敏感内容。不过也有重要的需要小心之处，特别是评审人常常会说：“你知道这是怎么回事儿。”我不得不非常谨慎地让他们解释某些词语或指涉的含义到底是什么，以免把自己的想法强加在他们身上。全书概览

本书的中心论点是：精英雇主在招聘过程中定义优点和评估优点的方法使得竞争美国国内收入最高工作的比拼极大地偏向有社会经济特权的孩子。这些招聘给学生——甚至包括选拔性高校里的学生——设置了阶层天花板，影响了他们在毕业后能获得怎样的工作、拿到怎样的薪水。

本书按照招聘流程的顺序组织，带领读者了解各个环节，从最初决定在哪里发布招聘广告，一直到最后招聘委员会做出录用或是拒绝的决定。尽管作为霍尔特的实习生，我参与了整个过程，但我有意识地在书中减少自己的声音，以效仿这些公司人力资源专员在招聘中的无言与沉默。关注这些公司人力资源专员背负的污名很重要，因为学术界搭建的招聘模型总认为他们身兼重任，负责做出录用决定。实际上，这一假设在我研究的各家公司根本站不住脚。相反，公司的创收人员才是评估候选人并做出选拔决定的人。而我们很难通过公司网站、行业目录、国家数据库这些社会学家在收集招聘人员信息时所依赖的资源来找到他们。

在第二章中，我考察了一流公司如何为工作岗位设定任职标准。我发现，制度化的社会资本和个人的社会资本划定了比赛的范围。应聘者要么需要就读于与公司建立了联系的学校，要么需要与公司或行业内部人员有联系（两者都与父母的社会经济地位密切相关），只有这样，他们的求职申请才会得到考虑。而所有其他应聘者，甚至包括在多样性招聘会上被公司游说的人，即使评审人看了他们的简历，也常常是匆匆一瞥。

在第三章，我通过对公司招聘活动的民族志观察，深入考察了公司如何在校园招聘中向学生展示自己，宣传招聘职位。我在这章重点讲述了公司如何通过把在EPS公司工作描述为精英学生最合理、最可靠、最有声望的职业道路，迎合学生对毕业后生活的不确定感和好胜心。这样的信息和活动为公司积累了庞大的应聘群体。一般来说，在所谓的核心高校，一半以上的学生都会向这类公司投递简历。同样重要的是，校园招聘活动也塑造了精英毕业生的职业愿景以及他们对EPS公司的整体态度。

第四章聚焦于招聘者如何筛选简历，选出第一轮面试的候选人。我将展示，筛选简历的人在判断应聘者的社会价值、智力程度和道德水平时，依据的是这些人的教育和活动资历，尤其偏爱顶尖学校的学生和参加知名课外活动的学生。我重点解释了在简历筛选过程中，受青睐的几类资历如何为有社会经济特权的学生提供了巨大的优势，让他们得以进入第一轮面试。

第五章开始探究公司和评审人如何在面试中评价简历背后的人。在这里，我近距离地观察公司对面试官的培训，揭示出在系统性评估应聘者的优点方面，公司提供的指导少之又少。随后我介绍了两轮面对面面试的环境准备，面试表现是决定录用还是拒绝的主要依据。

第六、七、八章研究了招聘者如何在面试中评估候选人。为此，我分析了他们如何评判面试者的软技能和硬技能，如何总体地评价他们的优点。我将展示，面试中看重的活动、故事、经历和回答的类型，深深植根于与阶层有关的对自我、成功和个人风格的定义。

第九章主要关注评审人在面试后进行的小组评议和招聘委员会会议。我研究了评审候选人的多位面试官如何达成一致并做出最后的决定。在这一章，我将展现性别和种族如何在社会再生产中与社会经济地位相互作用。

第十章探讨了社会重建。尽管一流工作的竞争明显偏向家庭富裕、父母受过良好教育的学生，但这并非一个完全被操控的游戏。一个人的社会出身与最终到达的社会位置不是一一对应的。这一章提供了一些不一样的故事，少数非富裕家庭出身的候选人成功获得了EPS公司的工作，而一些背景一流的学生则没有获得工作邀请。这一章展示了个人可以通过哪些途径打破精英劳动力市场上普遍存在的阶层天花板。

第十一章将本书所有实证章节串联在一起，总结了招聘过程中的精英再生产如何发生。我重点指出了精英劳动力市场中的社会经济筛选对知识界、社会和组织的影响，指出了日后的研究方向，并提出了有助于减少招聘中社会经济偏见的干预建议。第二章竞技场

聪明人有很多，只是我们不愿意正视他们。——基思，律师

观察公司如何定义它们的招聘群体是理解谁能得到一流工作的第一步。一直以来，社会学家区分了两种分配高地位工作机会的方法。在竞争性（contest）体系中，竞争面向所有人开放，成功与否取决于个人表现出来的能力。拉尔夫·特纳（Ralph Turner）提出了竞争性流动（contest mobility）这一概念，他把竞争性体系比作“一项体育赛事，许多人竞争少数公认的奖项，胜利必须完全通过个人努力获得”。相反，在荐举性（sponsored）体系中，目前占据要位的精英直接选定获胜者，或通过第三方挑选。这两种体系都是理想类型，也就是说它们是特意简化了的概念，为研究复杂的社会现象（例如招聘）提供了有价值的出发点。大多数社会都不会只依靠竞争性体系或荐举性体系完成工作的分配。

当然，美国的就业选拔体系一般也包括这两种类型中的要素。例如，招聘中的性别歧视、种族歧视、宗教歧视现在都是违法的了，但基于社会阶层、外貌或（在某些州和某些类型的工作中存在的）性取向的排斥依然被允许。和一些欧洲国家不同，美国没有建立官方的职业选拔体系，即根据青年人在年少时的考试成绩，引导他们选择体力或管理类工作。但美国有一些强大的、非正式的教育分轨体系，确实可以把孩子们区分开来，让一部分人获得高水平的教育，另一部分接受低水平的教育。孩子们所受的教育不同，日后的就业前景也不同。美国的中小学教育免费，而对获得稳定就业和经济保障至关重要的高等教育却是全世界最昂贵的之一。尽管在通往好工作的道路上有这样或那样的不平等，但美国的商业领袖、社会研究者、普通民众与媒体依然将美国的社会流动描述为主要是竞争性的。人们常用体育竞赛来类比，也一直把美国社会说成公平的竞技场。大家都觉得荐举性流动（sponsored mobility)发生在其他不太看重个人能力的社会。

美国仍然被描述为一个竞争性体系的原因之一，是在进行劳动力市场分析时，许多不同类型的工作被捆绑到了一起。要知道，劳动力市场中各行业的招聘流程并非千篇一律。同样，华尔街和布衣街的游戏规则、开放程度和偏好也大相径庭。荐举性选拔体系尤其可能被用于最顶尖的工作领域。事实上，EPS公司有着非常深厚的荐举选拔历史。投资银行和律师事务所过去一直都是“上层阶级”的工作。1960年代以前，顶级律所的工作只提供给家族声望良好的白人男性，他们还得是盎格鲁——撒克逊裔，信仰新教。知名老牌投资银行中的职位也遵循相似的传统。管理咨询虽然是在平等就业立法通过后才发展为一个产业的，但其根基是老牌投资公司和会计事务所，这些地方的员工主要是白人、基督教徒、男性。不过近30年来，这三类公司的员工已明显地变得多样。虽然高层员工在性别和种族组成上依然十分同质化，但初级和中层人员已不再全是白人男性基督教徒，也不全都是异性恋者。

有了这些变化，EPS公司的招聘看起来似乎变成了一场公开竞争。但在这一章中，我将论证，这些公司的招聘虽然比50年前开放得多，却仍是一种荐举性竞争。表面上人人都能申请，但实际上招聘者只考虑那些得到当前精英——无论是声誉卓著的高校还是行业内的个人——荐举的申请者。这类归属关系和社会纽带是制度性社会资本和个人社会资本的重要形式，学生可以将其兑现，获得机会竞争美国收入最高的入门级工作。尽管相较于半个世纪前以先天特征划定新员工候选群体的范围，如今的标准已经更为民主，但这些机构和个人的标志仍然与社会经济地位和种族高度相关。缺少相应社会资本的学生在申请阶段就被排除在最好工作的门外，根本不被考虑。所以，我们可以认为这些工作的竞技场是有门槛的：所有人都可以排队等待机会，但只有获得精英机构或精英个人荐举的人才被允许进入场地。拥有正确的社会资本设定了竞争的边界。开放的大门：制度性荐举

我根本没有办法让公司理我……我转学到了哈佛，因为我知道它能帮我打开职场大门。——普丽西拉，应聘者

EPS公司限定入门级工作的竞争仅向国内最有名的几所大学的学生开放。绝大多数新员工最初都是通过校园招聘选拔的。校园招聘是公司来到学生面前，而不是像传统研究的招聘流程那样，由申请者在看到公开发布的招聘广告后蜂拥至公司。招聘名单：核心学校与目标学校

每一年，顶级公司都会列出一份已经建立联系的高校名单，打算在这些地方发布招聘广告、接收申请、面试学生。名单上的学校分为两个梯队。第一梯队是核心（core）学校，包括3~5所顶尖院校，公司的绝大部分新员工都出自这里。它们在这些学校投入很大，每年即使不是从全球范围调派人手，也会从全国各地派遣员工赶来这里主持信息分享会、鸡尾酒招待会和盛大的晚宴，传授面试技巧，还要面试几十个甚至上百个候选人。相比之下，属于第二梯队的目标（target）学校包括5~15所院校，公司也会接收这些学校学生的申请，也面试候选人，但是规模要小得多。公司通常会给每所学校设定名额，给核心校的面试名额以及最终的工作邀请数都远远多于目标校。

公司一般依据人们对学校知名度的认知来选择学校。当我问招聘主管凯拉她所在的律师事务所如何确定学校名单时，她这样概括他们所用的办法：

完全看大家怎么说。（她笑着说）我认为这——可能时效性差点儿——取决于对学校选拔程度的理解，即录取的难度以及课业的挑战性。所以，不管怎样，选择学校很大程度上依据的是学校声望和大众认知。

这种口耳相传的信息源自工作伙伴和其他决策者的认知，他们中的相当一部分本身就毕业于名校。除此之外，公司也利用外部评级机构的报告，如《美国新闻与世界报道》（U.S. News & World Report）和法学院入学委员会（Law School Admission Council）发布的报告。但一般只有在设定名单的底线时才会参考这些外部信息。结果就是，尽管全国高校的排名每年变动很大，但公司的招聘学校名单相当稳定。核心校通常是美国历史最悠久、声望最卓著的大学，不过公司选择学校时也会受到学校与公司的地理距离，以及对学生整体的固有印象的影响。例如，哥伦比亚大学和纽约大学之所以是纽约某些投资银行和律师事务所的核心校，是因为它们的地理位置接近。同样的逻辑也使一些在西海岸没有大型办公场地的公司把斯坦福排除在了核心校名单之外（许多公司把它列为目标校），尽管它在全国的排名很靠前。投资银行家比尔对此解释说：“它太远了……来回路上要一整天，而在沃顿（招聘时），我完全可以工作一整天后再去面试。”

尽管人们对学校名气相对稳定的认识是确定核心校和目标校最常见的依据，但事情也并不完全如此，新学校或名气相对较低的学校也可以进入名单，只要这些学校有毕业生在公司内担任高职，积极推动公司从母校招人。投资银行家迈克尔告诉我说：“如果有高层人员对某一所学校特别感兴趣，我们一般都会去。”另一位投资银行家尼古拉尔解释了他的母校——一所虽然有名气，但不是排名前十的文理学院——为何能进入他所供职的投行的目标校名单。“我们开始［在我的母校］招聘是因为首席执行官的女儿在那儿上学，她是我的同学。现在是因为有两位总裁的孩子在那儿读书。［它］是所好学校，但在那儿招聘绝对是因为这种关系。”咨询师埃拉提供了类似的解

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