劳动法与社会保障法(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：周毅,王开宇

出版社：吉林人民出版社

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劳动法与社会保障法试读：

何谓劳动法，中外学者有不同的理解与诠释。英国《牛津法律大辞典》对劳动法这样界定：“与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。”德国学者W·杜茨主张：“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者的雇佣关系的法律规则的总和。”另一位德国学者雷蒙德·瓦尔特曼认为：“劳动法调整通过劳动合同建立的劳动者和雇主之间的法律关系，是有关劳动关系的法律。”在日本，关于劳动法的一般定义为：劳动法是以劳动关系为媒介形成的，规范劳动者、雇主、劳动者团体、雇主团体以及国家之间（包括地方公共团体）相互关系的法律。比较而言，这些关于劳动法的界定，其着眼点各有不同，但其共性还是显而易见的：其一，认定劳动法是规范从属性劳动（雇佣劳动）的法律；其二，指明劳动法是调整劳动关系的法律；其三，强调劳动法是关注劳动者与雇主的法律。

目前，我国法学界关于劳动法概念的通说为：“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。”劳动法是我国社会主义法律体系中一个独立的法律部门。制定劳动法的目的，在于通过法律调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系，切实维护劳动者的合法权益，构建、维护和增进劳动者与用人单位之间稳定、均衡的权利义务关系，促进经济发展和社会和谐。

劳动法的概念可作狭义和广义理解。就我国而言，狭义上理解的劳动法，是指由国家最高立法机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的全国性的、综合性的法律，即第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，自1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。广义上理解的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。也就是说，它不只是指一部法典式的法律，而是包括宪法中相关的劳动规范、法律中相关的劳动规范、人力资源和社会保障部颁行的部门规章、地方性劳动法规、各部门联合颁布的规章，等等。二、劳动法的调整对象

作为调整对象的社会关系的独特性是该法律成为独立法律部门的重要根据。从劳动法的概念中，可以明确劳动法的调整对象包括如下两类社会关系：劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。其中，劳动关系是劳动法调整的主要社会关系。（一）劳动关系

1．劳动的含义

劳动是人们利用劳动资料改造劳动对象、创造物质财富和精神财富的有目的、有意识的活动，是劳动关系产生的前提。劳动是人类生活的首要基本条件，是人类社会赖以发展的基础。马克思说：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡，这是每一个小孩都知道的。”

在劳动法的语境中，“劳动”在其一般意义之外还具有特定的内涵。具体而言，劳动法中所指的劳动，有以下特征：其一，劳动法上的劳动，具有人格从属性，表现为劳动者服从雇主命令的劳动力提供活动（区别于民法中平等主体间的劳务活动）；其二，劳动法上的劳动，是基于劳动合同关系的活动（区别于夫妻关系和亲子关系的劳动）；其三，劳动法上的劳动，是有偿的活动（区别于志愿性的或基于公法上的强制而发生的义务劳动）；其四，劳动法上的劳动，是作为劳动者谋生方式的职业性的活动，具有长期性、持续性和稳定性（区别于学生实习等非职业性劳动）。

2．劳动关系的含义

劳动法调整的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）在实现劳动过程中发生的劳动力使用权出让与劳动报酬给付的社会关系。

就历史的层面来看，劳动关系是从传统的雇佣关系发展而来的。雇佣关系属于民法的概念，在工业社会初期，雇佣关系的法律调整任务由私法来承担。例如，《德国民法典》第611条规定，因雇佣合同，允诺劳务的一方负有提供约定的劳务的义务，另一方负有给予约定的报酬的义务。雇佣合同的标的可以是任何一种劳务。依此标准，雇主与受雇人的关系是一种地位平等的私人间契约关系，其建立的基础是当事人之间的自由合意。但是，随着雇佣关系的发展，劳动者与雇主之间的人身性与隶属性被日益重视，加上二者在交涉能力与信息获取方面的差距，如果教条地秉持私法自治的理念、尊崇契约自由的原则，将使劳动者处于缺乏保护的境地，进而带来劳资关系紧张、利益冲突频仍的困局。因此，作为社会性的劳动契约，逐渐被立法者所认识和接受；基于倾斜性保护劳动者的思路，劳动关系的法律调整被置于更广泛的社会性背景中，融入了社会因素。

3．劳动关系的特征

作为劳动法调整的基本社会关系，劳动关系具有以下主要特征：（1）劳动关系的主体，一方是劳动者（劳动力所有者和劳动力使用权的出让者），另一方是用人单位（生产资料的所有者和劳动力的使用者）。劳动关系的双方主体，各自有独立的经济利益诉求，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的劳动报酬和劳动条件；用人单位则通过给付劳动报酬，获得了劳动力的使用权，进而劳动者的劳动转化为一般的社会劳动，凝结到所生产的产品中。（2）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。劳动过程的实现，是劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。在劳动力和生产资料分别归属于劳动者和用人单位的社会条件下，劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，用人单位提供生产资料，双方在直接的劳动过程中发生了劳动关系。这一特征可以把劳动关系与某些和劳动有关但并非发生在劳动过程中的关系区别开来。例如，个体工商户在摊点出售自己的手工艺制品而与买主发生的买卖关系，虽然与劳动有关，但不是在实现劳动过程中发生的关系，是由民法调整的民事关系，而不是由劳动法调整的劳动关系。（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。劳动关系首先具有人身关系的属性，因为基于劳动力的使用而产生的社会关系是和劳动者的人身密不可分的，劳动者向用人单位提供劳动力时，也将其人身在一定限度内交给了用人单位，劳动力使用权的出让过程，也就是劳动者劳动的实现过程。另一方面，由于劳动者是以出让劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资、提供劳动条件，这是一种通行等价交换原则的互动过程。从这个意义上讲，劳动关系同时又是一种财产关系。（4）劳动关系兼具平等性和隶属性的特征。劳动者作为劳动力所有者，拥有进行劳动力配置的完全自主权，而用人单位则根据自身的生产、工作岗位的需要进行劳动力的选择；因此，劳动者与用人单位建立劳动关系的过程，是以合同形式形成权利义务连接的过程，二者之间的关系表现为平等主体间的合同关系。但是，劳动关系确立后，劳动者必须进入用人单位，服从用人单位的指挥，以使其劳动力现实地成为集体劳动要素的组成部分，从而在用人单位和劳动者之间形成了一种职责上的隶属关系。在这里，劳动关系又体现为一种纵向关系。

4．我国劳动法调整劳动关系的范围

我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”2008年1月1日起实施的《劳动合同法》以及2008年9月18日由国务院公布实施的《劳动合同法实施条例》，将劳动法调整劳动关系的范围进一步扩大。具体而言，我国劳动法调整的劳动关系包括以下几个方面：（1）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的劳动关系均由劳动法调整。这里的“企业”包括各种所有制形式、各种行业、各种法律形态的企业，指国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合型企业、港澳台企业、私营企业等。个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量，以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。（2）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。（3）依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会与其劳动者的劳动关系，适用劳动法。

国家机关、事业组织、社会团体的非合同劳动关系，即公务员和依法参照公务员制度的劳动者的劳动关系，以及农村集体经济组织的劳动关系、现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法调整的范围。（二）与劳动关系有密切联系的其他社会关系

劳动法的调整对象除劳动关系外，还包括一些与劳动关系有密切联系的社会关系。即这些关系就其本身而言，并非劳动关系，但这些关系可以从不同的角度，与劳动关系发生直接或间接的联系：它的当事人一般有一方是劳动者或用人单位，另一方则是与劳动关系运行相关的主体，如劳动行政管理部门、职业培训机构、劳动争议处理机构、社会保险经办机构等；它的目的是实现劳动关系，其中，有的是劳动关系赖以建立的前提，有的是劳动关系发展、变化所产生的直接后果，有的是劳动关系的直接后果。

就其性质而言，劳动法所调整的其他社会关系可以概括为以下几个方面：

1．劳动行政关系，即劳动行政主管部门与用人单位、劳动者之间，由于执行劳动行政职能而发生的社会关系。

2．劳动团体关系，即劳动者团体（工会）与用人单位团体（雇主协会）之间，由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的社会关系。

3．劳动服务关系，即职业介绍机构、社会保险经办机构等劳动服务主体与劳动者或用人单位之间，由于为劳动关系运行提供社会服务而发生的社会关系。

4．劳动争议处理关系，即劳动争议仲裁机构、劳动法院等劳动争议处理机构与劳动者、用人单位之间，由于裁断和审理劳动争议而产生的社会关系。三、劳动法的基本原则

所谓劳动法的基本原则，是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法运行全过程的综合性、稳定性的原理和准则。它是劳动法的核心和灵魂。

劳动法的基本原则全面、真实、集中地反映劳动法的精神特质，从根本上抽象概括出劳动法调整对象的共性，对我国的劳动立法及执法、司法活动均起着指导作用。劳动法基本原则的内容，可归结为以下几个方面：（一）劳动权利义务相统一原则

我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定构成劳动法的一项基本原则，它表明：有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。

劳动是公民的权利，意味着公民享有包括平等就业的权利和自由选择职业的权利。平等就业的权利是指劳动者应该获得平等的就业机会，不因性别、年龄、种族和宗教信仰等方面的不同而受到差别待遇。我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”自由选择职业的权利是指劳动者享有根据自身意愿选择职业、排除外来干涉的权利。

劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度下劳动者作为国家主人的政治背景所引申出的要求。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）明文规定，劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责，国家提倡劳动者参加义务劳动。劳动者在劳动岗位上应认真履行各种劳动义务，按时按量、保质保量地完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。（二）倾斜保护劳动者合法权益原则

倾斜保护劳动者合法权益原则包括两个方面的内容：一是在劳动者和用人单位之间，应侧重保护处于弱势地位的劳动者的合法权益；二是在一般劳动者和特殊劳动者之间，应注重保护妇女、未成年劳动者以及残疾人劳动者的权利。

近代以来，保护劳动者，是各国劳动法所奉行的基本信条。我国是社会主义国家，《宪法》中对公民作为劳动者所应享有的基本权利作出了许多原则性规定，例如，《宪法》第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”这些规定构成了制定《劳动法》的基础和依据。《劳动法》和《劳动合同法》第1条都明确规定：“保护劳动者的合法权益”。可以说，倾斜保护劳动者合法权益原则作为劳动法制度的基础，凸显了劳动法的立法理念，为人们理解和适用劳动法律规范提供了价值指引。（三）劳动者自主性原则

法律赋予劳动者独立人格、确认其行为自主权，是社会主义市场经济的客观要求，是法律自由价值在劳动法领域的体现。劳动者自主性原则包括以下内容：在劳动力市场中，劳动者作为劳动力的所有者，按照职业自由的原则，自主决定是否与某一用人单位建立劳动关系，签订劳动合同；在劳动关系存续过程中，劳动者享有无因解约权，即劳动者可以自主决定是否继续履行劳动合同，仅需遵守相关的程序性规定，即可解除劳动合同；在劳资博弈环节，劳动者可以积极地组建和参加工会组织、并通过工会进行集体谈判、参与企业经营决策。（四）劳动法主体利益平衡原则

劳动法主体主要包括劳动者、用人单位、劳动行政主管部门。作为劳动关系的双方当事人，用人单位与劳动者之间在本质上属于不平等关系，而且双方在利益诉求方面存在着明显的紧张关系。但与此同时，二者之间又存在一种相互依赖、利益相关的社会连带关系。然而，对于关系劳资利益的核心问题，单纯指望双方当事人的自觉自愿来实现合作是不现实的，而是必须要由劳动行政部门进行适度的干预，有限度地介入劳动关系，并且积极推动劳资合作，进而形成劳动者、用人单位与劳动行政部门三方协商对话与合作的调整机制，实现劳动者的利益、用人单位的利益与国家利益的平衡。【案例】

劳动关系与雇佣关系有何区别？【案情简介】

2010年3月15日，江某同某市运输公司达成协议，约定江某以自购车辆加入该运输公司，车辆由江某自行运营；运输公司仅负责管理协调各种关系并定期收取管理费用。2010年6月起，陈某受雇为江某工作，主要工作是跟随江某经营的运沙车，为汽车换轮胎、在倒车时做安全提示等。双方口头约定：江某每月付给陈某2800元。同年9月26日，陈某在给主车连接拖车的转动三脚架上的插销固定方向时，被正在转动的三脚架夹断左腿。陈某当日即被送至医院治疗，治疗期间共用去医疗费6800元。江某在一次性支付陈某2000元后未再给予任何补偿。【审理结果】

法院审理认为：根据江某与陈某的口头协议，陈某应听从江某安排、为其提供劳务，江某给予陈某报酬，由此可以确定：在二者之间存在着以劳动为内容的权利义务关系，且双方之间存在着一定的管理与被管理的关系。但是，本案中江某的身份既非运输公司的法定代表人，也非经过工商行政管理部门登记的个体工商户，因此，江某不是劳动法律关系的主体。但是，二者的口头协议符合民事法律行为成立和生效的全部要件，属于雇佣合同，应受法律保护。根据最高人民法院《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》的规定，陈某在受雇佣期间，依法应得到劳动保护。其在工作期间因职务行为而受伤，应当由雇主江某承担民事责任。江某无证据证明此次事故的发生与陈某的故意或重大过失有关，应当承担事故的全部赔偿责任。第二节劳动法的法律地位与基本特征一、劳动法在我国法律体系中的地位

劳动法的法律地位，是指劳动法在法律体系中是否为独立的法律部门，其与相关法律部门的关系怎样，以及劳动法在社会关系协调方面的重要性。在我国，多数学者认为，劳动法是一个独立的法律部门，其与民法、经济法、行政法、社会保障法等处于同等的法律地位。（一）劳动法是一个独立的法律部门

1．劳动法有自己特定的调整对象

法律部门的划分应以法律的调整对象为主要依据，各个法律部门均有其特定的调整对象。就劳动法而言，其主要调整劳动关系。这种关系具有区别于法律所调整的其他社会关系的特有性质：既有人身关系和财产关系的双重属性，又兼具平等关系和隶属关系的特质。

2．劳动法有独立的内容体系

劳动法的内容包括劳动就业、劳动合同、集体合同、劳动基准、社会保险、劳动争议处理等，这些内容是其他法律部门不能包容的。

3．劳动法在法律体系中具有独特的功能和重要性

较之其他法律部门，劳动法所独有的功能和重要性，集中表现在：保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性；合理组织社会劳动，提高劳动生产率；规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系；维护和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会安定繁荣。（二）劳动法与民法、社会保障法、行政法的关系

1．劳动法与民法

劳动法与民法有着密切的联系。它源于民法，二者遵循某些共同的原则，比如：平等自愿原则、诚实信用原则，属于调整民事关系和劳动关系的基本准则；而民法中规制合同行为的一般规则，可在一定条件下作为指导劳动合同的规范。劳动法又独立于民法，二者有着明显的区别：其一，法律定位不同。民法在整个法律体系中属于典型的私法，是调整平等主体之间财产关系和人身关系的法律。而劳动法的调整模式具有公私兼容的属性，它属于社会法。其二，法律理念不同。民法以意思自治为基础，充分体现了个人本位和权利本位的思想。私法自治贯穿在整个民法中，成为民法最重要的精神。而劳动法是以维护和实现社会利益为本位，具有社会性的色彩。其三，调整方法不同。民法的调整方式充分体现主体意思自治、等价有偿原则，充分尊重当事人的合意。而劳动法的调整方式更多体现为倾斜保护，即以保护劳动者为主，当事人的合意与法律的强行性规定相冲突时，应以法律规定为准。

2．劳动法与社会保障法

劳动法与社会保障法同属于社会法的范畴，二者是最为邻近的法律部门。更重要的是，二者在调整对象方面存在着交叉的关系。社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，是劳动法进一步发展的产物和表现。不过，社会保障法和劳动法也有明显的区别，表现为：其一，调整对象不同。社会保障法调整国家、用人单位、公民、社会保障经办机构因社会保险、社会福利、社会救济等发生的关系；劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。其二，调整方法不同。社会保障法更突出国家权力主导的取向，强调国家的责任与作用；劳动法则讲求劳资自治与国家权力干预的结合，通过劳动基准法、劳动合同、集体合同对劳动关系进行规制。其三，立法目的不同。社会保障法的目的主要是为了保障社会成员在社会风险发生时的基本生活，维护社会安全；劳动法的目的主要是保护劳动者的合法权益，促进劳资和谐。

3．劳动法与行政法

劳动法与行政法在调整对象上有一定的交叉关系。例如，劳动行政关系具有行政关系的属性，其成立和运行在遵循劳动法律、法规之外，应同时接受行政法的指引。劳动法与行政法的区别表现为：其一，调整对象不同。行政法主要调整国家行政机关在行使行政管理职能过程中所发生的关系；劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。其二，调整方式不同。在行政法律关系中，行政权主导的特征非常突出；而在劳动法律关系中，则往往综合了个体自治、团体自治以及国家强制等多种手段。其三，法律理念不同。行政法主要以国家利益为本位，注重追求效率价值；劳动法则以社会利益为本位，致力于实现公平价值。二、劳动法的基本特征

现代社会，无论企业、社会团体，还是国家机关，所有的组织都必须雇佣劳动者，使用劳动力，劳动关系已成为数量最大、对社会秩序有着决定性影响的社会关系。劳动法就是以劳动关系为主要调整对象，围绕劳动标准、劳动关系协调、劳动争议处理等问题而提供权威方案的法律规范系统。其基本特征可以归结为：（一）劳动法是对民法原理的矫正

自由资本主义时期的民法，是在打破封建制度下身份制的基础上诞生的，奉行所有权绝对原则、契约自由原则和过失责任原则。在近代民法原则的指引下，劳动者与雇主之间的关系被视为对等的私人契约的一种，其建立的基础是当事人之间的意思自治。但由于在资本主义发展初期阶段，在大量失地农民从农村流向城市、从而使市场上劳动力资源供给明显过剩的社会背景下，劳动者与雇主相比在资源占有度、谈判能力方面处于弱势地位，劳动者为了生存往往被迫接受雇主的苛刻条件而建立利益分配显失均衡的劳动关系；而一旦固守民法上的契约自由原则、达成所谓的劳资合意，其结果必然是不断强化“资本决定劳动”的格局，导致劳动者生存境况恶化、劳资关系紧张。18世纪中叶以后，由于资本家对劳动者的无休止的剥削，尤其是对劳动力的掠夺性、破坏性使用，已经严重危及劳动力再生产的正常进行，劳动力资源甚至面临枯竭的威胁。在这种情势下，劳动法应运而生。在劳动法中，以强行性规范确立关于工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生等方面的标准，雇主与劳动者以合同形式明确彼此权利义务的过程中，只准高于而不可降低法定标准；雇主在劳动关系运行过程中遵守劳动基准，不仅是对劳动者的义务而且也是对国家的义务。雇主若不遵守劳动基准，就由有关国家机关强制执行。于是，劳动关系不再只是私法关系，而是一种融入公法因素的特殊的法律关系。（二）劳动法是维护劳动者基本人权的法

人权是人作为人的属性享有的、不可剥夺、不可转让的基本权利，是人的价值的社会承认。从哲学意义上看，人权来源于人的劳动实践活动，来源于人的劳动实践本质所表现出来的同质的实践能力。可以说，劳动是一切人权的来源，是人作为人的意义上的生存的解决。尽管在人类社会相当长的历史时期存在着劳动异化从而使人的本质失落的现象，但劳动实践过程又必然克服劳动异化、完成人的本质的复归。

西方国家的人权理论中，早就提出了职业自由、反对强迫劳动、男女平等、反对就业歧视、劳动安全、实行社会保险等主张，不仅为人权运动提供了思想燃料和知识资源，而且为各国的劳动立法提供了理论依据。在一定意义上，人权理论的丰富和人权保障运动的勃兴，是劳动法得以形成和发展的重要原因之一，劳动立法是对人权主张的制度回应。“近代劳动法从人本立场出发，认为对劳动者人格之完成、社会地位之向上、经济地位之改善，才是劳动法基本宗旨所在，也同时是资本法律秩序存在的相对价值所在。”

劳动法作为劳动者保护法，是人权保障立法的重要组成部分。我国《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”这意味着：人权（尤其是其中的生存权）获得了制度上的认同和具体的法律保障。（三）劳动法是以社会为本位建构的规范体系

自19世纪末期以来，资本主义世界发生了翻天覆地的巨大变化，资本主义国家面临着此前从未出现过的问题：生产力的迅猛发展导致了物质财富的急剧增加和生产方式从自由竞争向垄断的转变；周期性的经济危机、大规模的失业贫困、工人运动的风起云涌，使社会矛盾进一步加剧和复杂。在这样的形势下，资本主义国家如果依旧固守“管得最少的政府才是最好的政府”的治理理念，显然无益于复杂社会问题的解决。于是，奉行社会本位、以国家积极干预为特征的法律社会化运动应运而生。国家的职能不再只是消极地维持社会秩序和保障公民的自由权利，同时，还要为个人提供充分的生存条件和福利保障，从而力图改变法律形式上的平等而造成的事实上的不平等、贫富分化的情形。

在西方国家，劳动法是以维护和实现社会利益为本位的规范系统，其立法理念集中体现了社会大众的利益，强调对社会公益、社会公平、社会安全等社会发展目标的追求，重视对弱势群体和公共利益的保护，通过立法肯定劳动者享有就业权、休息权、社会保障权等新型权利形态，旨在解决“资本主义高度发达情势下，劳资对立与贫富悬殊等各种社会矛盾与弊害，防止传统的自由权保障流于空洞化、形式化，谋求全体国民特别是社会经济弱者的实质自由平等”。【案例】

劳动者单方解除劳动合同需要理由吗？【案情简介】

张某原是某电子商务公司的技术人员，与公司签订了无固定期限的劳动合同。在履职期间，他对本职工作尽心尽力，认真负责。由于工作环境和条件较为理想，张某对工作也还满意。2010年3月，张某的同事李某升任公司技术部主管，而张某与李某在工作思路方面存有较大分歧。为此，二人多次发生争执，张某遂心生去意。2011年6月，张某带着解除合同通知书来到公司人事部门，通知公司30日后解除劳动合同。【法理评析】

这是一个签订了无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同的案例。在劳动合同履行过程中，劳动者进入工作场所，在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，完成工作任务。相对于用人单位而言，劳动者处于弱势地位。因此，法律赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利，以维护劳动者的自主择业权。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”依据上述规定，劳动者单方解除劳动合同，不需要考量其动机怎样，也无需说明任何理由，但必须按照法定的程序和要求：一是遵守解除劳动合同的预告期，即提前30日通知用人单位；二是必须以书面形式告知用人单位。本案中，张某与公司部门主管工作理念不合，影响其继续工作的热情，张某在提前30日、以书面形式通知公司方面后，已然符合单方解约的法定形式要求，是正确的。第三节劳动法的形式和体系一、劳动法的形式

劳动法的形式，亦称劳动法渊源，是指劳动法律规范的具体的外部表现形态。这一概念所指称的，主要是劳动法由何种国家机关制定或认可，具有怎样的表现形态、在法的效力位阶中处于何种效力等级。我国劳动法的形式，主要表现为：（一）宪法

宪法是国家的根本大法，具有最高的法律权威和法律效力。我国宪法中关于劳动者权益保障、劳动关系协调的规定很多，如《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇……国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”《宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益”等。这些规定，既是劳动立法的最高法律依据，也是劳动法律规范的一种表现形式。（二）法律

法律包括全国人大及其常委会制定和修改的劳动基本法和各种单项劳动法律。其中，《中华人民共和国劳动法》是以《宪法》为依据，按照社会主义市场经济的要求制定的，旨在为保护劳动者合法权益、构建和谐稳定劳动关系提供基本的法律支撑，是调整劳动关系的基本法。各种单项劳动法律是针对劳动法的局部内容或某个专项制度做出权威规定的法律，如《工会法》《就业促进法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等。此外，还有一些调整特定社会关系的同时对劳动关系有所涉及的法律，如《职业病防治法》《妇女权益保护法》《公司法》等。（三）行政法规

行政法规是指由国务院依法制定和修改的，有关劳动行政管理的规范性法律文件的总称，其法律效力仅低于宪法和法律，具有普适性，是当前我国调整劳动关系的重要准据。劳动行政法规在我国数量较多，涉及面也较广，如《女职工劳动保护规定》《禁止使用童工规定》《工伤保险条例》《劳动保障监察条例》等。（四）部委规章

部委规章是指由人力资源和社会保障部单独或会同国务院有关部委制定的有关劳动行政管理的规范性文件。如《最低工资规定》《劳动人事争议仲裁组织规则》《工伤认定办法》等，均属于调整劳动关系的重要规范性文件。（五）地方性法规和地方性规章

地方性法规是指省、自治区、直辖市以及省会市和经国务院批准的较大的市的人大及其常委会制定的旨在调整劳动关系的规范性文件，如《上海市劳动合同条例》《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》《北京市劳动保护监察条例》等。地方性规章是指省、自治区、直辖市以及省会市和经国务院批准的较大的市的人民政府制定的关于劳动方面的规范性文件，如《北京市工资支付规定》《北京市劳动就业服务企业管理实施办法》《广东省劳动合同管理规定》等。（六）国际法律文件

经我国政府批准的国际法律文件也是劳动法的表现形式。主要包括：（1）联合国的国际公约，如《反对一切形式的歧视妇女公约》。（2）国际劳工标准。它是由国际劳工组织制定的为各国劳动立法提供国际标准的公约和建议书。凡经我国政府批准的国际劳工公约，除其中被我国声明保留的条款外，其内容在我国具有法律效力。目前为止，我国已正式批准了25个国际劳工公约，这些公约也是我国劳动法的组成部分。（3）国际上的双边协议，如《中华人民共和国与德意志联邦共和国社会保险协定》。（七）其他

除上述劳动法的形式外，在我国还有这样几种准规范性的劳动法的形式：一是最高人民法院关于审理劳动争议案件的具有普遍约束力的司法解释，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等，是调整劳动关系的重要规范；二是国家党政机关以“通知”“纲要”以及“指导意见”等形式发布的、在生活实践中对劳动关系发挥调整作用的劳动政策，如中共中央、国务院发布的《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》等；三是行政机关为实施劳动法规而采取的具有普遍约束力的抽象行政行为，如《北京市劳动局关于禁止擅自招聘在职工人的暂行规定》（1986年）；四是用人单位依法制定、在本单位实施的用工管理的规则和制度。二、劳动法的体系

劳动法的体系，是指一国现行劳动法律规范按照一定标准分类组合而形成的有机联系的统一整体。社会主义市场经济体制下劳动法的体系，是根据社会主义市场经济运行的内在要求，对我国当下调整劳动关系的法律规范进行科学分类而形成的规范系统。具体来说，劳动法体系包括：（一）促进就业制度

充分就业和稳定的就业形势，是牵系民生、关乎经济发展和社会稳定的重要条件，因而为我国劳动立法所关切。促进就业制度规定的内容主要有：就业促进法制、职业培训法制、就业服务法制以及就业管理法制。（二）劳动关系协调制度

劳动关系协调制度，是规范劳动力市场主体行为的制度集成，以实现劳动关系运行协调化为基本职能。具体包括：劳动合同法、集体合同法、职工民主管理法。（三）劳动基准制度

劳动基准是指国家为保护劳动者的利益而制定的有关劳动条件与劳动待遇的强行性标准。具体包括：工时制度、工资制度、劳动安全与卫生制度、特殊劳动保护制度。（四）劳动保障制度

劳动保障制度是指国家为劳动者权益实现和救济而提供的实体性规范与程序性规范。具体包括：劳动监察法、劳动争议处理法以及社会保险法。【案例】

用人单位可否根据其内部规章制度处罚劳动者？【案情简介】

王女士与某公司签订了为期3年的劳动合同。在劳动合同履行中，王女士因为工作期间多次长时间上网聊天被管理者发现。公司方面认为：王女士的行为符合公司《员工手册》规定的“严重性与以上过失、过错相近的其他同类行为”，属于严重违反用人单位劳动纪律和规章制度。据此，公司做出与王女士解除劳动合同的处理。王女士不服，为此提请劳动争议仲裁。【裁决结果】

根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时通知劳动者解除劳动合同。而劳动者的行为是否严重违反规章制度，须以单位规章明确且合理的规定为依据。本案中，王女士置公司员工行为准则于不顾，屡次在工作期间与网友长时间聊天，严重失职，已构成《员工手册》中所列示的严重违反用人单位规章制度的情形。因此，公司单方辞退王女士的做法并不违反法律规定。王女士的主张没有法律依据，不予支持。第四节劳动法的作用一、保护劳动者的合法权益

在人类历史上相当长的一段时期，人们的劳动实践活动并不是通过权利术语来表达的。在奴隶社会、封建社会等存在着人身依附关系的社会中，对于完全没有人身自由的奴隶、没有完全人身自由的农奴而言，劳动是纯粹的义务。从14世纪中叶到17世纪末，是资本主义原始积累时期。此时的社会总体上处于一元法律结构时期，国家权力支配社会各个领域，个人没有独立的权利，对于被剥夺了土地被驱赶到工厂做工的劳动者而言，工作实际上仍是一种义务，与权利毫无瓜葛。劳动权作为一项基本权利，是资产阶级革命胜利后的产物。资产阶级革命推翻了封建体制，彻底摧毁了等级特权制度，个人得以从人身依附关系中解放出来，成为独立的个体。18世纪、19世纪，西方各国纷纷制定宪法，确立了以自由权为中心的人权保障体系，而作为自由权层面的劳动权（即劳动者个人有选择职业的自由，国家不得干预、不得强迫其劳动）也获得法律的确认和保障。随着资本主义的发展，西方社会进入垄断资本主义阶段，不可避免地出现贫困、失业问题。此时，劳动者的就业问题，已经不是个人的问题，而是社会结构性的矛盾。在这样的情况下，国家的积极干预成为必要。表现在劳动领域中，主要是国家在为劳动者创造就业机会、提供职业培训、就业援助等方面承担起积极作为的义务。1919年德国魏玛宪法率先将体现社会权属性的劳动权固定下来，劳动权开始得到国家的特别保护。此后，各国纷纷仿效。如今，作为社会权的劳动权，不仅在各国的宪法中有明确的体现，也成为国际人权公约的重要内容。劳动权作为基本人权的基本定位，通过《国际劳工组织宪章》《费城宣言》等国际劳动立法文献和《世界人权宣言》《公民权利和政治权利国际公约》《经济、社会和文化权利国际公约》等国际人权立法，得到了清晰的界定。

就我国的情况看，保护劳动者历来是我国法制所奉行的主旨。在我国的宪法中，对公民作为劳动者所应享有的基本权利做了许多原则性规定，内容相当广泛，包括劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权等。而颁布于1994年的《劳动法》则致力于具体落实宪法的这些规定，使劳动者的合法权益得到全面、平等、优先和最基本的保护。2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。二、确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系

劳动关系就其本质而言是一种经济利益关系，其中包含着劳动者最关心、最直接、最现实的利益要求。随着计划经济体制向市场经济体制的转变，社会经济成分、就业方式、分配形式和利益关系日趋多样化，劳动关系也日趋多元化、复杂化。在社会关系层面，因劳动关系引发的矛盾冲突影响社会稳定的事件不时发生。从经济发展的角度来看，不平等、不和谐的劳动关系，不但影响劳动者的积极性和企业采用新技术的积极性，而且影响市场经济发展和国际贸易。从政治稳定的角度来看，不平等、不和谐的劳动关系，导致弱势群体公开或隐蔽的反抗；导致严重的分配不公和两极分化；导致政府的公信力降低。自2008年以来，特别是在国际金融危机、经济危机的冲击下，我国劳动争议和集体争议的案件数量呈现井喷式增长的态势，且显露出与以往劳资矛盾引发的群体性事件不同的特点：作为行动主体的农民工，能清醒地意识到自身与资本群体利益的对立性且能明确地表达出新生代农民工群体利益的诉求；集体行动，往往经由有效动员、组织，为寻求工资增长、福利改善而提出积极权利要求，这明显不同于以往的肇始于外源性因素的群体事件，即近期的劳资矛盾事件已不再是劳动者权利受损后寻找救济的抗争，而是主张利益的优化及改善。在某种意义上，因劳资矛盾引发的群体性事件频繁发生，反映了过去长期忽视劳动者权益的现实，是多年积累的社会矛盾的爆发。这表明“低工资，低福利”的用工制度已走到尽头。而且，劳动者不满工资太低、收入差距太大、工作时间太长、生活成本不断增高，试图通过体制外行动维护自身权益，要求分享经济增长成果，这是与我国经济高速发展相伴而生因而必须在制度层面关注的社会现象。可以说，没有和谐稳定的劳动关系，就不能期待经济的持续发展，就难以求得社会的政治稳定。和谐的劳动关系是和谐社会的基石，劳动关系不和谐就不可能建立和谐社会。

发展用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，是我国劳动立法的重要目的。这一立法目的在《劳动法》中主要表现为：通过规定劳动者享有民主管理的权利，树立和增强劳动者的主人翁责任感，使劳动者同用人单位之间在根本利益基本一致的基础上进行协调的劳动。通过劳动竞赛、合理化建议和奖励制度，激发劳动者的创造性和劳动热情，使劳动者在精神愉悦的情绪下实现劳动过程。通过劳动关系存续期间企业对职工职业培训计划的实施和劳动技能的提高，可以使用人单位与劳动者建立更紧密的利益关联。通过建立安全卫生的劳动保护制度、社会保险与福利制度以及劳动争议的处理，不断提高用人单位和劳动者之间劳动关系的质量，并对稳定和谐的劳动关系不断赋予新的内容。三、促进经济发展和社会进步

促进社会进步与推动经济发展，是一个国家一定历史时期的最主要的任务。我国劳动法体系的构建，确立了以劳动合同制为主的适应社会主义市场经济的劳动制度，明确了劳动市场主体的权利和义务，调动了作为市场主体的企业和劳动者双方的积极性，使其释放出巨大的生产力，从而有力地推动我国经济的发展。

劳动法对保护劳动者的合法权益做出了许多切实的规定，符合社会主义市场经济效率与公平兼顾、竞争与稳定并重的要求，同时也是社会进步的表现。社会进步首先依赖于社会的稳定。对于人的权利的重视和维护，是社会文明和进步的标志。我国宪法对于公民的基本权利做出了明确规定，劳动法对于有关劳动者的权利做出了更加具体化的规定，使劳动者的合法权益有了切实的保障。从西方国家的经验看，如果劳动立法不健全，劳动者的权益得不到有力的维护，普通的劳动争议经常会引致怠工、罢工、集体解雇、闭厂等激烈的劳资对抗的行动，以致造成社会动荡不安，甚至影响政局稳定。因此劳动法对于劳动者权益的保障、劳动关系的协调，不仅直接有助于完善劳动关系主体的内部机制，从而促进市场经济的发展，而且直接关系到社会秩序的维护和社会的进步。第二章劳动法主体第一节概述一、劳动法主体的概念

主体一词，来自西文Subject，本意为“丢在下面”及“置于下面作基础”，与“实体”（Substance，站立于下）意义相近，在本体论意义上，指作为“基础的”“负荷的”“携有的”实在存在物。确切地说，主体是指某些属性、状态、作用的承担者。从法律关系的角度讲，主体就是一定社会关系的参与者。劳动法主体，是指依照劳动法享有权利与义务的劳动法律关系的参加者。

在法律关系中，劳动法主体是驱动劳动法律关系运行、影响乃至决定劳动法律关系走向的基本要素。如何确立各种劳动法主体的法律地位，是劳动立法的一项基本任务。从理论上讲，凡是能够参与到劳动关系以及附随关系中的任何人和组织，都可以成为劳动法律关系主体。在具体的劳动法律关系中，主体的多少各有不同，但大体上都归属于相对应的双方：一方是权利的享有者，称为权利人；一方是义务的承担者，称为义务人。

在世界各国，哪些社会成员、社会组织和机关能成为劳动法主体以及其在劳动法范围内的行止维度，均由劳动法律规范具体规定；而且，在不同的时代条件下，劳动法主体的法律处遇也有所不同。在现代，劳动法的调整对象及其范围已经表明，劳动法主体具有以下特质：

1．劳动法主体是“具体的人”

作为劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者，劳动法主体不是、也不可能是具有普遍性的“人”，而是具有特定身份的自然人或组织。在德国，依其基本法的明文规定，职业自由基本权的享有主体限于德国公民。这就是说，该项权利系以国籍为要素的劳动权利。而国籍，是人与国家形成稳定法律联系的标志，不但是国家对社会成员进行管理的依据，而且是法律关系主体范围的量尺。至于符合怎样的条件才能成为一国公民或国民，则通常由法律予以规定。

2．劳动法主体范围的广泛性

在工业社会，劳动关系无疑是数量最大、对社会运行影响力也最大的一类社会关系，相应的，劳动法对劳动关系的规制，必然涉及社会生活的方方面面。从各国劳动法的发展趋向看，劳动法的调整范围在不断扩大，几乎已将各行各业的劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系纳入治下。因此，劳动法主体范围非常广泛，遍及经济和社会的各个领域。

3．劳动法主体资格的多元性

劳动法上的法律关系包括两大类：一是劳动法调整劳动关系而形成的法律关系，一般称之为劳动法律关系；二是劳动法调整与劳动关系密切联系的其他社会关系所形成的法律关系，通常称之为附随法律关系，其中主要是劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。这两类法律关系，性质不同、风格迥异，由此造就了劳动法主体资格的多元性特征。例如，一个公民可以同时具有劳动者和劳动行政相对人双重资格；一个公司可以同时具有用人单位、劳动服务主体和劳动行政相对人三重身份。二、劳动法主体的种类

劳动法主体一般可分为以下几种类型：（1）劳动者（雇员），是达到法定年龄且有劳动能力的自然人。（2）用人单位（雇主），是指具有指挥和控制劳动者劳动力资格的经济组织或自然人。（3）劳方团体（工会），是指由劳动者依法组成的、旨在增进劳动者整体利益的社会团体。（4）用人单位团体（雇主协会），是指由雇主依法组成的、旨在维护用人单位核心利益的社会团体。（5）劳动行政主体，是代表国家对劳动关系进行干预、实现劳动行政职能的国家机关，包括劳动行政机关和卫生、教育、金融等其他有关行政机关。（6）劳动服务主体，是为劳动关系运行和发展提供社会服务的组织，如职业介绍机构、职业培训机构、社会保险经办机构等。三、劳动法主体的法律地位

在不同法律部门中，对于劳动法主体的规定及其用语不尽相同。就国际人权法而言，《经济、社会、文化权利公约》第6条第1款规定：“本公约缔约国确认人人有工作之权利，包括人人应有机会凭本人自由选择或接受之工作谋生之权利，并将采取适当步骤保障之。”依条文之文义，工作权的享有者为“人人”，即最普遍、最一般意义上的“人”，这与国际人权法确认和维护普世人权的立法宗旨相匹配。观诸各国宪法，则多规定公民系享有劳动权的主体。如我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《日本国宪法》第27条规定：“一切国民均享有劳动的权利，承担劳动的义务。”之所以使用“公民”之类的概念，是因为：较之劳动法等具体法律部门，宪法乃规定一国国民的根本权利与义务的法律，在立法技术上自然更倾向于选择抽象性更强的概念与范畴。

各国劳动立法关于法律关系主体的规定，情况更为复杂一些。《西班牙劳动者宪章》第1章第1节第1款规定：劳动者是指“一切自愿受雇于他人，领取报酬的雇佣劳动者。”《日本劳动组合法》第3条规定：“本法中的‘劳动者’，是指不问其职业为何，以工资、薪酬或其他相当于工资、薪酬的收入为其生活来源者。”《加拿大劳工标准法》第2条第3款规定：“‘职工’表示任何被雇佣以从事熟练的或不熟练的、体力的、办公室的、技术的或经营工作的人。”但不论是术语上的差异，还是在称谓所指的对象范围上的差异，多属于细节上的差别。比如，“劳动者”“职工”“雇员”等用语，本质上是指称同一类自然人群体的，即以自己的劳动力换取劳动报酬或收入作为生活来源的社会成员。

高度重视劳动主体的法律地位，是各国劳动立法的共性特征。就立法模式而言，多数国家采取以劳动者的法律地位为中心的策略，也有部分国家进行专项立法、对某种劳动法主体的法律地位做出规定。第二节劳动者及其团体一、劳动者（一）劳动者的含义

在社会科学领域，“劳动者”是一个在多种意义上被使用的概念。在法学语境中，“劳动者”也是一个语义丰富的概念。然而，这一概念又因其独特而深刻的内涵而更具研究价值。在德国，立法通常采取的是否定性定义法，即不直接对“劳动者”下定义，一般认为劳动者包括“雇员及与雇员类似的人”，而雇员是指：“基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人。”而在德国的司法实践中，雇员界定标准有实质要件和形式要件。实质要件包括：业务内容的指令约束、雇主确定固定的工作时间和工作地点、被安置在企业并且依赖于其他人的决定、有义务提供劳动力。形式要件包括：缴纳工资税和社会保险费。在印度，工人是指任何一个为了获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。韩国《劳工标准法》第14条规定：“本法中‘工人’一词，是指以获得工资为目的而从事向企事业或工作场所提供劳动服务的任何职业的人。”在日本，则循积极主义立法例，即直接对“劳动者”下定义。

在我国，劳动者可以分别在社会学、劳动经济学等领域使用。一般在概念上，对劳动力提供者，有的称为“劳工”，有的称为“工人”，也有的称为“劳动者”“受雇者”等等。以上概念，第一个可说是社会学概念，第二个则是通俗概念，第三个是劳动法上的概念，第四个则是民法上的概念。“劳动者”作为一个法律概念，有广义、狭义的分别。广义的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；而狭义的劳动者是指由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围的自然人。劳动法上所说的劳动者，通常是指后者。（二）劳动者的认定标准

关于劳动者的认定标准，各国劳动法的规定略有不同。在大陆法系国家，对“劳动者”概念关注的重点是其从属地位，强调雇员的依赖和受支配的地位。例如，德国对于雇员的概念，将劳务提供者的人身依赖性视为劳动关系的实质内容。在日本，学界一般认为，作为劳动法调整对象的劳动者，从事的不是一般劳动，而是具有从属性的劳动；而对于“劳动从属性”的理解，多数认为是“人的从属性”与“经济的从属性”的复合。综合分析当下中国的法律规范，可以看出，我国对“劳动者”赋予了十分广泛的外延。但不管进行何种规定，确定劳动者身份都有一个共识性判断标准，即“从属性”标准。所谓从属性，是指劳动者在组织上对雇主劳动指令的服从以及在劳动过程中对雇主存在的经济上的依存关系。具体来说，其内容主要包括两个方面：一是劳动者在组织上的从属性，即劳动者须作为雇主的生产工作场所的一名成员，被纳入雇主的组织系统中，并在雇主的命令、指挥下提供劳动，雇主掌控对劳动者在工作纪律、劳动任务等方面的领导权；二是劳动者在经济上的对雇主的依存性，即劳动者并非为自己提供劳动，而是为雇主提供劳动，并以雇主给付的劳动报酬作为其主要生活来源。

我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”据此，劳动法中的劳动者，是指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。具体地说，劳动法规定的劳动权主体不仅包括具有中国国籍的自然人，也包括在中国境内就业的外国人和无国籍人。（三）劳动者的资格

劳动法律关系中的劳动者，是依据劳动法律和劳动合同的规定，在用人单位从事体力或脑力劳动，并获取劳动报酬的自然人。作为劳动者，必须具备法律规定的下列条件：

1．年龄条件

我国劳动法规定，公民的最低就业年龄是16周岁，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。我国法律禁止用人单位招用未满16周岁的公民，否则，用人单位将承担相应的法律责任。对于有可能危害未成年人健康、安全的职业或工作，劳动法规定就业年龄不应低于18周岁。如劳动法禁止用人单位招用不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

2．劳动能力条件

由于劳动只能由劳动者亲自进行，因而劳动者必须具有劳动能力。而且，对于一些特定的行业，劳动者的劳动能力还必须满足该行业的特殊要求，如对于一些技术性职业，具有一定技术水平是劳动者从事该职业的必备条件。在有关法规中，对某些特定岗位的劳动者应具有的技术水平，还做了严格规定。例如，驾驶员、电工、电焊工、司炉工等特种作业人员，必须经过技术考核合格并取得驾驶执照、操作证等职业资格证书，方可从事该项工作。在更广泛的意义上，劳动者的劳动能力还应当包括劳动者必须具备的行为自由。因为有劳动能力的公民，只有具有行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务。例如，被判处刑罚的罪犯在监狱服刑期间，其人身自由已被限制或剥夺，就不能成为劳动法上的劳动者。二、劳方团体（工会）（一）工会的概念和特征

在劳资关系领域，雇主拥有明显的组织、经济优势，而作为个体意义上的劳动者，其地位显然不能与之匹配。加之劳动者面临着激烈的就业竞争的压力，这进一步强化了劳动者与雇主事实上的不平等地位。因此，在劳动合同的签订过程中，劳动者事实上无法做到意思自治，缔约过程往往异化为雇主压迫劳动者的过程。为弥补单个劳动者因势单力薄不足以与雇主抗衡的缺陷，劳动者通过行使团结权组成工会，从而通过集体谈判取得与雇主平等的地位。

在一般意义上，工会是劳动者以维持和改善劳动条件为目的而组织的团体，是劳动者的集合体。“工会是由劳动者为劳动条件之维持与改善以及经济地位向上之目的，依民主原则所组织的永久性团体。”组织工会实际上是一种结社行为，而劳动者自由结社一直是颇有争议的问题。资本主义国家早期的有关立法经历了三个阶段，即：禁止阶段，视劳动者组织工会为非法行为、犯罪行为；限制阶段，承认劳动者的结社权，但对工会活动做了种种限制；承认阶段，完全认可工会存在的合法地位，并对工会活动加以保护。如今，人们对工会在维护劳动权、协调劳资关系方面的作用有了更进一步的认识。“工会的宗旨在于：在社会自治的观念下把劳资利益整体地、自主地调整，将每位劳动者对使用者的劣势地位通过团体的力量予以强化，最终基于与使用者对等的地位改善劳动条件。”工会由劳动者组成，代表劳动者利益，但并不是单个劳动者意志的简单相加，而是一种集体意志的抽象，是对劳动者个体意思整合而形成的、统一的集合性意思。“工会代表劳动者，但工会独立于劳动者。工会是集体劳动关系的独立主体，在与用人单位集体谈判、集体劳动争议过程中循多数决议而形成工会本身之集团性。”也就是说，在与资方集体交涉过程中，工会具有其独立意志，尽管其最终的受益主体仍是个别劳动者。

在我国，《中华人民共和国工会法》第2条明确规定了工会的定义：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。这一定义反映出我

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