作者：吴文芳
出版社：中国人民大学出版社
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雇主组织法论——以协调劳动关系的法律保障为中心(法律科学文库)试读：
前言
雇主组织化是市场经济与工业化进程中的普遍现象。雇主为了共同利益而结盟，当单纯的结盟不足以解决面对的问题与压力时，才需要建立独立于雇主的组织机构。由于雇主的差异性与多元化，结盟背后的驱动力极为复杂。现行的雇主组织形态非凭空产生，在传统惯例、制度架构、社会环境等条件的基础上，雇主组织随着社会的发展而延续、创新。研究中国雇主组织问题时，应在西方研究的基础上，理解共性但更重视强调中国特色社会主义的个性；应借鉴国家—社会视角，以制度变迁作为背景，在中国模式下探讨路径依赖的可能性及制度互补性，从而在中国特色的劳动关系理论中去找寻答案。
西方国家雇主组织的法律保障制度在两百多年的工业化与市场化发展中，已经逐渐显现出了相应的制度变迁。在此过程中，能够为我们所借鉴的有两方面内容：其一是在劳动力市场化初期，对雇主组织的成立以及主要职能的法律保障实现了什么样的功能？这种功能实现在多大程度上与我国雇主组织现阶段面临的问题有相似之处？换句话说，我们可以借鉴的成分有多少？其二，在西方劳动力市场遭遇全球化冲击的过程中，雇主组织联合雇主对抗工会的劳动关系的需求不断减弱，经济衰退中雇主组织更多的是通过游说政府对劳动关系去管制，来实现雇主的利益最大化。然而，去管制的过程本身就是削弱西方雇主组织成立合法性的过程。雇主组织在当下处于极为微妙的境地：雇主之间结盟的基础被打破，雇主组织成立本身的制度性保障也大大弱化。西方国家的雇主组织机制变革与我国劳动关系中缺少对抗因素的雇主组织法律保障有共通因素，这些共通因素在三方协调机制、集体协商及参与调解/仲裁的制度建构中都有所体现和借鉴。
从西方雇主组织法律保障的情况看，无论是合作主义模式下还是多元主义模式下，极少有国家选择对雇主组织专门立法，而是对雇主组织参与的事项分别规范。盖其原因主要有二：一是雇主组织的法律主体形式一般为社会团体法人，欧陆与英美宪法上的结社自由机制及对社团法人的规范均较为成熟，另行规制雇主组织这一类主体实无必要。即使英国《1992年工会与劳资关系（巩固）法案》中有对雇主组织的法律规范，这些规范也并非强制性的规范，仅仅是为了满足政府信息统计的需要而制定。二是雇主组织相对于其他社团的特殊性，不体现在主体而体现在功能，即在集体协商、参与立法及政策制定等领域内的作为需要法律规范来引导。在这方面，宪法及其实施的法律机制应发挥重要作用，如德国《联邦议院议事规则》《联邦各部议事规则》中就有保障雇主组织参与立法的规定；而对于雇主组织代表企业参加集体协商，有《团体协约法》予以保障；至于雇主组织参与劳动争议解决机制的权利，有《劳动法院法》予以保障。英、美的情况基本类似，只不过相对于德国雇主组织的一元制，在英美多元主义模式下对雇主组织的权利保障更多地体现为宪法上的参与机制。
在我国，从主体上看，雇主组织既包括具有准行政机关性质的人民团体，也包括与政府关系密切的社会团体，还包括与政府完全脱钩的行业协会、商会。各种团体的法律地位差异较大，即使将它们放在一部所谓的“雇主组织法”中，仍然要分别规范不同主体的行为能力及功能，因此，制定一部“雇主组织法”难度较大且实践意义不强，采取针对雇主组织的功能分别规范的法律调整模式更为适合。
在我国现阶段工商业联合会（以下简称工商联）与企业联合会（以下简称企联）的雇主组织的地位已经在相关的文件中得到明确。但与工会有专门的《工会法》来调整相比，工商联与企联的雇主组织身份甚至没有任何一部法律来调整。法律应首先保障雇主组织在协调劳动关系中的地位，才能在协调劳动关系的诸种机制中为雇主组织找到相应的主体地位与活动区间。具体而言，在参与立法，国家劳动关系三方协调机制建设，行业性、区域性集体协商制度建设，以及劳动争议调解、仲裁机制的完善中，虽应注重系统性，但也应根据雇主组织的不同属性，有重点、有区别地系统性推进雇主组织的保障性立法。
我国雇主组织法律保障的系统性建构应以功能性为导向，主要包括如下几个部分。
第一，加强雇主组织参与立法机会均等的保障，包括参与立法的程序性保障与提升雇主组织的代表性以保障参与质量。
自工商联正式作为雇主组织加入劳动关系三方协调机制以后，劳资两方在立法参与能力方面更为平衡，与工会相比工商联相对弱势的局面在很大程度上得到了扭转，但在实际运行中工商联仍然弱于工会。从国家现有的决策机制来看，对于同为人民团体的工商联与工会，现有法律体系对工会参与立法和参政议政的权利予以充分的表彰。作为雇主代表又同为人民团体的工商联，应当具有和工会同样的法律地位，以利于双方在国家层面进行良好的信息沟通与对话。因此，在《宪法》及其实施机制的保障中，应有相应机制确保同作为人民团体的工会与工商联参与立法的程序性权利相同，而不应厚此薄彼；在公众参与立法的程序性立法中，应当对雇主组织作广义理解，不局限于工商联与企联，而是应当广开言路，让各类行业协会、商会能够通过立法程序将雇主利益充分地传递出来。这也是解决目前我国雇主组织在劳动关系三方协调机制中代表性不够问题的重要途径。
第二，二元化雇主组织参与劳动关系三方协调机制的制度保障。
劳动关系三方协调机制作为国家权力体系内部的功能性协调机制，应排除那些不能够代表党和政府利益的、仅以成员利益作为第一考虑的社会组织。在我国和谐劳动关系的构建中，执政党和政府构建劳动关系三方协调机制（以下简称三方机制），其目的就是要让具有“双重代理”身份的雇主组织反映雇主的利益，同时在制度建构与运行中维护国家利益。正是在这个意义上，现阶段中国企联在国内轰轰烈烈的社会团体与行政主管部门脱钩的管理中，仍然能够以承担特殊职能为由保持与国资委的隶属关系，是符合三方机制设立的本意的。而那些超越了二元化企联/工商联的多元化雇主组织，即与行政主管部门脱钩或从一开始就是民间自发成立的大量行业协会、商会，在现有体制下不具备进入三方机制的身份，主要在行业性或区域性集体协商或签订集体合同时谋求作为。因此，要推动三方机制将来在执政党与政府信任的平台上真正发挥作用，立法应提升三方机制的法律地位，首先要给予三方机制以相应的法律地位。根据三方机制的基本原则，在法律中应当将三方机制设定为在劳动关系政策制定和事务处理上具有明确职能和权限，由劳、资、政三方构成的正式国家机构。该国家机构在法律地位上应当高于国务院各部委，直接向国务院负责；并且，关系到劳动关系的所有具体事项，都应当在该机构的协调之下完成，以避免目前三方机制的职能过窄，就业、社保、最低工资以及对集体性劳动争议的协调等事项往往无法落到实处的现象。
第三，加强对三方机制中雇主组织的地位及权利的法律保障。
在三方机制中，应当适度引入表决权机制，以保证三方协商结果的法律效力。在三方机制的主体确认上，应当对劳、资、政三方的主体地位进行法律确认，即政府、工会以及企联/工商联分别代表三方。目前雇主组织的身份和权利仅仅在政策文件中有规定，在正式的法律中没有明确体现。这是需要立法者立即重视并给予解决的急迫问题。此外，三方协商所确立的文件的法律效力应当得到保障。从国际上的经验看，三方协商的文件在法律效力上应当高于部委规章或者工会、雇主组织内部的规定。这个问题与三方机制的法律地位有一定的关联：如果三方机制的地位高于作为国务院部门的“劳动关系委员会”的设想能实现，则对三方协商所确立文件之法律效力的保障顺理成章；如该设想无法实现，则三方协商所确立文件的法律效力应当得到法律的确认。完善三方机制的议事规则和运行规则，主要是制定与三方讨论、协商、决策相关的程序性规定。这些规定包括：委员会的职责、委员的资格和权利义务、议事（讨论、协商、决策）的范围和内容、议事的程序和要求、表决的程序、决定的效力、决定的落实和督办等。
第四，立法引导雇主组织参与行业性、区域性集体协商。
新时代中国特色劳动关系协商协调机制的建立与我国的国家性质与政治制度之间紧密相连。2018年《宪法》规定，“社会主义制度是中华人民共和国的根本制度。中国共产党领导是中国特色社会主义最本质的特征”。社会主义性质决定了协调劳动关系的目标是和谐，实现和谐的手段是劳资双方在政府的引导下协商合作，而不是实行资本主义原始积累时期的劳资斗争。中国共产党十九大报告也明确提出，应当完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。因此，行业性、区域性集体协商制度以劳资斗争为背景，缺乏“可控性”的集体合同制度，不符合执政党和政府的基本价值，必然在制度上难以系统化引入。然而，不断开放的中国市场并不能回避市场化的劳资关系。因此，我国行业性、区域性集体协商机制的发展，最为可能的方式是，在“可控性”的前提下，以渐进式的协商民主为路径，对形式规则进行调整，以提升制度功能。立法在规定行业性、区域性集体协商主体时，有必要强调参加集体协商的行业协会、商会应当是工商联或企联的会员单位，行业协会、商会作为最基层的雇主组织，应当被纳入正式的雇主组织网络。这样做的益处是，工商联或企联能够通过体制内的培训、指导和帮助，提升行业协会、商会的集体协商意识，为集体协商的开展创造有利条件。
第五，加强雇主组织在劳动争议、纠纷解决机制中的作用保障。
劳动争议、纠纷的解决依赖多元主体，而雇主组织作为本身具有劳资关系协调职能、具有丰厚资源的组织，理应发挥其在调解和仲裁中的作用。仅仅依靠政策是远远不够的，需要在立法上予以保障。可以在《劳动争议调解仲裁法》中新设具有调解职能的社会组织，由政府指导，由其他社会团体或行业协会设立，以确认雇主组织法定参与调解的主体地位。同时，政府还可以发挥监督作用，确保雇主组织参与调解的独立性和中立性。此外，可以将《劳动人事争议仲裁组织规则》细化，明确企联和工商联在企业方面代表选派中的作用，同时对雇主组织在仲裁委员会中的地位作出明确规定。引言一、研究意义
在中国的劳动关系研究中，对劳动者及其团体即工会的研究占据主体地位。实践中，工会对我国集体劳动关系运行的影响也很大，2008年《劳动合同法》的出台与全国总工会的积极推动不无关系。但在西方被视为工会的对手组织，我国官方称为“企业代表组织”的雇主组织如工商联、企联等团体，在劳动关系协调中的作用并不突出，相应的理论研究也十分欠缺。2010年，中共中央下发《中共中央国务院关于加强和改进新形势下工商联工作的意见》（中发〔2010〕16号，以下简称“16号文件”）。在16号文件中，中央要求“充分发挥工商联在构建和谐劳动关系中的积极作用”。之后全国工商联第一次作为企业代表组织，与中国企联一道，代表企业与全国总工会、人力资源和社会保障部一起加入了国家劳动关系三方协调会议。可以认为，这是政府“自上而下”地在该领域推进了雇主组织介入劳动关系。此外，对于全国工商联加入三方机制，中央更主要的目标是，在社会管理格局中“支持人民团体参与社会管理和公共服务”。
2010年，“在构建和谐劳动关系中发挥积极作用”是全国工商联的新课题。彼时，全国工商联急需与劳动法、劳动关系领域的专家共同研究如何更好地在新职能方面发挥积极作用。本书作者有幸加入了王全兴教授与全国工商联法律部共同组成的课题组，于2011年9月对安徽多地商会积极参与劳动关系调解、仲裁中的新做法进行了调研，调研后的研究成果《工商联参与劳动争议调解仲裁问题研究》发表在《中国劳动》上。在调研中本书作者发现，工商联作为代表以非公有制企业和非公有制经济人士为主体的人民团体和商会组织，其主要优势为在基层乡镇以及省市一级都有齐备的组织网络，并且工商联作为人民团体，其工作人员有公务员编制，在人、财、物各方面都处于较为优越的状态。但是“企业代表组织”并非工商联一家，中国企联于2003年作为国际雇主组织的正式会员，与国家劳动部、中华全国总工会一道，组成中国“三方代表团”，出席国际劳工大会，而且在国内也比较早地参与协调劳动关系领域。值得思考的问题是：“企业代表组织”的法律定位应该是什么？“企业代表组织”的多元化对于其协调劳动关系具有什么作用？为保障“企业代表组织”更好地代表企业协调劳动关系，对该类组织的主体地位、法律职能以及运作规范等是否应有制度性保障？从国际学术研究情况看，企业联合起来成立的维护企业劳动力市场利益或管理与工会关系的协会，约定俗成地称为雇主组织［Employer Associations（EAs）、Employers' Organizations］。我国中央文件和部委规章中散见的“企业代表组织”，其内涵基本等同于英文中的Employer Associations（EAs）、Employers' Organizations。出于学术研究的需要，将“企业代表组织”称为“雇主组织”更为适合。对雇主组织法的系统性研究，特别是对三方机制的法律保障问题的研究，是在实践中最大限度发挥雇主组织对企业的特有协调作用、深化与拓展行业协会的功能、在制度层面完善社会团体参与社会管理创新的理论基础。二、现有研究概况（一）现有国际国内研究情况
劳动法，在某种意义上是国家制定劳工政策过程中各方博弈的结果。一个有趣的现象是，对于工会，从工会的主体地位、代表性到组织能力等方面，国际上都展开了丰富的研究，而对于雇主组织的研究，与对工会的研究相比要稀少得多。例如，关于工会史在学界已经有多本传世之作，包括我们熟知的韦伯夫妇所著的《英国工会运动史》，然而关于雇主组织的历史却鲜有人系统研究。即使在老牌的工业化国家英国，雇主组织也仍然保存着一丝神秘的色彩。1995年，英国工党曾在议会号召进行一项针对雇主组织的调查，试图掌握雇主组织对立法影响力的广度与深度，因为与对工会的了解相比，雇主组织是相[1]当神秘的。从学术研究来看，在国际上颇具影响的期刊Work,Employment and Society上过去十几年发表的以雇主组织为主题的论文不超过15篇，而同期工会研究的论文超过400篇。在其他一些劳动关系领域的国际权威期刊如British Journal of Industrial Relations,the Industrial Relations Journal,the Journal of Industrial Relations,Relations Industrielles以及the International Journal of Human Resource Management等上，在过去十几年内共计发表的关于雇主组织的论文不超过10篇。究其原因，除了研究者将兴趣放在工会、劳资争议与劳动力市场规制等主题，雇主组织本身不愿意将其战略及考虑公之于众，因而与学术界主动拉开距离也是一个重要的原
[2]因。对中国集体劳动关系现状的解读，采国际上研究劳动关系的视角，从工会角度开展的法学、政治学、社会学等多学科研究在国际及国内不仅汗牛充栋，并且还有着广泛的国际影响。自20世纪90年代以来，对中国集体劳动关系展开研究的英文论文，如Chan,A.（1998）[3][4]，Chen,F.（2003），Clarke,S.,Lee,C.H.and Li,Q.（2004）[5][6][7]Liu,M.（2007），Taylor,B.and Li,Qi.（2007），Chan,C.and [8][9]Hui,E.（2012），Friedman,E.D.（2014），Chan,C.and Hui,E.[10]（2014），以及Pringle,T.于2011年出版的研究劳动纠纷专著Trade [11]Unions in China:The Challenge of Labour Unrest，都通过聚焦工会来切入中国集体劳动关系。
与研究中国工会的学术繁荣相比，关注中国雇主组织的文章不仅数量少，而且晚近才发表。到目前为止，在国际学术期刊上能够查阅到的关于中国雇主组织的研究文献不超过5篇，其中近5年的研究只有两篇社会学论文。一篇是2017年发表在Work,Employment and Society上，由朱迪思·朱，克瑞丝·尼兰（Judith Shuqin Zhu，Chris Nyland）合著的Chinese Employer Associations,Institutional [12]Complementarity and Countervailing Power。该文作者增加使用了新的研究工具，采用政治经济学中的制度互补理论。通过基于该理论的分析，本书作者认为由于根本性制度约束，企联无法与工会形成抗衡之势，即不能发挥传统雇主组织的对抗职能，但会通过改善对会员的服务来弥补它们的需求。因而，全国工商联与中国企联都将适应新的制度匹配体系，并更有效地代表雇主。即使如此，在中国也不会出现拥有充分自治权的雇主组织。另一篇是2016年发表在Employee Relations上的，由中国学者闻效仪独著的论文Employer-initiated Collective Bargaining:A Case Study of the Chinese Sweater Industry。[13]由于英文文献的审稿周期长，这两篇文章研究的中国雇主组织或雇主结盟实际是2012年之前的情况。
国内学术界对此问题的研究更不容乐观，到目前为止对雇主组织的研究可以用凤毛麟角来形容。自1979年至今，CNKI上仅有7篇论文以雇主组织为主题，其中没有一篇是法学论文，并且基本上是点到为止的情况介绍，缺乏深入的调研、分析与理论框架。到目前为止，唯一一本以雇主组织为主题的著作为中国企联名誉会长张彦宁于2002[14]年主编的《雇主组织在中国》一书，该书主要是关于中国企联进行雇主工作的一般性指导，学术意义较弱。尽管有学者在多年前就强调了雇主组织建设远比工会建设复杂得多，因而必须着力推进各种不同类型雇主组织的组建工作，应通过雇主组织的自身整合、内部协调[15]和职能转变，来增强经营者群体的认同感和凝聚力，但这方面的研究在十余年间未有丝毫进步。（二）当下研究的主要特点及不足
从学术研究的基础看，国外对雇主组织的研究起点与我国对雇主组织的研究起点截然不同。以往关于雇主组织的国际研究中，最主要的理论预设之一是在英美国家占主流的劳动关系理论中的多元主义理论，其对雇主组织的分析目的是通过对劳动关系的各种相互竞争的利益进行分析，从而创造平衡的规范性制度。有学者称多元主义理论的视角出现偏差，仍然是在理论内部的自我修正（M.Barry和A.Wilkinson，2011）。多元主义理论所关注的关键问题是团体自治与政府不进行干预，从而实现社会的和谐稳定。将雇主组织作为多元利益团体中的主体，不论是强调功能性的相互依赖还是强调团体内部的[16]竞争，之前的研究都是在西方国家政治话语体系之下展开的。另外一种主要理论则是欧陆国家合作主义下的社会伙伴理论。尽管欧陆国家与英美都是所谓政治民主国家，但在社会治理权力的分配上二者区别很大。在欧洲，特别是在德国与北欧国家，雇主组织与工会的社会伙伴关系被视为劳动关系的典型特征。雇主组织与工会建立社会伙伴关系，通过开展产业甚至全国层级的集体谈判，将政府排除在劳动力市场的治理权外；最低工资与劳动基准的很多内容都通过集体谈判予以确定。而雇主组织与工会作为影响力巨大的社会伙伴，对立法也[17]产生了重要的影响。至于在这两种模式之外的其他研究，一部分是多元主义与合作主义的混合体，如法国“混合中央经济”或者北欧的“社会民主主义”，另一部分则是对东亚或者东欧转型国家的研究。在对东欧转型国家的研究中，尚没有发现较好的理论框架或模型来进行合理解释，且为语言以及研究对象的开放程度所限，尽管本书作者及研究团队已尽力翻译了一部外国雇主组织法，但与对德国及英美的雇主组织较为深入的根据一手资料的整理相比，可谓浅尝辄止，只能作为一般参考。
国际上对雇主组织的研究，从理论来源上对我国的研究有启示，在一些具体情形下的研究思路也有借鉴意义，但是，对我国雇主组织的研究，如果固守国外理论，以国外将雇主组织作为工会的“对手组织”“社会伙伴”或民主政治体制中的压力集团为起点进行研究，难以在我国现有的国家治理体系下得出有成效的研究成果。三、主要理论与研究问题（一）中国雇主组织参与劳动关系三方机制的理论视角1.国家与社会结构视角
在对雇主组织作为社会组织本身及其对中国社会的影响进行的理论研究中，有几种理论视角具有重要的启发意义，其中，以国家与社会为视角就是一种重要的理论模式。目前中国正处于转型过程中，国家与社会的关系正在从改革开放初期的全能主义与国家主义转向所谓的“国家法团主义”。转型前社会的政治、经济、文化高度一体化，当经济、行政领域的集权向分权过渡时，社会文化在社会控制上都出现了一定的真空。社会在短时间内发生了解体，原有的社会组织不再有效包容和吸纳社会成员，但新的符合市场经济社会结构的民间组织没有建立，导致社会个体只能直接面对国家，形成社会碎片化的特征。“碎片化”在社会运行中最主要的表现为民间组织发育严重不良，而这种萎缩局面又与具有强烈的国家主义色彩的中国社会团体的监管框架是密切相关的。一方面，国家对社团设立设置了很高的主体资格标准，即严格的“许可主义”，大量的民间组织由于得不到国家的许可而属于“非法存在”；另一方面，国家对已成立的社团管理和监督又[18]较为松懈，出现了社团管理的严格许可与放任主义并存的局面，凸显了国家在该领域的强权与无力。面对社会的碎片化造成的社会问题以及“强国家，弱社会”的局面，有学者强调借鉴自由多元主义的理论，培育和发展市民社会，实现“弱国家，强社会”，从而以社会制约权力。然而，这种建立在国家与社会零和博弈基础上的理论假设与中国发展的方向并不契合。迄今为止中国市民社会的发展，更大程度上是在“国家法团主义”道路上艰难跋涉，至今很难看到发展到自由多元主义式市民社会的前景。因此，在讨论中国社会自治的问题时，应当对照中国语境修改理论假设。仅仅遵循自由主义国家与社会零和博弈，即“国家强必定社会弱，而社会强必定国家弱”的假设，在中国这样一个国家主义传统强大的语境下，不太切合实际，也无助于国家推进社会自治的发展。国家通过社会团体双重管理制度的改革，将原先与政府关系密切的社会组织推向社会，这是近年来中国在社团管理制度中的改革趋势。因此，对雇主组织的法制建设，一方面有助于改变国家作为单一主体全权负责社会治理的独角戏状况，另一方面也有利于社会团体协同社会治理。从法律角度来看，这有助于国家在劳动关系领域干预政策的推行。当然，单独的社会自治仅靠民间规范和力量来推动，会因无目标、无秩序或各种目标的冲突而使过程无端耗费社会资源和成本。并且，一味强调政府从社会领域退出，将使国家在建立新管理体制时疑虑重重，导致社会团体的发展失去与国家合作的机会，从而有害目标的实现。因此，中国的雇主组织的发展应当在更多时候考虑“国家与社会相互增权”，社团的发展应当建立在与国家合作的基础上，尽可能地在执政党利益与企业利益之间输送、传递与沟通信息，而不是选择对抗国家的方式。当下在中国作为人民团体的工商联与具有一定政府背景的企联在劳动关系领域扮演的角色，可能是最有理由期待的最优方式。2.制度变迁的视角
路径依赖本是一种描述技术变迁自我强化、自我积累的理论。路径依赖强调，人们过去的选择形成的思维以及行为的惯性决定了他们将来选择的可能性以及对转型的成本与利益等诸多考虑。对雇主组织发展背景进行类型化分析，其动因来源于重要但易忽视的事实，即任何国家的现存制度与格局，都是循之前的路径往前发展。因而，有必要辨识雇主组织发展过程中正式制度、非正式制度以及特殊利益集团的相关影响，梳理不同变量导致的因果关系，在此基础上才可能为雇主组织在中国发展的空间、路径与制度保障提供思路。对这些不同变量的分析，正是我们理解雇主组织发展方向以及对应的不同制度需求的关键点。
引入路径依赖理论，目的主要是比较不同雇主组织发展的土壤环境中的不同制度核心要素，其主要意义在于横向地比较雇主组织生长的制度土壤。但是仅仅引入路径依赖理论，仍然对制度及其配合的运行机制存在盲点，从而需要引入新的理论予以探讨。3.制度互补性
在对各国雇主组织进行比较分析时，单纯的“比较法”研究难有所得。与雇主组织相关的一系列制度实际上是各种制度构成的集合，其内部是一个复杂的结构，故必须深入内部细节对制度的复杂性进行考察。不同国家和地区的经济体制，即使同属于某一种类型，如德国与英美同属市场经济体系，其国家与社会之间的权力配比也不同，表现出差异性和多样性。因而，制度之间内部的结构方式及相互依赖关系，在很大程度上决定了特定经济体制的基本性质和特征。
在制度间的关系上，经济学界的比较制度分析认为，在经济体制内部的各种制度之间和制度结构之间存在着“战略的互补性”和“制度的互补性”，这使一个体制内同质的制度能够得到不断的发展和强化，直至形成使这一经济体制明显不同于其他经济体制的最基本特征。而各国各地区所特有的经济体制、制度及其结构，一方面是以历史路径为基础，以过去的和现存的制度为依据；另一方面又随着技术的变化、外部环境的改变和外国不同体制的相互影响而发生着适应性[19]进化。日本学者青木昌彦指出，经济体制的比较制度分析，就是要“通过将经济体制看作各种制度的集合来分析市场经济体制的多样性和活力。……对这一体制的内部结构以及构成这种结构的各种组合要素所具有的激励效果和相互依存关系，从理论上加以说明”。不过，本研究侧重点在于制度环境、政治制度与法律制度等方面的互补性，淡化对文化、传统价值和意识形态的研究。
中国特色的和谐劳动关系与西方市场经济劳动关系既有共性又有区别，在劳动关系的输入要素中，两者的主体、环境与意识形态分别表现出结构性的差异，从而导致在运行过程以及运行结果上中国的劳动关系与西方市场经济劳动关系存在区别。在政治体系上，中国共产党领导下的协商式民主与西方“三权分立”的代议制民主差异明显；从经济体系观察，中国特色的社会主义市场经济尽管在一定程度上具有市场经济的特征和要求，但“公有制为主体”决定了此市场与彼市场截然不同。特别是2015年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台，强调“坚定不移做强做优做大国有企业”。《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》更进一步指出，“从我国基本经济制度出发，统筹考虑公有制经济、非公有制经济和混合所有制经济的特点”，积极稳妥推进“具有中国特色的劳动关系工作理论、体制、制度、机制和方法创新”。2018年《宪法》修正案强调“中国共产党领导是中国特色社会主义最本质的特征”。因此，在研究中国雇主组织问题时，在借鉴国家—社会视角的基础上，应当以制度变迁作为背景，在中国模式下探寻路径依赖的可能性及制度互补性，从而在中国特色的劳动关系理论中去找寻答案。（二）雇主组织参与劳动关系三方机制在法律保障方面的主要问题
法律是正式规则，也是制度学派眼中的正式制度。然而，并非成为正式规则的制度就能够如立法者设想塑造人们的行为，并进而产生规则预设的社会效果。因此，在讨论雇主组织参与劳动关系三方机制在法律保障方面的问题之前，有必要反思制度构建的目的以及其期待实现的功能，更重要的是反思意欲建构的制度应当具备什么样的特征才能符合社会与劳动力市场的预期，最终能成为制度变迁中的强势规则。1.西方国家雇主组织的法律保障制度发展、衰落及借鉴价值
西方国家雇主组织的法律保障制度在两百多年的工业化与市场化发展中，已经逐渐显现出了相应的制度变迁。在此过程中，能够为我们所借鉴的有两方面内容：其一，在劳动力市场化初期，对雇主组织的成立以及主要职能的法律保障实现了什么样的功能？这种功能实现在多大程度上与我国雇主组织现阶段面临的问题有相似性？换句话说，可以借鉴的成分有多少？其二，在西方劳动力市场遭遇全球化冲击的过程中，雇主组织联合雇主对抗工会的劳动关系需求不断减弱，经济衰退中雇主组织更多的是通过游说政府对劳动关系去管制，来实现雇主的利益最大化。然而，去管制的过程本身就是削弱西方雇主组织成立合法性的过程，雇主组织的处境在当下处于极为微妙的境地，雇主之间结盟的基础被打破，雇主组织成立本身的制度性保障也大大弱化。由此带来的问题是：西方国家的雇主组织机制变革与我国劳动关系中缺少对抗因素的雇主组织法律保障是否有共通因素？这些共通因素应如何借鉴为佳？
正是在以上两个问题的基础上，本研究强调，中国雇主组织与西方国家雇主组织的差异不能成为不研究西方国家雇主组织的借口。恰恰相反，理顺西方国家雇主组织的基本制度，才能更好地理解中国雇主组织在中国劳动关系系统中的作用。这应是本研究建构相关的制度保障的起点。因此本书第一篇将主要研究西方国家雇主组织的起源、法律地位、职能以及其在劳动关系中的主要作用。2.中国雇主组织参与劳动关系协调制度性保障的重点问题
与我国工会代表性不足相比，雇主组织代表性欠缺问题更为复杂与严峻，严重影响了三方机制功能的发挥。该问题引起了中央决策层的高度重视，中央2010〔16〕号文件强调工商联应当在新形势下参与和谐劳动关系的协调。2011年国家协调劳动关系三方会议正式接纳工商联成为国家三方会议成员单位，形成了“三方多家”的劳动关系协调局面。尽管中央对此十分重视，然而，雇主组织的代表性不足、多元化发展趋势以及缺乏协调劳动关系程序的能力等问题制约着三方机制作用的发挥。我国雇主组织参与劳动关系三方机制虽然已有相关的中央文件作为制度保障，然而从依法治国的视角看，法律层面的制度性保障应是中国特色劳动关系的重要机制。当下迫切需要研究的是，对于雇主组织参与三方机制的制度性保障，应从哪几个层面展开。
目前关于雇主组织在中国的运行及法律困境的实证研究非常匮乏，正因为如此，本研究重视在实证调研的基础上讨论我国雇主组织在三方机制中的规则保障问题，将雇主组织主体地位的法律保障、基本职能的法律界定、相关的制度匹配等等作为研究重点。3.工商联与企联作为企业代表组织之关系的法律调整机制
在我国工商联与企联的法律地位存在差异，在协调劳动关系中的定位上两者是否应存在区别？有无必要通过法律区分两者的主要职能？这个问题本质上从属于制度保障研究，但是，实践中情况非常复杂。按照中央文件的精神，加强和创新社会管理，其核心是要在社会管理格局中“支持人民团体参与社会管理和公共服务”。雇主组织既包括工商联这样的人民团体，也包括企联这样的以各类企业为主体的社会团体，是介于政府与经济组织之间的中间组织。由于该问题对于研究雇主组织在社会管理创新方面的作用具有重大意义，因而本书将其单独作为一部分研究。研究雇主组织之间的竞争问题时，西方国家的规制经验可以提供一些参考，但主要内容仍需要我们自己摸索。该研究能够最大限度发挥雇主组织对企业的特有协调作用，深化与拓展行业协会的功能，在制度层面完善社会团体参与的社会管理创新。四、研究进路
在对本问题研究的体系设计过程中，本书作者曾设计了两种研究进路。一种是以研究中国雇主组织为中心，在此基础上穿插对其他国家雇主组织的研究，之后再讨论制度上借鉴的可能性。这种研究进路的好处是重点突出，以提出问题—分析问题—解决问题为基本路径。但是，当本书作者深度搜集并研读了德国、英国与美国关于雇主组织的大量资料后，就对雇主组织的法律保障深刻依赖于该国的政治制度、宪法安排以及劳资政策等，有了更进一步的不同体会。本书作者认识到，如果将各国的制度拆分在与我国制度相对应的环节中，容易给读者造成一种印象，即不同体系下雇主组织的法律保障制度之间的移植是可能的，而产生这些法律保障机制的体制、机制环境却会被忽视。事实上，国际性制度资源的借鉴需要比较、类型化与鉴别。在反复权衡之后，本书采用了第二种研究进路，即对国际上几种典型的雇主组织类型，结合组织的产生路径、劳资政策与制度环境予以专章研究，作为理论性的铺垫。对于其中启示性的经验或可资借鉴的部分，在研究我国特有问题的场合再适时引入。同时，在讨论我国雇主组织问题时，也将视野扩展到中国制度的来源路径以及与其他制度之间的互补性，在此基础上再提出相应的制度完善建议。因此，研究进路主要体现为以下示意图。图0-1 研究进路示意图五、学术方法与技术方法
本研究是一项交叉性的研究，并非纯法学研究。纯粹的法学研究主要运用的研究方法是法律教义学（Rechtsdogmatik），法律教义学以法律规范文本为其解释对象。然而，法学是规范科学而非事实科学，法律解释旨在意义理解而非确证事实，因而，规范性解释的过程本身[20]也是创造规范意义的活动。本研究面临的客观情况是，研究对象缺乏确定的规范文本设计，现实的进一步发展依赖于规范文本的进一步完善。不客气地说，现有的研究实际上是站在立法者的角度，探讨相关的法律机制完善问题。正是在这个意义上，本课题的研究无法仅以纯法学研究作为研究方法，而是应当如立法者般，对作为制度因素的历史、社会、市场、信念等各个因素进行考量。正因为如此，本研究呈现出多学科综合性的特征。由于研究采用的方法往往是多元的，而且在第三部分中已经介绍过研究的主要理论，这里主要将研究方法区分为学术方法与技术方法。学术方法包括历史分析、制度分析与法律解释，而技术方法主要是文献研究、社会调查与统计分析。（一）学术方法1.历史分析的方法（history approach）
历史分析的方法是传统的研究方法，其特点是不仅关注研究对象的现状，更加关注其产生的背景、发展的过程以及发展趋势等。在本书中，历史分析方法在第一章“雇主组织概述”、第二章以及第三章对各国雇主组织职能的分析中得到了充分的重视。历史中的“雇主组织”在本研究中绝不是简单机械的定义，而是研究者在故纸堆里皓首穷经，试图对历史中的雇主组织进行现代解读，从而寻求当代启发意义的结果。并且，历史解读不仅仅针对西方国家雇主组织，事实上，我们发现在中国近代市场经济萌芽发展得比较好的城市，“同业公会”在面对工人活动时，同样发展出西方国家雇主组织的相似职能。2.制度分析的方法（institutional approach）
制度分析的方法强调制度因素在劳动关系领域中的作用。在邓普洛的劳动关系系统论中，影响劳动关系的除市场因素外，还有经济制度中的所有制制度、分配制度，政治制度中的国家体制、法律、政策，以及社会制度中的层级结构、社会意识等，它们都是重要的制度因素。
在具体的分析过程中，本书用到一些新的研究方法，例如制度互补理论（institutional complementarity）。制度互补（又有人译作制度匹配）是指在社会治理体系中不同制度安排之间存在着相互间耦合与多元功能互动的现象，可以分为两种类型：一种是相同或相似制度逻辑的联合匹配，即在制度体系互相作用的过程中，不同制度安排相互促进，合力实现制度运行的秩序，比如弱国家和自由市场机制的制度安排；另一种是相反制度逻辑的互补匹配，即不同制度安排相互弥补（compensate）各自的缺点和不足，从而实现制度运行的秩序，比如[21]自由劳动力市场与社会福利政策。制度互补对于研究我国雇主组织在实际运行中缺失的制度保障及替代性制度之间的关系有所助益。3.法律解释的方法
在现有的劳动法以及社团法的规范体系中，涉及雇主组织的法律、法规及政策已经形成一定的体系。对这些既有的规范制度进行法律解释，从而较为清楚地掌握目前相关法律在适用中的优势与弊病，就是非常必要的工作。本研究运用的法律解释方法，在对雇主组织的制度保障的规范梳理中发挥了重要作用。（二）技术方法1.文献研究的方法
文献研究的方法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。文献研究的方法是古老而又富有生命力的科学研究方法。正如在前文中阐明的，对雇主组织的研究在全球的学术界中都属于较为薄弱的领域，本研究竭尽所能在数据库、重要图书馆，并通过各种网络渠道，搜集到了尽可能多的国际及国内文献。可以说，本次文献研究中，文献搜集工作较为艰巨，但为后期的研究提供了丰富的素材。2.社会调查的方法
研究过程中，为获取我国雇主组织参与三方机制的动态信息，本书作者率研究团队成员先后在北京、安徽、上海等地对工商联、企联以及企业界人士展开了社会调查，主要的社会调查方法为座谈会、个别采访以及小型研讨会。通过社会调查，研究团队搜集到了目前雇主组织参与三方机制的主要方式、效果。更重要的是，通过与雇主组织工作人员的交流，对于他们从事该工作的困惑以及思考、呼声有了更深入的了解。3.统计分析的方法
统计分析是指对收集到的有关数据资料进行整理、归类并进行解释的过程。在对工商联和企联调研的过程中，对部分数据进行整理、归类并作出有利于制度建构的合理解释，也是本书所采用的一种技术方法。六、主要不足之处
本书试图构建雇主组织参与劳动关系三方协调的法律保障系统性体系，然而在分析的过程中，本书作者越来越感觉到雇主组织参与劳动关系协调是较为复杂的、极具中国政治特色的社会法领域的综合性问题，很难有简单而直接的法律保障能保证雇主组织在劳动关系领域具有独当一面的作用，因此本书也只能竭力做到尽可能将各部分可能的解决机制剖析而出，争取不是一概笼统的理论抽象，而是能够落实到具体情境中的细化分析和安排。本书围绕着我国雇主组织主体的法律地位、雇主组织参与立法与三方机制以及参与行业性区域性集体协商以及劳动争议调解、仲裁已有的实践作了专章法律分析，以期理论能与实践互相印证与呼应。本研究受制于研究资料匮乏，不论中文文献还是外文文献均鲜见对雇主组织法律制度的专门研究，加之本书作者水平有限，本书的学术深度还有待在将来的研究中进一步提升。本书最终出版成果建立在2012年本书作者担任项目负责人的国家社科基金青年项目“雇主组织参与劳动关系三方协调机制的法律保障研究”的结项报告的基础上。本书作者指导的硕士研究生邵金强、周圆、蒋雯丹妍、赵丰以及彭玉立参与了研究资料搜集、翻译、调研工作，邵金强和彭玉立在本书作者指导下参与了本书最后一章的撰稿，当然本书的文责由本书作者自负。注释：[1]Alan McKinlay（2013）,From Organized to Disorganized Capital? British Employer associations,1897—2010 G.Gall,et al.（eds.）.Global Anti-Unionism.Palgrave Macmillan:Houndmills,39-62.[2]Barry M.and Wilkinson A.（2011）.Reconceptualising Employer Associations under Evolving Employment Relations:Countervailing Power Revisited.Work,Employment and Society 25（1）:149-162.[3]Chan,A..Labour Relations in Foreign-funded Ventures,Chinese Trade Unions,and the Prospects for Collective Bargaining//O'Leary,G.（ed.）.Adjusting to Capitalism:Chinese Workers and the State,M.E.Sharpe,Armonk,NY,pp.122-149.[4]Chen,F..Between the State and Labour:the Conflict of Chinese Trade Unions' Double Identity in Market Reform.The China Quarterly,Vol.12,2003,pp.1006-1028.[5]Clarke,S.,Lee,C.H.and Li,Q..Collective Consultation and Industrial Relations in China.British Journal of Industrial Relations.Vol.42 No.2,2004，pp.235-254.[6]Liu,M..Union Organizing in China:Still a Monolithic Labor Movement?.Industrial and Labor Relations Review.Vol.64 No.1,2007,pp.30-52.[7]Taylor,B.and Li,Qi..Is the ACFTU a Union and does it Matter?.Journal of Industrial Relations.Vol.49 No.5,2007,pp.701-715.[8]Chan,C.and Hui,E..The Dynamics and Dilemma of Workplace Trade Union Reform in China:the Case of the Honda Workers' Strike.Journal of Industrial Relations.Vol.54 No.4,2012,pp.653-668.[9]Friedman,E.D..Economic Development and Sectoral Unions in China.Industrial and Labor Relations Review.Vol.67 No.2,2014,pp.481-503.[10]Chan,C.and Hui,E..The Development of Collective Bargaining in China:from“Collective Bargaining by Riot”to“Party State-led Wage Bargaining”.The China Quarterly.Vol.217,2014,pp.221-242.
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