作者：吴凌放
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医生人力资源的需求、配置与激励(谷臻小简·AI导读版)试读：
医生人力资源的需求、配置与激励（谷臻小简·AI导读版）吴凌放 著该书由上海社会科学院出版社出版音频技术由讯飞有声提供下面由谷臻小简为您带来10%本书干货版权信息医生人力资源的需求、配置与激励（谷臻小简·AI导读版）
吴凌放 著
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www.bookdna.cn目 录1. 第一章 医生的经济学属性分析2. 第二章 医生人力资源的规划和需求预测3. 第三章 医生人力资源的空间均衡分布4. 第四章 医生人力资源配置影响因素分析5. 第五章 医生的微观激励与绩效考核6. 第六章 近年关于医生人力资源配置的政策分析第一章 医生的经济学属性分析第一节 医生的人力资本属性
医疗卫生服务业是典型的知识型服务产业，医生主要通过医学专业知识、临床经验和技术创造医疗卫生服务的价值，医生服务过程中的劳动是医疗卫生服务中最关键的投入。医生人力资源毫无疑问是一种人力资源，具有人力资本的属性。一、人力资本理论
人力资本是劳动者投入到组织中的知识、技能、创造力和管理的总称，它是存在于劳动者身上的、通过投资能够获得并实现增值的价值存量。人力资本包含人力资源和依附于人身上的具有创造力的智力资源。二、人力资源和人力资本的内在逻辑关联
资本是资源的转化，而资源是形成资本的基础。
人力资源管理和人力资本理论是密切相关的两个范畴，人力资本价值很大程度上要借助于有效的人力资源管理来实现，而人力资本理论又对人力资源的管理有着重要的指导作用。（一)人力资本的价值实现需要借助于有效的人力资源管理实践来完成。（二）人力资本理论为人力资源管理实践提供了有力的指导。三、人力资源的配置与激励
人力资源配置有宏观和微观两种形式。宏观配置就是指将一个国家或地区的人力资源通过经济调控和政策引导投入到各个地区和各个组织的工作岗位上，实现科学配置和合理使用，形成良好的社会劳动力供给结构。开展宏观配置所考虑主要因素如下。
一是各个地区、产业、行业、部门等对人力资源的需求情况。
二是国家或各地区对经济社会发展的总体规划。
三是物质资源的分布情况。
四是重点发展的地区、行业和生产领域。
五是人力资源供给的现状和能力，及时预防和应对人力资源的供给与需求出现失调的问题，从而形成良性的人力资源宏观配置机制。
人力资源的微观配置就是怎么通过合理选人、用人，把人安排在合适的岗位并加以相应的激励和约束，来提高组织运行的整体效率。四、作为人力资本的医生人力资源特点
医生资源的人力资本属性决定了其具有人力资本的所有特点。（一）具有相当的投入成本（二）可调节、可激励（三）其价值存在个体差异，且可变化第二节 医生的卫生资源属性
医生是人力资源的同时，也是最核心的医疗卫生资源。一、卫生经济学
卫生经济学主要在三个方面体现出其研究的实用性和重要性。
一是整个医疗卫生行业对经济发展的贡献度；
二是国民在维持和提高其健康状况时面临的经济问题所引发的国家政策关注点；
三是同经济发展密切相关的许多健康问题。二、医疗卫生服务特性（一）公共品
医疗卫生领域中既有公共品，又有准公共品，也有私人产品。相对应的，从公共品、准公共品到私人产品，政府的作用越来越弱，市场的作用越来越强。（二）信息不对称
医疗卫生服务信息不对称的情况造成了特殊的供给引致需求的现象。（三）垄断竞争
信息的不对称和产品的异质性给医生带来了主导市场的力量，使医疗市场最接近于垄断竞争市场。医疗卫生服务市场竞争的不充分，导致了价格和供应量往往都不是最优的。（四）多重委托代理关系
由于医疗服务高度专业化带来的信息高度不对称，医疗服务的需方(患者)实际上是委托医疗服务的供方(医生)做出消费决策，形成一个典型的委托代理关系，且委托人(患者)不能使用“强制合同”来迫使代理人(医生)实施委托人所希望的行为，这种情况下，只有激励兼容约束才能发挥作用。（五）重视社会效益
一个运行良好的医疗卫生系统将有助于实现公平、社会稳定并促进经济增长。三、医疗卫生资源配置（一）市场和政府作用的经济学分析
市场调节和政府调控是资源配置的两种最基本的方法，在任何领域都是如此，两者的作用和关系并非静态不变，而是随着生产力不断发展动态变化。
从西方经济学理论的发展，可以看出：（1）市场和政府从市场经济存在以来就共生共存。（2）市场和政府作为资源配置方式，各有其优缺点。（3）政府干预以完善市场机制为立足点。（二）发达国家和地区的实践经验
大多数发达国家和地区的医疗卫生系统属于混合经济形式，政府在扮演指导角色的同时，市场机制也在发挥作用。（三）政府在医疗卫生资源配置中的主要职能（1）组织基本医疗卫生服务的供给，即通过直接组织生产或购买服务的方式提供基本卫生服务。（2）通过制订医疗卫生发展中长期规划和区域规划，引导医疗卫生资源的合理配置和使用。（3）健全医疗保障制度。（4）发挥法规、标准、监管及经济政策的调控作用，营造一个规范、公平的市场环境。四、作为医疗卫生资源的医生人力资源特点（一）其配置应具备一定公平性（二）引致需求导致医生的动机影响医疗服务绩效（三）医生人力市场价格机制部分失灵
本章小结
卫生资源属性和人力资本属性在医生身上矛盾地统一，可以说，是研究医生资源配置与激励的重要的理论起点。
卫生资源属性带来的最根本的特征是：医生人力资源的宏观配置需具备一定的公平性。
人力资本属性带来的最根本的特征是：要通过有效的微观激励来实现医生价值。
作为人力资本的医生，其人力资本的定价需较大程度地体现市场经济的价值规律；而作为卫生资源的医生，则更多地要体现政府调控的作用。第二章 医生人力资源的规划和需求预测第一节 区域卫生规划一、区域卫生规划的发展和内涵
区域卫生规划有别于卫生领域的其他综合或专项规划，它的侧重点是资源，具体体现在：
①规划的对象是区域内的各类卫生资源要素和活动，核心要素包括机构、人力、床位、设备、学科、经费等；
②规划的内容是卫生资源的数量、结构、布局、流向、配置原则和标准；
③规划所考虑涉及的因素有两类：一是外部环境，二是内部环境；
④规划的目标是使卫生资源状况与区域经济社会发展相适应，满足群众需求，使有限的卫生资源得到更充分的利用。二、卫生人力规划
卫生人力规划是对未来卫生人力的需求量、拥有量和供需关系的预测过程。卫生人力规划的编制一般包括以下流程：
①对经济社会发展、卫生工作要求和卫生资源的总体情况进行调研；
②分析国家和所在区域的人事政策、卫生人力的使用和管理制度；
③了解现有的卫生人力状况，包括类别、数量、年龄、学历、职称、分布及现有人力的使用状况；
④对将来一段时期的人力需求进行预测；
⑤对将来一段时期的人力拥有量的预测；
⑥将未来人力需求量和拥有量进行匹配，找出差距；
⑦根据需求，制定将来一段时期的卫生人力发展策略，解决人力失调的问题；
⑧当完成以上步骤后，即可制定卫生人力发展规划。第二节 部分医生人力需求预测方法一、卫生服务需求量法
卫生服务需求和卫生服务需要的差别在于：需要包括个人认识到的卫生服务需要和卫生专业人员根据流行病学研究与卫生调查判定的需要；需求是指一定时期内在一定价格水平上人们愿意且有能力购买的卫生服务量。
卫生服务需求量法考虑到卫生服务的利用受多种因素影响，导致居民对卫生服务的需要难以完全转化为卫生服务需求，所以，采用卫生服务利用率作为已满足的有效需求，并且在规划时还要考虑居民应满足而未满足的需求。二、卫生服务需要量法
卫生服务需要量法是从一个区域或国家人群的自然患病率和健康保健需要出发，通过适当样本的卫生服务调查，获取当地群众患病率、两周就诊率、人均就诊次数、住院率和平均住院天数等，运用公式来计算出当地一定人口所需的卫生人力数。该方法从人群健康状况及其变化提出对卫生服务的需要量，不考虑其是否转化为卫生服务有效需求，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况。三、服务目标法
服务目标法是指首先制定卫生服务产出量目标，再具体转换成卫生资源需要量。该方法的关键是确定各级各类医疗卫生机构、各专业机构提供的卫生服务量，然后根据不同专业人员工作量标准，计算相应人员的需要量。四、人力人口比值法
按人力人口比值法，测算人力配备的公式是：
未来医生人力需要量=目标年医生人力除以区域人口比乘以目标年区域人口数
此方法信息需要量较少，成本低，仅用于那些结构简单、卫生服务需求相对稳定的地区和人员的测算。五、机构和床位规划模式法
这种方法的总体思路是先做医疗机构和床位规划，再根据医疗机构和床位的目标值推算所需要匹配的医生数量。
机构规划模式法是根据预测区域的大小建立以一定数量的人口为基础的医院模型，通过计算基础年医院工作效率指标，确定基础年一个医院模型下的医生人力需要量，再依据目标年被预测地区的经济、社会、人口、卫生等方面的发展与变化趋势，预测出目标年需要的医院数量，以求得该区域医生人力的总需要量。六、时间序列法
时间序列指的是被观察到的以时间为顺序排列的数据序列。七、多元回归模型法
多元回归模型，较常见的有直线回归和曲线回归。第三节 医生人力需求预测方法的应用案例
各种预测方法在具体运用时，往往需要根据实际情况予以相应调整。一、人力人口比值法的应用二、床位规划模式法的应用三、时间序列法的应用
本章小结
由于医生人力的卫生资源属性，其数量多或少都会影响医疗卫生服务的提供，进而影响社会福利，同时由于人力资本属性，医生的培养周期较长，需早做筹谋，因此，对医生人力资源进行规划和预期，就显得尤为重要。
每一种方法的产生均有其理论背景，具体使用时，需要多种方法结合起来使用。第三章 医生人力资源的空间均衡分布
医生的合理分布，其中的一个重要方面就是要与常住居民的空间匹配均衡。第一节 医生均衡分布的含义
医生均衡分布从广义上讲，是指医生的分布与经济、社会、人口的发展相适应。
医生均衡分布从狭义上讲，是指医生人力资源与常住居民的空间匹配均衡。第二节 不同级别医疗机构医生的空间均衡分布要求
在考量医生分布均衡性时，还需要考虑到不同级别医疗机构的医生，其均衡分布的要求是不同的。
我国实施的是医疗机构分级制度。在宏观政策目标上，我国对各级医疗机构的功能定位的设定是不同的，各级医疗机构服务的区域范围也是不同的，相应的，在不同医疗机构执业的医生区域分布均衡性的要求也是不同的。第三节 医生人力资源空间均衡分布的测度方法
医生人力资源空间均衡分布的测量和评价方法较常用的有三类，分别是描述性统计分析、基尼系数和泰尔指数。一、描述性统计分析
描述性统计分析是通过汇总、归纳、分类、简化或图表的方法，将一组数据的特征予以提炼，进而描述数据、变量之间的关系的基本统计方法。二、基尼系数
用来反映一个国家、一个地区或同一地区不同时期居民收入分配的差异程度。
基尼系数低于0.2，则收入绝对平均；如果在0.2到0.3之间，则收入比较平均；如果在0.3到0.4之间，则收入相对合理；如果在0.4到0.5之间，则收入差距较大；如果超过0.5，则收入差距悬殊。三、泰尔指数
基尼系数可以说是经济学中测量不公平性应用最广泛的工具，但它不能将不公平的缘由予以细分，泰尔指数则一定程度上弥补了这一缺陷。第四节 医生人力资源空间分布均衡状况实证分析一、我国医生人力资源在各省市间的分布情况
2014年基尼系数达到0.0793，已低于0.1。城乡差异对医生在各省市间分布的影响比区位差异的影响要大。二、特定区域的医生人力资源分布状况（一）不同统计口径下分区县上海人均医生资源基尼系数分析
居民人均社区卫生服务中心医生资源在区县间分布的均衡性优于剔除三级甲等综合医院和三级专科医院后的医生分布的均衡性，同时两者都明显优于全口径下医生分布的均衡性。
从发展趋势来看，2003到2015年，上海居民人均社区卫生服务中心医生资源在区县分布的基尼系数呈现出明显的下降趋势，2015
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